Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
Art.207 din Legea nr. 62/2011 stipulează expres că “funcționarii publici declanșează conflicte de muncă….“;
2. Situațiile în care pot fi declanșate conflictele colective
Aceste situații sunt reglementate de art.161 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social
și anume:
a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract
sau acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu a încheiat un astfel de contract sau acord sau
cel anterior a încetat;
În legătură cu refuzul organizației patronale de a începe negocierea unui contract sau
acord colectiv de muncă se impune distincția între ipoteza în care negocierea este obligatorie
respectiv la nivelul unităților care au peste 20 de angajați și cea în care negocierea nu este
obligatorie. În ambele situații, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților
formulează cerere scrisă având ca obiect solicitatea de începere a negocierii, iar angajatorul sau
organizația patronală refuză cererea, poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă.
În situația în care nu există contract/acord colectiv de muncă încheiat între părți,
solicitarea de începere a negocierii poate fi formulată în orice moment. Dacă însă există o astfel
de convenție conflictul poate fi declanșat numai după încetarea acesteia. Art.164 din Legea
nr.62/2011 prevede expres că “pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă,
angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă”.
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajați;
Aceste revendicări reprezintă de fapt propunerile de clauze formulate în numele
angajaților iar ele trebuie să aibă o motivația legală și să se refere la “condițiile de muncă,
salarizarea precum și la alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă“ 2. Art.132
alin.1 din Legea 62/2011 a dialogului social prevede de asemenea că “clauzele contractelor
colective de muncă pot stabili drepturi numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege“.
Prin Decizia nr. 450/20083, Curtea Constituțională a respins excepția de
neconstituționalitate a art.12 lit.b (“unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați”) și a
art.16 (“în situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a
răspuns, sindicatele nu sunt de accord cu punctual de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanșat”)4.
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv
de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
6
Art.162 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
7
Destinatarul sesizării poate fi: Inspectoratul teritorial de muncă în cazul conflictului declanșat la nivelul
unităților; Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul conflictelor declanșate la niveluri
superioare;
8
Art.163 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
9
Art.169 din Legea dialogului social;
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, care trebuie să cuprindă
mențiunile prevăzute de lege, organul competent, respectiv Inspectoratul teritorial de muncă
sau după caz Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, își desemnează delegatul care
să participe la conciliere și convoacă părțile într-un termen care nu poate depăși 7 zile
lucrătoare de la data desemnării delegatului10.
Rolul delegatului autorității publice este acela de a stărui ca părțile să acționeze pentru
a realiza concilierea, în acord cu dispozițiile art.171 alin.1 din Legea dialogului social și
pentru stingerea conflictului de muncă. Ca urmare, el nu are competența legală de a hotărâ
încetarea conflictului colectiv de muncă ci doar de îndrumare a partenerilor sociali cu privire
la corectitudinea aplicării dispozițiilor legale la modalitățile care există și care pot fi folosite,
pentru ca în cele din urmă conflictul de muncă declanșat să înceteze11.
Articolul 171 din Legea dialogului social prevede expres că la data fixată pentru
conciliere, delegatul ministerului sau al inspectoratului territorial de muncă verifică
împuternicirile delegaților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a realiza concilierea.
Concilierea reprezintă astfel o negociere direct între părți, asistată de un terț, care
este delegatul ministerului de resort12.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal
semnat de către părți și de către delegatul ministerului și al inspectoratului teritorial de muncă,
după caz. Procesul verbal se întocmește în original, câte unul pentru fiecare parte și, respectiv,
pentru delegatul ministerului și al inspectoratului.
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluționarea
revendicărilor formulate, conflictul se consideră încheiat (art.172). Atunci când acordul este
numai partial, în procesul verbal se vor consemna revendicările asupra cărora acesta s-a
realizat și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți.
