Curs saptamâna 3.

RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ

Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.
A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de
muncă. Deci acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă.
B) Formele atipice sunt considerate, în special, cele fundamentate pe contractul de
ucenicie.
Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncã. Ucenic este o persoanã (tânãrã) care învaţã o meserie lucrând în producţie
sub îndrumarea unui meseriaş sau urmând o şcoalã profesionalã, iar ucenicie semnificã faptul
de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formare, instruire a cuiva într-
un anumit domeniu.Capitolul II din lege tratează Contractul de ucenicie la locul de muncă
aupra căruia ne vom opri în cele ce urmează.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip
particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
ucenic, se obligă să se pregăteasca profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi
toate condiţiile necesare formării profesionale.. Contractul de ucenicie la locul de muncă se
încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistreaza in termen de 20 de zile
la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti.
Pot incheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai
persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei precum ,
persoana fizica autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru
care a fost autorizată precum şi asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, daca face
dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica
autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru
maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare.
Poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar
nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează
ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de
muncă, în calitate de ucenic, şi la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor
sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de
ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv compeţentele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfasoară activitatea de formare profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, dupa
caz;
e) durata necesară obtinerii calificării sau competenţelor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de
ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.
Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai
mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depaşi 30 de zile
lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregatirea

1
teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregãtirii
teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncã.
Salariul de bazã lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncã, este cel
puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţarã, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi,
respectiv de 40 de ore in medie pe saptãmânã. Pe perioada încadrãrii în muncã în baza
contractului de ucenicie la locul de muncã, angajatorul are obligaţia sã asigure ucenicului care
are domiciliul stabil în altã localitate, fara posibilitãţi de navetã zilnicã, condiţii de cazare şi
de masã în regim de 3 mese pe zi, în unitãţi de profil autorizat.
Condiţiile de cazare trebuie sã fie asigurate de cãtre angajator şi suportate de ucenic,
iar contravaloarea acestora nu poate depaşi 50% din venitul net salarial realizat de cãtre
ucenic la locul de muncã, conform contractului de ucenicie în vigoare.
La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea
obligaţiei de a ramâne în unitatea respectivã cu contract de muncã pe o perioada negociatã între
pãrţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fãcute de angajator cu
formarea sa profesionalã. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile şi obligaţiile
prevãzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevãzute de prezenta lege. În
vederea formãrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia sã asigure ucenicului accesul
la pregatire teoreticã şi practicã, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie
sã-şi îndeplineascã sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. Coordonarea activitãţii de
formare profesionalã a ucenicului se realizeazã de cãtre maistrul de ucenicie. Persoana fizica
autorizatã şi membrul asociaţiei familiale pregãtesc ucenici în nume propriu, având în acelasi timp
şi calitatea de maiştri de ucenicie.
Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie (precum şi retragerea
autorizaţiei) se realizeazã de Ministerul Muncii, Solidaritãţii Sociale şi Familiei, prin
Direcţiile de Muncã judeţene şi a Municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesionalã judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti,
constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se fac
pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.

Susţinerea financiarã a uceniciei la locul de muncã

Angajatorii care incadreaza în muncã persoane, în baza unui contract de ucenicie la

locul de muncã conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor
pentru şomaj, pe perioada derulãrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoanã:o sumã
egalã cu 50% din salariul de bazã minim brut pe ţarã şi o sumã egalã cu contravaloarea lunarã
a serviciilor de instruire teoreticã a ucenicului, fãrã a putea depãşi 20% din salariul de bazã
minim brut pe ţarã.Aceste prevederi nu se aplicã pe perioada de probã prevazutã în cuprinsul
contractului de ucenicie la locul de muncã, precum şi pe perioada în care raporturile de muncã
sunt suspendate. Suma lunarã se acordã angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de
ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnã al ucenicului.

Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior încheierii contractului de ucenicie

la locul de muncã, au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract de ucenicie la locul de
muncã. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se stabilesc anual
prin ordin al preşedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forţei de Muncã.

2
 TEMĂ DE REFLECŢIE

Condiţiile de cazare pentru ucenic trebuie sã fie asigurate de cãtre angajator şi

suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depaşi 50% din venitul net salarial
realizat de cãtre ucenic la locul de muncã, conform contractului de ucenicie în vigoare.
Sunteți de acord cu acest lucru sau ar trebui modificată legislația ?

I.5. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noţiune

În accepţiunea juridicã a noţiunii, izvoarele de drept nu se referã la esenţa dreptului, ci

la formele specifice încare acesta îşi gãseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de
organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii
dreptului, care poartã denumirea genericã de acte normative”.
În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotãrâri ale
Guvernului, instrucţiuni ale miniştrilor, ordine şi decizii ale prefectului şi a primarului. Aceste
acte normative constituie, în accepţiunea juridicã izvoare de drept.

Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeazã raporturi
juridice grefate pe raportul de muncã (acele privind pregãtirea profesionalã,
organizarea şi protecţia muncii, sindicatele, jurisdicţia muncii).

Categorii de izvoare

Izvoarele dreptului muncii pot fi împãrţite în douã categorii principale:

a)Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept.
b)Izvoare specifice dreptului muncii-interne şi internaţionale

Cel mai important izvor de drept comun este Constituţia, legea fundamentalã a României. Ea
enumerã principalele acte normative sau izvoare de drept şi organul care le emite.

Exemple de izvoare generale ale dreptului muncii

-actele normative adoptate de alte ministere şi de celelalte organe ale administraţiei

publice:ordine, instrucţiuni, precizãri,regulamente, circulare, având ca obiect de reglementare
relaţii sociale de muncã.
Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituţia, legea, decretele-legi,
ordonanţele şi hotãrârile de Guvern, ordinile şi instrucţiunile miniştrilor şi ale altor
conducãtori ai organelor centrale şi locale.
Constituţia-este principalul izvor pentru dreptul constituţional dar constituie şi izvor
de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetãţenilor sunt legate şi de
muncã (dreptul de asociere în sindicate-art.40; dreptul la protecţia socialã a muncii-art.41;
dreptul la grevã-art.43; etc); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele
constituţionale (neîngrãdirea dreptului la muncã şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de
muncã, etc.).

3
 Problema practicii judiciare

Rolul jurisprudenţei nu este acelaşi în toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe

mãsura sporirii ponderii actelor normative. În sistemul anglo-saxon legea apare ca o sursã
secundarã a dreptului care este alcãtuit din reguli jurisprudenţiale. În doctrina occidentalã se
recunoaşte, în principiu, practicii judecãtoreşti caracterul de izvor de drept.
În literatura juridicã româneascã a fost exprimatã opinia potrivit cãreia deciziile Curţii
Constituţionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, şi ca o dezvoltare
reclamatã de evoluţia societãţii, a democraţiei constituţionale. Cert este cã aceastã instanţã nu
ceazã drept, nu adoptã reguli ci desfiinţeazã normele considerate neconstituţionale ceea ce nu
înseamnã neapãrat abrogarea acestora. Concluzia este cã deciziile acestei curţi nu constituie
izvor de drept.

Problema doctrinei (literaturii juridice).În ceea ce priveşte doctrina, pãrerile sunt

împãrţite, uneori i se recunoaşte caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritarã, la
care ne raliem, este aceea cã, în sens strict, aceasta nu este izvor de drept însã ea are o
influienţã decisivã asupra jurisprudenţei.

Cutuma. În dreptul civil şi cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept.
În dreptul muncii cutuma nu are niciodatã acest caracter, ea fiind incompatibilã cu
reglementarea juridicã a raporturilor de muncã.

b) Izvoare specifice dreptului muncii-interne şi internaţionale.

Exemple de izvoare interne specifice dreptului muncii

- Codul muncii, Legea dialogului social,contractele colective de muncã,

contractul individual de muncã, statutele diferitelor categorii de salariaţi,
regulamente de ordine interioarã, etc..
În categoria izvoarelor internaţionale trebuie încadrate şi reglementãrile
internaţionale. Amintim convenţiile, recomandãrile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi
ale Consiliului Europei ratificate de ţara noastrã; normele dreptului comunitar care rezultã
din Acordul de asociere a României la UE; pacte, acordurile şi tratatele încheiate de ţara
noastrã cu alte state sau sã fie parte la ele prin aderare sau ratificare şi numai dacã ele
privesc relaţii de muncã precum şi orice alte acte ale diferitelor organisme internaţionale cu
atribuţii în domeniul muncii.

Sistemul legislaţiei muncii

Noţiunea de sistem implicã o anumitã structurã a elementelor componente, o anumitã
ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se aflã Constituţia, urmatã apoi de legile
organice şi ordinare.Sistemul legislaţiei muncii este alcãtuit din ansamblul actelor normative
(legi, decrete, hotãrâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor, etc.) care
reglementeazã relaţii sociale de muncã.
Codul muncii-reprezintã cel mai cuprinzãtor izvor al dreptului. El a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramurã a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat şi

4
asigurã un regim unitar-sub aspectul principiilor şi trãsãturilor sale esnţiale-pentru cei ce
presteazã o muncã, în calitate de salariaţi.
Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat
Codul muncii valabil pânã la aceastã datã-Legea nr.10/1972.
Prezentul Cod reprezintã rezultatul unei îndelungate perioade de lucru ale organelor
abilitate pentru a modifica unele din reglementãrile vechiului cod care deveniserã în
imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea socialã, economicã şi politicã din ţara
noastrã.
Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã, modul în care se
efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum şi
jurisdicţia muncii. El se aplicã şi raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale, numai
în mãsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Exemple de acte normative interne având obiect de reglementarea relaţiile

de muncã.

Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de
exemplu: Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea şi sãnãtatea în
muncã; Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului
general de informare şi consultare a angajaţilor;
Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în
cazul transferului întreprinderii,al unitãţii sau al unor pãrţi ale acestora;
Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestãrii de
servicii transnaţionale;
Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitãţii şi sãnãtãţii în muncã
; Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social
Legea nr.40/2011si OUG 53/2017 de modificare a Codului muncii, etc.

Decretele-lege, Hotãrârile şi Ordonanţele Guvernului, Ordinele şi instrucţiunile

miniştrilor şi ai altor organe. Scopul lor este de a stabili mãsuri tehnico-organizatorice,
detalieri şi concretizãri ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumãri necesare în
vederea executãrii întocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de
cãtre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaţiei, Ministerul Sãnãtãţii,
Ministerul Finanţelor, etc.
Contractele colective de muncã sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii,
fiind vorba de o categorie de izvoare de o facturã deosebitã, specialã pentru cã ele nu sunt de
origine statalã, ci de origine convenţionalã, negociatã
Statutele profesionale şi regulamentele de ordine interioarã.
Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de muncã, drepturile şi
îndatorile personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncã şi
rãspunderile, programul de muncã şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.

Exemple de statute disciplinare

-Statutul personalului didactic inclus în Legea nr.1/2011 privind Codul educaţiei;
- Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004;

5
 - Statutul personalului silvic-Ordonanţa de Urgenţã nr.59/2000 cu modificãrile
aduse de Legea nr. 427/2001;
- Statutul funcţionarilor publici-Legea nr.188/1999 cu modificãrile ulterioare; etc.
Regulamentul de ordine interioară a fost reglementat pentru prima dată prin Legea
nr.1/1970 (abrogată) dar nu şi-a pierdut din importanţă nici după anul 1989 fiind consacrat şi
prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă.
Astăzi prevederi referittoare la Regulamentul de ordine interioară regăsim în Codul
muncii nou, art.241.
Regulamentul intern se întocmeste de cãtre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, dupa caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmãtoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostinţă salariaţilor prin
grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora."
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest
regulament se va afişa la sediul angajatorului.
Întocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecãrui angajator şi se realizeazã în
termen de 60 de zile de la data intrãrii în vigoare a prezentului cod.

I.6. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse
pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigurã concordanţa
diferitelor norme juridice, coeziunea şi anomalia acestora, desprinderea sensului exact şi al
finalitãţilor normelor de drept..

Principiile de drept sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc douã categorii de principii:

- generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democraţiei;
principiul separaţiei puterilor în stat; principiul egalitãţii în fata legii: principiul legalitãţii.
- fundamentale ( proprii dreptului muncii).

6
 Exemple de principii proprii dreptului muncii

Legiuitorul nostru a propus, într-o formã restrânsã, prin intermediul Codului muncii în
Capitolul II, art. 3-9, urmãtoarele principii proprii dreptului muncii:
Principiul libertãţii muncii (art.3 Codul muncii);
Principiul interzicerii muncii forţate (art.4 Codul muncii);
Principiul nediscriminãrii(art.5 Codul muncii);
Principiul asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor (art. 7 Codul muncii);
Principiul consensualitãţii şi al bunei-credinţe (art.8 Codul muncii);
Principiul libertãţii cetãţenilor români de a se încadra în muncã în statele membre ale
UE, precum şi în oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii
şi a tratatelor bilaterale la care România este parte (art. 9 Codul muncii).

Sursa : https://lege5.ro/Gratuit/gi2tknjxgq/codul-muncii-din-2003
Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate
fi îngrădit.Jurisprudență, Comentarii expert (3)
Exemplu: Decizia civilă nr. 2030/2014 - contestatie decizie de concediere - Curtea de Apel
București
Publicat în portal.just.ro din 09.12.2014
Curtea reamintește, în acest context, dispozițiile art. 3 alin. (1) și (3) din Codul muncii potrivit
cărora dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, nimeni neputând fi obligat să nu muncească într-
un anumit loc de muncă. Or, prin îngrădirea dreptului de a fi programat în orice tură de noapte
(așa cum susține implicit apărătorul intimatului când afirmă că asistenții șefi nu puteau
desfășura activitate specific medicală), precum și prin excluderea sa dintr-un anumit loc de
muncă, aferent unui anumit interval, doar pentru că respectivul salariat, calificat
corespunzător muncii pe care ar dori să o desfășoare, are înscrise în fișa postului de asistent-
șef, atribuții birocratice, administrative, se încalcă un drept fundamental al reclamantei,
respectiv dreptul său la muncă.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei
sau activității pe care urmează să o presteze.Jurisprudență
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.Jurisprudență, Reviste (5)
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) - (3) este nul de
drept.Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (1)
Art. 4. - Legislație conexă (1), Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (2)
(1) Munca forțată este interzisă.Jurisprudență
(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod
liber.Jurisprudență

7
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile
publice:Jurisprudență, Reviste (1)
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
___________
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale
de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.Comentarii expert (2)
Art. 5. - Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (24), Doctrină (3), Comentarii expert (2)
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament
față de toți salariații și angajatorii.Jurisprudență, Reviste (8)
Exemplu : Decizia nr. 652/2016 - contestatie act - Curtea de Apel
Suceava Publicat în portal.just.ro din 28.06.2016
În motivare a arătat că, prin decizia contestată s-a dispus eliberarea sa din funcția de specialist
IT la Tribunalul X prin pensionare, potrivit art. 56 alin.1 lit. c) din Codul Muncii, începând cu
data de 14.05.2015. Consideră că decizia contestată este nelegală și netemeinică, motivând că
i-a fost încălcat dreptul la muncă prevăzut de art. 41 alin. 1din Constituție și principiul
egalității de tratament față de toți salariații, prevăzut deart. 5 alin.1 din Legea nr. 53/2003,
prin aplicarea unui tratament discriminatoriu bazat pe criterii de sex și vârstă

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune
politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, este interzisă.Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)
(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau
preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.Jurisprudență, Reviste (1)
(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări
directe.Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (2)
Art. 6. - Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității
desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea
demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.Jurisprudență, Reviste (7)
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție
împotriva concedierilor nelegale.Jurisprudență, Reviste (11), Doctrină (2)

8
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.Jurisprudență,
Reviste (2) Art. 7. - Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (1)
Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor
și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.
Art. 8. - Jurisprudență, Reviste (29), Doctrină (1), Comentarii expert (1)
Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al
bunei-credințe.Jurisprudență, Reviste (11), Comentarii expert (1)
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă
se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor
colective de muncă.Jurisprudență, Reviste (1)
Art. 9. - Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (2)
Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale
Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este
parte.

9
 DIALOGUL SOCIAL

CUPRINS
2.1. INTRODUCERE
2.2. COMPETENȚELE UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE
2.3. DEFINIŢIA DIALOGULUI SOCIAL
2.4. SINDICATUL
2.5. REPREZENTANŢII SALARIAȚILOR
2.6. PATRONATELE
Rezumat
Test de autoevaluare
Bibliografie minimală

2.1. INTRODUCERE

Problematica sindicatului, reprezentanților salariaților, a patronatelor este dezbătută

pe parcursul acestui curs unde ne propunem să identificăm cadrul normative de
reglementare a celor doi parteneri sociali, modalitatea de dobândire a personalității
juridice, atribuțiile acestora precum și reprezentativitatea necesară pentru a se realiza
dialogul social , dialog esențial pentru a se incheia contractul colectiv de muncă.

2.2. C 2.2. COMPETENȚELE UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE

La finalul parcurgerii acestei unităţi de învăţare, studentul va fi capabil să:

C1 – definească noțiunile de sindicat, patronat și dialog social;
C2 – caracterizeze fiecare tip de partener social
C3 – cunoască și să descrie principiile de organizare și de funcționare a
sindicatelor și patronatelor precum și condițiier pentru reprezentativitatea
organizaţiilor patronale.

Durata de parcurgere a unităţii de învăţare este de 2 ore

10
 2.3. PARTICULARITĂȚI ALE DIALOGULUI SOCIAL

Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã, prin lege sunt

reglementate modalitãţile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali.

Dialogul social este folosit în literatura de specialitate şi sub denumirea de “parteneriat

social” definit ca o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvãrii unor
probleme economice şi sociale. Încheierea contractelor colective de muncã reprezintã una
din cele mai rãspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri
reglementeazã salariile şi condiţiile de muncã.
Dialogul partenerilor sociali, având în vedere poziţiile pe care ei se situeazã, trebuie sã
fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori, participã nu
douã,ci trei pãrţi ajungându-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este
institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii
dialogului social la nivel naţional. În cadrul ministerelor si prefecturilor funcţioneazã, în
condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publicã,
sindicate si patronat.

2.4. SINDICATUL

Definiţia şi trãsãturile caracteristice ale sindicatelor

„Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii astfel: “sindicatele sunt organizaţii
profesionale care se constituie în temeiul dreptului de asociere prevãzut de Constituţie şi
funcţioneazã pe baza statutelor proprii”.
Actualul cod defineşte sindicatul astfel:

“Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în

continuare organizaţii sindicale,sunt constituite de cãtre salariaţi pe baza
dreptului de liberã asociere, în scopul promovãrii intereselor lor
profesionale, economice şi sociale,precum şi al apãrãrii drepturilor
individuale şi colective ale acestora prevãzute în contractele colective şi
individuale de muncã sau în acordurile colective de muncã şi raporturile de serviciu,
prec um şi în legislaţia naţionalã, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la
care România este parte”.

11
 Principiile de organizare a sindicatului

Libertatea sindicalã
Principiul libertãţii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor
sindicate în cadrul aceleaşi unitãţi, a aceleiaşi ramuri, aceluiaşi domeniu de activitate sau
chiar la nivel naţional.
În cadrul unitãţilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri
superioare, ligi, federaţii şi confederaţii, în anumite ramuri coexistând chiar mai multe
federaţii sau confederaţii, aşa cum este cazul de exemplu, în domeniul mineritului, unde
funcţioneazã: Federaţia Sindicatelor Miniere şi Confederaţia Sindicatelor Miniere.

Exemplu de confederații sindicale din România

De asemenea la nivel naţional, pluralismul se concretizeazã în existenţa unui numãr de

15 confederaţii spre exemplu amintim urmãtoarele:
Confederaţia Naţionalã sindicalã “Cartel Alfa”;
Confederaţia C.N.S.R.L. “Frãţia”; Confederaţia
Sindicalã “Hercules”; Confederaţia Naţionalã a
Sindicatelor “Fides” Confederaţia Sindicatelor Libere
din Confederaţia Meşteşugãreascã; Confederaţia
Sindicalã “Phoenix” etc.
Cele mai importante izvoare interne ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia, Codul
muncii şi L. nr. 62/2011.
Astfel, art.40 alin. 1 din Constituţie (din textul republicat la 5 octombrie 2010 al Legii
fundamentale) prevede:”Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in
patronate si alte forme de asociere”.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea
sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala.
Astfel, art.9 prevede ca sindicatele “contribuie la apararea drepturilor si intereselor
profesionale, economice si sociale ale membrilor”, redactarea restrictiva care formase
obiectul unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare,
“sindicatele, patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea
potrivit statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al
promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor”.
Codul muncii conţine dispoziţii, între care amintim: exerciţiul dreptului sindical este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.217) ; sindicatele se pot asocia liber în federaţii,
confederaţii sau uniuni teritoriale (art.216) , etc.
Legea nr.62/2011 dezvoltă principiul libertăţii sindicale, prevăzând că: “nici o
persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o
organizaţie sindicalã (art.3 al.3); “organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora
reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea
şi de a-şi formula programe proprii de acţiune (art.7 al.1).

Principiul organizării sindicale pe baza locului de muncă şi al ramurii de

activitate.
Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Salariaţii fiecărei
unităţi se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în raport cu locul de muncă şi meserie,
profesie sau specialitate. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie se pot

12
asocia constituind o federaţie. Două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate diferite se
pot asocia într-o confederaţie. În cadrul federaţiilor şi a confedreaţiilor, sindicatele
componente se pot constitui în uniuni teritoriale.
Potrivit legii, organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. De
exemplu: Cartel “Alfa” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii, iar Confederaţia
C.N.S.L.R. “Frăţia”, la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor libere, ambele organizaţii
internaţionale având sediul în Bruxeles.

Principiul democraţiei sindicale

Constă în libertatea fiecărui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul
reprezintă o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii.
Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat”.
Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat
sau al reprezentanţilor acestora, iar hotărârile se adoptă cu majoritate de voturi.
Adunarea generală este organul care hotărăşte în cele mai importante probleme:
Alege liderii sindicali;
Adoptă statutul;
Afilierea la federaţie;
Adoptă bugetul.
Liderii sindicali au obligaţia să îndeplinească hotărârile adunării generale şi să informeze
asupra celor înfăptuite în acest sens, răspunzând faţă de adunarea generală şi în faţa legii pentru
actele ce le întreprind. Ei au obligaţia să acţioneze în interesul general. De exemplu, semnează
contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, dar o fac în baza împuternicirii
acordate; declanşează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc şi apoi au
posibilitatea să realizeze această consultare şi greva poate continua ori înceta legal.

Disciplina sindicală
Orice organizaţie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie să-şi desfăşoare
activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale cât şi a prevederilor din propriul statut, dintre
obligaţiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la întreaga activitate
desfăşurată de sindicatul din care fac parte şi aceea a plăţii cotizaţiei prevăzută în statut.
Refuzul de a plăti cotizaţia stabilită echivalează cu retragerea din sindicat.
Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a avea
obligaţia de a arăta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea
sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor donate.
Pentru încãlcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancţionaţi
disciplinar, în statut stabilindu-se abaterile, sancţiunile, procedura aplicãrii lor.
Sancţiunea excluderii din sindicat poate fi aplicatã în cazul unor abateri grave de la disciplina
sindicalã precum şi pentru neplata cotizaţiei sau pentru înscrierea într-un alt sindicat, deoarece
dupã cum am mai arãtat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte în acelaşi timp decât
dintr-un singur sindicat..

Personalitatea juridicã
Numãrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. În scopul dobândirii
personalitãţii juridice, împuternicitul salariaţilor ce fondeazã sindicatul va depune la
judecãtoria din raza teritorialã a sediului sindicatului o cerere de înscriere, la care se alãturã
procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului şi lista

13
 membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menţionarea profesiei şi a domiciliului. În
termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecãtoria are obligaţia de a examina legalitatea
actelor, urmând sã pronunţe o hotãrâre de admitere sau de respingere motivatã a cererii. Hotãrârea
va fi comunicatã într-un termen de 5 zile de la pronunţare, fiind supusã numai recursului.
Termenul de recurs este de 15 zile şi începe sã curgã de la comunicarea hotãrârii
atacate.
Ca orice persoanã juridicã, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împãrţit între aceştia. În
vederea realizãrii scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile
prevãzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, şi poate
desfãşura activitãţi economice, comerciale sau bancare.

