CULTURA ORGANIZAIEI COLARE

FACTOR DE OPTIMIZARE A CALITII ACIUNII EDUCAIONALE

1. Delimitri conceptuale
Termenul de cultur, n accepiunea lui E. F. Taylor (termen elaborat n Dicionarul de
Sociologie, 1993, p.150) desemneaz ansamblul complex al cunotinelor, credinelor
religioase, al artei, moralei, obiceiurilor, i al tuturor celorlalte capaciti i obinuite pe care le
dobndelte omul ca membru al societii. Cu alte cuvinte, cultura reprezint un ansamblu de
idei, credine, tradiii, valori i cunotine, pe care se fundamenteaz aciunea uman. Oamenii
care se identific cu o astfel de cultur, se comport ntr-un mod considerat acceptabil pe plan
social i cultural.
Dac aplicm acest concept la organizaii, putem da o definiie practic pentru cultura
organizaional, n care ideile, credinele, tradiiile, valorile i cunotinele, i gsesc expresia n
stilul managerial dominant, n felul n care se efectueaz munca, n modul n care sunt motivai
oamenii, n imaginea public a organizaiilor, etc.
Un aspect esenial l constituie aderena membrilor la cultura organizaiei, fapt confirmat
de gradul n care ei mprtesc convingerile, credinele i valorile acesteia.
Cultura organizaional a colii se refer la valorile, atitudinile, credinele, normele,
tradiiile i obiceiurile care s-au format de-a lungul timpului ntr-o anumit unitate colar i sau transmis din generaie n generaie celor care fac s funcioneze instituia colar respectiv.
Cultura organizaiei colare cuprinde un set de valori specifice, care dac sunt convingeri
mprtite de ctre corpul profesoral n ansamblu, de coal n ntregimea ei, atunci se poate
spune c avem de-a face cu o cultur puternic. Printre aceste valorile pot fi enumerate: ncredere
i respect fa de copil, respectarea adevrului, dreptate, onestitate, altruism, cooperare i
competiie, toleran, egalitate i respect de sine i fa de ceilali, respect fa de coal,
ataament profesional, excelen academic, spirit critic, deschis, creativitate.
Din perspectiva dezvoltrii organizaionale, valorile colii eficiente trebuie s se constituie
ntr-o cultur a dezvoltrii, menit s susin perfecionarea activitii colare.
Prim mijloacele sale cultura organizational este cea care menine echilibrul n interiorul
unei organizaii i care susine identitatea instituional. Prin intermediul su, n pofida

dinamismului interior specific organizaiilor contemporane, se pastreaz o structur

fundamental imuabil care este n cele din urm esena instituional. Pentru pstrarea acestei
identiti, cultura organizaional trebuie s ndeplineasc mai multe funcii bine determinate:

integrarea membrilor si n organizaie

direcionarea lor spre scopurile i tririle organizaiei

protecia membrilor si fa de ameninrile exterioare

pstrarea i transmiterea valorilor organizaiei

Aceste funcii general-valabile nu i ating scopul de la sine i n mod armonios, ele

ntmpinnd dificulti legate de personalitatea diferit a membrilor organizaiei, de diferenierea
clar a valorilor sau amestecul lor, de gradul de contientizare al obiectivelor i scopurilor
organizaiei i de implicare a membrilor ei n realizarea acestora.
2. Perspective de analiz a culturii organizaiei colare
Cultura organizaional a unei uniti colare poate fi analizat din perspectiva a dou
planuri distincte:
1.

