Tema 1. CULTURA ORGANIZAIONAL. 1.1. 1.2. 1.3. Conceptul de cultur organizaional Coninutul culturii organizaionale.

Factorii de influen ai culturii organizaionale 1.1. Conceptul de cultur organi a!ional Cultura organizaional reprezint un subiect al managementului, cruia n prezent i se acord o mare atenie. La nivel mondial interesul pentru cultura organizaional s a declan!at n deceniul al "## lea al secolului $$. Cauza principal indirect a reprezentat o performanele firmelor nipone e%plicate ntr o msur apreciabil prin cultura lor specific. &entru 'epublica (oldova aceasta ns constituie un domeniu al managementului nou !i puin studiat. )n numr nesemnificativ de ntreprinderi auto*tone i au n consideraie cultura organizaional, negli+,nd impactul ma+or asupra procesului decizional, motivaional, de control. -ns managementul este profund interesat de cunoa!terea acestui fenomen pentru ca s l utilizeze eficient n vederea formulrii !i susinerii strategiilor !i politicilor sale, a deciziilor, antrenrii resurselor umane etc. .umrul mare de definiii arat interesul deosebit !i volumul de munc ce a fost consacrat de ctre cercettori studierii acestui concept, convin!i cu toii de importana cunoa!terii lui, dar ele arat totodat !i faptul c ei au viziuni diferite asupra fenomenului. /tudierea culturii organizaiei a cptat o amploare tot mai mare odat cu dezvoltarea societilor transnaionale, cu trecerea de la managementul general la managementul internaional !i apoi la cel global. Cultura este un fenomen colectiv deoarece este acceptat cel puin parial de oamenii care triesc !i conlucreaz n acela!i mediu social unde a fost nvat. -n conte%tul dat prin cultur se subnelege totalitatea ideilor, valorilor, tradiiilor unui grup distinctiv de oameni. Cultura organizaional reprezint un sistem de valori i concepte, partajate de toi lucrtorii unei organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul activitii firmei. &urttorii culturii organizaionale sunt oamenii. -ns n organizaie cu o cultur organizaional de+a format ea se abstracteaz de la oameni !i devine un atribut al firmei, o component al ei, care are un impact puternic asupra membrilor colectivului, transform,nd comportamentul lor n corespundere cu normele !i valorile, ce constituie temelia ei. Caracteristicile culturii organizaionale sunt urmtoarele: Cultura reprezint un adevrat 0mod de via1 pentru membrii organizaiei, care consider adeseori influena sa ca fiind neleas de la sine. Cultura unei organizaii devine evident, n mod frecvent, numai atunci c,nd este comparat cu cea din alte organizaii sau atunci c,nd este supus sc*imbrii.

2eoarece cultura implic ipoteze, valori !i credine de baz, ea tinde s fie destul de stabil n timp. -n plus, o dat ce o cultur este bine stabilit, ea poate persista n ciuda fluctuaiei personalului, asigur,nd o continuitate social.

Coninutul unei culturi poate implica factori interni dar !i e%terni organizaiei. #ntern, o cultur poate spri+ini inovaia, asumarea de riscuri sau secretul informaiei. 3%tern, o cultur poate spri+ini lozinca 0Clientul nainte de toate1 sau comportamentul lipsit de etic fa de concureni.

Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanei organizaionale !i a satisfaciei membrilor si. Formarea culturii organizaionale: %ia!a Cultura companiei Normele 'i regulile de comportament Comportamentul real Cultura organizaional nu este altceva dec,t ncercarea ntreprinderilor de a se adapta prin &ocietatea

diversificare, prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu at,t pentru a evidenia specificul su !i a se opune altor ntreprinderi, c,t pentru a rezista concurenei !i a evolua pozitiv. Tipologia culturii organizaionale. 3%ist numeroase clasificri ale culturii organizaionale. &rezentm doar dou tipuri principale, ele fiind mai u!oare pentru identificare. 3 necesar de precizat c, n practic, tipurile date nu se vor gsi niciodat n form pur, anumite compartimente ale organizaiei promov,nd subculturi diferite fa de modelul cultural predominant al organizaiei. I.Dup contri uia la performanele firmei: Culturi "orte #au po iti$e, caracterizate prin omogenitatea valorilor !i perspective care ofer motivarea pozitiv. 2e!i, acest tip de cultur genereaz performane nalte, practica demonstreaz c aceasta nu funcioneaz liniar !i nu este valabil pentru toate cazurile. 4stfel, o cultur forte poate deveni rigid, sufocant !i in*ibant, dac se rupe de realitatea mediului ambiant. Culturi negati$e, se nt,lnesc, de regul, n marile corporaii. /e caracterizeaz prin concepii ce promoveaz arogana 5obrznicie6, birocraia, centralizarea e%cesiv. /istemul de valori este orientat 2

