Partea IV

Managementul Resurselor Umane

1.

Determinarea necesarului de personal se face: a) b) c) d) nainte de a se decide forma de organizare a societii comerciale; dup ce s-a ncheiat primul an din existena firmei; nainte de calcularea cheltuielilor salariale; dup stabilirea numrului de posturi i de funcii. calculeaz n afara structurii organizaionale; determin doar pentru cei cu studii medii; raporteaz la obiectul de activitate; coreleaz cu dinamica firmei. numrarea lor; clasificarea lor; repartizarea lor pe compartimente; analiza lor.

2.

Necesarul de personal se: a) b) c) d)

3.

Contribuie la definirea complet a posturilor: a) b) c) d)

4.

Posturile sunt corect definite dac:

a)

5. 6.

se afl ntr-un numr inferior personalului deja angajat; b) depesc totalul salariailor; c) au o descriere exact; d) sunt proiectate nainte de nfiinarea firmei. Este raional proiectarea posturilor i funciilor cnd ele sunt: a) evaluate; b) inventariate; c) stocate; d) blocate. Definirea corect a posturilor i a funciilor este posibil prin: a) proiectare, descriere i ocupare; b) c) d) analizare, descriere i evaluare; observare, comparare i evaluare; proiectare, analizare i observare. este un proces subiectiv;

7.

8.

Analiza postului: a) b) presupune studierea lui n vederea identificrii cauzelor subiective ce i-au provocat apariia; c) nseamn i determinarea atribuiilor, sarcinilor, responsabilitilor sale; d) se face n funcie de caracteristicile profesionale ale ocupantului su. A analiza un post: a) nseamn a-l defini corect; b) reprezint un proces obiectiv;

9.

c) d) 10.

nu constituie o obligativitate pentru orice firm; presupune a-l ncrca raional cu ct mai multe sarcini. Descrierea postului: este posibil doar n form grafic; reunete operaiuni de prezentare a caracteristicilor sale eseniale; devine obligatorie numai pentru cele de execuie; nu este corect n organizaiile publice. reprezint procesul de stabilire a atribuiilor sale; devine specific doar pentru determinarea obligaiilor i responsabilitilor ocupantului su; favorizeaz compararea cu altele prin prisma complexitii sale; se face nainte de a se fi terminat analizarea sa.

a) b) c) d) 10. a) b) c) d) 11.

Evaluarea postului:

12.

Compararea permanent a necesarului de resurse umane cu disponibilitile: a) are loc exclusiv prin analizarea, descrierea i evaluarea funciilor managementului; b) reprezint un proces subiectiv, cauzat de modul realizrii tranziiei la economia de pia; c) este permis pn la elaborarea structurii organizatorice; d) mpiedic apariia dezechilibrelor ntre nevoile organizaiei i posibilitile de satisfacere a lor, sub aspectul factorului uman. Atragerea resurselor umane ntr-o organizaie:

a)

13.

se face n funcie de ceea ce apreciaz sindicatul ca fiind permis; b) reprezint un proces subiectiv admis numai la nfiinarea firmei; c) trebuie s respecte nu doar cantitatea, calitatea i structura necesitilor de personal, ci i prevederile legale n vigoare; d) presupune gsirea acelor persoane care s munceasc n schimbul unor salarii ct mai sczute. Planificarea resurselor umane: a) b) c) d) impune respectarea unui algoritm obiectiv; se face semestrial; nu ine seama de dimensiunile organizaiei; se continu cu elaborarea organigramei.

14.

15.

La planificarea resurselor umane se ine seama de: a) anul nfiinrii firmei; b) structura organizatoric a firmei i obiectivele sale; c) rezultatele obinute n cel mai productiv compartiment; d) structura populaiei din zon. Recrutarea personalului: a) b) c) d) are loc numai la nfiinarea firmei; se desfoar continuu sau ori de cte ori este nevoie; reprezint un proces desfurat naintea nfiinrii firmei; se realizeaz doar n structura de producie.

16.

A recruta personal nseamn: a) a selecta persoane cu studii superioare; b) a angaja lideri n producie;

c)

17.

18.

19.

20.

21.

a atrage cele mai potrivite persoane pentru posturile nou nfiinate sau devenite vacante; d) a pstra n organizaie numai angajaii valoroi. Recrutarea personalului este un proces: a) finalizat ntotdeauna din surse externe organizaiei; b) prin care se rein acei candidai selectai din rndul angajailor, pentru competenele lor; c) continuu, sistematic sau spontan; d) obligatoriu, n fiecare an din existena organizaiei. Selecia resurselor umane: a) precede recrutarea personalului; b) se fundamenteaz pe identificarea pregtirii, a experienei, a calitilor i a abilitilor candidailor recrutai, adecvate posturilor pentru care concureaz; c) se finalizeaz ntotdeauna cu ncadrarea anumitor persoane pe toate posturile libere; d) parcurge diverse etape general valabile. Recrutarea i selecia, ca procese: a) se desfoar concomitent; b) nu se realizeaz uor, prin ncercri sau potriviri; c) se caracterizeaz prin aceeai semnificaie; d) nu sunt obligatorii. Selecia i recrutarea: a) reprezint acelai proces; b) vizeaz numai activitile din marile companii; c) apeleaz doar la aspecte pur obiective; d) sunt succesive, extrem de dificil de ndeplinit doar prin metode empirice. Recrutarea personalului:

d) 22.

a) se bazeaz pe o metodologie unic; b) este nlesnit de o selecie bine fcut; c) trebuie precedat de o diagnosticare a organizaiei; favorizeaz, n mod obligatoriu, indivizii cu experien. Factorii care influeneaz recrutarea personalului trebuie cutai n rndul: a) particularitilor pieei muncii; b) c) d) sindicatelor din firmele concurente; salariilor acordate n Uniunea European;

23.

24.

25.

facilitilor la primirea biletelor pentru concediile de odihn. Au impact asupra recrutrii personalului: a) potenialele caliti de negociator ale managerului de resurse umane; b) nivelul de organizare i de dezvoltare a sindicatului din organizaia respectiv; c) generaiile aflate n pragul pensionrii i care se opun atragerii de personal n organizaie; d) condiiile concrete de desfurare a examenului. Nu se poate vorbi despre recrutare dac nu se ine seama de: a) preferinele candidailor pentru munci necalificate; b) interesul angajailor s ocupe, n special, posturile de conducere; c) grija fa de nevoile candidatelor mame n ceea ce privete timpul lor liber, pe care s-l dedice familiei; d) avantajele oferite de firm actualilor i potenialilor si angajai. Recrutarea poate fi:

a) b) c) d) 26. a)

formal i informal; preselecie i postselecie; intern i extern; tradiional /clasic i modern/inovatoare.

Recrutarea intern: permite angajailor firmei s-i formeze o carier n cadrul acesteia; b) i mpiedic pe salariai s-i continue formarea profesional; c) avantajeaz persoanele care vin din exteriorul firmei; d) se face dac se exclude recrutarea extern. Recrutarea intern nseamn: a) eliminarea din competiie a tuturor celor cu experien n munc; b) apelarea la oferta de pe piaa muncii; c) un avantaj pentru firm, deoarece personalul este familiarizat deja cu organizaia; d) un dezavantaj pentru concuren, ntruct pierde salariai. n cazul recrutrii interne se poate manifesta: a) ctigul garantat de sistemul de nvmnt naional; b) tradiia i formalismul unui concurs neschimbat de zeci de ani; c) intolerana fa de opiniile candidailor mai tineri; d) dezavantajul respingerii unui spirit nou, bazat pe o experien profesional exterioar. Recrutarea intern demareaz cu: a) selectarea celor mai vrstnice persoane;

27.

28.

29.

b) c) d) 30.

afiarea, n spaii special amenajate, a posturilor sau a funciilor scoase la concurs; identificarea indivizilor care ar trebui disponibilizai;

31.

anticiparea cheltuielilor generate de desfurarea concursurilor. Este firesc s fie antrenai ntr-o recrutare intern: a) salariaii care ar trebui promovai; b) angajaii ce vor s prseasc organizaia; c) tinerii care abia au terminat o form de nvmnt; d) vrstnicii aflai n pragul pensionrii, dac vor s-i mreasc veniturile. Recrutarea extern: a) b) c) devine mult mai rapid dac se apeleaz la agenii specializai n domeniul muncii; oricnd este preferabil recrutrii interne, dei cost mai mult; se aplic numai dac angajaii organizaiei refuz s concureze pentru ocuparea posturilor scoase la concurs; o include i pe cea intern.

d) 32.

Principiile respectate n parcurgerea procesului de recrutare a personalului se refer la: a) stabilirea numrului de femei i de brbai din organizaie; b) determinarea unei medii de vrst de aproximativ 40 de ani; c) proporia existent ntre numrul de posturi i de funcii scoase la concurs i totalul prevzut n structura organizatoric;

d) 33.

necesarul de personal comparativ exprimate prin descrierea posturilor. Preselecia presupune: a) b) c) d) o prim triere a dosarelor;

cu

nevoile

prezena unor persoane din exteriorul firmei; acceptarea persoanelor cu pregtire superioar cerinelor posturilor scoase la concurs; excluderea specialitilor n resurse umane. charisma candidailor; testele de cunotine; testele de aptitudini i la grafologie; interviuri i alte metode empirice. contribuie la stabilirea coeficientului de inteligen; dezvluie starea fiziologic a persoanei; separ aptitudinile intelectuale de cele psihomotorii; studiaz potenialul creator al individului. pot fi teste de cunotine generale i de specialitate, sau teste de ndemnare; sunt prezentate ca ntrebri, deschise sau nu; de obicei, sunt cunoscute de candidai naintea concursului, tocmai pentru a avea timpul necesar unei bune pregtiri; implic prezena centrului de evaluare.

34.

Selecia prin metode tiinifice poate apela la: a) b) c) d)

35.

Testele de perspicacitate: a) b) c) d)

36.

Chestionarele: a) b) c)

d) 37.