cultura normativ (aspectul formal) - care se refer la ansamblul de reguli, norme,

poziii, ierarhii, cu caracter formal, aa cum sunt ele nscrise n documentele care reglementeaz
activitatea tipului respectiv de unitate colar
Normele constituie expresia cea mai vizibil, direct observabil a culturii colii. Ele i au
sursa n valorile dominante ale colii, trebuind s fie convergente cu acestea. Normele apar ca un
set de reglementri, formulate ntr-o manier care exprim cerine ce trebuie respectate i,
eventual consecine ale nclcrii lor. Normele care constituie substana culturii colii sunt de
dou tipuri:
a. Normele instituionale i au sursa n reglementrile de tip legislativ, privitoare la
organizarea i funcionarea instituiei colare i sunt cuprinse n documente precum Legea
nvmntului, Statutul personalului didactic sau alte tipuri de reglementri oficiale. O alt
categorie de reglementri sunt cele privitoare la organizarea i desfurarea procesului
educaional din coal. Cele mai multe dintre ele sunt cuprinse n regulamentele colare.
b. Normele consensuale sunt elaborate de ctre coal avnd adesea un caracter intern,
neoficial i necoercitiv. Ele constituie detalieri, nuanri, completri ale regulamentelor oficiale.

Alteori, ele sunt reglementri elaborate n coal prin consensuri realizate cu prinii i elevii i
configureaz un sistem de referin concret pentru toi actorii colii.
2.

cultura expresiv (aspectul informal) - care se exprim prin:

- ansamblul tririlor, sentimentelor, aspiraiilor persoanelor care compun colectivul
unitii colare respective, etosul organizaional al acestora;
- simbolistica organizaiei (rituri, ritualuri, ceremonii specifice).

3. Clasificarea tipurilor de culturi organzaionale

Din punct de vedere instituional, n cadrul colii romneti se regsesc multiple forme de
organizaii, n interiorul crora se dezvolt tipuri de culturi organizaionale diverse. Clasa de
elevi constituie un grup primar (C. H. Cooley, 1909) n care relaiile dintre membri sunt directe,
predominant psiho-sociale, de tip fa-n fa. Pentru a identifica specificul managerial al clasei
de elevi, autonomia ei, este important de analizat perspectiva sistemic a acesteia ca subsistem
socio-cultural al colii.
Ch. Handy (1985) stabilete patru tipuri de culturi organizaionale dominante:
1. cultura puterii centralizate sau cultura pnza de paianjen;
2. cultura rolului specializat sau cultura templu;
3. cultura sarcinii sau cultura reea;
4. cultura personal sau cultura roi.
1. Cultura puterii este caracteristica micilor organizatii de tip antreprenorial, companii
comerciale, organizatii politice. Conducerea i controlul se
realizeaz centralizat, de ctre persoane cheie, alese conform unui
numar restrns de reguli si proceduri. Atmosfera acestor organizatii
este sever, moralul este sczut i de aceea fluctuaia forei de munc
este foarte mare.
Managerii sunt orientai spre putere, ei valorizeaz persoanele care se supun, care nu sunt
interesai s se afirme n mod independent. Scopul scuz mijloacele pare s fie deviza preferat a
acestor organizaii. (E. Paun, 1999). Individul este prins ca ntr-o pnz de pianjen, fiind
constrns s se raporteze la creierul organizaiei, s execute regulile i procedurile impuse.

2.

Cultura rolului (Cf. E. Paun, 1999) este ntlnit cu precdere n marile organizaii de
tip birocratico-formal, cu o structur bine definit, bazat pe
sectoare specializate, n cadrul crora pot aprea subculturi
difereniate. Aceste organizaii se caracterizeaz printr-un grad
nalt de formalizare i standardizare, posturile i atribuiile lor
sunt definite clar, controlul realizndu-se prin reguli i proceduri
precise.
Fia postului este mai important dect cel ce ocup postul. n general sunt preferai

oamenii care au nevoie de securitate profesional i personal, care se simt bine ntr-o astfel de
organizaie ce promoveaz un climat calm i protector, oferind anse de promovare pe baza
modului de realizare a rolului.
Echipa managerial este restrns i de calitate, conducerea fiind plasat la vrful
organizaiei sau n acoperiul templului. Raionalitatea i precizia alocrii responsabilitilor se
afl la baza reuitei. Valorile promovate sunt: stabilitatea, predictibilitatea, disciplina, respectarea
regulilor. Reprezentarea grafic a acestui tip de cultur ca un templu este semnificativ pentru
structura i substructurile cristalizate ale organizaiei, care se schimb greu, au o dinamic
redus, individul realizndu-i rolul ca ntr-un ceremonial (de exemplu marile organizaii
administrative)
3. Cultura sarcinii este centrat pe exercitarea sarcinii i orientat ctre persoan.
I

