Interpertarea clauzelor contractului individual de munc

Codul muncii nu cuprinde norme referitoare la modalitatea de

interpretare a clauzelor contractului individual de munc dac nelesul
acestora nu este clar, precis. Scopul interpretrii contractului l reprezint
evidenierea drepturilor i obligaiilor salariatului i angajatorului, ntinderea
acestora, pentru a evita naterea unui conflict individual de munc.
n lipsa reglementrilor speciale n legislaia muncii, trebuie s utilizm
dispoziiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii. n consecin, interpretarea
clauzelor contractului individual de munc se realizeaz conform normelor
din dreptul comun dreptul civil.
n temeiul art. 1266 alin. (1) din Codul civil, contractele trebuie
interpretate dup voina concordant a prilor, iar nu dup sensul literal al
termenilor.
La stabilirea voinei concordante se va ine seama, ntre altele de:
- scopul contractului;
- negocierile purtate de pri;
- practicile statornicite ntre acestea;
- comportamentul lor ulterior ncheierii contractului [art.1266 alin. (2)
din C.civ.].
Clauzele se interpreteaz unele prin altele, dnd fiecreia nelesul ce
rezult din ansamblul contractului, deci n raport de ntregul contract privit n
ansamblul su.
Clauzele susceptibile de mai multe nelesuri se interpreteaz,
potrivit art. 1268 din Codul civil, n sensul ce se potrivete cel mai bine
naturii i obiectului contractului. Spre exemplu, nu s-ar putea interpreta o
clauz contractual n sensul c riscul contractului individual de munc se
suport de ctre salariat ntruct n cazul contractului individual de munc,
riscul revine angajatorului datorit existenei raportului de subordonare al
salariatului, dar i datorit asumrii de ctre angajator a riscului afacerii.
Clauzele ndoielnice se interpreteaz innd seama, ntre altele, de:
natura contractului; de mprejurrile n care a fost ncheiat; de interpretarea
dat anterior de pri; de sensul atribuit n general clauzelor i expresiilor n
domeniu i de uzane (art. 1268 alin. 2 din Codul civil).
ntotdeauna, interpretarea clauzelor contractuale se realizeaz n
sensul de a produce efecte juridice.
Dac dup aplicarea acestor criterii generale de interpretare,
contractul rmne neclar, art. 1268 alin. (2) din Codul civil stabilete c
acesta se interpreteaz n favoarea celui care se oblig. n contractul
individual de munc, n cazul n care persist neclaritile, se accept
aplicarea unei norme subsidiare, esenial pentru raporturile juridice de
munc, respectiv interpretarea trebuie s se fac in favor prestatoris, deci, n
favoarea salariatului1.
1 I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, loc.cit., 2012, p.
348.

Executarea contractului individual de munc

A. Prin executare a contractului individual de munc se nelege
modalitatea de ndeplinire a drepturilor i obligaiilor cuprinse n clauzele
contractului.
Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie
executat potrivit adagiului pacta sunt servanda i cu respectarea principiului
bunei-credine prevzut la art. 8 alin. (1) din Codul muncii. n principal,
executarea contractului individual de munc presupune prestarea muncii de
ctre salariat i plata salariului de ctre angajator.
Fiind un contract cu executare succesiv n timp, drepturile salariatului
se nasc pe msura prestrii muncii i corespunztor modului de ndeplinire,
deci pro rata temporis.
Neexecutarea obligaiilor de ctre oricare dintre pri duce la naterea unui
conflict individual de munc, care se soluioneaz de ctre instanele
judectoreti.
n cazul n care salariatul nu i execut, cu vinovie, obligaiile
contractuale, angajatorul l poate sanciona disciplinar, iar dac salariatul a
produs i un prejudiciu, angajatorul poate sesiza instana judectoreasc
pentru acoperirea prejudiciului material. Salariatul poate dovedi n instan
executarea obligaiei sale principale de a munci prin orice mijloc de
prob. n lipsa unei prevederi contractuale sau dovezi contrare, data nceperii
activitii salariatului se consider a fi ziua urmtoare celei n care a fost
ncheiat contractul individual de munc.
Dac angajatorul este cel care nu i execut obligaiile contractuale,
salariatul care este subordonat nu poate s refuze s mai presteze munca
(s ridice excepia de neexecutare a contractului individual de munc), ci
trebuie fie s munceasc n continuare, fie s demisioneze fr respectarea
termenului de preaviz, dar, n ambele variante, poate sesiza instana
judectoreasc pentru obligarea angajatorului la acordarea drepturilor
salariale cuvenite i nepltite. Angajatorul poate face dovada executrii
obligaiei de plat a salariului prin prezentarea documentelor de plat a
salariilor (state nominale de plat semnate de salariat sau dovada efecturii
viramentului ntr-un cont bancar al salariatului).
B. Pe durata executrii contractului individual de munc, prile trebuie
s se informeze reciproc cu privire la modificrile care pot interveni.
Informarea i consultarea reprezint forme ale dialogului social, dar i un
drept individual att al lucrtorului, ct i al angajatorului 2. Informarea i
consultarea trebuie guvernate de acelai principiu al bunei-credine. Spre
deosebire de negocierea colectiv, aceste forme de dialog au rezultate mai
2 R. Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n
Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 11-27.

