MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE
EVALUAREA PERFORMANŢEI

A. Ce este performanţa?

B. De ce evaluăm performanţa?

C. Cum se face evaluarea?

 A. Ce este performanţa?

 Este rezultatul obţinut prin folosirea

competenţei.

 Tipuri de performanţă:
 Performanţă profesională: nivelul
realizărilor unui salariat prin raportare
la standardele de performanţă;
 Performanţa socială: intensitatea cu
care un individ contribuie la dezvoltarea
organizaţiei sale ( impactul activităţii
manageriale).
 Ce este competenţa?

Este o capacitate
repetată,
recunoscută
durabilă
care corespunde unei activităţi
specifice.
Componentele competenţei?

 Cunoştinţe teoretice şi practice;

 Capacitatea de a le pune în
aplicare;

 Capacitatea comportamentală a
individului de a se relaţiona cu
ceilalţi.
Trăsături specifice ale competenţei
 Stă la baza performanţei economice şi sociale
regulate şi recunoscute într-un context dat;
 Este în totalitate orientată către acţiune;
 Se defineşte în funcţie de un scop, o situaţie dată;
 Nu există în mod autonom. Se creează şi se
dezvoltă în cadrul unei relaţii individ-organizaţie;
 Are caracter perisabil şi trebuie în permanenţă
înnoită;
 E greu de descris de către persoana care o
posedă şi necesită judecarea de către cineva din
exterior;
 Competenţele trebuie descrise, inventariate şi
gestionate ca portofoliu.
 Managementul competenţelor

Este un proces dinamic care:

 identifică competenţele într-un context

dat;
 ţine seama de evoluţia lor permanentă;
 le regrupează şi le utilizează în situaţii
noi.
B. De ce evaluăm performanţa ?

 pentru a estima dacă un salariat este

capabil să facă faţă unei munci mai
dificile.

 pentru a determina nevoile de formare.

 pentru a justifica luarea unor decizii cu

caracter administrativ.
 Ce este evaluarea performanţei?

 Este o acţiune (sau activitate

cognitivă) prin care un evaluator
apreciază performanţa unei
persoane în raport cu standardele
stabilite (sau cu propria sa
reprezentare mentală privind
performanţa).
 Factori de influenţă

 Istoria şi cultura organizaţiei;

 Mărimea organizaţiei şi domeniul de

activitate;

 Orientările strategice ale

organizaţiei (criterii de performanţă).
C. Cum se face evaluarea ?

 Informal

 Formal
 EVOLUŢIA PROCESULUI DE EVALUARE:

 TIP PROCES: implicit/explicit

 SCOP: sancţiune/recompensă
 ORIENTARE: exclusiv
trecut/predominant viitor
 IMPLICARE: evaluat/evaluator
 PREGĂTIRE EVALUATORI
 Evaluarea informală

Se efectuează atunci când:

 Relaţiile şef-subordonat sunt zilnice;

 Sunt posibile observaţii şi discuţii foarte

frecvente;

 Nu este posibilă întreruperea muncii celui

examinat;

 Timpul disponibil al evaluatului sau al

evaluatorului este limitat.
 Evaluarea formală
 Presupune existenţa unei metodologii
oficiale;
 Standardizarea procedurilor pentru a
evita, pe cât posibil, efectele negative
cauzate de evaluatori;
 Existenţa unui sistem de obţinere a
informaţiilor necesare evaluării
performanţei;
 Se realizează la intervale regulate de
timp (1-2 ori pe an);
 Există un contact oficial evaluat-
evaluator;
 Observaţiile privind performanţa
angajaţilor sunt consemnate în scris.
 Criterii de performanţă
Cerinţe:
 Formulare simplă, clară, concisă,
care să faciliteze înţelegerea;
 Număr limitat pentru a nu diminua
relevanţa;
 Posibilitate de cuantificare pentru
a reduce contestarea;
 Aplicabilitate pentru toţi subiecţii
care îşi desfăţoară activitatea în
condiţii comparabile.
AVANTAJE ale evaluării performanţei