Chestionarele:

a)

38.

nu reprezint o metod tiinific de recrutare obiectiv; b) nu ncurajeaz o recrutare obiectiv; c) urmresc completarea profilului candidatului i sub aspectul personalitii sale; d) stimuleaz rspunsurile nesincere sau potrivite dup imaginaie. Interviul: a) b) c) d) constituie o metod empiric de selecie; furnizeaz informaii suplimentare n legtur cu personalitatea celui intervievat; reprezint acel instrument de recrutare a personalului deja selecionat; este condus ntotdeauna de managerul organizaiei. permit recrutarea celor mai potrivii conductori; se bazeaz pe interviuri susinute pe parcursul a doutrei zile; sunt echivalente cu testele de aptitudini;

39.

Simulrile, ca metode de selecie a personalului: a) b) c) d)

40.

reproduc sau imagineaz situaii reale ori poteniale ale vieii profesionale. Cele mai potrivite metode empirice de selecie a personalului fac referire la: a) interviuri; b) c) d) teste, chestionare i simulri; recomandri i candidatului; jocuri de rol. impresii formate de charisma

41.

Contractul prin care se ncadreaz pe post o persoan:

a) b) c) d) 42.

se ncheie abia dup ce se termin perioada de prob; este unul colectiv;

prevede limitele integrrii socio-profesionale; cuprinde asumarea cerinelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor presupuse de postul respectiv. ncadrarea pe post se definitiveaz concomitent cu: a) b) c) d) ncheierea perioadei de prob; acomodarea psiho-social; informarea, nsuirea i implicarea personal a ocupantului postului; reuita candidatului la procesul de recrutare.

43.

Deosebirea dintre ncadrarea pe post i integrarea socioprofesional: a) este ca de la parte la ntreg; b) se refer la aspectele oficiale i informale ale procesului de includere a unui nou membru n organizaie; graviteaz n jurul clauzelor contractului de angajare;

c) 44.

45.

d) nu exist. ncadrarea pe post i integrarea socio-profesional nseamn, de fapt: a) un singur proces, eminamente obiectiv; b) un fenomen exclusiv subiectiv; c) dou momente ale etapei premergtoare angajrii, suprapuse n timp i de durat egal; d) o abordare economic i una psihologic ale unui proces complex. Motivaia:

a) b) c)

este i un concept psihologic, nu doar cu valene manageriale; se mai numete i demotivaie;

46.

dispare la toi indivizii dup ce i-au satisfcut nevoile biologice; d) se observ ntotdeauna dac este una exterioar. Motivaia: a) ca noiune filosofic, trebuie cutat n definirea axiomelor psihologice; b) explic aciunile omului; c) justific atracia indivizilor spre alimente dulci, consumate n timpul lucrului; d) exist numai la anumite persoane, nu la toi oamenii. Motivaia: a) conceptual nu depete teoria managerial; b) trebuie neleas doar la indivizii cu carier profesional; c) poate fi cutat n nevoile, interesele sau idealurile oamenilor; d) exist ntotdeauna la aciunile ncununate de succes, nu i n cazul eecurilor. Motivaia: a) se studiaz exclusiv de tiinele psiho-sociologice; b) apare numai la vrsta maturitii omului; c) dispare odat cu avansarea individului pe scara social; d) stabilete mobilurile interne i externe ale conduitei unei persoane. Mobilurile interne ale motivaiei: a) pot fi nnscute sau dobndite;

47.

48.

49.

b)

50.

se afl n concordan cu ceea ce ateapt societatea de la individ; c) trebuie cutate, mai ales, n stimulii externi organismului; d) se regsesc doar la persoanele cu studii superioare. Sunt stimuli interni, de natur motivaional, acei factori: a) condiionai de starea material personal; b) percepui i ca idealuri; c) confruntai cu elementele de mediu ambiant; d) care nu provoac reacii umane. Axiomele psihologice privind motivaia explic: a) b) c) d) de ce nu toi oamenii sunt motivai n munc; fazele procesului motivaional: declanarea, nsuirea i mplinirea; numai acele comportamente acceptate de societate; doar o parte din idealurile individului. axiomele psihologice ale motivaiei nu se regsesc la toi oamenii; axiomele psihologice ale motivaiei nu se refer la un proces care poate deveni ciclic; axiomele psihologice ale motivaiei explic orice fel de comportament; axiomele psihologice ale motivaiei sunt analizate obiectiv doar prin teoria matematic. axiomele psihologice ale motivaiei nu caut cauzele aciunilor oamenilor;

51.

52.

Care afirmaie este adevrat? a) b) c) d)

53.

Care este afirmaia fals? a)

b) c) d) 54. a) b) c) d)

axiomele psihologice ale motivaiei nu explic unitatea componentelor motivaionale; axiomele psihologice ale motivaiei nu se refer la originea oricror comportamente umane; axiomele psihologice ale motivaiei nu exist, de fapt. teoria comportist i teoria trsturilor; teoriile nevoilor; teoria ateptrii i teoria charismatic; teoria contingenelor i teoria trsturilor.

Sunt teorii motivaionale:

55. Teoriile motivaionale fundamentate naintea teoriilor nevoilor: a) b) i gseau stimulii n factorii de mediu; aveau cauze n rndul factorilor psihologici, interni indivizilor; c) explicau supremaia caracteristicilor dobndite n comportamentele oamenilor; d) plasau studiul doar n sfera tiinelor exacte. naintea teoriilor nevoilor: a) nu au existat alte teorii motivaionale; b) se puteau explica pe seama unor caracteristici native; c) trebuie cutate la Alderfer i Maslow; d) au cunoscut apogeul odat cu introducerea conceptului de valen. Este tiut c: a) dup teoria ERD, instinctele au fost singurele cauze ale teoriilor motivaionale;

56.

57.

b)

58.

59.

60.

61.

nu pot fi explicate teorii motivaionale fundamentate pe instincte; c) teorii motivaionale bazate pe comportamente umane generate de instincte au existat naintea teoriilor nevoilor; d) hedonismul nseamn nevoi satisfcute pe orice cale. Ce afirmaie este corect? a) motivaia se justifica, naintea teoriilor nevoilor, prin cutarea satisfaciei sau a confortului cu minimum de efort; b) comportamentul uman se explic exclusiv n faza sa declanatoare; c) indivizii nu pot avea instincte menite s imprime anumite motivaii; d) nevoile satisfcute cu minimum de cheltuial nu mai pot justifica anumite comportamente. Teoriile nevoilor au fost elaborate de: a) Vroom i Maslow; b) Alderfer i McClelland; c) Lewin i Murray; d) Heider i Skimmer. Ierarhizarea nevoilor se regsete n teoriile lui: a) Murray; b) Heider; c) Alderfer; d) Herzberg. Nevoile fiziologice, de stim i de autorealizare se regsesc la: a) Alderfer;

62.

63.

64.

b) Lawler; c) Adams; d) Maslow. Nevoile de dezvoltare, de apartenen i existeniale au fost enunate prin teoria lui: a) Maslow; b) Alderfer; c) Locke; d) Porter. n modelul lui Herzberg, factorii de igien i cei de motivaie trebuie cutai n rndul: a) muncii propriu-zise i al relaiilor interpersonale; b) posibilitilor de avansare i de salarizare; c) numrului de zile libere i de concediu medical ; d) gradului de ncrcare a postului i felul de repartizare a autoritii charismatice. Teoria realizrii nevoilor: a) b) a fost elaborat de Adams; aparine lui McClelland i explic nevoile de dezvoltare, de afiliere i de putere; c) nu mai este valabil n prezent; d) se bazeaz pe trei concepte: stimuli, rspuns i recompense. n rndul teoriilor cognitive se numr: a) b) c) d) teoria ERD i teoria ateptrilor; modelul lui Vroom i modelul lui Heider; teoria ateptrilor i modelul lui Lawler i Porter; teoria echitii i modelul lui Blake-Mouton.

65.

66.

Conceptele economice ntlnite n teoriile cognitive se refer la: a) ateptare, instrumentalitate, valen; b) c) d) dificultatea sarcinii, abiliti, efort; stimuli, rspuns, recompense; efort, performan, curiozitate. material i moral;

67.

Motivarea poate fi: a) b) i pierde din importan prin observarea comportamentelor salariailor; c) nu se face n scopul identificrii gradului de ndeplinire a sarcinilor de ctre angajai; d) neglijeaz obiectivele organizaionale, psihologice i procedurale. Evaluarea performanelor: a) b) c) d) este un proces informal, desfurat prin proceduri standardizate; reprezint modalitatea oficial de observare a comportamentului salariailor; trebuie ocolit;

68.

69.

are o serie de obiective organizaionale, psihologice i procedurale. Evaluarea rezultatelor se realizeaz: a) b) c) d) doar n situaii excepionale; formal i informal; numai cnd se ating obiectivele postului; n momentul proiectrii posturilor i funciilor.

70.

Etapele evalurii performanelor nseamn:

a) b) c) d) 71. a) b) c) d) 72.

avansare i promovare; pregtirea procesului i evaluarea lui propriu-zis; analizare a rezultatelor i ncheiere a carierei; controlare a rezultatelor. este un proces demarat naintea oricrei evaluri; condiioneaz atingerea obiectivelor evalurii; coincide cu avansarea; este obligatorie pentru orice angajat.

Promovarea personalului:

Procesul firesc ce urmeaz formrii profesionale face posibil: a) dezvoltarea carierei; b) c) d) stabilirea i nsuirea deprinderilor de munc; identificarea nevoilor de pregtire profesional; demararea procedurilor de recrutare a personalului.

73.

74.

Politica salarial se fundamenteaz pe cteva principii, printre care: a) confidenialitatea, echitatea, flexibilitatea; b) individualizarea, mobilitatea recompenselor, diferenierea; c) diversificarea, continuitatea, complexitatea; d) diversitatea, singularitatea, complexitatea. Stimularea moral: a) este eficient numai dac se acord n mod colectiv; b) obligatoriu, nsoete n formele sale pozitive, motivarea material; c) trebuie s se caracterizeze i prin oportunitate, gradualitate, continuitate;

75.

76.

77.

78.