puin concrete, constnd ntr-un schimb de date, opinii, informaii ntre

angajator i salariai.
La nivelul Uniunii Europene, n aceast materie, a fost adoptat Directiva
2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind cadrul general
de informare i consultare a lucrtorilor 3. Directiva are ca obiectiv stabilirea
unui cadru general de cerine minimale referitoare la dreptul la informare i
consultare al lucrtorilor din ntreprinderile sau unitile situate n
Comunitatea European. n sensul directivei, informarea const n
transmiterea de date de ctre angajator reprezentanilor lucrtorilor, n
scopul de a le permite cunoaterea i examinarea subiectului n discuie.
Consultarea reprezint schimbul de idei i stabilirea dialogului ntre
reprezentanii lucrtorilor i angajator4.
Conform art. 4 din Directiv5, informarea i consultarea se refer la:
- evoluia recent i evoluia probabil a activitii i situaiei
economice a ntrepinderii;
- situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii n cadrul
ntreprinderii sau unitii i, eventual, msurile de anticipare preconizate;
- deciziile susceptibile de a antrena modificri importante n
organizarea muncii sau n contractele de munc.
Pentru transpunerea acestor norme europene n legislaia intern a
muncii a fost adoptat Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare i consultare a salariailor. Aceast lege definete noiunile de
informare i consultare n spiritul i litera Directivei UE.
Legea
reglementeaz cadrul general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la
informare i consultare a angajailor n ntreprinderile cu sediul n Romnia
care ncadreaz cel puin 20 de salariai.
Art. 5 din Lege instituie obligaia angajatorului de a informa i consulta
pe reprezentanii salariailor referitor la:
a) evoluia recent i probabil a activitii i situaiei economice a unitii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc din
unitate, precum i referitor la eventuale msuri de anticipare privind
eventuale concedieri colective;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n
relaiile contractuale sau raporturile de munc, inclusiv cele vizate de
3 A se vedea A. Popescu, Drept european i internaional al muncii, loc.cit.,
2008, p. 419-421; L. Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea
European, loc.cit., 2012, p. 186 i urm.
4 Statele membre pot opta pentru aplicarea directivei n cadrul: a) ntreprinderilor cu cel
puin 50 de lucrtori sau b) unitilor care angajeaz cel puin 20 lucrtori, aflate pe
teritoriul lor.
5 Statele membre pot ncredina partenerilor sociali de la nivelul corespunztor, inclusiv
ntreprindere sau unitate, negocierea modalitilor de informare i consultare a lucrtorilor,
care pot fi diferite de cele stabilite la art. 4 din directiv.

legislaie privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul

concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor n ipoteza
transferului ntreprinderii.
Conform alin. (2) al art. 5, informarea se face ntr-un moment, ntr-un
mod i cu un coninut corespunztor pentru a permite reprezentanilor
angajailor s formuleze un punct de vedere.
Se poate observa c legiutitorul romn a preluat formulrile generale
din Directiv, fapt pentru care normele nu sunt suficient de clare. Cu toate
acestea, trebuie admis c exist obligaia angajatorului de informare i
consultare a reprezentanilor salariailor. Acest fapt decurge i din faptul c
potrivit art. 9 lit. a)-c) din Legea nr. 467/2006 constituie contravenie
urmtoarele fapte:
- nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite
reprezentanilor angajailor informaiile stabilite de lege;
- transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete
de natur a nu permite formularea unui punct de vedere adecvat
pentru consultri ulterioare;
- nerespectarea obligaiei de a iniia consultri cu reprezentanii
angajailor.
Pentru a asigura ocrotirea intereselor angajatorului, art. 7 alin. (1) din
Legea prevede obligaia reprezentanilor angajailor i experilor care i asist
pe durata desfurrii procedurilor de consultare i negociere colectiv de a
nu divulga informaiile care le-au fost furnizate n mod expres cu titlu
confidenial.
Cu privire la problema complex referitoare la limitele de la care
angajatorul poate s nu i informeze pe salariai, din motive raionale avute
n vedere de legiuitor, art. 7, alin. (2) din Lege dispune c angajatorul nu este
obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri dac acestea
sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s i
prejudicieze interesele. Conform legii, decizia de a nu comunica aceste
informaii trebuie motivat fa de reprezentanii salariailor.
Conform art. 12, dispoziiile acestei legi nu aduc atingere normelor
referitoare la:
- procedurile specifice de informare i consultare n cazul
concedierilor colective (art. 69-72 din Codul muncii i Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a
persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi
desfcute ca urmare a concedierilor colective);
- protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii
(art. 173 i art. 174 din Codul muncii i Legea nr. 67/2006 privind
protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acestora);
- constituirea comitetului European de ntreprindere sau instituirea
procedurii de informare i consultare n ntreprinderile de
dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de