 pentru organizaţie

 pentru angajat
 AVANTAJE - organizaţie

 Permite crearea unui climat favorabil

performanţei;
 Permite identificarea angajaţilor
care pot fi promovaţi;
 Permite fundamentarea planului de
dezvoltare a salariaţilor;
 Permite corelarea dintre obiectivele
individuale şi cele organizaţionale;
 Permite motivarea salariaţilor.
 AVANTAJE angajaţi
 sunt încurajaţi să-şi analizeze
performanţele recente;
 îşi pot identifica nevoile de
dezvoltare;
 pot identifica măsurile care
permit îmbunătăţirea
performanţei;
 primesc recunoaştere pentru
activităţi complexe şi pentru
bună prestaţie.
APLICAREA unui sistem de evaluare:

Măsuri pregătitoare;

Măsuri de formare a celor implicaţi.

 CINE evaluază ?

 Şeful direct
 Colegii
 Clienţi interni-externi
 Subordonaţi direcţi
 Autoevaluare
 Evaluatori (experţi) exteni
 Şeful direct - avantaje
 Sunt foarte bine cunoscute
cerinţele postului şi performanţele
aşteptate;
 Este foarte bine cunoscută
cantitatea şi calitatea muncii
prestate de evaluat;
 Procesul de evaluare este simplu,
rapid;
 Probabilitatea realizării unei
evaluări corecte este mare.
 Şeful direct - dezavantaje

 pot lipsi informaţii utile evaluării

atunci când se practică
managementul prin proiect;
 evaluarea poate fi influenţată de
natura relaţiilor personale ale
şefului cu subordonatul său;
 angajaţii pot fi neîncrezători;
 unii manageri ezită să fie exigenţi
în evaluare.
 Colegi - avantaje
 lărgeşte sfera de evaluare;
 oferă mai multe puncte de vedere;
 aduce un volum mai mare de
informaţii;
 reduce probabilitatea existenţei
prejudecăţilor;
 sporeşte încrederea evaluatorilor în
corectitudinea evaluării.
 Colegi - dezavantaje
 riscul subevaluării unui coleg de
către cei aflaţi în competiţie directă;
 riscul deteriorării relaţiilor de muncă;
 timpul pentru strângerea şi
centralizarea datelor este mare;
 managerul poate avea dificultăţi în a
justifica aprecierile făcute de ceilalţi.
Clienţi interni-externi - avantaje

 aduce informaţii de la o sursă foarte

importantă;

 creşte atenţia acordată clienţilor;

 creşte onestitatea evaluării.

 Clienţi interni-externi - dezavantaje
 clienţii pot fi reticenţi în a furniza
informaţii necesare evaluării;
 clienţii pot să nu fie capabili să facă o
evaluare obiectivă;
 este necesară abilitatea managerului
de a armoniza informaţiile primite din
mai multe surse;
 măreşte complexitatea muncii
administrative;
 timpul afectat strângerii şi centralizării
datelor este mare.
Subordonaţi direcţi - avantaje

 aduce informaţii importante;

 încurajează feed-back-ul
ascendent;
 evidenţiază puncte forte şi slabe
ale managerului şi îl ajută să-şi
îmbunătăţească performanţa;
 managerii acordă atenţie sporită
relaţiilor cu subordonaţii;
 evidenţiază situaţiile conflictuale
dintre manageri şi subordonaţi.
Subordonaţi direcţi - dezavantaje

 teama de represalii din partea şefului

direct;
 timp mare pentru a centraliza datele;
 abilitate sporită pentru a centraliza
datele;
 subordonaţii sunt uneori reticenţi;
 risc de diminuare a exigenţei
managerilor;
 afectarea autorităţii unor manageri în
urma procesului de evaluare.
 Autoevaluare - avantaje
 salariatul are şansa de a reflecta mai mult
la sarcinile şi responsabilităţile conferite;
 oferă sentimentul de satisfacţie în muncă
atunci când concluzia personală se
identifică cu aprecierea celorlalţi;
 oferă informaţii foarte precise în legătură cu
munca salariatului;
 elimină atitudinea pasivă a angajaţilor în
procesul de evaluare a performanţei;
 pot fi evidenţiate şi discutate punctele de
dezacord;
 oferă garanţia unei bune pregătiri a
discuţiei;
 este premisă pentru o interspecţie
valoroasă asupra performanţei personale.
 Autoevaluare - dezavantaje
 Grad ridicat de subiectivism;
 Risc de subevaluare pentru a
evita divergenţele cu
superiorii;
 Risc de supraevaluare pentru
a-l influenţa pe şef;
 Riscul ca şeful să fie influenţat
dacă autoevaluarea este
depusă înainte de interviu.
 Evaluatori externi - avantaje