79.

d) nu este recomandabil. Flexibilitatea politicii salariale nseamn: a) doar acordarea salariului n dou trane lunare; b) i adaptarea dimensiunii salariului la particularitile i importana muncii; c) numai pli sptmnale ctre angajai; d) i ntreruperea pltirii salariilor. Principiul individualizrii n politica salarial presupune: a) stabilirea unei relaii ierarhice n stabilirea salariului, n funcie de vechimea angajatului n firm; b) echitate n acordarea recompenselor materiale; c) practicarea unei salarizri n baza meritelor fiecruia; d) introducerea sporurilor salariale. Confidenialitatea n politica salarial se refer la: a) diferenierea salariilor de baz; b) pstrarea secretului cu privire la mrimea recompenselor; c) acordarea gradual a sporurilor; d) variaia n timp a nivelului recompenselor. Participarea angajailor n procesul salarizrii lucrtorilor unei organizaii: a) nu este permis dac exist sindicat; b) vizeaz i conceperea grilei de salarizare; c) se fundamenteaz pe influenele negociatorilor asupra managerilor; d) se face, n special, n instituiile bugetare. Echitatea salarial: a) poate fi intern i/ sau extern; b) se aplic numai n anumite ramuri economice; c) vizeaz doar lucrtorii din sectorul public;

80.

81.

82.

83.

84.

d) se refer la raportul dintre sexe. Echitatea salarial: a) trebuie neleas ca un atribut al recompenselor directe; b) permite stabilirea nivelului remuneraiei unei persoane comparativ cu cel al altor lucrtori; c) se dobndete pentru ntreaga via; d) n realitate, nu exist. Echitatea salarial: a) limiteaz conceptul de echitate; b) nu are sens; c) are ca suport munca depus, cantitatea, calitatea i importana ei; d) presupune acordarea acelorai remuneraii tuturor angajailor dintr-un compartiment al organizaiei. Echitatea salarial: a) dac este intern, aduce elemente de stabilitate pentru organizaie, iar dac este extern i perturb echilibrul; b) deoarece permite compararea salarial ntre angajai conduce la micri de nemulumire n cadrul firmei; c) se poate face corect numai ntre membrii organizaiei; d) trebuie corelat i cu tendinele salariale existente pe piaa muncii. Principiile politicii salariale: a) pot fi toate aplicate ntr-o organizaie; b) nu trebuie s respecte actele normative n vigoare; c) nu sunt recomandate dect firmelor mari; d) ofer managerilor alternative n recompensarea angajailor, n funcie de vechimea acestora n organizaiile respective. Componentele salariale:

a) b) c)

85.

86.

87.

88.

sunt stabilite pentru fiecare profesie n parte; se refer la salariul de baz, adaosuri i sporuri; i pstreaz ponderea n veniturile totale ale indivizilor pe durate mai mari de cinci ani; d) au, n timp, tendina de scdere. Salariul de baz se: a) mai numete i tarifar; b) acord numai n instituiile administraiei centrale; c) indexeaz lunar, n mod obligatoriu; d) d integral, fr a fi supus impozitrii. Salariul de baz: a) este echivalent cu salariul net; b) se acord n valut n toate firmele strine cu sediul n Romnia; c) se stabilete pentru fiecare n funcie de prestan individual; d) cuprinde ansamblul sporurilor. Adaosurile i sporurile: a) reprezint componenta fix a salariului; b) se calculeaz n funcie de mrimea salariului de baz; c) constituie partea variabil a salariului, egal ca mrime pentru toi angajaii unei firmei; d) nu trebuie acordate pe msura realizrilor. Adaosurile i sporurile: a) se atribuie n orice organizaie de pe teritoriul romnesc; b) nu stimuleaz angajaii, nefiind nscrise n crile lor de munc;

c)

89.

90.

91.

92.

93.

de obicei, se stabilesc n cote procentuale aplicate componentei fixe a salariului; d) absolut toate cele prevzute legal, sunt stabilite de ctre manageri pentru fiecare angajat n parte. Indexarea nseamn: a) calcularea sporurilor salariale n cuantumuri mrite; b) aplicarea unor procente la nivelul salariului de baz; c) creterea i a salariului i a sporurilor prin intermediul unor procente diferite; d) manifestarea obligatorie n economie a stagflaiei. Salarizarea pe baza rezultatelor obinute de angajai: a) nu este permis; b) prezint avantajul stimulrii indivizilor n munc; c) favorizeaz antipatiile, pe de o parte, ntre brbai i femei, iar pe de alt parte, ntre tineri i vrstnici; d) se poate diferenia dup rezultatele individuale i cele colective. Acordarea salariilor potrivit rezultatelor muncii: a) se poate face doar n sectorul privat; b) se practic numai pentru muncitorii direct productivi; c) ncurajeaz spiritul competitiv n colectivul de lucru; d) se folosete n fiecare organizaie, fr excepie. Salarizarea potrivit competenei profesionale: a) nu ine seama i de aspectele muncii propriu-zise; b) se recomand pentru meseriile grele; c) ncurajeaz angajaii se migreze spre profesiile bine pltite; d) poate fi folosit la retribuirea exclusiv a intelectualilor. Acordarea salariilor dup competena profesional:

94.

95.

96.

97.

98.

a) exclude n economie orice alt form de salarizare; b) poate stimula dezinteresul pentru calitatea muncii; c) conduce ntotdeauna la greve; d) nu este recomandabil vreodat. Dac se ine seama de competena profesional la salarizarea angajailor: a) nseamn c remuneraia se face n funcie de vechimea n munc; b) se au n vedere cantitatea i calitatea produselor; c) nu se face corelaia i cu rezultatele obinute; d) se rspunde preferinelor salariailor. Salarizarea potrivit competenelor profesionale: a) este atractiv pentru tot mai multe firme angajatoare; b) se bazeaz pe calitile oamenilor, dar i pe cele rezultatelor muncii lor; c) stabilizeaz raporturile interumane din organizaie; d) poate conduce la efecte negative i n activitate i n relaiile interumane. Politica salarial fundamentat pe principiul calitii muncii: a) se recomand tuturor firmelor; b) nu reprezint cea mai potrivit alegere; c) avantajeaz doar organizaiile tinere; d) ngrdete eforturile fizice. Salarizarea n funcie de condiiile de lucru: a) favorizeaz lucrul cu calculatorul; b) s-a practicat, n special, n industria minier; c) constituie o decizie raional a managerilor; d) n prezent, se practic pe scar larg. Reorganizarea muncii:

a) b)

nu trebuie s preocupe executanii; a reprezentat un criteriu de salarizare;

c) se face n fiecare organizaie, o dat la cinci ani; d) impune concedierea angajailor necalificai. 99. Acordarea salariilor n funcie de perspectivele firmei: a) nu constituie ntotdeauna un criteriu stimulator pentru angajai; b) se recomand n economiile progresiste; c) dezavantajeaz oricnd lucrtorii; d) este cel mai obiectiv criteriu salarial. 100. Perspectivele organizaiei trebuie luate n calcul atunci cnd se stabilesc salariile, tiut fiind c: a) astfel pot fi motivai lucrtorii cel mai mult; b) avantajeaz angajaii unor organizaii prospere; c) firmele de viitor au mai muli bani; d) de fapt, veniturile acesteia sunt dependente de reputaia pe pia. 101. Salarizarea n funcie de perspectivele organizaiei: a) trebuie interzis prin lege; b) nu s-a folosit niciodat; c) descurajeaz salariaii firmelor care se chinuie s supravieuiasc; d) stimuleaz angajaii s nu-i prseasc locurile de munc. 102. Salariile pltite potrivit perspectivelor organizaiei: a) ncurajeaz migraia angajailor spre firmele strine; b) nregistreaz tendina de generalizare; c) constituie o piedic n calea evoluiei favorabile a firmei; d) nu ar trebui s reprezinte un criteriu frecvent folosit la recompensarea lucrtorilor.

103. Mobilitatea recompenselor indirecte: a) constituie un principiu eficient de salarizare; b) se folosete la salariile ridicate ; c) se coreleaz cu recompensele directe acordate la niveluri minime; d) nu s-a mai uzitat de muli ani. 104. Recompensele indirecte variabile: a) contribuie la apariia micrilor greviste; b) stimuleaz angajaii n munc; c) exclud componentele fixe ale salariilor; d) nu sunt recomandabile. 105. Recompense indirecte variabile: a) nseamn salarii de baz oscilante; b) reprezint salarii fixe pentru toi; c) permite corelarea mrimii salariului cu rezultatele obinute; d) nu exist n instituii publice. 106. Recompense indirecte diferite: a) se acord n mod excepional; b) nseamn nfrnarea competiiei ntre angajai; c) reflect rezultate identice n munc; d) sunt posibile dac organizaia are resurse financiare. 107. Recompensarea indivizilor: a) reprezint, n sens generic, utilitate pentru angajat i cost salarial pentru angajator; b) se realizeaz doar moral; c) include numai salariul de baz; d) este mai motivatoare sub forma recompenselor indirecte.

108. Recompensele pot fi: a) directe, legale ca asigurri sau pli pentru timpul nelucrat; b) indirecte, ca salarii tarifare; c) intrinseci, ca recompense directe i indirecte; d) extrinseci, tangibile i distribuite material. Recompensele intrinseci: a) se acord doar indivizilor performani; b) se calculeaz dup vechimea individului n firm; c) sunt resimite n funcie de implicarea personal n activitate; d) sunt stabilite potrivit utilitii muncii. Recompensele extrinseci: a) vin din afara firmei; b) se stabilesc n plus fa de salariu; c) sunt acordate unui numr limitat de angajai; d) se primesc lunar, n baze contractuale. Recompensele directe: a) se confund cu cele indirecte; b) se stabilesc, n principal, sub forma salariului; c) includ diverse sporuri; d) se pltesc doar prin casieria organizaiei. Recompensele indirecte: a) depind obligatoriu de mrimea celor directe i sunt primite de toi angajaii; b) se calculeaz prin aplicarea unor procente la salariul de baz al managerului; c) se acord, frecvent, ca asigurri; d) depesc, de obicei, mrimea celor directe.

109.

110.

111.

112.