Reorganizarea sindicatelor
Se realizeazã potrivit normelor dreptului comun (civil). În caz de sciziune trebuie sã
aibã loc împãrţirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regulã, transformãrilor precizate
prin statut, iar în cazul în care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale
sindicatului respectiv.
Dizolvarea sindicatelor are loc, de regulã, convenţional, în urma hotãrârii membrilor
de sindicat sau a delegaţilor acestora, luatã corespunzãtor statutului propriu. Sindicatul se
poate dizolva forţat atunci când numãrul membrilor scade sub limita minimã impusã de lege
sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau
nu mai poate fi realizat.
Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situaţie şi nici nu li se poate suspenda
activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale organelor administraţiei publice.
În cazul dizolvãrii, patrimoniul sindical se împarte potrivit clauzelor statutare sau, în
lipsa acestora, hotãrãşte adunarea generalã a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut
nu sunt prevãzute clauze speciale şi nici adunarea generalã nu adoptã o anumitã hotãrâre,
decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanţei judecãtoreşti. Patrimoniul va fi
preluat de organizaţia (federaţie, confederaţie sau uniune teritorialã) din care face parte
sindicatul, ori dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaţie, patrimoniul va fi atribuit
unui alt sindicat, asemãnãtor ca specific.

14
 Sa ne reamintim

Sindicatele se pot organiza în federaţii şi confederaţii sindicale, denumiteorganizaţii

sindicale

Exemple de atribuţii ale sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de

muncã
Sindicatelor li se recunosc, legal, urmãtoarele atribuții:
sã intervinã în activitatea normativã la nivel naţional, având rol consultativ.
Conform legii, organizaţiile sindicale de tipul confederaţiei de la nivel naţional vor fi
consultate, prin delegaţii desemnaţi, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc
raporturile de muncã, protecţia socialã, contractele colective de muncã, precum şi a oricãror
reglementãri referitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicalã.
Se semnaleazã ca experienţã practicã – nereglementatã de lege – faptul cã sindicatele
intervin în legãturã cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacã dialogul cu Guvernul nu a
condus la rezultatele scontate de ele).
sã negocieze şi sã încheie – dacã întrunesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 62/2011 – contractele colective de muncã.
Sindicatele au dreptul sã solicite patronului toate informaţiile necesare în negocierea
colectivã, pentru ca aceasta sã se desfãşoare în cunoştinţã de cauzã, precum şi informaţii
cu privire la constituirea şi folosirea fondurilor pentru îmbunãtãţirea condiţiilor de muncã,
de protecţie a muncii, utilitãţi sociale, asigurãri sociale şi protecţie socialã.
sã contribuie, împreunã cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine
interioarã.
sã foloseascã, în condiţiile prevãzute de lege şi statutele proprii, mijloacele specifice
acţiunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluţionare a conflictelor de interese prin
conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia; greva.
sã apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege şi din contractele colective de
muncã, în faţa instanţelor judecãtoreşti şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin
apãrãtori proprii sau aleşi.
sã fie consultate cu privire la intenţia de concediere a liderilor sindicali.
sã se pronunţe, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneazã
concedieri colective
federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega
reprezentanţã pentru negocierile cu conducerile unitãţilor, care sã asiste sau sã
reprezinte sindicatele ce le compun, în orice situaţie, în vederea apãrãrii şi promovãrii
intereselor acestora.
la nivelul unitãţilor existã obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita
delegaţi aleşi ai sindicatelor sã participe la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social sau cultural, fãrã însã ca aceştia sã aibã drept de vot în
luarea deciziilor.
sã desemneze reprezentanţi la Organizaţia Internaţionalã a Muncii.

15
 2.5. REPREZENTANŢII SALARIAȚILOR

Instituţia reprezentanţilor salariaţilor a fost reglementatã de Legea nr. 53 din

2003(Noul Cod al Muncii). Conform acestuia contractul colectiv de muncã se poate încheia şi
în unitãţile în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate. În acest caz salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La
angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici unul nu este membru
de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii
generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot sã desfãsoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit
vârsta de 18 de ani.Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord
cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului
reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au
urmãtoarele atribuţii principale:
- sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã şi cu
regulamentul intern;
- sã participe la elaborarea regulamentului intern;
- sã promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncã, timp de
muncã şi timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncã;
- sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale
şi ale contractului colectiv de muncã aplicabil.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, în
condiţiile legii. Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii
salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin
contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin neg ociere directã cu
conducerea unitãţii.

Sa ne reamintim
Dialogul social se poartă între partenerii sociali: sindicate/asociații ale acestora sau
reprezentanți ai salariaților și angajator/asociații patronale.

16
 2.6. PATRONATELE

În relaţiile de muncă, patronul este un partener esenţial al dialogului social, al

tripartismului. El are calitatea de negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi
individuale de muncă. În cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de
care dispune şi subordonează salariaţii. În conflictele de muncă, una dintre părţi o reprezintă
patronatul, iar greva se declanşează pentru că acesta nu acceptă revendicările salariaţilor. În
calitatea lor de parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participă la tratative şi acorduri cu
autorităţile publice şi cu sindicatele, între asociaţiile patronale şi cele sindicale fiind posibile deci
şi alte acorduri decât contractele colective de muncă. Angajatorii, în considerarea prerogativelor
pe care le au stabilesc structura organizatorică a unităţilor, şi elaborează regulamentul intern. În
sfârşit, cele mai reprezentative organizaţii patronale de la nivel naţional îşi desemnează
reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.”

Definiții privind patronul și patronatul.

Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii
de angajatori „sunt organizaţii ale angajatorilor,autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.Asemănător, Legea dialogului social
nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală ca acea organizaţie a „patronilor, autonomă, fără
caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept
privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi
intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare,pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele
proprii” (art. 1 lit. f).“

Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale

(Face obiectul reglementării Capitolului I din Titlul III al Legii dialogului social nr.
62/2011 (art. 54 – 74)
Conform art. 55 alin. 1, organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe
sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
j) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
k) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
l) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu
sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică
îşi desfăşoarăactivitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte (alin. 2)
Federaţiile şi confederaţiile patronale se pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni
patronale teritoriale (alin. 3).Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la
cererea federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În
acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere
de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul
uniunea patronală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de
constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau

17
confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a
personalităţii juridice de către acestea, rămase definitive şi irevocabile(alin.4).O organizaţie
patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de rang superior(alin. 5).
Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă
structurii teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul
Bucureşti (alin. 6).
În ceea ce priveşte organizarea patronatelor, art. 56 alin. 1 dispune: “Organizaţiile
patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi regulamentelor proprii, potrivit
prevederilor prezentei legi”.Este interzis acestor organizaţii de a desfăşura activităţi cu
caracter politic (art. 56 alin. 2),fiind, în acelaşi timp independente faţă de autorităţile publice,
partidele politice şi sindicate (art. 54).

Sa ne reamintim

Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate,

teritorial sau la nivel naţional, oorganizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură
organizaţie patronală de rang superior.

Statutul sindicatului

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se

reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale
(art. 57).

Exemple de elemente cuprinse în statutul sindicatelor

Statutul trebuie să cuprindă, conform art. 58, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin
următoarele elemente
denumirea organizaţiei patronale şi sediul
principal obiectul de activitate şi scopul
patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
sursele de finanţare;
drepturile şi obligaţiile membrilor;
organele de conducere;
criteriul de constituire;
procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi
are sediul aceasta (art. 58alin. 3).

18
 Exemple de acte obligatorii depuse de patronat pentru înființare

La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul şi câte două

copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
(5) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori;
(6) statutul;
(7) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi
domiciliului acestora;
(8) dovada existenţei sediului.
Personalitatea juridică se dobândeşte de la data înscrierii în registrul special a hotărârii
judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. (art. 59 alin. 3).

Drepturile si obligaţiile organizaţiilor patronale

Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile

cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul
şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord
cu prevederile prezentei legi.
Art. 62 dispune că în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate,
organizaţiile patronale:
(4) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi
sociale ale membrilor lor;
(5) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
(6) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice
şi cu sindicatele,precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;2
(7) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
(8) promovează principiile responsabilităţii sociale;
(9) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia,
precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi
asistenţă de specialitate,inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi al
sănătăţii şi securităţii în muncă;
(10) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa
instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi, prin apărătorii proprii sau aleşi;
(11) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;
(12) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel
sectorial şi naţional, în condiţiile legii;
(13) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor,
unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi
comerciale, de asigurări,precum şi bancă proprie

Dizolvarea organizaţiilor patronale este reglementată în Capitolului II din

Titlul III al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 69 – 71))
Se prevede că în cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se
împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. În termen de

19
15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii
patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea
dizolvării. După expirarea acestui termen, orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii.

Enumerarea condițiilor pentru reprezentativitatea organizaţiilor patronale.

Potrivit art. 72 din aceeaşi lege, sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de
activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
b) au statut legal de confederaţie patronală;
c) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
d) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din
economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
e) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv
în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
e) au statut legal de federaţie patronală;
f) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
g) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti. Art. 73 dispune că dovada îndeplinirii condiţiilor de
reprezentativitate a organizaţiilor patronale se face astfel:
A. la nivel naţional:
copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale,
cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora,
precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de
muncă;
(5) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a
unei copii a dosaruluide reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
(3) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a
personalităţii juridicede federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri
judecătoreşti definitive şi irevocabilede modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor
executive de conducere;
(4) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale,
cuprinzândlista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de
inspectoratele teritorialede muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor
la federaţie;
(5) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
(6) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei
copii a dosarului de reprezentativitate. Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la
Tribunalul Municipiului Bucureşti,confederaţiile şi federaţiile patronale trebuie să depună o

20
copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens, urmând să îl şi afişeze
pe pagina de internet, împreună cu orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse la
dispoziţie de organizaţiile patronale (art. 74).

REZUMAT

Dialogul social reprezintă o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvãrii

unor probleme economice şi sociale. Am observat că, pentru unitățile în care nu este înființat
un sindicat, și au peste 20 de angajați dialogul social se poartă între reprezentatul unității și
repreyentanți aleși de salariațindin rândul acestora pe perioada unui mandat de 2 ani.

TEST DE AUTOEVALUARE

Ce trebuie sa intelegem prin expresia ”patronate”?

Angajatorul;
Conferinte ale patronilor;
Organizatii ale patronilor.

2. Ce este federatia patronala?

a. Asocierea a doua sau mai multe patronate;
b. Asocierea a cel putin 15 patroni;
c. Asocierea patronilor cu capital majoritar privat.

Ce este confederatia patronala? a.

O asociere de federatii patronale; b.
Asocierea a cel putin 15 patroni
c. Asocierea patronilor cu capital majoritar privat.

Cand devine patronatul persoana juridica?

a. Cand hotaraste instanta de judecata;
b. Din momentul inscrierii in Registrul asociatiilor si fundatiilor;
c. Din momentul inregistrarii la Ministerul Muncii.

Se poate vorbi de o ”lege a sindicatelor”?

a. Da, intregul Cod al muncii;
b. Da, Legea nr. 54/2003;
c. Da, Legea nr. 53/2003.

In ce consta scopul patrimonial al sindicatelor?

a. Nu exista;
b. In baza materialelor necesare intr-o activitate sindicala;
c. In drepturile salariale ale membrilor lor.

21
7. Cui se subordoneaza un sindicat?
a. Este o persoana juridica subordonata doar federatiei
sindicale; b. Este o persoana juridica independenta;
c. Se subordoneaza doar prevederilor contractului colectiv de munca.

8. Ce act sta la baza functionarii sindicatelor?

a. Contractul colectiv de munca la nivel de
unitate; b. Contract colectiv de munca la nivel
national; c. Statutul propriu.

9. Persoanele care detin functii de demnitate publica pot forma un sindicat?

a. Nu;
b. Pot, daca nu indeplinesc functii de conducere;
c. Pot, daca solicita minim 15 persoane.

10. Ce numar de persoane este necesar sa-si exprime acordul pentru a se constitui
o organizatie sindicala?
a. Minimum 21 de salariati;
b. Minimum 15 salariati; c.
Minimum 10 salariati.

22
 REZUMAT

Pentru crearea condiţiilor de prestare a muncii, orientarea ei şi armonizarea intereselor

capitalului cu cele ale salariaţilor, munca este reglementatã prin normele de drept..
Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă
care ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual sau colectiv de muncă.
Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice (fundamentate pe
contractul individual de muncă ) şi atipice (fundamentate pe pe contractul de ucenicie).
Izvoarele specifice sunt : Codul muncii, Legea dialogului social,contractele colective
de muncã, contractul individual de muncã, statutele diferitelor categorii de salariaţi,
regulamente de ordine interioarã, etc. Principalul izvor de drept al muncii este, pe lângã legea
fundamentalã, Codul muncii.

23
 CURS SAPTAMANA 5

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

NOTA: Este interzis ca studenții sa posteze cursul de Dreptul muncii și securității sociale pe sit-uri fără acordul
titularului care se prevalează de legislația în vigoare privind dreptul de autor !!! Autorul și materialul poate fi, în
schimb, citat în lucrările de diplomă, proiecte, referate, prelegeri, etc.

CUPRINS

3.1. INTRODUCERE
3.2. COMPETENȚELE UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE
3.3. NOŢIUNEA ŞI CARACTERELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
3.4. CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ
3.5. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.6. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.7. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.8. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.
3.9.EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
3.10.EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI
ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Rezumat

Test de autoevaluare
Bibliografie minimală

3.1. INTRODUCERE

Prin conținutul său, această unitate de învățare îşi propune să dezbată problematica
dreptului muncii transmițând studenților informații cu privire la noțiunea dreptului muncii,
obiectul de reglementare a acestuia (raportul juridic de muncă) descriind atât formele tipice
cât și cele atipice , izvoarele dreptului muncii, şi principiile de drept care direcţionează
activitatea / relațiile de muncă.

3.2.COMPETENȚELE UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE

La finalul parcurgerii acestei unităţi de învăţare, studentul va fi capabil să:

C1 –definească contractul colectiv de muncă
C2 –cunoască caracteristicile fiecărui tip de contract colectiv de muncă și
caracteristicile fiecăruia;
C3 – dobândească cunoștințe referitoare la: părțile care negociază fiecare tip de
contract, clauzele acestuia, forma și înregistrarea precum ,și situații de
suspendare, modificare și încetare ale acestuia.

Durata de parcurgere a unităţii de învăţare este de 2 ore.

24
 3.3. NOŢIUNEA ŞI CARACTERELE
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator
sau organizaţia patronalã, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod
prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã1.
În ceea ce priveşte caracterele acestui contract trebuie să menţionăm că se aseamănă
cu cele ale contractului individual de muncă.
Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o
reciprocitate de prestaţii;
Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros şi comutativ deoarece
părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au
obligat să le efectueze în favoarea celeilalte iar aceste prestaţii sunt cunoscute
chiar din momentul încheierii contractului;
Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive, în
timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
Contractul colectiv de muncă este un contract numit ţinând seama de faptul că este
reglementat prin Legea nr. 62/2011 şi prin Codul muncii Titlul VIII.
Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de
esenţa sa, ca o condiţie “ad probationem”;
Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil şi de contractul individual de
muncă. Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-
au încheiat, ci faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă.

3.4.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii prin reprezentanţii

lor. Astfel se pot încheia contractele colective de muncã la nivel de unităţi, grupuri de
unităţi şi sectoare de activitate.2
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia
la nivelul unităţilor,
la nivelul de grup de unităţi
la nivel de sector de sector de activitate.

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o

primă fază se încheie contractul colectiv de muncă apoi la nivel de ramură; urmează apoi
contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit are
loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.

e) A se vedea art.229 al.1 Codul muncii

g) A se vedea art.128 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

25
 Trebuie de menţionat că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur
contract colectiv de muncă.

3.5. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

În Titlul VIII al Codului muncii sunt prevăzute clauze cu caracter general pe care le
pot cuprinde contractele colective de muncă şi anume:

Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, cu excepţia cazului în

care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile
sunt egale şi libere
Cea de a doua clauză este prevăzută şi de art. 131 din Legea nr.
62/2011.Această lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite şi minimale şi anume:

La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la

drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat
la nivel superior
În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile
a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul colectiv
de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale.
Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care niciodată nu se poate
deroga în defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă absolut.
Între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privinţa clauzelor. Un
anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate pe sectoare de activitate, grupuri
de unităţi şi altul la nivel de unitate.

Conţinutul contractelor colective de muncă de la diferite niveluri.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate au ca bază obiectul

principal de activitate înregistrat la Registrul Comerţului, conform codului CAEN.
Contractele încheiate la nivel de grupuri de unităţi au ca bază contractele de la nivel de sector
de activitate, iar cele de la nivelul unităţii, pe cele de la nivel de grupuri de unităţi, după caz
de sector de activitate.
Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei unităţi.
În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare vor face parte,
în primul rând, clauzele referitoare la:
salarizare, şi anume la stabilirea sistemului de salarizare şi a modului de calcul
a salariilor individuale;
- drepturile de delegare şi detaşare;
timpul de muncă şi de odihnă, precizându-se durata minimă a concediilor de odihnă,
modul de calcul a acestora, incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata şi
modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;
- reguli de protecţie şi igiena muncii, de formare profesională;
- alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii etc.

26
 Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate conţin o serie prevederi
legale.
De exemplu, sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot
aplica (în regie, în acord etc.), sporul pentru condiţii grele şi condiţii periculoase de muncă,
sporul de vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii etc. Aceste contracte prevăd durata
normală a timpului de muncă, durata minimă a concediului de odihnă şi tranşele de vechime
care determină creşterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea şi
efectuarea concediului de odihnă, acordarea altor categorii de concedii şi a zilelor libere.

Sa ne reamintim
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi
la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel
superior

3.6. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali:

patroni şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului juridic de
muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.
A negocia înseamnă, conform DEX-ului, a trata cu cineva încheierea unei convenţii
economice, politice, culturale, etc. În sens larg a negocia înseamnă o tranzacţie ale cărei
condiţii nu au fost fixate ci urmează să fie fixate3. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative,
o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii.
Termenul de negociere colectivă4 se aplică: ”pentru toate negocierile care au loc între o
persoană care angajează, un grup de persoane care angajează pe de o parte, şi una sau mai
multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
Fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
Reglării relaţiilor între cei care angajează muncitorii;
Reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai
multe organizaţii de muncă.

m) A se vedea alexandru Ţiclea şi C.tufan, op. cit., pg. 171;

- Potrivit Convenţiei nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii;

27
 Funcţiile negocierii colective

Negocierea reprezintă instrument de democratizare a relaţiilor profesionale,

prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea

drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;

Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe

piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;

Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.

Negocierea colectivã este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are
încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.5
Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau
organizaţiei patronale. Una dintre acestea iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de
aplicabilitate a clauzelor sipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
Există cazul în care nici angajatorul şi nici organizaţia patronală nu iniţiază
negocierea. În acest caz aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice
de la comunicarea solicitării aşa cum este prevazut în art. 129 al.4 a Legii 62/2011.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere în
cazul mai sus menţionat, angajatorului sau organizaţiei patronale îi revine obligaţia de a
convoca toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se vor stabili înformaţiile publice şi cu caracter
confindenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor precum şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.

Exemple de informații transmise angajaților cu ocazia negocierii

contractului colectiv de muncă

Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaţii vor cuprinde, după caz, cel
puţin date referitoare la :
Situaţia economico- finaciară la zi
Situaţia ocupării forţei de muncă

La fiecre şedinţă de negociere se vor încheia procese verbale semnate de reprezentanţii

mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. Consemnarea se face tot
la prima şedinţă şi trebuie să conţină :
(3) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte
(4) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă
(5) durata maximă a negocierilor convenită de părţi
(6) locul şi calendarul reuniunilor
(7) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri
(8) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere
(9) alte detalii privind negocierea.

(14) Art. 129 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

28
 Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care
se consideră că negocierile au fost declanşate.
Legea prevede că negocierea colectivă nu poate depăşi 60 de zile calendaristice
decât prin acordul părţilor.6

Părţile contractului colectiv de muncă şi reprezentivitatea acestora Deoarece
contractul colectiv de muncă se încheie între angajatorii şi angajaţii, primii
sunt reprezentaţi la negociere astfel:
La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcţionare, după caz;
La nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal
de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite
şi reprezentative potrivit legii.

Angajaţii şi reprezentarea acestora
La nivel de unitate: de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai
anngajaţilor
La nivelul grupurilor de unităţi : prin organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului.
La nivel de sector de activitate: de organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care

îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:7
la nivel de sector de activiate sau grup de unităţi:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu
7% din efectivul salariaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;

(6) la nivel de unitate:

au statut legal de organizaţie sindicală;
au independenţă organizatorică şi patrimonială;
(7) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată,
la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel:
la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;
la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Legea8 prevede că în cazul unităţilor care nu există sindicate reprezentative,

negocierea contractului colectiv de muncă se poate face după cum urmează:
(4) de către reprezentanţii federaţiei sindicale cu condiţia existenţei unui sindicat la nivel
de unitate afiliat la aceasta;

Art. 129 al. 5. Legea 62/2011 a dialogului social

7 Art 51 Legea 62/2011 a dialogului social
8 Art. 135 Legea 62/2011 a dialogului social

29
 de către reprezentaţii angajaţilor cu condiţia să existe un sindicat neafiliat la o
federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea;
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative
care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi la
negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţide către:
reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unutăţi care au decis constituirea grupului;
de către federaţiile sindicale cu condiţia existenţei unor sindicate afiliate la acestea
în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul;

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse

mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi
în care au sindicatele afiliate iar confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot
participa la negocierea la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federaţii membre.

Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de
muncă
în sectorul bugetar
Şi în cazul instituţiilor bugetare, părţile contractului colectiv de muncă
sunt angajatorii şi angajaţii reprezentanţi prin:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către
persoana mandatată în acest scop.
- la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal al ordonaorilor principali de
credite;
- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentaţi de către
reprezentantul legal al autorităţilor publice centrale competente
B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate,
de către organizaţiile sindicale constituite şi reprezentative;

Negocierea contractelor colective de muncă în acest sector presupune respectarea unor

clauze. Dacă acestea sunt încălcate, contractele colective de muncă sunt lovite de nulitate.
Clauzele respective sunt prevazute în art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind următoarele:
- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în
natură;
- contractele colective de muncă în acest sector se negociază după aprobarea bugetelor
de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite
- contractul colectiv de muncă în acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece
ele sunt stabilite prin lege în limite precise; în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale între limite minime şi maxime, aceste drepturi concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai între limitele legale.

3.7. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

legii9, contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată.
Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni . Întrucât executarea
unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, în acest

9 Art. 141 Legea nr. 62/2011;

30
caz, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepţie
de la regulă. Prin urmare, părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de
muncă în condiţiile stabilie de Legea 62/2011 o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni
negocierea acestuia în orice moment.10
În ceea ce priveşte forma, contractul colectiv de muncă şi actele adiţionale ale acestuia
se încheie în formă scrisă.

Exemple de clauze pentru validitatea contractului colectiv de muncă

În conţinutul contractului colectiv de muncă, intră, în afară de clauzele stabilite de

părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui, şi anume:
- locul şi data încheierii;
- numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi;
- unitatea (grupul de unităţi, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora
se aplică;
- durata pentru care se încheie etc.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la
negociere.
Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă încheiate la
orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au
negociat.

3.8. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE

MUNCĂ.
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se depune şi se înregistrează la
Inspectoratul teritorial de muncă. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale. De la data înregistrării, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni
ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.
La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau, după caz, Inspectoratul teritorial de muncă vor verifica legalitatea
clauzelor negociate. În cazul în care se constată existenţa unor clauze contrare prevederilor
legale, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Exemple de refuz de neînregistrare a contractelor colective de muncă

Nnu vor fi înregistrate, dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile şi unităţile
în care se aplică);
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

10 Idem 11

31
 Totuşi, aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor
părţilor, dacă:
1. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
2. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor.
Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă, partea nemulţumită se
poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ11. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sectoare de activitate şi
grupuri de unităţi , se publică în Monitorul Oficial, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la
înregistrare.

Sa ne reamintim

Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se depune şi se înregistrează la

Inspectoratul teritorial de muncă. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii.ăp

3.9. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

colectiv constituie izvor de drept şi că acesta produce efecte faţă de

angajatorii şi angajaţii la care ele se referă.
Potrivil legii12 clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepuri şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
De asemenea se prevede:
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil încheiat la nivel superior
Contractele individuale de muncă nu po conţine clauze care să
stabilească drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr
colective de muncă aplicabile:
Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã13:
a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate
la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la nivel de unitate;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care face parte din organizaţiile patronale semnatare
ale contractului;

11 Acest act normativ a abrogat legea contenciosului administrative nr. 29/1990;

12 Este vorba de Legea 62/2011 art.132 al. 1 , 3 şi 4

13 Potrivit art. 133 Legea 62/2011 a dialogului social

32
 De asemenea, se prevede că la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se încheie
şi se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.