(art.173). Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoștința angajaților de către cei care au
făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. (art.174)
Participarea celor trei părți la conciliere dă satisfacție principiului tripartitismului, a
dialogului social tripartite, desfășurat între sindicate sau organizații sindicale, angajatori sau
organizații patronale și autoritățile administrației publice13.
10
Art.168 alin.2 și 3, Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
11
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ed.cit., 2012, p. 849; Athanasiu, Al., Dima L.,
op.cit., p. 324;
12
Idem, p.850; dispozițiile art.167 din Legea dialogului social prevăd expres că “concilierea, medierea și
arbitrajul conflictelor collective de muncă“;
13
Art.1 lit.d din Legea nr. 62/2011;
Rolul hotărâtor în organizarea și desfășurarea acestor proceduri îl au arbitrii și
mediatorii. În acest sens s-a înființat Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale (art.175), în cadrul
căruia sunt constituite Grupul de mediatori și Grupul de Arbitrii ai Conflictelor Colective de
Muncă (art.176).
Inițierea procedurii de mediere poate fi hotărâtă de părți, prin consens, în ipoteza în
care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii (art.178). Ea
reprezintă o procedură suplimentară facultativă, prin care se încearcă stingerea conflictului, ca
urmare a înțelegerii părților, cu ajutorul unor persoane neutre - mediatori. Dacă în urma
parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea și încheierea
contractului (acordului) colectiv, conflictul încetează. În caz contrar există fie posibilitatea
recurgerii la arbitraj, pentru stingerea conflictului colectiv de muncă, fie posibilitatea
declanșării grevei14.
Articolul 179 din Legea dialogului social prevede că pe durata unui conflict colectiv
de muncă părțile aflate în conflict pot hotărâ prin consens ca revendicările formulate să fie
supune arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă.
Hotărârile arbitrale pronunțate de acest organ sunt obligatorii pentru părți, completează
contractelor colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor, din
momentul recurgerii la arbitraj, declanșarea grevei ne mai fiind legal posibilă.
Secțiunea 3. Greva
14
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ed.cit., 2012, p.265;
15
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012, p.853;
16
Dimitriu, R., Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii, ed.cit., 2007, p.112;
17
Reprezentanții aleși ai salariaților pot și să negocieze contractul colectiv de muncă, în absența sindicatului
reprezentativ; greva de solidaritate poate fi organizată numai de sindicatul reprezentativ;
18
Ștefănescu, I., T., op.cit., p.854;
ultima fază a conflictului colectiv de muncă și anume, greva 19. Potrivit dispozițiilor art.184
din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și
propriu-zise.
Actul nomativ menționat instituie o serie de condiții de a căror îndeplinire depinde
posibilitatea trecerii în mod legal la faza finală a soluționării conflictelor colective de muncă,
astfel:
a) Greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate fără succes
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de
lege.
Astfel greva se poate fi declanșată după conciliere obligatorie nereușită sau după
conciliere obligatorie și mediere facultativă, ambele nereușite. Declanșarea grevei după
arbitraj este însă exclusă, deoarece hotărârea de arbitraj este obligatorie pentru părți și ex lege,
pune capăt conflictului colectiv de muncă.
c) Greva propriu-zisă poate fi declanșată legal numai dacă în prealabil a avut loc o
grevă de avertisment;
O astfel de grevă, de avertisment, nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului și în toate cazurile trebuie să preceadă cu cel puțin două zile
lucrătoare greva propriu-zisă (art.185).
Deși legea nu reglementează expres dacă angajații trebuie să hotărască distinct
declararea grevei de avertisment, se deduce că hotărând declanșarea grevei propriu-zise,
angajații hotărăsc eo ipso și declanșarea în prealabil a grevei de avertisment. De asemenea,
lipsa de reglementare expresă a obligației ca greva de avertisment să fie adusă la cunoștința
angajatorului cu două zile lucrătoare se interpretează prin aplicarea prin analogie a normei
exprese incidentă grevei propriu-zise22.