113. n stabilirea recompenselor se ine seama de anumite reguli: a) respectarea unui nivel minim pe economie; b) diferenierea n funcie de sex, vrst i orientare religioas; c) posibilitatea retribuirii doar a anumitor angajai, indiferent de realizrile organizaiei; d) eliminarea discriminrii de orice fel. 114. Acordarea recompenselor: a) precede avansarea pe post; b) se face oricnd are nevoie salariatul; c) este corect dup ncheierea evalurii; d) devine obligatorie numai pentru funciile de conducere. 115. Politica salarial se caracterizeaz prin flexibilitate deoarece: a) se desfoar pe o pia concurenial; b) nu permite agentului economic s particularizeze deciziile salariale n funcie de specificul pieei i al organizaiei; c) combin simultan politicile expansioniste cu cele de subzisten; d) n anumite momente, ncalc actele normative n vigoare. 116. Restriciile impuse oricrei politici salariale: a) sunt legale i economice; b) trebuie eliminate; c) se recomand numai n firmele private; d) sunt mai apstoare pentru angajaii la stat. 117. Limitele unei politici salariale: a) sunt influenate de interpretarea dat de manager legilor n domeniu;

118.

119.

120.

121.

122.

b) depind de condiiile economice din cadrul firmei; c) nseamn bariere n calea evoluiei organizaiei; d) reprezint frustrri pentru angajator. Politicile salariale nu pot fi nerestricionate deoarece: a) oscileaz n funcie de conjunctura macroeconomic; b) nu s-ar ncuraja haosul economico-social; c) trebuie s respecte toate tendinele nregistrate pe plan mondial; d) modific orice comportament economic. Constrngerile unei politici salariale: a) sunt de natur politic; b) se regsesc numai n zona dreptului muncii; c) disciplineaz lucrtorii; d) nu sunt date odat pentru totdeauna. Motivarea moral: a) se desvrete prin ncasarea salariului; b) are un aspect material; c) completeaz motivaia material; d) are un caracter universal, fiind perceput identic de toat lumea. Motivarea moral: a) trebuie limitat sau chiar eliminat; b) ncalc libertatea individului de a fi salarizat; c) dispare cnd este prezent motivaia material; d) pornete de la zmbete, priviri aprobatoare, strngeri de mn i ajunge la aprecieri favorabile exprimate n public. Motivaia moral este individual: a) cnd se anun eforturile unor colective;

b)

123.

124.

125.

126.

dac persoana vizat s-a remarcat prin merite deosebite; c) numai cnd organizaia are un numr restrns de angajai; d) ori de cte ori firma obine rezultate valoroase. Motivaia colectiv: a) apare numai dup ce s-a ncheiat motivaia individual; b) urmrete evidenierea unor colective tocmai pentru a le stimula pe celelalte; c) ncurajeaz acordarea unor salarii sczute; d) trebuie s respecte legislaia n domeniul motivrii morale. Motivaia moral difereniat: a) este corect, deoarece contribuiile fiecrei persoane se deosebesc de cele ale colegilor; b) nu promoveaz echitatea intern; c) nu reprezint un instrument managerial; d) are semnificaie numai pentru sume considerabile. Este eficient o motivaie moral difereniat cnd: a) salariile se acord n funcie de rezultatele muncii; b) promovrile se fac potrivit vechimii n organizaie; c) devine indispensabil, dac managerul tie s-i cointereseze i material angajaii; d) se folosete doar pentru angajaii din structura de producie. Motivaia gradual: a) i atinge scopul numai n cazul persoanelor cu studii superioare;

b)

trebuie practicat permanent pentru a stimula mereu lucrtorii;

127.

128.

129.

130.

c) ajunge la zero pe parcursul unui an; d) se confund cu cea colectiv. Motivaia este oportun: a) dac recompensa vine atunci cnd persoana obine performana; b) cu condiia s se acorde colectiv i gradual; c) doar cnd nu sunt micri sindicale; d) numai pentru cadrele de conducere. Motivarea continu: a) completeaz atributele unei motivri complexe i eficiente; b) nu este posibil n instituiile financiare; c) exclude alt form de stimulare; d) intervine ca alternativ final. Motivaia moral: a) i gsete originea, de cele mai multe ori, n natura muncii depuse; b) este dat de varietatea activitilor, adic profunzimea postului; c) exclude contextul postului; d) depinde de anvergura postului sau autonomia de execuie. Modelul caracteristicilor postului explic motivaia prin intermediul: a) aptitudinilor, sarcinilor i competenelor; b) complexitii aptitudinilor, diversitii sarcinilor, independenei de micare;

c)

131.

132.

133.

134.

135.

omogenitii aptitudinilor, identificrii sarcinilor i autonomiilor; d) diversitii aptitudinilor, identitii i importanei sarcinilor, autonomiei i feed-back-ului. Alturi de coninutul muncii, contribuie la motivarea moral i: a) condiiile de desfurare a muncii; b) avantajele materiale conferite de anumite funcii; c) competiia interpersonal exagerat prin care se ncurajeaz individualizarea; d) mrimea salariului. Reprezint factor al motivrii morale: a) salariul de merit; b) salariul n natur; c) sporurile la salariu; d) posibilitatea manifestrii iniiativei i creativitii. Performana poate fi: a) stabilit de lucrtor sau de ctre organizaie; b) duntoare pentru firm; c) motiv de nemulumire pentru ntreg colectivul de salariai; d) obinut doar prin munc fizic; Performanele: a) unui salariat trezesc ntotdeauna invidia celorlali; b) se pot exprimat i fizic i valoric; c) depesc obligatoriu toate standardele; d) ntregii organizaii trebuie estompate de cele ale managerului. Nivelul performanelor:

136.

137.

138.

139.

140.

a) este atins doar la nceputul carierei; b) se stabilete strict prin norme i standarde; c) suport influena factorilor obiectivi i subiectivi; d) nu depinde de aptitudinile umane. Pregtirea evalurii performanelor nseamn: a) observarea lucrtorilor; b) comunicarea rezultatelor; c) definirea obiectivelor; d) stabilirea standardelor de performan i a criteriilor evaluatoare. Criteriile msurabile, clar formulate i general valabile n virtutea crora se face evaluarea performanelor, reunesc: a) personalitatea, vrsta i sexul; b) spiritul de echip i de competiie neloial; c) puterea de concentrare i profesionalismul; d) competena i sistemul de relaii interpersonale. Pot fi greeli de evaluare: a) cele involuntare, din dorina de a ascunde realitatea; b) acelea intenionate, care se strecoar din neatenie; c) observrile tuturor evenimentelor extraprofesionale; d) unele cauzate de urmrirea unui singur criteriu. n procesul evalurii apar erori datorit: a) subiectivismului, indulgenei, ncrederii sau chiar, persecuiei; b) observrilor repetate; c) obiectivitii analizei; d) interesului pentru un diagnostic real. n literatura de specialitate erorile evalurii sunt cunoscute ca efectul:

a)

de hello;

b) de contrast; c) analogiei; d) de succesiune, adic de motenire. 141. Promovarea personalului: a) este sinonim cu definitivarea carierei; b) nseamn ascensiunea pe posturile de nivel inferior; c) se recomand n urma evalurii adecvate cerinelor posturilor situate la niveluri superioare; d) presupune concedierea unui numr oarecare de angajai. 142. La baza unei promovri obiective stau criterii precum: a) sistemul de relaii i atitudinea fa de colegi; b) rezultatele n munc i experiena n conducere; c) tendine de grandomanie; d) spiritul competitiv i atitudinea dictatorial. 143. Sunt criterii de promovare: nepotismul; statutul economic i social; interesul pentru autoperfecionare i competen profesional; d) relaiile. 144. Promovarea poate fi: a) intern i din exterior; b) formal i informal; c) pozitiv i negativ; d) avansare i absolut. 145. Cariera: a) b) c)

a)

este un fenomen complex;

146.

147.

148.

149.

b) vizeaz numai avansarea ntr-o funcie de conducere; c) se finalizeaz prin cteva promovri; d) are un profund caracter obiectiv. A avea o carier: a) constituie un deziderat pentru toi oamenii; b) reprezint un ideal pentru patroni, fr excepie; c) se traduce cu a renuna complet la viaa personal; d) nseamn a-i imprima acesteia un profund caracter subiectiv. Durata unei cariere: a) de obicei, acoper ntreaga existen profesional; b) este mai scurt pentru indivizii care i-o formeaz n afara rii; c) apare ntotdeauna mai redus pentru femei; d) nu se poate prelungi pn la atingerea vrstei de 50 de ani. Interesul pentru o carier de succes: a) dispare dup ce individul a ocupat o funcie de conducere pe care i-a dorit-o; b) se resimte dup vrsta de 50 de ani; c) este mai acut la intelectuali; d) trdeaz un caracter machiavelic. Stadiile carierei: a) sunt de aceeai lungime temporal pentru toi indivizii; b) se regsesc identic la toi lucrtorii; c) se finalizeaz odat cu decesul persoanei; d) variaz de la caz la caz, dar de obicei, exprim evoluia persoanei ncepnd cu explorarea,

150.

151.

152.

153.

continund cu stabilitatea i maturitatea, culminnd cu retragerea sau declinul. Sunt argumente obiective pentru promovarea angajailor: a) o carier deja consolidat; b) competenele profesionale i personale; c) condiiile grele de munc; d) nevoia organizaiei de a-i motiva mai mult. Determinarea necesarului de personal se face: a) nainte de calcularea cheltuielilor salariale; b) dup stabilirea numrului de posturi i de funcii; c) doar pentru cei cu studii medii; d) n raport de obiectul de activitate. Definirea corect a posturilor i a funciilor este posibil prin: a) analizare, descriere i evaluare; b) proiectare, inventariere i blocare; c) observare, comparare i evaluare; d) proiectare, analizare i observare. A analiza un post: a) b)

nseamn a-l defini corect; reprezint un proces obiectiv, de determinare a cerinelor, competenelor, responsabilitilor i sarcinilor sale; c) presupune a-l ncrca raional cu ct mai multe sarcini; d) vizeaz studierea lui n vederea identificrii cauzelor subiective ce i-au provocat apariia. 154. Recrutarea personalului: a) reprezint un proces premergtor nfiinrii firmei;

b)

155.

156.

157.