3.10. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA

ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

➢
Executarea contractului colectiv de muncă
Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de muncă este
obligatorie pentru părţi. De asemenea se prevede că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de acestea.
➢
Modificarea contractului colectiv de muncă
Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de muncă pot fi
modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin în acest lucru.

Exemple de cazuri de modificare a unui contract colectiv

Modificarea poate privi:

înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.);
reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.
introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale, aprobarea
declaraţiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.
Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri şi orice modificări aduse la
contractul colectiv de muncă este consemnată într-un act adţional semnat de toate părţile care
au încheiat contractul.
Ca şi la încheierea contractului, actul adiţional al contractului colectiv de muncă se
transmite în scris organului la care a fost înregistrat (Inspectoratul teritorial de muncă sau
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale) şi tuturor părţilor semnatare.
Actele adiţionale devin aplicabile la data înregistrării sau de la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.

➢
Suspendarea contractului colectiv de muncă
În dreptul comun suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării
obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de
timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz o formă de manifestare a
intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia
încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă de
împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor.
Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată cât şi a celor
cu executare succesivă. O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se
întâlneşte atunci când, pe parcursul executării intervine un caz de forţă majoră, care împiedică un
anumit timp îndeplinirea obligaţiei. Pe durata existenţei lui sunt suspendate efectele

10

33
obligatorii ale contractului; ele revin active îndată ce forţa majoră a încetat. Deci, suspendarea
reprezintă o discontinuitate în executarea contractului colectiv de muncă; este o suspendare a
principalelor sale efcte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.

Exemple de cazuri de suspendare

Aceste cazuri de suspemdare sunt enumerate expres de lege și sunt următoarele:

Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă
pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu
şi a celor care îşi continuă activitatea. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii
neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se suspendă şi contractele individuale de muncă ale
acestor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, de vreme ce contractul individual de muncă se
suspendă, se suspendă şi contractul colectiv de muncă. Dacă totuşi este posibilă continuarea
activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi
suspendat. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o
parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi prin urmare,
părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.
Suspendarea poate interveni, şi ca urmare a înţelegerii părţilor. Momentul în care
suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru.
Forţa majoră reprezintă, de asemenea, o cauză de suspendare a contractului colectiv
de muncă.
Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a
fost înregistrat, în termen de 5 zile.

Sa ne reamintim

Pe parcursul derulării contractului colectiv de muncă, pot interveni cazuri

de modificare, suspendare a acestuia pentru cazuri enumerate expres de legea.
➢
Încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii,
dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una dintre părţile contractante. Încetarea pe cale
convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele
referitoare la încheierea lui.
Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art. 151 din Legea
62/2011 a dialogului social.
Potrivit acestui text, contractul poate înceta în următoarele situaţii:
la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; la data dizolvării sau
lichidării judiciare a
unităţii; prin acordul părţilor.

11

34
 Privind acest ultim mod de încetare, contractul fiind rezultatul consimţământului
reciproc al părţilor, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa .

REZUMAT

Dialogul social reprezintă o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvãrii

unor probleme economice şi sociale. Am observat că, pentru unitățile în care nu este înființat
un sindicat, și au peste 20 de angajați dialogul social se poartă între reprezentatul unității și
repreyentanți aleși de salariațindin rândul acestora pe perioada unui mandat de 2 ani.

35
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONDITII SI INCHEIERE

4.1. INTRODUCERE

Unitatea de învățare 4 îşi propune să dezbată problematica contractului individual de

muncă transmițând studenților informații cu privire la noțiunea de contract individual de
muncă, cadrul legal precum și procedura de încheiere și înregistrarea a acestuia .

4.2.COMPETENȚELE UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE

La finalul parcurgerii acestei unităţi de învăţare, studentul va fi capabil să:

C1 – definească contractual individual de muncă;
C2 – să cunoască vârsta legală de angajare în România precum și
incompatibilitățile la angajare;
|C3- să cunoască condițiile prealabile încheierii contractului individual
de muncă

36
 4.3. NOŢIUNEA ŞI CARACTERERELE
JURIDICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte -
salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi în
subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi
condiţii adecvate de muncă.

Art. 10 din actualul cod al muncii defineşte contractul individual

de muncă astfel: “Contractul individual de muncã este contractul în
temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau
juridicã, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Contractul individual de munca prezintă următoarele trăsături caracteristice:

) Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Această libertate presupune două elemente: o libertate a
părţilor în ce priveşte voinţa părţilor de a încheia în general un contract de muncă şi o libertate în ceea ce priveşte
1
condiţiile în care vor încheia acest contract (libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă) .
) Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă pentru că reprezintă o manifestare
de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce
alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă;
) Este un contract numit, adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
) Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral): salariatul şi angajatorul.
Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în şi
prin acelaşi contract mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă,
nici mai multe persoane având, împreună, calitatea de angajator;
) Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în
natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul sa-i
ofere angajatorului, în locul muncii, o anumita valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu
poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rândul lui angajatorul are tot o
obligaţie de a face (de a plăti preţul muncii) şi care trebuie executată în natură.
) Are un caracter sinalagmatic întru-cât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi,
cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
) Este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o
contraprestaţie în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;
) Are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a
angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
) Contractul se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile persoanei
care urmează a presta munca (se are în vedere pregătirea, aptitudinile salariatului). Drept urmare,
salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu
poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal priveşte, de asemenea,
şi pe cealaltă parte a contractului, deci cel ce angajează deoarece şi salariatul încheie contractul cu o
unitate (societate comercială, regie autonomă) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere
specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcţiei avute în cele mai bune condiţii de stabilitate şi
perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai avantajos;

f)
Magda Volonciu, “Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de
drept românesc, nr. 3-4/1991, pg. 150;

37
 ) Este un contract cu executare succesivă, prestaţiile reciproce şi corelative pe care le
presupune fiind posibil de realizat numai în timp. În cazul neexecutării sau executării
necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică
desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive;
) Are caracter formal, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisa fiind
pretinsă de lege pentru valabilitatea lui deci nu ca o condiţie “ad probationem”.
) Pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţa de angajator. În
contractul colectiv de munca unic de la nivelul naţional se stipulează ca organizarea activităţii,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor
lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu
sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează.
) Imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Obligaţia sub
condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert iar condiţia
rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert.
Contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat
sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să
fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Termenul de încercare
sau perioada de probă nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (dezicere),
respectiv de modificare a contractului individual de muncă.
) Posibilitatea afectării contractului contractului de muncă de un termen extinctiv sau
suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru
viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi
obligaţia corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi
anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert cum
2
este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale .
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaţia asumată de
salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună
diligenţele pe care le reclamă urmărirea unui scop sau a obţinerii unui rezultat, fără ca scopul
urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu
rezultatele ei.

Contractul se înc4.4 heie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dată la care se ştie
cu siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant.

38
 Sa ne reamintim

Contractul individual de muncă prezintă următoarele caractere: bilateral, sinalagmatic,

cu titlu oneros, presupune subordonarea angajatului, este numit, cu executare succesivă,
imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii și are caracter formal.

4.4. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite

anumite condiţii legale. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii:
) Condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza şi
condiţii specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţii de studiu, condiţii de
vechime, starea de sănătate, etc.
) Condiţii de fond şi condiţii de formă;
) Condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă: condiţii de studii,
de vechime sau specialitate şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi
sau funcţii;
) Condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea
jurământului, starea de sănătate;
) Condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde validitatea contractului şi condiţii
neesenţiale care, deşi sunt prevăzute în lege, nu determină totuşi însăşi existenţa
actului juridic.

4.4.1. 4.4.1.Capacitatea juridică a părţilor.Capacitatea juridică a persoanei fizice

care se încadrează în muncă

Prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege, în sens larg,atât capacitatea de folosinţă
(adică aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii) cât şi capacitatea de exerciţiu ( adică
aptitudinea persoanei de a a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii); în sens restrâns
3
capacitatea se reduce la capacitatea de folosinţă .
Specificul dreptului muncii este că pentru ca persoana fizică să se poată încadra, adică
să devină subiect de drept, ea trebuie să aibă pe lângă capacitatea de folosinţă şi capacitatea
de exerciţiu, ele fiind indisolubil legate între ele.
Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă
dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu ale persoanei care urmează să se încadreze în
muncă. Deoarece munca este prin definiţie personală, nu poate fi îndeplinită prin intermediul

-
A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Decretul a fost abrogat prin Noul Cod civil care defineşte capacitatea de
folosinţă “aptitudinea persoanei de a avea drepturi si obligatii “ iar capacitatea de exerciţiu ca “aptitudinea persoanei
de a incheia singura acte juridice civile”.

39
altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce priveşte raportul juridic de
muncă, poate fi considerat drept unică.

- Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la

4
împlinirea vârstei de 16 ani . Pentru anumite funcţii (posturi), capacitatea deplină de a
încheia un contract de muncă se dobândeşte, prin excepţie, numai de la vârsta de 18 ani
(gestionari; şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători).
Vârsta minimă de încadrare în muncă este - potrivit Constituţiei şi art. 13 al.2 Codul
muncii - de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în
muncă. Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi în munci
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunoştinţele lor. Încuviinţarea trebuie dată de ambii
părinţi (cu exceptia cazului când unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti, pus sub
interdicţie sau se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa). În ipoteza că
între părinţi nu se realizează un acord, hotărârea cu privire la încuviinţarea încheierii contractului
de muncă se ia de către autoritatea tutelară.
Încuviinţarea părinţilor, pentru tânărul între 15-16 ani trebuie să fie prealabilă sau
concomitentă încheierii contractului de muncă, specială (să vizeze un anumit contract) şi
expresă (să aibă o formă clară, precisă).
În interesul protejării tânărului între 15-16 ani, încuviinţarea părinţilor (sau a autorităţii
tutelare) poate fi oricând retrasă - situatie în care încetează respectivul contract de muncă.
Minorii în vârstă de până la 15 ani nu pot încheia un contract de muncă. În aceeasi
situaţie, se află persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale (chiar
dacă au peste 16 ani). Încadrarea la locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotărâre de Guvern.

4.4.2.Incompatibilităţi la încadrarea în muncă

Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, în
anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre
cazuri sau situaţii exprese care sunt prevăzute prin norme juridice având caracter imperativ. În
consecinţă, orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme, este nul.

Exemple de incompatibilităţi determinate de cerinţa protecţiei femeilor si

tinerilor

n) interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri

de muncă vătămătoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical;
o) interdicţia prestării muncii de noapte de către femeile gravide, începând din
luna a şasea sau care alăptează;
p) tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau
periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii.

-
Art.13 al. 1 Codul muncii;

40
 Exemple de incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii avutului public

Nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:

persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul
urmăririi penale ori ai judecăţii);
persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii, 18 ani).

Exemple de incompatibilităţi care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite.

Este vorba despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate
morală deosebită, probitate şi corectitudine exemplare.
(9) nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror), persoana care
are antecedente penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil;
(10) nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei care
au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
(11) nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuţi ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorită săvârsirii cu intenţie a anumitor
infracţiuni);

Exemple de incompatibilităţi care derivă din exigenţe specifice calităţii de

cadru didactic.

Nu pot fi încadrate în funcţia de cadre didactice:

(10) persoanele care, prin comportarea lor în scoală, familie sau societate,
se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor;
(11) cei care suferă de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare
antiepidemice, precum şi cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmităţi, sunt
inapţi pentru activitatea din învăţământ.

41
 Exemple de incompatibilităţi care au ca suport anumite prevederi ale
legislaţiei penale

(15) pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată

dacă pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani), constând în interdicţia de a
ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care
condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate cazurile de acest gen, instanţa
de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede,
în anumite situaţii, aplicarea ei în mod obligatoriu
(16) în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii
sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii, ori pentru exercitarea
unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a
interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această
măsură poate fi, însă, revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an (dacă
se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei).

Exemple de incompatibilităţi rezultate din existenţa calitătii de cetăţean

străin.

În principiu, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în

România cu o unitate română, este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). În
măsura în care legea străină contravine celei române în sensul că cea din urmă îi asigură
străinului condiţii mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române.
Totuşi, datorită interesului logic de a apăra interesele statului român, cetăţenii străini:
g) nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat, în unităţile
Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi în celălalte organe ale
administraţiei publice;
h) nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor.

Să ne reamintim

Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea

vârstei de 16 ani potrivit art. 13 al.1 Codul muncii . Vârsta minimă de încadrare în muncă este
i) potrivit Constituţiei şi art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana
dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Între 15 si 16 ani se poate face
numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile si cunoştinţele lor.

42
 4.4.3. Capacitatea juridică a angajatorului

Cel ce încadrează în muncă - unitatea (patronul) poate fi o persoană juridică (unităţi

ale statului - regii autonome, instituţii bugetare), societăţi comerciale cu capital majoritar de
stat, cu capital privat, parţial sau integral, alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) precum şi
o persoană fizică.
Angajatorul este cel care asigura un loc de muncă unei persoane (salariatul), în
schimbul unui salariu, munca desfăşurându-se în condiţii de subordonare a prestatorului ei.
Caracterul juridic distinctiv al capacităţii juridice îl constituie specialitatea ei şi constă în
posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi şi obligaţii care se circumscriu
principiului specialităţii capacităţii de folosinţă adică acela care este în acord cu scopul pentru
care persoana juridică s-a constituit, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau statut.
5
Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale . Actele
juridice făcute de organele sale, în limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice
însăşi”. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse
regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin actul de înfiinţare sau statut.
Regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune
economică şi autonomie financiară. Ele sunt de două categorii:
- regii autonome de interes deosebit în ramuri de importanţă strategică ale economiei
naţionale precum şi în alte ramuri economice stabilite de Guvern;
- regii de interes local care se pot organiza în următoarele domenii:
alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate;
producerea, transportul şi distribuţia energiei termice;
transportul local în comun de călători;
administrarea şi întreţinerea fondului locativ, a pieţelor, oboarelor, târgurilor, a drumurilor,
comunale şi a spaţiilor verzi;
construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor şi a podurilor de interes judeţean.
Regiile autonome de interes local pot fi organizate şi funcţionează sub autoritatea
consiliilor judeţene, respectiv locale (ale municipiilor şi oraşelor).
Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraţie numit de ministrul de
resort sau, după caz, de către consiliul judeţean ori local.
Tendinţa într-o economie de piaţă, inclusiv la noi în perioada de tranziţie spre o
astfel de economie, este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar.
Societăţile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societăti pe
acţiuni sau cu răspundere limitată) au ca organ suprem de conducere, adunarea generală a
acţionarilor, respectiv a asociaţilor. Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital
majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecţionează,
prin concurs, după o procedură specială. Odată reuşită, persoana în cauză încheie contractul
de management cu ministerul sau preşedintele consiliului judeţean (local) - în cazul regiilor
autonome, respectiv cu adunarea generală a acţionarilor în cazul societătilor comerciale cu
capital majoritar de stat.
Manager poate fi o persoană fizică, mai multe persoane fizice sau o persoană juridică.
În cazul când mai multe persoane deţin calitatea de manager, este desemnat un manager
general. Între manager şi regia autonomă sau societatea comercială cu capital majoritar de
stat, nu există un contract individual de muncă; relaţiile dintre cele două părţi sunt guvernate
de contractul de management de natură comercială. Totuşi, potrivit legii, prin asimilare, pe
perioada contractului, managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de Codul muncii.
(7)
Pentru mai multe detali cu privire la capacitatea persoanei fizice, a se consulta Noul Cod civil, art.205-
251

43
 La regiile autonome şi la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul
individual de muncă se încheie, după caz, de către:
(8) manager când acesta este o persoană fizică;
(9) managerul general, dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin
această calitate;
(10) organul unipersonal al persoanei juridice care deţine calitatea de manager,
în baza regulilor generale cuprinse în Decretul nr. 31/1954.
c) La societăţile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care
statul nu are, însă, o participare majoritară), potrivit documentelor lor constitutive, organul de
conducere suprem, Adunarea Generală, desemnează Consiliul de Administraţie sau pe
administratorul unic. Ca urmare, în numele şi pentru aceste societăţi comerciale, contractul
individual de muncă se încheie de preşedintele consiliului de administraţie sau de către
administratorul unic.
d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau
locale ori instituţii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor
unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeţean,
director).
e) La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se
încheie de către organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.
Potrivit principiului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice, în cazul
regiilor autonome sau al societăţilor comerciale care au şi capital de stat, al organelor
administraţiei publice, instituţiilor bugetare, contractele de muncă trebuie să se încheie numai
cu persoane a căror pregătire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate
specific lor.
În cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta
dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă încalitate de angajator,
din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

4.4.4. Consimţământul părţilor la încheierea

contractului individual de muncă

Acordul (consimţământul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze

(5) normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii
şi anume: - să fie exprimat în deplina cunoştinţă de cauză, în
mod neechivoc;
(6) să provină de la o persoană cu discernământ;
(7) să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau
condiţionat);
(8) să fie exteriorizat (la fel ca în dreptul civil, şi în dreptul muncii tăcerea nu are
valoare de consimţământ exteriorizat);
(9) să nu fie afectat de un viciu de consimţământ - eroare, dol sau violenţă.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca
începe efectiv la o dată ulterioară. În consecinţă, refuzul unităţii de a primi persoana să
lucreze va declanşa un litigiu de muncă. Invers, dacă persoana nu se prezintă la muncă, i se
poate desface disciplinar contractul de muncă.

4.4.5. Cauza şi obiectul contractului individual de muncă

44
 Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce ale
părţilor: prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.
prestarea muncii de către salariat, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile
licite, respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi oferă forţa de muncă, în
principal, contra salariului, dar luând în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi
sociale, regularitatea muncii, depărtarea de domiciliu, etc.);
salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a
dispune, ca proprietar, de mijloace de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor
de producţie (patronului) care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care
prestează munca.
Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în
măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual
de muncă.
Potrivit art.15 din Codul muncii, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.

Cauza contractului individual de muncă.

Cauza este elementul subiectiv, de sine stătător, şi constă în scopul urmărit de fiecare
parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă, obţinerea resurselor
financiare necesare asigurării nivelului de trai pentru salariat şi, respectiv, realizarea unui
anumit profit pentru angajator).
Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de
6 7
avantaje în cazul încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat fie pentru angajator .
În cazul funcţionarilor publici, cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o
constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului, ci şi dorinţa de a obţine un anumit
statut social, marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor, în comparaţie cu cel al salariaţilor.

De exemplu, Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. 20/1999
privind regimul zonelor defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;
De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru încadrarea
în munca a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ);

45
 4.5. CONDIȚII PREALABILE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

 Examenul medical

Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se
obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai
capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte,
capacitatea de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu.
Metodologia privind examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical de adaptare, controlul
medical periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi
familiei nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii.
O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care
constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii,
al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de
muncã. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. La angajarea în
domeniile de sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele
situaţii:
- la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
- în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate, dacă
se schimbă condiţiile de muncă;
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã;
- în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã
sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul
instruirii;
- periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei;
- periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã,
în colectivitãti de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si
Familiei;
- periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene
medicale diferentiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din
contractele colective de muncã.
În sfârşit, există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun
examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de
muncă (astfel, de exemplu, constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din
care să rezulte că persoana examinata este aptă pentru lucrul în mediu cu radiaţii).
Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului
sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), în una din următoarele modalităţi:
- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;
- secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică;
- secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale;
- centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional;

46
 - compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale.
 Condiţiile de studii şi de vechime
În legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei
problematici. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate, pentru unităţile bugetare, în
principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile Guvernului în materie. În sectorul privat,
fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului.

− Condiţiile de studii
Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în
concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate,
indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi
calitatea pregătirii profesionale.
Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al
studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat.
În principiu, funcţiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer,
matematician, fizician, etc. implică absolvirea învătământului superior. Tot astfel, în funcţii
de consilier, inspector de specialitate, expert vor fi încadraţi în organele administraţiei publice
(şi la alte organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. Ca referenţi pot fi încadraţi
specialişti cu studii liceale şi postliceale.
În cazul muncitorilor, se prevăd condiţii de pregătire, mai precis, de calificare
profesională (de regulă, studii medii).

) Condiţiile de vechime
Legea prevede, deseori, în mod cumulat, condiţiile de vechime cu cele de studii.
Actele normative prevăd, de regulă, că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă
profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani.
Ca excepţie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs
pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau, în
alte cazuri, cu o vechime redusă la jumătate.
În cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevăd condiţii de vechime
pentru fiecare funcţie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome
de interes deosebit stabilite de Guvern.
Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor, condiţiile de vechime (şi de pregătire)
sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialităti şi funcţii,
elaborate şi aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
În raport cu experienţa acumulată după 1989, se poate afirma că existenţa anumitor
condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică.

47
  Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionale
8
Textul din Codul muncii stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării
aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică, examen, concurs. Astfel:
2. angajarea, în condiţiile legii, a salariaţilor la instituţiile de stat, organele
administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs;
3. la regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice,
angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea anumitor
funcţii, prin lege nu se prevede altfel.
 Durata maximă a perioadei de probă ce poate fi stabilită pentru funcţiile de
execuţie este extinsă de la 30 de zile calendaristice, cum era în forma veche, la 90 de zile
calendaristice şi de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere. În ceea ce priveşte perioada de probă pentru muncitorii necalificaţi, aceasta nu mai
este reglementată distinct, acestei categorii de salariaţi urmând a li se aplica dispoziţiile
generale.
 Un alt element de noutate se referă la absolvenţii instituţiilor de învăţământ
superior, pentru care primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu,
la sfârşitul acestei perioade ,angajatorul având obligaţia de a elibera o adeverinţă, care
urmează a fi vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de
competenţă îşi are sediul acesta.
 Se accepta angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numărul de angajări de probă.
S-a eliminat, astfel, interdicţia de angajare succesivă de probă a mai mult de 3 persoane
pentru acelaşi post.

Concursul, obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în

sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implică realizarea următoarelor cerinţe:
- persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile
ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor);
- să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia
pentru care candidează;
Alegerea sau numirea în funcţie
Pentru încadrarea în funcţiile eligibile, existenţa actului de alegere reprezintă
o condiţie prealabilă proprie acestor funcţii.
Atât alegerea, cât si numirea în funcţie nu reprezintă, de regulă, o condiţie suplimentară la
încheierea contractului de muncă; ele determină, în realitate, o modalitate specifică a manifestării
consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. Însă alegerea sau numirea în funcţie
nu rămân o simplă problemă de terminologie; sensul lor major este acela că persoana în cauză
(aleasă sau numită) în funcţie, va exercita prerogativele autorităţii de stat.

Stagiul
Constituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale în
scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi
ai învăţământului superior. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-
o funcţie corespunzătoare profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză.
Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, având o durată, ca
regulă, de doi ani. Fireşte, stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul

d)
Art. 30 din Codul muncii

48
profesional - au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar,
executor judecătoresc stagiar); în cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an .

Sa ne reamintim

Condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă sunt:

examenul medical, condițiile de studiu și de vechime, perioada de probă și stagiul.

4.6. ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A STRĂINILOR

Art. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin
contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.Actul
normativ aplicabil încadrării în muncă şi detaşării străinilor în România este OUG nr.56/2007,
modificată ulterior.
Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori cu îndeplinirea
cumulativă a următoarelor condiţii:
14 locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic
European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul Romaniei;
15 indeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate
şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;
16 fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare
activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe
care o desfăşoara sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul Romaniei;
17 se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;
18 angajatorii au achitate la zi obligaţiile catre bugetul de stat.
Condiţiile de mai sus nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator
într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o singură persoană
numită în această funcţie, dacă străinul desfăşoară activitatea în calitate de sportiv
profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi că a desfăşurat activitate similară în altă ţară,
solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominala, pentru lucratorii transfrontalieri, precum şi
străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii.
Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul
Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevazute de legislaţia
română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul
României. Autorizaţia este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în
muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă. Autorizaţia de muncă se
eliberează şi străinilor care:
provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau întelegeri de
desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care Romania a
renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;
beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat
în condiţiile legii;

49
 beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicita încadrarea în
muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4
ore pe zi;
sunt detaşatţi pe teritoriul României.
Pot fi încadraţi în muncă sau pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din
România, fără autorizaţie de muncă, următoarele categorii:
a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;
b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin acorduri,
convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state;
c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi
specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor
acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de
cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, precum
şi străinii care desfaşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza
ordinului ministrului culturii şi cultelor;
e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de
autorităţi administrative autonome;
f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul
României a unei companii care are sediul în străinătate;
g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români;
h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic
European, detaşaţi în Romania, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat.
În vederea obtinerii autorizaţiei de muncă pentru lucrătorii permanenţi, angajatorul,
persoana juridică din România ori o reprezentanţă, sucursală sau filială a unei persoane juridice cu
sediul în străinătate, va depune la Oficiul Român pentru Imigrări o cerere motivată privind
9
necesitatea încadrării în muncă a strainului, însotita de o serie de documente legale . Cererea
pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţionează în termen de 30 de zile de la data
înregistrrii acesteia. În cazurile în care, pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a
autorizaţiei de muncă, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de soluţionare a cererii
poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an , putând fi
prelungită automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de
muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioaăa
nedeterminată, prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă, şi se atestă prin
permisul de şedere care se eliberează în acest scop.

