Motivaia

Tipuri de motive
Motivarea profesional
Automotivarea

Definiii
Motivaia este ceea ce energizeaz, direcioneaz i susine un
comportament
Motivaia se refer la factorii interiori individului, care
stimuleaz, menin i canalizeaz comportamentul n legtur cu
un scop
Motivaia se refer la dinamica comportamentului, procesul de
iniiere, susinere i direcionare a activitilor organismului
Motivaia se refer la influenele care guverneaz iniierea,
direcionarea, intensitatea i persistena comportamentului
Motivaia reprezint msura n care un efort persistent este
dirijat pentru realizarea unui scop

Elemente-cheie
dorina de a fi cu alii / nevoia de a primi aprobare
social / competen i realizare / construirea unor
relaii de putere
motivele individuale: nevoile primare, nevoile
secundare
motivele sociale: afiliere, aprobare, putere

Motive de afiliere
meninerea relaiilor sociale cu ali oameni
(Carlson)
dorina de a fi alturi de ali oameni n relaii de
prietenie i afeciune, grija pentru stabilirea,
meninerea i restaurarea unor relaii afective pozitive
cu o alt persoan (Murray)
nevoia de afiliere i singurtatea; nevoia de afiliere i
internetul

Experimentul lui Schachter

Afilierea este motivat de dorina de a reduce anxietetea i teama.
Ipoteza: dac izolarea poate produce o astfel de anxietate, atunci, prin
opoziie, afilierea este n situaia de a o reduce.
Experimentul ocurilor electrice; subiecilor li s-a spus c vor fi supui , n
interesul tiinei, unor ocuri electrice (blnde sau dureroase); ateptarea
ntr-o sal confortabil (singuri sau cu ceilali); s-a examinat ct de mult simt
nevoia subiecii s se apropie unii de alii
Compararea propriilor sentimente, comportamente i opinii cu ale altora,
pentru a le echilibra n funcie de situaie
Prezena celorlali funcioneaz ca o supap, n sensul reducerii fricii prin
comunicare direct
Cei ce se simt ameninai au o capacitate mai mare de a se orienta spre
comportamente de afiliere / spiritul de corp comun, sentimentul de a face
parte dintr-o colectivitate care s mprteasc aceleai temeri ca ale tale

Nevoia de suport social

Ataamentul (sentimentul suportului emoional, intimitatea i
legturile care exist n cadrul grupului)
Ghidarea (informaiile, sfaturile, feedbackul oferit de grup)
Asistena tangibil/concret (sprijinul material)
Stabilirea locului n reeaua social (sentimentul de a fi parte a unui
grup coeziv i bine definit)
Oportunitatea oferirii de sprijin pentru dezvoltarea celorlali (nivelul
la care fiecare persoan percepe c alii sunt dependeni de ea)
Reasigurarea propriei valori (acceptarea i respectul pe care le
primim de la alii ne susin propriile sentimente de stim i
autoadecvare)
Autoevaluare / 84

Bernstein
Tendina spre afiliere poate izvor din simpla nevoie de a fi parte
component a unui grup sau de a fi iubit / poate ns reflecta
faptul c oamenii i pot ajuta pe cei din jur s-i satisfac trebuinele
Cei din jur, pe care ne bazm, ne pot ajuta n situaiile dificile s le
evalum corect, s lum decizii, ne pot susine n demersul de a ne
valorifica propriile abiliti.
Ali prieteni ne ajut s trecem peste momentele dificile, cnd avem
nevoie de confort i susinere.
Situaiile speciale i fac pe oameni s se apropie de cei cu aceleai
probleme ca i ei, beneficiind de sprijin dar i de informaii adecvate
pentru a lupta cu problemele existente
85

French: afiliere vs. realizare

Grupurile care aveau nalt trebuin de realizare au
performat mai bine cnd au primit feedback referitor la
sarcin/performan
Grupurile care aveau nalt trebuin de afiliere s-au
descurcat mai bine cnd au primit feedback referitor la
lucrul n echip
n grupurile centrate pe sarcin/performan atmosfera a
fost mai tensionat, s-a argumentat vehement.
n grupurile orientate spre afiliere atmosfera a fost
prietenoas, calm, mai puin intens

Motive de aprobare social

Respectul social niciunul dintre noi nu dorete s par stupid n faa

altora / nu vrem s prem stupizi nici n faa propriilor notri ochi
Nivelul conformismului este foarte ridicat la cei cu nevoi nalte de
aprobare
Indivizii sunt tentai s se conformeze nu doar la normele generale de
comportament existente ntr-un grup, ci i la elemente mai puin centrale
Suportul social capt importan n special n situaiile n care persoana
experimenteaz o stare de anxietate ori este supus influenei unui factor
de stres
Efectul negativismului / dac suportul social este bazat pe criticism i
condescenden, individul se culpabilizeaz, se vede pe sine incompetent,
slab i dependent de alii i de situaie.