cu precdere spre interesele corporatiste, ignor,nd sau minimaliz,nd interesele clienilor, acionarilor !i ale personalului. 3lita cultural promoveaz, n general, strategii inadecvate, dep!ite n comparaie cu sc*imbrile mediului. (anagerii fr,neaz orice sc*imbare n cadrul organizaiei, n special cele provenite din partea subordonailor. .u sunt acceptate persoanele ale cror valori individuale sunt orientate spre ncredere, altruism !i desc*idere spre e%terior. II. Dup configuraia organizaiei 16 Cultura a!at pe putere 5tip p,nz de pian+en6 Caracteristici: est specific organizaiilor mici, sindicatelor, organismelor politice 5odat cu cre!terea companiei meninerea controlului devine tot mai deficil pentru centru6 7 atrage oameni nclinai spre putere7 deciziile vin de la centru7 valori promovate8 performanele individuale7 egocentrismul, rezistena fizic !i psi*ic7 concepie8 9/copul scuz mi+loacele17 atmosfer aspr, dur7 ritualuri de umilire, difereniere, degradare7 rareori se nt,lnesc situaiile integratoare7 reu!itele sunt nsoite de un nivel sczut de satisfacie7 fluctuaia crescut a personalului7

"#Cultur a!at pe roluri 5tip templu6 Caracteristici: specific organizaiilor mari, cu mecanisme birocratice7 apar subculturi n departamente specializate, care formeaz !i coloanele pe care se spri+in templul7 valorile !i perspectivele, date de 9acoperi!ul1 templului, sunt clare,e%primate n scris, cu tendina evident spre rigidizare7 disciplin, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioar7 perspective individuale restr,nse !i legate de ndeplinirea unui rol specializat7 promovare lent7 atmosfer relativ calm, protectoare pentru indivizi, crora le asigur posibilitatea unei specializri profesionale7 ritualuri8 mai puin cele de integrare, mai frecvente cele de difereniere, care marc*eaz diferene de statut ntre 9acoperi!1 !i coloanele templului. 3

$# Cultura a!at pe sarcini 5tip reea6: Caracteristici: distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialului intelectual !i profesional al indivizilor7 personalul beneficiaz de autonomie n alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor7 valori promovate8 creativitatea, lucrul n ec*ip, realizarea obiectivelor comune naintea celor individuale7 perspective8 la nivelul rezultatelor obinute7 concepii de baz8 ncrederea n om, n capacitatea de creativitate, autodiri+are !i control, nivel ridicat de responsabilitate. %# Cultura a!at pe persoan 5tip roi68 Caracteristici: specific barourilor de avocai, firmelor de consultan, asociailor de arti!ti plastici, ar*iteci, designeri, firmelor de publicitate7 este rar nt,lnit7 rolul central8 individul7 structurile organizaiilor sunt puse n slu+ba intereselor individului7 individul poate oric,nd prsi organizaia, dar aceasta nu l poate concedia7 concepii8 autoritate profesional7 valori promovate8 performan, individualism, indiferena fa de organizaie7 membrii fac 9ceea ce !tiu mai bine17 ata!ament redus fa de organizaie.

