Sunteți pe pagina 1din 19

CAPITOLUL 3: STUDIU D CAZ: EVALUAREA

PERFORMANTELOR FUNCTIONARILOR PUBLICI IN


CADRUL AUTORITATII NATIONALE PENTRU PROTECTIA
CONSUMATORILOR
3.1. Obiectivele cecet!ii
Anchetele statistice sunt instrumente foarte eficiente de evaluare a pulsului unei
organizaii. Ancheta a fost realizat la nivel intern, avnd ca scop oferirea unei imagini de
ansamblu asupra sistemului de evaluare a performanelor n cadrul Autoritii Naionale pentru
rotecia !onsumatorilor, att din prisma eficienei lui, ct "i din cea a problemelor referitoare la
acest aspect.
#biectivele generale ale acestei anchete urmresc $
%. stabilirea gradului de satisfacie a resurselor umane cu privire la modul de evaluare a
performanelor n cadrul Autoritii Naionale pentru rotecia !onsumatorilor&
'. stabilirea concordanei performanelor "i contribuiilor individuale cu misiunea "i
obiectivele instituiei&
(. identificarea climatului organizaional&
). identificarea nivelului de comunicare&
*. cunoa"terea de ctre fiecare individ n parte a contribuiilor sale la realizarea
obiectivelor instituiei&
+. realizarea unui diagnostic general asupra evalurii performanelor resurselor umane
din cadrul instituiei.
3.". Pe#e$t!e! e%!$ti&$'l'i
,na dintre cele mai importante aspecte referitoare succesul unei anchete este alegerea
e"antionului.
entru atingerea obiectivelor dorite, e"antionul prezentei anchete este format din *- de
funcionari publici din cadrul direciilor, serviciilor "i compartimentelor Autoritii pentru
rotecia !onsumatorilor.
.etoda de e"antionare folosit este cea a e"antionrii n baza voluntariatului, ce const n
participarea de bun voie, din proprie iniiativ la cercetare. Am ales aceast metod ntruct se
asigur o mai mare rapiditate n culegerea informaiilor, fiind mai u"or transmisibile.
/"antionul este format din ** de funcionari publici cu vrste cuprinse ntre ') "i *0 de
ani, cu o vechime minim de ( luni "i ma1im de '( ani.
!a pondere populaie feminin este mult mai semnificativ dect cea masculin, fiind
reprezentat de un raport de (-$'-.
3.3. I$(t')e$te %i te*$ici +&l&(ite ,$ c!-'l cecet.ii
entru realizarea acestei analize am apelat la metoda chestionarului, solicitnd
voluntarilor s completeze chestionarul ntr2un interval de timp de trei zile.
!hestionarul a fost construit pe baza obiectivelor cercetrii propuse "i conine %3
ntrebri.
4ntrebrile sunt nchise, deoarece acestea l pun pe subiect n situaia de a indica un
rspuns din mai multe rspunsuri propuse 5e1istnd posibilitatea de a aduga propriul rspuns
sau prere6, rspunsurile sunt u"or de dat, iar prelucrarea "i interpretarea datelor se simplific.
entru formularea ntrebrilor s2au ales cuvinte simple, u"or de neles, s nu fie
abstracte, ambigue sau dea posibilitatea altor interpretri. 7e asemenea s2a dorit ca ntrebrile s
fie dinamice, s nu solicite memoria foarte mult, s nu fie prea obositoare sau s genereze teama
de repercusiuni.
8otodat am evitat ntrebrile intime sau cele care ar provoca relaii de prestigiu n
rndurile funcionarilor publici.
9uccesiunea ntrebrilor este logic, ncepnd cu ntrebri generale ca apoi s urmeze
cele de tipul particular 5conform tehnicii plniei6, care ating direct problematica supus
cercetrii, intercalnd ntrebrile mai dificile cu cele mai u"oare.
!hestionarul folosit pentru aceast anchet statistic este prezentat n Ane1a nr. (.
3./. C'le0ee! -!tel& cecet.ii
Aceast etap a analizei statistice este foarte important pentru c indiferent de metodele
de procesare sau de analiz folosite ulterior, acestea nu pot repara datele proaste.
4n cadrul acestei etape au fost colectare informaiile, n urma chestionarelor aplicate
funcionarilor publici din Autoritatea Naional pentru rotecia !onsumatorilor, avnd loc o
prelucrare preliminar a acestora.
9copul final al etapei este de a obine un anumit volum de informaie de calitate nalt.
:aza de prelucrare preliminar a informaiilor colectate a presupus o verificare riguroas
a fiecrui chestionar, pentru a le nltura pe cele care au diferite erori de completare.
A"adar n urma acestei faze, din cele ** de chestionare aplicate au fost eliminate cinci
dintre ele, din cauza acestor erori de completare, ce ar fi influenat categoric rezultatele anchetei
dac nu erau nlturate.
8otodat chestionarele au fost clasificate dup criteriul funciei deinute 5de e1ecuie sau
conducere6, vechime sau alte aspecte comune mai multor chestionare completate, pentru a u"ura
munca din urmtoarea etap, cea de prelucrare "i interpretare. !ondiiile de desf"urare a