dimensiune comunitar (Legea nr. 217/2005 privind constituirea,

organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere).
C.
Pe parcursul executrii contractului individual de munc pot
interveni mai multe operaiuni.
1. Atestarea pe post6 reprezint operaiunea prin care angajatorul
confirm competena profesional a salariatului, ca urmare a unei verificri a
atribuiilor precizate n fia postului. n temeiul art. 40 lit. b), c) i f) din Codul
muncii, angajatorul are dreptul de a evalua, oricnd, salariaii din unitate,
pentru a asigura buna desfurare a activitii i profitul afacerii sale. Dei,
prezint asemnri cu alte modaliti de testare sau evaluare a
competenelor profesionale ale salariailor, atestarea pe post nu trebuie
confundat cu:
- atestatul emis de organismele competente pentru exercitarea
profesiei sau meseriei; de existena acestui document depinde ncheierea
contractului;
- perioada de prob care constituie o clauz de dezicere n contract;
- evaluarea profesional prealabil care este obligatorie n cazul n care
angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat pentru necorespundere
profesional, n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii;
- realizarea obiectivelor de performan individual stabilite de
angajator, care se evalueaz tot pe baza criteriilor de evaluare profesional
stabilite n regulamentul intern.
Din punct de vedere procedural, ntruct legea nu cuprinde o
modalitate concret de examinare, testarea salariatului se realizeaz potrivit
regulilor stabilite unilateral de ctre angajator.
Ca urmare a verificrii realizate de angajator, salariatul poate fi atestat
pe post n msura n care este corespunztor exigenelor postului. n caz
contrar, salariatul, dac este de acord, poate fi trecut pe un alt post vacant
corespunztor sau poate fi concediat n temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii pentru necorespundere profesional. n aceast ultim ipotez,
procedura de atestare pe post suplinete evaluarea profesional n msura n
care cuprinde aceleai criterii i etape ca cele stabilite prin regulamentul
intern.
Pentru funcionarii care ocup funcii publice de conducere n cadrul
autoritilor i instituiilor publice, Hotrrea Guvernului nr. 452/2000
reglementeaz organizarea i desfurarea examenului de atestare pe post.
Examenul de atestare pe post const n susinerea unei lucrri scrise i n
prezentarea la un interviu, legate de tematica specific domeniului de
activitate i funciei publice de conducere, stabilit de comisia de atestare.
Funcionarul este atestat n funcia public de conducere n cazul n care a
obinut la examenul de atestare pe post cel puin nota 7. n cazul n care nu
promoveaz examenul, cel n cauz este numit ntr-o funcie de execuie.
6 I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a III-a,
revzut i adugit, loc.cit., p. 376-377.

