Cretu Elena Florentina-Raport Eco-Scoala Generala

Sistem ECO
Raport de diagnostic
SCOALA CLASELE I-X

30 ian. 2015
Authored by: Ticu CONSTANTIN
ECO - Evaluarea Climatului Organizaional
Cuprins
1. Sistem Eco prezentare general 03
2. coala cu clasele I- X, Iai
2.1. Analiz general 07
2.2. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la nivelul colii ................................................. 08
3. Comparaii pe departmente
3.1. Analiz comparativ .. 09
3.2. Analiz n cadrul departamentului nvmnt .. 10
3.3. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri pe departamentul nvmnt ........................ 11
3.4. Analiz n cadrul departamentului administrativ .... 12
3.5. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri pe departamentul administrativ ................... 13
4. Comparaii pe funcie de vechime
4.1. Analiz comparativ .. 14
4.2. Analiza angajailor cu vechimea mai mare de 6 ani ... 15
4.3. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la nivelul vechimii mai mari de 6 ani ............... 16
4.4. Analiza angajailor cu vechimea mai mare de 1 an ....... 17
4.5. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la nivelul vechimii mai mari de 1 an ................ 18
5. Comparaii pe funcie de conducere
5.1. Analiz comparativ ... 19
5.2. Analiza angajailor fr funcie de conducere ..... 20
5.3. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la angajaii fr funcie de conducere ........... 21
5.4. Analiza angajailor cu funcie de conducere ..... 22
5.5. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la angajaii cu funcie de conducere................. 23
Sistem ECO |1/30/2015
6. Comparaie pe sexe
6.1. Analiz comparativ ... 24
6.2. Analiza angajailor de sex feminin . 25
6.3. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la angajaii de sex feminin ............................... 26
6.4. Analiza angajailor de sex masculin ....... 27
6.5. Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri la angajaii de sex masculine ............................ 28
7. Probleme cauze - soluii
7.1. Probleme cauze soluii per ansamblu ...... 29
7.2. Probleme cauze soluii pe departamentul nvmnt .... 31
7.3. Probleme cauze soluii pe departamentul administrativ .... 33
8. Concluzii 34
9. Recomandri .. 35
Anex. Corelarea rezultatelor analizei ECO cu rezultatele scalei SDT-(Self-Determination Theory)
i a chestionarului care a evaluat percepia angajailor cu privire la sistemul de evaluare a
performanelor.
Sistem ECO
Evaluarea descris n acest raport a fost realizat de ctre angajaii Scoala clasele I-X, cu
referire la firma /instituia n care lucreaz i la colectivele (divizii /departamente /secii /puncte de
lucru) din componena acesteia.
La ntrebrile corespunztoare acestei evaluri au rspuns un numr de 35 angajai.
Prezentul raport se bazeaz pe utilizarea Sistemului ECO i presupune evaluarea a 14
dimensiuni ale climatului organizaional care pot afecta performana individual i colectiv.
Angajaii au fost solicitai s evalueze n ce msur comportamentele sau atitudinile descrise
n chestionar sunt prezente n activitatea individual, colectiv sau la nivelul ntregii firme /instituii.
Suplimentar, pentru fiecare dintre factorii principali analizai, angajaii sunt solicitai s descrie
probleme legate de diferite aspecte ale activitii organizaionale (chiar daca aceste probleme apar
foarte rar sau accidental) i s listeze posibile cauze ale acestor probleme i soluii /sugestii de
remediere a lor i de optimizarea a activitii organizaionale.
FACTORII
ANALIZAI
Factori principali:
A. Sarcina: modul de definire a sarcinilor i obiectivelor, att la nivelul ntregii organizaii ct i
pentru fiecare angajat n parte (claritatea obiectivelor i sarcinilor).
B. Relaiile: calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i colaborare pe linie
profesional i la meninerea unui climat
non-conflictual (calitatea relaiilor
interpersonale).
C. Motivaia: sistemul motivaional existent n firm, asigurat prin: retribuie, apreciere, anse
de promovare, formare de competen, dezvoltare etc. (eficiena sistemului motivaional).
D. Suportul: resursele i condiiile de munc pe care le asigur organizaia n vederea realizrii
unei activiti performante (condiiile oferite pt. performan).
E. Conducerea: stilul de conducere, eficient, sprijinind performana individual i colectiv,
asigurnd condiii pentru eficien (stilul de conducere al efilor).
F. Evaluarea: evaluarea activitii angajailor, n funcie de obiective i criterii clare, oferind
feedback i soluii de mbuntire a muncii (modul de evaluare a activitii).
G. Justiia - corectitudinea deciziilor organizaionale cu referire att la distribuirea sarcinilor i

resurselor ctre angajai ct i la modul n care angajaii sunt tratai sau recompensai
pentru munca lor (echitatea n relaiilor cu angajaii).
H. Ataamentul: gradul de identificare cu firma, msura n care angajaii mprtesc scopurile i
valorile firmei /instituiei, se identific cu viitorul acesteia, sunt loiali i interesai de bunul mers
al organizaiei (ataamentul i identificare cu firma).
I.
Deciziile: autonomia angajailor n a decide cum s i realizeze munca sau msura n care
sunt consultai atunci cnd se iau decizii importante (calitatea sistemului decizional).
J.
nvarea: condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii, experimentarea

lor i punerea n practic a ideilor valoroase (condiiile pt. nvarea organizaional).
K. Satisfacia: gradul de mulumire fa de natura i importana muncii, libertatea de aciune,

recunoaterea sau suportul primit (nivelul satisfaciei profesionale)
L. Sigurana: sentimentul de securitate sau certitudine cu privire la salarizare, organizarea
muncii, la relaiile cu ceilali, ncredere n viitorul profesional (ncrederea i securitatea
profesional).
M. Comunicarea: calitatea procedurilor de comunicare formal, implicarea n luarea deciziilor
sau n definirea sarcinilor; normele i climatul comunicrii informale (calitatea comunicrii
organizaionale).
N. Suprancrcarea: munca realizat n exces sau sentimentul c natura, volumul sau
diversitatea sarcinilor depesc capacitatea de a le face fa (gradul de ncrcarea n
munc).
Factor secundar
1. Importan: impactul pe care l au fiecare dintre dimensiunile evaluate asupra calitii
muncii angajatului /modului n care i duce la ndeplinire sarcinile profesionale (impact
asupra muncii).
n cadrul Sistemului ECO, dup evaluarea detaliat pe cele 8 sub-scale a factorul vizat,
angajatul este solicitat s descrie probleme concrete cu care s-a confruntat , s identifice cauze ale
acelor probleme i s formuleze sugestii viznd mbuntirea factorului evaluat (dac este cazul).
SEMNIFICAIA DATELOR
Sistemul E.C.O. permite reprezentarea grafic i analiza

fiecrui factor al climatului organizaional, prin raportare la
impactul lui asupra randamentului individual i colectiv. Sunt
luate n calcul patru zone:
CLIMAT PERFORMANT
- Acest zon descrie o situaie ideal n care
trebuie s se gseasc o firm, situaia n care factorii analizai
sunt evaluai de ctre angajai ca fiind extrem-pozitivi. Plasarea
evalurilor colective n acest zon garanteaz un climat
favorabil performanei individuale i colective, facilitnd un
randament bun n activitate. Firmele sau instituiile care au
majoritatea factorilor plasai n acest zon, sunt excepii.
CLIMAT FUNCIONAL
- Acest zon descrie o situaia n care factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai
ca fiind predominat pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare. Acesta este considerat
zona funcional, n care se gsesc plasai majoritatea factorilor din firmele /instituiile care
funcioneaz bine. Plasarea n acest zon este specific unui climat organizaional bun, acceptabil,
favorabil unei activiti normale. Funcional nu nsemn neaprat i performant, fiind necesar
trecerea n urmtorul cadran pentru a asigura condiii pentru un randament competitiv sau
performan.
CLIMAT DEFICITAR
- Acest zon descrie aria n care se plaseaz factorii crora firma nu le-a acordat prea
mult atenie i care sunt vzui de angajai ca fiind deficitari, crend probleme, influennd negativ
randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor. Plasarea n acest zon este
un semnal de alarm, existnd n mod cert consecine negative asupra activitii i eficienei
individuale i colective. Aflat n acest situaie firma trebuie s ia msuri care s faciliteze trecerea
factorilor deficitari n zona funcional.
CLIMAT DISFUNCIONAL - Acesta zon descrie o situaie n care nu trebuie s se gseasc o firm.
Plasarea evalurilor n acest zona reprezint situaia cea mai grav n care se poate gsi o un
factor al climatului organizaional i anume n situaia de a fi total disfuncional, afectnd n mod
categoric i grav activitatea profesional i randamentul individual sau colectiv. n acest caz
msurile de redresare trebuie s fie consistente i rapide.
Sistemul E.C.O. asigur i o analiz a semnificaiei pe