4cest tip de cultur e%ist mai rar n stare pur, dar indivizii care tind spre cultur de tip roi se nt,lnesc frecvent n cadrul altor culturi8 consultanii din orice organizaie, ar*iteci !i medici din organismele guvernamentale, cadrele universitare. 1.(. Con!inutul culturii organi a!ionale. Con!tient sau nu, fiecare organizaie posed o cultur care este mai mult sau mai puin consolidat !i se situeaz la mai multe niveluri. :riunde oamenii formeaz o comunitate se na!te o cultur. :rganizaiile nu numai c posed o cultur, ele sunt o cultur. Cultura unei ntreprinderi se transmite, se &nva, este capa il de adaptare, este multipl, este numai parial contient i depete nivelul individului. -n cadrul organizaiei se disting trei niveluri ale culturii organizaionale8

Concep!iile de )a

*alori+ credin!e+ norme

%rodu#e arti"iciale

&artea cea mai vizibil !i mai fle%ibil fa de sc*imbri constituie produsele artificiale, care au menirea de a transmite mesa+e culturale. 2in produse artificiale fac parte produsele artificiale fizice, produsele de comportament, produsele verbale, eroi, actori. &artea invizibil a culturii, dar care deine rolul primordial n constituirea !i promovarea culturii concrete const din urmtoarele dou niveluri !i se concretizeaz prin concepiile de baz !i valorile promovate de grupul care deine puterea n cadrul organizaiei. Produsele artificiale fizice - sunt prima component a culturii organizaionale cu care noul venit ntr n relaie direct !i !i creeaz prima impresie referitor la cultura companiei date. 4tributul de 0artificial1 este folosit pentru a delimita de produsele sau serviciile ce fac obiectul de activitate al fiecrei organizaii, indic,nd asupra faptului c ele se formeaz pe parcursul activitii ntreprinderii, nefiind scopul funcionrii, ci pentru a o completa. Categoria de produse artificiale cuprinde o multitudine de elemente e%trem de diferite, cum ar fi8 produse artificiale fizice7 produse artificiale de comportament7 produse artificiale verbale. 3le sunt componentele cele mai vizibile !i mai tangibile ale culturii organizaionale. -n ele sunt cuprinse8 dimensiunea !i ar*itectura cldirilor administrative !i de producie7 amplasarea !i mobilierul birourilor, amena+area spaiilor desc*ise7 faciliti pentru crearea confortului 5biblioteci, sli de sport, cabinete medicale, osptrii6. )nele dintre componente care sunt considerate ca aparin,nd strict concepiei individului < cum ar fi vestimentaia sau automobilele < n realitate, tot sunt impuse de cultura organizaional a ntreprinderii. &rodusele artificiale transmit unele mesa+e culturale. 4stfel, se transmit sensuri ce relev filosofia !i valorile, idealurile, credinele sau a!teptrile parta+ate de salariaii organizaiei. 2e e%emplu, un decor sobru n care apar podelele de ciment sau gresie, ferestre !i mobilier metalic !i de sticl, vestimentaie n care predomin *alatul de lucru sau salopeta, indic orientarea #pre munc !i poate fi des nt,lnit n organizaiile cu profil industrial, agricol, de construcii, dar !i n unele firme ce

