Evaluarea performanţelor

profesionale ale angajaţilor din

sectorul public
 Conţinutul procesului de
evaluare a performanţelor
 Definiţii
Performanţa reprezintă gradul de îndeplinire a
sarcinilor care definesc postul ocupat de
funcţionarul public şi se referă la contribuţia pe
care o aduce funcţionarul public la îndeplinirea
obiectivelor autorităţii publice.
Managementul performanţei reprezintă o abordare
strategică şi integrată a asigurării succesului de
durată în activitatea organizaţiilor, prin
îmbunătăţirea performanţei organizaţiei, echipelor
şi indivizilor
 Factorii direcţi care influenţează
performanţa funcţionarilor publici
efortul – cantitatea de energie (fizică şi/sau mentală)
utilizată de un angajat pentru îndeplinirea unei sarcini;
abilităţile profesionale - sunt caracteristicile personale ale
funcţionarului public folosite pentru îndeplinirea
sarcinilor.
perceperea (înţelegerea) - rolului său în autoritatea
publică se referă la direcţia în care funcţionarul public
crede că ar trebui să-şi canalizeze eforturile în muncă;
trăsăturile de personalitate (temperamentul şi caracterul)
 Factorii indirecţi care influenţează
performanţa funcţionarilor publici
condiţiile de muncă (temperatură, luminozitate,
zgomot);
supraîncărcarea în muncă;
politicile necorespunzătoare de promovare şi
salarizare;
lipsa cooperării la locul de muncă (conflicte între
angajaţi, comunicare defectuoasă);
stilul de conducere şi supervizare a conducătorului
direct.
 Evaluarea performanţei
Evaluarea performanţelor constă în aprecierea
gradului în care salariaţii îşi îndeplinesc
responsabilităţile ce le revin, în raport cu postul
ocupat. Acest procedeu mai este numit evaluarea
salariaţilor sau evaluarea rezultatelor.
Evaluarea este o operaţiune periodică scrisă;
evaluarea se repetă la anumite intervale de timp.
Este un bilanţ al muncii depuse
Evaluarea permite o evaluare a şanselor de evoluţie
viitoare.
 Evaluatorii performanţei
Pot exista câteva tipuri de evaluatori:
Managerul îşi evaluează subordonaţii
Subordonaţii îşi evaluează şefii ierarhici
Evaluarea de către salariaţii aflaţi pe posturi
echivalente
Autoevaluarea
Evaluarea performanţelor de către evaluatori externi
În Republica Moldova, pentru funcţionarii publici de
conducere de nivel superior - Comisia de Evaluare, ai
cărei membri se numesc de Primul-ministru
 Surse generatoare de erori în
procesul evaluării performanţelor
Standardele variabile de la un salariat la altul.
Evaluarea de moment - de regulă, evenimentele recente au
o influenţă mai mare în aprecierea finală, ele având un
impact mai puternic. Salariaţii, simţind acest lucru, devin
mai conştiincioşi atunci când se apropie perioada acordării
calificativelor.
Subiectivismul evaluatorului.
Efectul de halou – evaluarea se face prin luarea în
considerare numai a unuia dintre criteriile de evaluare,
ignorându-le pe toate celelalte
 Surse generatoare de erori în
procesul evaluării performanţelor
Indulgenţa/Severitatea evaluatorului. Studenţii
ştiu că unii profesori acordă note mai mari decât
alţii. Se întâmplă adesea ca la un examen toţi
studenţii unei grupe să obţină note de 9 şi 10, în
timp ce la alt examen să fie promovaţi numai 2 - 3.
Eroarea de contrast. Eroarea de contrast rezultă
din compararea persoanelor între ele şi nu cu
standardele de performanţă.
 Criteriile de evaluare a
performanţelor şi standarde de
performanţă
 Criteriile de performanţă
Vor fi:
precis formulate, să nu presupună generalităţi;
în număr limitat - folosirea a prea multor criterii duce la
obţinerea unor valori medii, a căror relevanţă este mult
diminuată;
clar enunţate, adică înţelese de evaluatori şi evaluaţi;
uşor de observat, măsurabil;
aplicabile tuturor subiecţilor care deţin aceeaşi funcţie
sau funcţii similare şi îşi desfăşoară activitatea în
condiţii comparabile.
 Criteriile de performanţă - exemple
caracteristicile personale
(aptitudini, comportament şi
personalitate);
competenţa (cunoştinţe
pentru exercitarea atribuţiilor
postului),
caracteristicile profesionale
(vigilenţă, disponibilitate,
auto-control);
interesul pentru resursele
alocate postului;
orientarea spre excelenţă;
preocuparea pentru interesul
general al firmei;
adaptabilitatea la post;
capacitatea de decizie;
capacitatea de inovare;
spiritul de echipă;
delegarea responsabilităţilor
şi antrenarea personalului;
comunicarea (receptarea şi
transmiterea informaţiilor).
Criteriile de evaluare a funcţionarilor
publici în Republica Moldova
 Standardele de performanţă
Standardele reprezintă nivelul dorit al performanţelor.
Standardele de performanţă stabilesc ce trebuie să facă o
persoană şi cat de bine. Pot sunt definite prin următorii
indicatori:
cantitate (cât de mult sau cât de multe);
calitate (cât de bine sau cât de complet);
cost (care va fi cheltuiala implicată);
timp (când va fi realizat obiectivul);
utilizarea resurselor (ce echipamente / materiale vor fi utilizate);
mod de realizare (cum vor fi realizate activităţile).
În general, sunt folosite patru calificative (foarte bine; bine;
satisfăcător; nesatisfăcător).
 Metode de evaluare a
performanţelor în sectorul public
 Metoda scărilor (grilelor) de
clasificare grafică
Ea constă în folosirea scărilor (grilelor), indivizii
urmând a fi plasaţi pe un anumit nivel al grilei în
funcţie de diferite criterii specifice, alese de cei
care efectuează evaluarea.
Probleme – calificativul descriptiv folosit pe scara
de evaluare poate avea înţelesuri diferite pentru
evaluatori. Factori cum ar fi "iniţiativă" şi
"cooperare” pot fi înţeleşi de către manageri în
moduri diferite, îndeosebi atunci când sunt
raportaţi la calificative de genul "deosebit",
"mediu", "slab".
 Metoda listelor de verificare
Permite evidenţierea gradului în care există o
corespondenţă între anumite afirmaţii / calificative
/ dexterităţi / obiective şi performanţele
angajatului.
Aceste liste cuprind informaţii de genul: termină
lucrul la timp; rareori este de acord să facă ore
suplimentare; este cooperant şi săritor; acceptă
critica.
 Metodele comparative
Aceste metode presupun compararea, de către evaluator, a
performanţelor salariaţilor.
Compararea (clasificarea) simplă constă în elaborarea de
către evaluator a unei liste în care salariaţii sunt ierarhizaţi,
în sens descrescător, din punct de vedere al gradului de
îndeplinire a responsabilităţilor posturilor.
Compararea pe perechi. Prin această metodă, evaluatorul
compară fiecare salariat cu toţi ceilalţi, numărul
comparaţiilor fiind
Eseul este o formă de evaluare liberă, prin care managerul
descrie performanţele fiecărui salariat.
 Metoda de evaluare (clasificare) pe
baza comportamentului
numită şi scara comportamentului aşteptat,
constă în descrierea unor exemple de
comportament dezirabil şi indezirabil,
situaţiile concrete fiind raportate la cele două
niveluri extreme de performanţă.
 Managementul prin obiective (MBO)
Metoda este cunoscută şi sub denumirile de
evaluarea prin rezultate sau planificarea şi
evaluarea muncii.
Prin această metodă se precizează obiectivele pe
care salariatul trebui să le atingă într-o anumită
perioadă şi performanţele pe care trebuie sa
realizeze.
 Potrivit Legii RM 158/2008
evaluarea performanţelor profesionale ale
funcţionarului public
se realizează prin compararea rezultatelor obţinute
în perioada evaluată cu obiectivele stabilite,
în baza criteriilor de evaluare.
 Obiectivele trebuie:
a) să fie specifice activităţilor ce implică
exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie măsurabile – să aibă o formă concretă de
realizare;
c) să reflecte termenele de realizare;
d) să fie realiste – să poată fi aduse la îndeplinire
în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele
alocate;
e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie
de modificările intervenite în priorităţile autorităţii
publice.
 Prevederi legale
Evaluarea performanţelor profesionale ale
funcţionarului public se efectuează anual.
 urma evaluării performanţelor profesionale,
funcţionarului public i se acordă unul dintre
următoarele calificative: „foarte bine”, „bine”,
„satisfăcător”, „nesatisfăcător”.