care o au factorii evaluai n cadrul fiecrui colectiv definind
diferite aspecte particulare ale climatului organizaional, fie n
termeni de atuuri /slbiciuni /oportuniti/ ameninri ale
climatului organizaional, fie n termeni de eficien/ zgrcenie
/economie / risip din perspectiva efortului organizaional.
n cadranul 1 (ATUURI) sunt incluse dimensiunile care sunt
evaluate ca fiind importante pentru angajai i munca lor
i, n acelai timp, sunt evaluate favorabil de ctre aceti
angajai. Cu ct o dimensiune este mai aproape de
extrema dreapt sus cu att are efecte mai benefice
asupra activitii organizaionale i este o dimensiune n care s-a investit cu eficiena
resursele organizaionale (EFICIEN).
n cadranul II (OPORTUNITI) sunt incluse dimensiuni organizaionale de care angajaii sunt
mulumii dar care sunt evaluate ca fiind puin importante pentru munca lor i eficiena
activitii organizaionale. Dimensiunile din acesta zona pot fi considerate oportuniti
pentru crearea unui climat organizaional favorabil, motive de mndrie, realizri,
elemente ale culturii organizaionale. Pe de alt parte, cu ct o dimensiune este mai
aproape de extrema din dreapta jos cu att efortul organizaional de a crea susine acea
dimensiune este mai puin rentabil fiind vorba de o irosire de efort, energie sau resurse
(RISIP).
n cadranul III (INCERTITUDINI) sunt grupate dimensiunile climatului organizaional care sunt
evaluate negativ (de care angajaii sunt nemulumii) dar care, in acelai timp sunt evaluate
ca fiind puin importante pentru angajai i munca lor. Teoretic aici sunt dimensiunile
/problemele organizaionale care nu sunt urgente si care mai pot atepta pentru a fi
rezolvate. Plasarea multor dimensiuni n acest cadran poate sugera nu numai
nemulumirea angajailor ci si o stare de apatie generalizat sau de nencredere in ideea
de implicare sau promisiunile /iniiativele conducerii. n plus, exist o pruden n alocarea
resurselor organizaionale pentru dimensiunile plasate n acest cadran (ECONOMIE).
n cadranul IV (PUNCTE SLABE) sunt reprezentare dimensiunile evaluate negativ de ctre

angajai (sunt nemulumii de situaia existent) i pe care, aceeai angajai le consider importante
pentru ei si pentru eficiena activitii organizaionale. Aici sunt ilustrate punctele slabe ale
organizaiei, n termeni de climat organizaional, dimensiunile care influeneaz n mod negativ
eficienta organizaional. Acestea sunt dimensiunile pe care trebuie sa se centreze efortul de
schimbare organizaional n scopul optimizrii climatului organizaional. Efortul organizaional n
acest caz este insuficient, alocarea resurselor pentru aceste dimensiuni fiind extrem de redus prin
raportare la importana lor real (ZGRCENIE).
Instituie public Scoala clasele I-X

Nr. de participani: 35
Factori i valori ale climatului organizaional
Zona climatului organizaional

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
Calitatea comunicrii profesionale
4.50
ncrederea i securitatea profesional
3.47
Gradul de ncrcare n munc
2.54
Nivelul satisfaciei profesionale
4.49
Condiiile pentru nvarea organizaional
4.51
Calitatea sistemului decizional
4.56
Ataamentul i identificarea cu firma
3.73
Echitatea n relaiile cu angajaii
4.00
Modul de evaluare a activitii
4.60
Stilul de conducere al efilor
4.46
Condiiile oferite pt. performan
3.90
Eficiena sistemului motivaional
4.31
Calitatea relaiilor interpersonale
3.96
Claritatea obiectivelor i sarcinilor
3.97
La nivelul colii cu clasele I-X din judeul Iai, climatul organizaional este considerat a fi
performant (climat favorabil performanei individuale i colective, cu un randament bun n
activitate), stimulativ, ce ofer condiii optime, favorabile unei activiti performante.
Angajaii evalueaz pozitiv, la nivel de performan, calitatea comunicrii profesionale,
satisfacia profesional, condiiile optime pentru dezvoltare i nvare oferite de ctre conducerea
instituiei, calitatea deciziilor echipei manageriale, modul obiectiv i stimulativ de evaluare a
activitii, stilul de conducere al superiorilor i eficiena sistemului motivaional stimulativ.
La nivel funcional (factorii sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominant pozitivi, dei
situaia nu este pe deplin mulumitoare i este specific unui climat organizaional bun, favorabil
unei activiti normale), angajaii identific sentimentul de securitate, ncrederea n viitorul
profesional (ncrederea i securitatea profesional) i se simt loiali i interesai de bunul mers al
instituiei, mprtesc scopurile i valorile acesteia.
n viziunea angajailor se distinge o situaie care este perceput n mod negativ, deficitar
(acest factor influeneaz negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al
angajailor) i anume, distribuirea sarcinilor i a responsabilitilor n exces (suprancrcarea n
munc).

Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
Suprancrc
area
Incertitudini
Motivaia
Relaiile
Satisfacia
Sarcina
nvarea
Identificar
Suportul
Justiia Evaluarea
ea
4 Conducere
5
Deciziile
a
Sigurana
2
Oportuniti
Economie
Risip
Descrierea semnificaiei pe cadrane

Atuuri
- claritatea obiectivelor i sarcinilor
- calitatea relaiilor interpersonale
- eficiena sistemului motivaional
- condiiile oferite pt. performan
- modul de evaluare a activitii
- echitatea n relaiilor cu angajaii
- ataamentul i identificarea cu firma
- condiiile pt. nvarea organizaional
- nivelul satisfaciei profesionale
Puncte slabe
Incertitudini
- gradul de ncrcarea n munc
Oportuniti
- stilul de conducere al efilor
- calitatea sistemului decizional
- ncrederea i securitatea profesional
n cadrul analizei efectuate la coala cu clasele I-X din judeul Iai, toi angajaii au apreciat
negativ, printr-o stare de incertitudine i ndoial, munca realizat n exces sau sentimentul c
specificul, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea angajailor de a le face fa
(suprancrcarea n munc).
Totodat, acetia indic o stare de mulumire fa de securitatea i ncrederea n viitorul
profesional, fa de echipa de conducere i deciziile asumate de aceasta. Aceste aspecte pot fi
mbuntite i astfel securitatea i ncrederea s devin aspecte importante pentru munca i
activitatea angajailor, cu scopul dobndirii unui climat organizaional performant.
Angajaii identific aspecte n care instituia a investit i de care acetia sunt mulumii, se
simt eficieni i anume: claritatea sarcinilor i obiectivelor, calitatea relaiilor dintre angajai cu
referire la comunicare i colaborare pe linie profesional i msura n care angajaii mprtesc
scopurile i valorile instituiei, interesul pentru bunul mers al organizaiei.