anchetei au fost iniial ostile, funcionarii publici fiind retinceni n a completa chestionarele, din
diverse motive$ lipsa timpului, informaiile cerute nu pot fi furnizate etc.
!u toate acestea s2a reu"it completarea a celor *- de chestionare utile pentru derularea n
condiii oportune a anchetei.
3.1. Pel'c!e! %i !$!li#! -!tel&
7up ce au fost recuperate chestionarele de la sediul instituiei, urmtoare etap a
presupus prelucrarea "i analiza informaiei obinute. rocedura de prelucrare a informaiei se
desf"oar n dou faze$
2 pregtirea chestionarelor pentru prelucrare "i
2 prelucrarea ca atare a informaiei.
regtirea chestionarelor pentru prelucrarea statistic a datelor a presupus o activitate de
verificare, postcodificare "i alegere a metodelor de prelucrare a informaiilor.
/tapa de verificare a chestionarelor trebuie s fie caracterizat de o mare rigurozitate n
ceea ce prive"te e1actitatea completrii.
7up ce chestionarele au fost verificate se parcurge etapa de prelucrare& innd cont de
simplitatea chestionarului aplicat n acest caz, metoda de prelucrare este de natur manual.
entru acest tip de prelucrare s2au transcris pe o foaie aparte toate variantele de rspuns ale
fiecrei ntrebri, iar n dreptul acestora s2a indicat intensitatea repetrii rspunsului.
4n urma centralizrii rspunsurilor la acest chestionar, s2au obinut urmtoarele rezultate$
%. 4n ceea ce prive"te ponderea femeilor care au fost receptive n a completa chestionarul
este mai mare dect cea a brbailor, respectiv e1istnd un raport de (-$'-.
Se2 +'$c3i&$! 4'blic Fe)eie B.b!t
Numr funcionari (- '-
rocent +-; )-;
60%
40%
Femei
Brbai
'. rin cea de a doua ntrebare a chestionarului, legat de vrsta subiecilor s2a urmrit
gradul n care sunt anga<ate persoane tinere n cadrul instituiei. !onform rspunsurilor oferite se
poate observa faptul c funcionarii publici cu vrste cuprinse ntre ') = (* de ani sunt
ma<oritari5*-;6, fiind urmai de cei cu vrste ntre (+2)*5(-;6. Acest lucru denot faptul c
instituia dore"te promovarea tinerilor, aducnd un suflu nou n cadrul acesteia.
C!te0&ie
v5(t.
"/ 6 31 37 6 /1 /7 8 11 Pe(te 17
Numr
funcionari
'* %* + )
rocente *-; (-; %'; 0;
50%
30%
12%
8%
24 - 35 ani
36 - 45 ani
46 - 55 ani
peste 56
(. rivind funcionarii publici cu funcie de conducere, s2a observat o reticen n ceea ce
prive"te completarea chestionarului. !ei cu funcie de e1ecuie au fost mult mai deschi"i n acest
sens.
F'$c3i! -e3i$'t. E2ec'3ie C&$-'cee
Numr funcionari (* %*
rocente 3-; (-;
70%
30%
Execuie
Cn!ucere
). :uncionarii publici din cadrul Autoritii Naionale pentru rotecia !onsumatorilor
au n mare parte o pregtire universitar 53+;6, fa de ') ; cei cu pregtire preuniversitar,
avnd doar studiile liceale terminate. Acest lucru denot o bun pregtire a acestora.
St'-ii U$ive(it!e Pe'$ive(it!e
Numr funcionari (0 %'
rocente 3+; ');
76%
24%
"tu!ii uni#ersitare
"tu!ii preuni#ersitare
*. ,na dintre problemele e1puse n chestionar vizeaz aspectul satisfaciei n munc ce
are efect direct asupra activitii funcionarilor publici "i implicit a atingerii propriilor obiective.
!onform rezultatelor obinute )-; dintre cei chestionai sunt mai mult satisfcui dect
nesatisfcui n alegerea specialitii, fa de un procent de doar %%; care sunt mai mult
nesatisfcui dect satisfcui de specialitatea lor. 8rebuie menionat faptul c niciun funcionar
public nu este complet nesatisfcut de alegerea specialitii sale.
9!-'l -e
(!ti(+!c3ie
F&!te
(!ti(+.c't
M!i )'lt
(!ti(+.c't
-ec5t
$e(!ti(+.c't
N' %ti'
M!i )'lt
$e(!ti(+.c't
-ec5t
(!ti(+.c't
Ab(&l't
$e(!ti(+.c't
Numr
funcionar
%+ '- ( %% -
rocente
('; '-; (; ''; -;
13%
17%
57%
13%
0%
Farte satis$cut
%ai mu&t satis$cut !ec't
nesatis$cut
(u )tiu
%ai mu&t nesatis$cut !ec't
satis$cut
*bs&ut nesatis$cut
+. ,rmtoarea ntrebare dore"te s stabileasc gradul n care funcionarii publici din
cadrul Autoritii Naionale pentru rotecia !onsumatorilor sunt implicai n stabilirea
obiectivelor din cadrul departamentului de care aparine. Astfel un numr de %0 funcionari
publici sunt rareori implicai n stabilirea obiectivelor, adic un procent de (+;, n schimb *;
nu au fost niciodat cooptai n stabilirea obiectivelor.
9!-'l -e
i)4lic!e
:$t&t-e!'$! Fecve$t R!e&i Nici&-!t.
Numr
funcionar
%( %) %0 *
rocente
'+; '0; (+; %-;
26%
28%
36%
10%
+ntt!eauna
Frec#ent
,areri
(ici!ata
3. erformana individual a funcionarilor publici este influenat foarte mult de
climatul organizaional din instituie. 4n viziunea celor chestionai factorul negativ cu cea mai
mare pondere este structura grupului 5raporturile interumane6, pe ultimul loc fiind situaia intern