158.

se desfoar continuu sau ori de cte ori este nevoie, prin atragerea celor mai potrivite persoane pentru posturile nou nfiinate sau devenite vacante; c) se finalizeaz ntotdeauna din surse externe organizaiei; d) este un proces constant, susinut sau sporadic. Selecia i recrutarea: a) au acelai coninut; b) se desfoar concomitent; c) pot fi interne i externe domeniului de activitate al firmei; d) se bazeaz pe cerine obiective. ncadrarea pe post se definitiveaz concomitent cu: a) ncheierea perioadei de prob i de acomodare psihosocial; b) informarea, nsuirea i implicarea personal a ocupantului postului; c) reuita candidatului la procesul de recrutare; d) citirea atribuiilor presupuse de postul respectiv. Motivaia: a) conceptual, nu depete teoria marginal; b) explic aciunile omului i poate fi cutat n nevoile, interesele sau idealurile oamenilor; c) se studiaz exclusiv de tiinele psiho-sociologice; d) exist numai la anumite persoane i dispare dup ce acestea i-au satisfcut nevoile biologice. Este adevrat c: a) indivizii nu pot avea instincte menite s imprime anumite motivaii;

b)

159.

160.

b)

161.

162.

nevoile satisfcute cu minimum de cheltuial nu mai explic diverse comportamente; c) teoriile nevoilor sunt teorii motivaionale; d) motivaia se justific, naintea teoriilor nevoilor, prin cutarea satisfaciei sau a confortului cu minimum de efort. Evaluarea performanelor: a) este un proces oficial, desfurat cu ajutorul procedurilor standardizate i prin care se observ comportamentul salariailor; b) se realizeaz formal i informal; c) are o serie de obiective organizaionale, psihologice, estetice i procedurale; d) se face n momentul proiectrii posturilor i funciilor i numai atunci cnd se sting obiectivele postului. Politica salarial se fundamenteaz pe cteva principii, printre care: a) confidenialitatea, echitatea, flexibilitatea; individualizarea, mobilitatea recompenselor, diferenierea; c) diversificarea, continuitatea, complexitatea; d) diversitatea, singularitatea, complexitatea. Echitatea salarial: a) se aplic doar n anumite ramuri economice; b) permite stabilirea nivelului remuneraiei unei persoane comparativ cu cel al altor lucrtori; c) deoarece face posibil aprecierea salarial, conduce la micri de nemulumire n cadrul firmei; d) nu este extern, deoarece se poate face corect doar ntre membrii organizaiei. Salariul de baz se: a) mai numete i tarifar, fiind echivalent cu salariul net;

b) c)

163.

164.

165.

166.

c)

167.

acord integral, fr a fi supus impozitrii; stabilete pentru fiecare n funcie de prestaia individual; d) indexeaz lunar, n mod obligatoriu, deoarece cuprinde ansamblul sporurilor. Motivarea moral: a) dispare dac este prezent motivarea material; b) poate fi individual cnd se anun meritele unor colective; c) nseamn i preri favorabile exprimate n public; d) se face prin zmbete, priviri aprobatoare i prime. Performanele: a) depesc ntotdeauna toate standardele; b) unui salariat trezesc mereu invidia celorlali; c) se pot exprima i fizic i valoric; d) sunt obinute doar prin munca fizic. Criteriile msurabile, clar formulate i general valabile, n virtutea crora se face evaluarea performanelor, reunesc: a) personalitatea, vrsta i sexul; b) spiritul de echip i de competiie neloial; c) puterea de concentrare i profesionalismul; d) competena i sistemul de relaii interpersonale. n procesul de evaluare pot aprea greeli: a) involuntare, din nevoia de a ascunde realitatea; b) intenionate, care se strecoar din neatenie; din cauza observrilor obiective a tuturor evenimentelor; d) pe seama subiectivismului, a indulgenei, a ncrederii sau chiar, a persecuiei, ori din dorina urmririi unui singur criteriu. Promovarea personalului:

a) b)

168.

169.

170.

171.

172.

este sinonim cu definirea carierei; se recomand n urma evalurii adecvate a cerinelor posturilor situate la niveluri superioare, n funcie de rezultatele n munc i de experiena n conducere; c) impune un sistem de relaii i o anumit atitudine fa de colegi; d) este o ascensiune de posturi, cuvenit fiecrui angajat. Sunt argumente obiective pentru promovarea angajailor: a) o carier deja consolidat; b) competene profesionale i personale; c) condiiile grele de munc; d) interesul organizaiei de a-i motiva mai mult. Cariera: a) se finalizeaz prin cteva promovri; b) vizeaz numai avansarea ntr-o funcie de conducere; c) reprezint un ideal pentru patroni, fr excepie; d) este un fenomen complex, profund subiectiv. n general, este recomandabil salarizarea potrivit: a) competenei profesionale; b) rezultatelor obinute n munc; c) condiiilor de lucru; d) perspectivelor organizaiei. Stabilirea necesarului de personal este: a) accidental, numai n situaia firmelor mari; b) opional, dup bunul plac al patronului; c) obligatorie i n corelaie cu dinamica organizaiei; d) neimportant. O definire corect i complet a posturilor echivaleaz cu: a) finalizarea organigramei;

173.

174.

175.

176.

177.

b) descrierea lor exact; c) armonizarea lor n structura organizatoric; d) o munc obositoare i inutil. Desemnaia afirmaia fals cu privire la planificarea resurselor umane: a) urmeaz un algoritm bine stabilit; b) se face potrivit obiectivelor organizaiei; c) ine seama de structura organizatoric a firmei; d) trebuie s lipseasc n organizaiile mari. Recrutarea personalului este un proces de: a) reinere i sechestrare a anumitor persoane; b) ncurajare a observrii locurilor de munc; c) atragere a celor mai potrivii lucrtori pentru posturile libere din structura organizatoric; d) pstrare n organizaie a celor mai competeni salariai. Selecia personalului: a) se desfoar dup recrutare; b) este primul pas al atragerii resurselor umane n organizaie; c) se recomand doar pentru funciile de conducere; d) este mai eficient n interiorul firmei. Selecia tiinific este posibil prin: a) interviuri i plimbri; b) testri i simulri; c) chestionri i manipulri; d) stimulri i recomandri. Cele mai potrivite metode empirice de selecie a personalului fac referire la:

178.

179.

180.

181.

182.

a) teste; b) interviuri; c) simulri; d) charisma candidatului. ncheierea unui contract de asumare a cerinelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor unui post reprezint: a) analiza structurii organizatorice; b) descrierea posturilor; c) integrarea n colectiv; d) ncadrarea pe post. ncadrarea pe post se definitiveaz concomitent cu: a) recrutarea personalului; b) integrarea n colectiv; c) acomodarea psiho-social sau ncheierea perioadei de prob; d) informarea, nsuirea i implicarea personal a ocupantului postului. Motivaia nu: a) este interpretat i psiho-sociologic i economic; b) depinde de msura satisfacerii nevoilor; c) influeneaz comportamentul uman; d) se explic doar prin stimuli interni. Sunt teorii motivaionale: a) teoriile cognitive i teoriile nevoilor; b) teoria scopurilor i teoria cale-scop; c) teoria ateptrii i teoria trsturilor; d) teoria comportist i teoria trsturilor. Evaluarea rezultatelor i evaluarea performanelor: a) reprezint unul i acelai proces;

183.

184.

185.

186.

187.

b) constituie dou procese diferite; c) sunt dou procese, unul n continuarea celuilalt; d) nseamn un singur proces, dar n dou stadii. Pot aprea erori de evaluare din cauza observrilor: a) repetate; b) dese; c) atente; d) subiective. Promovarea personalului: a) este sinonim cu avansarea; b) reprezint o obligaie a angajatorului fa de toi angajaii; c) este condiionat de atingerea obiectivelor evalurii; d) pregtete lucrtorul pentru evaluare. Nu trebuie s se afle la baza promovrii: a) relaiile interpersonale; b) interesul pentru autoperfecionare; c) abilitile personale i competenele profesionale; d) condiiile grele de munc. Procesul firesc ce urmeaz formrii profesionale face posibil: a) perfecionarea deprinderilor de a nva; b) dezvoltarea nevoilor de ocupare a unei succesiuni de posturi i funcii; c) identificarea nevoilor de pregtire profesional; d) stabilirea i nsuirea deprinderilor de munc. Nu se poate asocia carierei profesional o: a) succesiune de posturi; b) posibilitate de avansare;

188.

189.

190.

191.

192.

c) preocupare pentru creaii artistice extraprofesionale; d) ascensiune economic i social. Se recomand ca politica motivaional s fie: a) difereniat i unic; b) oportun i secret; c) gradual i continu; d) individual i arbitrar. Sunt principii ale politicii salariale: a) individualizarea i diferenierea; b) confidenialitatea i echitatea; c) flexibilitatea i mobilitatea; d) secretizarea i transparena. Stimularea moral: a) se realizeaz prin salarii ridicate; b) poate fi explicat prin anvergura i profunzimea posturilor; c) este eficient numai dac se acord n mod obiectiv; d) nsoete, absolut obligatoriu, n formele sale pozitive, motivarea material. Necesarul de personal este determinat: a) nainte de stabilirea numrului de posturi i de funcii; b) prin aproximri, n funcie de situaiile din anii precedeni; c) potrivit obiectivelor i dinamicii organizaiei; d) n conformitate cu tipul de activitate desfurat. Raionalitatea n definirea posturilor se traduce prin corecta lor: a) completare, descriere i observare; b) analizare, descriere i evaluare;

c) proiectare, ocupare i observare; d) analizare, proiectare i evaluare. 193. A analiza un post presupune o serie de operaiuni anterioare printre care: a) descrierea sa; b) evaluarea lui; c) studierea cerinelor impuse ocupantului su; d) evaluarea ocupantului. 194. A descrie un post nseamn a face cunoscute informaii referitoare la: a) caracteristicile sale; b) modalitile de ndeplinire a competenelor; c) salarizarea corespunztoare; d) funcia n care s-ar putea transforma. 195. A evalua un post se traduce cu a: a) stabili cerinele sale; b) determina complexitatea sa absolut; c) analiza condiiile care s-i permit realizarea obligaiilor; d) compara specificul su cu al altora. 196. Atragerea resurselor umane ntr-o organizaie se face prin: a) b) c) d) a) b) planificare; evaluare; recrutare i selecie; avansare. ntotdeauna uor; dup proceduri general valabile n orice domeniu de activitate;