Comparaii pe Departament
Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant

invatam
ant

administ
rativ

La nivelul colectivului din cadrul colii cu clasele I-X din Iai, climatul organizaional este
perceput n mare parte asemntor de ctre angajaii din cele 2 departamente i anume,
departamentul nvmnt i departamentul administrativ.
Comparativ cu cellalt departament, angajaii din cadrul departamentului administrativ
apreciaz cel mai pozitiv climatul organizaional. Acetia apreciaz drept performant calitatea
comunicrii profesionale, satisfacia profesional este ridicat, exist condiii optime necesare
pentru dezvoltarea profesional, apreciaz calitatea deciziilor echipei manageriale, modul obiectiv i
stimulativ de evaluare a activitii.
Angajaii din cadrul departamentului nvmnt, apreciaz calitatea comunicrii formale i
informale, indic o satisfacie profesional ridicat. Calitatea relaiilor interpersonale, sistemul de
evaluare a activitii obiectiv i stimulativ ct i sistemul decizional sunt apreciate de angajai ca fiind
performante.
Angajaii din cele dou departamente, n aceeai msur au sentimentul de securitate, au
ncredere n viitorul profesional, att ct s-i poat ndeplini sarcinile.Totodat, angajaii ambelor
departamente semnaleaz (mai evident n cazul departamentului administrativ), poziionnd n
zona deficitar (acest factor influeneaz negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de
satisfacie al angajailor) faptul c munca este realizat n exces sau au sentimentul c natura,
volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea angajailor de a le face fa (gradul de
ncrcare n munc).

Departament invatamant

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.46
3.42
2.62
4.44
4.46
4.54
3.73
3.96
4.69
4.50
3.87
4.33
3.90
3.90
La nivelul colectivului departamentului nvmnt din cadrul colii cu clasele I-X, analiza
climatului organizaional identific o percepie pozitiv, ntruct acetia apreciaz drept
performante calitatea comunicrii formale i informale, satisfacia profesional, calitatea
managemtului att din punct de vedere al stilului de conducere ct i prin prisma evalurii
rezultatelor angajailor.
Acest grup de angajai are sentimentul de securitate, are ncredere n viitorul profesional,
att ct s-i poat ndeplini sarcinile.
Totodat, angajaii semnaleaz, poziionnd n zona deficitar (acest factor influeneaz
negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor), faptul c munca
este realizat n exces sau au sentimentul c natura, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc
uneori capacitatea lor de a le face fa (gradul de ncrcare n munc).
10

Departament invatamant

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
3
1
Suprancrcar3
ea
Motivaia
Relaiile
Sarcina
Identificar nvarea
Satisfacia
Suportul
Evaluarea
ea
JustiiaConducere
4 Deciziile
5
a
Sigurana
Incertitudini
2
Oportuniti
Economie
Risip

Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
n cadrul analizei efectuate la coala cu clasele I-X din judeul Iai, angajaii din cadrul
departamentului nvmnt identific o stare de incertitudine i ndoial referitoare la munca
realizat n exces sau au sentimentul c specificul, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc
capacitatea angajailor de a le face fa (suprancrcarea n munc).
Angajaii sunt mulumii atunci cnd evalueaz securitatea i ncrederea n viitorul
profesional, munca depus de ctre echipa de conducere i deciziile asumate de aceasta. Aceste
aspecte pot fi mbuntite i astfel securitatea i ncrederea s devin aspecte importante pentru
munca i activitatea angajailor, pentru dobndirea unui climat organizaional optim pentru
performan.
Angajaii sunt mulumii de calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i
colaborare pe linie profesional i msura n care angajaii mprtesc scopurile i valorile instituiei,
interesul pentru bunul mers al organizaiei.
11

Departament administrativ

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.61
3.61
2.33
4.61
4.67
4.61
3.72
4.11
4.33
4.33
4.00
4.28
4.11
4.17
La nivelul colectivului departamentului administrativ din cadrul colii cu clasele I-X din Iai,
climatul organizaional este perceput n mare parte ca fiind unul performant (climat favorabil
performanei individuale i colective, ce faciliteaz un randament bun n activitate).
Angajaii din cadrul acestui departament apreciaz drept performante calitatea comunicrii
profesionale, satisfacia profesional este ridicat, exist condiii optime necesare pentru
dezvoltarea profesional, apreciaz calitatea deciziilor echipei manageriale, modul obiectiv i
stimulativ de evaluare a activitii.
Observm c angajaii au sentimentul de securitate i au ncredere n viitorul profesional,
att ct s-i poat ndeplini sarcinile.
Totodat, angajaii din departamentul administrativ semnaleaz, poziionnd n zona
deficitar (acest factor influeneaz negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de
satisfacie al angajailor), faptul c munca este realizat n exces, au sentimentul c natura, volumul
sau diversitatea sarcinilor depesc uneori capacitatea lor de a le face fa (gradul de ncrcare n
munc).
12

Departament administrativ

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
Suprancrcar
ea
Satisfacia
Incertitudini
Motivaia
Relaiile
Suportul
Justiia
Sarcina
Evaluarea
nvarea
Identificar
ea
4
5
Conducere
Deciziile
a
Sigurana
Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
2
Oportuniti
Economie
Risip

n cadrul analizei efectuate la coala cu clasele I-X din judeul Iai, se identific ca fiind
benefic i totodat important pentru angajaii din cadrul departamentului administrativ, gradul
de mulumire fa de natura i importana muncii lor, libertatea de aciune i recunoaterea sau
suportul primit de la management i colegi.
Totodat, acetia identific o stare de incertitudine i ndoial referitoare la munca
realizat n exces (suprancrcarea n munc).
Angajaii sunt mulumii atunci cnd evalueaz securitatea i ncrederea n viitorul
profesional, munca depus de ctre echipa de conducere i deciziile asumate de aceasta. Aceste
aspecte pot fi mbuntite i astfel securitatea i ncrederea s devin aspecte importante pentru
munca i activitatea angajailor, pentru dobndirea unui climat organizaional performant.
Angajaii sunt mulumii de calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i
colaborare pe linie profesional i msura n care angajaii mprtesc scopurile i valorile instituiei,
interesul pentru bunul mers al organizaiei.
13

Comparaii pe vechime n instituie/firm
Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant

Peste 6
ani

ntre 1 i
3 ani

n cadrul colii cu clasele I-X din Iai, angajaii grupai n funcie de vechime au percepii n
general asemntoare, pozitive asupra climatului organizaional cu cteva diferene vizibile.
Angajaii din ambele categorii de vechime apreciaz drept fiind performante (randament
bun) calitatea procedurilor de comunicare formal i informal, implicarea conducerii n luarea
deciziilor, condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii. Totodat acetia
consider c evaluarea activitii angajailor este obiectiv, n funcie de criterii clare, ce ofer
feedback i soluii de mbuntire a muncii; acest colectiv indic o satisfacie profesional ridicat.
Angajaii cu vechimea mai mare de 6 ani, resimt munca realizat n exces ntr-o mai mare
msur dect cellalt grup, au sentimentul c natura, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc
capacitatea de a le face fa (gradul de ncrcare n munc) drept pentru care o plaseaz n zona
deficitar (factorul influeneaz negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie
al angajailor) i consider c gradul de identificare cu instituia, cu viitorul acesteia, se afl la un nivel
funcional (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominant pozitivi, dei situaia
nu este pe deplin mulumitoare).
Angajaii cu cel putin 1 an vechime consider c modul de definire a sarcinilor i
obiectivelor, volumul sau diversitatea acestora nu depete capacitatea angajatului, i totodat au
sentimentul de securitate, au ncredere n viitorul profesional, drept pentru care plaseaz aceti
factori n zona funcional (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominat
pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare).
14