9
A se vedea, pentru mai multe detalii, art.7-14 din OUG nr.56/2007,modificată ulterior

50
  Documente necesare la încadrarea salariatului cetăţean român

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încadrarea în muncă

anumite acte care dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se angaja:
Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către
angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca.

Exemple de acte necesare pentru angajarea în muncă

Pentru încadrarea în muncă sunt necesare:

1) cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului ;
2) curriculum vitae;
3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existenţa studiilor şi a
calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu;
4) copie după carnetul de muncă sau adeverinţă 5) avizul
medical;
recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care
se încadrează pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ);
actul individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de
învăţământ, pentru şomeri, pentru beneficiarii de ajutor social şi pentru persoanele cu handicap);
livretul militar sau adeverinţa de recrutare , pentru anumite categorii de profesii militare;
cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, când este obligatoriu potrivit legii);
autorizarea (când este obligatorie potrivit legii);
adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior
(nota de lichidare).
Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul
angajator este obligat sa-1 înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare,
despre încadrarea în muncă efectuata şi s ă treacă la reţinerea lor.

51
 . FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă. Forma scrisă este
prevăzută de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: “Contractul individual de muncã se
încheie în baza consimţãmântului pãrţilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaţia de
încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. Angajatorul
persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum
şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă
anterior începerii raporturilor de muncă”.
În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor,
pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă, pentru
dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate,
ci una de probă. Neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrării contractelor
individuale de muncă la Inspectoratul teritorial de muncă1 iar neîndeplinirea obligaţiei de
înregistrare a contractelor de muncă de către angajatori constituie contravenţie.
În cazul unei convenţii sinalagmatice cum este contractul individual de muncă, pentru
a servi ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt2.
Când părţile recurg la forma scrisă şi nu redactează actul în dublu exemplar, contractul
este valabil, el putând fi dovedit sau completat prin proba testimonială.
Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi
dacă acesta se serveşte de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovadă faţă
de ambele părţi pentru ceea ce conţine.
Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi, el face dovada în justiţie contra
acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În
ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a
dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are
la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege.
În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se
prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã.

ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

Prin HG nr.500/2011privind înființarea Registrul General de Evidenţăa a Salariaţilor

(REVISAL)3, și abrogat în 2017 prin adoptarea HG nr. 905/2017 , fiecare angajator are obligaţia
de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a
salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Completarea şi
transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane

K) Înregistrarea contractelor este prevăzută de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie
a persoanelor încadrate în muncă, lege modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 136/1999;
2 Art. 1179 din Codul civil;

3 http://www.inspectiamuncii.ro/

52
nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. La angajarea fiecărui salariat, contractual
de muncă se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii
activităţii de către salariatul în cauză; orice modificare a contractului se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare .
HG nr. 905/2017 stabileşte metodologia de înfiinţare a registrului general de evidenţă
a salariaţilor, denumit în continuare registru, şi de completare şi transmitere în registru a
elementelor raportului de muncă, denumite în continuare date, de către următoarele categorii
de angajatori:
g) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;
h) instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza
unui contract individual de muncă.
În registru se înregistrează, anterior începerii activităţii, datele menţionate la art. 1
pentru persoanele care urmează să desfăşoare activitate în baza unui contract individual de
muncă încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
Fiecare dintre angajatorii amintiți anterior are obligaţia să transmită datele în registru,
către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul, în
ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în
exclusivitate angajatorului.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi
fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului, pot delega
acestora şi competenţa înfiinţării registrului, completării şi transmiterii datelor în registru, în
numele angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Au obligaţia de a înfiinţa registrul, completa şi transmite datele în registru la
inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în
România, respectiv, după caz, reprezentanţele organizaţiilor internaţionale acreditate în
România, institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în
România, pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă
în România.
Angajatorii prevăzuţi la art. 1 lit. a) pot contracta serviciul de completare şi
transmitere a datelor în registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori
care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale
prevederilor privind protecţia datelor cu caracter personal.
Completarea şi transmiterea datelor în registru se realizează de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatorii prevăzuţi la art. 1 lit. a),
de către persoanele care au aceste atribuţii stabilite prin fişa postului în cazul angajatorilor
prevăzuţi la art. 1 lit. b) şi de către prestatorii prevăzuţi la alin. (5). Prestatorii prevăzuţi
anterior nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a datelor în
registru încredinţate de angajator.

53
 CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în

vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi: salariatul şi patronul. Analizat prin
prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală şi
una convenţională:
L) partea legală, care se referă la drepturi şi obligaţii (praguri minime sau maxime)
cuprinse în actele normative, expresie, în principal, a rolului statului de a-i proteja social pe
cei încadraţi în muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres
în contract, ele decurg din lege;
M) partea convenţională, lăsată la liberul acord al părţilor, dar şi în acest caz, cu
respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor
moravuri.
Între cele două componente, esenţială, ca pondere, este cea convenţională.
Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică,
urmărind protecţia celor încadraţi în muncă, nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un
statut defavorabil faţă de normele legale.
Părţile pot să se înţeleagă însă, prin negociere individuală, în legătură cu o serie
de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale
contractelor colective de muncă.
Clauzele generale ale unui contract individual de muncă sunt enumerate de noul cod al
muncii în art.17 al.3 .

Exemple de clauze generale

identitatea pãrţilor;
locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul
sã munceascã în diverse locuri;
sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;
funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative şi atribuţiile postului;
criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele;
în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract
de muncã temporarã, durata acestora;
durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul;
condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante si durata
acestuia;
salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã;
indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de
muncã ale salariatului;
durata perioadei de probã, după caz.

54
Elementele de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă.
Drepturile şi îndatoririle salariaţilor, care fac parte din conţinutul contractului
individual de muncă, sunt precizate enunţiativ de art. 39 iar indatoririle angajatorilor sunt
enunţate in art.40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de
muncă se detaşează prin importanţa lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul
muncii şi salariul. Evoluţiile din ultimii ani impun ca şi durata contractului de muncă să fie
considerate drept o clauză fundamentală.
Durata, felul muncii, locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate
unilateral de către angajator, după cum s-a statuat în mod constant în practica.
Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcţie, cu consecinţă micşorării salariului nu poate
fi făcută decât cu consimţământul salariatului, ambele fiind elemente esenţiale ale
contractului de muncă. O asemenea măsură, luată fără acordul persoanei încadrate în muncă,
echivalează cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putinţă".1
Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu
specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun
anumite precizări:
- profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii;

- ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură)
pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, constituind pentru persoana
respectiva sursa sa de existenţă. Ocupaţia poate fi exprimata prin funcţia sau
meseria exercitată de cel în cauză.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică, necesar
pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul
unei ierarhii funcţionale (organizatorice).
În concluzie, în unele cazuri, profesia poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu.Din aceasta
perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii.
Aşa cum am arătat orice încadrare în muncă, indiferent de angajator, trebuie sa se facă pe o
funcţie sau post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România.
În practică, pe baza regulamentului de organizare şi funcţionare, a contractului
individual de muncă, atribuţiile, sarcinile şi răspunderile individuale ale salariatului trebuie să se
stabilească prin fişa postului, semnată de şeful ierarhic şi salariatul respectiv. Este important de
subliniat că fişa postului nu se întocmeşte sau se modifică în funcţie de calităţile sau lipsurile
pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotrivă, cel în cauza trebuie să corespundă
cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile angajatorului.
Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o
concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea (sau
modificarea) contractului individual de muncă; atribuţiile specifice ce rezultă din fişa postului
intervin în baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fişa postului are
caracter obiectiv, ea definind postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer salariatului
respectiv.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabileşte tot prin contract şi reprezintă preţul
muncii prestate de salariat.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

55
 Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute mai sus în timpul executãrii
contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunostinţãrii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã
aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncã, între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
În cazul în care salariatul urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate, angajatorul
are obligaţia de a-i comunica în timp util şi următoarele informatii referitoare la:
durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate;
moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de
platã; prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãţii în
strãinãtate; condiţiile de climã;
reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã;
obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea
sau siguranţa personalã.
În situaţia în care angajatorul nu îsi executã obligaţia de informare în termen de 15 zile
de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã
ori, dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen
de 30 de zile, instanţa judecãtoreascã competentã şi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de
informare.

Sa ne reamintim
Durata, felul muncii, locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate
unilateral de către angajator decât de comun acord între angajator cu angajatul.

Exemple de clauze specifice contractelor individuale de muncă

În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17 din cod, între pãrţi pot fi negociate si
cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice.
- clauza de neconcurenţã;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate.

1.Clauza de neconcurenţã
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde o clauză de neconcurenţă care îl obligã pe salariat ca după
încetarea contractului sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se
aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea

56
unui terţ care se aflã în relaţii de concurenţã cu angajatorul sãu şi îl obligã pe angajator sã îi
plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã.
Clauza de neconcurenţã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului
individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă pe lună nu este de natură salarială, ci se negociază şi este
de cel puţin datoratã salariatului se negociazã şi este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului
individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia reprezintă cheltuială efectuată de angajator, este deductibilî la calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară.
Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă, în afara cazurilor când încetarea s-a
produs de drept ( cu excepţia pensionare, condamnare penală, retragerea avizelor de către
autorităţi pentru exercitarea unei profesii şi la expirarea termenului contractului încheiat pe
durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului. În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenţã salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

2. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se
realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii suplimentare
în bani sau în naturã..Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor
suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

3. Clauza de confidenţialitate

Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata contractului

individual de muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaţii de care au
luat cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã.
Având un caracter “intuitu personae”, contractul individual de muncă implică din
partea unităţii (patronului) o încredere specială în salariatul său; acestei încrederi trebuie să-i
corespundă o obligatie corelativă de fidelitate a salariatului fată de patron.
Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în
culpã la plata de daune-interese.

57
 EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
Lect.univ.dr. Cristina Balaneasa

Contractul individual de muncă este obligatoriu între părţi în virtutea principiului

potrivit căruia “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”.
Aşa fiind părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci
ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca iar patronul , în
principal, să plătească munca.
În virtutea obligaţiei, fiecare parte este îndreptăţită, ca titulară a drepturilor dobândite
47
prin contract, să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acstor drepturi .
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã şi al
contractelor individuale de muncã.Salariatii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate.
Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului
muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusã;dreptul la repaus zilnic şi
sãptãmânal;dreptul la concediu de odihnã anual;dreptul la egalitate de şanse şi de
tratament;dreptul la demnitate în muncã;dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã;dreptul la
acces la formarea profesionalã;dreptul la informare şi consultare;dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã;dreptul la protecţie
în caz de concediere;dreptul la negociere colectivã şi individualã;dreptul de a participa la
acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de
lege sau de contractele colective demuncă aplicabile.
Conform al. 2 al aceluiaşi articol salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele
obligaţii: obligaţia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;obligaţia de a respecta disciplina muncii;obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum
şi în contractul individual de muncã;obligaţia de fidelitate fatã de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în
unitate;obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabileşte şi drepturile angajatorului: sã stabileascã
organizarea şi funcţionarea unitãţii; sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii şi/sau condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil; sã dea dispoziţii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitãţii lor; sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice sancţiunile
corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil şi regulamentului
intern; să stabilească obiectivele de performanţă individuală.
Angajatorului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii (Art.40, al 2, Codul Muncii ):
sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra elementelor care privesc
desfãşurarea relaţiilor de muncã;sã asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si condiţiile corespunzãtoare de muncã;sã
acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncã
aplicabil şi din contractele individuale de muncã;sã comunice periodic salariaţilor situaţia
economicã şi financiarã a unitãţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil;sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu
reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi

58
sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; sã
înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã opereze înregistrãrile prevãzute de
lege;sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a
solicitantului;sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

5.5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCÃ PE DURATÃ

DETERMINATĂ.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã

scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncã
pe duratã determinatã poate fi încheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioadă de cel mult 36 luni.
Forma iniţială a Codului muncii prevedea o durată de de până la 24 luni.
Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în
urmãtoarele cazuri:
N) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
O) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
P) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
Q) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă
R)angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
S) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
T) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
U) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu
poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual de
muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual
de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi
supus unei perioade de probã, care nu va depãşi următoarele termene:
5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3
luni;
15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între
3 si 6 luni;
30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de
6 luni;
45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru
o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de
muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã
nedeterminatã, cu excepţia următoarelor cazuri:
) în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de
suspendare a contractului acestuia;

59
 ) în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este
încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional;
) în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din
initiaţiva salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri
repetate ale salariatului.
) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea
unor lucrări, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligaţi sã informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de

muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã
în conditii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncã pe perioadã
nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului iar o
copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

5. 6. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCÃ TEMPORARÃ

Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este
munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncã temporarã,
1
presteazã munca în favoarea unui utilizator .
Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã
temporarã, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor
anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncã temporarã este persoana juridică autorizatã de Ministerul Muncii şi
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită
de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile
de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru careşi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã doar pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului când utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat
al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36
de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt
prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract. Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin

m)
Art.87 al.1 Codul muncii;

60
contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în
formã scrisã.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie sã cuprindã:
a)durata misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii
şi programul de lucru;
condiţiile concrete de muncă;
echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să
le utilizeze;
orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un
agent de muncă temporară.
Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului
temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator,
în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncã, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la
dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã. Utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al
sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã.
Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între
agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncã temporarã se precizeazã şi condiţiile în care urmeazã sã se desfãsoare
misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãtile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni. Între
douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã şi
beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţarã. Pentru fiecare nouã misiune, între pãrţi se încheie un act aditional la contractul de muncã
temporarã, în care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiţii în care urmează să
se desfăşoare misiunea.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea
misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă
la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile
contractului de punere la dispoziţie.
Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de
muncã temporarã.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã cu
cea a salariatului temporar.
În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncã şi care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncã temporarã este cel care reţine şi vireazã toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteste pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.

61
 În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului si cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plãtit sumele datorate se subrogã, pentru sumele plãtite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã.
Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru
realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
h) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
i) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
j) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
k) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
l) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de
muncã pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de
muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostinţã si a cãrei victimã a fost un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã. La încetarea misiunii
salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã.
În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte
drepturi prevãzute de legislaţia muncii.
Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia
cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract
individual de muncã pe duratã nedeterminatã.
Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul
prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de
muncã pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

5.7. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCÃ CU TIMP

PARŢIAL

Angajatorul poate încadra salariaţii cu fracţiune de normă prin contracte individuale

de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale
de muncă cu timp parţial. Acestea se încheie numai în formă scrisă. Salariatul comparabil
este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual
de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar
fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat
comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă
aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de

62
muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de
muncă la nivel naţional."Contractul individual de muncã cu timp parţial cuprinde, în afara
urmãtoarele elemente ( pe lângă cele esenţiale):
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau
pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncã cu timp parţial nu sunt precizate
elementele prevãzute mai sus contractul se considerã a fi încheiat pentru normã întreagã.
Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parţial se bucurã de drepturile
salariaţilor cu normã întreagã, în condiţiile prevãzute de lege si de contractele colective de
muncã aplicabile. Drepturile salariale se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat
la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracţiune
de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã
întreagã sau de a-şi mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate.
Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de
muncã cu fracţiune de normã sau cu normã întreagã, pentru a facilita transferurile de la normã
întreagã la fractiune de normã şi invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã
cu fracţiune de normã la toate nivelurile.

5.8. MUNCA LA DOMICILIU

Sunt considerati salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la

2
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin .
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncã.
Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã şi
conţine, în afara elementelor esenţiale contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată urmãtoarele:
- precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu;
- programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea
salariatului sãu şi modalitatea concretã de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupã
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizeazã.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncã aplicabile salariaţilor al cãror loc de muncã este la sediul
angajatorului.Prin contractele colective de muncã se pot stabili şi alte condiţii specifice
privind munca la domiciliu.
q)
Art.105 al.1 Codul muncii;

63
 6.3. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

Ca orice contract cu executare succesivă şi executarea contractului individual de

muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite
împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi
efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce între părţi.
Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de muncă, este vorba despre
suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii şi plata salariului ceea ce se
3
manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă .
Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:
− Suspendare de drept;
− Suspendare prin acordul părţilor;
− Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi.

Suspendarea de drept operează, indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a

părţilor, în cazurile prevăzute de lege.Articolul 50 din cod enumeră următoarele urmãtoarele
situaţii când contractul se suspendă de drept:concediu de maternitate;concediu pentru
incapacitate temporarã de muncã;carantinã; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãti
executive, legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului;îndeplinirea unei functii de
conducere salarizate în sindicat;forţã majorã;în cazul în care salariatul este arestat preventiv,
în condiţiile Codului de procedurã penalã, de la data expirării perioadei pentru care au fost
emise avizele iar dacă în termen de 6 luni nu îşi reînoişte aviyele, contractul va înceta.
Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
situaţiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare
profesionalã;exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toatã durata mandatului;participarea la grevã;absenţe nemotivate.
Art. 52. prezintă cazurile când contractul individual de muncã poate fi suspendat din
initiaţiva angajatorului în urmãtoarele situaţii:pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la
rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti;în cazul întreruperii temporare a activitãţii, fãrã
încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;pe durata detaşãrii, pe durata suspendării de către autorităţi a avizelor sau autorizaţiilor.
Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrtilor, în cazul
concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale.
În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezultã din calitatea sa de salariat.

Alexandru Ţiclea şi c. Tufan, “Dreptul muncii”, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344;

64
 6.4. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea

salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi

4
social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor .
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Dar, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care
sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă
numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii, locul muncii şi salariul, durata
contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării
sau detaşării.
Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă:
(12) după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului
unilaterale (delegare, detaşare);
convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate);
(13) după durată
temporară (delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate)
definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate. Trebuie să amintim că
transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil);
(14) după elementul (sau elementele) contractului de muncă, supuse, de regulă,
modificării:
unitatea (detaşare);
felul muncii (detaşare, trecerea temporară în altă muncă,).
salariul.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau
detaşării.
Delegarea este reglementată de dispoziţiile Codului muncii şi reprezintă exercitarea
temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
5
corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă . Salariatul
îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. În cazul
delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate).
Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o
unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate.
Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente
de muncă. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi reprezintă o măsură de ordin
organizatoric, în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de
conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a titularului.
Sintetic, prin noua reglementare a fost introdusă modificarea condiţiilor în care se poate
face delegarea salariatului, care poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile

(12)
Vezi, A. Ţiclea şi C. Tufan, op. cit,pg. 350,
(13)
Art. 43 Codul muncii,

65
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
În vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibilă o singură dată,
ceea ce era de natură să producă inconveniente angajatorului în desfăşurarea unor activităţi
care necesitau o perioadă de timp mai mare, prin înlocuirea salariatului a cărui perioadă de
delegare nu mai putea fi prelungită.
În scopul protejării intereselor salariaţilor delegaţi, noua reglementare introduce
prevederea expresă conform căreia refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Delegarea încetează în următoarele cazuri:

() la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
() după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul
delegării;
() prin revocarea măsurii de unitate;
() ca urmare a încetării contractului individual de muncă;
() prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată.
Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la
o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.
În esenţă, detaşarea se caracterizează astfel:
i) este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un
an, iar în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. De exemplu, detaşarea în posturile didactice poate fi
efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.
j) este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi
consimţământ prealabil; dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii, ea se justifică
numai prin interesul serviciului;
k) este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv
în acea unitate unde a fost detaşată.

Exemple de măsuri de protecţie a salariatului detașat

păstrarea postului şi a salariului avut;

acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o
încadrare superioară;
j) acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării, adică: asigurarea cazării,
rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei.
Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în
efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi
(la care persoana este detaşată). Ca urmare, puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de
regulă, de către unitatea la care este detaşat.
Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă
profesională ori reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie sau categorie
– nu pot depăşi durata detaşării. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai
de către unitatea care l-a detaşat. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu
sancţiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.

66
 De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să
corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Schimbarea funcţiei
se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate.Dreptul la concediul de odihnă al celui
detaşat nu poate fi afectat de detaşare.
Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.În mod corespunzător şi unitatea
respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi
pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.Detaşarea la o
altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost
dispusă;prin revocarea măsurii de către unitate;ca urmare a încetării contractului individual de
muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului), situaţie când este necesară numai
consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;prin încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia), caz când preavizul prealabil va
trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă.

Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o

modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul
îndeplineşte pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în
contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de
lege). Se poate realiza în două ipostaze:

(8) atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei
funcţii vacante; înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia
unitatea trebuie să-i păstreze postul);

(9) atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei
recomandări medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau
care alăptează;în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie
sau categorie/grad profesional sau treaptă profesională). Nimic nu se opune, potrivit legislaţiei
actuale, ca, în cadrul aceleiaşi unităţi, să se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu
titlu definitiv în altă muncă.
 . ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Lect.univ.dr. BĂLĂNEASA MARIA CRISTINA
USV-

Încetare versus desfacerea contractului individual de muncă

Aşa cum afirmă şi unii autori1, una din cele mai importante probleme legate de cadrul
reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia noastră se referă la încetarea
contractului individual de muncă.

Definiția încetării și a desfacerii contractlui individual de muncă

Contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane, pentru a constitui
sau stinge între dânşii raporturi juridice. Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu
poate împiedica părţile contractante să pună capăt raportului juridic
de muncă, întrucât se încalcă principiul libertăţii muncii consacrat în Constituţia României. În
doctrină2 s-a apreciat că acest tip de contract nu poate lega părţile până la decesul persoanei
încadrate în muncă. Ca atare, încetarea contractului de muncă este posibilă dar numai în
cazurile prevăzute de Codul muncii sau legi speciale şi cu respectarea normei imperative
cuprinsă în art.38 din Codul muncii, potrivit căreia “Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.Aşadar,
spre deosebire de convenţii care pot înceta din cauze diverse, contractul individual de muncă,
având sediul materiei reglementării modului de încetare în Codul muncii, poate fi stins numai
în cazurile şi condiţiile prevăzute de acesta.Vorbind despre încetarea unui contract cu
executare succesivă, unii autori consideră că asistăm la o stingere pentru viitor a efectelor
sale, aplicabile fiind şi dispoziţiile art.1549 şi următoarele din Noul cod civil.3
Alături de termenii de “încetare” şi “desfacere” întâlniţi în legislaţia muncii, doctrina
şi jurisprudenţa utilizează şi alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt
unui raport juridic de muncă: reziliere, denunţare, demisie. Termenii desemnează acelaşi efect
juridic - stingerea raportului juridic de muncă - dar fiecare dintre ei are o semnificaţie diferită.
Legiuitorul, în titulatura Capitolului V al Codului muncii foloseşte noţiunea de
“încetare” a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: pe de-o parte,
în sens generic, noţiunea de “încetare” a contractului de muncă desemnează sfârşitul legal al
contractului de muncă indiferent de temeiurile şi modalităţile în care se pune capăt raportului
juridic de muncă, pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conţinut deosebit în
funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei
angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă suntem în prezenţa “încetării”
contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna
aceste situaţii.
Termenul de “desfacere” este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează
contractul de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Nu se poate utiliza
termenul de “revocare” a contractului de muncă deoarece prin acesta se înţelege manifestarea
unilaterală de voinţă de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar
“încetarea” sau “desfacerea” desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării .
În cazul funcţiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de
muncă, alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, procuror etc), stingerea

e)
M.Tofan, M.B.Petrişor, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed.Hamangiu, Bucureşti, 2013, p.151
f)
D. Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Junimea, Iaşi. 1981, p.15.
g)
Legea nr. 287/2009 privind noul Cod civil, modificat şi pus în aplicare prin Legea
nr.71/2011
raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei din funcţia ocupată,
atunci când unitate a nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit
pregătirii profesionale.
Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei
încadrate în muncă, noţiunea adecvată este cea de “denunţare”. Uneori, pentru a desemna
această situaţie este folosit şi termenul de “demisie” prin care se înţelege “manifestarea în
scris a voinţei persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractul de muncă Diferenţele
care ar rezulta din compararea celor doi termeni utilizaţi ar fi: denunţarea contractului
individual de muncă este cerut de către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă vreunei
aprobări sau aprecieri din partea unităţii ci se face în exercitarea dreptului prevăzut în Codul
muncii iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu aprobată de conducerea
acesteia .

Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de
muncă
Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi
înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie de dreptul muncii:principiul
libertăţii muncii, principiul stabilităţii în muncă şi principiul caracterului imperativ al
dispoiţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.4
- Libertatea muncii. Raportul juridic de muncă ia naştere în baza contractului
individual de muncă, încheierea acestuia reprezentând exercitarea dreptului constituţional la
muncă. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt
libere. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă5. Dreptul persoanei de a-şi alege profesia şi locul de muncă presupune în mod necesar
şi dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului de muncă. Faptul că legea nu
instituie pentru exercitarea acestui drept decât condiţia unui preaviz, aceasta decurge din unul
şi acelaşi principiu - libertatea muncii - sub incidenţa căruia a luat naştere contractul.
- Stabilitatea în muncă. Consfinţind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în
muncă printre garanţiile înfăptuirii dreptului la muncă.
Astfel, art. 12. alin. 1 din Codul muncii prevede: “Contractul de muncă se încheie pe durată
nedeterminată”. Aşadar, legea dă expresie acestui principiu asigurând continuitatea muncii
precum şi permanenţa ei.
- Caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea
contractului de muncă. Acest caracter rezultă expres din lege6: “contractul de muncă nu poate
să înceteze sau sa fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege” . Acţionează, aşadar,
principiul legalităţii, normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt
imperative şi de strictă interpretare iar orice abatere de la acestea pot duce la nelegalitatea
măsurii de desfacere a contractului individual de muncă. Pentru ca angajatorii să nu poată
abuza de poziţia de subordonare a angajaţilor şi de puterea pe care ar putea s-o aibă asupra
acestora, legea este foarte severă în materia contractelor individuale de muncă, indiferent de
forma lor.
Modurile şi cazurile în care poate interveni încetarea contractului individual de muncă,
condiţiile, procedurile, efectele şi controlul său dar şi răspunderea părţilor sunt, de asemenea,
reglementate pe larg în lege (Codul muncii). De exemplu, aşa cum prevede dispoziţiile Codului
muncii, concedierea dispusă cu nerespecatrea procedurilor legale este supusă nulităţii

-
M.Tofan, M.B.Petrişor, op.cit., , pag.151.
-
Art.41 alin.1 din Constituţie şi art 3 alin.1-3 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificările ulterioare.
Ultima modificare adusă Codului muncii este reprezentată de Legea nr.40/2011).
-
Art. 41 din Codul muncii.
absolute, cu plata de despăgubiri către salariat şi reintgrarea salariatului pe postul avut
anterior.
Actele unilaterale sau convenţia părţilor care nu sunt conforme cu prevederilor legale
vor fi lipsite de eficienţă juridică întrucât, potrivit Codului muncii, drepturile persoanelor
încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind
apărate de stat împotriva oricăror încălcări sau abuzuri.

Clasificarea cazurilor de încetare a contractului de muncă

Capitolul V din Codul muncii reglementează modurile de încetare a contractului de

muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezultă că în toate formele sale, încetarea
contractului de muncă se realizează printr-un act juridic, consecinţă, fie acordului de voinţă -
expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă şi prin acordul celor două
părţi contractante intervenit în timpul executării contractului de muncă, fie manifestării
unilaterale de voinţă - iniţiativa uneia dintre părţi.
De asemenea mai pot fi luate în considerare şi alte moduri de încetare a contractului
de muncă neprevăzute în Codul muncii şi anume: în considerarea caracterului “intuitu
personae” al contractului, acesta încetează la decesul, declararea judecătorească a dispariţiei,
a morţii persoanei încadrate sau persoanei fizice care angajează, punerea sub interdicţie,
eliberarea sau revocarea dintr-o funcţie electivă a persoanei încadrate în muncă.
Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncă, asigură garantarea
stabilităţii în muncă. De aceea, în toate cazurile de încetare a raportului de muncă din
iniţiativa unităţii, precizarea motivelor în cuprinsul dispoziţiei date de conducere cu privire la
desfacerea contractului este obligatorie.
Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoaşterea cazurilor
şi modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă, dar şi îndeplinirea unor condiţii în
lipsa cărora încetarea contractului de muncă nu îşi produce efectele.
În literatura de specialitate se vorbeşte despre trei categorii de condiţii a căror
îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului de muncă de: condiţii de fond, de formă
şi de procedură. Sunt considerate condiţii de fond, de exemplu, în exercitarea dreptului de
apreciere asupra desfacerii contractului de muncă de către unitate potrivit art. 56, lit. f şi lit. h
următoarele cerinţe: calitatea de persoană încadrată în muncă, existenţa unei hotărâri
judecătoreşti definitive de condamnare, infracţiunea pentru care a fost condamnată persoana
în cauză să aibă legătură cu munca sa, condamnarea să facă persoana în cauză
necorespunzătoare postului pe care îl deţine.
Art. 76 din Codul muncii stabileşte obligaţia unităţii, atunci când procedează la
desfacerea contractului de muncă din iniţiativa ei, să emită dispoziţie scrisă care trebuie să
cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, termenele precum şi
organele la care măsura luată se poate ataca. Textul legal mai sus menţionat se referă la o
condiţie de formă în lipsa căreia nu poate opera desfacerea contractului de muncă.
Legislaţia muncii cuprinde şi condiţii procedurale care au o natură complexă ce se
reflectă în două direcţii: fie nu au tangenţă cu desfacerea contractului de muncă (ex. dispoziţia
de desfacere a contractului de muncă trebuie comunicată în scris de către unitate în termen de
5 zile), fie vizează validitatea desfacerii contractului de muncă (ex. obligaţia unităţii de a
acorda preaviz în cazul desfacerii contractului de muncă dacă prin decizie a organelor
medicale se constată inaptitudinea fizică şi psihică a salariatului potrivit precum şi în cazul
necorespunderii profesionale potrivit art.61 lit. c şi d din Codul muncii).
Din exemplele menţionate putem constata existenţa unor condiţii procedurale
generale, cum ar fi obligaţia unităţii de a emite dispoziţia de desfacere a contractului de
muncă în termen de 5 zile sau avizul consultativ al sindicatului în ipoteza desfacerii
contractului de muncă din iniţiativa unităţii, dar şi a unor condiţii speciale cum sunt cele
cuprinse în textele legale mai sus menţionate.
Operând cu acest criteriu, în doctrină7 s-a efectuat o clasificare a cazurilor de
desfacere a contractului de muncă: cauze care exclud culpa persoanei încadrate în muncă
(art.56, lit. e din Codul muncii), cauze care presupun culpa persoanei încadrate în muncă (art.
56, lit. f, g, h, şi art. 61lit. a-d din Codul muncii).

Exemple de cauze care determină încetarea contractului de muncă

- după natura lor juridică

(5) acţiuni care la rândul lor pot fi acte juridice (acordul părţilor, manifestarea unilaterală
de voinţă a uneia dintre părţi) şi fapte juridice(arestarea);
(6) evenimente (expirarea duratei contractului, decesul persoanei încadrate în muncă,
etc.).
(3) după modul de reglementare distingem:
(4) cazuri reglementate de lege (încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei
angajate, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii);
(5) cazuri nereglementate de lege (decesul persoanei în cauză, declararea judecătorească a
morţii etc.).
e) după împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă
distingem:
(5) încetarea de drept (expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul individual de
muncă);
(6) încetarea din voinţa unei părţi contractante (chiar şi în cazul încetării contractului de
muncă prin acordul părţilor solicitarea de stingere a raportului juridic de muncă aparţine
persoanei încadrate).

6.6.ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Încetarea de drept a contractului individual de muncă repreyintă încetarea prin
efectul legii a raporturilor de muncă, independent de voinţa vreunei părţi (angajat,
angajator), având loc în urma producerii unui act sau fapt juridic8.
Schematic, încetarea de drept a contractului individual de muncă operează numai în
condiţiile art.56 din Codul muncii.


Enumerarea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de
muncă Potrivit art. 56 din Codul muncii reprezintă cazuri de încetare de drept a contractului
individual de muncă următoarele:
(4) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoana juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;

(3)
D. Macovei, op.cit., , p.6.
(4)
Nicolae Iulian Popescu, Încetarea de drept a contrcatului individual de muncă, în RRDM nr.12/decembrie
2012, pag.41
 la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei
de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
m) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
n) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
o) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la
data emiterii mandatului de executare;
p) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
q) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
prin care s-a dispus interdicţia;
r) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
s) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Art. 56 alin.2 din Codul muncii prevede că pentru cazurile prevăzute la literele d)-j),
constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen
de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se
comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Este necesar să precizăm că prin Legea nr. 40/2011 s-a dorit completarea cazurilor de
încetare de drept a contractului individual de muncă pentru acoperirea unor situaţii de vid
legislativ, pentru anumite cazuri care au apărut în practică şi care până acum nu şi-au găsit în
mod expres consacrarea legală. Aceste noi situaţii de încetare se referă la decesul
angajatorului persoana fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa sau declararea morţii sau punerii sub interdicţie a
angajatorului persoană fizică precum şi comunicarea deciziei de pensie9.

Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului
sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului
persoana juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
Acest caz operează în temeiul art. 56, lit.a din Codul muncii.Contractul de muncă fiind
un contract “intuitu personae”, încheiat în considerarea calităţilor persoanei care s-a angajat,
este firesc ca la decesul acesteia să înceteze şi contractul de muncă. El nu se poate transmite
moştenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile şi obligaţiile băneşti născute
din contractul de muncă. Aşadar, moştenitorii sunt îndreptăţiţi să primească drepturile băneşti
ale persoanei cedate, dar vor răspunde pentru obligaţiile pe care le avea faţă de unitate,
stabilind şi modalităţile de recuperare a sumelor de către unitate de la succesori10.

(14)
M. Bechir, Gr. Cartianu, L. Niţă, Codul muncii pe înţelesul tuturor, Editura Adevărul Holding, Bucureşti,
2010, pag..61-62.
(15)
Plenul Trib. Suprem, dec. de îndrumare nr. 1/16. 02. 1976
  Similar se întâmplă şi în cazul decesului patronului persoană fizică.11 Contractul
individual de muncă fiind definit ca înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de
o parte, şi un patron, pe de altă parte, patronul fiind orice persoană fizică sau juridică care
foloseşte munca salariată, în doctrină s-a apreciat că raportul juridic de muncă încetează şi
prin decesul patronului-persoană fizică întrucât actul juridic s-a încheiat în considerarea
calităţilor angajatorului persoană fizică, iar intervenţia evenimentului decesului este de natură
a stinge raportul juridic între părţile contractante.
Dacă moştenitorii angajatorului acceptă moştenirea şi consideră că persoanei angajate
de fostul patron pot fi menţinute într-o relaţie de muncă, vor fi încheiate noi contracte de
muncă.
) În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
dizolvării angajatorului, în prezent, ca urmare a tranziţiei la economia de piaţă şi a
reorganizării fostelor unităţi economice de stat în regii autonome şi societăţi comerciale, sfera
unităţilor ce pot face obiectul dizolvării s-a lărgit. Astfel, indiferent de forma de organizare a
societăţii comerciale, pot face obiectul dizolvării. Decizia de dizolvare poate avea la bază
voinţa persoanei juridice angajatoare, dar poate fi şi silită, apărând ca o sancţiune.

Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii

judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a
salariatului sau angajatorului persoană fizică
Acest caz operează în temeiul art. 56 lit. b din Codul muncii.Declararea judecătorească a
morţii este justificată12 de nevoia socială, adică a clarificării situaţiei persoanei dispărute şi despre
care societatea este interesată datorită raporturilor care au luat naştere între cel ce va fi declarat
mort şi societate: raporturi de familie, muncă, comerciale etc.
Potrivit Noului cod civil, art.49 şi următoarele, în cazul în care o persoană este
dispărută şi există indicii că a încetat din viaţă, va putea fi declarată moartă prin hotărâre
judecătorească, la cererea oricărei persoane interesate, dacă au trecut cel puţin 2 ani de la data
primirii ultimelor informaţii sau indicii din care rezultă că era în viaţă. Acest termen se poate
socoti şi de la sfârşitul lunii în care s-au primit ultimele informaţii sau indicii, iar în cazul în
care nu se poate stabili nici luna, de la sfârşitul anului calendaristic .dacă dispariţia a avut loc
ca urmare a uneiinundaţii, cutremur, catastrofa de cale ferată ori aeriană, naufragi, în timp de
război sau într-o altă împrejurare asemănătoare, persoana poate fi declarată mortă, dacă au
trecut cel puţin 6 luni de la data împrejurării în care a avut loc dispariţia.
Cel declarat mort este socotit că a încetat din viaţă la data pe care hotărârea rămasă definitivă
a stabilit-o ca fiind aceea a morţii. Dacă hotărârea nu arată şi ora morţii, se socoteşte că cel
declarat mort a încetat din viaţă în ultima oră a zilei stabilite ca fiind aceea a morţii.

Să ne reamintim

Interdicţia judecătorească este măsura de ocrotire de drept civil care se ia de către

instanţă faţă de persoana fizică lipsită de discernământul necesar pentru a se îngriji de
interesele sale datorită alienaţiei sau debilităţii mintale, constând în lipsirea de capacitate de
exerciţiu şi instituirea tutelei.
D.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Belingrădcanu, Ghe.Mohanu, Dreptul muncii, Editura
ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, pag.257- 299
E.
Gh.Beleiu, Drept civil român. Partea generală, Casa de Editură şi Presă "Şansa"-S.R.L. Bucureşti, 1995,
pag.269.
 Aşadar, numai lipsa de discernământ ce va afecta îngrijirea intereselor proprii poate
constitui motiv pentru punerea sub interdicţie. Punerea sub interdicţie judecătorească produce
două efecte: lipsirea de capacitatea de exerciţiu şi instituirea tutelei celui pus sub interdicţie.
Cu referire la stingerea raportului juridic de muncă prezintă interes primul efect şi
anume lipsirea de capacitate de exerciţiu. De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti
cel pus sub interdicţie este prezumat că nu are discernământ. Într-o asemenea ipoteză,
contractul de muncă încheiat în dispreţul unei hotărâri judecătoreşti de punere sub interdicţie
este lovit de nulitate absolută. Pentru încheierea validă a contractului de muncă, normele
dreptului muncii impun îndoplinirea vârstei care să permită desfăşurarea unei activităţi fără a
se afecta dezvoltarea biologică şi psihică a angajatului, dar şi existenţa discernământului, care
să-i îngăduie exercitarea drepturilor şi asumarea obligaţiilor în cadrul relaţiei de muncă.
Întrucât în lipsa discernământului angajatul nu mai poate desfăşura o activitate nici
eficientă, nici în siguranţă (se pot încălca normele privind protecţia muncii care pot determina
producerea de accidente de muncă), va înceta contractul individual de muncă pentru
neîndeplinirea condiţiilor impuse de normele legale pentru încheierea validă a contractului de
muncă. În documentele de evidenţă a raporturilor de muncă se va menţiona hotărârea
judecătorească de punere sub interdicţie a persoanei angajate, ca temei al stingerii raportului
juridic de muncă.
Încetarea contractului de muncă se va produce şi în ipoteza declarării judecătoreşti a
morţii şi a punerii sub interdicţie a persoanei în cauză, pornind de la caracterul “intuitu
personae” al contractului de muncă.


Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invaliditatii
de gradul I sau II.

Prin Legea nr.12/201513 acest articol 56 lit.c a fost reformulat şi anume „ la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, a pensiei anticipate, la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de
muncă în cazul invaliditatii de gradul I sau II.”
Ca noutate, faţă de reglementarea anterioară, contractul încetează de drept:
B la data comunicarii deciziei de pensionare în cazul pensiei de invaliditate de grad
III, (nu şi de gradul I sau II);
11. la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de rnuncă în cazul
invalidităţii de gradul I şi II.
Conform vechiului text, contractul individual de muncă înceta de drept la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data cornunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate,a pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru lirnită de
14
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare .
În concluzie, art. 56, lit. c din Codul muncii se aplică şi celor pensionaţi pentru
invaliditate de gradul III, deoarece aceştia au în continuare capacitate de muncă.

13
Legea nr.12 din 20 ianuarie 2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii M.Of.
nr. 52/22 ian. 2015
14
Al.Ţiclea, Modificari ale Codului muncii prin Legea nr. 12/2015, În RRDM nr.12/2015, p.16-17
 Cadrul juridic aplicabil este Legea nr. 263/2010 privind sistemul public de
pensii15 care a înlocuit Legea nr. 19/2000.
Potrivit Legii nr.263/2010, vârsta de pensionare , pensia pentru limită de vârstă se
cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta
standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute
de prezenta lege.
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi si 63 de ani pentru
femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare,
conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 din lege.
Cât priveşte încetrea contractului la data comunicării deciziei medicale, evaluarea
capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de
catre medicul specializat în expertiza rnedicalî a capacităţii de muncă din cadrul Casei
Nationale de Pensii Publice, iar în cazul cadrelor militare în activitate, soldaţilor şi
gradaţilor voluntari, politistilor şi functionarilor publici cu statut special din sistemul
adrninistratiei penitenciare, din domeniul aparării, ordinii publice şi sigurantei
nationale de catre comisiile de expertize rnedico-rnilitară de pe lânga spitalele din
sistemul de aparare natională, ordine publica şi siguranţă natională.
In urma examinării clinice , medicul expert al asigurarilor sociale completează
raportul de expertize medicală a capacitatii de muncă şi emite decizia medicala asupra
capacitaţii de rnuncă.Decizia se emite în termen de 45 de zile de la data tnregistraru cererii
şi se cornunica în termen de 5 zile de la emitere. In situatiile de prelungire a duratei
necesare pentru investigaţii, termenul de emitere a deciziei medicate se prelungeste
corespunzător.
Din Anexa 5 la Legea nr.263/2010, vârsta de pensionare pentru limită de vârstă şi
stagii complete de cotizare a femeilor va fi de 63 de ani în luna ianuarie 2030 iar bărbaţii se
pensionează la vârsta de 65 de ani din ianuarie 2015 .
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât si pentru bărbaţi.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform
eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 din lege. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât
pentru femei, cât si pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea
stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute in anexa nr. 5 din lege.


Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a constatării nulităţii absolute a
contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă
Actuala reglementare a raporturilor de muncă vizează în mod expres situaţia nulităţii
absolute a contractului de muncă -art.56 a1.1 lit. d din Codul muncii.
Nulitatea şi desfacerea (rezilierea) sunt două noţiuni care se aplică unor situaţii
diferite. De aceea, un contract de muncă nu poate fi în acelaşi timp constatat nul şi reziliat. În
timp ce rezilierea (desfacerea) contractului constituie o modalitate prin care, după caz, pe
calea unei manifestări de voinţă unilaterale sau bilaterale, încetează un contract de muncă
valid, nulitatea este sancţiunea ce intervine în contractului încheiat cu încălcarea unor condiţii
legale de validitate.
Prevederile Codului muncii se referă doar la nulitatea absolută nu şi la cea relativă
atunci când statuează că „nerespecatrea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului de muncă atrage nulitatea absolută”. Este o lacună evidentă
faptul că nu a fost reglementată şi nulitatea relativă16. În acelaşi sens a arătat şi curtea
f)
Publicata în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 852/2010
g)
A.Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Edit. Universul Juridic, 2012, pag.690
Constituţională care a menţionat că nu are relevanţă dacă este vorba de nulitate absolută sau
relativă deoarece prestaţiile executate între părţi nu pot fi anulate17.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de
nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce
efecte numai pentru viitor (ex nunc) , niciodată pentru trecut (ex tunc). Ar fi nedrept ca părţile să
fie obligate să îşi restituie ceea ce şi·au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar
trebui să returneze salariul încasat, dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de pe urma muncii,
deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat
munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Nulitatea contractului individual
de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare,
indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una
dintre ele să sesizeze instanţele de judecată18.
În doctrină s-a propus înlocuirea termenului de nulitate absolută cu aceea de nulitate
totală, în acest fel s-ar putea acoperilegislativ toate cazurile de nulitate ce determină încetarea
contractului individual de muncă, indifferent că el ear reprezenta motive de nulitate absolută
sau relativă19.
Trebuie să mai adăugăm că, în cazul în care o clauză este afectată de nulitate deoarece
stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor acte normative (de
exemplu dreptul la salariul minim), aceasta va fi înlocuită de drept cu dispoziţiile legale
aplicabile si acordarea către salariat de despăgubiri.

Să ne reamintim
Prevederile Codului muncii se referă la nulitatea absolută atunci când statuează că
„nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului de muncă atrage nulitatea absolută”.


Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în functia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotărârii
judecãtoresti de reintegrare
Pentru realizarea reintegrării în temeiul art. 56, lit.e din Codul muncii este necesară
întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii:
- existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive care stabileşte reintegrarea persoanei în
cauză;
- postul pe care se dispune reintegrarea să fie vacant, iar în cazul în care acesta a fost
ocupat de o altă persoană se va proceda fie la modificarea felului sau locului muncii cu
consimţământul persoanei respective, fie la desfacerea contractului de muncă.
Reintegrarea este considerată în doctrină20 ca o măsură de executare a unei hotărâri
date de un organ competent şi un act de iniţiativă a unităţii. Într-adevăr, desfacerea ilegală a

-
Decizia 378/2004, publicată în M.Of.nr.936/13 oct.2004.
-
M.Tofan, M.B.Petrişor, op.cit., , pag.153
-
E.Lipcanu, Consideraţii şi propuneri de lege ferenda în legătură cu încetarea contractului individual de
muncă, în cazul nulităţii acestuia, în Revista Dreptul, nr.7/2007, pag.115
-
Sanda Ghimpu, Alexandru ŢicIea, op.cit., p.277; Leonid Miller, Reintegrarea angajaţilor în funcţie, în
Analele ştiinţifice ale Universităţii Al. I. Cuza, ed. a III-a, b, tomul X, 1964, pp.107-122; V.I. Câmpeanu, op.cit.,
1967, pag.193.
contractului de muncă a unui angajat constituie un act de nedreptate din partea unităţii care
putea fi Înlăturat doar prin reglementarea unei căi de atac soluţionată prin hotărâre de
organele competente. Organul jurisdicţional competent, în cazul în care constată nelegalitatea
şi netemeinicia dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă, va pronunţa o hotărâre care
pentru a produce efecte trebuie să fie definitivă şi să dispună reintegrarea persoanei în cauză
în postul deţinut anterior.

◼
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării la executarea
pedepsei privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti
Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate constituie un caz de
încetare de drept a contractului individual de muncă justificat de absenţa salariatului de la
serviciu o perioadă îndelungată, şi pentru motive ce-i sunt imputabile.Potrivit dispoziţiilor art.
56 lit. f, momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de condamnare constituie şi
momentul încetării de drept a contractului individual de levoie de nicio altă formalitate sau
vreun demers al angajatorului.


Încetarea contractului individual de muncă în cazul retragerii de către organele
competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei.
Art. 56 lit. g prevede încetarea de drept a contractului individual de muncă, în cazul
retragerii de către organele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei.
În unele situaţii, care sunt reglementate prin lege speciale încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este restricţionată de
existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau
organismele competente.

