II.6.4.

Auditul de etică
Auditul de etică este o modalitate prin care organizaţia se asigură că valorile principale, aşa cum sunt
exprimate de codul de etică, sunt promovate şi aplicate atât de către manageri şi angajaţi, cât şi de
reprezentanţii din exteriorul companiei. Prin auditul de etică sunt aduse în centrul atenţiei valorile etice de
bază ale organizaţiei şi se analizează modul în care acestea sunt împărtăşite la nivel organizaţional.
Auditul de etică oferă o imagine asupra sistemului de valori într-un anumit moment din viaţa companiei,
cu accent pe:
 clarificarea valorilor actuale pe baza cărora acţionează compania;
 crearea unui sistem de referinţă pentru evaluarea îmbunătăţirilor viitoare;
 identificarea ariilor cu probleme specifice din interiorul companiei;
 identificarea modalitaţilor prin care angajaţii pot fi motivaţi în promovarea
comportamentului etic;
 identificarea ariilor vulnerabile din punctul de vedere al eticii.
Corodeanu - Aghiorghiesei (2013) arată că prin auditul de etică se urmăreşte modul în care organizaţia
acţionează prin raportarea la următoarele componente:
 mediul: alinierea etică între organizaţie şi colaboratorii săi din exterior, incluzând clienţii,
furnizorii, prestatorii de servicii,asociaţiile etc;
 resursele: cât de tangibile sau de intangibile sunt resursele necesare, astfel încât să nu
limiteze funcţionarea societăţii;
 misiunea: imperativele etice ale misiunii, viziunii şi valorilor dezvoltate şi cum se
intersectează ele;
 obiectivele strategice: problemele etice asociate cu stabilirea şi atingerea obiectivelor
strategice şi modul în care se reflectă acestea în viziunea şi valorile organizaţiei;
 planurile strategice: cum intenţionează organizaţia să atingă obiectivele strategice şi să
rezolve problemele etice apărute în urma aplicării acestor planuri;
 stabilirea sarcinilor: cum defineşte organizaţia propria activitate şi implicaţiile etice ale
pregătirii angajaţilor pentru efectuarea acesteia, precum şi modul în care este stabilit sistemul de
recompensare;
 instituţionalizarea sistemului: problemele etice dezvoltate de structura şi comunicarea
formală sau oficială (auditul de conformitate);
 sistemul informal: analizarea sistemului de leadership (auditul cultural);
 individualităţile: valorile şi principiile care motivează angajaţii şi cum se asociază ele cu
 valorile organizaţiei;
 feedback-ul: cum învaţă organizaţia din propria ei experienţă şi impactul acesteia asupra
mediului etic şi consolidării organizaţiei.
Auditul de etică poate fi realizat formal (cu ajutorul experţilor din exterior sau a unei comisii de audit din
interior) sau informal, desfăşurat la perioade de timp precizate sau ca răspuns la o problemă de etică ce
afectează activitatea organizaţiei. Şi într-un caz şi în celălalt, un audit de etică cuprinde:
 stabilirea subiectelor-cheie sau a ariilor de risc;
 reviziunea misiunii, a valorilor, a scopurilor, politicilor şi priorităţilor (acţiunile trebuie să
fie măsurabile prin indicatori cantitativi);
 colectarea şi analiza informaţiilor relevante;
 verificarea rezultatelor de către o parte independentă;
 raportarea constatărilor din care să reiasă scopul, metodele utilizate, rolul auditorului şi
principiile de ghidare care au fost urmate;
 specificarea acţiunilor care vor fi implementate.
Motivația examinării situaţiei etice a organizaţiei de afaceri are cauze multiple, incluzând: presiunile
sociale externe, managementul riscului, obligaţiile faţă de acţionari şi alte grupuri de interes, precum şi
identificarea unei baze de evaluare a viitoarelor îmbunătăţiri în performanţa organizaţiei.
În unele cazuri, companiile implementează sisteme de audit etic datorită eşecurilor generate de
comportamentele neetice, care au avut consecinţe grave, procese legale sau interdicţii guvernamentale.
Având ca scop corectitudinea şi transparenţa în îndeplinirea obiectivelor etice ale organizaţiei, auditul de
etică permite proiectarea în exterior a unei imagini favorabile a companiei şi consolidarea ideii conform
căreia grupurile exterioare percep eforturile managerilor de a se preocupa şi de problematica de ansamblu
a eticii în afaceri.
II.6.5. Zone problematice în care apar frecvent încălcări etice
Probleme de etică în relația manageri - acţionari
Separarea managerilor de proprietari a condus la antagonizarea intereselor acestora. Interesele
proprietarilor (/acţionarilor) sunt orientate spre profit şi dividente cât mai mari, în timp ce interesele
managerilor sunt orientate spre dezvoltarea companiei, ca premisă a obținerii de salarii mai mari,
prestigiu și putere..
Problemele etice care apar în implicarea acţionarilor pentru capitalizarea corporaţilor se referă la:
corelaţia între salarile managerilor şi loialitatea lor în cazul unei oferte de achiziţii a companiei;
manipularea documentelor de raportare contabilă pentru a face compania mai atractivă; tranzacţionarea
unor pachete de acţiuni între membrii organizaţiei; obţinerea de avantaje la tranzacţionarea acţiunilor
sau instrumentelor financiare pe baza unor ,,informaţii privilegiate”, încurajarea intervenţiilor
speculative care pot conduce la prăbuşirea unei companii şi la pierderea investiţiilor făcute de toate
părţile interesate.
Probleme de etică în relațile dintre angajați
Relaţiile angajator-angajat și cele între angajați reprezintă un teren important de intervenție pentru
diminuarea comportamentelor non-etice precum: exploatarea copiilor, discriminarea, hărţuirea morală,
hărţuirea sexuală.
1, Exploatarea muncii copiilor.
Apare în special acolo unde legislația nu o interzice. Majoritatea ţărilor interzic prin lege angajarea
copiilor sub 15 sau 16 ani. Din punct de vedere economico-social, factorii care contribuie la încălcarea
legii prin exploatarea muncii copiilor sunt: starea de sănătate a familiilor şi lipsurile financiare; climatul
familial deficitar (violenţa domestică etc) și apartenenţa părinților la grupuri infracţionale; climatul şcolar
ostil faţă de nevoile reale ale unor copii cu dificultăţi în familie; existenţa unor lacune de ordin legislativ
sau aplicarea deficitară a legislaţiei; lipsa de control a instituţiilor abilitate cu protecţia drepturilor
copilului.