19
Uluitu, A., G., Considerații referitoare la regimul juridic al grevei, în Dreptul nr.10/2004, pp.63-78;
20
Vechea reglementare prevedea că dacă nu există sindicat reprezentativ votul să fie secret;
21
Textul menționat permite declanșarea grevei nu obligatoriu pe întreaga unitate, ci doar pe una sau mai multe
dintre subdiviziunile sale (subunitate, compartiment);
22
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012, p.858;
e) Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic și social
Articolul 190 din Legea dialogului social prevede că un conflict întemeiat exclusiv pe
motive politice nu constituie un conflict colectiv de muncă. Astfel, asemănător activității
sindicatelor, greva nu poate urmări scopuri politice.
3. Tipuri de greve
În conformitate cu prevederile art.184 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
grevele pot fi grupate în trei categorii: de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.
a. Greva de avertisment constituie o condiție sine qua non, anterioară declanșării celei
propriu-zise. Ea trebuie să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă și nu
poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului.
Așa cum arată și denumirea sa, greva de avertisment are rolul de a avertiza
angajatorul în sensul că dacă nu va satisface revendicările lucrătorilor va fi declanșată greva
propriu-zisă23.
În cazul în care greva de avertisment presupune încetarea lucrului, se impune a se
îndeplini condițiile prevăzute de lege ca și în cazul grevei propriu- zise, și anume:
- poate fi declarată doar după epuizarea în prealabil a posibilităților de soluționare a
conflictelor de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
- angajatorul trebuie să fie înștiințat cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de
declanșarea ei24;
b. Greva de solidaritate
În temeiul dispozițiilor art.186 din Legea nr. 62/2011, greva de solidaritate poate fi
declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități, care la
rândul lor au declarat grevă. Așadar cei care declanșează greva de solidaritate nu au
revendicări proprii față de angajatorului lor, dar devin solidari cu cei aflați în grevă pentru
soluționarea propriilor revendicări.
Greva de solidaritate este declanșată fără nici o legătură cu contractul sau acordul
colectiv de muncă al celor care folosesc această modalitate, cu negocierea colectivă, cu vreun
conflict de muncă generat de o astfel de negociere, etc25.
Hotărârea de declarare a grevei de solidaritate poate fi luată numai de către
organizațiile sindicale reprezentative afliate la aceeași federație sau confederație sindicală la
care este afiliat sindicatul organizator al grevei inițiale, cu care are loc solidarizarea26, cu
acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru legalitatea sa, legiuitorul impune și alte condiții, precum:
- durata limitată, de cel mult o zi lucrătoare;
- anunțarea în scris a conducerii unității cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de data
încetării lucrului.
Dacă instanța constată că greva inițială este ilegală, trebuie să înceteze și greva de
solidaritate.
23
Țiclea, Al., op.cit.,2012, p.270;
24
Mai mult, chiar și în situația în care greva de avertisment se desfășoară fără încetarea colectivă și voluntară a
lucrului, angajatorul trebuie înștiințat despre grevă;
25
Dimitriu, R., Legea privind soluționarea conflictelor de muncă, ed.cit., p.139;
26
Doctrina juridică critică soluția legii de a nu permite salariaților neorganizați în sindicate reprezentative de a
declara greve de solidaritate; mai mult se consideră că dacă Curtea Constituțională ar fi sesizată în legătură cu
art.186 alin.2 din Legea nr. 62/2011, ar trebui să constate neconstituționalitatea sa; pentru detalii a se vedea
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și pratic de drept al muncii, ed.cit., 2012, p.864;
De precizat că legislația română nu reglementează greva de solidaritate cu salariați
aflați în grevă din alte țări membre ale Uniunii Europene.
c. Greva propriu-zisă
Spre deosebire de formele de protest pe care un sistem social politic și de drept
democratic le permite (de exemplu greve ale elevilor, studenților, avocaților, etc.), dreptul la
grevă, reglementat de art.43 din Constituție îi vizează doar pe salariați și pe funcționarii
publici27.
La rândul lor grevele propriu-zise pot fi28:
- totale (la care participă întregul personal) sau majoritare și parțiale (la care
participă numai o parte din personal) sau minoritare;
- nelimitate în timp (durează până la soluționarea revendicărilor salariaților) și
limitate (durează o perioadă de timp stabilită de la început);
- organizate, care pot fi sindicale (organizate de sindicatul reprezentativ) și
nesindicale (organizate de reprezentanții salariaților) și respectiv spontane (neorganizate),
ocazionate în situații ad-hoc, imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment;
- perlate, caracterizate prin aceea că angajații realizează operațiunile de muncă într-
un ritm lent, fără a opri activitatea, ceea ce antrenează voit reducerea productivității muncii, a
randamentului general;
- de zel, caracteristică îndeosebi serviciilor publice și constând într-un ritm accentuat
de muncă, într-o activitate desfășurată excesiv cu respectarea până la limita absurdului a
normativelor de lucru, cu efecte negative asupra calității lucrărilor sau asupra duratei
rezolvării sacinilor de serviciu29;
- turnante (sau în carouri) prin care în mod alternativ sau succesiv se afectează un
sector de activitate sau altul, o categorie de personal ori alta; în acest caz munca nu este
oprită concomitent de către toți salariații, ci pe sectoare de activitate și eșalonat, conform
unui program, afectându-se în ansamblu randamentul producției;
- tromboză (bușon) care constă în încetarea lucrului la un anumit loc de muncă
(instalație, utilaj, abataj, etc.), cu rol cheie și care afectează derularea întregului proces de
muncă;
- continue, scurte dar repetate;
- inverse, când se lucrează în afara programului de muncă;
- cu sau fără ocuparea locului de muncă (a unității);
- japoneze (simbolice) care se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive, fără a
se înceta lucrul;
- profesionale;
- mixte;
- politice.
30
Legea nr. 269/2003 privind Statutul corpului diplomatic și consular al României, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.441 din 23 iunie 2003, modificată ulterior;
31
Legea nr. 340/2004 privind prefectul și instituția prefectului, republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.225 din 24 martie 2008;
32
Art.30 alin.1 din Legea nr.188/1999, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 356 din 29
martie 2007, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului, nr. 125/2008, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 694 din 13 octombrie 2008, prevede că “Funcționarilor publici le este recunoscut dreptul
la grevă, în condițiile legii“;
33
Art.205 din Legea dialogului social;
34
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.278;
35
Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.254 din 21 martie 2006;
36
Legea nr. 230/2006 privind serviciile de iluminat public, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I.,
nr.517 din 15 iunie 2006;
Astfel, din ansamblul reglementărilor menționate rezultă o serie de condiții impuse
legal pentru declararea grevei în sectoarele de activitate respective, în care întreruperea totală
a activității nu este permisă37:
- asigurarea serviciilor esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea
normală;
- satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale;
- evitarea oricărui pericol pentru viața și sănătatea oamenilor;
- protejarea bunurilor angajatorului și asigurarea funcționării utilajelor și
instalațiilor în deplină siguranță;
- asigurarea continuității serviciului;
- evitarea accidentelor cu impact ecologic.
6. Desfășurarea grevei
Atât Codul muncii, prin art.234 alin.2 cât și Legea dialogului social, art.191 alin.1
prevăd expres că participarea salariaților la grevă este liberă și nimeni nu poate fi constrâns
să participe la grevă sau să refuze să participe. Ca urmare, dispozițiile menționate recunosc
oricărui angajat dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage cand dorește din
rândul greviștilor, de a refuza atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă.
Însă încălcarea prevederilor menționate constituie infracțiune și se pedepsește în
temeiul art.218 din lege.
Articolul 191 alin.2 din Legea dialogului social prevede că pe durata unei greve pot să-
și înceteze activitatea și angajații unor subunități sau compartimente care nu au participat
inițial la declanșarea conflictului de interese.