Vechime Peste 6 ani

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.39
3.11
2.16
4.36
4.34
4.45
3.57
3.86
4.50
4.34
4.02
4.20
3.89
3.93
n cadrul colii cu clasele I-X din Iai, angajaii cu vechimea mai mare de 6 ani au percepii n
general pozitive asupra climatului organizaional cu cteva diferene vizibile.
Angajaii apreciaz drept fiind performante (context organizaional optim pentru atingerea
performanei, randament bun) calitatea procedurilor de comunicare formal i informal, implicarea
conducerii n luarea deciziilor, condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii.
Totodat acetia consider c evaluarea activitii angajailor este obiectiv, n funcie de criterii
clare care ofer feedback i soluii de mbuntire a muncii; acest colectiv indic o satisfacie
profesional ridicat.
Ca not contrastant, poziionnd factorul n zona deficitar (acest factor influeneaz
negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor), angajaii resimt
munca realizat n exces, au sentimentul c natura, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc
capacitatea de a le face fa (gradul de ncrcare n munc) i consider c ncrederea n viitorul
profesional (ncrederea i securitatea profesional) i gradul de identificare cu instituia, cu viitorul
acesteia, se afl la un nivel funcional (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind
predominant pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare).
15

Vechime Peste 6 ani

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Suprancrcar
2 ea
Eficien
Relaiile
Motivaia
Evaluarea
Sarcina
Suportul
nvarea
Satisfacia
Justiia
Identificar
3
ea
3
4Conducere 5
a
Deciziile
Sigurana
2
Incertitudini
2
Oportuniti
Economie
Risip

Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
n cadrul colii cu clasele I-X din Iai, angajaii cu vechimea mai mare de 6 ani identific ca
fiind favorabil i totodat important nivelul la care se afl relaiile interpersonale, gradul de
mulumire fa de natura i importana muncii lor, libertatea de aciune i recunoaterea sau/i
suportul primit de la management i colegi.
n cazul acestor angajai este vizibil o stare de incertitudine i ndoial referitoare la munca
realizat n exces, volumul i diversitatea sarcinilor (suprancrcarea n munc).
Constatm c angajaii plaseaz ncrederea n viitorul profesional i msura n care sunt
consultai atunci cnd se iau decizii importante, ntr-o zon favorabil, oportun, ceea ce indic
faptul c angajaii sunt mulumii de aceste aspecte dar le evalueaz ca fiind puin importante
pentru munca lor i eficiena activitii.
16

Vechime ntre 1 i 3 ani

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.50
3.50
3.58
4.58
4.83
4.50
4.17
4.00
4.75
4.92
4.00
4.67
4.25
3.58
n urma analizei rezultatelor, observm c majoritatea angajailor ce au vechimea mai mare

de 1 an percep climatul organizaional drept performant (climat favorabil performanei individuale
i colective, ce faciliteaz un randament bun n activitate).
Angajaii apreciaz drept performante (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca
fiind extrem de pozitivi) procedurile de comunicare formal i informal, implicarea conducerii n
luarea deciziilor, condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii. Totodat acetia
consider c evaluarea activitii angajailor este obiectiv, n funcie de criterii clare care ofer
feedback i soluii de mbuntire a muncii; acest colectiv indic o satisfacie profesional ridicat.
Angajaii cu cel puin 1 an vechime, consider c se afl n zona funcional (factorii analizai
sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominant pozitivi, dei situaia nu este pe deplin
mulumitoare) factori precum modalitatea de definire a sarcinilor i obiectivelor att la nivelul
ntregii organizaii ct i pentru fiecare angajat n parte, volumul sau diversitatea sarcinilor care nu
depesc capacitatea angajatului (gradul de ncrcarea n munc) i ncrederea n viitorul profesional
(ncrederea i securitatea profesional).
17

Vechime ntre 1 i 3 ani

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
SarcinaIdentificar
Deciziile
Motivaia
nvarea
Satisfacia
ea
Justiia
Relaiile
3
1
Suportul
4
Suprancrcar
ea
5
Conducere
a
Evaluarea
Incertitudini
Oportuniti
Sigurana
Economie
Risip

Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
n cadrul analizei efectuate la coala cu clasele I-X din judeul Iai, angajaii cu vechimea
mai mare de 1 an consider ca principale atuuri, procedurile legate de claritatea obiectivelor i
sarcinilor, calitatea i echitatea relaiilor interpersonale, eficiena sistemului decizional i cel
motivaional.
Tototad, angajaii consider c n context organizaional sunt avantajai datorit condiiilor
favorabile oferite pentru dezvoltarea lor (nvare i performan). Acetia mprtesc scopurile i
valorile instituiei, sunt loiali i interesai de bunul mers al organizaiei i prezint un grad de mulumire
fa de natura i importana muncii lor.
Observm c, angajaii cu vechime mai mare de 1 an apreciaz ca fiind favorabile pentru
activitatea lor, stilul de conducere eficient ce sprijin performana individual i colectiv i care
ofer soluii de mbuntire a muncii i au sentimentul de securitate sau certitudine cu privire la
salarizare, organizarea muncii.
18

Comparaii pe funcie de conducere
Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant

Nu

Da

n urma comparaiei dintre angajaii cu funcie de conducere i cei fr funcie de

conducere, a rezultat c angajaii au o perceie pozitiv cu privire la climatul organizaional,
excepie fcnd, percepia pe care o au referitor la munca realizat n exces sau faptul c angajaii au
sentimentul c volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea lor de a le face fa; datorit
acestui fapt, plaseaz factorul gradul de ncrcare n munc n zona deficitar (acest factor
influeneaz negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor).
Angajaii cu funcie de conducere apreciaz ca fiind n zona funcional (factorii analizai
sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominant pozitivi, dei situaia nu este pe deplin
mulumitoare) calitatea relaiilor dintre angajai (comunicarea i colaborarea pe linie profesional i
meninerea unui climat non-conflictual), autonomia referitoare la deciziile importante i consider
c att condiiile ct i climatul le permit achiziionarea de noi informaii, experimentarea lor i
punerea n practic a ideilor valoroase.
Angajaii fr funcie de conducere evalueaz drept performant (factorii analizai sunt
evaluai de ctre angajai ca fiind extrem de pozitivi) stilul de conducere i apreciaz calitatea
relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i la meninerea unui climat non-conflictual.
Acetia consider c sunt funcionale (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind
predominant pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare) ncrederea n viitorul profesional
i condiiile de munc pe care le asigur instituia n vederea realizrii unei activiti performante.
19

Poziie manageriala Nu

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.47
3.40
2.58
4.47
4.47
4.52
3.73
4.02
4.62
4.50
3.93
4.28
3.92
3.95
La nivelul colii cu clasele I-X din Iai, angajaii fr funcie de conducere au o percepie
general pozitiv cu privire la climatul organizaional.
Ca not contrastant la aceast prere general, zona deficitar (acest factor influeneaz
negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor) observm
percepia pe care o au angajaii referitor la munca realizat n exces, faptul c natura, volumul sau
diversitatea sarcinilor depesc capacitatea lor de a le face fa (gradul de ncrcare n munc).
Angajaii fr funcie de conducere evalueaz drept eficient stilul de conducere care sprijin
performana individual i colectiv i asigur condiii optime pentru eficien, i totodat apreciaz
calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i la meninerea unui climat nonconflictual.
Acetia sugereaz c sunt la stadiul funcional (factorii analizai sunt evaluai predominant
pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare) resursele i condiiile de munc pe care le
asigur instituia n vederea realizrii unei activiti performante i totodat consider c se poate
ntri sentimentul de securitate sau certitudine cu privire la salarizare, organizarea muncii,
ncrederea n viitorul profesional.
20

Poziie manageriala Nu

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
3
1
Suprancrcar 3
ea
Incertitudini
Motivaia
Relaiile
Satisfacia
Sarcina
nvarea
Identificar
Evaluarea
Suportul
Justiia
ea
4 Conducere
Deciziile 5
a
Sigurana
2
Oportuniti
Economie
Risip

Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
n cadrul analizei efectuate la coala cu clasele I-X din judeul Iai, angajaii fr funcie de
conducere consider ca principale atuuri, procedurile legate de claritatea obiectivelor i sarcinilor,
calitatea i echitatea relaiilor interpersonale, eficiena sistemului motivaional i condiiile oferite
pentru dezvoltarea lor (nvare, performan).
Acest grup de angajai mprtete scopurile i valorile instituiei, este loial i interesat de
bunul mers al organizaiei i prezint un grad de mulumire fa de natura i importana muncii.
Totodat, acetia apreciaz ca fiind favorabile pentru activitatea lor stilul de conducere
eficient ce sprijin performana individual i colectiv, soluiile de mbuntire a muncii, prezena
sentimentului de securitate sau certitudine cu privire la salarizare i la organizarea muncii.
Ca not contrastant, ce poate sugera nemulumirea angajailor sau/i o stare de apatie
generalizat sau de nencredere, este munca realizat n exces sau prezena sentimentului c natura,
volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea angajailor de a le face fa (gradul de
ncrcarea n munc).
21