2 . Discriminarea.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unor persoane ce aparțin unui anumit grup
social, și poate să apară în relațiile de muncă în următoarele situaţii: la interviul de angajare, la
stabilirea şi schimbarea condiţiilor de muncă, la negocierea salariului şi responsabilităţilor, la
promovare, dezvoltare profesională sau la concediere.

3. Hărţuirea morală.
Hărţuirea morală la locul de muncă se referă la comportamentul repetat, nejustificat, care vizează
victimizarea, umilirea sau ameninţarea persoanei hărţuite. Hărţuirea la locul de muncă poate să implice
o exercitare abuzivă de funcţie, agresiuni verbale sau fizice, discreditarea activităţii unui coleg sau
marginalizarea socială a acestuia, acte de violenţă fizică şi psihică, conflicte interpersonale grave etc.
Dintre factorii care îi favorizează apariţia, amintim: cultura organizaţională care tolerează hărţuirea
morală; schimbările organizatorice şi nesiguranţa locului de muncă; relaţiile deficitare între membrii
colectivului; deficienţele în politica de personal şi slaba aderenţă la valorile comune; solicitările
excesive la locul de muncă şi nivelul ridicat de stres; relaţiile conflictuale între subalterni şi manageri;
solicitările contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţile din fişa postului (ambiguităţi de rol).
Pentru prevenirea hărţuirii morale la locul de muncă este necesară formularea unei politici cu direcţii
clare de acţiune şi interacţiune socială, care să cuprindă: asumarea implicării etice a angajaţilor şi
angajatorului împotriva hărţuirii morale; evidenţierea şi conştientizarea tipurilor de acţiuni neacceptate
(versus acceptate) din punct de vedere moral; comunicarea consecinţelor și sancţiunilor ce decurg din
nerespectarea normelor etice; indicarea modalităţilor în care victimile pot primi asistenţă psihologică şi
consiliere; garantarea dreptului de a sesiza faptele de hărţuire fără teama represaliilor; clarificarea
rolului îndeplinit de manager, de conducătorul locului de muncă; păstrarea confidenţialităţii asupra
persoanelor implicate şi a tipurilor de hărţuire morală.