Art.235 din Codul muncii și respectiv Legea dialogului social prevăd, de asemenea, că
participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii, nu reprezintă o
încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a
salariaților greviști sau organizatorilor grevei.
Această regulă nu se aplică însă dacă greva este declarată ilegală (art.196). În situația
menționată organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale
obligațiilor de serviciu și atrage răsunderea juridică a celor vinovați38.
Articolul 196 din Legea dialogului social dispune că pe toată durata participării la
grevă, contractul individual de muncă sau raportul de serviciu al angajatului se suspendă de
drept. Astfel, neprestându-se munca, greviștii nu au dreptul nici la salariu, iar durata grevei nu
constituie vechime în muncă. Însă, pe durata suspendării se mențin drepturile de asigurări de
sănătate.
37
Ștefănescu, I., T., Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și la grevă, în Revista
română de dreptul muncii, nr.1/2006, p.12;
38
De exemplu, liberii de sindicat care hotărâsc declanșarea sau după caz continuarea unei greve ilegale răspund
disciplinar, putând fi concediați în condițiile art.61 lit.a din Codul muncii; în acest sens s-a exprimat și practica
judiciară, pentru detalii a se vedea Tribunalul București, secția a-IV-a civilă, dec. nr. 1173/1993, în Lupașcu, D.
(coord.), Culegerea de practică judiciară a Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, București,
1998, pp.258-259;
astfel de posibilitate există atunci când greva celorlalți angajați nu paralizează întreaga
activitate a unității, când munca celor care nu au intrat în grevă este independent de rezultatele
celor ce au încetat lucrul39.
De asemenea, dispozițiile art.192 alin.2 din Legea dialogului social prevăd că “angajații
aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea
activității de către cei care nu participă la grevă“. Dacă o acțiune întreprinsă pentru încetarea
lucrului are loc prin amenințări sau violență, ea constituie infracțiune40.
9. Suspendarea grevei
Legea nr. 62/2011 a dialogului social reglementează două cazuri de suspendare a
grevei și anume:
- suspendarea amiabilă
- suspendarea legală
Suspendarea amiabilă a grevei este reglementată de dispozițiile art.197 alin.3 din
Legea dialogului social42. Conform textului menționat, în perioada negocierilor desfășurate în
timpul grevei în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul contractului
colectiv de muncă, “organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a
grevei“. Dacă negocierile se soldează cu încheierea contractului colectiv de muncă, greva
încetează iar durata suspendării grevei depinde de voința părților.
39
Țiclea, A., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.260;
40
Art.218, Legea dialogului social;
41
Curtea de Apel Constanța, secția civilă, sentința nr. 38/2003;
42
Instituția suspendării amiabile a grevei nu a fost reglementată prin dispozițiile Legii nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă, abrogată prin Legea nr.62/2011 a dialogului social;
Articolul 188 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede un caz special de
suspendare a grevei și anume pe durata în care revendicările angajaților sunt supuse medierii
și arbitrajului.
Dacă medierea nu conduce la rezultatul așteptat, greva va fi reluată. În cazul
arbitrajului, greva se va suspenda doar pe perioada desfășurării procedurii și va înceta prin
hotărârea comisiei de arbitraj43.
Prevederile art.235 din Codul muncii și ale art.196 alin.1 din Legea dialogului
social stipulează expres că participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea
legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților.
Per a contrario47, organizarea unei greve cu nerespectarea legii sau participarea la o
astfel de grevă reprezintă o încălcare a acestor obligații, în masură a atrage răspunderea
juridică a acelor vinovați, răspundere care poate să îmbrace una dintre următoarele forme:
răspunderea disciplinară, răspunderea civilă, răspunderea contravențională și răspunderea
penală.
Răspunderea disciplinară
În cazul grevelor nelegale, angajatorul îi poate sancționa pe cei vinovați inclusiv
prin aplicarea celei mai severe sancțiuni disciplinare și anume concedierea disciplinară. În
același sens s-a exprimat și practica judiciară.