Exemple

2 avizul conform al organului de poliţie, al personalului de pază proprie, al

operatorilor de jocuri de noroc;
3 atestarea asistenţilor maternali profesionişti de către Comisia pentru protecţia
copilului;
4 avizul ghizilor de turism de către Ministerul Turismului etc.
Aceste avize atestate autorizaţiei constituie o condiţie prealabilă pentru încheierea
contractului individual de muncă a cărei nerespectare duce la nulitatea absolută a contractului
individual de muncă, nulitate care, însă, poate fi acoperită.Contractul va înceta din momentul
apariţiei cauzei fără să fie necesară îndeplinirea vreunei decizii din partea angajatorului.21


Încetarea contractului individual de ca urmare a interzicerii
exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rãmânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia

-
Curtea de Apel Iaşi, dec.civ. nr.147/R/2007 (www.portal.just.ro)
 Conform art. 56, lit. h, încetarea de drept a contractului individual de muncă operează
ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia.
În acest caz, desfacerea contractului de muncă este obligatorie pentru unitate ca efect
al autorităţii de lucru judecat a hotărârii penale prin care s-a dispus cu titlu de măsură de
siguranţă ori de pedeapsă complementară, interdicţia exercitării profesiei ori meseriei de care
s-a folosit salariatul pentru săvârşirea infracţiunii.”
Ca măsură de siguranţă, interzicerea unei profesii sau a unei funcţii, poate fi luată
când salariatul a săvârşit infracţiunea ca urmare a incapacităţii, nepregătirii sau alte cauze care
îl fac necorespunzător pentru exercitarea meseriei, profesiei, funcţiei sau ocupaţiei respective.
Măsura de siguranţă se dispune pe o perioadă nedeterminată, dar nu mai puţin de un an, după
care poate fi revocată la solicitarea celui în cauză.
Printre drepturile care pot fi interzise prin intermediul unei pedepse complementare
putem enumera : dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat,
precum şi dreptul de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-
a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Având în vedere că Art. 56, lit. h din Codul Muncii se referă la interdicţia de
exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul, după încetarea contractului său
de muncă să fie reîncadrat (imediat, dacă nu se află în executarea acesteia), dar pe un alt post
în care să exercite o altă profesie decât cea în legătură cu care s-a dispus acea măsură de
siguranţă sau pedeapsă complementară.22

Încetarea contractului individual de muncă la data expirării
termenului
contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
Legislaţia muncii reglementează, ca principală instituţie juridică pentru desfăşurarea
muncii, contractul de muncă pe durată nedeterminată.. Cu titlu de excepţie, munca se poate
desfăşura şi în baza unui contract de muncă pe durată determinată, textul legal precizând în
mod restrictiv situaţiile care permit încheierea unui asemenea contract: în cazul înlocuirii
titularului unui post care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i
păstreze postul, prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum şi a altor activităţi cu
caracter temporar.
Data sau momentul încetării contractului de muncă se stabileşte de părţi când se
încheie contractul, astfel încât la expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul, nu
mai este necesară emiterea unei dispoziţii de către unitate pentru a pune capăt raportului
juridic de muncă. Încheierea contractului de muncă pe durată determinată nu înseamnă
impunerea interdicţiei de încetare a acestuia pe temeiuri legale în vigoare, ci ori de câte ori se
ivesc împrejurări care determină aplicarea şi a altor dispoziţii legale privind încetarea
raportului juridic de muncă acesta va înceta.
Încetarea contractului de muncă la data sau la momentul precizat ridică problema
continuării raporturilor juridice de muncă. În doctrină s-a considerat că în ipoteza în care
raporturile de muncă continuă iar postul este vacant şi permanent, noul contract de muncă pe
durată nedeterminată este valid dacă sunt îndeplinite cerinţele legii pentru încheierea lui
(examen sau concurs). Această apreciere se impune pentru cei care urmează să fie angajaţi la
instituţiile de stat, organele administraţiei de stat şi la orice altă unitate bugetară precum şi la
regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice atunci când legea
prevede obligativitatea acestor modalităţi de angajare . Dacă raporturile de muncă continuă iar
postul este vacant şi permanent, fără îndeplinirea cerinţelor legale, contractul nu este valid,

(5)
Ovidiu Macovei, „Conţinutul contractului individual de muncă”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 149
nulitatea va fi invocată de unitate iar constatarea va produce efecte pentru viitor având în
vedere regimul juridic al nulităţilor în dreptul muncii.


Încetarea contractului individual de muncă în cazul retragerii acordului părinţilor
sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 – 16 ani.
Un contract de muncă se poate încheia în mod valid de la vârsta de 16 ani, însă Codul
muncii, în art. 13, alin. 1-2, prevede că persoana fizică poate încheia un contract de muncă în
calitate de salariat, după împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale cu condiţia să nu-i fie puse în pericol sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională pentru desfăşurarea unei activităţi productive în unităţile industriale.
Dacă acest acord lipseşte, atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului
individual de muncă încheiat de minor.
Dacă, însă, în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea
minorului este pusă în pericol acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a
contractului.23

6.7. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

PRIN ACORDUL PĂRŢILOR ŞI DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor

Art. 55, lit. b din Codul Muncii prevede încetarea contractului individual de muncă „ca
urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”. Acest articol din Codul Muncii
pune în aplicare un principiu fundamental din materia rela’iilor de munc şi anume acela al
consensualismului. Este de înţeles că efectele contractului încetează să se mai producă prin
consimţământul mutual al părţilor.Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de
muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru valabilitatea oricărui
act juridic, şi mai cu seamă, este necesar ca părţile să-şi materializeze acordul de voinţă printr-
un consimţământ care să întrunească cerinţele.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract de muncă, indiferent de durata
acestuia, nedeterminată sau determinată. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat
“intuitu personae”, considerăm că raportul juridic de muncă poate înceta prin acordul părţilor,
consimţământul fiind exprimat personal de către angajat şi nu prin reprezentare .
Încetarea contractului individual de muncă presupune întâlnirea concordantă a
voinţelor celor două părţi cu privire la stingerea raportului juridic de muncă, aplicare a
principiului ce guvernează încheierea actului juridic; a accepta oferta salariatului condiţionată
de încheierea şi a unui alt act juridic (angajament de plată) presupune o nouă ofertă din partea
unităţii, cea ce nu semnifică un acord de voinţă la oferta salariatului. Ori, potrivit art.55 lit.b)
din Codul muncii, prin manifestarea de voinţă a unităţii prin care se acceptă stingerea
raportului juridic de muncă al salariatului, acesta îşi asumă anumite riscuri, de exemplu, al
nerecuperării debitelor de la salariat.


Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în
muncă (demisia)

d)
Alexandru Ţiclea, op. cit, pag.403
 Încheierea unui contract de muncă reprezintă expresia principiului constituţional al
libertăţii muncii. Nu doar angajatorul ci şi angajatul are posibilitatea denunţării unilaterale a
contractului individual de muncă. Este vorba în această situaţie despre demisie.
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului reprezintă o manifestare
unilaterală de voinţă a acestuia de a înceta raportul juridic de muncă iar unitatea nu poate
împiedica denunţarea contractului, neavând dreptul de a cenzura motivele invocate sau
oportunitatea măsurii.

Definiția demisiei

Art.81 alin.( 1) din Codul muncii prevede: “ Prin demisie se intelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, dupa împlinirea unui termen de
preaviz..”
Din iniţiativa salariatului se poate desface contractul de muncă pe durată
nedeterminată dar şi cel încheiat pe durată determinată întrucât legislaţia muncii nu prevede o
excepţie expresă pentru această categorie de contract.
Demisia, aşa cum am arătat, constă într-o notificare scrisă, care nu trebuie motivată,
prin care salariatul comunică angajatorului că din iniţiativa sa contractul de muncă urmează să
înceteze, după expirarea preavizului. De observat este că angajatorul, în mod nejustificat
pentru o economie de piaţă, nu se bucură de un drept asemănător. Angajatorul este obligat să
înregistreze demisia salariatului iar refuzul acestuia de a o înregistra dă salariatului dreptul de
a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.24

Preavizul şi dreptul de preaviz

Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului - demisia - impune
îndeplinirea condiţiei acordării unităţii a preavizului de maximum 20 zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie, iar în cazul funcţiilor de conducere de cel mult 45 de zile
lucrătoare.
În reglementarea anterioară Legii nr. 40/2011, desfacerea contractului de muncă din
iniţiativa salariatului - demisia - impunea îndeplinirea condiţiei acordării unităţii a preavizului
de maximum 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, iar în cazul
funcţiilor de conducere de 30 de zile calendaristice. Observăm o creştere a numărului de zile
de preaviz.

2.
Text introdus prin Legea nr. 40/2011
 Exemplu de momentul încetării contractului individual de muncă
prin demisie

De exemplu: o cerere de demisie din data de 24.05.2013 în care salariatul specifica

data de încetare a contractului de munca la 01.07. 2013 iar cererea a fost înregistrată în ziua
de vineri la data de 24.05.2013, preavizul a început să curgă începând cu prima zi lucratoare
datei înregistrarii demisiei, respectiv luni 27 mai 2013. În ziua de 24 iunie încetează
contractul de muncă, 21 iunie fiind ultima zi în care salariatul prestează activitatea la locul de
muncă.

Termenul de preaviz are caracter bivalent, după cum iniţiativa încetării contractului
individual de muncă aparţine salariatului sau angajatorului. Atunci când salariatul îşi exercită
dreptul de a renunţa la contractul individual de muncă, el va respecta acel termen de preaviz
convenit cu angajatorul în chiar conţinutul contractului sau, după caz, prevăzut în contractele
colective aplicabile. Potrivit prevederilor art.81 alin. (8), salariatul poate demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă, aplicându-se “exceptio non adimpleti contractus”. Pe durata preavizului contractul de
muncă îşi produce efectele, iar la expirarea termenului de preaviz încetează. Dacă, în
perioada de preaviz contractul individual de muncă se suspendă, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.

67
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Lect.univ.dr. Bălăneasa Maria

Cristina

8.3. NOŢIUNEA DE DISCIPLINĂ ÎN MUNCĂ

Disciplina în muncă reprezintă o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă

desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată.
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine
existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor
ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor
asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în
sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă.
Aşadar, nu este vorba de o obligaţie ex lege, eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual
de munca legal încheiat.
 8.4. NOŢIUNEA DE RĂSPUNDERE DISCIPLINARĂ

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Se acceptă, în mod

unanim, că acest tip de răspundere intervine în cazurile în care o persoană încadrată în muncă
într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu,
inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul
de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã
acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã.
Abaterea disciplinarã este definită de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o
faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de
cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conducãtorilor ierarhici.
Din textele legale rezultă elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a căror
existenţă cumulată nu poate exista această formă de răspundere:
) Calitatea de salariat al unităţii în baza unui contract individual de muncă;
) Existenţa unei fapte ilicite;
) Săvârşirea faptei cu vinovăţie;
) Un rezultat dăunător;
) Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii
juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu
vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor
asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.
 8. 5. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE RĂSPUNDERII
DISCIPLINARE

Răspunderea disciplinara se caracterizează prin următoarele trăsături:

a) este de natura contractuala, pentru ca numai încheierea contractului individual de
munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinţei de a respecta toate regulile
care configurează disciplina muncii;
b) se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral;
c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de
munca face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a
acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natura civila);
d) exercita atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventiva şi educativa .

Să ne reamintim

Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară se aplica prin analogie cu cele din

materie penala, în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de munca. Sunt,
astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare, starea de
necesitate, constrângerea fizica sau constrângerea morala, cazul fortuit, forţa majora, eroarea
de fapt, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.Deci, executarea unui ordin de
serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competent organului
emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu1 exonerează pe salariat de răspunderea
disciplinara.

8.6. CONDIŢIILE RĂSPUNDERII DISCIPLINARE

Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.1

Pentru declanşarea ei este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii.
Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele condiţii:
) Obiectul abaterii disciplinare;
) Latura obiectivă respectiv fapta antisocială;
) Subiectul-salariatul;
) Latura subiectivă-vinovăţia.

− Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisivă sau omisivă-
săvârşită de un salariat, să se restrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii
colectivului dintr-o unitate în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o ordine şi

-
Aşa cum infracţiunea este temeiul răspunderii penale iar contravenţia este temeiul răspunderii contravenţionale;
disciplină. Săvârşind abaterea autorul încalcă mai multe obligaţii de muncă. Obiectul abaterii
disciplinare este reprezentată de valoarea socială lezată, respectiv relaţiile de muncă, ordinea
interioară în unitate şi disciplina la locul de muncă.

) Latura obiectivă

Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în
raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare în unitate.
Legislaţia muncii nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse
implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. Aceste obligaţii asumate prin contract sunt
prevăzute în legi şi alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum şi în
dispoziţiile conducătorilor unităţii şi ale şefilor ierarhici.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile
menţionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisivă constând într-o acţiune prin care se
încalcă o obligaţie de a face, adică o normă prohibitivă, omisivă prin neîndeplinirea unei
obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi
întocmai obligaţiile sale de muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor
profesiunii sale, provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care
reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. În materie disciplinară, în cazul când sunt
dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul dăunător şi legătura de
cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligată să dovedească ce anume
urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu, prezumându-se
că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Prezumţia este, în acest caz, simplă,
salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs nici o perturbare sau urmările sale au fost
mai puţin grave.

− Subiectul abaterii disciplinare

Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea are un
subiect calificat-salariatul încadrat în muncă într-o unitate.
Disciplina va trebui să fie respectată şi de personalul detaşat, delegat, studenţiir şi
elevii care fac practică în unitate.Conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept
să aplice acestora sancţiuni disciplinare cu excepţia desfacerii contractului de muncă.
Sancţionarea persoanei delegate se face de conducerea unităţii care l-a delgat. Elevii şi
studenţii sunt sancţionaţi conform regulamentelor şcolare şi universitare.
() Latura subiectivă
Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă
de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale.
Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal abaterile pot fi
săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede
şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător, nu-l
doreşte acceptând totuşi producerea lui).Culpa este, de asemenea, de două feluri:cu uşurinţă
(subiectul prevede efectul, dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu
prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă).
În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul dintre criteriile
folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.
 8.7. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE

Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege iar sub aspectul duratei şi cuantumului
trebuie să se facă cu respectarea a dispoziţiilor legale.

Definiția sancțiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de

lege, cu un caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea
spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi
respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de
indisciplină.

Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două categorii principale:

categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile se împart în :
() sancţiuni generale care sunt prevăzute de Codul muncii şi în regulamentele de
ordine interioară;
() Sancţiuni specifice care sunt prevăzute în statute de personal sau în
statute disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii2.

Sancţiunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevăzute de art. 248 şi
pot fi aplicate de angajator în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã. Acestea
sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bazã si/sau, dupã caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.
Art. 249 din cod stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune.

Sancţiunile disciplinare specifice

(2)
Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.1/2011; Statutul disciplinar al
personalului din unităţile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi
telecomunicaţii; Statutul funcţionarului public-Legea nr.188/1999 modificată, etc.
 Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal,
diferite acte normative prevăd sancţiuni disciplinare specifice. De aceea, în cele ce urmează
vom evoca succint unele dintre ele.
Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin
introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maxima - desfacerea disciplinară a
contractului de munca - a unor sancţiuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple:
Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:
(1) avertismentul;
(2) mustrarea;
(3) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;
(4) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;
(5) trecerea într-o funcţie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea
corespunzătoare a salariului;
(6) destituirea din funcţie.
La acest capitol, modificarea presupune că sancţiunea disciplinară se radiază de drept în
termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o noua sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă
scrisă.
Prin introducerea acestui articol se instituie un cazier disciplinar.
Salariatul este reabilitat, în măsura în care, timp de 12 luni, nu i s-a aplicat o nouă
sancţiune disciplinară. Importanţa practică a unei astfel de reabilitări poate exista în situaţia
când promovarea salariatului este condiţionată de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi
opusă angajatorului când acesta invocă săvârşirea în trecut de către salariat a unor abateri
disciplinare, pentru a se justifica sancţiunea concedierii disciplinare.
Deşi se prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a
alineatului prevede că radierea sancţiunilor disciplinare se face prin decizie scrisă a
angajatorului, aspect care poate fi generator al unei birocraţii nedorite. În ipoteza refuzului
angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sancţiunilor disciplinare, salariatul se
poate adresa instanţei judecătoreşti competente3 .

8.8. PROCEDURA STABILIRII ŞI APLICĂRII

SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a

asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare procesului de muncă şi de
a garanta stabilirea exactă a actelor şi faptelor , asigurând dreptul de apărare al persoanelor în
cauză, evitându-se sancţiunile injuste.
Acţiunea disciplinară cuprinde mai multe etape, astfel:

() Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre
sancţiunile prevăzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede că sub
sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiunea disciplinară, cu excepţia avertismentului scris,
nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(3)
O prevedere asemănătoare mai existase în legislaţia românească a muncii, în Legea nr. 1/1970, a
organizării şi disciplinei muncii in unităţile de stat, care prevedea în plus şi o reabilitare administrativă, care se
putea acorda de conducătorul unităţii
 În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

− Emiterea ordinului de sancţionare

Sancţiunile disciplinare trebuie să fie concretizate într-un înscris-decizie, ordin-act
unilateral al organului de conducere competent. În priviţa conţinutului acestuia legea nu
precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă, enumerând elementele
dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Prin analogie, considerăm că ordinul de sancţionare trebuie să cuprindă elementele
esenţiale:
() Numele celui vinovat;
() Motivarea în fapt (descrierea abaterii, împrejurările în care fapta a fost
săvârşită;gradul de vinovăţie a salariatului;consecinţele abaterii
disciplinare;comportarea generală în serviciu a salariatului);
() Motivarea în drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul
colectiv, regulamente, etc.);
() Termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;
() Data emiterii;
() Semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie, emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.Comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ- FORMĂ A RĂSPUNDERII PĂRŢILOR
RELAŢIEI DE MUNCĂ

9.3.NOŢIUNEA DE RĂSPUNDERE PATRIMONIALĂ

Răspunderea patrimonială a înlocuit răspunderea materială reglementată4 de vechiul

Cod al muncii care era definită ca o formă a răspunderii juridice aplicabilă angajaţilor ce
impunea obligaţia acestora de a repara în condiţiile legii, prejudiciul provocat în cursul
executării contractului, printr-o faptă ilicită, în legătură cu munca lor şi săvârşită cu vinovăţie.
Ca şi în cazul răspunderii civile, răspunderea materială presupunea un prejudiciu de natură
materială, o faptă ilicită, un raport de cauzalitate între faptă şi prejudiciu şi vinovăţie. Dar,
spre deosebire de răspunderea civilă, penală, administrativă, care poate reveni oricărei
persoane, ce a încălcat o normă de felul celor arătate mai sus, răspunderea materială putea fi
reţinută numai în sarcina unei persoane încadrate în muncă şi numai dacă fapta ilicită avea
legătură cu munca ei.

9. 4. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ ŞI RĂSPUNDEREA

PATRIMONIALĂ A ANGAJATORULUI FAŢĂ DE ANGAJAŢII SĂI.

Pentru a înţelege cât mai bine această formă a răspunderii – şi anume răspunderea
patrimonială a unităţii faţă de angajaţii săi – trebuie mai întâi definită răspunderea materială a
salariaţilor. Aceasta este obligaţia salariatului de a repara prejudiciul cauzat angajatorului în
timpul executării contractului de muncă, prin fapta sa ilicită din vina şi în legătură cu munca
sa.
Astfel, potrivit art.269 alin.2 din Codul muncii “unitatea este obligată, în condiţiile
legii să despăgubească persoana încadrată în muncă în situaţia în care acesta a suferit, din
culpa unităţii, un prejudiciu, în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în legătură cu
serviciul.” Este vorba despre repararea integrală a prejudiciului, care cuprinde atât
despăgubirea datorată, cât şi dobânda legală.
Din cele prezentate reies condiţiile răspunderii unităţii faţă de salariaţii săi, acestea
nefiind altele decât cele ale răspunderii juridice care se referă la salariaţi şi anume:
(16) fapta ilicită a unităţii
(17) prejudicial produs salariaţilor în timpul îndeplinirii de către acesta a obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul
(18) raportul de cauzalitate
(19) culpa angajatorului este prezumată
În cazul în care acesta dovedeşte că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul de
muncă datorită unei cauze care nu-i poate fi imputate5, va fi apărat de orice răspundere.
Atât din lege cât şi din practică rezultă că situaţiile în care se pune problema
răspunderii patrimoniale a unităţii sunt frecvente:
Astfel, situaţiile prevăzute în lege sunt:

D
În vechiul Cod al muncii nu exista o definiţie legală a răspunderii materiale, elementele definitorii ale acesteia
putând fi desprinse din conţinutul art.102 al.1. Pentru alte detalii privind răspunderea materială a angajaţilor, a se
vedea, A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul muncii, Edit. Global Lex, Bucureşti ,2001 pg.657;
E
Art. 1082 şi 1083 din Codul Civil
e) în cazul în care desfacerea contractului de muncă a fost anulată, unitatea este
obligată să plătească despăgubiri6: „În cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic
sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul”.
f) unitatea este obligată să plătească despăgubiri şi în cazul în care angajatul a fost
suspendat din funcţie şi ulterior s-a constatat nevinovăţia penală a acestuia;
g) în cazul în care angajatatorul întârzie palata salariului sau neplăţii acestuia, va fi
obligat la plata de daune interese pentru prejudiciul adus salariatului;7
În practică, problema se pune astfel:
F. dacă salariatului nu i s-a desfăcut contractul de muncă şi este împiedicat sub orice
formă de a muncii.
G. dacă salariatului nu i se înmânează carnetul de muncă şi datorită acestui fapt i se
creează un prejudiciu.
H. dacă în unitate nu a fost asigurată paza iar salariatului i-a fost sustras echipamentul
de protecţie sau de lucru;
I. dacă salariatul suferă un prejudiciu ca urmare a discriminării la care este supus;8
J. eliberează adeverinţe completate incorect.
În conformitate cu art. 269 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul care a plătit
despăgubirile către cel prejudiciat le va recupera de la salariatul său vinovat de această plată.
În realitate, acest salariat, reprezentant al unităţii, poate fi vinovat, după caz, de concedierea
nelegală, de neplata salariului, de neeliberarea carnetului de muncă sau de alte fapte
prejudiciabile care au condus la răspunderea angajatorului.
Cel în cauză, fiind urmărit în condiţiile art. 270 şi următ. din Codul muncii, răspunde
patrimonial pentru fapta sa ilicită, dar este necesar să existe cumulativ, şi celelalte condiţii ale
acestei răspunderi (prejudiciul, legătura de cauzalitate, vinovăţia).
În lipsa prejudiciului, de pildă, răspunderea nu poate fi angajată; atâta vreme cât
angajatorul nu a fost păgubit, el nu are dreptul să pretindă nicio reparaţie9.
Tot astfel, în lipsa vinovăţiei celui în cauză, exercitându-şi atribuţiile funcţiei în mod
concret, răspunderea sa patrimonială este exclusă.

9.5. RĂSPUNDERE PATRIMONIALĂ A SALARIATULUI.

ENUMERAREA ȘI DETALIEREA CONDIŢIILOR

Interpretarea dispoziţiilor din Codul Muncii ne duce la formularea unor condiţii

esenţiale, condiţii de a căror îndeplinire cumulativă depinde răspunderea materială. În măsura
în care, într-o anumită situaţie de fapt nu apar întrunite următoarele condiţii, răspunderea
materială este exclusă.

A Calitatea de salariat a celui ce a produs paguba la unitatea păgubită.

B Fapta ilicită şi personală a celui încadrat săvârşită în legătură cu munca sa.
C Prejudiciul cauzat patrimoniului unităţii.
D Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
E Vinovăţia (culpa) persoanei încadrată în muncă.

F
Art. 78, Codul Muncii
G
A. Ţiclea, op.cit., p.903
H
Tribunalul Neamţ, Secţia civ., sent. nr. 85/c/2008, în Gabriela Schmutzer, „Jurisprudenţă. Dreptul
muncii 2006-2008, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008”, p.231-239
I
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. civ. nr.
2053/R/2008 (Jurindex).
 1.Calitatea de salariat
Existenţa raportului de muncă constituie una din condiţiile esenţiale şi prealabile
pentru naşterea răspunderii materiale. Subiectul pasiv al răspunderii materiale este
întotdeauna o persoană fizică încadrată în muncă. Pentru ca răspunderea materială să fie
declanşată este, deci, necesar ca persoana vinovată să se afle într-un raport juridic de muncă
chiar în unitatea prejudiciată.
Potrivit art. 270 alin. 1 din Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, salariaţii
răspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legatură cu munca lor.

2.Fapta ilicită
A doua condiţie necesară pentru ca răspunderea materială să fie declanşată, este fapta
ilicită, adică o manifestare de voinţă exprimată printr-o acţiune sau un comportament care
încalcă o sarcină de serviciu, atrăgând după sine consecinţele păgubitoare pentru unitatea în
care persoana îşi desfăşoară munca10.
Ca trăsături ale faptei pot fi enumerate următoarele: fapta să fie ilicită şi personală, să
fie săvârşită de către salariat şi numai în legătură cu munca sa.
Caracterul ilicit al faptei se va determina în raport cu obligaţiile de serviciu cuprinse
expres în contractul de muncă la care se vor adăuga toate dispoziţiile cuprinse în
reglementările cu caracter general şi obligatoriu în materie de muncă.
S-a precizat că unitatea trebuie să dovedească în instanţă ce sarcini de serviciu avea
salariatul, sarcini a căror neândeplinire sau îndeplinire a lor necorespunzătoare ar fi adus
prejudiciul respectiv11. Aşadar, în lipsa caracterului ilicit, fapta – chiar cauzatoare de daune –
nu atrage nici o răspundere.
Dimpotrivă, în ipoteza în care sunt încălcate atribuţiile înscrise în fişa postului, este
vorba despre o fapta ilicită, care, desigur, constituie o condiţie a răspunderii materiale.