197. Recrutarea personalului se face:

c) d) a) b) c) d) a) b) c) d) a) b) c)

ori de cte ori se consider c trebuie ocupate posturi vacante; la intervale egale de timp. ulterior recrutrii; anterior recrutrii; desfurat concomitent cu recrutarea; de recrutare. indicatori micro i macroeconomici; rezultate economice ale firmelor din strintate; idealuri ale copilriei prinilor si; nevoi, interese sau alte mobiluri. instinctelor; hedonismului; nevoilor;

198. Selecia personalului reprezint procesul:

199. Pe un om l motiveaz o serie de:

200. n antichitate motivaia se explica pe seama:

d) cunoaterii scopurilor. 201. Sunt principii ale politicii salariale: a) flexibilitatea i confidenialitatea; b) individualismul i integralitatea; c) echitatea i sincronizarea; d) egalizarea i diferenierea. 202. Stimularea moral nu se poate realiza prin : a) b) c) recompense verbale; premii i prime bneti; zmbete;

d) a) b) c) d) a) b) c) d) a) b) c) d)

priviri laudative. anvergura i profunzimea muncii; importana sarcinilor; autonomia n ndeplinirea sarcinilor; recompensele directe i indirecte. constituie un instrument de apreciere; faciliteaz o difereniere material ntre lucrtori; vizeaz ncurajarea carierei profesionale; reprezint ntotdeauna o evaluare a performanelor. nu poate fi subiectiv; aduce un spor de cunoatere comparativ cu cea formal; se face prin spionaj; presupune angajarea persoanei evaluate n munci diferite de cele cotidiene. cu scale diferite de la om la om; obiectiv i cu aceleai exigene pentru fiecare categorie profesional; numai la sfritul anului calendaristic; cu un instrumentar evaluatorului. arbitrar; cauzal; dependent de preferinele

203. Motivarea material se obine prin:

204. Evaluarea rezultatelor muncii angajailor nu:

205. Evaluarea informal:

206. Evaluarea formal se realizeaz: a) b) c) d)

207. Promovarea personalului nu este un proces: a) b)

c) d) a) b) c) d) a) b) c) d) a) b) c) d)

de schimbare a funciei; de ascensiune ierarhic. preselecie promovare extern; recrutare echitate salarial; rezultat motivare material; formare observare difereniat. salarizare performan; post salariu; motivare moral anvergur a postului; rud recompensare. personalitate caracter; test prob; rezultat performan; avansare promovare.

208. Ce corelaie are sens?

209. Nu trebuie asociate urmtoarele noiuni:

210. Este corect s aib accepiune identic doar conceptele:

211. Determinarea necesarului de personal se face: a) nainte de calcularea cheltuielilor salariale; b) dup stabilirea numrului de posturi i de funcii. c) doar pentru cei cu studii medii; d) n raport de obiectul de activitate; 212. Definirea corect a posturilor i a funciilor este posibil prin: a) b) c) analizare, descriere i evaluare; proiectare, preinventariere i blocare; observare, comparare i evaluare;

d) a) b)

proiectare, preanalizare i observare. nseamn a-l defini concret; reprezint un proces obiectiv, de determinare a cerinelor, competenelor, responsabilitilor i sarcinilor sale; presupune a-l ncrca raional cu ct mai multe sarcini; vizeaz studierea lui n vederea identificrii cauzelor subiective ce i-au provocat apariia. reprezint un proces premergtor nfiinrii firmei; se desfoar permanent sau la nevoie, prin atragerea celor mai competente persoane pentru posturile scoase la concurs; se finalizeaz organizaiei; ntotdeauna din surse externe

213. A analiza un post:

c) d)

214. Recrutarea personalului: a) b)

c)

d) este un proces contradictoriu, sinuos sau suplu. 215. Selecia i recrutarea: a) reprezint acelai proces; b) se desfoar simultan; c) pot fi interne i externe domeniului de activitate al firmei; d) se bazeaz pe cerine obiective. 216. ncadrarea pe post se definitiveaz concomitent cu: a) b) ncheierea perioadei de prob i de acomodare psihosocial; informarea, nsuirea i implicarea personal a ocupantului postului;

c) d) a) b) c) d) a) b) c) d)

reuita candidatului la procesul de recrutare; citirea atribuiilor presupuse de postul respectiv. conceptual, nu depete teoriile nevoilor; explic aciunile omului i ii are originile n nevoile, interesele sau idealurile oamenilor; se studiaz exclusiv de tiinele exacte; exist numai la salariaii din sistemul public. indivizii nu pot avea instincte menite s imprime anumite motivaii; nevoile satisfcute cu minimum de cheltuial nu mai explic diverse comportamente. teoriile nevoilor sunt primele teorii motivaionale;

217. Motivaia:

218. Este adevrat c:

motivaia se justifica, naintea teoriilor nevoilor, prin cutarea satisfaciei sau a confortului cu minimum de efort. 219. Evaluarea performanelor: a) este un proces oficial, desfurat cu ajutorul procedurilor standardizate i prin care se observ comportamentul salariailor; b) se realizeaz formal i informal; c) are o serie de obiective organizaionale, psihologice, estetice i procedurale; d) se face n momentul proiectrii posturilor i funciilor i numai cnd se ating obiectivele postului. 220. Politica salarial se fundamenteaz pe cteva principii, printre care: a) confidenialitatea, echitatea, flexibilitatea;

b)

221.

222.

223.

224.

individualizarea, mobilitatea recompenselor, diferenierea; c) diversificarea, continuitatea, complexitatea; d) diversitatea, singularitatea, complexitatea. Echitatea salarial: a) se aplic doar n anumite ramuri economice; b) permite stabilirea nivelului remuneraiei unei persoane comparativ cu cel al altor lucrtori; c) deoarece face posibil aprecierea salarial, conduce la micri de nemulumire n cadrul firmei; d) nu este extern, deoarece se poate face corect doar ntre membrii organizaiei. Salariul de baz se: a) echivaleaz cu salariul real; b) acord complet, fr a fi supus taxelor; c) stabilete pentru fiecare n funcie de prestaia individual; d) indexeaz lunar. Motivarea moral: a) dispare dac este prezent motivarea material; b) poate fi individual cnd se anun meritele unor colective; c) nseamn i preri favorabile exprimate n public; d) se face prin zmbete, priviri aprobatoare i prime. Performanele: a) depesc ntotdeauna toate standardele; b) unui salariat trezesc mereu invidia celorlali; c) se pot exprimat i fizic i valoric; d) sunt obinute doar prin munc fizic.

225. Criteriile msurabile, clar formulate i general valabile, n virtutea crora se face evaluarea performanelor, reunesc: a) personalitatea, vrsta i sexul; b) spiritul de echip i de competiie neloial; c) puterea de concentrare i profesionalismul; d) competena i sistemul de relaii interpersonale. 226. n procesul de evaluare pot aprea greeli: a) involuntare, din nevoia de a masca realitatea; b) intenionate, care se strecoar din neatenie; c) din cauza observrilor obiective a tuturor evenimentelor; d) pe seama subiectivismului, indulgenei, ncrederii sau chiar, persecuiei, ori din dorina urmririi unui singur criteriu. 227. Promovarea personalului: a) este sinonim cu definitivarea carierei; b) se recomand n urma evalurii adecvate a cerinelor posturilor situate la niveluri superioare, n funcie de rezultatele n munc i de experiena n conducere; c) impune un sistem de relaii i o anumit atitudinea fa de colegi; d) este o ascensiune de posturi cuvenit fiecrui angajat. 228. Sunt argumente obiective pentru promovarea angajailor: a) o carier deja consolidat; b) competenele profesionale i personale; c) condiiile grele de munc; d) interesul organizaiei de a-i motiva mai mult. 229. Cariera: a) se finalizeaz prin cteva promovri; b) vizeaz numai avansarea ntr-o funcie de conducere;

230.

231.

232.

233.

234.

c) reprezint un ideal pentru patroni, fr excepie; d) este un fenomen complex, profund subiectiv. n general, este recomandabil salarizarea potrivit: a) competenei profesionale; b) rezultatelor obinute n munc; c) condiiilor de lucru; d) perspectivelor organizaiei. Determinarea necesarului de personal se face: a) n perioada de criz dup calcularea cheltuielilor salariale; b) dup stabilirea numrului de posturi i de funcii; c) doar pentru cei cu studii sub nivelul mediu; d) n raport de obiectul de activitate; Definirea corect a posturilor i a funciilor este posibil prin: a) analizare, descriere i evaluare; b) proiectare i blocare; c) observare i evitare; d) decriptare i observare. A analiza un post: a) nseamn a-i defini conceptul; b) reprezint un proces obiectiv, de determinare a cerinelor, competenelor, responsabilitilor i sarcinilor sale; c) presupune a-l ncrca iraional cu ct mai multe sarcini; d) vizeaz studierea lui n vederea identificrii cauzelor subiective ce i-au provocat dispariia. Recrutarea personalului:

a)

235.

236.

237.

238.

reprezint un proces premergtor conceperii siglei firmei; b) se desfoar continuu sau ori de cte ori este nevoie, prin atragerea celor mai potrivite persoane pentru posturile nou nfiinate sau devenite vacante; c) se finalizeaz obligatoriu din surse externe organizaiei; d) este un proces constant, sistemic sau sporadic. Selecia i recrutarea: a) presupun au acelai contract economic de colaborare; b) se desfoar concomitent; c) pot fi interne i externe domeniului de activitate al firmei; d) trebuie fundamentate pe cerine obiective. ncadrarea pe post se definitiveaz concomitent cu: a) stoparea perioadei de prob i de acomodare psihosocial; b) informarea, nsuirea i implicarea personal a ocupantului postului; c) reuita candidatului la procesul de recuperare a postului anterior; d) ncetarea perioadei de criz. Motivaia: a) conceptual, aparine exclusiv teoriei manageriale; b) explic aciunile omului i poate fi cutat n nevoile, interesele sau idealurile oamenilor; c) nu trebuie studiat i neleas; d) este un atribut doar al persoanelor elevate. Este adevrat c:

indivizii nu pot avea instincte determinatoare de motivaii; b) nevoile satisfcute cu minimum de cheltuial exclud explicarea diverselor comportamente; c) teoriile nevoilor sunt primele teorii motivaionale; d) motivaia se justifica, naintea teoriilor nevoilor, prin cutarea satisfaciei sau a confortului cu minimum de efort. 239. Evaluarea performanelor: a) ca proces oficial, prin proceduri standardizate observ atitudinile salariailor; b) se realizeaz formal i informal; c) vizeaz obiective organizaionale, psihologice, estetice i procedurale; d) se face n momentul proiectrii posturilor i funciilor i numai cnd se ating obiectivele postului. 240. Politica salarial se fundamenteaz pe cteva principii, printre care: a) confidenialitatea i flexibilitatea; b) individualizarea i mobilitatea recompenselor; c) continuitatea i proximitatea; d) diversitatea i singularitatea. 241. Echitatea salarial: a) b) c) d) nu se aplic n sistemul bugetar; permite stabilirea nivelului remuneraiei persoane comparativ cu cel al altor lucrtori; unei

a)

ntotdeauna, provoac micri de nemulumire n cadrul organizaiei; nu este extern, dar nici intern.