presteaz servicii. La polul opus, birourile spaioase cu mobil pretenioas, cu draperii !i covoare, decor vizibil n organizaii guvernamentale, bnci, firme de succes reflect accentul pu# pe pre#tigiu. : valoare simbolistic aparte prezint modul de amena+are, mobila, tablourile etc., folosite n organizaie. 2otarea slii de !edin cu mas rotund sau oval sugereaz ideea de participare, de aciune n grup. Folosirea de ctre directorul general a unui birou imens !i>sau a unui fotoliu impuntor indic acceptul pe ierar*ie, o viziune autocratic asupra managementului. La fel, o ncpere n care troneaz un birou masiv prelungit prin clasica mas dreptung*iular, creeaz o barier psi*ic ntre manageri !i subalterni, des nt,lnit n culturile bazate pe autoritate. 2impotriv, un birou plasat ctre una din laturile camerei desfiineaz barierele !i e%prim o cultur caracterizat prin munca n ec*ip !i egalitate )tilizarea n design ul ncperii sticl, oglinzi, metale plastice, precum !i metale strlucitoare de tipul argintului vorbesc despre independen, transparen, dorina de a face sc*imbri. C*iar !i culorile folosite n ncperi au o anumit influen psi*ologic asupra persoanelor, ce se afl mai mult timp n ele. Culorile pot8 s nclzeasc ro!u, oran+, galben7 s rceasc albastru, verde, violet7 s provoace reacii emoionale sporite 5ro!u ma+oreaz tensiunea arterial !i ritmicitatea respiraiei67 s calmeze < albastru mic!oreaz ritmicitatea respiraiei !i pulsul7 albastru violet calmeaz, reduce nelini!tea7 s provoace bucurie, s mbunteasc dispoziia 5oran+ul foarte aprins accelereaz btile pulsului67 s ntristeze < albastru ntunecat, violet influeneaz apstor asupra psi*icii6. )n simbol poate fi ns!i denumirea organizaiei. &rin intermediul denumirii se transmit mesa+e culturale de natur s contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. .umele nsoit de sigle, devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse s c*eltui sume importante. Literatura citeaz, spre e%emplu, cazul companiei ?ell /@stem care, n anul 1ABC, !i a propus sc*imbarea culturii organizaionale. -ntre numeroasele modificri a fost inclus !i sc*imbarea denumirii n 4DED < 4merican Delep*on and Delegrap*. C*letuielile legate de sc*imbarea numelui !i a siglei de pe cele A=CC de cldiri s au ridicat la peste 2C milioane de dolari. .umai pentru nscrierea noii denumiri !i a siglei pe vagoanele, camioanele !i ma!inile companiei s au c*eltuit peste un milion de dolari. Fiarul Gall /treet, care a publicat aceste cifre n anul 1AB3, aprecia c acestea au fost doar o parte din c*eltuielile fcute de firm pentru promovarea noilor simboluri ale culturii organizaionale. /e cunosc c,teva modaliti de a gsi denumirea companiei8 funcional 50Constructorul1, 0/tomatolog167 H

abstract 504lfa1, 0&egas1, 0:mega1, 0IodaJ1, 0$ero%167 n numele fondatorului 50Ford1, 0KeLlett &acJard1, 02u &ont167 abrevierea denumirii complete 50#?(1, 0C..16. -n afar de aceasta se folosesc diferite mbinri de cuvinte, denumiri geografice etc.. %rodu#ele arti"iciale de comportament , sunt componentele culturale care provoac evenimente !i manifestri organizate de grupuri n interiorul !i n afara organizaiei. 3le au la baz obi!nuinele, tradiiile, regulile nescrise ale organizaiei. -n ansamblul lor, produsele artificiale de comportament din cadrul organizaiei pot fi sistematizate n ritualuri 'i ceremonii. 4cestea conin evenimente care se repet ntr o perioad mai ndelungat de timp. Ritualul < reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se d e%presie anumitor valori organizaionale. 2e e%emplu, ritualul de soluionare a conflictului, de promovare a anga+atului etc. Fiecare din ritualuri este orientat spre atingerea anumitor scopuri importante pentru organizaie. 4stfel ritualul de recunoa!tere a performanelor 5modul de acordare a recompenselor pentru anumite performane6 !i propune ca scop s ncura+eze eforturile !i performanele individuale sau de grup, demonstr,nd c salariaii pot obine performane !i c acestea vor fi rspltite. : mare parte din ritualuri se finalizeaz ntr un cadru festiv, prin ceremonii. Ceremonia < reprezint un monta+ artistic de grup mai mult sau mai puin informal, al crui mod de desf!urare s a conturat n timp !i care !i propune s sublinieze !i s promoveze anumite valori organizaionale. 2e e%emplu, celebrarea unor evenimente sociale importante 54nul .ou, mplinirea unui numr de ani de la nfiinarea firmei6, srbtorirea unor evenimente personale ale salariailor 5promovarea n post, srbtorirea onomasticilor, cstorie, pensionare, etc.6. .u toi membrii organizaiei ader automat la comportamentele cerute de ritualuri. )nii dintre ei refuz participarea la asemenea manifestri pe care le consider ca fiind un fel de frnicie. 4cestea !i asum ns riscul de a fi negli+ai de membrii colectivului, care consider c regulile organizaiei sunt obligatorii pentru toi. %rodu#ele arti"iciale $er)ale , cuprind limba+e, sloganuri, povestiri !i mituri, legende. Lim)a-ul < reprezint comunicare, care se reduce n ultima instan la un sc*imb de mesa+e cu o anumit semnificaie. -ntr o organizaie, limba+ul este alctuit din cuvintele, frazele !i e%presiile tipice folosite de oameni pentru a se referi la evenimentele din organizaie. /pre e%emplu, la 2isne@land salariaii sunt 0gazde1, iar vizitatorii sunt 0oaspei1. &loganul < reprezint o fraz care e%prim, n mod succint, valoarea c*eie a organizaiei. 4desea firmele cu o cultur puternic !i elaboreaz !i un imn propriu pe care salariaii l c,nt cu ocazia unor ceremonii. 5/.4.1?ucuria1 < Cu noi viaa e mai dulce7 6 M