economico = financiar.
F!ct&i c!e
i$+l'e$3e!#.
cli)!t'l
&0!$i#!3i&$!l
Stil'l -e
c&$-'cee
Sit'!3i!
ec&$&)ic&
6
+i$!$ci!.
R!4&t'ile
i$te')!$e
At)&(+e! -e
$e,$ce-ee
Numr
funcionar
%' > %0 %%
rocente
'); %0; (+; '';
24%
18%
36%
22%
"ti&u& !e cn!ucere
"ituaia ecnmic-$inanciar
,aprturi&e interumane
*tms$era !e ne-ncre!ere
0. ?radul funcionarilor publici de implicare n atingerea obiectivelor instituiei "i
implicit a realizrii misiunii acesteia 5satisfacerea cerinelor cetenilor6 este evideniat prin
urmtoarele rezultate$ (0; consider c au contribuii mari n atingerea misiunii, fa de '0;
care recunosc c se implic ntr2o msur mic.
C&$tib'3ii
e+ective l!
!ti$0ee!
)i(i'$ii
&0!$i#!3iei
:$t6&
)!e
4&4&3ie
:$t6&
4&4&3ie
)e-ie
:$t6&
4&4&3ie
)ic.
Numr
funcionar
%> %3 %)
rocente
(0; (); '0;
38%
34%
28%
-ntr- prprie mare
-ntr- prprie me!ie
-ntr- prprie mic
>. 4n urma informaiilor obinute n ceea ce prive"te modelul ideal de evaluare a
performanelor funcionarilor publici, n cadrul instituiei analizate de dore"te n proporie de
+0; ca aceasta s se realizeze pe baza rezultatelor obinute. e ultimul loc cu doar ' procente
fiind evaluarea bazat pe indici de evaluare.
C&$-i3ii -e
ev!l'!e
Citeii -e
ev!l'!e
I$-ici -e
ev!l'!e
R!4&t!e l!
&biectivele
i$-ivi-'!le
Re#'lt!te
&b3i$'te
Numr
funcionar
+ % %' (%
rocente
%'; '; '); +0;
11%
2%
23%
64%
Criterii !e e#a&uare
.n!ici !e e#a&uare
,aprtare &a biecti#e&e
in!i#i!ua&e
,e/u&tate&e binute
%-. entru o mai bun nelegere a situaiei din cadrul Autoritii Naionale pentru
rotecia !onsumatorilor s2a dorit obinerea de informaii referitoare la interdependena dintre
evaluarea performanelor "i promovarea profesional. Astfel, aceasta se realizeaz n mic
proporie 5+'; din cei chestionai6.
Ev!l'!e!
4e+&)!$3el&
8 e+ei$3.
4e$t'
4&)&v!e;
:$t&t-e!'$!
:$ )ic.
).('.
Del&c
Numr funcionar %3 (% '
rocente
(); +'; );
34%
62%
4%
+ntt!eauna
+n mic msur
0e&c
%%. erformana la locul de munc este strns legat de anumii factori cum sunt$
absenteismul, plngerile, mobilitatea, nivelul de formare, evaluarea performanelor, promovarea
profesional. .area ma<oritate a funcionarilor publici din A.N..!. consider ca cea mai mare
influen o are nivelul de formare urmat ndeaproape de evaluarea performanelor. @a polul opus
consider c performana lor nu este deloc afectat de plngerile depuse asupra prestaiei muncii
lor. 4n tabelul de mai <os sunt e1pu"i factorii care influeneaz performana precum "i gradul lor
de influen.
F!ct&i< 9!-'l -e
i$+l'e$3.
M!e
).('.
A%! %i
!%!
Mic.
).('.
Del&c
Ab(e$tei()'l
Numr
funcionari
( %' '* %-
rocente
+; '); *-; '-;
Pl5$0eile
Numr
funcionari
- %+ '% %(
rocente
-; ('; )'; '+;
M&bilit!te!
Numr
funcionari
0 (- * 3
rocente
%+; +-; %-; %);
Nivel'l -e
+&)!e
Numr
funcionari
() %* - %
rocente
+0; (-; -; ';
Ev!l'!e!
4e+&)!$3el&
Numr
funcionari
(( %% ( (
rocente
++; ''; +; +;
P&)&v!e!
4&+e(i&$!l.
Numr
funcionari
'> %0 % '
rocente
*0; (+; '; );
0%
20%
40%
60%
80%
100%
%are
msur
*)a )i a)a %ic
msur
0e&c
1rm#are pr$esina&
E#a&uare per$rmane
(i#e& $rmare
%bi&itate
1&an2eri
*bsenteism
%'. Nivelul salariului primit de fiecare funcionar are o mare influen asupra motivaiei
personale de a atingere a obiectivelor "i implicit asupra cre"terii profesionale. 7ar conform
informaiile obinute ma<oritatea funcionarilor publici sunt destul de nemulumii de salarizare.
Nivel
)'l3')ie
F&!te )'lt
De(t'l -e
)'lt
A%! %i !%!
De(t'l -e
$e)'l3')it
C&)4let
$e)'l3')it
Numr
funcionari
* %% %% %( %-
rocente %-; ''; ''; '+; '-;
10%
22%
22%
26%
20%
Farte mu&t
0estu& !e mu&t
*)a )i a)a
0estu& !e nemu&umit
Cmp&et nemu&umit
%(. 4ntrebarea urmtoare din cadrul chestionarului este realizat pentru a face o mai
bun corelaie ntre munca depus de fiecare salariat al A.N..!.2ului "i gradul dee satisfacie al
acestora urmrind mai multe aspecte$ volumul de munc depus, beneficii, acces la cursuri "i
training2uri, sigurana locului de munc, oportunitatea de avansare sau fle1ibilitatea programului.
A(4ecte
F&!te
)'l3')it
De(t'l -e
)'l3')it
A%!
%i !%!
De(t'l -e
$e)'l3')it
C&)4let
$e)'l3')it
V&l')'l -e
)'$c. -e4'(
Numr
funcionari
( '3 %) ) %
rocente
0; *); '0; 0; ';
Be$e+icii
Numr
funcionari
) > %0 %* )
rocente
0; %0; (+; (-; 0;
Acce( l! c'('i
%i t!i$i$06'i
Numr
funcionari
) %' 0 %* %%
rocente
0; '); %+; (-; '';
Si0'!$3!
l&c'l'i -e
)'$c.
Numr
funcionari
( '( %+ 3 %
rocente
+; )+; ('; %); ';
Numr
funcionari
- %* '- %% )
O4&t'$it!te!
-e !v!$(!e
rocente
-; (-; )-; ''; 0;
Fle2ibilit!te!
4&0!)'l'i
Numr
funcionari
% '( ') ' -
rocente
'; )+; )0; ); -;
0%
20%
40%
60%
80%
100%
F