242. Salariul de baz se: a) b) c) d) sau tarifar, coincide cu salariul net; acord integral, fr deduceri de taxe i impozite; stabilete pentru fiecare n funcie de prestaia individual; indexeaz lunar, n mod obligatoriu, deoarece cuprinde ansamblul sporurilor. o exclude pe cea material; sau individual apare cnd se anun meritele unor colective; nseamn i preri favorabile exprimate n public; se face prin zmbete, priviri aprobatoare i prime. reclam spargerea normelor de munc; unui salariat trezesc mereu dumnia colegilor; au exprimare fizic/valoric;

243. Motivarea moral: a) b) c) d) a) b) c)

244. Performanele:

d) pot fi obinute doar prin munc fizic. 245. Evaluarea performanelor se poate face urmrindu-se criterii precum: a) personalitatea i sexul; b) spiritul de conducere i de competiie neloial; c) puterea de concentrare i profesionalismul; d) autoritatea i sistemul de relaii interpersonale. 246. Greelile ce pot aprea n procesul de evaluare sunt din categoria celor: a) involuntare, din nevoia de a cosmetiza realitatea; b) intenionate, strecurate din neatenie;

c)

247.

248.

249.

250.

251.

intite, din cauza observrilor obiective a tuturor evenimentelor; d) puse pe seama subiectivismului, indulgenei, ncrederii sau chiar, persecuiei, ori din dorina urmririi unui singur criteriu. Promovarea personalului: a) este sinonim cu finalizarea carierei; b) se recomand dup o evaluare adecvat; c) impune un sistem de relaii i o anumit atitudinea fa de subordonai; d) este o ascensiune de posturi cuvenit fiecrui angajat. Sunt argumente obiective pentru promovarea angajailor: a) o carier finalizat; b) competenele profesionale i personale; c) condiiile grele de lucru; d) interesul efilor de a-i motiva mai mult. Cariera: a) se finalizeaz dup dou-trei promovri; b) vizeaz numai avansarea ntr-o funcie de conducere; c) se definete ca un ideal pentru patroni; d) este un fenomen complex, profund subiectiv. n general, este recomandabil salarizarea potrivit: a) competenei profesionale; b) rezultatelor obinute n munc; c) condiiilor de lucru; d) perspectivelor organizaiei. Contribuie la definirea complet a posturilor: a) b) numrarea lor; clasificarea lor;

c) d) a) b) c) d) a) b) c) d) a) b) c) d) a) b) c) d)

repartizarea lor pe compartimente; analizarea lor. este posibil doar n form digrafic; reunete operaiuni de prezentare a caracteristicilor sale eseniale; se impune numai pentru cele de execuie; nu este corect n organizaiile publice. impune respectarea unui algoritm obiectiv; se face semestrial; nu depinde de dimensiunile organizaiei; se continu cu elaborarea organigramei. finanat ntotdeauna din surse externe organizaiei; de rein a candidailor selectai, potrivit relaiilor, din rndul angajailor; continuu, sistematic sau spontan; inexistent n criza economic. pot fi teste de cunotine sau teste de ndemnare; sunt prezentate ca ntrebri, deschise sau nu; de obicei, sunt cunoscute de candidai naintea concursului; implic prezena centrului de evaluare.

252. Descrierea postului:

253. Planificarea resurselor umane:

254. Recrutarea personalului este un proces:

255. Chestionarele:

256. Deosebirea dintre ncadrarea pe post i integrarea socioprofesional: a) se face prin tranzitivitate;

vizeaz aspectele oficiale i informale ale includerii unui nou membru n organizaie; c) se traduce prin clauzele contractului de angajare; d) nu exist. 257. Motivaia: a) se ntlnete doar n teorie; b) trebuie acceptat numai n cazul indivizilor cu carier profesional; c) explic nevoile, interesele sau idealurile oamenilor; d) apare ntotdeauna n urma aciunilor reuite, nu i n urma eecurilor. 258. n modelul lui Herzberg, factorii de igien i cei de motivaie trebuie cutai n rndul: a) muncii propriu-zise i al relaiilor interpersonale; posibilitilor de promovare i de salarizare; numrului de zile libere i de concediu maternal; gradului de ncrcare a postului i felul de repartizare a recompenselor morale. 259. n rndul teoriilor cognitive se numr teoria : a) b) c) EROU i teoria ateptrilor; Zoom i modelul lui Heidi; ateptrilor i modelul lui Lawler i Porter; b) c) d)

b)

d) echitii i modelul lui Beau-Mouton. 260. Flexibilitatea politicii salariale nseamn: a) exclusiv acordarea salariului n dou trane lunare; b) i adaptarea dimensiunii salariului la particularitile i importana muncii; c) numai pli sptmnale ctre angajai, fr prime;

d) 261.

262.

263.

264.

265.

i ntreruperea pltirii salariilor, dar acordarea de sporuri. Echitatea salarial: a) trebuie neleas ca un atribut al recompenselor directe; b) trebuie s vizeze posturile i funciile, nu persoanele; c) se dobndete pentru ntreaga via; d) n realitate, nu exist. Adaosurile i sporurile: a) nseamn componenta fix a salariului; b) se aplic la mrimea salariului de baz; c) constituie partea variabil a salariului, egal ca mrime pentru toi angajaii unei firmei; d) nu trebuie calculate i pe msura realizrilor. Acordarea salariilor n funcie de perspectivele firmei: a) nu constituie ntotdeauna un criteriu stimulator pentru angajai; b) se recomand n economiile progresiste; c) dezavantajeaz oricnd lucrtorii; d) este singurul criteriu salarial obiectiv. Recompensele intrinseci se calculeaz: a) doar pentru indivizii performani; b) dup vechimea individului n firm; c) n funcie de implicarea personal n activitate; d) potrivit utilitii muncii. Recompensele directe: a) se confund cu cele indirecte; b) se stabilesc, n principal, sub forma salariului; c) includ diverse sporuri;

266.

267.

c) 268.

269.

270.

d) sunt pltite doar prin casieria organizaiei. Politicile salariale nu pot fi nerestricionate deoarece: a) oscileaz n funcie de conjunctura macroeconomic; b) n mediul economico-social alterneaz perioadele de boom cu cele de criz; c) trebuie s respecte toate tendinele nregistrate pe plan mondial; d) modific orice comportament economic. Performana poate fi: a) stabilit pe lucrtor sau pe organizaie; b) duntoare sistemului; motiv de nemulumire pentru ntreg colectivul de salariai; d) obinut doar prin munc fizic; Pregtirea evalurii performanelor nseamn: a) observarea lucrtorilor; b) comunicarea rezultatelor; c) definirea obiectivelor; d) stabilirea standardelor de performan i a criteriilor evaluatoare. n procesul evalurii apar erori datorit: a) subiectivismului, indulgenei, ncrederii sau chiar, persecuiei; b) observrilor repetate; c) obiectivitii analizei; d) interesului pentru un diagnostic real. Sunt criterii de promovare: a) PRC pile, relaii i cunotine; b) statutul economic i social;

c)

271.

272.

273.

274.

interesul pentru autoperfecionare i competen profesional; d) nepotismul. La planificarea resurselor umane se ine seama de: a) anul nfiinrii firmei; b) structura organizatoric a firmei i obiectivele sale; c) rezultatele obinute n ramura de activitate; d) structura populaiei naionale. Recrutarea personalului: a) se bazeaz pe o metodologie unic; b) este nlesnit de o selecie bine fcut; c) poate fi mult mai eficient dac e precedat de o diagnosticare a organizaiei; d) favorizeaz, n mod obligatoriu, indivizii cu experien. Chestionarele nu: a) reprezint o metod tiinific de recrutare obiectiv; b) ncurajeaz o recrutare neprtinitoare; c) urmresc completarea profilului candidatului i sub aspectul personalitii sale; d) stimuleaz rspunsurile nesincere sau potrivite dup imaginaie. ncadrarea pe post i integrarea socio-profesional nseamn, de fapt: a) un singur proces, eminamente obiectiv; b) un fenomen exclusiv subiectiv; c) dou momente ale etapei premergtoare angajrii, suprapuse n timp i de durat egal; d) o abordare economic i una psihologic ale unui proces complex.

275. Motivaia: a) se studiaz exclusiv de tiinele psiho-sociologice; b) apare numai la vrsta maturitii omului; c) dispare odat cu avansarea individului pe scara social; d) stabilete mobilurile interne i externe ale conduitei unei persoane. 276. Conceptele economice ntlnite n teoriile cognitive se refer la: a) ateptare, instrumentalitate, valen; b) c) d) dificultatea sarcinii, abiliti, efort; stimuli, rspuns, recompense; efort, performan, curiozitate.

277. Principiul individualizrii n politica salarial presupune: a) stabilirea unei relaii ierarhice n stabilirea salariului, potrivit vechimii angajatului n firm; b) echitate n acordarea recompenselor materiale; c) practicarea unei salarizri n baza meritelor fiecruia; d) introducerea sporurilor salariale. 278. Echitatea salarial: a) limiteaz conceptul de echitate; b) nu are sens; c) are ca suport munca depus, cantitatea, calitatea i importana ei; d) presupune acordarea acelorai remuneraii tuturor angajailor dintr-un birou al organizaiei. 279. Adaosurile i sporurile: a) se atribuie n orice organizaie;

b)

280.