Exemple de cauze care înlătură caracterul ilicit al faptei

Astfel, din prevederile Codului Muncii rezultă că sunt cauze care exclud
caracterul ilicit al faptei următoarele:
1. Executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
2. Starea de necesitate;
3. Riscul normal al serviciului;
4. Forţa majoră;
5. Cazul fortuit.

Tot aşa se întâmplă şi în cazul acordului unităţii cu aceeaşi condiţie, ca acesta să nu fie
ilegal.
Este de menţionat că aceste situaţii constituie cauze de înlăturare a caracterului ilicit al
faptei, nu de vinovăţie.

10
Sanda Ghimpu – “Dreptul muncii” – Răspunderea materială, Bucureşti 1977
11
Tribunalul Bucureşti, Secţia a III-a civilă, decizia nr. 2481/1995.
 Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt, de regulă, comune cu cele ale altor
forme ale răspunderii juridice. Prin excepţie, propriu răspunderii materiale este riscul normal
al serviciului.
Cât priveşte alte cauze care înlătură caracterul penal al faptei, după caz, fie nu sunt
aplicabile în materia răspunderii materiale, fie în realitate ele înlătură nu aspectul ilicit al
faptei, ci nevinovăţia. (ca de exemplu legitima apărare care presupune ca cel păgubit să fie
agresorul, deoarece numai acesta este subiectul pasiv al faptei).

Definiția stării de necessitate

În domeniul răspunderii materiale, starea de necesitate se caracterizează prin

aceea că persoana încadrată săvârşeşte o faptă păgubitoare pentru a salva de la un pericol
iminent – şi care nu putea fi înlăturat altfel – viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a
altuia sau un bun important al său ori al altuia, sau un interes obştesc12.
Aceasta este definită ca împrejurarea în care autorul săvârşeşte fapta pentru a salva de la un
pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa,
a altuia sau un bun important al său ori a altuia, sau un interes public.
Starea de necesitate presupune ca persoana încadrată să fi avut reprezentarea
verosimilă, în sensul că prin fapta ei înlătură o pagubă mai mare decât cea pe care o
generează, chiar dacă, în final, în realitate, dauna a fost mai mare decât aceea la a cărei evitare
s-a tins. Pentru ca starea de necesitate să-şi producă efectul exonerator de răspundere, trebuie
să întrunească următoarele condiţii:
a) periclitarea unor valori sau interese;
b) pericolul să fie real, actual (iminent) să nu fie datorat faptei angajatului însuşi şi să
nu poată fi evitat în alt mod decât prin fapta păgubitoare;
c) prejudiciul produs să fie în reprezentarea plauzibilă a persoanei în cauză mai puţin
important decât cel a cărui evitare s-a intenţionat.
În acest sens, art. 45 din Codul Penal (alin. 2) prevede că “Nu este în stare de
necesitate persoana care în momentul când a săvâşit fapta şi-a dat seama că pricinuieşte
urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce dacă pericolul nu era înlăturat.”
În concluzie, se apreciează că ori de câte ori persoana încadrată,a putut, în mod
verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătămare mai gravă, ea beneficiează de
exonerarea datorită stării de necesitate, chiar dacă, în final s-ar stabili că, de fapt, prejudiciul
cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărui evitare a urmărit-o.

Definiția riscului normal al serviciului

Acesta o cauză care înlătură caracterul ilicit al faptei, este generat de cauze
inerente, previzibile şi normale, excluzând şi vinovăţia persoanei încadrate sau a unui
terţ.
În dreptul muncii, noţiunea de risc are un sens propriu. Este vorba de efectele
păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care, atunci când se înscrie în sfera
normalului transferă riscul, de la persoana fizică ce a participat la producerea lor, asupra
unităţii. Ceea ce este specific dreptului muncii, este norma cu valoare de principiu, înscrisă în

l)
Sanda Ghimpu – “Dreptul Muncii” – “răspunderea materială” – Bucureşti, 1977
Codul Muncii în temeiul căreia, fără excepţie, consecinţele riscului normal al serviciului nu se
răsfrânge asupra persoanei încadrate.
S-a apreciat13 că riscul este normal când rezultă:
- din natura anumitor materiale supuse procesului muncii (substanţe perisabile,
fragile);
- din natura condiţiilor existente în anumite locuri de muncă (inexistenţa unor
depozitări adecvate, utilaj necorespunzător);
- din natura procedeelor de muncă (manipulare, prelucrare etc.) folosite în mod
obişnuit.
Riscul normal al serviciului se prezintă sub două forme: riscul normat şi riscul
nenormat.

1.Riscul normat.
Riscul normat poate fi evaluat cu anticipaţie, stabilindu-se anumite limite, care
îmbracă diverse denumiri în funcţie de natura materialului, a procesului de producţie etc.

Definiția riscului normat.

Prin risc normat trebuie să se înţeleagă acele “pierderi inerente procesului de producţie
care se încadrează în limitele prevăzute de lege”, menţionate de dispoziţile Codului Muncii şi
anume: “Ele (persoanele încadrate în muncă) nu răspund de pierderile inerente procesului de
producţie care se încadrează în limitele prevăzute de lege, de pagubele provocate datorită
unor cauze neprevăzute şi care nu puteau şi înlăturate, ori alte asemenea cazuri în care
pagubele au fost provocate de riscul normal al serviciului sau forţa majoră”.

Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în:

normele de perisabilitate care stabilesc forma unor procente, pierderi
materiale admisibile în operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare14.
normele şi normativele de consum, prin care se determină consumurile specifice
de materii prime, combustibil, energie etc.
normele de uzură la mijloacele fixe exprimate prin durata de serviciu normată a
acestora15.
limitele maxime de pierderi tehnologice, adică limitele maxime de rebuturi sau
produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate16
Ţinându-se seama de caracterul aleatoriu al oricărui fenomen care se subsemnează
noţiunii de risc, şi în cazul limitelor de pierderi admisibile, acestea nu se aplică în mod
automat, întrucât producerea lor este numai posibilă, nu necesară. Prin urmare, pierderile se
iau în considerare numai dacă sunt reale – dacă s-au produs efectiv şi nu sunt determinate de
vinovăţia salariatului. În ipoteza în care ele ar fi cauzate prin încălcarea cu vinovăţie a
disciplinei de producţie sau tehnologie, ele vor fi imputabile.

b) Riscul nenormat.

-
Gheorghe Ţigăeru, C. Jornescu, “Cartea întreprinderii”, vol. IV, 1974
-
Hotărârea Guvernului nr. 304/1999 a aprobat Normele privind limitele legale de perisabilitate la mărfuri în
procesul de comercializare.
-
Legea 15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat în active corporale şi necorporale.
-
Art. 70 alin. 2 din Legea nr. 7/1977 a calităţii produselor şi serviciilor modificată prin Legea nr. 4/1989
 Unii autori enumeră cu exactiate numărul situaţiilor în care are loc această utlimă formă a
riscului normal al serviciului, alţii însă apreciează că acesta ar cuprinde o serie de
eventualităţi ce nu pot fi date cu anticipaţie.
Astfel, în primul caz sunt amintite 3 situaţii:
Atunci când, datorită specificului lor, pierderile nu au putut face obiectul unei
“normări” prestabilite legal, cel puţin până în momentul săvârşirii faptei păgubitoare.
În astfel de situaţii, după caz, în funcţie de împrejurările concrete, de condiţiile proprii
ale procesului de producţie şi ale altor factori, se apreciează de organul de drept a stabili
răspunderile materiale şi, în final, de organul de jurisdicţie, în ce măsură există, pentru unitate
un risc nenormat – şi deci paguba nu este imputabilă – ori, dimpotrivă, există o faptă ilicită şi
astfel se procedează la imputarea pagubei în sarcina celor consideraţi vinovaţi.
Sunt consideraţi a face parte din această categorie, muncitorii care lucrează cu materii
prime sau materiale pentru care nu există reglementate norme de perisabilitate, lucrătorii
operativi din comerţ, care desfac un volum foarte mare de mărfuri de mică valoare cu sorturi
şi preţuri foarte variate, care se vând clienţilor în cantităţi diferite, etc.
Deci, prin însăşi natura serviciului lor, aceste persoane pot săvârşi uneori în procesul
muncii la un interval oarecare de timp şi în mod inerent (normal) – ţinându-se cont mai ales
de condiţiile în care-şi desfăşoară activitatea17 - unele greşeli neînsemnate, care produc
pagube relativ minore.
În toate aceste cazuri rămâne a se aprecia dacă suntem în prezenţa unui risc normal de
serviciu – exonerator de răspundere – sau dacă cel în cauză răspunde totuşi material, deoarece
vinovăţia, oricât de redus ar fi gradul ei, atrage răspunderea materială fiind vorba de o faptă
cu caracter ilicit.
În cazul obligaţiilor de diligenţă (nu de rezultat) cum ar fi de exemplu situaţia în
care se află medicii, consilierii juridici, jurisconsulţii care nu răspund decât dacă soluţiile
adoptate sau avizele date de către aceştia, care au atras pagube unităţii, au fost vădit contrare
legii.
În cazul în care aceste persoane, în urmărirea scopului profesional propus, optează
pentru o soluţie sau pentru un mod de procedare care în final se dovedeşte mai puţin avantajos
pentru unitate decât celelalte posibile, răspunderea lor materială va putea fi stabilită, de
asemenea, numai dacă se dovedeşte că opţiunea lor a implicat o gravă culpă de ordin
profesional. În toate celelalte cazuri riscul rezultat din aceste situaţii se consideră a fi normal
şi trece asupra unităţii.
Ultima situaţie se referă la lipsurile ce au depăşit limita normelor legale de
scăzăminte, fără ca totuşi să existe o vinovăţie în producerea prejudiciului respectiv.
Astfel, lipsurile peste limita normelor legale de scăzăminte, în măsura în care nu se
datoresc vinei cuiva, se trec pe seama cheltuielilor de producţie sau de circulaţie, după caz, pe
baza aprobării organelor prevăzute.
În al doilea caz, alţi autori18 nu precizează cu exactitate numărul situaţiilor în care
există un risc nenormat, însă sunt amintite următoarele:
(4) pierderi naturale peste norme
(5) pierderi din alterarea unor mărfuri sau uzura unor bunuri
(6) şi alte situaţii diverse, nespecificate, netipice, proprii diferitelor locuri de muncă
sau activităţi.

Forţa majoră
Forţa majoră este menţionată expres în art. 270 alin. 2 Codul Muncii.

(17)
Zgomot, căldură, frig, trepidaţii.
(18)
Gheorghe Ţigăeru, C. Jornescu – “Cartea întreprinderii”, vol. IV, 1974
 Ea reprezintă în cadrul răspunderii materiale, imposibilitatea pentru angajat de
a executa obligaţiile sale, păgubind în acest mod unitatea din cauza survenirii unui
fenomen extraordinar, de neînvins, imprevizibil.
Pentru ca această cauză să-şi producă efectul exonerator de răspundere trebuie să
îndeplinească anumite condiţii:
- evenimentul să fie extraordinar
- să fie imposibil de învins
- să fie imprevizibil
- angajatul însuşi să nu fi contribuit la producerea fenomenului (evenimentul trebuie
să survină independent de voinţa omului).
Invincibilitatea evenimentului, adică imposibilitatea de a-i rezista, este de esenţa forţei
majore. Prin această trăsătură esenţială, forţa majoră se deosebeşte de cazul fortuit şi de starea
de necesitate.

Definiția cazului fortuit

Poate fi definit ca împrejurarea în care angajatul cauzează un prejudiciu

unităţii pentru că, necunoscând unele situaţii sau anumite însuşiri ale unor obiecte, nu a putut
prevedea urmările păgubitoare ale conduitei sale, fără ca imposibilitatea previziunii să se
datoreze propriei sale culpe.
Ca o trăsătură definitorie a acestei cauze ar fi imprevizibilitatea evenimentului
respectiv.
Codul actual al muncii (art. 270 alin. 2) menţionează expres şi distinct ambele cauze –
forţa majoră şi cazul fortuit. De aceea, consider că se impune a face deosebire între aceste
două cauze.
În literatura juridică s-a considerat că distincţia dintre cazul fortuit şi cel de forţă
majoră rezidă caracterul imprevizibil al primului şi cel invincibil al celui de-al doilea19.
Într-o altă opinie20, ceea ce constituie elementul distinctiv al celor două noţiunii este
caracterul exterior al forţei majore, deci o cauză exterioară, extrinsecă domeniului de
activitate sau persoanei care o invocă, adică acţiunii sau inacţiunii celui chemat a răspunde, în
timp ce cazul fortuit presupune o cauză intrinsecă, deopotrivă invincibilă şi imprevizibilă, ca
şi în cazul forţei majore.
Un alt aspect, ce determină deosebirea dintre cele două cauze, este caracterul
imprevizibil. Ceea ce apare necesar de subliniat este în funcţie de care factori se apreciază
caracterul invincibil şi imprevizibil al fenomenului sau evenimentului considerat a constitui
un caz fortuit ori de forţă majoră.
Este de precizat că această apreciere nu se poate face in abstracto, ci in concreto.
Astfel fiind, caracterul invincibil şi imprevizibil al fenomenului (evenimentului) cauzator al
prejudiciului trebuie să fie apreciat, pe de-o parte, în funcţie de posibilităţile şi mijloacele pe
care persoana încadrată le avea efectiv şi pe care putea şi trebuia să le utilizeze ori pe care cel
în cauză trebuie să le aibă potrivit îndatoririlor sale contractuale, iar pe de altă parte, în raport
cu nivelul cunoştinţelor pe care făptuitorul trebuie să le deţină pentru a-şi desfăşura activitatea
în postul în care era încadrat.
Pentru a exista exonerare de răspundere, este necesar ca acest acord să fie dat de
organul persoanei juridice, în cadrul unor atribuţii de serviciu, cu formele prescrise de lege şi

(19)
Traian Ionaşcu, Eugen Barache – “Forţa majoră în executarea contractului economic”, pg.67.
(20)
Mihai Eliescu – op.cit. pg.30
să nu fi fost provocat prin comportarea culpabilă a însăşi persoanei încadrate care are calitate
de organ.
De asemenea, este necesar, aşa cum am mai menţionat, ca acordul să nu fie vădit
ilegal.
Consider că e necesar a face o scurtă analiză a asemănării acestei cauze de exonerare a
răspunderii cu ordinul de serviciu. Principala asemănare constă în posibilitatea strămutării
răspunderii de la persoana executantă la persoana care a dat ordinul sau consimţământul.
Literatura juridică de specialitate a făcut o analiză mai amplă a acestei probleme şi
astfel au fost subliniate principalele deosebiri care există între aceste cauze:
(6) în cazul acordului unităţii, consimţământul poate fi dat numai de persoana care are
calitatea de organ al persoanei juridice, spre deosebire de ordinul de serviciu care poate să
emane de la oricare superior ierarhic al persoanei care execută.
(7) în vreme ce acordul unităţii reprezintă o încuviinţare, ordinul de serviciu obligă la
executarea lui.

3.Fapta să fie în legătură cu munca sa şi să fie faptă proprie

Răspunderea materială se aplică salariaţilor numai dacă faptele sunt în legătură cu

munca lor. Pentru a şti dacă o faptă este sau nu în legătură cu munca angajatului, va trebui să
fie raportată la obligaţiile de serviciu ce-i revin prin contractul său de muncă. Conduita
comisivă sau omisivă a salariatului trebuie să facă parte din sfera sa de atribuţii. Numai în
acest caz pentru paguba produsă va răspunde conform codului muncii şi nu potrivit normelor
de drept civil.
Principiul răspunderii pentru fapta ilicită, deopotrivă directă şi proprie, fără a fi
prevăzut expres de cod, se degajă din norma generală a art. 270 alin. 1, potrivit căruia
“persoanele încadrate în muncă răspund pentru pagubele aduse avutului obştesc din vina şi în
legătură cu munca lor”.

4. Prejudiciul cauzat patrimoniului unităţii.

Definiția prejudiciului

Ca noţiune, în cadrul răspunderii patrimoniale, prin prejudiciu se înţelege o

modificare negativă a patrimoniului unităţii. Această modificare negativă poate
fi analizată sub două aspecte:
- În primul rând prin micşorarea activului ca urmare a unor fapte ilicite (sustrageri,
degradări, pierderi a unor bunuri ce constituie activul său patrimonial).
- În al doilea rând prin creşterea pasivului (totalitatea obligaţiilor evaluabile în bani, de
exemplu penalităţi, amenzi generate de fapta ilicită a angajatului).
Se consideră că prejudiciul, pentru a declanşa răspunderea materială, trebuie să
îndeplinească următoarele caracteristici:
A În primul rând trebuie să fie material. Deci, aducând atingere unităţii, el trebuie să
aibă un conţinut economic (pentru a putea fi evaluat în bani).
B Totodată trebuie să fie efectiv.
Spre deosebire de răspunderea civilă, unde salariatul răspunde atât pentru paguba
efectivă, cât şi pentru foloasele nerealizate, în cadrul răspunderii materiale, salariatul
răspunde material numai pentru diminuarea efectivă a patrimoniului unităţii. Astfel, acest
caracter este specific răspunderii materiale.
c) Prejudiciul trebuie să fie real şi cert.
 Caracterul real se referă la existenţa sa neîndoielnică, evaluarea acestuia stabilindu-se
pe baza unor date economice concrete, persoana încadrată neputând fi ţinută să răspundă
decât pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul unităţii, nu şi pentru valori
stabilite nominal spre evidenţiere.
Caracterul cert presupune ca întinderea prejudiciului să fie bine determinată şi
evaluabilă la o sumă de bani determinată. Cât timp nu s-a stabilit în mod cert valoarea
pagubei cauzate, nu poate fi emisă o decizie de imputare împotriva celui ce urmează să
răspundă material de producerea ei. Această măsură nu poate fi luată pentru a se conserva
termenul legal de emitere, iar valoarea pagubei nu poate fi precizată ulterior, după cercetările
ce se vor face de organele competente pentru stabilirea cuantumului şi a vinovăţiei21.
Dovada certitudinii trebuie făcută de unitate, aşa cum se precizează în art. 178 din Codul
muncii: “În orice litigii de muncă, dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii luate de
unitate este în sarcina acesteia”. Este necesar, deci, ca din actele de constatare a pagubei sau din
alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea şi cuantumul pagubei 22.
Prejudiciul este cert şi în cazurile în care plata, deşi nu contravine unor dispoziţii
legale, este neeconomicoască23.
Deci, prejudiciul este real şi cert, atunci când existenţa şi întinderea lui sunt
neîndoielnice.
- De asemenea, prejudiciul trebuie să fie actual, adică deja produs, răspunderea
materială stabilindu-se în principiu numai pentru prejudiciile deja constatate, nu şi pentru cele
ce se vor produce în viitor.
- În sfârşit, o ultimă caracteristică este aceea că trebuie să fie cauzat direct unităţii,
adică printr-o faptă ilicită săvârşită în legătură cu executarea contractului de muncă şi care
aduce atingere unei valori patrimoniale aparţinând unităţii.

Pentru pagubele produse de către cei aflaţi în detaşare, unitatea la care aceasta se
execută şi care este păgubită este în drept să stabilească răspunderea materială24.

Sa ne reamintim

Prejudiciul trebuie să fie efectiv, real și cert.

5. Raportul de cauzalitate

Fiind o condiţie necesară a răspunderii materiale, raportul de cauzalitate între faptă şi

prejudiciu este expres prevăzut în Codul muncii astfel „persoanele încadrate în muncă
răspund pentru pagubele aduse unităţii din vina şi în legătură cu munca lor”. (art. 102 alin. 1
Codul muncii).
Există cauze principale şi cauze secundare. Deşi ambele declanşează răspunderea
materială, în cazul celui a cărui faptă ilicită constituie cauza principală, răspunderea materială
este mai mare, spre deosebire de cel a cărui faptă ilicită constituie cauza secundară, unde
răspunderea materială este mai mică.
21
Culegere de practică judiciară civilă pe anul 1991 (note de Ioan Mihuţă), Casa de editură şi presă Şansa,
Bucureşti, 1992
-
“Revista română de drept” nr. 1/1984
-
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura All Beck, 2000,pg.163
-
Plenul Tribunalului Suprem, decizia de îndrumare nr. 1 din 16 februarie 1967.
 Tot astfel se întâmplă şi în cazul cauzelor directe sau indirecte şi a celor succesive sau
concomitente.
Este evident că în cazul celui care a provocat prejudiciul direct răspunderea materială
este mai mare decât cel care l-a provocat indirect.
În concluzie, este important să se stabilească atât cauzele care au provocat prejudiciul
cât şi gradul de determinare al fiecărei cauze asupra prejudiciului.

Deci, organele care stabilesc răspunderea materială şi organele de jurisdicţie au

obligaţia de a stabili concret, pentru fiecare caz în parte, cauzele care au provocat prejudiciul
şi gradul de determinare al fiecărei cauze asupra producerii prejudiciului, precum şi obligaţia
de a face deosebirea între cauzele care au generat prejudiciul şi condiţiile care doar l-au
influenţat.

6.Vinovăţia salariatului

Această din urmă condiţie are un pronunţat caracter subiectiv fiind expres prevăzută în
Codul muncii astfel:
Aceasta înseamnă că, pentru a se stabili răspunderea lor materială, este necesar a se
face dovada vinovăţiei lor la producerea pagubei.

Definiția vinovăţiei și a culpei

Vinovăția este atitudinea psihică a salariatului faţă de fapta sa ilicită,
precum şi de prejudiciul produs.25
Culpa reprezintă o atitudine psihică negativă faţă de regulile de comportament şi
presupune atât discernământul autorului cât şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale.
Deşi, de regulă, vinovăţia constituie un element comun al tuturor formelor răspunderii
juridice, trebuie totuşi precizat că răspunderea materială, spre deosebire de răspunderea civilă,
presupune vinovăţia cu necesitate, drept o condiţie “sine qua non” a declanşării ei, în absolut
toate cazurile.
Culpa se întemeiază pe discernământul autorului, adică pe capacitatea sa de a decide
asupra faptelor sale ţinând cont de urmările lor în planul relaţiilor sociale. Cunoaşterea
implică posibilitatea lui de a-şi reprezenta anticipat, de a prevedea aceste consecinţe.
Discernământul fiind presupus, cel ce se apără prin lipsa de discernământ este obligat să facă
dovada acestei apărări.
În cadrul raportului juridic de muncă, persoanele minore răspund în aceleaşi condiţii
cu cele majore, ţinându-se seama de art. 13 din Codul muncii, care permite încadrarea în
muncă a minorilor astfel: începând de la vârsta de 16 ani fiecare persoană aptă de muncă
poate să desfăşoare, până la vârsta de pensionare, o muncă utilă societăţii care să-i asigure
mijloacele de existenţă şi de dezvoltare spirituală.
Deci, minorul răspunde material pentru pagubele produse unităţii prin faptele sale
ilicite, săvârşite cu vinovăţie şi în legătură cu munca sa, fiind exclusă, astfel, răspunderea
civilă a părinţilor, prevăzută de Codul civil pentru pagubele provocate unităţii de persoanele
minore aflate în serviciul ei.
Cu toate acestea, totuşi, în literatura de specialitate s-au stabilit unele criterii după care
se poate aprecia gravitatea faptei ilicite, partea de vină şi mai ales gradul de contribuire a
fiecăruia la acoperirea pagubei dacă fapta ilicită a fost săvârşită în comun de mai multe
persoane încadrate. Astfel, se ţine cont de:

y)
V. Câmpeanu, op.cit., pg.96
3. postul deţinut şi gradul de subordonare al unuia dintre făptuitori faţă de celălalt.
4. gradul de participare la cauzarea prejudiciului.
5. faptul dacă s-au luat sau nu unele măsuri pentru preîntîmpinarea şi evitarea
pagubei, deoarece, cei care au luat aceste măsuri au o contribuţie mai mică decât cei care nu
le-au luat deloc.
Regula este că formele şi gradele vinovăţiei nu reprezintă nici o importanţă, dacă autor
al pagubei este doar o singură persoană încadrată, deoarece, oricât de uşoară ar fi vinovăţia ei
şi chiar dacă aceasta ar constitui doar o simplă neglijenţă, cel în cauză răspunde material.
Sarcina dovedirii culpei revine unităţii potrivit dispoziţiei cu caracer general din Codul
muncii: “În orice litigiu de muncă, dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii
luate de unitate este în sarcina acesteia.”
 SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

10.3. NOŢIUNEA DE SĂNĂTATE ŞI SECURITATE ÎN

MUNCĂ

Art. 38 al. 2 din Constituţia României26 prevede că „salariaţii au dreptul la protecţia socială a
muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al
tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit,
prestarea muncii în condiţii grele, precum şi în alte situaţii specifice”. De asemenea, art. 6 alin. 1 din
Codul muncii prevede că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă”.
Definirea protecţiei muncii presupune analizarea atât a obiectului, cât şi a scopului, datorită
faptului că ea reprezintă o instituţie juridică specifică.
Obiectul de reglementare a protecţiei muncii constă într-o categorie de relaţii sociale şi anume
relaţiile dintre organele administraţiei publice cu atribuţii de îndrumare şi control în domeniul
protecţiei muncii, pe de o parte, şi cei ce au obligaţii şi răspunderi în organizarea, conducerea şi
controlul protecţiei muncii.
Raporturile de protecţie a muncii sunt conexe raporturilor de muncă. În acest context s-a arătat
că „relaţiile sociale de protecţie a muncii nu pot fi confundate cu relaţiile sociale de muncă. Cele două
categorii de relaţii sunt, însă în strânsă legătură, primele creând condiţiile corespunzătoare pentru
desfăşurarea activităţii în cadrul relaţiilor de muncă. Relaţiile de protecţie a muncii derivă şi sunt
indisolubil legate de raporturile sociale de muncă, servind organizarea muncii”.27
În privinţa relaţiilor juridice dintre organele administraţiei de stat şi conducerea persoanelor
juridice sau persoanelor fizice trebuie să precizăm că uneori, obligaţii ale acestora din urmă, în
domeniul asigurării protecţie muncii, sunt anterioare naşterii raportului juridic de muncă concret.
Apare, astfel, obligaţia de a adopta din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor a
echipamentelor tehnice precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme normelor
de protecţie a muncii, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire
profesională a salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul muncii. În general, în faza de
proiectare, aspectul esenţial este cel ergonomie, care se referă la proiectarea maşinilor, utilajelor şi
dispozitivelor, precum şi amenajarea generală a locurilor de muncă. Toate aceste operaţiuni trebuie
făcute avându-se în vedere cerinţa asigurării măsurilor de protecţie a muncii.
În ceea ce priveşte subiectele raportului juridic de protecţie a muncii s-a afirmat, de unii
autori de specialitate28 că relaţiile sociale respective se stabilesc în virtutea legii, între cei ce muncesc,
pe de o parte şi cei care conduc, organizează şi controlează procesul muncii în unităţi, pe de altă parte,
astfel că cei care muncesc au dreptul subiectiv de a asigura participanţilor la procesul de muncă
condiţii de securitate şi igienă a muncii.
Relaţiile de sănătate şi securitate în muncă se stabilesc între părţile raportului juridic de muncă
în vederea asigurării sănătăţii, integrităţii corporale şi a vieţii salariaţilor, unitatea şi respectiv salariaţii
având dreptul şi obligaţia de a realiza şi respecta normele de protecţie a muncii. Prin urmare, cel ce
prestează munca are dreptul de a cere realizarea măsurilor de protecţie a muncii care să-i apere viaţa şi
sănătatea în procesul muncii, dar are şi obligaţia de a respecta aceste măsuri.

