THE SPECIFICITY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

DURING A PANDEMIC

SPECIFICUL ORGANIZĂRII RESURSELOR UMANE PE TIMP DE

PANDEMIE

Tatiana TOFAN1
Abstract
In this article, the author studied and analyzed the specific the organization human
resources during a pandemic. Because the current epidemiological period requires a different
way of life and work. Thousands of employees who until today used certain conditions, tools
to perform their functions and be successful, today are no longer current and functional.
Keywords: human resources management, hard skills, soft skills.
JEL: H1, M1

1.Introducere
Perioada epidemiologică actuală ne impune un alt mod de viața și de muncă. Mii de
angajați care până astăzi foloseau anumite condiții, instrumentepentru a-și realiza funcțiile și a
fi performanți, astăzi nu mai sunt actuale și funcționale.
Mulți angajațiau fost puși în situația când în timp foarte scurt a trebuit să învățăm noi
proceduri, procese, softuri etc. atât hard skills necesare pentru activitatea noastră, dar și mai
important trebuie să dezvoltăm la nivel superior abilități de soft, care să ne ajute să fim
eficienți în noile circumstanțe.

2. Acțiuni concrete ce trebuie realizate de către managementul resurselor umane

În fața top managementului, dar și managemetului resurselor umane a apărut o
provocare nouă: cum să gestioneze resursele umane în dependență de forma de activitate, ca
aceștia să-și realizeze sarcinile pe parcursul zile de muncă, dar și să facă față noilor cerințe de
a munci în condiții de certitudine.
De aici rezultă, că managementul resurselor umane trebuie sa fie preocupat de
dezvoltarea de noi competențe a angajaților, ca aceștea la rîndul său, să poată, să facă față
noilor cerințe de muncă, și anume:
− Însușirea de softuri noi, tool-uri de lucru (hard skill). Telefonul nu
întotdeauna va acoperi toate necesitățile de comunicare. Avem nevoie în primul rând de
programe și instrumente de organizare, interacțiune cu echipele. Angajații simt nevoie de
coeziune și sunt necesare programe care să permită videoconferințele, în care se pot conecta o
parte sau întreaga echipă, care în situația actuală înlocuiesc discuțiile la o cafea de la birou,
cât și interacțiunea pentru manageri care trebuie să delege sarcini, Să prioritizeze activitățile și
planurile companiei.
Aplicațiile selectate trebuie să asigure următoarele funcții:[1]

Conf. univ. dr., șef catedră, Economie și Management Public, Academia de Administrare Publică, Chișinău,
1

Republica Moldova, tatianatofan@yahoo.com

507
 The specificity of human resource management during a pandemic

- Realizarea propriu-zisă a sarcinilor de lucru

- Coordonarea de la distanța a echipei
- Monitorizarea progresului per sarcină
- Performanța echipei
- Reorientarea echipei
− Adaptabilitatea (soft skill). O astfel de competență se dezvoltă în 3-6 luni
parcurgând diverse etape de învățare până a ajunge la performanță. În condițiile actuale,
suntem impuși să depunem eforturi suplimentare și să învățăm din mers.[2]
− Capacitatea de comunicare. Imposibilitatea la ora actuală în procesul de lucru
și comunicare de a auzi, vedea, recepționa mesajele, gesturile, mimica sau de apreciere a unui
produs al muncii subalternului ne pune in fața unei confruntări limitate de comunicare. În noul
context, trebuie să reorganizăm în totalitate procesul de comunicare pentru a avea acces în
continuarea la aceste surse de senzații și percepție. Cum în format online să recepționăm/ să
compensăm în continuare această informație, este o adevărată provocare. Astfel, managerii
trebuie să dezvolte competența de a delega sarcini foarte explicit, oferind toate detaliile, să
îmbine comunicarea verbală cu demonstrarea la distanță. Angajații trebuie să dezvolte
capacitatea de a oferi feedback, aceștia fiind actorii de cealaltă parte a ecranului care trebuie
să ofere o reacție inversă team leader-ului sau managerului de proiect prin întrebări necesare
care să definească clar obiectivele care trebuie atinse în procesul de lucru. În caz contrar lipsa
unui feedback corect diminuează șansele unei comunicări eficiente.[3]
− Controlul emoțiilor. Schimbarea bruscă, necesitatea de adaptare rapidă,
necesitatea de învățare de noi instrumente de noi abilități toate conduc la un stres enorm.
Anume în așa condiții riscul de emoții negative este tot mare. Cum să ne stăpânim furia,
nervozitatea este o nouă abilitate care trebuie să o dezvoltăm.
Pentru dezvoltarea angajaților, sau acordrea suportul angajaților pe timp de carantină,
Managementul resurselor umane în cadrul organizației au un rol important și anume:[4]
1. Asigură planificarea și dezvoltarea abilităților pentru performanța de lungă durată a
membrilor echipei. Elaborarea unui plan de intervenție pentru dezvoltarea ”urgentă” a
angajaților pentru a face față noilor cerințe vizavi de ei și de organizație. Elaborarea unui plan
de dezvoltare pentru managerii de echipe și unul pentru subalterni/angajați devine o parte
esențială a întregii organizaționale.
2. La fel un impact are și perioada scurtă pentru adaptare a personalului, ce ne impune
ca obiectivele să fie foarte bine prioritizate. Obiectivele de dezvoltare trebuie adaptate din
multe în importante.
3. În dependență de necesitpțile organizației, trebuie de realizat măsuri concrete pentru
a minimiza povara fiecărui membru de echipă în parte, și anume:
− Identificarea și analiza diverselor softuri, aplicații pentru video-conferințe și optarea pe
cea mai optimă pentru echipă, știindu-i necesitățile și particularitățile de lucru;
− Realizarea sesiuni de training cu angajații pentru dezvoltarea abilităților de comunicare
la distanța, online;
− Aplicați tehnici de diminuare a stresului și de control al emoțiilor. Dacă nu aveți
cunoștințele necesare, apelați la ajutorul unui psiholog.

508
 Tatiana TOFAN

În concluzie se poate de menționat, că situația pandemică actuală ne impune un alt

mod de viața și de muncă. La fel a făcut corectări și în modul de organizare a timpului de
muncă și cel personal. Acum locul de muncă este acasă, adică hom-ofice și necesită calități
personale de organizare individuală, de a dispersa timpul destinat pentru muncă și timpul cel
personal. În așa condiții este destul de greu ca managerii să monitorizeze activitatea
angajașilor și să realizeze evaluarea profesională a angajaților.

Bibliografie

1. Teodor Paduraru, Doncean Marilena (coord), 2019, Dezvoltarea economico - socială

durabilă a euroregiunilor si a zonelor transfrontaliere, volum 32, Editura Performantica Iași
2. https://hrportal.md/ro/2020/04/17/managementul-resurselor-umane-pe-timp-de-
pandemie-4-abilitati-care-trebuie-dezvoltate-pentru-angajati (vizitat 15.06.20)
3. http://ipp.md/wp-content/uploads/2020/05/Studiu__Invatamantul_ Online_ 202-04-
29.pdf(vizitat 01.07.20)
4. www.ey.com/ro_ro/covid-19/covid-19-and-pandemic-planning--how-companies-
should-respond ( vizitat 10.05.20)
5. https://dad.md/dad-human-capital/managementul-hr-post-pandemie ( vizitat 26.06.20)

509