a
r
t
e
m
u
&

u
m
i
t
0
e
s
t
u
&

!
e
m
u
&

u
m
i
t
*
)
a

)
i

a
)
a
0
e
s
t
u
&

!
e
n
e
m
u
&

u
m
i
t
C

m
p
&
e
t
n
e
m
u
&

u
m
i
t
F&exibi&itatea pr2ramu&ui
3prtunitatea !e a#ansare
"i2urana &cu&ui !e munc
*cces &a cursuri )i trainin2-
uri
Bene$icii
4&um !e munc !epus
%). entru a realiza o anchet ct mai e1act am abordat "i problema consultrii
funcionarilor publici n procesul de evaluare. 7in cei chestionai *-; au rspuns c sunt
consultai n mic rspuns, iar '0; nu sunt consultai deloc n procesul de evaluare a
performanelor.
9!-'l -e c&$('lt!e :$ )!e ).('. :$ )ic. ).('. Del&c
Numr funcionari %% '* %)
rocente ''; *-; '0;
22%
50%
28%
+n mare msur
%ic msur
0e&c
%*. Aezultatele evalurii performanelor profesionale sunt comunicate n proporie de
3-; n mod direct, de ctre superiorul ierarhic, n schimb '-; susin c nu le sunt comunicare
rezultatele n nicio msur.
M&-!lit!te! -e
c&)'$ic!e
Diect -e c.te
('4ei&'l ie!*ic
Pi$ i$te)e-i'l
c!$!lel&
i$+&)!3i&$!le
N' ('$t c&)'$ic!te
e#'lt!tele
Numr funcionari 3- * %-
rocente (*; %-; '-;
70%
10%
20%
0irect !e ctre superiru&
ierar5ic
1rin interme!iu& cana&e&r
in$rmaina&e
(u sunt cmunicate re/u&tate&e
%+. entru o eficientizare a anchetei statistice s2a dorit aflarea situaiilor n care
funcionarii publici nu au fost de acord cu raportul de evaluare. Astfel, 0+; dintre cei chestionai
susin ca nu au ntlnit situaii de acest tip, iar %); au fost nemulumii de raportul evalurii.
.otivele nemulumirii lor au fost legate de lipsa obiectivitii evaluatorului.
Ac&- -e ev!l'!e De !c&- De#!c&-
Numr funcionari )( 3
rocente 0+; %);
86%
14%
0e acr!
0e/acr!
3666 %!a&iti !e -mbuntire a e#a&urii per$rmane&r
#rganizaiile fie ele din sectorul privat, fie din cel public, au nceput s con"tientizeze
faptul c succesul lor depinde foarte mult de capitalul uman, de gestiunea "tiinific a
personalului, de managementul resurselor umane.
A"adar instituiile publice "i mbuntesc performanele prin cre"terea performanei
membrilor lor, astfel nct ace"tia s fie capabili s contribuie mai mult la atingerea obiectivelor
pe care "i le propun. Acest proces se bazeaz pe definirea competenei profesionale necesare
pentru fiecare post n parte. #dat stabilii indicatorii de competen, organizaia trebuie s pun
n mi"care procedee de stimulare a ndeplinirii acestora de ctre fiecare membru al su, ceea ce
presupune, implicit, activarea unui sistem de evaluare a performanei individuale.
Bndiferent de metodele utilizate n acest scop, principalul obiectiv al procesului de
evaluare trebuie s rmn stimularea performanei individuale, ca suport pentru performana
organizaional.
/valuarea performanelor este una dintre problemele cu care se confrunt orice
organizaie, a"adar "i instituia analiz n acest caz, care dore"te s obin rezultate performante
indiferent de dimensiuni.
rocesul de evaluare a performanelor este un instrument foarte valoros care trebui
manevrat cu mare gri< "i eficient pentru a2l spri<ini pe manager n activitile sale.
4n ceea ce prive"te strict cazul Autoritii Naionale pentru rotecia !onsumatorilor,
principala msur necesar n acest moment ar fi consolidarea "i perfecionarea echipei
departame$t'l'i -e e('(e ')!$e. :$ !ce(t )&)e$t !ctivit!te! -e4!t!)e$t'l'i (e
li)ite!#. l! i$te4et!e! %i !4lic!e! t'$c*i!t. ! le0i(l!3iei ,$ vi0&!e.
4n cadrul Autoritii Naionale pentru rotecia !onsumatorilor, departamentul de resurse
umane ar trebui s con"tientizeze cu adevrat importana funcionarilor publici din instituie "i
responsabilitatea ce i revine conducerii fa de anga<ai "i de obiectivele stabilite.
7e asemenea evaluarea performanelor trebuie folosit pentru ncura<area "i motivarea
dezvoltrii anga<atului, pentru a consolida "i mbunti performana individual, dar "i pentru a
stabili obiectivele carierei funcionarilor publici sau a nevoilor de pregtire.
entru ca acest proces s fie unul eficient, managerii trebuie s se asigure c toate
criteriile au fost nelese "i acceptate de toi salariaii "i c acestea se pot realiza "i cuantifica.
9ubiectivismul ce apare n acest proces trebuie s fie eliminat pentru ca evalurile
profesionale s fie considerate mai mult dect o formalitate. # modalitate de a elimina
subiectivismul n acest proces este ca toate activitile ce in de evaluarea performanelor s fie
derulate de o comisie mi1t de evaluare, format din reprezentani ai instituiei, cunosctori ai
particularitilor sectorului public "i speciali"ti n evaluare, din afara instituiei, buni cunosctori
ai tehnicilor "i metodelor de evaluare. Necesitatea unei astfel de abordri intervine din nevoia de
transparen "i imparialitate.
entru ca evaluarea performanelor s2"i ating obiectivele stabilite, evaluatorii trebuie s
fie con"tieni de apariia unor surse de erori n procesul de evaluarea "i ncercarea de prevenire "i
combatere.
Cinnd cont c evaluarea de face anual e1ist riscul ca evaluatorii s2"i aminteasc
aspecte relativ recente din viaa profesional a funcionarilor publici, de aceea pentru a evita
aceste situaii de incorectitudine este recomandat ca evaluatorii s in un <urnal cu incidentele
critice din performana fiecrui anga<at "i s se refere la ele atunci cnd va fi efectuat evaluarea.