Poziie manageriala Da

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.75
4.00
2.63
4.50
4.75
4.88
3.75
4.00
4.38
4.13
3.50
4.50
4.50
4.13
La nivelul colii cu clasele I-X din Iai, angajaii cu funcie de conducere au o percepie per
ansamblu pozitiv cu privire la climatul organizaional (factorii analizai sunt evaluai de ctre
angajai ca fiind pozitivi, ceea ce faciliteaz un randament bun n activitate).
Angajaii cu funcie de conducere apreciaz pozitiv calitatea relaiilor dintre angajai cu
referire la comunicare, colaborare pe linie profesional i meninerea unui climat non-conflictual, se
simt autonomi cu privire la msura n care sunt consultai atunci cnd se iau decizii importante i
consider c att condiiile ct i climatul organizaional permit achiziionarea de noi informaii,
experimentarea lor i punerea n practic a ideilor valoroase.
Aspectele funcionale (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominant
pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare, ceea ce indic un context organizaional bun,
acceptabil, favorabil unei activiti normale) sunt legate de resursele i condiiile de munc pe care
le asigur instituia n vederea realizrii unei activiti performante.
La polul opus (factorul care este vzut de angajai ca fiind deficitar, influeneaz negativ
randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor) se afl percepia pe care o
au angajaii referitor la munca realizat n exces (gradul de ncrcare n munc).
22

Poziie manageriala Da

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
Motivaia
SuportulJustiiaRelaiile
Sarcina
Satisfacia
Identificar
3
Evaluarea
nvarea
eaConducere
Suprancrcar
3
4
5
ea
a
Deciziile
2
Sigurana
Incertitudini
Oportuniti
Economie
Risip

Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
n cadrul analizei efectuate la coala cu clasele I-X din judeul Iai, angajaii cu funcie de
conducere consider ca principale atuuri, calitatea i echitatea relaiilor interpersonale, eficiena
sistemului motivaional, condiiile oferite pentru dezvoltarea lor (nvare i atingerea performanei)
i procedurile referitoare la evaluarea activitii.
Acest grup de angajai mprtete scopurile i valorile instituiei, este loial i interesat de
bunul mers al organizaiei i prezint un grad de mulumire fa de natura i importana muncii.
Grupul de angajai cu funcie de conducere apreciaz ca fiind favorabile pentru activitatea
lor, stilul de conducere eficient ce sprijin performana individual i colectiv, ofer soluii de
mbuntire a muncii i care ofer totodat sentimentul de securitate sau de certitudine cu privire
la salarizare, organizarea muncii.
Ca not contrastant, ncadrat n zona incertitudinii (fapt ce poate sugera nemulumirea
angajailor sau/i o stare de apatie generalizat sau de nencredere), este munca realizat n exces
sau prezena sentimentului c natura, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea
angajailor de a le face fa (gradul de ncrcarea n munc).
23

Comparaii pe sexe
Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant


La nivelul colii cu clasele I-X din Iai, comparaiile dintre angajaii de gen feminin i cei de
gen masculin evideniaz mai multe similitudini referitor la percepia climatului organizaional.
Angajaii de gen feminin situeaz la nivel de performan factori precum calitatea
procedurilor de comunicare formal i informal, stilul de conducere, calitatea deciziilor echipei
manageriale, evaluarea activitii angajailor iar la nivel funcional, (factorii analizai sunt evaluai ca
fiind predominant pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare ceea ce indic un context
organizaional favorabil unei activiti normale) situeaz msura n care mprtesc scopurile i
valorile instituiei, loialitatea i ncrederea pe care o au n viitorul profesional.
La angajaii de gen masculin, la nivel de performan observm factori precum relaiile
interpersonale, stilul de conducere eficient (inclusiv calitatea deciziilor), sprijinul acordat pentru
nvare i sentimentul de ncredere n viitorul profesional. La nivel funcional (factorii sunt evaluai
ca fiind predominant pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare ceea ce indic un context
organizaional favorabil unei activiti normale), angajaii poziioneaz condiiile oferite pentru
dezvoltarea angajailor, claritatea definirii sarcinilor i obiectivelor, att la nivel organizaional ct i
la nivel individual i suprancrcarea n munc (munca realizat n exces).
Ca o not contrastant, evaluat ca fiind n zona deficitar, la angajaii de gen feminin se
evideniaz percepia pe care o au angajaii referitor la munca realizat n exces - gradul de ncrcare
n munc (factorul influeneaz negativ randamentul individual i colectiv).
24

Sex F

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.47
3.34
2.55
4.50
4.55
4.52
3.71
4.00
4.69
4.38
3.90
4.33
3.98
3.97
La nivelul colii cu clasele I-X din Iai, angajaii de gen feminin au o percepie per ansamblu
pozitiv cu privire la climatul organizaional (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind
pozitivi, ceea ce faciliteaz un randament bun n activitate).
Angajaii de gen feminin situeaz la nivel de performan factori precum calitatea
procedurilor de comunicare formal i informal, stilul de conducere, calitatea deciziilor echipei
manageriale i evaluarea activitii angajailor care se face n funcie de obiective i criterii clare i
care totodat ofer feedback i soluii de mbuntire a muncii.
Acetia situeaz la nivel funcional (factorii analizai sunt evaluai ca fiind predominant
pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare ceea ce indic un context organizaional bun,
acceptabil, favorabil unei activiti normale) msura n care mprtesc scopurile i valorile
instituiei, loialitatea i interesul pe care-l arat fa de bunul mers al instituiei, ncrederea pe care o au
n viitorul profesional.
Ca o not contrastant, evaluat ca fiind n zona deficitar se evideniaz percepia pe care o
au angajaii referitor la munca realizat n exces - gradul de ncrcare n munc (factorul
influeneaz negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor).
25

Sex F

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
3
1
Suprancrcar
ea
Motivaia
Relaiile
Satisfacia
Identificar
Sarcinanvarea
Suportul
eaJustiia Evaluarea
4Conducere
Deciziile 5
a
2 Sigurana
Incertitudini
2
Oportuniti
Economie
Risip

Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
n cadrul coalii cu clasele I-X din judeul Iai, la nivelul angajailor de gen feminin sunt
percepute ca principale atuuri, calitatea i echitatea relaiilor interpersonale, eficiena sistemului
motivaional, condiiile oferite pentru dezvoltarea lor (nvare, performan) i procedurile
referitoare la evaluarea activitii.
Acest grup de angajai apreciaz claritatea definirii sarcinilor i obiectivelor, att la nivel
organizaional ct i la nivel individual, denot loialitate i interes pentru bunul mers al organizaiei i
prezint un grad de mulumire fa de natura i importana muncii.
Grupul de angajai de gen feminin apreciaz ca fiind favorabile pentru activitatea lor, stilul
de conducere eficient ce sprijin performana individual i colectiv, ofer soluii de mbuntire a
muncii i le ofer sentimentul de securitate sau certitudine cu privire la salarizare, organizarea
muncii.
La polul opus, ncadrat n zona incertitudinii (fapt ce poate sugera nemulumirea
angajailor sau/i o stare de apatie generalizat sau de nencredere), este munca realizat n exces,
prezena sentimentului c volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea angajailor de a le
face fa (gradul de ncrcarea n munc).
26