II

III

IV

Sarcinile sunt distribuite n funcie de potenialul indivizilor,

valorificarea maximal a acestui potential fiind una dintre

II

valorile de baz ale organizaiei. Cultura sarcinii este o

cultur de echip, n care calitile si competenele

IV
V

profesionale conteaz mai mult dect statutul conferit de

poziia ierarhic.
Aceasta cultur constituie o interaciune ntre valori colective cum ar fi: cooperarea,

identificarea cu obiectivele organizaiei, activitatea n echip, mobilizarea colectiv i valori

individuale: preuirea individului, autonomia i libertatea individual.

Conducerea este flexibil i stimulativ, bazat pe valori ca ncrederea n om, n

capacitatile sale creative i de autocontrol. Delegarea unor atribuii i responsabiliti la nivelul
echipelor de proiect constituie o strategie important, specific managementului participativ.
Cultura sarcinii este modelul cel mai apropiat de cultura scolii. (Cf. E. Paun, 1999) coala a fost
considerat o organizaie care nva ea nsi ca organizaie, cele mai importante finaliti ale
sale fiind legate de formarea i dezvoltarea personalitii. coala, ca organizaie este centrat att
pe sarcin, pe activitatea de nvare ct i pe persoan, n procesul de nvare. Cele dou
caracteristici, nu numai c nu sunt contradictorii ntre ele dar, se condiioneaz reciproc.
Interaciunea ntre activitatea educational i persoana care nva este cu att mai puternic cu
ct procesul educaional este mai personalizat i mai individualizat. Cu ct conducerea clasei de
elevi i a colii este mai activ-participativ i stimulativ cu att rezultatele anticipate sunt mai
eficiente. Cu ct valorile colective i cele individuale se mbin mai bine, cu ct munca n grup i
colectiv este mai stimulativ pentru munca individual, cu att managementul educaional este
mai performant.
Reprezentarea grafic a acestui tip de cultur ca o matrice unde fiecare depinde de fiecare
este de asemenea sugestiv pentru interaciunea dintre membrii unei astfel de organizaii n
ndeplinirea sarcinii comune. n instituiile de nvmnt interaciunea este cu att mai mare,
ntruct sistemul de nvatamnt concentreaz un numar foarte mare de persoane, funcii,
instituii, departamente. Comunicarea benefic dintre acestea ar fi una dintre soluiile obinerii
performanei i satisfaciei n sistemul de nvmnt romnesc.
4. Cultura personal este un tip de cultur relativ rar ntlnit. El se caracterizeaz prin
faptul c individul reprezint punctul central, organizaia
fiind

subordonat

individuale

in

intereselor
de

individuale.

individualism

Valorile
de

nalt

profesionalism.
Dac din punct de vedere teoretic, cultura colii i implicit a clasei, reprezint culturi de
tipul sarcinii, n practica educaional se ntlnesc n proporii diferite toate tipurile de culturi
organizaionale. Anumite caracteristici din cultura puterii, din cultura rolului i din cultura
personal sunt necesare n coala i clasa de elevi. Autoritatea legitim a profesorului,
respectarea disciplinei asumate de ctre elevi, corectarea deviaiilor comportamentale fac parte
dintr-o cultur a puterii acceptabile i dintr-o cultur a rolului benefic .