4. Hărţuirea sexuală
Hărţuirea sexuală este un comportament degradant, de ameninţare, constrângere, intimidare şi umilire,
realizat de către o persoană împotriva alteia în mod verbal sau fizic. Are efecte negative atât pentru
persoana hărţuită, cât şi pentru organizaţie. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de
funcţia pe care o deţine la locul de muncă. Prevenirea hărţuirii sexuală presupune: includerea în
regulamentele de ordine interioară a sancţiunilor disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea
personală a altora; informarea cu privire la interzicerea hărţuirii sexuale la locul de muncă; informarea
autorităţilor abilitate.

Probleme de etică în marketing

Se referă la: practici de marketing abuzive (de obicei contracarate prin legislație care stimulează
concurenţa loială şi corectează practicile non-etice); manipularea consumatorilor prin inducerea unor
nevoi artificiale; promovarea non-valorilor; spam-ul; furnizarea de informaţii care nu descriu fidel
realitatea despre produs/serviciu, cu scopul de a stimula vânzarea; inducerea în eroare a clienţilor prin
anumite tipuri de promoţii, ambalaje supradimensionate, etichete cu informaţii greu lizibile sau greu de
înţeles de către consumatorul vizat; publicitate subliminală)

Corupţia

Corupția reprezintă o încălcare a normelor referitoare la îndatoririle profesionale și la obligaţiilor

legale, și are consecinţe negative asupra întregului sistem social. În termeni juridici, corupţia se referă
la fapte reglementate de lege, precum luarea şi darea de mită, primirea de foloase necuvenite, traficul
de influenţă şi alte fapte ilicite desfăşurate cu scopul obţinerii de avantaje materiale sau non-materiale.
Corupţia apare atunci când cineva abuzează de funcția/autoritatea deținută pentru a utiliza resursele
unei organizaţii cu scopuri diferite de scopurile acesteia. Corupția se manifestă prin folosirea abuzivă a
puterii încredinţate pentru obţinerea de avantaje personale de natură materială sau non-materială
(poziție socială, politică sau profesională, avansări sau recompensări) prin abuzul de putere în scopul
obţinerii unui profit personal; prin oferirea de mită, promisiuni, stimulente materiale cerute sau
acceptate, şantaj, trafic de influenţă sau delapidare.

Destul de frecvent, corupţia este asociată sistemului birocratic, precum şi sistemului de reglementări
sau restricţii ce trebuie ocolite pentru soluţionarea unor probleme.

Impactul corupției se manifestă pe termen lung şi foarte lung, cele mai importante costuri ale corupţiei
fiind cele necontabile sau economice, precum: selecţia accesului la bunurile publice pe baza
disponibilităţii de a suporta costul contabil al corupţiei; scăderea prestigiului şi autorităţii instituţiilor
publice; deteriorarea gravă a sistemului de valori al societăţii; scăderea gradului de credibilitate a
instituţiilor societăţii în planul relaţiilor externe; deteriorarea imaginii de ţară pe plan economic şi de
afaceri în relaţiile cu partenerii externi; apariţia şi consolidarea unor prejudecăţi cu privire la sistemul
de funcţionare a statului de drept.

Sursa: Șimandan (2014)