Sex M

Disfuncional
Deficitar
Funcional
Performant
Scor
4.75
4.38
3.25
4.25
4.13
4.75
4.00
4.25
4.00
5.00
3.63
4.13
4.13
3.75
n cazul angajailor de gen masculin din cadrul colii cu clasele I-X din Iai, se evideniaz o
percepie pozitiv asupra climatului organizaional (factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai
ca fiind pozitivi, n mare msur performani ceea ce faciliteaz un randament bun n activitate).
La nivel de performan (context organizaional optim pentru atingerea performanei de
ctre angajai), observm factori precum relaiile interpersonale (din punct de vedere al calitii,
echitii i al comunicrii formale i informale), stilul de conducere eficient (inclusiv calitatea
deciziilor), sprijinul acordat n nvarea organizaional i prezena sentimentului de ncredere n
viitorul profesional.
La nivel funcional (factorii sunt evaluai ca fiind predominant pozitivi, dei situaia nu este
pe deplin mulumitoare ceea ce indic un context organizaional bun, acceptabil, favorabil unei
activiti normale), angajaii poziioneaz condiiile oferite pentru dezvoltarea lor cu scopul de a
atinge performana, claritatea definirii sarcinilor i obiectivelor, att la nivel organizaional ct i la
nivel individual i ncrcarea n munc (munca nu este realizat n exces, volumul sau diversitatea
sarcinilor nu depesc capacitatea angajailor de a le face fa).
27

Sex M

5
Puncte slabe
Atuuri
Zgrcenie
Eficien
Justiia
3
2
Identificar
Conducere
4
5
Evaluarea
Motivaia
Relaiile
Satisfacia
ea
a
Suprancrcar
Suportul
nvarea
Sigurana
Deciziile
ea
2
Incertitudini
2
Oportuniti
Economie
Risip
Atuuri
Puncte slabe
Incertitudini
Oportuniti
Sarcina

La nivelul angajailor de gen masculin din cadrul colii cu clasele I-X din judeul Iai, sunt
percepute ca principale atuuri, corectitudinea deciziilor organizaionale cu referire att la
distribuirea sarcinilor i a resurselor ctre angajai ct i la modul n care angajaii sunt tratai sau
recompensai pentru munca lor i claritatea definirii sarcinilor i obiectivelor.
Angajaii de gen masculin apreciaz ca fiind favorabile, oportune pentru activitatea lor,
stilul de conducere eficient ce sprijin performana individual i colectiv, ofer soluii de
mbuntire a muncii i care totodat le induce sentimentul de securitate sau certitudine cu privire
la salarizare, organizarea muncii (volumul sau diversitatea sarcinilor nu depesc capacitatea
angajailor de a le face fa).
Angajaii poziioneaz n aceast categorie, cea a oportunitilor (angajaii sunt mulumii
dar le evalueaz ca fiind puin importante pentru munca lor i eficiena activitii organizaionale) i
relaiile interpersonale (din punct de vedere al calitii lor), stilul de conducere (din punct de vedere
decizional), sprijinul acordat n nvarea organizaional i msura n care acetia mprtesc
scopurile i valorile instituiei, se identific cu viitorul acesteia, sunt loiali i interesai de bunul mers al
instituiei.
28
Probleme Cauze Soluii (Per ansamblu)

Pe lng evalurile celor 14 dimensiuni ale climatului organizaional, angajailor din cadrul
colii cu clasele I-X din Iai li s-a solicitat i o descriere a problemelor pe care le-au sesizat n
activitatea pe care o defoar (pentru fiecare factor n parte), a cauzelor identificate de ctre
acetia ca fiind sursa acestor probleme i a soluiilor/ sugestiilor de rezolvare a acestor probleme.
Prezentm lista acestora (Probleme Cauze Soluii) n rndurile de mai jos, exact sub
forma n care acestea au fost formulate de ctre angajaii care au participat la acest studiu.
Problema
Cauza
Soluia
- lipsa motivatiei pe termen lung a elevilor - modelele oferite de societate sunt - urmarirea atenta a evolutiei fiecarui
cele care nu respecta normele
copil
- dezinteresul elevului pt scoala
- din pacate scoala nu mai ofera vreo - debirocratizarea departamentelor
- a scazut interesul elevilor pentru
garantie pentru formarea elevilor
- manuale accesibile si schimbarea
invatatura
-intelect redus
planificarii
- intelect redus si problemele in
- schimbarea planificarilor, adaptarea in
familie
functie de nivel
- scoala nu mai ofera garantie pentru - legi si seriozitate in elaborarea
formare
programelor scolare
- incapacitatea de a procesa
- alta planificare
informatia
- cei care nu invata nu trebuiesc
- a scazut si interesul familiei pentru promovati
scoala
-calitatea materialului uman
-materialul genetic,
-cultura familiala
- clase de elevi neomogene si reduse
- amplasarea scolii
- selectarea elevilor
numeric
- natalitatea,
- structura claselor de elevi
- migrarea spre scoli din mediul urban
- clase neomogene
- implicarea familiei in educatie, in
- nivelul de educatie al parintilor si - - utilizarea unor instrumente de lucru
activitatile scolii
lipsurile materiale
care sa testeze posibilitatile intelectuale
- rezultate slabe,
ale elevilor
- parinti cu intelect redus
- implicarea parintilor in cat mai multe
- rezultate nesatisfacatoare ale
activitati
elevilor
- lectorate cu parintii
- activitati comune elevi-parinti
- comunicarea cu parintii
- dezinteres din partea familiilor
- parteneriat dintre scoala si familie
- dezinteresul familiei
interventia scolii in apropierea familiei
- comunicarea cu membrii familiei
- rezultatele slabe la invatatura
fata de scoala
- dezinteres
- activitati comune parinti-elevi, vizite la
domiciliu
- interventia conducerii scolii
- programa prea incarcata
- ineficienta sitemului
-noi programe scolare
- curriculum aglomerat, neadaptat nevoilor - programa scolara depasita
-revizuirea programei scolare
reale ale elevilor
- maxim 2 optionale
- extinderea activitatilor extrascolare
-diminuarea numarului de optionale
datorita incadrarii pe post
29
-Stresul la locul de munc

- munca asidua
- salarizare mica
- nu este apreciata munca cadrelor

didactice
- carente ale bazei materiale
- baza materiala modesta
- naveta
- costul navetei
- scaderea prestigiului performantei
didactice
- delimitarea sarcinilor
favoritisme
schimbarea sistemului de alegere a

manualelor
- cletuieli suplimentare
lipsa fondurilor
este afectata activitatea elevilor
lipsa finantare
proiecte
proiecte europene
solicitare ISJ
lipsa de continuitatea si viziune la

invatamantul, prioritatea nationala
nivel politic,de decizie
cei care conduc ministerul sunt pusi in alocarea fondurilor suficiente pentru
functie datorita politicii nu a
dezvoltarea invatamantului
competentelor
dezinteres din partea familiei
activitati realizate impreuna cu membrii
programa incarcata
familiei
hartii multe, realizarea multor
tichete centre relaxare
documente, prea multe documente, reducerea birocratiei, limitarea nr. de
sarcini numeroase, foarte multe
documente, simplificarea procedurilor,
sarcini
reducerea numarului de sarcini,
multe documente de realizat
repartizarea lor eficienta, reducerea
birocratiei, simplificarea procedurilor
abonamente la centre de relaxare
dezinteres din partea ministerului,
prime de vacanta,
dezinteres din partea
tichete cadou,
reprezentantilor, dezinteres din
bani pentru haine,
partea guvernantilor,
bonuri,
dezinteres
bonuri stimulente,
lipsa resurse
haine, prime de vacanta
- financiare
- plata cadrelor didactice si in functie de

volumul de munca
- proiecte
- slaba finantare a sistemului de

invatamant
- slaba finantare
- este afectata activitatea personalului
-distanta mare de la oras pana la
-mijloace de transport
scoala,
- carduri combustibil
-lipsa finantare ampalsarea scolii
- prezentarea unor non-valori in
-recredibilizarea
media
- confuzie,
-delimitarea clara a sarcinilor
- lipsa de eficacitate
- lipsa unor manuale care sa fie in

concordanta cu programa
- multe hartii de completat care nu au
relevanta cu munca la catedra
- dotarea salilor de clasa cu calculatoare
- dotarea salilor de clasa cu mijloace
tehnice
- dotarea salilor cu viedoproiector
- dotarea cu programe informatice
nu exista o legislatie care sa apere
profesorii de abuzurile elevilor
nu se pune accent pe educatie ci pe
instruire
30
Probleme Cauze Soluii (Departamentul nvmnt)

