CURS M. R. U. / Evaluarea performantelor / Conf. univ.dr.

Irinel MARIN

CAPITOLUL V
Evaluarea performantelor
Suport de curs M.R.U.
Structura capitolului:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Ce este performanta?
Cadrul conceptual privind evaluarea performantelor
Particularitatile evaluarii performantelor profesionale
Tipuri de evaluari
Obiectivele activitatii de evaluare a performantelor
Etapele activitatii de evaluare a performantelor
Cine face evaluarea performantelor?
Metode si tehnici de evaluare
Erori potentiale care apar in evaluarea performantelor
Solutii pentru prevenirea si eliminarea erorilor de evaluare
Recomandari privind sistemele de evaluare a performantelor

Conf. univ. dr. Irinel MARIN

ASE Bucuresti
2013

Ce este performana?
Performana reprezint gradul de ndeplinire a sarcinilor pe care trebuie s
le realizeze un angajat la nivelul postului pe care l ocup.
Performana reprezint contribuia pe care fiecare angajat o are la
ndeplinirea obiectivelor organizaiei.
Analiznd definiiile anterioare putem deduce c, n general, performana este
legat de rezultatele pe care un angajat le obine n activitatea desfurat,
acestea fiind legate de obiectivele stabilite la nivelul organizaiei.
Cadrul conceptual privind evaluarea performanelor

n general, evaluarea se definete ca fiind procesul de apreciere cantitativ

calitativ a valorii, avantajelor i dezavantajelor unui produs, serviciu, perso
organizaii etc.

Evaluarea performanelor se definete ca fiind activitatea de baz a

managementului resurselor umane desfurat n vederea determinrii grad
n care angajaii unei organizaii ndeplinesc sarcinile sau responsabilitile
2
le revin. (Manolescu, 2007)

Evaluarea performanelor presupune parcurgerea urmtorilor trei pai consecutiv

1 Msurarea const n a ataa anumii determinai cantitativi (ca de exemplu

cifrele) unui comportament, produs, serviciu, activitate, persoan etc.
2 Aprecierea const n stabilirea unor calificative calitative (foarte bun, bun,
mediu, satisfctor, nesatisfctor etc.) pentru un comportament, produs,
serviciu, angajat etc., prin intermediul crora este valorizat msurarea respectiv
3 Decizia etapa n cadrul creia aprecierea este inclus n cadrul unui sistem
de notare sau ierarhizare, care evideniaz performana respectivului angajat.
Rolul evalurii performanelor const n efectuarea unei aprecieri ct mai
corecte i mai realiste cu privire la activitatea angajailor unei organizaii.
Importana evalurii performanelor const n faptul c rezultatele acestei
activiti reprezint un bilan al muncii depuse de ctre angajai, pe baza cruia
pot fi adoptate o serie de msuri de mbuntire a rezultatelor obinute.

Particularitile evalurii performanelor profesionale

1 Este o operaiune periodic scris

2 Este un bilan al muncii depuse
3 Presupune discuii personale ntre angajatul evaluat i evaluator
4 Evaluarea performanelor reprezint un proces sistematic i
deosebit de complex
Caracterul complex i sistematic al evalurii l reprezint direciile de
aciune avute n vedere, respectiv componentele evalurii:
4.a.) evaluarea comportamentului, care are n vedere identificarea i aprec
acelor manifestri de comportament care sunt legate de performana n munc
4.b.) evaluarea potenialului i a capacitii de dezvoltare a unui angajat, av
la baz caracteristicile personale ale unei persoane, ca de exemplu: caracteru
temperamentul, personalitatea.
4.c.) evaluarea performanelor, care este preponderent avnd n vedere
evidenierea rezultatelor obinute de angajai pe posturi, n funcie de specific
acestora.
5 Evaluarea trebuie s fie preponderent pozitiv, i nu negativ, m
degrab constructiv dect distructiv i cu orientare spre viitor, n
trecut
6 Evaluarea are un caracter subiectiv
4
7 .Pentru individ, evaluarea performanelor are i o component emoio

Tipuri de evaluri
1. n funcie de orizontul de timp avut n vedere, evalurile pot fi:
periodice i impuse (spontane).
- evalurile periodice sunt iniiate i se desfoar la intervale de timp
prestabilite i egale din punct de vedere calendaristic.
- evalurile spontane sunt determinate de anumii factori imprevizibili, a
cror aciune nu poate fi anticipat.
2. n funcie de criteriile stabilite i folosite n procesul de evaluare a
performanelor, difereniate n funcie de specificul posturilor, putem vorbi
despre evaluri cantitative i calitative.
- evalurile cantitative au la baz o serie de criterii de natur cantitativ, ca
de exemplu: cifra de afaceri, profitul nregistrat, numrul de contracte ncheiate,
valoarea unitar a unui contract, target-ul stabilit, ncadrarea n bugetul de
venituri i cheltuieli, numrul de noi clieni, rata absenteismului, numrul de
candidai admii sau respini etc.
- evalurile calitative au la baz o serie de criterii calitative, ca de exemplu:
abilitile de lider, capacitatea de sintez, capacitatea de analiz, atitudinea,
abilitile de comunicare, dinamismul, rigurozitatea etc.
5