281.

282.

283.

284.

nu stimuleaz angajaii, iar guvernanii vor sa le elimine; c) de obicei, se stabilesc n cote procentuale aplicate componentei fixe a salariului; d) legale sunt stabilite de ctre manageri, prin declaraiile de venit. Acordarea salariilor dup competena profesional: a) exclude n economie orice alt form de salarizare; b) poate stimula dezinteresul pentru calitatea muncii; c) conduce ntotdeauna la greve; d) nu este recomandabil vreodat. Recompensele indirecte: a) depind obligatoriu de mrimea celor directe i sunt primite egal de toi angajaii; b) se calculeaz prin aplicarea unor procente la salariul de baz al managerului; c) se acord, frecvent, ca asigurri; d) trebuie s depeasc mrimea celor directe. Constrngerile unei politici salariale: a) sunt de natur politic; b) se regsesc numai n zona dreptului muncii; c) disciplineaz femeile; d) nu sunt date odat pentru totdeauna. Nivelul performanelor: a) este atins doar la nceputul carierei; b) se stabilete strict prin norme i standarde; c) suport influena factorilor obiectivi i subiectivi; d) nu depinde de aptitudinile umane. n literatura de specialitate erorile evalurii sunt cunoscute ca efectul:

a)

de hello i de hallo;

285.

286.

287.

288.

b) de contrast; c) analogiei i ; d) de succesiune, adic de motenire. Sunt argumente obiective pentru promovarea angajailor: a) o carier deja consolidat; b) competenele profesionale i personale; c) condiiile grele de munc; d) nevoia organizaiei de a-i motiva mai mult. Necesarul de personal se: a) impune din afara structurii organizaionale; b) nu se determin n perioadele de criz economic; c) raporteaz la obiectul de activitate; d) coreleaz cu dinamica firmei. Atragerea resurselor umane ntr-o organizaie public: a) nu mai are loc de la nceputul anului 2009; b) reprezint un proces subiectiv neadmis n anii de criz; c) trebuie s respecte prevederile legale n vigoare; d) presupune gsirea acelor persoane care s munceasc pe salarii ct mai sczute. Nu se poate vorbi despre recrutare dac nu se ine seama de: a) preferinele candidailor pentru organizaii multinaionale; b) interesul angajailor s ocupe, n special, posturile de conducere; c) grija fa de nevoile candidatelor mame n ceea ce privete timpul lor liber;

d) 289.

290.

291.

292.

293.

avantajele oferite de firm actualilor i potenialilor si angajai. Este firesc s fie vizai ntr-o recrutare intern: a) salariaii valoroi, performani i cu potenial; b) angajaii nemulumii de organizaie i care vor s o prseasc; c) tinerii ce abia au terminat o form de nvmnt; d) vrstnicii aflai la finalul carierei. Testele de perspicacitate: a) contribuie la stabilirea coeficientului de inteligen; b) dezvluie starea fiziologic i morfologic a persoanei; c) separ aptitudinile intelectuale de cele psihomotorii, la nivelul coeficientului emoional; d) studiaz potenialul creator al individului. Motivaia: a) este i un concept psihologic, nu doar managerial, explicnd aciunile omului; b) se mai numete i demotivaie; c) exist numai la anumite persoane, nu la toi oamenii, i dispare la toi indivizii dup ce i-au satisfcut nevoile biologice; d) se observ ntotdeauna dac este una exterioar. Evaluarea rezultatelor se realizeaz: a) strict, n situaii excepionale; b) formal i informal; c) exclusiv la atingerea obiectivelor postului; d) n momentul proiectrii posturilor i funciilor. Echitatea salarial:

a)

294.

295.

296.

297.

dac este intern, aduce elemente de stabilitate pentru organizaie, iar dac este extern i perturb echilibrul; b) deoarece permite compararea salarial ntre angajai conduce la micri de nemulumire n cadrul firmei; c) se poate face corect numai ntre membrii organizaiei; d) trebuie corelat i cu tendinele salariale existente pe piaa muncii. Salarizarea potrivit competenelor profesionale: a) este atractiv pentru tot mai multe firme angajatoare; b) se bazeaz pe calitile oamenilor, dar i pe cele rezultatelor muncii lor; c) stabilizeaz raporturile interumane din organizaie; d) poate conduce la efecte negative i n activitate i n relaiile interumane. Politica salarial fundamentat pe principiul calitii muncii: a) se recomand tuturor firmelor; b) nu reprezint cea mai potrivit alegere; c) avantajeaz doar organizaiile tinere; d) ngrdete eforturile fizice. Salarizarea n funcie de condiiile de lucru: a) favorizeaz lucrul cu calculatorul; b) s-a practicat, n special, n industria minier; c) constituie o decizie raional a managerilor; d) n prezent, se practic pe scar larg. Salarizarea n funcie de perspectivele organizaiei: a) trebuie interzis n timp de criz; b) nu s-a folosit niciodat n ara noastr;

descurajeaz salariaii firmelor care se chinuie s supravieuiasc; d) stimuleaz angajaii s nu-i prseasc locurile de munc. 298. Recompensele pot fi: a) directe, legale, ca asigurri sau pli pentru timpul nelucrat; b) indirecte, ca salarii tarifare; c) intrinseci, ca recompense directe i indirecte; d) extrinseci, tangibile i distribuite material. 299. Identificai afirmaia fals: a) motivaia gradual nu trebuie practicat permanent pentru a stimula mereu lucrtorii; b) motivaia este oportun dac recompensa vine atunci cnd persoana obine performana; c) motivarea continu completeaz atributele unei motivri complexe i eficiente; d) motivaia moral i gsete originea, de cele mai multe ori, n natura muncii depuse. 300. Interesul pentru o carier de succes: a) dispare dup ce individul a ocupat o funcie pe care i-a dorit-o; b) se resimte dup vrsta a treia; c) de vreo douzeci-treizeci de ani, este tot mai acut la femeile cu studii superioare; d) trdeaz oportunismul.

c)

RSPUNSURI PARTEA I
ntrebare 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Rspuns b a c d c d b d b c c b c b c a c b d d b c d b a ntrebare 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Rspuns a c a b d b c b a d a c a c d c a a b d c a c a d ntrebare 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Rspuns c d d a c b b d d a d c b b c a b a d c c c c d b

ntrebare 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109

Rspuns a d d d c d d d d c d a a d b b b a b b d d b a c b a b d c a d d d

ntrebare 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143

Rspuns b b a b c a a d d a b a b d b d c c c d b d d b b b a b a b c c a b

ntrebare 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177

Rspuns c c c d c d b b c a c d b c d c b b c c b c c a d b a c b c c a d b

ntrebare 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192

Rspuns a d b a c c a b b c b b c a b

ntrebare 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207

Rspuns c a d d d a d c b c c d b d c

ntrebare 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222

Rspuns a c b d c a d c c d b d d a b

RSPUNSURI PARTEA a II-a

ntrebare 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Rspuns c d a a a c b A B b c a c d b b d A a b a c d c a ntrebare 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Rspuns d D b d c a C c A a a c b d c d a c d a c d d a d ntrebare 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Rspuns A c c D c d a C a c b c d b b a c c b a d a c a b

ntrebare 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109

Rspuns a d c a d d b b b a d d b a a c b c c B A d c b b a a B a d a d a c

ntrebare 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143

Rspuns b a c b a d c a b a d d b c b b c c c b d a d a a b a c a d a c b a

ntrebare 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177

Rspuns d c b c d B d b b a d a b b a c c d c a d a b a b a a d c b d d b c

ntrebare 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190

Rspuns c d b d a a b d a c a b d

ntrebare 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 220 221 222

Rspuns b a d d c a b b b d b a b

ntrebare 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235

Rspuns a b c d c c a b c d b c a

RSPUNSURI PARTEA a III-a

ntrebare 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Rspuns d d b a d c a d a a b a b d c c d b c b d b a a d ntrebare 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Rspuns a c a a b a a a a b b d a d c a a d d b a b a b d ntrebare 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Rspuns b b a d d b a a a b a d b c c a a a b a c a a a a

ntrebare 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109

Rspuns b d c d d c c c c d d b b c a d b c d a b b b d b a c d d c d d d b

ntrebare 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143

Rspuns c c c b b a a b a b a d b b c d b a a c b b a d c c c a b b b d a a

ntrebare 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177

Rspuns a d c d a d d d d b c a d b b b c b d a d c c c a a a a d a b b a b

ntrebare 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203

Rspuns c a b a d a b c b a d d d b b d a a c c c c b a c a

ntrebare 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229

Rspuns a b d a c d c c a a b a a c c a b d b a a c B A A B

ntrebare 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 252 253 254 255

Rspuns B B A A C c c b C A C A A A A B c a a a b b b c a

RSPUNSURI PARTEA a IV-a

ntrebare 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Rspuns d d d c a b c b b c d c a b b c c b b d c a b d c ntrebare 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Rspuns a c d b a a d b b a b c b d c d c b d a b c d a b ntrebare 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Rspuns b c d b a c c a b c d b a b c a a d b b a a a c b

ntrebare 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110

Rspuns c b b a b c d a b a c b c b b c a b c d b b b a b c d a b c d a d c d

ntrebare 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146

Rspuns c a c a a b c d c d b b a c b a a a d a d a b c c c d a b c b c a a d

ntrebare 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182

Rspuns c d b b a b b d b b d b a b c c c c d b b d b c b c c a b d d d d a b

111 ntrebare 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217

b Rspuns c a b c c b b c b c a d c c a d b a b d d b b a c d b b a b b d b b

147 ntrebare 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251

a Rspuns d b a b c c c c d b b d b b a b b d b b d b a b c c c c d b b d b d

183 ntrebare 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285

d Rspuns b a c b b c a c b b b a c b c a c a c b c c d d a c c c b c d c b B

ntrebare 286 287 288 289 290

Rspuns d c d a a

ntrebare 291 292 293 294 295

Rspuns a b d d b

ntrebare 296 297 298 299 300

Rspuns b c d a c

Tiparul s-a executat sub cda 2420/2009 la Tipografia Editurii Universitii din Bucureti