(iturile !i povestirile transmit de la o generaia la alta fapte, nt,mplri, situaii de e%cepie. 2e regul, acurateea faptelor nu este deplin, dar aceasta nu are mare importan. #mportant este faptul c ele e%prim !i transmit valori eseniale ale organizaiei, onoreaz virtuile !i faptele eroilor, oferind e%emple de urmat n situaii similare sau ambigue pentru salariaii si. %o$e#tirile < relateaz o succesiune de evenimente desf!urate ntr o organizaie la un anumit moment dat, ce are un sens simbolic prin abordarea !i soluionarea diverselor situaii cu un impact ma+or pentru salariai !i>sau organizaie. .iturile sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea c se refer, de regul, la conductori de nivel superior ai firmei, situaia relatat a avut loc cu mai mult timp n urm, iar gradul su de repetare !i acceptare de ctre salariai este foarte mare. Celebr ca mit este situaia relatat despre D*omas Gatson +n. < acionar al #?( < care, dorind s viziteze o filial a organizaiei este oprit de portar deoarece nu purta ecusonul corespunztor. La baza acestui mit st principiul potrivit cruia regula este una pentru toi, indiferent de statut. (iturile, cu nesf,r!itele lor variante, se grupeaz n raport cu poziia organizaiei n8 versiunea pozitiv, n care organizaia apare ca bun, generoas, responsabil. 3venimentele negative sunt atribuite mediului e%tern, care devine singurul vinovat de e!ec7 versiunea negativ, n care organizaia !i mediul ei !i sc*imb rolurile. :rganizaia este rea, plin de deficiene, generatoare de suferine, responsabil a e!ecurilor7 mediul aparte ca factor ce ar fi permis succesul. 4stfel, potrivit unei povestiri provenite de la firma 03(1, un muncitor a fost concediat deoarece a continuat se lucreze la un nou produs, c*iar !i dup ce !eful lui i a spus s se opreasc. -n ciuda faptului c a fost concediat !i lipsit de plat, individul a continuat s vin la ntreprindere, urmrindu !i materializarea ideii, ntr un birou nefolosit. -n final a fost reanga+at !i !i a dezvoltat ideea sa ntr un produs cu un succes imens !i mai t,rziu a fost promovat ca vicepre!edinte al organizaiei. -n acest caz mitul poart o valoare important privind cultura inovaional a firmei 03(1 !i perseverena individului atunci c,nd crede ntr o idee. Actorii , sunt persona+ele care au activat sau activeaz n cadrul firmei la un moment dat. -n cadrul activitii sale se evideniaz prin anumite comportamente, fiind n centrul ateniei colectivului o anumit perioad de timp. /roii , sunt indivizii, care n virtutea personalitii, actelor sau aptitudinilor, intr n memoria colectiv a organizaiei. 2e regul, sunt persona+ele centrale ale mituirilor. 4par ca eroi, n special, fondatorii unor firme de renume, de e%emplu Kenr@ Ford, Karle@ &rocter la &rocter E Namble, Galt 2isne@ la Galt 2isne@ &roductions sau persoanele care au adus succesul unor

organizaii aflate n situaii critice, spre e%emplu Li #acoca. 2e asemenea managerii care promoveaz spiritul de lider, indivizi care demonstreaz competente sau aptitudini ie!ite din comun. Credin!e+ $alori 'i norme de comportament < reprezint partea intangibil, invizibil a culturii