Prezentm lista problemelor pe care le-au sesizat n activitatea pe care o defoar (pentru
fiecare factor n parte), a cauzelor identificate ca fiind sursa acestor probleme i a soluiilor/
sugestiilor de rezolvare a acestor probleme (Probleme Cauze Soluii) n rndurile de mai jos,
exact sub forma n care acestea au fost formulate de ctre angajaii din cadrul departamentului
nvmnt.
Problema
Cauza
Soluia
-lipsa motivatiei pe termen lung a elevilor

-dezinteresul elevului pt scoala
-dezinteres din partea unor elevi
-a scazut interesul elevilor pentru invatatura
-modelele oferite de societate

sunt cele care nu respecta
normele
-din pacate scoala nu mai ofera
vreo garantie pentru formarea
elevilor
-intelect redus si problemele in
familie
-incapacitatea de a procesa
informatia
-nivelul de educatie al parintilor si
lipsurile materiale
-parinti cu intelect redus
-rezultate slabe ale copiilor
-rezultate nesatisfacatoare ale
elevilor
-rezultate slabe ale elevilor
-a scazut si interesul familiei
pentru scoala
-urmarirea atenta a evolutiei fiecarui copil

-manuale accesibile si schimbarea
planificarii
-schimbarea planificarilor, adaptarea in
functie de nivel
-alta planificare
-cei care nu invata nu trebuiesc promovati
-dezinteresul elevului si a familiei pentru

scoala
-scoala nu mai ofera garantie

pentru formare
-comunicarea cu familia
-comunicarea cu membrii familiei
-comunicarea cu parintii
-rezultatele slabe la invatatura

-dezinteres
-dezinteres din partea familiilor
-dezinteresul familiei
-legi si seriozitate in elaborarea

programelor scolare
-activitati realizate impreuna cu membrii
familiei
-activitati comune parinti-elevi
- vizite la domiciliu
-interventia cvonducerii scolii
-interventia scolii in apropierea familiei
fata de scoala
-parteneriat dintre scoala si familie
-selectarea elevilor
-neimplicarea familiei
-lipsa de implicare a familiei
-implicarea parintilor in activitatile scolii implicarea familiei in educatie
-clase de elevi neomogene si reduse numeric -amplasarea scolii

-structura claselor de elevi
-natalitatea,
-migrarea spre scoli din mediul
urban
-clase neomogene
-calitatea materialului uman
-materialul genetic, cultura
familiala
31
-utilizarea unor instrumente de lucru care

sa testeze posibilitatile intelectuale ale
elevilor
-lectorate cu parintii
-implicarea parintilor in cat mai multe activitati-activitati comune elevi-parinti
-sedinte lunare pe scoala
-programa prea incarcata

-ineficienta sitemului
-curriculum aglomerat,
-programa scolara depasita
-neadaptat nevoilor reale ale elevilor
-lipsa unor manuale in concordanta cu
-favoritisme
programa
-dotarea salilor de clasa cu calculatoare
-lipsa fondurilor lipsa finantare
-dotarea salilor de clasa cu mijloace tehnice - este afectata activitatea elevilor
dotarea salilor cu viedoproiector
-dotarea cu programe informatice
-carente ale bazei materiale
-slaba finantare a sistemului de
invatamant
-multe hartii de completata care nu au
-cletuieli suplimentare
relevanta cu munca la catedra
-stres la locul de munca
-prea multe hartii
-munca asidua
-programa incarcata
-multe documente de realizat
-realizarea multor documente
-noi programe scolare

-revizuirea programei scolare
-schimbarea sistemului de alegere a
manualelor
-proiecte
-proiecte europene
-solicitare ISJ
-mai putine hartii, portofolii de realizat

-tichete centre relaxare
-abonamente la centre de relaxare
-reducerea birocratiei
-limitarea nr. de documente
-salarizarea prea mica
-dezinteres din partea ministerului -tichete cadou si prime de vacanta
-salarizare proasta
-dezinteres din partea
-bonuri valorice pentru achizitionarea de
-salarizare mica
guvernantilor
haine
-dezinteres
-bonuri, stimulente
-dezinteres din partea
-prime de vacanta,
reprezentanilor
-naveta cadrelor didactice
-distanta mare de la oras pana la -mijloace de transport
-costul navetei
scoala
-carduri combustibil
-amplasarea scolii
-lipsa finantare
-nu exista o legislatie care sa apere profesorii -lipsa de continuitatea si viziune la -invatamantul, prioritatea nationala
de abuzurile elevilor
nivel politic,de decizie
-nu se pune accent pe educatie ci pe
-cei care conduc ministerul sunt -alocarea fondurilor suficiente pentru
instruire
pusi in functie datorita politicii nu dezvoltarea invatamantului
a competentelor
-nu este apreciata munca cadrelor didactice -financiare
-plata cadrelor didactice si in functie de
volumul de munca
32
Probleme Cauze Soluii (Departamentul administrativ)

Prezentm lista problemelor pe care le-au sesizat n activitatea pe care o defoar (pentru
fiecare factor n parte), a cauzelor identificate ca fiind sursa acestor probleme i a soluiilor/
sugestiilor de rezolvare a acestor probleme (Probleme Cauze Soluii) n rndurile de mai jos,
exact sub forma n care acestea au fost formulate de ctre angajaii din cadrul departamentului
administrativ.
Problema
Cauza
Soluia
-diminuarea numarului de optionale

datorita incadrarii pe post
-stres la locul de munca
-maxim 2 optionale
-salarizare mica
-lipsa resurse
-dezinteres
-dezinteres din partea reprezentantilor
-dezinteres din partea ministerului
-prezentarea unor non-valori in media
-extinderea activitatilor
extrascolare
-simplificarea procedurilor reducerea numarului de sarcini,
-repartizarea lor eficienta
-reducerea birocratiei
-simplificarea procedurilor
-tichete cadou
-bonuri cadou
-prime de vacanta
-bonuri
-recredibilizarea
-confuzie, lipsa de eficacitate

-este afectata activitatea personalului
-delimitarea clara a sarcinilor

-proiecte noi
-slaba finantare
-lipsa banilor
-proiecte
-scaderea prestigiului performantei

didactice
-delimitarea sarcinilor
-dotarea cu calculatoare
performante
-baza materiala modesta
-lipsa materialelor
33
-prea multe documente

-sarcini numeroase
-foarte multe sarcini
-prea multe documente de realizat
Concluzii
Evaluarea descris n acest raport a fost realizat de ctre angajaii din cadrul colii
cu clasele I-X din Iai. Analiza datelor ne ndreptete s afirmm c la nivelul instituiei
exist un climat organizaional n mare msur performant, context care favorizeaz
performana individual i performana colectiv i care asigur totodat condiii optime
pentru un randament bun n activitatea angajailor.
n acest context, exist un aspect asupra cruia echipa managerial a instituiei ar
trebui s intervin, ntruct influeneaz negativ randamentul individual i colectiv, i
anume, distribuirea sarcinilor i a responsabilitilor n exces, volumul sau/i diversitatea
acestora (suprancrcarea n munc).
n acelai timp, majoritatea angajailor percep urmtoarele aspecte drept
funcionale dar care ar putea fi mbuntite n cadrul instituiei:
- sentimentul de securitate sau ncrederea n viitorul profesional (ncrederea i securitatea
profesional);
- gradul de identificare cu firma, loialitatea (ataamentul i identificarea cu firma).
n cadrul analizelor comparative s-a evideniat uneori percepia diferit, uneori
evident, a angajailor cu privire la climatul organizaional sau la anumite aspecte
referitoare la contextul organizaional:
- n funcie de departamente;
- n funcie de vechime;
- n funcie de ierarhie;
- n funcie de genul angajailor.
Angajaii cu vechimea mai mare de 1 an au o percepie mai pozitiv a contextului
organizaional fa de angajaii cu vechimea mai mare de 6 ani; aceeai situaie este i in
cazul comparaiei pe genuri i anume, angajaii de gen feminin au o percepie mai pozitiv
a contextului organizaional.
Conjunctura acestei analize, a evideniat i aprecierea pozitiv constant a

angajailor referitoare la urmtoarele aspecte:
- calitatea comunicrii profesionale;
- satisfacia profesional;
- condiiile optime pentru dezvoltare i nvare oferite de ctre instituie;
- calitatea deciziilor echipei manageriale;
- modul obiectiv i stimulativ de evaluare a activitii;
- stilul de conducere al superiorilor;
- eficiena sistemului motivaional stimulativ.
34
Recomandri
n contextul analizei acestui raport, putem identifica unele recomandri de care

coala cu
clasele I-X din Iai ar putea ine cont n viitor.
Plasarea unor dimensiuni n zona incertitudinii, poate indica nu numai nemulumirea
angajailor ci si o stare de apatie generalizat sau de nencredere in ideea implicrii sau a
promisiunilor/ iniiativelor conducerii. n acest caz este recomandat o oarecare pruden
n alocarea resurselor instituiei pentru diminuarea efectelor dimensiunilor plasate n
aceast zon: munca realizat n exces sau prezena sentimentului c specificul, volumul sau
diversitatea sarcinilor depesc capacitatea angajailor de a le face fa (suprancrcarea n
munc).
Aspectele de care angajaii sunt mulumii dar care sunt evaluate ca fiind puin
importante pentru munca lor i pentru eficiena activitii instituiei, sunt legate de
sentimentul securitii i ncrederea n viitorul profesional, stilul de conducere i deciziile
echipei manageriale. Aceste aspecte ar putea fi considerate de ctre instituie drept
oportuniti, pot fi mbuntite pentru crearea unui climat organizaional favorabil,
context organizaional optim pentru atingerea performanei.
Recomandm aplicarea unor strategii de meninere a aspectelor organizaionale

care au fost evaluate de ctre angajai ca fiind importante pentru munca lor, i anume:
claritatea sarcinilor i obiectivelor, calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la
comunicare i colaborare pe linie profesional i msura n care angajaii mprtesc
scopurile i valorile instituiei, interesul pentru bunul mers al insituiei.
Printre strategiile aplicabile putem enumera traininguri tematice att pentru echipa
managerial ct i pentru angajaii instituiei (dezvoltarea, perfecionarea i completarea
tehnicilor eficiente de promovare i mbuntire a relaiilor, a comunicrii, sporirea
capacitii de a pune n echilibru dezvoltarea individual cu necesitile i obiectivele
organizaionale, cultivarea sentimentului de apartenen a membrilor, etc.)
Aceste aspecte sunt benefice activitii instituiei, ajut la obinerea eficacitii
individuale i colective n cadrul aceteia.
35
Anex.
Corelarea rezultatelor analizei ECO cu rezultatele scalei SDT- (Self-Determination
Theory), i a chestionarului care a evaluat percepia angajailor cu privire la sistemul de

evaluare a performanelor.
n cadrul studiului care a vizat evaluarea climatului organizaional i a 14 dimensiuni

ale climatului organizaional care pot afecta performana individual i colectiv (raport ce
are la baz utilizarea sistemului ECO), angajailor li s-a solicitat s rspund i la alte dou
instrumente i anume:
- Scala SDT (Self-Determination Theory), care a vizat predicia motivaiei;
- Chestionarul privind aprecierea percepiei angajailor referitoare la sistemul de evaluare a
performanelor.
n urma anlizei rezultatelor, observm, pe baza mediei respondenilor, c exist o
serie de corelaii pozitive i semnificative ntre perechile de dimensiuni motivaie i
evaluarea performanei.
Astfel, n urma analizrii rspunsurilor angajailor cu privire la percepia eficienei
sistemului motivaional de la Chestionarul Sistem ECO 2014 1 1 simplu (media rspunsurilor
angajailor la dimensiunea motivaie are valoarea 4,31) i evaluarea motivaiei de la Scala
SDT - Self-Determination Theory (media=3,51), deducem c angajaii percep n ambele
cazuri eficiena sistemului motivaional care este asigurat prin retribuie, anse de
promovare, formarea de competene etc..
n ceea ce privete modul de evaluare a activitii de la Chestionarul Sistem ECO
2014 1 1 simplu (media rspunsurilor angajailor la dimensiunea evaluarea preformanei
are valoarea 4,6) i percepia angajailor privind sistemul de evaluare a performanelor
(media=4,121), deducem c angajaii sunt de prere n ambele cazuri, c evaluarea activitii
angajailor se realizeaz n funcie de obiective i criterii clare, ofer feedback i soluii de
mbuntire a muncii; cele dou instrumente coreleaz.
Astfel, la nivelul colii cu clasele I-X din judeul Iai, factorii corespondeni celor 3
instrumente de evaluare (Chestionarul Sistem ECO 2014 1 1 simplu, Scala SDT - SelfDetermination Theory i Chestionarul privind aprecierea percepiei angajailor privind
sistemul de evaluare a Performanelor) ce surprind cele 2 dimensiuni referitoare la climatul
organizaional (motivaie i evaluarea performanei), coreleaz. Aceste rezultate ne aduc la
concluzia c motivaia i percepia angajailor cu privire la sistemul de evaluare a
performanei pot fi identificate prin intermediul sistemului ECO.
36

Cretu Elena Florentina-Raport Eco-Scoala Generala

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cretu Elena Florentina-Raport Eco-Scoala Generala

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sistem ECO

SCOALA CLASELE I-X

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Sistem ECO |1/30/2015

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Sistem ECO |1/30/2015

G. Justiia - corectitudinea deciziilor organizaionale cu referire att la distribuirea sarcinilor i

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

nvarea: condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii, experimentarea

K. Satisfacia: gradul de mulumire fa de natura i importana muncii, libertatea de aciune,

Sistemul E.C.O. permite reprezentarea grafic i analiza

Sistem ECO |1/30/2015

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Sistemul E.C.O. asigur i o analiz a semnificaiei pe

Sistem ECO |1/30/2015

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Sistem ECO |1/30/2015

n cadranul IV (PUNCTE SLABE) sunt reprezentare dimensiunile evaluate negativ de ctre

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Instituie public Scoala clasele I-X

Factori i valori ale climatului organizaional

Zona climatului organizaional

Sistem ECO |1/30/2015

ncrederea i securitatea profesional

Gradul de ncrcare n munc

Nivelul satisfaciei profesionale

Condiiile pentru nvarea organizaional

Calitatea sistemului decizional

Ataamentul i identificarea cu firma

Echitatea n relaiile cu angajaii

Modul de evaluare a activitii

Stilul de conducere al efilor

Condiiile oferite pt. performan

Eficiena sistemului motivaional

Calitatea relaiilor interpersonale

Claritatea obiectivelor i sarcinilor

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Instituie public Scoala clasele I-X

Atuuri, slbiciuni i posibile ameninri

Descrierea semnificaiei pe cadrane

Sistem ECO |1/30/2015

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Instituie public Scoala clasele I-X

Calitatea comunicrii profesionale

Gradul de ncrcare n munc

Condiiile oferite pt. performan

Sistem ECO |1/30/2015

Claritatea obiectivelor i sarcinilor

ECO - Evaluarea Climatului Organizaional

Instituie public Scoala clasele I-X

Factori i valori ale climatului organizaional

Zona climatului organizaional

ncrederea i securitatea profesional

Gradul de ncrcare n munc

Nivelul satisfaciei profesionale

Condiiile pentru nvarea organizaional

Calitatea sistemului decizional

Ataamentul i identificarea cu firma

Echitatea n relaiile cu angajaii

Modul de evaluare a activitii

Stilul de conducere al efilor

Condiiile oferite pt. performan

Eficiena sistemului motivaional