n interiorul unei uniti colare pot coexista mai multe subculturi organizaionale (Pun E.,
1999, Diaconu, M., 2004):
1. cultura organizaional a cadrelor didactice;
2. cultura organizaional a elevilor;
3. cultura managerial
1. Cultura organizaional a cadrelor didactice este segmentul culturii organizaionale
a unei coli care este cel mai puternic diversificat. Ea include substructuri care pot uneori s se
afle n relaii divergente, concureniale i conflictuale. Asemenea substructuri pot fi clasificate
dup mai multe criterii: criteriul sexului (cultura feminin i cea masculin), criteriul statutului
profesional (cultura profesorilor i cea a nvtorilor), criteriul vrstei (cultura tinerilor i cea a
vrstnicilor), criteriul vechimii (cultura noilor venii i cea a profesorilor cu vechime).
Fiecare subcultur are note caracteristice distincte. De exemplu, cultura feminin se
asociaz cu o mai mare preuire a dimensiunii afective n relaiile cu elevii i cu colegii, dar i cu
o mai mare frecven a manifestrilor de gelozie, invidie, brf, tensiuni i conflicte pe teme de
promovare n carier etc. Cultura vrstnicilor i face pe acetia s fie nclinai spre valori legate
de respectul pentru profesie, pruden; uneori manifest conservatorism, ori manifest sentimente
de dezamgire fa de atitudinile noilor generaii; tinerii sunt partizanii competiiei, creativitii,
spiritului de sacrificiu i le sunt caracteristice entuziasmul, dorina de afirmare i de progres.
2, Cultura organizaional a elevilor se poate referi la modul de a vorbi cu colegii, ori
cu alte persoane din coal, modul de a se mbrca, preferinele muzicale sau pentru anumite
jocuri, dar mai ales pentru diverse strategii de adaptare la instituia colii i pe care elevii i le
mprtesc unii altora sau le dobndesc prin experien personal. Cnd intrm ntr-o coal sau
observm jocurile din curtea colii, vedem cum se manifest aceast subcultur specific.
Normele care controleaz comportamentul membrilor grupurilor de prieteni sunt puternice. Este
suficient s se observe conformismul n mbrcminte, gesturi, limbaj i argou, pentru a se
descoperi ce este acceptabil n interiorul grupurilor de elevi dintr-o anumit coal. Chiar i n
jocuri, copiii nva s interacioneze cu prietenii lor n conformitate cu anumite reguli si s se
exprime, pe rnd, verbal i nonverbal. Ei vor utiliza aceste comportamente n cursul contactului

lor formal cu lumea adult. Aceste comportamente se constituie ntr-un agent socializator
important n viaa unui copil.
Teoriile interacioniste afirm c oamenii i construiesc propriile nelesuri ale lumii care
i nconjoar, n interiorul unui context cultural i se comport n acord cu aceste construcii
mintale. Cultura organizaional a elevilor dintr-o coal reflect comunitatea social imediat n
care este plasat coala i caracteristicile specifice ale elevilor care o frecventeaz. Ea este legat
de grupul celor de aceeai vrst i din aceeai comunitate social. Profesorii sunt considerai
diferii de elevi; n jurul lor circul diferite zvonuri i li se dau adeseori porecle cunoscute doar
de copii.
3. Specificul culturii organizaionale a elevilor dintr-o coal se explic prin dou
categorii de factori: a) influena grupurilor de prieteni din interiorul mediului colar i b)
necesitatea nsuirii unor strategii de adaptare la instituia colii. Pentru majoritatea
adolescenilor, prietenii sunt un grup de referin care le influeneaz modul cum se mbrac,
modul de a vorbi, preferinele ntregul fel de a fi. De multe ori grupul de prieteni al elevului
este constituit de prietenii de cartier, care uneori dateaz din coala primar.
Grupul de prieteni ndeplinete o serie de funcii pentru membrii si: tinerii de vrste i
status social egale se pot exprima liber n interiorul grupului; ei experimenteaz interaciunea
social i prietenia n timp ce nva s se neleag unul cu cellalt, nva rolurile sexuale;
grupul ntrete normele, regulile i moralitatea. Adeseori activitile grupului au puin de a face
cu sarcinile colare, dei ele pot influena performanele la nvtur i alte aspecte
organizaionale, cum ar fi activitile extra-colare. De exemplu, grupul prietenilor-adolesceni
poate pune la mare pre performanele atletice ale bieilor i pe cele de leader ale fetelor, dar
poate s acorde puin importan- indiferent de sex-inteligenei sau performanelor colare.
Exist chiar temerea c notele bune le scad popularitatea. Muli elevi ncearc s nu par prea
detepi, de teama de a nu pierde aprobarea grupului. Pentru un adolescent dezaprobarea unui
prieten este mai greu de acceptat dect cea
apreciai de ctre colegii lor, ba chiar sunt de multe ori ridiculizai.
Totui, n acele licee n care elevii au ateptri colare i profesionale ridicate, competiia
pentru note poate fi intens. In aceste coli performanta colar este apreciat, iar unii elevi
apeleaza chiar la mijloace necinstite pentru a evita obinerea unor rezultate proaste. Elevii cu cel
mai bun status n asemenea licee tind s provin din stratul dominant socio-economic, sunt