organizaionale este alctuit din concepii !i valorile de baz ale colectivului. :rice grup are tendina de a da na!tere unor credine, valori !i norme colective care nu sunt ntotdeauna e%plicite. (ai mult ca at,t, grupurile constituite n cadrul organizaiilor !i modeleaz o concepie asupra lumii care le permite membrilor si s neleag !i s interpreteze ceea ce se petrece n orice moment. Credin!ele < se e%prim, de regul, prin propoziii generale privind funcionarea mediului n care evolueaz grupul. /pre e%emplu, ideea c un grup odat constituit este mai puternic ca un individ izolat !i c !ansele lui de a se descurca n situaii dificile n cooperare cu grupul sunt mult mai mari constituie o credin. *alorile <sunt preferinele sau atitudinile colective care se impun membrilor organizaiei. "alorile pot proveni fie din mediul social < ca atitudini generale promovate de cultura naional, spre e%emplu, fa de munc, onoare etc., sau din e%periena anga+ailor !i, mai ales, a managerilor. "alorile sunt promovate de elita cultural < grupul care deine puterea !i autoritatea < fiind percepute at,t n interiorul c,t !i n afar ca idealuri generale, standarde sau pcate ale organizaiei. Normele < sunt reguli specifice de comportament care se aplic tuturor membrilor organizaiei. 3le deriv din valori !i credine. 2e fapt, e%ist dou categorii de norme8 formale !i informale. &rima, cea mai cunoscut este reprezentat de normele formale, implementate prin reglementri oficiale de natur organizatoric8 regulamentul de ordine interioar, instruciunile de funcii !i posturi. 4 doua categorie de norme comportamentale sunt cele informale, care de!i nu sunt nscrise nici ntr un document, au o mare influen asupra comportamentului organizaional. Conturate pe parcursul unei perioade ndelungate, normele informale stabilesc modul de comportare n diferite situaii.

Concep!iile de )a constau din principiile promovate de conducerea de nivel superior. 3le sunt e%primate prin preri de la sine nelese pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre alii !i despre firm, ca entitate !i despre lume n general. Concepiile de baz stau la temelia culturii !i toate componentele ei se dezvolt !i se consolideaz ca urmare a promovrii !i a meninerii lor. 3%emplul firmei KeLlett &acJard, companie de e%celen, concepiilor de baz este orientat asupra performanelor. /e consider astfel c8 oamenii sunt creatori, ei trebuie informai !i implicai n afacerile firmei. )na din concepiile de baz referitoare la personal este 0de a i a+uta s participe la succesul companiei pe care ei l au fcut posibil1 A

(odificarea doar superficiale.

fundamental

culturii

este

posibil

numai

cazul

sc*imbrii

concepiilor de baz. C,nd ele rm,n nesc*imbate, modificrile celorlalte componente sunt

1.0. 1actorii de in"luen! ai culturii organi a!ionale. :rice ntreprindere are o cultur organizaional proprie, cu toate c poate fi similar cu alte firme dup dimensiune, ramur de activitate, dotare. Cultura organizaional caracteristic fiecrei uniti economice se formeaz !i evolueaz ca rezultat al influenei unui !ir de factori. -n funcie de proveniena lor factorii care influeneaz apariia, dezvoltarea sau transformarea culturii pot fi grupai n dou categorii mari8 factori interni !i factori e%terni.

1actorii interni2 1. 1ondatorii "irmei sau ali lideri aprui pe parcurs. Cultura unei organizaii reflect viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. 2eoarece fondatorii au idei originale, ei au influene, de asemenea, asupra modalitilor n care ideea este acceptat !i implementat. D*omas Gatson de la #?( !i FredericJ /mit* de la 0Federal 3%press1 sunt e%emple de indivizi sau personaliti care au avut o influen ma+or asupra modelrii culturii organizaiei lor. 2e e%emplu, punctele de vedere !i concepiile lui Gatson privind dezvoltare !i cercetare, calitatea produsului !i politicile de recompensare sunt nc evidente !i astzi la #?(, de!i el a murit n 1A=H. La fel, agresivitatea de la 0Federal 3%press1, disponibilitatea n asumarea riscului, concentrarea pe inovaie !i accente deosebite pe serviciu constituie elemente centrale pe care fondatorul /mit* le a implementat de la na!terea firmei .u este e%clus c pe parcursul evoluiei < pe l,ng eroii fondatori < s apar personaliti remarcabile care efectueaz modificri culturale n scopul redresrii firmei. 4stfel, cultura va ncepe s urmeze ceea ce prezint interes pentru management. )neori, cultura, care a fost iniiat de fondatori poate provoca conflicte atunci c,nd managementul de v,rf dore!te s determine o sc*imbare de direcie pentru organizaie. La 4pple Computer, /teven #obs a creat o cultur bazat pe noi te*nologii !i noi produse < inovaia era totul. 4tunci c,nd managementul superior a perceput pericolul ca aceast strategie s duc la prbu!irea profiturilor, s au introdus o serie de controale !i modificri care l ea determinat pe Oobs s demisioneze din funcia de pre!edinte. (. I#toria organi a!iei. (odul n care a fost nfiinat organizaia < ca firm particular, instituie public sau mi%t < transmite n timp o serie de valori, perspective !i concepii. /pre e%emplu, n firmele cu caracter familial e%ist o puternic opoziie n recrutarea !i promovarea managerilor provenii din e%terior. "alorile sunt n acest caz centrate pe loialitate !i disciplin. 4nga+aii sunt con!tieni de trecutul organizaiei, iar aceasta duce la consolidarea culturii. 1C

