Concedierea disciplinara

Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand

vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor
prevazute de lege.
Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege, cat si stabilirea prin
intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa
corespunda situatiei de fapt.

Noţiunea de concediere,iniţial, a fost introdusă prin O.U.G.nr.9/1997, aprobată ulterior

prin O.U.G. nr.98/1997 49. Iniţial s-a folosit termenul de concediere colectivă ( pentru un grup
de salariaţi), ar actualul cod al muncii foloseşte acest termen şi pentru încetarea contractului
individual de muncă, din iniţiativa angajatorului pentru un singur salariat.

De asemenea, codul muncii în art.58 alin.2 face o clasificare a cazurilor de concediere în

grupul cazurilor care ţin de persoana salariatului şi altul pentru cazurile care ţin de persoana
acestuia. În realitate, cel de-al doilea grup de cazuri ţin de situaţia în care se află persoana
juridică angajatoare.

 Precizăm că, numai în ultima situaţie concedierea poate fi individuală sau colectivă.
Este ilegală concedierea în alte cazuri decât cele stabilite de lege, cât şi stabilirea prin înţelegerea
părţilor ori referirea la unul din cazurile prevăzute de lege fără ca acesta să corespundă situaţiei
de fapt. Obligaţia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci când, în situaţia concretă,
se verifică unul din cazurile prevăzute de lege, constituie o importantă garanţie juridică a
realizării dreptului la muncă şi a libertăţii muncii, de natură să apere salariaţii împotriva unor
concedieri abuzive din partea angajatorului.

Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand, in situatia concreta,

se verifica unul din cazurile prevazute de lege, constituie o importanta garantie juridica a
realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor
concedieri abuzive din partea angajatorului.
Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive
care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune
disciplinara. Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor,
indiferent de functia pe care o detin.
Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin
potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca, regulamentului intern,
altor acte normative, fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic.
 Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului, nu constituie abatere
disciplinara. Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de
comportare constituie abatere disciplinara, tragand raspunderea disciplinara a subiectului in
cauza.
Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate
aplica salariatilor de catre angajator, fiind reglementata de art.248 lit.e si art.61 lit. a din Codul
Muncii.
In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele, imprejurarile si gravitatea abaterii comise,
gradul de vinovatie, urmarile abaterii, daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare, etc.
Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in
legislatie in raport cu cea anterioara, deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere
disciplinara, ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare.
De asemenea, actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai
pentru savarsirea unei singure abateri grave, fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa
permita aplicarea acestei sanctiuni.

 Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus, rezulta posibilitatea pentru
angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze:

A • salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite, prin incalcarea
repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat,
termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara.
Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator, in cazul in care nu s-
a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar necesitatea intaririi
disciplinei muncii impunea, in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. 250
Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a
salariatului de a incalca obligatiile de serviciu”. In aprecierea gradului de pericol social al
abaterilor repetate, in afara criteriilor stabilite prin art. 250 din Codul Muncii, trebuie luata in
considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. Desi Codul Muncii nu
mai include expres in continutul abaterii disciplinare, incalcarea normelor de comportare”
acestea fac parte implicit, constituind obligatia de munca cu caracter general. Prin urmare,
incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea
salariatului vinovat de nerespectarea lor.
B • savarsirea unei singure abateri disciplinare, care sa aiba caracter deosebit de grav, fapt ce
rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.
Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la care angajatorul va recurge
numai atunci cand, prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a
devenit imposibila, periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existent.
Ne aflam in prezenta unei abateri grave, de exemplu, in cazul in care fapta savarsita
pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.
In contractele colective de munca, in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave
care atrag concedierea disciplinara.
Pot fi abateri grave, care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca:

 prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice ;

 sustragerea sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna
desfasurare a activitatii ;
 savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau
incendii cu consecinte grave ;
 savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de
echipamente cu consecinte grave societate ;
 absenta nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni
 neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea
un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire
profesionala ;
 parasirea unui utilaj, in afara unitatii,intr-un loc fara paza asigurata ;
 sustragerea si instrainarea de produse ;
 desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii, in conditii de concurenta neloiala ;
 consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de
program, dar in incinta unitatii ;
 absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata ;

Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca,

actualul Cod al muncii nu mai prevede, inclusiv a normelor de comportament in unitate.
Practica judiciara a statuat ca, in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri, daca fiecare
in parte nu prezinta o garantie deosebita, aceasta rezulta din caracterul repetat.
 Savarsirea de abateri repetate, nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a
contractului de munca ci, numai, atunci se va lua aceasta masura, cand repetarea abaterii
prezinta o gravitate deosebita.
 Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune, dar a aparut
reabilitarea sau nu a fost sanctionata, deoarece a operat prescriptia ( au trecut 30 de zile de
cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la
savarsirea ei ), comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a
obligatiilor de munca.
In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere si
atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei. Abaterile nu trebuie sa fie
obligatoriu identice, ele pot fi diferite, dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.
Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program, lipsa repetata si incalcarea
repetata presupune comiterea a doua abateri, incalcarea sistematica presupune cel putin trei
abateri - se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de
program si in toate incintele societatii.
Avand in vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar daca salariatul a savarsit o
abatere grava sau abateri repetate, atata timp cat se afla in concediu medical, nu i se poate
desface contractul de munca. Mai mult chiar, s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si
atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca.
Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre
conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii, in prima ipoteza a abaterii
grave, in cea de a doua, a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri, dar nu mai mult de
6 luni de la data savarsirii faptei.
De regula, in practica, sesizarea faptei savarsite de salariat angajatorului se face de catre
seful salariatului in cauza, prin referatul inregistrat in acest scop la registratura angajatorului,
asa incat angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile
de la momentul inregistrarii.
Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se
constate ca salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage
inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.Pentru a stabili vinovatia salariatului si in
functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de
aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. In vederea cercetarii
disciplinare, angajatorul va numi in scris, printr-o decizie, comisia de cercetare a abaterii.
Angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul ( fapta,
motivul care face obiectul cercetarii ), data, ora si locul intrevederii, in concordanta cu art. 251
alin. (2) din Codul muncii. Convocarea va fi predata salariatului cu semnatura de primire sau
prin recomandata, la domiciliul comunicat de acesta.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost
savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau
inexistenta vinovatiei.
Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
In practica, ascultarea ( audierea ) salariatului se finalizeaza printr-o „nota explicativa" cu
privire la fapta care i se imputa. Intrebarile membrilor comisiei referitoare la fapta si sustinerile
salariatului pot fi consemnate intr-un proces-verbal semnat si de catre salariat.
Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit
de comisia de disciplina.
In baza propunerii comisiei de disciplina care constata vinovatia salariatului, angajatorul va
emite decizia de sanctionare, prin care se va stabili una dintre sanctiunile prevazute de art. 61
din Codul muncii.
Potrivit art. 252 , alin. 2 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se
cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara ;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat ;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251, alin. 3, nu a
fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica ;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata ;
 f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul
sau resedinta comunicata de acesta.
 Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ( art. 252 alin. 5 din Codul Muncii ).
 Legea nu prevede perioada suspendarii si deci a efectuarii cercetarii prealabile.
 In domeniul concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura
concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat
este cat se poate de evident. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept
nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.
 Bibliografie
 Ion Traian ȘtefănescuTratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II a, revăzută și
adăugită. Editura Universul Juridic
 Revista Romana de Dreptul Muncii
 Athanasiu Alexandru, Beligradeanu Serban, Dima Luminita, Modificarile Codului muncii si
ale legii dialogului social, Editura: Universul Juridic, 2011
 http://www.biroul-de-contabilitate.ro/