3. n funcie de structura activitii de evaluare, putem vorbi despre evaluri

sistematice i nesistematice.
-in cazul evalurilor sistematice, criteriile de apreciere a muncii sunt stabilite
n prealabil, putnd fi de natur cantitativ sau calitativ.
-evalurile nesistematice au la baz o serie de criterii care nu au fost
prestabilite i se axeaz n special pe cele de natur calitativ referitoare la
personalitatea, comportamentul i anumite abiliti, aptitudini i caliti ale
angajatului.
4. n funcie de gradul de detaliere a criteriilor, putem vorbi despre evaluri
globale sau analitice.
- evalurile globale se refer la o evaluare de ansamblu a activitii unui
angajat, spre deosebire de cele analitice, care presupun detalierea pe
componente a criteriilor avute n vedere.
5. n funcie de gradul de formalizare a activitii de evaluare, exist dou
tipuri de evaluare: formal i informal.
- evaluarea formal are la baz o metodologie oficial, stabilit n prealabil
la nivelul organizaiei, n timp ce evaluarea informal nu implic o astfel de
particularitate.
- evaluarea informal reprezint acea apreciere fcut unui angajat de ctre
eful su ierarhic direct n cursul muncii obinuite.
6

Obiectivele activitii de evaluare performanelor

1 Recompensarea angajailor
2 Furnizarea ctre angajai a informaiilor cu privire la rezultatele
obinute n munc i cu privire la potenialul de dezvoltare viitoare
3 Identificarea i satisfacerea nevoilor de pregtire i dezvoltare a
angajailor, precum i evaluarea eficienei i eficacitii programelor de
training
4 Dezvoltarea planurilor de carier ale angajailor
5 Validarea eficienei i eficacitii procesului de selecie a resurselor
umane

Etapele activitii de evaluare a performanelor

1. Definirea obiectivelor evalurii performanelor
2. Stabilirea politicilor de evaluare a performanelor, a momentului cnd se
efectueaz, periodicitatea acestora, precum i stabilirea persoanelor cu sarcini
i responsabiliti n acest domeniu
3. Aducerea la cunotina angajailor a sistemului de valori i a procedurilor
de evaluare folosite n cadrul organizaiei
4. Stabilirea a ceea ce trebuie i urmeaz s se evalueze: rezultatele obinute,
comportamentul angajailor sau potenialul acestora
5. Determinarea, n prealabil, a celor mai adecvate criterii de evaluare,
respectiv a elementelor specifice sau a atributelor care definesc performana
6. Stabilirea standardelor de performan, respectiv a nivelului dorit sau
ateptat al acestora
7. Alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare, avndu-se n vedere avantajele
i dezavantajele acestora
8. Evaluarea propriu-zis a performanelor
9. Sintetizarea i analiza datelor i informaiilor obinute
10. Stabilirea modalitilor de comunicare a rezultatelor obinute
11. Identificarea cilor de mbuntire a performanelor
8
12. Consilierea i sprijinirea celor cu performane slabe n vederea
mbuntirii acestora

Cine face evaluarea performanelor?

1. Managerii i evalueaz i clasific subordonaii
2. Subordonaii i evalueaz/clasific superiorii
3. Salariaii de pe poziii echivalente se evalueaz ntre ei
4. Autoevaluarea
5. Evaluarea performanelor de ctre evaluatori externi

Metode i tehnici de evaluare

- scalele de evaluare (grafice, standardizate, pe puncte, cu pai multipli);

- metodele bazate de comparaii (simple, pe perechi);

- analiza comportamentului sau scalele bazate pe observarea comportament
- metoda listelor de verificare;
- eseurile scrise;
- analiza unui anumit domeniu;
- listele de control;
- interviul de evaluare;
- tehnica incidentelor critice;
- evaluarea (feedback) 360o;
- testele de aptitudini;
9
- managementul prin obiective.