0. 3imen#iunile organi a!iei. :rganizaiilor de dimensiuni mici le este caracteristic o cultur stabil, omogen. :dat cu lrgirea proporiilor ntreprinderii, mai ales n cazul c,nd sunt mai multe filiale, rsp,ndite pe o mare arie geografic, are loc apariia mai multor subculturi. Care, la r,ndul su, pot fi dominate de o singur cultur, sau c*iar pot intra n conflict. 4. &ta)ilitatea $alorilor 'i concep!iilor. Conform prerii unor savani acest factor intern este cel mai puternic n meninerea !i consolidarea culturii organizaionale. 4nume msura n care membrii colectivului cred !i ader la valorile organizaiei pe o perioad ndelungat de timp va influena asupra naturii culturii organizaionale !i asupra abilitii ei de a avea un impact pozitiv la performanele ntreprinderii. 1actorii e5terni2 1.Cultura na!ional+ n cadrul creia funcioneaz organizaia, influeneaz cultura organizaiei prin educaia diferit, moduri de g,ndire !i religii diferite, prin concepii diferite. 2e!i acest factor a fost identificat !i luat n considerare numai n ultimele decenii, pe fondul internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor este important. /pre e%emplu, pe planul simbolisticii este sigur c nici o cultur naional nu a mers at,t de departe n crearea !i consolidarea valorilor ca organizaiile +aponeze prin8 drapelele, imnurile, gimnastica naional, carta organizaiei. Doate acestea se nscriu n sistemul de simboluri ale fiecrei organizaii care deriv ns din cultura naional +aponez. (. Clien!ii. Cultura organizaional este influenat direct de clienii prin segmentul de pia, datorit dimensiunilor, nivelului e%igenelor, potenialului !i perspectivelor de dezvoltare foarte diferite. 0. 1actorii te6nici 'i te6nologici. 4parin,nd diferitor ramuri cu diverse te*nici !i te*nologii organizaiile se deosebesc radical !i prin culturile lor. Firmele, care fac parte din ramuri caracterizate prin sc*imbri te*nologice rapide !i frecvente nnoiri ale produselor < industria farmaceutic, electronic, a calculatoarelor < suport presiunea continu !i puternic a factorilor te*nici !i te*nologici. -n consecin, cultura organizaional va trebuie s promoveze credine, valori !i norme orientate spre sc*imbare, performan, cooperare, implicarea personalului. 4. 1actorii -uridici. Cultura este influenat !i de modul de interpretare !i gradul de respectare a legilor. &rin intermediul legilor, instituiilor pe care statul le stabile!te n fiecare ar, se stabilesc principalele reguli ale nfiinrii, funcionrii, dezvoltrii !i lic*idrii ntreprinderilor. C,nd mediul +uridico legislativ este coerent !i favorizat performanelor ntreprinderii inclusiv cultura organizaiei vor nregistra mai lesne !i mai rapid progrese. 2impotriv, c,nd acest mediu este incomplet, insuficient armonizat !i nu ia n consideraie obinerea de performane economice, tot ceea ce se deruleaz n organizaie este afectat negativ.

11