# alt modalitate de a mbunti procesul de evaluare vizeaz aspectul referitor la
discuiile din timpul procesului de evaluare ntre evaluator "i cel evaluat. 4n cazul acestei
instituii consultarea se realizeaz n mic msur. 7iscuiile reprezint o faz foarte important
a procesului deoarece$
2 trebuie specificat scopul evalurii&
2 sunt specificate criteriile care sunt urmrite&
2 se obine un feed2bacD din partea celui evaluat&
2 se vor accentua punctele forte ale fiecrui anga<at nainte de a trece la e1punerea celor
slabe ce trebuie remediate&
2 se specific motivele pentru care anga<atul nu a dat randamentul necesar n anumite
aspecte ale muncii sale 5lipsa e1perienei este un e1emplu6&
8rebuie de asemenea implementat un sistem de gestionare a resurselor umane, pentru a
"tii n orice moment ce se petrece ce acestea, care sunt performanele sau gradul de salarizare.
entru ca instituia s dea dovad de stabilitate trebuie nlturat influena politic din
cadrul A.N..!.2ului. Amestecul politicului creeaz atmosfer de nencredere, tensiuni "i
accentueaz sentimentul de neapartenen la valorile "i misiunea instituiei.
4n ceea ce prive"te sistemul de salarizare, pentru a crea unul bazat pe performana real a
individului, n A.N..!. trebuie implementate o serie de msuri "i anume$
%. sistemul de recompense s fie conceput ca un factor de stimulare pentru obinerea de
performan pentru toi funcionarii publici&
'. evaluarea performanelor profesionale s devin o practic obiectiv, n sensul
deformalizrii acestui proces, ce ar putea aduce ncredere n rezultatele acestui proces, precum "i
recunoa"terea "i recompensarea corespunztoare a performanelor e1traordinare acolo unde este
necesar&
(. conceperea unor msuri alternative de motivare, lund locul recompenselor salariale.
!a orice demers care dore"te s fie eficient, "i evaluare performanelor profesionale
trebuie s respecte o anumit planificare. 9e vor meniona obiectivele, dup metoda 9.AA8
5specific, msurabil, adaptabil, realist, temporal realizabil6, se va schia un plan de aciune "i se
va stabili necesarul de resurse.
# alt modalitate vizeaz meninerea confidenialitii aprecierilor oferite de ctre
evaluatori, pentru a preveni eventualele conflicte intrainstituionale.
7e asemenea trebuie pus accentul pe instruirea continu a funcionarilor publici. entru
ca acest lucru s fie posibil trebuie atrase fonduri din sponsorizri 5chiar dac acestea se obin cu
dificultate din cauza birocraiei din Aomnia6. :orme de instruire la care pot apela reprezentanii
din cadrul Autoritii Naionale pentru rotecia !onsumatorilor pot fi$
%. instruirea la locul de munc sub controlul superiorului ierarhic&
'. participarea la cursuri organizate n cadrul instituiei publice sau n altele precum "i n
centrele de perfecionare a pregtirii special constituite&
(. implicarea n programe personale de perfecionare, care presupun "i verificarea
periodic a cuno"tinelor asimilate&
). participarea la stagii de pregtire, specializate att n ar ct "i n strintate.
entru o e1tindere a beneficiilor evalurii, este indicat reluarea procesului de evaluare la
anumite intervale de timp, astfel nct s fie posibil o monitorizare a evoluiei performanelor
profesionale "i a nivelului de atingere a obiectivelor. !e e important de reinut e c evaluarea
performanelor trebuie s nsemne mai mult dect un simplu procedeu formal, de o modalitate de
a speria anga<aii, de a2i sanciona sau disponibiliza. Aceast practic de resurse umane trebuie
privit ntr2o manier pragmatic, drept o modalitate de surprindere a nivelului de dezvoltare
atins de anga<ai la un moment dat, o predicie pentru performane ulterioare, precum "i ca un
punct de pornire pentru programele de dezvoltare personal "i instruire profesional.
4n cadrul evalurii trebuie reconciliate consideraiile epistemologice "i cele pragmatice.
/ste esenial s e1iste o combinaie ntre o bun capacitate de evaluare "i o voin de a utiliza
rezultatele. Numai atunci evaluarea poate avea impact asupra lurii deciziilor. Aceste condiii
necesare sunt interdependente, astfel nct progresul uneia o amelioreaz pe cealalt, "i reciproc.
4n acest scop e nevoie de voin "i de munc sistematic.
8ehnicile cantitative pot contribui la stabilirea unor standarde potrivite, iar managerii
trebuie s fie con"tieni de tehnicile adecvate. entru ca procesul de integrare s se desf"oare n
mai bune condiii, este necesar ca cei ce se ocup de integrarea profesional s fie ncreztori n
instituie si n valorile ei tradiionale, s fie siguri de dorina de siguran si de promovare rapid
n ierarhie, sinceri n raporturile cu alte persoane.
Noilor anga<ai trebuie s li se ofere toate informaiile de care au nevoie pentru a ncepe,
n bune condiii, activitatea de munc. !orectitudinea informaiilor furnizate nltur ncordarea
si nencrederea, a<utndu2i pe noii anga<ai s2si ndeplineasc sarcinile ce le revin.
entru a se menine un bun sistem de dezvoltare managerial, trebuie s se in seama de$
mbuntirea eficienei fiecrui manager&
mbuntirea performanei manageriale, n ansamblul ei&
mbuntirea eficienei organizaiei atingerea obiectivelor globale prin intermediul
eforturilor con<ugate n ntreaga organizaie6.
ANE=E
A$e2! $. 1
SE APROB>
CONDUCATORUL INSTITU?IEI