orientai ctre activiti colare i nu sunt att de preocupai de ctigarea aprobrii celorlali.
Aspectul major al culturii organizaionale a elevilor l constituie strategiile de adaptare la
structura de putere a culturii colare.
Elevii dezvolt strategii legate de propriile lor nevoi, bazate pe experiena proprie cu
coal, pe imaginea despre propria persoan. Aceste strategii sunt influenate de grupurile de
prieteni, de abilitile de socializare i de ali factori. La coal au nevoie de strategii diferite de
adaptare, altele dect cele nvate acas, n stadiile primare ale socializrii. Pentru c n coal
elevii sunt grupai dup vrst, iar sarcinile care li se dau sunt de asemenea legate de vrst, ei
dezvolt o subcultur separat, cu reguli, ateptri i metode sau strategii de rezolvare a acestor
sarcini. Aceste strategii urmresc un fel de compromis: permit elevilor s creeze imaginea
supunerii fa de cerinele profesorilor, n timp ce ncearc s-i satisfac propriile interese. De
exemplu, i nsuesc strategii de definire a diverselor situaii colare (ce se poate evita) sau
diverse strategii de negociere cu profesorii, ori strategii de manifestare a rezistenei (farse,
absenteism, obrznicie, violen) i cum se poate crea impresia unei supuneri aparente sau cum
s se fac remarcai de profesori.
Elevii i produc propria lor cultur, care este transmis fiecrei noi generaii ce intr n
coala lor. Strategiile elevilor variaz de la supunerea complet n faa scopurilor profesorilor, la
lipsa total de angajare. WOODS, P. (1980) a conceput o tipologie a strategiilor folosite de elevi
pentru a reaciona la obiectivele i mijloacele colii:
1. Strategia implicrii- exist un rspuns puternic pozitiv la obiectivele educative i
mijloacele educative propuse de coal;
2. Strategiile de conformare se mpart, la rndul lor, n mai multe categorii:
a) identificarea elevii simt o anume afinitate i identificare cu obiectivele i
mijloacele colii;
b) remarcarea elevii au ca obiectiv maximizarea propriilor beneficii, prin obinerea
favorurilor celor la putere i nu sunt de obicei deranjai de lipsa lor de popularitate n grupurile
colare;
c) oportunismul elevii dau dovad de o nclinare mai puin consecvent ctre munc
i au momente frecvente, dar de scurt durat, de alunecare ctre alte modele de comportare, pe
care le ncearc nainte de a se stabili la unul dintre ele. Aceasta poate conduce la fluctuaii ale
comportamentului colar.

