Sunteți pe pagina 1din 2

Referitor la metodologia utilizat, culegerea informaiilor de la membrii organizaiilor descrise

anterior a avut la baz o abordare cantitativ, metoda utilizat fiind cea a anchetei sociologice.
Instrumentul analizei cantitative utilizat a fost chestionarul, completat prin autoadministrare,
durata medie de completare fiind cuprins ntre 5-10 minute per chestionar i conferind astfel
respondenilor o mai mare siguran legat de anonimatul i confidenialitatea rspunsurilor.
Chestionarul este construit din 3 pri: o parte dintre ntrebri sunt cele factuale, care urmresc
identificarea respondenilor aa cum am vzut anterior, n prezentarea eantionului. Celelalte
dou pri se axeaz pe de o parte pe identificarea dimensiunilor culturilor organizaionale
existente la nivelul celor ase organizaii analizate dup modelul propus de Geert Hofstede al
celor ase dimensiuni bipolare; iar pe de alt parte cel de-al treilea aspect urmrete abordarea
distinct a gestionrii i rezolvrii conflictelor.
Referitor la rezultatele cercetrii cantitative privind cele patru ipoteze de lucru iniial stabilite,
putem concluziona c acestea se valideaz n marea lor majoritate. Primele dou ipoteze verific
n ce msur dimensiunea ca numr de membri, respectiv tipul de organizaie public sau
privat vor influena gestionarea conflictelor n spaiul organizaional. Astfel, analiznd prima
ipotez, putem afirma c dac numrul membrilor unei organizaii este mai mare, atunci stilurile
de gestionare a conflictelor mai des utilizate vor fi cele de rezolvare a conflictelor i ndeosebi
cele de evitare, respectiv de acomodare, iar tendina ca un ter s intervin n disputele dintre
indivizii din interiorul unei organizaii este invers tendinei de fluctuaie de personal cnd
acesta crete, implicarea celei de-a treia pri n conflictele dintre alte pri scade.
O alt concluzie referitoare la prima ipotez este respingerea unanim a stilului competiional de
ctre toate cele ase organziaii, indiferent de numrul membrilor lor; astfel nct putem spune c
asemenea organizaii promoveaz munca n echip mai mult dect cea individual. Explicaia
att pentru preferina stilului de gestionare a conflictelor, ct i referitor la prezena terului n
gestionarea conflictelor din spaiul intraorganizaional se datoreaz i obiectivului general
urmrit de organizaiile ce fac obiectul cercetrii toate cele ase organizaii pun mare accent pe
munca n echip, i nu pe rezultatele individuale i pe concuren. Fiecare individ este o pies
dintr-un puzzle, fr de care organizaia/departamentul nu ar mai funciona la parametrii normali.
Tocmai de aceea, i munca n echip i rezultatele echipei sunt mai apreciate decat cele
individuale. Chiar i tipurile asemntoare ale activitilor tuturor celor ase organizaii (axate n
principal pe proiecte i programe) i inclusiv structura birourilor (majoritatea fiind organizate de
genul open-space), toate acestea ncurajeaz o atmosfer de cooperare, relaxat i n care relaiile
interumane sunt deosebit de importante pentru ca ntregul mecanism s funcioneze la cote
maxime. Jablin, unul dintre teoreticienii organizaiilor, a studiat nc din 1987 n ce msur
dimensiunea unei organizaii afecteaz comunicarea i calitatea ei (McPhee & Poole, 2001), or n
analiza noastr am putut observa c pe msur ce abordm organizaii tot mai mari, stilurile de
abordare a conflictului intraorganizaional vor fi axate pe rezolvarea conflictului, utiliznduse
mai des tehnici de evitare sau acomodare, ceea ce presupune un efort minim de interrelaionare
ntre pri i evident i o comunicare slab. De asemenea, terul va fi tot mai absent n procesul

de gestionare a disputelor din mediul organizaional pe msur ce numrul membrilor din


organizaii crete (formele de rezolvare alternativ a disputelor ADR baznduse n cea mai
mare parte pe procesul de comunicare n scopul ajungerii la un numitor comun). Referitor la cea
de-a doua ipotez sursele, tipurile i stilurile de gestionare/rezolvare a conflictelor difer n
funcie de tipul organizaiilor publice sau private, care practic se axeaz pe dou direcii
organizaii publice i organizaii private, comparabile de altfel; ipotez construit totodat pe trei
dimensiuni: surse, tipuri i stiluri de gestionare a conflictelor, am ales o abordare stratificat,
expus n tabelul de mai jos: