Sistemul managementului resurselor umane Motivarea complexa a personalului 1.

Idei generale cu privire la managementul resurselor umane Resursa umana o organizatiei este adesea denumita cel mai valoros activ, desi nu apare in evidentele contabile. Succesul organizatiei depinde insa de modul in care membrii sai pun in practica obiectivele acesteia; de accea capacitatile si calitatile resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatul organizatiei. Dar a lucra cu oamenii presupune a tine cont de sensibilitatile si caracteristicile emotionale ale fiecarui individ. Exista o serie de termeni ce descriu activitate ce se desfasoara pentru a ajuta organizatia sa-si foloseasca la intreaga capacitate resursele umane. Cel mai utilizat termen in prezent este cel al managementul resurselor umane. 2. Motivatia abordare generala Conform dictionarului explicative al limbii romane, motivatia reprezinta totalitatea motivelor sau mobilurilor (constiente sau nu) care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite sporuri.1 Motivatia mai poate fi definita ca procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman, in functie de anumite nevoii si aspiratii.2 Rezulta ca la baza conduitei umane se afla intotdeauna un ansamblu de mobiluri care sustin realizarea anumitor actiuni si care sensibilizeaza diferit persoana la influentele externe, facand-o mai mult sau mai putin permeabila la ele. Astfel, una si aceeasi influenta externa produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceeasi persoana in momente diferite ale existentei sale. 2.1 Structuri ale motivatiei Principalele structuri motivationale sunt elemente necesare intelegerii conduitei motivatiei. Trebuintele (nevoile) sunt date de structurile motivationale fundamentale ale personalitatii, reflectand in modul cel mai preganant echilibrul biopsihosocial al individului in conditiile solicitarii mediului extern. Ele semnalizeaza cerinte de reechilibrare sub forma unor stari si imbolduri specifice. In functie de geneza si continutul lor, trebuintele pot fi clasificate in trebuinte primare (innascute, cu rol de asigurare a integritatii fizice a organismului) si trebuinte secundare ( formate in decursul vietii, cu rol de asigurare a integritatii psihice si sociale a individului) Motivele, ca parte a structurilor motivationale, sunt date de reactualizari si transpuneri in plan subiectiv ale starilor de necesitate. Un exemplu in acest sens ar fi cand individul are deficit de substante nutritive in organism ( foamea), acesta va incerca inlaturarea lui, iar trebuinta ia forma unui motiv.

Academia Romana Institutul de Lingvistica Iorgu Iordan, Dictionarul explicative al limbii romane, Editura Univers Enciclopedic, Bucuresti 1996, pag. 656. 2 Eugen Burdus, Gh. Cprrescu, Fundamentele Managementului Organizatiei, Editura Economica, Bucuresti, 1999

Un lucru esential care caracterizeaza motivele, este ca acestea nu sunt intotdeauna constiente. Sunt situatii in care motivele sunt inconstiente ( substrat delimitat neclar sau imprecis), dar cu toate acestea, ele indeplinesc un rol semnificativ in activitatea oamenilor. Ca o deosebire intre trebuinte si motive, trebuintele nu reusesc intotdeauna sa declanseze o actiune, in timp de motivul asigura declansarea comportamentelor corespunzatoare de satisfacere. Interesele reprezinta orientari selective, relativ stabilite si active spre anumite domenii de activitate. Orientarile globale, nediferentiate, facultative nu pot fi considerate interese, ci, cel mai mult, un inceput de cristalizare a acestora.De exemplu, daca individul incepe mai multe activitati si nu finalizeaza corespunzator niciuna dintre ele, inseamna ca nu si-a format inca interesele. Ele sunt doar tendinte, preferinte sau atractii ale individului, centrate pe un obiect, persoana sau o activitate, fara a viza foloase materiale sau avantaje. Interesele sunt formatiuni motivationale mai complexe decat trebuintele si motivele, deoarece implica organizare, constan i eficien.3 Convingerile, tot ca parte a structurilor motivationale, sunt caracterizate de idei foarte bine impregnate in structura personalitatii. De stiut, insa, este ca nu orice idee este o convingere, ci doar aceea care, pentru individ, ia forma unei valori, a unei certitudini subiective. O convingere reprezinta o adevarata idee valoare care se contopeste cu trebuintele si dorintele individului, cu aspiratiile sale si cu trasaturile lui de personalitate. Alaturi de structurile motivationale evidentiate, mai pot fi amintite urmatoarele: Idealurile; Conceptia despre lume. Ambele formandu-se pe baza experientei proprii cat si a experientei semenilor, fiind influentate de cultura si educatie. Impreuna, aceste doua structuri, formeaza un complex motivational foarte important. 2.2 Formele motivaiei In functie de elemental generator, motivatia poate imbraca mai multe forme. De regula, acestea se clasifica in perechi opuse, doua cate doua. A. Motivaia pozitiv i motivaia negativ Aceast clasificare ilustreaza efectele stimulrilor premiale i pe cele ale stimulilor aversive. Motivaia pozitiv const in relationarea directa si proportional a rezultatelor obtinute si a comportamentului promovat cu satisfactiile personale. Desi accentual se pune pe latura pozitiva a laudei, recunoasterii si recompense, motivarea pozitiva nu poate fi aplicata tale-quale 4
3

REVISTA TRIBUNA ECONOMIC, seciunea - RESURSE UMANE, Structuri motivaionale eficiente. http://www.tribunaeconomica.ro/index.php?id_tip_categorie=1&&id_categ=4&id_revista=4906&id_nr_revista=13 3&mod=arhiva
4

TALE QUALE [CV-] loc. adj. aa cum este, neschimbat, ca atare. (< lat. tale quale)

Motivaia/ Obiective Certitudini

Avantaje suplimentare

Perspective

Aspecte ale motivaiei positive5 Material Psihosocial Moral pecuniar -Ctiguri bneti - Respectul i - Semnificaia -Sigurana statutul social ce umanitar a locului de munc deriv din postul activitii ocupat desfaurate ( - Prestigiul educaie, poluare, organizaiei, religie, etc. ) compartimentului sau echipei n care lucreaz -Faciliti i - Participarea la gratuit de deciziile din ordin material activitatea att pentru desfaurat angajai, ct o - Statutul de a fi pentru familie propriul stpn -Avensare pe - Notorietatea i - Servirea unei merit n timp extinderea sferei cause superioare relative scurt relaiilor, - Participarea la -Salarizare cunotintelor, progresul social progresiv pe simpatiilor acelai post generate de postul ocupat si de activitatea desfaurat

Profesional - Punerea n valoare a capacitii profesionale ( talent, aptitudini, formare profesional)

- Descoperirea de noi cunotine ori perfecionarea celor existente : posibilitatea aplicrii lor pe postul ocupat - Perfecionarea organizaiei profesionale i dezvoltarea profesional i dezvoltarea carierei - Achiziionarea unor cunotine greu accesibile - Dsefaurarea unor activiti variate i atrgtoare cu

Eugen Burdus, Gh. Cprrescu, Fundamentele Managementului Organizatiei, Editura Economica, Bucuresti, 1999, pagina 485.

caracter competitiv

Motivaia negativ este produs de folosirea ameninrii, blamrii sau pedepsirii i se asociaz cu afecte de abinere, evitare, refuz. Reprezint un tip primitiv de motivaie, ins, cu anumite precauii, poate face parte din instumentul motivaional. Categorii de recompense i sanciuni Recompe nse i sanciuni Grad de formalizar e

Natura

Formale

Informale

Materiale

Sociale

Categorii Formalmateriale Salariul Prima Repartizarea de locuin, main de serviciu etc. Amend Imputaia Informalsocial Laud Mulumire Acordarea ncrederii Critic Dispreul Blamul Invectiva

Formalsociale Ordine Medalii Titluri Avansri n funcii Mustrare scris Destituire

Informalmateriale Baciuri Cadouri Plata pentru traficul de influen

Precautiile in utilizarea motivaiei negative sunt datorate cercetarilor sociometrice care releva urmatoarele aspect:

 Cunoasterea de catre personal a riscului sanctiunii are un efect motivational mai mare decat insasi sanctiunea; Sanctiunile foarte aspre au un efect motivational scazut atat asupra celui vinovat, cat si asupra restului personalului, deoarece majoritatea angajatilor tind sa refuze corectitudinea sanctiunii aspre, considerand-o mai curand un ghinion demn de compatimit; Un sistem de motivatie negativ cu accente de exagerare are putin sanse de a fi aplicat, deoarece intre cel ce aplica pedeapsa si vinovat se stabileste, de regula, un soi de complicitate morala, neformala;

B. Motivatia intrinsec i motivaia extrinsec Aceast clasificare are in cedere raportarea motivaiei la sursa ei producatoare. Daca sursa generatoare se afla in trebuintele personale ale individului, daca este solidara cu activitatea desfasurata de acesta, atunci se vorbeste de existenta unei motivatii directe sau intrinseci. Specificul acestei forme de motivatie consta in satisfacerea ei prin insasi indeplinirea actiunii adecvate acesteia. Motivatia intrinsec este deci solidara cu procesul muncii, izvoraste din continutul specific al acesteia. Munca nu apare ca mijloc de dobandire a unor beneficii, ci reprezinta ea insasi un scop, ajungand sa fie o trebuinta care se constituie si se dezvolta in chiar procesul satisfacerii ei.6 C. Motivaia extrinsec sau indirecta Aceasta este generata de surse exterioare subiectului sau naturii activitatii lui. Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane, sau de concursuri de imprejurari favorabile sau nu. Spre exemplu, un student care elaboreaza un proiect pentru a obtine o nota de trecere, un individ care frecventeaza salile de spectacol pentru a-si intalni cunoscutii sau a crea imagine unei persoane cultivate, practicarea unui sport pentru a slabi, constituie forme ale motivatiei extrinseci. In organizatie, motivatia extrinseca se intalneste in cazul promovarii pe un post considerat doar ca sursa de venit7. D. Motivaia cognitiv i afectiv Acestea sunt forme ale motivatiei legate de unele trebuinte imediate ale individului. Motivarea cognitiv are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, axndu-se pesatisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nva, inova, de a opera i controla mediul in care se desfasoara activitatea.8 Motivaia afectiva este determinat de novoia omului de a obine aprobarea din partea altor persoane, de a se simi bine n compania altora ( de exemplu, un student care invata pentru a nu pierde ajutorarea parintilor, un lucrator care accepta o anumita sarcina din dorinta de a nu fi considerat incapabil sau rau intentionat ).

6 7

Radu Emilian (coord.), Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003. http://www.minunemica.eu/tu-stii-cum-sa-iti-motivezi-angajatii-ii/ O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organizaiei, capitolul 5.

2.3 Teorii ale motivrii - Teoria X i Teoria Y Conceptele cu privire la Teoria X si Teoria Y au fost avansate de Douglas McGregor, in cartea sa, Partea umana a intreprinderii ,publicata in 1960. Exista, in realitate, un set de presupuneri care subliniaza atitudinile si convingerile managementului privind comportamentul lucratorilor. Teoria X este un concept cu privire la motivatia generala a lucratorilor, consecvent cu managementul stiintific al lui Taylor. Teoria X presupune ca angajatilor W le displace munca si vor actiona eficient numai intr-un mediu de lucru puternic controlat:- oamenilor le displace munca si incearca sa o evite,- deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa-i convinga, de regula prin constrangere, sa-i controleze si, frecvent, sa-i ameninte, pentru a obtine obiectivele organizatiei.9 Rezultatul logic al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat, unul in care managerii iau toate deciziile, iar angajatii doar executa ordinele. Teoria Y este un concept cu privire la motivarea generala a angajatilor, consecvent cu ideea mecanismului relatiilor umane. Teoria Y presupune ca angajatii accepta munca si responsabilitatea spre obtinerea obiectivelor organizatiei, daca se face astfel incat sa se obtina, de asemenea, o recompensa pentru asta:10 oamenilor nu le displace natural munca; de fapt munca este oparte importanta a vietii lor, oamenii vor munci pentru obiective pentru care ei se simt angajati, oamenii devin angajati, pentru realizarea unor obiective, cand acestora le este foarte clar ca atingerea obiectivelor vor aduce recompense personale, oamenii, adesea, cauta si doresc sa accepte responsabilitati, angajatii au potentialul necesar de a ajuta eficient la atingerea obiectivelor organizatiei, organizatiile, in general, nu fac tot posibilul pentru folosirea eficienta si rationala a resurselor lor umane. O paralel ntre Teoria X i Teoria Y CMPUL Atitudinea fa de munc Sistemul de control Supravegherea Nivelul de asumare a responsabilitilor Potenialul angajailor Folosirea resurselor umane TEORIA X Indiferen Extern Direct Scazut Ignorant Limitat TEORIA Y Implicare Intern Indirect Ridicat Identificat Utilizat

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de procuparea pentru securitatea personala, iar conform Teoriei Y, motivaia lucratorilor este legat de autorealizare.
9

10

Radu Emilian (coord.), Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003. www.economistul.com