Motive de putere
Exist persoane cu o nevoie de putere mai mare dect a
celor din jur / indivizii resimt necesitatea dominrii
celorlali, ncearc nevoia s-i supun controlului pe cei
care se afl n apropierea lor
Cei cu o nevoie puternic de aprobare i gsesc
satisfacerea acestei nevoi din partea celor care manifest o
nevoie de putere ridicat
nevoia de a ctiga recunoatere, influen sau control
asupra altor indivizi sau asupra unor grupuri (Morris)
Persoane mai interesate de prestigiu dect de excelen

French, Raven: Bazele puterii

Puterea recompensatoare (abilitatea de a rsplti / satisfacerea
unor dorine ale celorlali)
Puterea coercitiv (ceilali se ateapt s fie pedepsii dac nu se
conformeaz / instrument recompensator / rsplata negativ)
Puterea referenial (identificarea celorlali cu persoana n cauz /
model de referin, cu care ceilali tind s se asocieze, s se
identifice)
Puterea legitim (nelegerea faptului c cineva are dreptul s
pretind ascultare)
Puterea expertului (atribuirea de cunotine superioare celui n
cauz)
+ puterea informaional i puterea de conexiune
93

Motive de realizare
doi factori trebuie luai n considerare cnd vorbim despre
realizarea personal: obinerea succesului i evitarea eecului
(Atkinson)
O persoan motivat de obinerea succesului: va cuta n mod
activ provocri i va insista s se implice; aspir la excelen n
propria performan; se simte bine n momentul n care
performeaz n faa celorlali i va valoriza feedbackul acestora;
nu se teme de eec.
Persoana puternic motivat pentru evitarea eecului: evit
provocrile; alege un oponent foarte uor de nvins; nu este
deschis spre evaluarea venit de la ceilali; nvinovete pentru
propriul eec elemente externe; se gndete adesea la eec.

Teama de succes
Succesul poate cere o schimbare stresant n
autodefinirea pe care o are individul.
Multe persoane pot ncerca teama de a fi respinse
cnd se evideniaz n cadrul grupului.
Unele persoane se tem c li se vor pretinde mai multe
lucruri, vor exista ateptri mai mari n ceea ce le
privete, atunci cnd vor deveni persoane de
succes.

Horner: teama de succes

Teama de rejecie social: succesul atrage
singurtatea femeilor, lipsa de popularitate,
perspectiva de a rmne necstorit
Modul n care se definete feminitatea
Ideea conform creia o femeie nu poate reui
(stereotipuri i prejudeci sociale?)

Horner: abilitatea de a obine

succesul
Brbaii au avut rezultate mai bune n situaia de competiie (2/3
dintre subieci)
Femeile au obinut performane mai bune n situaiile n care nu
exista competiie (doar 1/3 n situaia de competiie)
Femeile cu team redus de succes au avut rezultate
asemntoare brbailor (mai bune i n situaia de competiie)
Femeile evaluate ca avnd team crescut de succes au spus c
pentru ele era mai important s reueasc s rezolve sarcina n
situaia cnd lucrau individual i necompetiional
Femeile care nu aveau team de succes optau pentru reuit n
ambele situaii

Chestionar
Sunt fericit() doar atunci cnd ceea ce fac, fac mai bine dect
ceilali.
Realizrile ne aduc respect.
Este extrem de important pentru mine s am performane n
toate lucrurile pe care le experimentez.
Uneori, costul succesului obinut este mai mare dect
recompensa.
Cred c persoanele de succes sunt de multe ori triste i singure.
Cred c importana succesului a fost prea mult accentuat n
cultura noastr.
103/104

Motivarea profesional
Factori motivaionali de meninere: salariul, statutul
deinut, sigurana locului de munc, condiiile de
lucru, nivelul i calitatea controlului, politica i
procedurile companiei, relaiile interpersonale
Factori motivaionali de dezvoltare: natura muncii n
sine, realizrile, recunoaterea, responsabilitatea,
dezvoltarea personal, avansarea