3. Strategia de colonizare a colii: acest tip combin indiferena fa de obiectivele

colii cu ambivalena atitudinii cu privire la mijloace. Elevii accept coala ca pe un loc n care
trebuie s i petreac timpul i ncearc s-i maximizeze gratificaiile posibile, permise sau nu,
oficiale sau neoficiale. Pri ale sistemului colar sunt acceptabile pentru ei, dar pot fi, de
asemenea, utilizate moduri ilegale pentru a i se adapta, cum ar fi copierea lucrrilor sau triarea
la teste.
4. Strategia intransigenei elevii care adopt aceast strategie sunt indifereni fa de
obiectivele colii i resping mijloacele de a atinge aceste obiective prin respectarea de reguli i
reglementri, prin diverse ritualuri. Ei pot deranja orele de clas i chiar amenina fizic pe
profesori sau distruge bunurile colii. Ei se pot distinge prin aspectul exterior plete, haine,
pantofi sau bocanci. Este, n general, dificil pentru coal s se ocupe de astfel de elevi.
5. Strategia nlocuirii- elevii resping obiectivele i mijloacele colii, dar le substituie cu
altele. nlocuirea obiectivelor face grupul mai puin deranjant dect cel al intransigenilor.
4. Valorile organizaiei colare
Printre valorile dominante ale dezvoltrii organizaiei colare pot fi enumerate:
- orientarea spre aciune, bazat pe o structurare i o ierarhizare adecvat a scopurilor,
obiectivelor i prioritilor. n ideea dezvoltrii organizaionale, managerii ar trebui s se axeze
pe managementul prin proiect, ntruct este o metod cu ajutorul creia pot fi soluionate
probleme complexe, care nu se preteaz la soluii standardizate. Avantajele managementului prin
proiect constau n: posibilitatea de a fi utilizat n orice domeniu la nivel de sistem, subsistem sau
unitate; rezolvarea unor probleme foarte diverse n timp scurt i cu cheltuieli relativ reduse;
evitarea riscurilor sau diminuarea lor la minimum.
- orientarea spre client, ndeosebi spre actorii actului pedagogic profesori i elevi.
- accentuarea aciunilor de colaborare ntre toi membrii organizaiei. Stimularea
comunicrii att pe orizontal ct i pe vertical, conduce la instituirea unui climat optim pentru
afirmarea opiniilor personale n ceea ce privete modalitile de dezvoltare instituional a colii.
- stimularea i susinerea autoperfecionrii i autodezvoltrii, prin formarea contiinei
de sine a colii. Cadrele didactice trebuie s fie contiente c fac parte din acea organizaie
colar, iar activitile pe care le realizeaz se reflect asupra imaginii instituiei respective. n