Posturile devenite vacante ca urmare a neatestrii pe post n funcia public

de conducere se ocup prin concurs, n condiiile legii.
2. Promovarea/avansarea7 prespupune o modificare a contractului
individual de munc, respectiv a funciei/postului ocupate. Dei reprezint o
modificare favorabil salariatului, promovarea nu poate interveni fr
acordul salariatului.
Promovarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii pe orizontal,
fie ntr-o funcie superioar, n cadrul aceleiai profesii pe vertical.
n
sectorul
privat,
n
funcie
de
opiunea
angajatorului,
promovarea/avansarea efectiv poate interveni fr ca salariatul n cauz s
susin vreun concurs sau examen.
n sectorul bugetar, n cazul salariailor din autoritile/instituiile
publice, art. 26 din Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a
personalului pltit din fonduri publice prevede c promovarea persoanelor
ncadrate cu contract individual de munc n funcii, grade sau trepte
profesionale se face, de regul, pe un post vacant existent n statul de
funcii. Dac nu exist post vacant, promovarea se face prin transformarea
postului celui n cauz. Promovarea se face pe baza criteriilor stabilite prin
Regulamentul-cadru aprobat prin Legea nr. 286/2011.
n cazul funcionarilor publici, n carier beneficiaz, n urma
rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale individuale, de
dreptul de a promova n funcia public i de a avansa n gradele de
salarizare, potrivit art. 63 din Legea nr. 188/1999. Potrivit art. 3 lit. g) i h)
din Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 care cuprinde normele privind
organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, promovare
reprezint modalitatea de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin
ocuparea unei funcii publice de nivel superior celei deinute ca urmare a
ndeplinirii condiiilor prevzute de lege i a promovrii concursului sau
examenului organizat n vederea promovrii, iar promovare rapid este o
modalitate de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin ocuparea unei
funcii publice de nivel superior celei deinute cu ndeplinirea condiiilor
prevzute de lege i ca urmare a promovrii concursului naional, anual
organizat n acest scop.
Promovarea funcionarilor publici se poate face:
- n funcii publice cu grad profesional superior celui deinut anterior
promovrii;
- n funcii publice dintr-o clas superioar, ca urmare a obinerii unei
diplome de nivel superior i a promovrii examenului sau
concursului organizat n acest sens;
- n funcii publice de conducere ca urmare a promovrii examenului
sau concursului organizat n acest sens, n condiiile legii.
7 I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. a III-a, revzut i adugit,
loc.cit., p. 378-381.

Promovarea poate fi definitiv sau temporar. Pentru promovarea n

grad profesional i promovarea n clas nu este necesar existena unei
funcii publice vacante. Ca urmare a promovrii n grad profesional i a
promovrii n clas, fia postului funcionarului public este completat cu noi
atribuii, n raport cu nivelul funciei publice. Obligaia de a completa fia
postului cu noile atribuii aparine superiorului ierarhic al funcionarului
public promovat (art. 122 din H.G. nr. 611/2008).
n toate cazurile, promovarea n sectorul public se poate face numai cu
ncadrarea n nivelul alocaiilor bugetare stabilite pentru cheltuielile cu
salariile.
D. Munca fr forme legale (munca la negru sau munca
nedeclarat).
O problem deosebit n analiza raporturilor juridice de munc o
reprezint prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de
munc. Aceast situaie este cunoscut i sub denumirea de munc
nedeclarat sau munc la negru8. Acest concept reprezint activitatea
prestat de o persoan fizic n mod regulat pentru i sub autoritatea
celeilalte pri persoan fizic sau juridic i pentru o sum de bani, fr a
fi respectate prevederile n vigoare privind ncheierea contractului individual
de munc.
Cauzele care genereaz situaiile de munc nedeclarat sunt
determinate n principal de avantajele financiare obinute de angajator, ns,
deseori i salariatul este de acord cu aceast situaie, n dorina de a-i
suplimenta veniturile. n general, principalul scop al folosirii acestei practici,
de nedeclarare a muncii, l constituie sustragerea de la plata impozitelor i
contribuiilor sociale. Alte cauze pot fi: necunoaterea prevederilor legale n
vigoare, ignorarea consecinelor care decurg din nencheierea contractului
individual de munc n fom scris, o anumit birocraie pentru nregistrarea
contractului, dezechilibrul dintre cererea i oferta de locuri de munc, lipsa
unor norme legale de protecie a salariatului cu ocazia nceperii activitii i
pe durata executrii contractului individual de munc.
Munca nedeclarat are efecte negative, pe termen scurt, dar mai ales
pe termen lung, pentru salariat, pentru angajator, dar i pentru bugetul de
stat, existnd o relaie interdependent ntre plata contribuiilor i
impozitelor i accesul la drepturile de asigurri sociale i alte msuri de
protecie social. Astfel, pentru persoana care muncete, munca nedeclarat
implic un loc de munc nesigur, nesigurana plii muncii prestate (ntruct
se face la latitudinea angajatorului, deseori cu sume mai mici dect cele de
pe piaa forei de munc), imposibilitatea progresului profesional, lipsa
beneficiilor de protecie social prevzut de lege (prestaii din asigurri
sociale, asigurri de sntate, asigurri de omaj, asigurri pentru accidente
de munc i boli profesionale), dar i o situaie precar n raport cu
persoanele care au ncheiate contracte individuale de munc.
8 Codul muncii francez interzice expres prestarea muncii disimulat, total sau
parial art. L. 8221-1.