ANUN?
A.N..!. organizeaz concurs, pe data de ................ 5proba scris6 "i .................... 5interviul6,
pentru ocuparea, pe perioad nedeterminat, unei funcii publice de e1ecuie din cadrul A't&it.3ii
N!3i&$!le 4e$t' P&tec3i! C&$(')!t&il&. !ondiiile specifice care trebuie s fie ntrunite de
participanii la concurs sunt urmtoarele$
C&$(ilie I 4i$ci4!l@ te!4t! 3 -e (!l!i#!e
9tudii superioare de lung durat&
Eechime n specialitate de minim ( ani&
!uno"tine de operare pe calculator&
!unoa"terea unei limbi strine de circulaie internaional, de preferat limba englez sau
francez, la un nivel mediu.
Actele care alctuiesc -&(!'l -e c&$c'( sunt $
- copie de pe actul de identitate
- formularul de nscriere
- copii de pe diplomele de studii "i alte acte care atest efectuarea unor specializri
- copie de pe carnetul de munc, sau adeverin care s ateste vechimea n munc sau dup caz
n specialitate
- cazier <udiciar
- adeverin care s ateste starea de sntate corespunztoare
- copie de pe fi"a de evaluare a performanelor profesionale individuale din anul '--)F'--* sau
recomandare, dup caz.
- declaraie pe propria rspundere sau adeverin care s ateste c persoana nu a desf"urat
activiti de poliie politic.
!opiile de pe actele menionate se vor prezenta nsoite de documentele originale sau copii
legalizate.
Bibli&0!+i! necesar este afi"at alturat.
7epunerea dosarelor de concurs "i completarea formularului de nscriere se va face n
perioada .......................... la 7irecia economic "i resurse umane, n Gucure"ti, G2dul Nicolae Glcescu
nr. '%, eta< (, sector %, ntre orele 0.(- = %+.(-.
entru informaii suplimentare sunai la numrul -'%.(%(.>(.%0. ersoana de contact
= .......................................................
.enionm c anunul de concurs a aprut n ..#. 2 artea a BBB2a din .................... "i pe site2ul
AN! n aceea"i dat.
Bnformaii suplimentare se pot obine la 7irecia /conomic "i Aesurse ,mane.
Diect& ec&$&)ic %i e('(e ')!$e
...............................................................
A+i%!t !(t.#i ....................
A$e2! $. "