 grad mare de obiectivitate;

 lipsa de dependenţă permite o

evaluare corectă;

 asigură confidenţialitatea
evaluării.
Evaluatori externi - dezavantaje

 se foloseşte mai ales pentru

evaluarea potenţialului;
 cunoaşterea superficială poate duce
la evaluări incorecte;
 necesită timp şi generează costuri
mari;
 poate conduce la modificarea
temporară a comportamentului
evaluatului (atunci când este
observat) ;
 se asociază cu managementul
autoritar.
Ce metode folosim ?

- Evaluarea liberă;
- Alegerea forţată;
- Scara de notaţie;
- Analiza faptelor semnificative;
- Evaluarea rezultatelor.
FORMULAR DE EVALUARE

CRITERII DE EVALUARE Calificative

1 2 3 4 5
- Cantitatea muncii
- Calitatea muncii
- Iniţiativă
- Disciplină în muncă
- Dezvoltarea profesională
- Comportament etic
- Adaptarea la noi condiţii
- Munca în echipă
 Interviul de evaluare

Este o tehnică (instrument)

de comunicare
interpersonală, planificată
şi pregătită, desfăşurată
după structura întrebări-
răspunsuri.
 TIPURI de interviu

 structurat

 nestructurat

 semistructurat
Scopul interviului de evaluare
 Evaluarea performanţei recente ale
intervievatului;
 Furnizarea de feed-back către
angajat, în legătură cu performanţa
sa;
 Precizarea problemelor existente la
nivelul activităţii unui angajat;
 Identificarea posibilităţilor de
îmbunătăţire a unui angajat;
 Îmbunătăţirea comunicării şef-
subordonat.
CUM PREGĂTIM INTERVIUL ?

Evaluat:

•completează formularul de evaluare;

•pregăteşte observaţii constructive;
•analizează performanţa în raport cu
obiectivele stabilite;
•îşi identifică punctele forte - slabe şi
de dezvoltare.
 Cum pregătim interviul ?

Evaluatorul:
 revede obiectivele şi criteriile de
performanţă ale subordonatului;
 culege informaţii privind realizările
angajatului;
 elaborează planul pentru dialog;
 concepe întrebări care să aducă
informaţii utile;
 verifică variantele pe care
organizaţia îşi permite să le
propună angajatului.
CUM CONDUCEM INTERVIUL ?
-Pornim de la fişa de evaluare;
- Ascultăm ce spune angajatul;
- Concentrăm discuţia asupra analizei
performanţei;
- Utilizăm un limbaj clar;
- Nu susţinem un monolog;
- Formulăm planuri de îmbunătăţire a
performanţei;
- Identificăm domenii de formare;
- Întrebăm despre intenţiile de carieră;
- Precizăm termene sau acordăm
responsabilităţi extinse.
CUM ÎNCHEIEM INTERVIUL ?

- Adoptăm un ton pozitiv;

- Marcăm înţelegerea la care s-a ajuns;
- Stabilim obiective şi termene;
- Semnăm formularul de evaluare.
EŞECUL INTERVIULUI:
- analizăm persoana şi nu performanţa sau
comportamentul ei;

- ne concentrăm mai ales asupra slăbiciunilor

angajatului;

- avem o atitudine de superioritate faţă de cel evaluat;

- abordăm interviul cu o opinie deja formată.

 ERORI DE EVALUARE :
- Indulgenţa/severitatea.
- Tendinţa de centru.
- Eroarea de proximitate.
- Eroarea de
contrast/similaritate.
- Efectul de hallo.
- Stereotipuri de gândire.