În cadrul procedurii de evaluare a performanţelor

profesionale ale funcţionarului public se identifică
necesităţile de dezvoltare profesională a acestuia.
 Decizii de luat după evaluare:
b) cu privire la conferirea unui grad de calificare
superior;
c) cu privire la promovarea într-o funcţie publică
superioară;
d) cu privire la destituirea din funcţia publică.
 Procedura de evaluare:
Are două etape:
a) completarea fişei de evaluare;
b) interviul.
Completarea fişei de evaluare se efectuează de
superiorul ierarhic, demnitarul public sau alesul
local (primar sau preşedinte de raion), după
situaţie.
Interviul reprezintă un schimb de informaţii care
are loc între persoana care a întocmit fişa de
evaluare şi funcţionarul public evaluat.
 Etapele interviului de evaluare
1) enunţarea scopului întâlnirii şi subiectele propuse spre
discuţie, de către evaluator;
2) prezentarea şi discutarea rezultatelor evaluării;
3) oferirea de feedback/reacţie de răspuns din partea
funcţionarului public privind rezultatele evaluării;
4) discutarea obiectivelor şi a indicatorilor
de performanţă pentru anul următor;
5) discutarea necesităţilor de dezvoltare profesională
6) alte aspecte relevante.
 A treia etapă a procedurii
Potrivit Ghidului metodic elaborat de Cancelaria
de Stat a RM, “Evaluarea performanţelor
profesionale ale funcţionarului public” a treia şi
ultima etapă a procedurii de evaluare este
contrasemnarea fişei de evaluare de către
superiorul ierarhic al evaluatorului.
 Procedura se repetă dacă:
a) aprecierile consemnate în fişa de evaluare nu
corespund realităţii;
b) comentariile funcţionarului public evaluat
privind dezacordul cu consemnările făcute, anexate
la fişa de evaluare, sunt considerate argumentate.
În acest caz, avem următoarele etape:
- completarea fişei de reevaluare;
- realizarea interviului de reevalua re;
- definitivarea fişei de reevaluare;
- contrasemnarea fişei de reevaluare.
Vă mulţumesc pentru atenţie