a"ii ce trebuie urmai pentru organizarea "i desf"urarea unui e1amen pentru ocuparea
funciilor publice vacante n conformitate cu H.?.nr. %'->F'--( privind organizarea "i
dezvoltarea carierei funcionarilor publici$
Et!4ele -e ').it
9olicitare ctre Agenia Naional a :uncionarilor ublici 5cu cel puin )* de zile
nainte de data sustinerii concursului6I = ane1a nr. %, art. % alin. %
Avizul Ageniei Naionale a :uncionarilor ublici 5n termen de %- zile lucrtoare
de la data primirii solicitrii6 = ane1a nr. %, art. % alin. (
7ecizia de constituire a comisiei de concurs "i a comisiei de soluionare a
contestaiilor& publicarea condiiilor de desf"urare a concursului n ..#. artea a BBB2a&
afi"area la sediul autoritiiFinstituiei publice "i publicarea, dac este cazul, pe pagina de
Bnternet, condiiilor de desf"urare a concursului, condiiilor de participare la concurs,
bibliografiei "i actelor solicitate candidailor pentru dosarul de nscriere 5cu cel puin (- de
zile nainte de data susinerii concursului6 = ane1a %, art. '
7epunerea dosarelor de nscriere a candidailor 5n termen de '- zile de la data
publicrii anunului6 = ane1a %, art. 0 alin.%
9electarea dosarelor de concurs "i afi"area rezultatelor seleciei la sediul instituiei
publice 5n termen de ma1im * zile lucrtoare de la data e1pirrii termenului de depunere a
dosarului de nscriere6 = ane1a %, art. >
7esf"urarea concursului = proba scris "i interviu 5interviul se susine, de regula, n
aceea"i zi cu proba scris, dar nu mai trziu de * zile lucrtoare de la data susinerii probei
scrise6 = ane1a %, art. %( alin.%
4ntocmirea listei cuprinznd rezultatele concursului "i afi"area la sediul
autoritiiFinstituiei 5n termen de )0 de ore, dar nu mai trziu de ( zile de la susinerea
ultimei probe a concursului6 = ane1a %, art.%3 alin.%
7epunerea contestaiilor privind rezultatele concursului 5n termen de ') de ore de la
afi"area rezultatelor6 = ane1a %, art.%>
!omunicarea rezultatelor la contestaiile depuse, prin afi"are la sediul
autoritiiFinstituiei organizatoare a concursului = ane1a %, art. ''
rezentarea candidatului declarat admis la sediul autoritiiFinstituiei publice
organizatoare a concursului n vederea numirii. Neprezentarea acestuia atrage notificarea de
ctre autoritateF instituie public a urmtorului candidat n vederea numirii, n ordinea
puncta<ului obinut& n cazul n care puncta<ul este necorespunztor, postul devine vacant =
art. %', alin. ', (
/miterea actului de numire n funcia public 5n termen de cel mult %* zile
lucrtoare de la data la care candidatul a fost declarat admis sau (- de zile calendaristice, la
cererea motivat a candidatului declarat admis6 = art.%' alin. ), *.
I S&licit!e! c.te A.N.F.P. teb'ie (. c'4i$-. &bli0!t&i':
2 c&$-i3iile -e -e(+.%'!e ! c&$c'('l'i
2 +'$c3iile 4'blice v!c!$te
2 c&$-i3iile 4ev.#'te -e le0e@ 4ec') %i c&$-i3iile (4eci+ice 4ev.#'te ,$ +i%!
4&(t'l'i 4e$t' +iec!e +'$c3ie 4'blic. v!c!$t.
2 bibli&0!+i!
!#.B9BB 7/ !#N!,A9, !#.B9BB 7/ 9#@,8B#NAA/ A !#N8/98ACBB@#A
= !#.#N/NCA =
B!#! le0!l.: !t."/ -i$ A.9. $.1"BC<"BB3
2 cel puin ( membri, din care unul cu o funcie public echivalent cu funcia public
vacant
2 un reprezentant A.N.:..