Scalele grafice de evaluare

Scalele grafice de evaluare reprezint una dintre cele mai utilizate metode
de evaluare a performanelor. Din punctul de vedere al coninutului, scala
grafic const n stabilirea unui sistem de notare care desemneaz un anumit
nivel de performan, pentru fiecare criteriu de evaluare ales. Mai concret,
elementul central al acestei metode l reprezint o scal de cuantificare
(1 performan foarte slab, 5 performan foarte bun) cu ajutorul creia
sunt apreciate rezultatele muncii unui angajat, n funcie de criteriile stabilite.
Din punctul de vedere al numrului de trepte, scala poate avea 3, 5, 7, 9, 10
sau chiar 100 de trepte (nivele) n funcie de rezultatele pe care fiecare
evaluator dorete s le obin.
Din punctul de vedere al avantajelor i dezavantajelor, metoda poate fi
caracterizat astfel:
AVANTAJE

DEZAVANTAJE

uurina n utilizare;
nu previne apariia unor erori
costuri reduse;
de evaluare;
timp de evaluare redus;
definire
incomplet,
posibilitatea efecturii unor insuficient a nivelurilor de
comparaii;
performan;
simplitate.
treptele scalei pot avea
semnificaii diferite pentru
diveri evaluatori.

10

Analiza comportamentului
Analiza comportamentului este o alt metod de evaluare utilizat n practica
managementului resurselor umane. Analizele comportamentale pot fi
descriptive sau grafice. Cele descriptive se bazeaz pe tehnica observrii i
contau n prezentarea comportamentului unuia sau mai multor angajai supui
evalurii. Analizele comportamentale de tip grafic sunt similare din punctul de
vedere al coninutului scalelor grafice de evaluare.
Listele de control

n cadrul listei de control, evaluatorul utilizeaz o serie de descrieri

comportamentale, selectndu-le pe cele care l caracterizeaz pe angajatul
evaluat. Listele de control sau verificare pot conine att caracteristici
comportamentale, ct i aspecte sau elemente legate de strict de munca
angajatului respectiv. Itemii unei liste de control pot fi concepui sub forma
unor ntrebri, unor simple enunuri sau a unor cuvinte pe care evaluatorul le
selecteaz n funcie de condiiile reale n care se desfoar procesul de
evaluare: activitatea angajatului, domeniul de activitate, tipul de companie,
rezultatele ateptate.
11

Tehnica incidentelor critice

Ca metod de evaluare a performanelor, tehnica incidentelor critice ia n
consideraie comportamentele speciale (pozitive sau negative, favorabile sau
nefavorabile, eficiente sau ineficiente), anomaliile de comportament, erorile i
insuficiene titularului de post care se manifest n timpul muncii sale.
Incidentul critic nu are semnificaia unui conflict, ci mai degrab a unui
aspect particular, neobinuit, pozitiv sau negativ al deintorului de post.
Pentru a putea fi descrise, incidentele critice trebuie s fie relevante, s
reprezinte cazuri extreme de comportament, s exprime scopuri sau
intenii clare, iar cauzele care le produc s poat fi identificate i analizate.
Evaluarea (feedback) 360o

Spre deosebire de celelalte metode i tehnici, metoda feedback 360o se

difereniaz prin aceea c presupune evaluarea multipl a unui angajat. n
primul rnd angajatul are posibilitatea de a se autoevalua, colegii realizeaz o
apreciere a performanelor respectivului angajat, superiorul ierarhic direct i
de asemenea, subordonaii reprezint celelalte dou categorii de evaluatori.
Pentru persoana evaluat, feedback-ul oferit de ctre mai muli colegi devine
12
un element motivaional.

Erori poteniale care apar n evaluarea performanelor

1. Efectul criteriului unic

2. Efectul sau eroarea de halou

3. Standardele de performan neclare
4. Eroarea de indulgen i eroarea de severitate
5. Eroarea tendinei centrale
6. Eroarea de contrast
7. Eroarea de similaritate
8. Efectul de succesiune
13

Soluii pentru prevenirea i eliminarea erorilor de evaluare

1. Folosirea criteriilor multiple

2. Evitarea absolutizrii criteriilor

3. Folosirea mai multor evaluatori
4. Practicarea unor evaluri selective
5. Pregatirea evaluatorilor

14

Recomandari privind sistemele de evaluare a performantelor

1. Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;
2. Standardele de performanta trebuie comunicate in scris angajatilor;
3. Deoarece se recunoaste faptul ca performantele angajatilor variaza in
raport cu dimensiunile sarcinilor, este necesar ca fiecare dimensiune sa fie
apreciata sau evaluata separat, desi nu sunt excluse nici evaluarile globale;
4. Deoarece evaluarile subiective reflecta, indeosebi, aprecierile
comportamentului legat de post, acestea trebuie sustinute pe baza unor criterii
obiective;
5. Este necesar sa existe un sistem disponibil de apelare sau pentru sesizari ale
angajatilor;
6. Un evaluator nu trebuie sa detina sau sa manifeste, catusi de putin, o
autoritate absoluta in stabilirea unei actiuni;
7. Toate informatiile necesare elaborarii deciziilor de personal trebuie
transmise in scris.
15