spiritul realizrii perfecionrii personalului didactic, sunt instituite o serie de activiti, printre
care: realizarea schimbului de experien ntre cadrele tinere i cele cu vechime mai mare n
nvmnt, cercuri pedagogice, cursuri de formare continu a cadrelor didactice.
- creterea responsabilitii colii, a profesorilor pentru calitatea rezultatelor.
- conducerea optim. Practica managerial demonstreaz c un bun conductor adopt un
stil de conducere difereniat n funcie de situaia-problem pe care o are de rezolvat. Stilul de
conducere situaional se bazeaz att pe sarcini, ct i pe consultare, lsndu-le colaboratorilor
i/sau subalternilor posibilitatea de alegere a modului de ndeplinire a sarcinilor, ambele atitudini
succedndu-se pe parcursul activitii managerilor, n funcie de natura problemei i de
posibilitile celor care urmeaz s o rezolve. Stilul de conducere situaional mbin avantajele
stilului autoritar cu cel participativ, diminund la minimum dezavantajele acestora.
- valorizarea prinilor i a comunitii locale, ca parteneri ai colii. Prinii sunt implicai
att n mod direct ct i indirect n viaa organizaiei colare, prin diverse activiti extracolare,
reuniuni cu profesorii i elevii.
n dezvoltarea culturii organizaionale a colii, ca factor decisiv n dezvoltarea apartenenei
membrilor la organizaie un rol important l are managerul ntruct una competenele generale
este proiectarea i implementarea strategiei de dezvoltare n concordan cu specificul instituiei
i direciile de dezvoltare a comunitii locale.
Strategiile care conduc la eficiena i mbuntirea colii i implicit la dezvoltarea
culturii organizaiei colare, cuprind, n general, urmtoarele elemente:
o Implicare i viziune mprtit de director;
o nsuirea inovaiilor de ctre cei care trebuie s le implementeze;
o Conducere la toate nivelele i crearea unei organizaii bazate pe echip;
o Delegarea responsabilitii ctre profesor i elevi;
o Crearea unui mediu fizic i psihic pozitiv n coal;
o Ateptarea succesului, trirea i recompensarea lui;
o Creterea reputaiei colii i obinerea sprijinului din partea comunitii;
o Crearea rolurilor de management i implementarea unui program continuu de
dezvoltare a corpului didactic din coal.
Cultura reprezint una din variabilele eseniale implicate n procesul de schimbare, inovare
i dezvoltare a organizaiilor colare. Unul din instrumentele specifice de dezvoltare

organizaional este proiectul, care implic ntre altele, modaliti anume de punere n valoare a
culturii organizaiei. Sursele schimbrilor din organizaii pot fi din exterior, presiuni sociale, sau
din interior, energia constructiv intern. Pentru a produce schimbrile dorite, presiunile externe
trebuie s fie adoptate de ctre organizaie, astfel nct cultura devine filtrul esenial, ea putnd s
favorizeze i s sprijine schimbarea sau, dimpotriv, s o blocheze. Astfel, se poate vorbi de o
cultur a dezvoltrii, ca un set de valori emergente, dominat de un etos al schimbrii i
perfecionrii. n aceast perspectiv, cultura poate fi considerat ca o component esenial a
conceptului de calitate a activitii colare. De asemenea, se poate vorbi i de o cultur a stagnrii
conservatoare, rigid, reproductiv.
n condiiile descentralizrii nvmntului, managerul colar joac acum un rol hotrtor
pentru funcionarea i performanele fiecrei uniti de nvmnt, iar de cooperarea lor cu
autoritile i comunitile locale depinde calitatea fiecrei uniti.
Descentralizarea sistemului de nvmnt se manifest prin transferarea treptat a puterii
decizionale ctre coli, care vor avea posibilitatea de a-i aloca singure resursele i de a-i
planifica orarul n funcie de propriile lor opiuni, ceea ce le ofer oportunitatea de a se centra pe
anumite zone disciplinare: art, sport, limbi strine etc. n acelai timp, descentralizarea
sistemului de nvmnt i autonomia tot mai mare a colii poate conduce la o diminuare a
resurselor n cazul colilor mici, cu populaie colar redus.
n aceast perspectiv trebuie ncurajat dezvoltarea de proiecte care intenioneaz s
promoveze o cultur a cooperrii, a participrii i a dialogului constructiv, s dezvolte capacitatea
colilor de a realiza parteneriate instituionale, pentru atingerea dezideratului de consolidare a
apartenenei la organizaia colar a tuturor membrilor si.
Biliografie:
1. Diaconu, M. , Sociologia educaiei, Editura A.S.E., Bucureti, 2004;
2. Handy, C., Understanding organizations, Harmondsword, New York, Pengiun Books,
1985;
3. Pun, Emil, coala - o abordare sociopedagogic, Editura Polirom, Iai, 1999.
4. Petrescu, Paloma, irinian Lucreia,

Management educaional, Editura Dacia

Educaional, Cluj Napoca, 2002,

5. Zamfir, C., Vlsceanu, L., Dicionar de sociologie, Editura Babel, Bucureti, 1993;