Motivarea profesional ca ansamblu

de influene

Motivarea
individului
organizaional

Motivarea
lucrului
mpreun
cu alii

Motivarea
prin
structura
organizaiei

Motivarea individului organizaional

SUA GB

NL

TW

COR

CH

Munc interesant

Realizri

Promovare

10

10

Recunoatere personal

Folosirea abilitilor

Autonomia n munc

10

Sigurana postului

10

Manager bun

10

Venituri bune

10

10

Colegi buni

10

Ierarhia alegerii unui loc de munc

Motivele alegerii unui loc de munc

Punctaje obinute

Dezvoltare profesional

770

Perspectiva ulterioar oferit de post

705

Salariu

698

Instruirea oferit

590

Faciliti oferite pentru desfurarea muncii

587

Caracteristici interesante ale postului

580

Renumele organizaiei

549

Nevoia de a avea un loc de munc mai bun

385

Relaiile personale n interiorul organizaiei

335

Schein: Teoria ancorelor carierei

Competena funcional (tehnic)

Competena managerial
Sigurana
Independena
Creativitatea (antreprenorial)
Ancora stilului de via
Ancora spiritului competiional
Ancora dedicrii unei cauze
161

Concluzii privind programele de

motivare
Motivarea trebuie s fie echilibrat de abilitatea
angajatului
Diferenele individuale existente la alegerea motivelor
Motivaii directe i indirecte
Natura dinamic a motivelor
Stereotipurile

Direcii definitorii pentru un grup

posibilitatea definirii calitii de membru

contiina de grup
un sens al mprtirii rezultatelor
interdependena
interaciunea
capacitatea de a aciona de o manier unitar

Motivarea lucrului mpreun cu alii.

Structurarea corect a sarcinii
Productivitatea grupului: resursele membrilor grupului + cerinele
sarcinii
Productivitatea actual = productivitatea potenial - procesul de
pierdere
(1) pierderea coordonrii / (2) pierderea motivaiei

Sarcini: (de tip) disjunctiv, conjunctiv, aditiv, discreionar

167

Lene social
(1) dac sarcina este suficient de implicativ ori atractiv / (2) dac i
intereseaz n mod intrinsec / (3) dac unitatea grupului este
suficient de mare / (4) dac membrii vor fi pedepsii n cazul unei
performane sczute...
Ctiguri motivaionale

Grupul de lucru
Presiunea de grup. Reguli nescrise: s nu fie sprgtor de
norm / s nu devin un arlatan / nu trebuie s fie turntor
/ s nu fie formalist
Presiunea de grup. Sanciuni: sarcasmul / periclitarea
realizrii muncii prin diferite jocuri...
173
Subgrupurile
Personalizarea / intercategorisirea / recategorizarea /
identitatea dual
174

Construcia echipei
Bruce Tuckman, 5 trepte

testarea i formarea dependenei

conflictul intragrup (furtuna)
dezvoltarea coeziunii de grup (apariia normrii)
constituirea rolurilor funcionale (performarea)
suspendarea

dezvoltarea acceptrii reciproce i a calitii de membru

comunicarea i luarea deciziilor
motivaia i productivitatea
controlul i organizarea

Bass & Ryterband, 4 stadii

178

Indicatori de succes (Douglas)

Atmosfera tinde s fie informal, confortabil, relaxat
Au loc discuii n care se implic fiecare persoan, ce rmne
totodat centrat pe sarcin
Obiectivele sarcinii sunt nelese i acceptate de membrii
grupului
Membrii grupului se ascult unul pe altul
Cele mai multe decizii sunt luate prin consens
Criticismul este frecvent, deschis i relativ confortabil
Oamenii sunt liberi s-i exprime sentimentele, ca i ideile
Conductorul nu domin grupul
Grupul i cunoate propriile aciuni

Indicatori de succes (Mullins)

Credina n mprtirea obiectivelor

Un sens al angajamentului fa de grup
Acceptarea valorilor i a normelor grupului
Un sentiment al ncrederii i dependenei reciproce
Participare total i luarea deciziilor prin consens
Un flux liber al informaiei i al comunicrii
Exprimarea deschis a sentimentelor i dezacordurilor
Rezolvarea conflictelor de ctre membrii nii

Motivarea global-organizaional
Structura organizaiei
Pugh & Hickson, caracteristici structurale:

specializarea
standardizarea
formalizarea
centralizarea
configurarea
182

...
Hakmacn & Oldham, caracteristicile postului:

varietatea aptitudinilor
identitatea sarcinii
importana sarcinii
autonomia
feedback

184

Trsturile unui climat organizaional

sntos (Mullins)
Integrarea scopurilor organizaionale cu cele personale
O structur adecvat cerinelor sociale i tehnice
O funcionare care s asigure oportuniti la participarea activ n viaa
organizaiei
O atmosfer de lucru destins, cu o bun strategie privitoare la
managementul conflictelor
Adecvarea stilului managerial
ncrederea vizibil ntre angajaii de la diverse niveluri ierarhice
Sistem de recompensare echitabil
Oportuniti de dezvoltare
Respect pentru angajai, perceput ca atare de ctre acetia
Existena la angajai a sentimentului de apartenen i loialitate
193