26
Legea a fost publicată în M.Of. revizuită în M.of., Partea I, 233/21.XI.1991, fiind adoptată de Adunarea
Constituantă la 21.XI. 1991 şi a intrat m vigoare la 8 dec. 1991 în urma aprobării ei prin referendum; modificată
şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr. 429/2003, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 758 din 29 octombrie 2003.
aa)
V.I. Câmpianu, „Noţiunea şi sfera de aplicare a protecţiei muncii”, în „Studia Universitatis Babeş Bolyai”, 1969
seria Jurisprudentia, pg. 141 şi urm.
bb)
O. Stoica şi A. Dineu, „Probleme legate de noua reglementare a protecţiei muncii. Răspunderea pentru
infracţiunile contra protecţiei muncii”, în Justiţia Nouă nr. 3/1966, pg. 52
 Totodată, cei care organizează, conduc sau controlează procesul muncii au obligaţia de a
înfăptui măsurile de protecţie a muncii, concomitent cu dreptul de a pretinde respectarea lor.
Scopul protecţiei muncii constă în configurarea protecţiei muncii ca instituţie juridică. Acest
scop rezultă din dispoziţiile Legii nr. 319/200629, legea securităţii şi sănătăţii în muncă „Securitatea şi
sănătatea în muncă reprezintă ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor
mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice,
sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă”.
Activităţile de protecţie a muncii vor asigura „aplicarea criteriilor ergonomice pentru
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi reducerea efortului fizic, precum şi măsuri adecvate pentru
munca femeilor şi tinerilor30.
Drepturile şi obligaţiile care apar în cadrul raporturilor juridice de protecţie a muncii au ca
scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, prevenirea accidentelor
de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale. Exprimarea textului legal referitoare la asigurarea celor mai
bune condiţii de muncă trebuie interpretată în sensul realizării unor condiţii de muncă optime, care să
nu permită producerea unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Se instituie obligaţia ca
munca să se desfăşoare - ca urmare a realizării măsurilor de protecţie a muncii - în condiţii normale,
legiuitorul având totodată în vedere îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă, pe baza activităţii
de cercetare şi perfecţionare a procesului de muncă.
Asigurarea celor mai bune condiţii de muncă presupune crearea unor condiţii nepericuloase de
lucru ca limita minimă a condiţiilor de desfăşurare a activităţii productive, fiind necesară, totodată,
conform prevederilor legale, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă la nivelul ştiinţei şi tehnicii
moderne31.

Definiția protecţiei muncii

Protecția muncii înglobează norme juridice care au ca scop asigurarea celor mai bune condiţii muncii
în vederea apărării vieţii şi sănătăţii participanţilor la procesul de muncă. Rezultă, totodată, că sfera
protecţiei muncii nu poate fi redusă numai la normele de tehnică a
securităţii şi igienă a muncii. Potrivit unei opinii, sfera protecţiei muncii în dreptul nostru cuprinde
normele de tehnica securităţii muncii, normele speciale de protecţie a muncii tinerilor şi femeilor şi
normele referitoare la organizarea şi controlul respectării regulilor de protecţie a muncii, precum şi
acelea care stabilesc răspunderile şi sancţiunile în cazul nerespectării lor32. Apreciindu-se că protecţiei
muncii nu trebuie să i se dea o accepţie restrictivă, s-a considerat că la realizarea acestei instituţii îşi
aduc contribuţia normele juridice cuprinse în legea - cadru cu privire la protecţia muncii, cele privind
munca tinerilor şi a femeilor, normele de tehnică a securităţii muncii şi de igienă a muncii, dispoziţiile
legale privind acordarea echipamentelor de protecţie, a alimentaţiei speciale şi antidoturilor,
dispoziţiile privind cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale,
normele legale privind organizarea şi funcţionarea administraţiei de stat cu atribuţii de îndrumare şi
control în domeniul protecţiei muncii, cele privind rolul sindicatelor în domeniul protecţiei muncii şi
normele referitoare la răspunderea pentru nerespectarea protecţiei muncii33.
Instituţia juridică a protecţiei muncii cuprinde relaţiile stabilite în procesul muncii şi
reglementate prin norme de drept în scopul prevenirii oricărui risc pentru sănătatea sau viaţa
angajaţilor. Dacă în ceea ce priveşte obţinerea unor performanţe cu caracter tehnic, riscul poate
acceptat, în ceea ce priveşte viaţa sau sănătatea celor ce prestează munca, riscul trebuie exclus prin
aplicarea normelor de protecţie a muncii. Tocmai aceasta este finalitatea instituţiei muncii.

Textul actului publicat în M.Of. nr. 646/26 iul. 2006, art. 5 lit. n.
Art. 1 alin. 3 din L. nr. 90/1996;
Sanda Ghimpu. I.T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, “Dreptul muncii. Tratat”, vol. II, Editura
Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1982, pg. 189.
V.I. Câmpianu, op. cit, p. 141.
Sanda Ghimpu, „Dreptul muncii”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 258.
 10.4. IZVOARELE INTERNE ŞI INTERNAŢIONALE ALE
SĂNĂTĂŢII ŞI SECURITĂŢII ÎN MUNCĂ

Exemple de izvoare interne ale sănătăţii şi securităţii în muncă

Constituţia României;
Codul muncii;
Legea nr.319/2006.
Constituţia României stabileşte în art. 38 alin. 2 următoarele: „măsurile de protecţie
privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui
salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
situaţii grele precum şi ale situaţii specifice”.
Legi care privesc sănătatea şi securitatea în muncă sunt, în principal, următoarele:
Codul muncii tratează această problemă în cuprinsul Titlului V, intitulat “Sănătatea şi
34
securitatea în muncă” în art. 171-187 . Codul muncii stabileşte în art. 172 alin.1 faptul că dispoziţiile
sale se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile,
precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. Vechiul Cod al muncii - Legea nr. 10/1972
preciza în art. 139 alin.l răspunderea celor care organizează, conduc şi controlează procesele de muncă
pentru realizarea deplină a măsurilor de protecţie a muncii. În acelaşi timp, art. 143 alin.2 instituia
obligaţia persoanelor participante la procesul de muncă de a cunoaşte şi respecta integral normele de
securitate şi de igiena muncii la locurile unde îşi desfăşoară activitatea.
Legea nr. 319/2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă constituie legea cadru de organizare
a protecţiei muncii în ţara noastră. În virtutea acestui rol asigură caracterul unitar al sistemului de
protecţie a muncii, stabileşte principii de prevenire şi trasează cadrul general pentru întreg proces de
legiferare.
Sub aspectul structurii legea conţine: dispoziţii generale cu privire la aplicabilitate; persoanele
beneficiare; organele administraţiei de stat cu atribuţiuni de organizare-coordonare şi control; modul
de emitere a normelor de securitatea muncii; obţinerea autorizaţiei de funcţionare a agenţilor
economici; modul de finanţare a activităţii de prevenire; echipamentele tehnice şi individuale; obligaţii
privind realizarea măsurilor de protecţia muncii; definirea, comunicarea, cercetarea şi evidenţa
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; răspunderea penală şi contravenţională şi dispoziţii
tranzitorii.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, este definit înţelesul termenilor de “loc de muncă
cu pericol deosebit” şi “pericol iminent de accidentare”, iar sancţionarea contravenţiilor este inclusă în
cuprinsul legii.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi,
ramurilor de activităţi potrivit legii nr.62/2011.

10.5. ACCIDENTELE DE MUNCĂ-NOŢIUNE,

ELEMENTE, CLASIFICARE ŞI EFECTE

Aceste articole ale Legii 53/2003 nu aduc elemente noi în raport cu dispoziţiile exhaustive ale legii 90/1996, republicată. A
se vedea I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, “Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul
integral”, Edit Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pg. 10.
 Definiția accidentului de muncă

De asemenea, definiţiile accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale au consecinţe

juridice, motiv pentru care au evoluat în decursul istoriei, au fost şi sunt diferite de la ţară la ţară.
În România, potrivit Legii nr. 319/2006, accidentul de muncă este definit ca fiind “vătămarea
violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, şi care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puţin trei zile calendaristice, invaliditate sau deces.”
În accepţiunea curentă, termenul de accident reprezintă un eveniment neaşteptat, care apare
brusc, este imprevizibil, întrerupe desfăşurarea normală a unei acţiuni.
Conform definiţiei dată de Legea nr.319/2006, pentru ca un accident să fie de muncă, acesta
trebuie să fie circumscris unui proces de muncă în care prezenţa omului ca executant este obligatorie,
el fiind victima căreia îi este lezată violent şi brusc integritatea biologică, având drept consecinţă
pierderea sau micşorarea capacităţii sale de muncă.
Potrivit articolului 30 alin.(l) al legii, sunt considerate accidente de muncă şi următoarele:
- accidentul suferit de persoane aflate în vizita în întreprindere/unitate, cu permisiunea
angajatorului;
- accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din
cauza îndeplinirii acestor sarcini;
- accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate în timpul şi din
cauza îndeplinirii acestor activităţi;
- accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
- accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativa pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
- accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă
organizat de aceştia în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a
accidentatului;
- accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator, şi invers;
- accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini
de muncă;
- accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrata victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea la o
alta persoană juridica sau fizică pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă pe durata normală de
deplasare;
- accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului dacă victima prelua sau preda
uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală,
echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se
afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau
unitate, şi invers;
- accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
- accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de la persoane fizice române
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul
prevăzute în documentul de deplasare;
- accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane
juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
 accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare
a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi : furtuna, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
dispariţia unei persoane în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
- accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei
agresiuni.

Elementele accidentului de muncă, impuse de definiţia dată prin lege, sunt:

() vătămarea violentă a organismului;
() timpul şi locul producerii accidentului;
() calitatea persoanei accidentate.
Vătămarea violentă a organismului presupune o lezare a integrităţii anatomice sau diminuarea
uneia sau mai multor funcţii fiziologice.
Definiţia dată de lege recunoaşte accidentul de muncă doar pentru cazul afectării componentei
biologice, fără a lua în considerare latura psihică a personalităţii umane. In cazul accidentului de
muncă vătămarea organismului trebuie să fie violentă şi involuntară.
Violenţa presupune acţiunea bruscă, rapidă şi neaşteptată a factorului extern asupra
organismului, victima nemaiputând să ia nici o măsură de evitare din cauza timpului prea scurt. Acesta
este şi motivul pentru care intoxicaţia acută profesională este considerată accident de muncă şi boală
profesională. Important de reţinut este şi caracterul involuntar al vătămării organismului, orice
autovătămare efectuată în mod deliberat (automutilare, sinucidere etc.) nu se consideră accident de
muncă.
Timpul în care se produce accidentul reprezintă un alt element caracteristic al accidentului de
muncă.
Pentru ca accidentul să se încadreze ca accident de muncă, vătămarea trebuie să aibă loc:
() în timpul procesului de muncă;
() în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
() înainte de începerea sau după încetarea lucrului;
() în timpul pauzelor ce au loc în desfăşurarea procesului de muncă;
() în timpul deplasării de la serviciu la domiciliu şi invers;
() în timpul programului oficial de lucru, pentru activităţi ce nu au legătură cu procesul
muncii, dacă evenimentul s-a produs la un loc de muncă;
() în timpul îndeplinirii practicii profesionale pentru studenţi, elevi şi ucenici sau a vizitelor
cu caracter didactic.
Locul în care se produce accidentul. Un accident se clasifică drept accident de muncă dacă se
produce la locul de muncă, acesta fiind, sub aspect juridic, incinta unităţii şi punctele de lucru ale
acesteia.
Se consideră accident de muncă şi dacă victima se afla în incinta altei unităţi, fiind în
deplasare sau detaşare sau în îndeplinirea unor sarcini de stat sau de interes public.
Legea consideră ca accidente de muncă şi evenimentele produse pe traseul de deplasare de la
locul de muncă la domiciliu şi invers, într-un interval de timp rezonabil. Unele accidente care se
produc în timpul desfăşurării unor competiţii sportive sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol
care ameninţa viaţa unor persoane sau avutul public nu necesită condiţia locului de muncă, legea
făcând precizare expresă la faptul ca acestea sunt accidente de muncă.
Calitatea victimei.Legea nu mai impune ca victima să aibă o relaţie contractuală, dar
vătămarea trebuie să se producă atât prin participarea la procesul de muncă cat şi în condiţiile
specificate în articolul 30(1) al legii.
Prevederile legii privind calitatea victimei se referă la:
() persoane angajate cu contract de muncă, convenţie civilă sau orice altă formă legală;
() persoane aflate în vizită în întreprindere cu permisiunea angajatorului;
) persoane care îndeplinesc sarcini de stat sau interes public;
) persoane care intervin din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti sau
înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
) membri cooperatori;
) elevi, studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii în producţie sau a vizitelor cu
caracter didactic.

Efectele accidentului de muncă

Efectele accidentului de muncă asupra victimei pot fi: incapacitate temporară de muncă,
invaliditate, deces.
Incapacitatea temporară de muncă (ITM) reprezintă imposibilitatea temporară a victimei de
a-şi desfăşura activitatea ca urmare a tulburării unei funcţii (pe o perioadă de cel puţin trei zile
calendaristice).
Aprecierea incapacităţii se face de către medic, care atestă acest lucru prin certificatul
medical. Incapacitatea are caracter reversibil, dispărând prin aplicarea unui tratament corespunzător.
În funcţie de gravitate şi durată, accidentele de muncă urmate de incapacitate temporară de
muncă pot fi:
) accidente cu consecinţe mici, când efectele sunt reversibile, durata ITM este de 3-4 zile,
victima necesită tratament medical;
) accidente cu consecinţe medii, când efectele sunt reversibile, durata incapacităţii este de
45-180 zile, iar victima necesită tratament medical şi spitalizare.
Invaliditatea - accidentul cu urmări de invaliditate are drept consecinţe pierderea unui simţ, a
unui organ, încetarea funcţionării acestuia sau o infirmitate permanentă fizică sau psihică, dacă acestea
au dus la pierderea totală sau parţială a capacităţii de muncă. încadrarea într-un grad de invaliditate se
face de organele medicale în drept, care emit decizia de încadrare temporară sau permanentă.
Gradele de invaliditate se stabilesc în funcţie de cât de afectată este capacitatea de muncă a
victimei.
Atunci când persoana afectată şi-a pierdut total capacitatea de muncă şi nu are posibilitatea
autoservirii se încadrează în gradul I de invaliditate.
Când persoana afectată şi-a pierdut parţial capacitatea de muncă, dar se poate autoservi, se
încadrează în gradul II de invaliditate.
În gradul III de invaliditate se încadrează persoana afectată care şi-a pierdut parţial capacitatea
de muncă, dar îşi poate continua activitatea în acelaşi loc de muncă, însă în condiţiile unui program
redus.
Accidentele de muncă urmate de gradul III de invaliditate se clasifică având consecinţe mari,
cele de gradul II - grave şi cele de gradul I - foarte grave.
Accidentul mortal cauzează decesul imediat sau după un interval de timp, situaţie în care este
necesară confirmarea dată prin actul medico - legal, potrivit căruia decesul este consecinţă a
accidentului.

Clasificarea accidentelor de muncă

Accidentele de muncă se clasifică după următoarele criterii:

− După numărul persoanelor afectate: Individuale, când este afectată o singură persoană;
Colective, când sunt afectate cel puţin 3 persoane.
− După urmările asupra victimei:accidente care produc incapacitate temporară de
muncă; accidente care produc invaliditate; accidente mortale.
− După natura cauzelor directe care provoacă vătămarea:accidente mecanice; accidente
electrice; accidente chimice; accidente termice; accidente prin iradiere; accidente complexe.
− Dupănaturaleziunilorprovocateasupraorganismului:contuzii,
plăgi;înţepături;fracturi;striviri;arsuri;entorse ;amputări;leziuni ale organelor
interne;intoxicaţii acute;asfixii;electrocutări;insolaţii;leziuni multiple.
() După locul leziunii:la cap; la trunchi;la membrele superioare; la membrele inferioare; cu
localizări multiple; cu alte localizări.
() După momentul când se resimt efectele:cu efect imediat; cu efect ulterior.

10.6. BOLILE PROFESIONALE-NOŢIUNE ŞI FACTORI

GENERATORI

Bolile legate de profesiune sunt boli “multifactoriale” a căror cauzalitate este complexă,
factorii determinanţi fiind de natură profesională, în cadrul bolilor legate de profesiune sunt:
() boli agravate de condiţiile de muncă;
boli ale căror cauze pot fi atât profesionale cât şi neprofesionale

Definiția bolilor profesionale

Bolile profesionale sunt afecţiuni ale organismului dobândite ca urmare a executării
unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici
locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismului în procesul muncii.
Această definiţie arată ca bolile profesionale au o relaţie de cauzalitate şi efect cu condiţiile de
muncă.
Pentru ca o afecţiune a organismului să fie calificată ca boală profesională trebuie să fie
îndeplinite unele condiţii:
() să fie urmarea practicării sau exercitării unei meserii sau profesii;
() să fie provocată de factori de risc fizici, chimici, biologici, caracteristici locului de muncă
sau de suprasolicitări;
() acţiunea factorilor de risc asupra organismului să fie de lungă durată.
Procesul patologic este lent şi de lungă durată şi afectează fie starea generală a organismului,
fie anumite aparate sau organe.
Cercetarea şi stabilirea caracterului profesional al unor boli în raport cu factorii cauzali revine
ca sarcină medicului specialist de medicină a muncii.
Recunoaşterea unei noxe ca factor etiologic al unei boli profesionale este condiţionată de
existenţa unei relaţii cantitative dovedite între doza noxei respective absorbită de organism şi efectul
produs asupra acestuia.
Cel mai adesea, bolile profesionale nu sunt determinate de un singur factor ci de un complex
de factori etiologici în cadrul cărora există un factor principal determinant şi o serie de factori
secundari, favorizanţi, aparţinând condiţiilor de muncă.

Factori generatori de boli profesionale

Condiţiile de muncă sunt caracterizate de următorii factori generatori de boli profesionale:

1 - factori datoraţi organizării necorespunzătoare a muncii:
(10) intensitate mare a muncii fizice;
(11) durata, ritm de muncă necorespunzător predeterminate, muncă repetitivă şi
monotonă, cu supra sau subsolicitare;
(12) regim de muncă nefiziologic;
(13) raport necorespunzător între efortul dinamic şi static, poziţii nefiziologice în timpul
muncii.
2 - factori datoraţi mediului de muncă :
- factori fizici: temperatura, umiditatea aerului, viteza curenţilor de aer;
- factori chimici: fizico-chimici, biologici.
3 - factori datoraţi relaţiei om-maşină - ergonomici :
- poziţia corpului în timpul muncii ; mărimea efortului static ;
- prezenţa unor elemente caracteristice igienice - zgomot, trepidaţii, iluminat etc.
 4 - factori datoraţi relaţiilor profesionale :
- relaţiile cu şefii; cu colegii ;
- satisfacţiile morale şi materiale ale muncii ;
- motivaţia muncii.
Când factorii care definesc “condiţiile de muncă” au efect nefavorabil asupra sănătăţii sau
asupra capacităţii de muncă, reprezintă factori etiologici ai unor boli profesionale şi devin “noxe
profesionale”.
Pentru un mare număr de noxe a fost stabilită relaţia doza - efect, impunându-se limite
maxime admise.
Factorii de risc care pot provoca bolile profesionale sunt numeroşi, unii fiind cunoscuţi şi
studiaţi din punct de vedere al acţiunii asupra organismului. Dar, pe măsura dezvoltării de noi
tehnologii apar şi alţi factori de risc.
Practic, numărul bolilor profesionale potenţiale este nelimitat, dar din considerente practice,
legislaţia din diverse ţări limitează în mod convenţional numărul bolilor considerate profesionale.
În prezent, se poate aprecia că există trei sisteme diferite de stabilire a bolilor considerate
profesionale:
 sistemul global - lasă la latitudinea medicului precizarea caracterului bolii pornind de la
conceptul de boală profesională şi de la acoperirea tuturor factorilor de risc care pot provoca
afecţiuni;
 sistemul limitativ - prin care se stabileşte un număr convenţional de boli profesionale şi
de meserii sau profesii în care pot să apară fără ca medicul să aibă competenţa de a modifica această
lista;
 sistemul mixt stabileşte un tabel al bolilor profesionale cunoscute ca atare, care poate fi
completată de către medic cu afecţiuni a căror origine poate fi dovedită.
Bolile profesionale cele mai frecvente, care trebuie cercetate, declarate şi evidenţiate
obligatoriu, sunt:
− intoxicaţii provocate de inhalare, ingerare sau contactul epidermei cu substanţe toxice;
− pneumoconioze colagene provocate de inhalarea pulberilor;
− bolile prin expunere la energie radiantă;
− bolile prin expunere la temperaturi înalte sau scăzute;
− bolile prin expunere la zgomot şi vibraţii;
− bolile prin expunere la presiunea atmosferică ridicată sau scăzută;
− alergiile profesionale;
− dermatozele profesionale;
− cancerul profesional;
− bolile infecţioase şi parazitare;
− bolile prin suprasolicitare;
− nevrozele de coordonare, astm bronşic, rinita alergică, rinita izomotorie s.a.
După timpul de expunere la acţiunea factorului de risc, bolile profesionale sunt:
 boli cronice, provocate de doze relativ mici, dar pe timp îndelungat;
 boli acute, generate de o expunere de scurtă durată la acţiunea factorului de risc, dar la
doze mari.
După modul de acţiune a factorului de risc asupra organismului, bolile profesionale sunt:
 boli cu acţiune generală, care afectează întregul organism;
 boli cu afecţiune locală, care afectează o parte a organismului, un aparat sau un organ.