Astfel s-a decis48că inițierea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără
respectarea dispozițiilor legale care reglementează procedurile declanșării acesteia, constituie o
abatere disciplinară gravă care justifică sancționarea celor vinovați cu măsura concedierii.
Protecția instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar, în
favoarea liderilor sindicali, operează numai pentru activitatea desfășurată cu respectarea
prevederilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unei greve ilegale, declarate astfel
prin hotărâre judecătorească49. Astfel, dacă prin hotărâre judecătorească definitivă s-a stabilit
caracterul ilegal al grevei organizată de un lider sindical iar greva a generat și mari pagube
materiale, măsura concedierii acelui salariat este legală.
Răspunderea reparatorie
Art.201 alin.2 din Legea dialogului social prevede expres că “În cazul în care
dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați poate obliga
organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor“.
Răspunderea reparatorie a organizatorilor grevei și/sau a participanților la acea
grevă intervine, ca regulă, numai în cazul întreruperii nelegale a lucrului50.
Textul legal menționat enumeră expres sfera persoanelor care răspund în cazul
declanșării sau continuării unei greve nelegale și anume: organizatorii grevei ilegale (liderii
sindicatului reprezentativ51), lucrătorii (membri de sindicat sau nu) care au hotărât (votat)
47
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.284;
48
Tribunalul București, secția a-IV-a civilă, decizia nr. 1173/1993, în Culegere de practică judiciară a
Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, București, 1998, pp.258-259;
49
Tribunalul București, secția a III-a civilă, decizia nr. 1047/1993, în Culegere de practică judiciară a
Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, București, 1998, pp.256-257;
50
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.284;
51
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ed.cit., 2012, pp.877-878;
declanșarea grevei; ceilalți participant la grevă, care au aderat la încetarea colectivă a lucrului,
dacă au cunoscut că este vorba despre o grevă nelegală 52; toți angajații care participă la o grevă
spontană, neorganizată53.
Referitor la natura juridică a răspunderii reparatorii considerăm că se impune
distincția între organizatorii grevei și ceilalți participant la grevă. Astfel, organizatorii acesteia
au o răspundere civilă delictuală pentru fapta proprie, deoarece între ei și angajator nu există
un raport contractual iar răspunderea lor este determinată exclusiv de nerespectarea
prevederilor art.181 și urm. din Legea nr. 62/2011 a dialogului social 54. Cu toate acestea,
organizatorii grevei prin încetarea lucrului încalcă obligațiile proprii de serviciu iar dacă
săvârșesc o altă faptă ilicită mai gravă, organizând greva și atrăgând și alți salariați la acțiunea
lor se justifică angajarea unei răspunderi mai agravate a lor și anume civil-delictuală, pe lângă
daune materiale ei fiind obligați și la daune morale55.
În privința celorlalți angajați participanți la grevă, oprirea lucrului de către acești
constituie o faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuțiile de serviciu. În
consecință în situația acestora suntem în prezența unei ”varietăți a răspunderii civile
contractuale…iar nu în fața unei răspunderi civil-delictuale“ și aceasta deoarece salariatul este
vinovat că “nu a respectat Legea nr. 62/2011 a dialogului social, lege care are legătură directă
cu atribuțiile și obligațiile sale de serviciu“56.
Chiar dacă participarea la grevă suspendă executarea contractului individual de
muncă, respectiv prestarea muncii de către salariat și plata salariului de către angajator (art.49,
art.51 alin.1 din Codul muncii), ea nu înlătură răspunderea reparatorie a angajatului, în temeiul
dispozițiilor Codului muncii, inclusiv a celor care participă la o grevă neorganizată (spontană).
Repartizarea prejudiciului adus angajatorului de către cei care răspund reparatoriu,
respectiv organizatorii grevei și participanții la greva nelegală, revine, conform dispozițiilor
art.201 alin.2 din Legea nr. 62/2011, instanței de judecată și va fi efectuată conform criteriilor
prevăzute de art.1383 din Codul civil57.