Modaliti alternative i/sau

complementare (1)
Atunci cnd angajatul are rezultate remarcabile

Managerul va merge personal s-l felicite sau va ntocmi note de

felicitare (lipite pe ua biroului respectivului, lsate pe birou,
transmise pe e-mail...); alteori poate s-l cheme n biroul su
pentru a-l felicita.
Altcineva poate prelua o parte din responsabiliti pentru o
scurt perioad (o jumtate de zi, o zi).
Va putea s aleag un element de decorare a biroului propriu
dintr-o list disponibil realizat de firm.
I se pot aduce un cocteil, o ngheat, un fruct deosebit; i se ofer
o jucrie pentru copilul su, o carte pentru sine.
Se trimite familiei sale o scrisoare n care i se vor arta meritele
deosebite n munc.

Modaliti alternative i/sau

complementare (2)
Pentru motivarea spre performan:
ntlniri iniiate de management pentru a celebra succesele
unui colectiv/unor angajai;
premieri i acordarea de diplome i trofee pentru rezultate
bine specificate;
crearea unui coridor al faimei, afindu-se fotografii cu
angajaii merituoi (1), nou venii n organizaie (2), ...
instituirea premiului i a trofeului Angajatul lunii / Liderul
lunii;
instituirea unui sistem de premiere pe baza de punctaje,
acumulate succesiv...

Automotivarea
Dac o persoan observ c are succes aplicnd o strategie
sau alta de via, ea va tinde s foloseasc i n continuare
tipul respectiv de strategie
ntr-o dezbatere, cei care ctig tind s i schimbe
atitudinile n direcia punctului de vedere pe care l-au
aprat; la cei care pierd, schimbarea se face n direcie
opus celei care a constituit aria proprie de argumentare n
dezbatere
n situaii de vizibilitate social, performanele sunt
conforme sanciunilor atribuite (cei crora li se atribuie o
reuit reuesc, cei crora li se atribuie un eec eueaz)

Contientizarea
Presupune ca persoana respectiv s doreasc i s construiasc
singur un program de automotivare / o alegere contient
Se bazeaz pe dou elemente ale conceptului de sine:
autoevaluarea (modalitile prin care un individ se vede pe sine
n termeni de valoare i adecvare) i autoidealul (persoana care
ar trebui s fie ori ar trebui s devin)
De aici deriv existena unui nivel nalt ori sczut de aspiraii pe
care individul l demonstreaz n ceea ce l privete
Nivel de aspiraii realist, cele mai bune ocazii de dezvoltare
personal
240

Anticiparea
Const n a-i imagina viitorul experimentnd dinainte propriile
reacii emoionale (1), prevznd consecinele a ceea ce se poate
ntmpla (2), plnuind diferite rspunsuri sau soluii posibile (3).
Din perspectiv temporal, anticiparea permite, metaforic vorbind,
s plteti acum i s zbori mai trziu. (Vaillant)
Optimitii sunt nclinai spre anticipri pozitive. Optimismul definit
ca dispoziie de ateptare favorabil generalizat are efecte
benefice asupra sntii fizice i a strii de bine a persoanei.
241
Fantezia diurn: succesul vocaional / n carier, romantism, bani i
posesie, realizrile sau atractivitatea fizic
eroul cuceritor / martirul suferind

...
Unele persoane gsesc c aceste stri le distrag atenia, au
dificulti n a se concentra i devin anxioase.
Alte persoane au fantezii negative care le produc emoii
negative, sentimente de vinovie, fric de eec.
Sunt i persoane care au fantezii plcute, se bucur de ele,
le folosesc ca motivatori pentru propria dezvoltare, planuri
de viitor i rezolvarea unor probleme.
243

nvarea
Anumite tipuri de motivaie pot fi nvate
244

Motivarea prin pai mici

Motivarea prin pai mici: ierarhie, adaptare
245

Strategii de control al strilor

motivaional-emoionale
Alegerea unor scopuri realiste, care pot fi atinse cu eforturi
normale, asimilate unor stimulente pozitive
Evaluarea sarcinii nainte de abordarea ei practic (focalizare pe
dificultile atingerii scopului, pe recompensele primite, pe
posibilitatea de a realiza singuri sarcina)
Identificarea unor motive intrinseci care s fie recompensate
prin ele nsele
Crearea propriilor induceri de aciune (compararea scopului cu o
valoare absolut a performanei, compararea performanei
standard cu performana autoimpus, compararea cu
performana altora n domeniu)