2 secretariatul comisiilor se asigur de funcionari publici cu atribuii de resurse
umane
A$e2! $. 3
CAESTIONAR
!hestionar de analiz a gradului de satisfacie a funcionarilor publici din cadrul
Autoritii pentru rotecia !onsumatorilor
Pi$ i$te)e-i'l !ce(t'i c*e(ti&$! (e -&e%te ev!l'!e! 0!-'l'i -e (!ti(+!c3ie !
4e(&$!l'l'i -i$ c!-'l i$(tit'3iei -v&!(t..
E rugm s completai chestionarul urmtor, prin bifarea variantei care corespunde
opiniei dumneavoastr.
.enionm c nu este necesar indicarea numelui dumneavoastr, spernd astfel s se
obin informaii ct mai obiective "i sincere.
E mulumim anticipat pentru colaborareJ
1. Se2$ F M
". V5(t!$ K..
3. F'$c3i!$ conducere
e1ecuie
/. St'-ii$ @iceale
,niversitare
/. Vec*i)e! ,$ 4&(t'l &c'4!t )&)e$t!$$KK
1. :$ ce ).('. ('$te3i (!ti(+.c'3i -e (4eci!lit!te! 4e c!e !3i !le( (. & 4!ctic!3i;
a6 foarte satisfcut
b6 mai mult satisfcut dect nesatisfcut
c6 nu "tiu
d6 mai mult nesatisfcut dect satisfcut
e6 absolut nesatisfcut
7. S'$te3i c&&4t!t<i)4lic!t ,$ (t!bilie! &biectivel& -e4!t!)e$t'l'i -v&!(t.;
a6 ntotdeauna
b6 frecvent
c6 rareori
d6 niciodat
D. C!e ('$t ,$ c&$ce43i! -v&!(t. 4i$ci4!lele !(4ecte c!e i$+l'e$3e!#. $e0!tiv
cli)!t'l -i$ c!-'l i$(tit'3iei -v&!(t.;
a6 stilul de conducere
b6 situaia economico = financiar intern
c6 raporturile interumane 5structura grupului6
d6 atmosfera de nencredere, nelini"te "i disensiuni
e6 alteleKKK
>. !onsiderai c avei contribuii efective la atingerea misiunii instituiei dvoastrL
a6 ntr2o mare proporie
b6 ntr2o proporie medie
c6 ntr2o mic proporie
1B. C&$(i-e!3i c. ev!l'!e! ! teb'i (. (e b!#e#e 4e:
a6 criterii de evaluare
b6 indici de evaluare
c6 raportare la obiectivele stabilite individual 5dac acestea e1ist6
d6 rezultatele obinute
e6 alteleKKK.
11. :$ c!-'l i$(tit'3iei -v&!(t.@ ev!l'!e! 4e+&)!$3el& e(te & b!#. -e e+ei$3.
4e$t' 4&)&v!e;
a6 ntotdeauna
b6 n mic msura
c6 niciodat
%'. !are dintre urmtorii factori considerai c influeneaz performana n instituia
dvoastr "i n ce msurL
n mare msur a"a "i a"a n mic msur deloc
Absenteismul
lngerile
.obilitatea
Nivelul de formare
/valuarea
romovarea profesional
%(. 9untei mulumit de nivelul salariului primit pentru activitatea susinut de dvoastrL
!E +&!te )'lt
bE -e(t'l -e )'lt
cE !%! %i !%!
-E -e(t'l -e $e)'l3')it
eE c&)4let $e)'l3')it
%). E rugm specificai nivelul de mulumire legat de urmtoarele aspecte$
foarte
mulumit
destul de
mulumit
a"a "i
a"a
destul de
nemulumit
complet
nemulumit
Eolumul de munc
depus
Geneficii
Acces la cursuri "i
training2uri
9igurana locului de
munc
#portunitatea de
avansare
:le1ibilitatea
programului
%*. !are este durata evalurii n cadrul instituiei dvoastrL
Aspuns$KK..
%+. 4n ce msur suntei consultat n procesul de evaluareL
!E ,$ )!e ).('.
bE ,$ )ic. ).('.
cE -el&c
%3. !are sunt canalele de comunicare a rezultatelor evalurii n cadrul instituiei
dvoastrL
!E c&)'$ic!e! -iect. -e c.te ('4ei&'l ie!*ic
bE c&)'$ic!e! 4i$ i$te)e-i'l c!$!lel& i$+&)!3i&$!le F)!ilE
cE $' ('$t c&)'$ic!te e#'lt!tele
-E !ltele:GGGG.
%0. Ai ntlnit situaii cnd nu ai fost de acord cu raportul de evaluareL
DA NU
7ac ai rspuns DA, care au fost cauzele nemulumirii dvoastrL
R.(4'$(:GGGG