Răspunderea pentru pagube produse angajatorului poate interveni și în ipoteza unei
greve legale, dacă:
- organizatorii grevei nu-și respectă obligația ca pe durata acesteia să protejeze
bunurile unității și împreună cu conducerea unității să asigure funcționarea continuă a
utilajelor, instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru
sănătatea oamenilor (art.193);
- organizatorii grevei nu-și îndeplinesc obligația de a continua negocierile în timpul
grevei, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de
muncă (art.197 alin.5).
Răspunderea contravențională
Legea dialogului social reglementează două categorii de contravenții în cazul
nerespectării dispozițiilor sale și anume:
a. împiedicarea conducerii unității de a-și continua activitatea cu angajații
neparticipanți la grevă (art.217 alin.1 lit.e);
52
Țiclea, Al., Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a lucrului, în Dreptul,
nr.1/2001, p.72;
53
Idem, p.17;
54
Beligrădeanu, Ș., Răspunderea reparatorie a organizatorilor și a angajaților participanți la o grevă nelegală,
precum și natura juridică a unei atare răspunderi în condițiile aplicării Legii dialogului social nr. 62/2011, în
Dreptul nr. 1/2012, p.16;
55
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.286;
56
Beligrădeanu, Ș., op.cit., în Dreptul nr. 1/2012, p.17;
57
Beligrădeanu, Ș., op.cit., pp.19-20;
b. împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea
eventualelor contravenții, pe durata grevei (art.217 alin.1 lit.f).
Răspunderea penală
Intervine în situația săvârșirii unei dintre infracțiunile prevăzute de art.218 din Legea
dialogului social:
a. împiedicarea sau obligarea unui angajat sau a unui grup de angajați să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei58;
b. limitarea exercitării funcției membrilor organelor de conducere ale sindicatelor
prin condiționări sau restrângeri;
c. declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor privind libertatea
participării la grevă (art.191), precum și a celor privind interdicțiile și limitările de declarare a
grevei (art.202-205).
Grila nr. 11
2. Concilierea reprezintă:
a. o negociere directă între părți, asistată de un terț care poate fi un mediator
su un arbitru;
b. o procedură prealabilă legal-obligatorie, în încercarea de soluționare a
conflictului colectiv de muncă;
c. o procedură facultativă, în încercarea de soluționare a conflictului colectiv
de muncă.
3. Hotărârile arbitrale:
a. se pronunță de către Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă;
b. sunt obligatorii pentru părți, completând contractele colective de muncă;
c. devin executorii din momentul comunicării lor părților care au apelat la
arbitraj.
4. Dreptul la grevă:
a. este recunoscut de lege tuturor salariaților;
b. este recunoscut de lege doar membrilor de sindicat;
c. este un drept constituțional, la care nu se poate renunța, orice clauză de
renunțare, chiar inserată în contract, fiind nulă.
5. Greva de avertisment:
a. poate fi declarată doar după epuizarea în prealabil a posibilităților de
soluționare a conflictelor de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
b. nu poate avea o durată mai mare de 2 ore chiar dacă se face fără încetarea
lucrului;
c. trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile calendaristice greva propriu-zisă.
6. Greva de solidaritate:
a. poate fi declarată numai de către organizațiile sindicale reprezentative
afliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat
sindicatul organizator al grevei inițiale, cu care are loc solidarizarea;
b. are o durată limitată de cel mult două zile lucrătoare;
c. trebuie declanșată numai în legătură cu contractul sau acordul colectiv de
muncă al celor care folosesc această modalitate.
8. Suspendarea grevei:
a. se poate realiza numai pe cale amiabilă;
b. poate interveni și pe durata în care revendicările angajaților sunt supuse
medierii și arbitrajului;
c. se poate și prin hotărâre judecătorească.