Efectele negative ale muncii fr forme legale se manifest, dei ntr-o

msur mai mic, i fa de angajator i constau n lipsa prerogativei
disciplinare fa de persoanele care nu au un contract de munc i
imposibilitatea responsabilizrii acestora fa de munca prestat i
rezultatele ce trebuie a fi ndeplinite.
Raportat la bugetul de stat, munca la negru afecteaz sistemele de
asigurare social ntruct angajatorii nu pltesc contribuii sociale ctre
bugetul de stat i nici impozit pentru sumele de bani achitate.
n practic, aceast situaie se ntlnete:
- fie prin nelegerea dintre angajator i persoana care presteaz
munca prin care acestea cad de acord ca munca s fie executat
fr semnarea unui contract individual de munc (inclusiv pentru
situaia n care persoana se afl n perioada de prob);
- fie prin ncheierea unor convenii civile de prestri de servicii;
- fie prin folosirea ilegal a forei de munc ziliere.
Exist posibilitatea ca munca s se presteze n mod deghizat n temeiul
unui contract civil, ncheiat n temeiul art. 1851 din Codul civil. Potrivit
dispoziiilor civile, singurele condiii impuse sunt executarea unei lucrri
determinate pentru un beneficiar, n schimbul unui pre. Legea civil nu
impune nici mcar cerine privind forma scris, ceea ce nseamn c astfel
de convenii pot fi ncheiate i verbal (solo consensu). Independent c exist
sau nu forma scris a contractului individual de munc, totui ca situaie de
fapt exist similitudini cu ipoteza ncheierii acestei convenii cu respectarea
normelor legale. A considera ns c prevederile civile se aplic generic, fr
nicio distincie, duce nemijlocit la eludarea ntregii legislaii a muncii al crei
scop este s protejeze salariatul, s remedieze dezechilibrul ntre acesta i
angajator, derivat din puterea lor diferit de negociere, radical n defavoarea
salariatului. Cum, pentru orice angajator, contractul individual de munc
implic o seam de costuri suplimentare, precum i restricii n ceea ce
privete relaia cu salariatul, acceptarea validitii acestor convenii civile ar
echivala cu desfiinarea n practic a contractului individual de munc.
Pentru constatarea existenei unei relaii de munc, activitatea
desfurat trebuie s ntruneasc cumulativ urmtoarele elemente:
prestarea muncii, cu caracter de continuitate n timp (chiar dac este pentru
o perioad determinat), plata salariului, subordonarea persoanei fa de
angajator.
Nerespectarea formei scrise pentru ncheierea contractului individual
de munc atrage nulitatea acestuia 9, conform art. 57 alin. (1) din Codul
muncii. ns, constatarea nulitii contractului individual de munc produce
efecte pentru viitor putnd fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege [art. 57 alin. (2) i (3) din Codul muncii]. Ca
9 A se vedea, R. Dimitriu, Discuii privind nulitatea contractului individual de munc, n
volumul Aspecte controversate n interpretarea i aplicarea prevederilor Codului muncii i
ale Legii dialogului social, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2013, p. 104 i urm.

urmare, dovedirea unei relaii de munc conduce la recunoaterea calitii de

salariat pentru perioada prestat, a vechimii n munc, remunerarea muncii
prestate, obligarea angajatorului la plata retroactiv a contribuiilor sociale
ctre bugetul de stat.
Munca fr forme legale nu vizeaz situaia n care angajatorul, dei
ncheie contractul individual de munc n form scris, nu i ndeplinete
obligaia de a nmna salariatului un exemplar din contract, nainte de
nceperea activitii [potrivit art. 16 alin. (3) din Codul muncii] sau obligaia
de a nregistra contractul n registrul general de eviden al salariailor cel
mai trziu cu o zi lucrtoare nainte de data nceperii activitii salariatului n
cauz [art. 4 alin. (1) lit. a) din Hotrrea Guverunului nr. 500/2011 privind
registrul general al salariailor). n aceste dou ipoteze este antrenat
rspunderea contravenional a angajatorului [art. 260 alin. (1) lit. p) din
Codul muncii i art. 9 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 500/2011].
Un alt concept ntlnit n practica actual a relaiilor de munc l
reprezint munca la gri. Conceptul de munc la gri l reprezint situaia
n care angajatorul i salariatul au ncheiat un contract individual de munc
n form scris fr a declara n mod real nivelul drepturilor salariale, i
anume clauza cu privire la salariu i alte drepturi salariale cuprinde prevederi
sub cuantumul pltit efectiv salariatului. n aceast situaie se creaz
aparena unui contract individual de munc valabil ncheiat. Cauzele
principale pentru care se ncheie astfel de contracte sunt determinate tot de
avantajele financiare pe care le are angajatorul prin sustragerea de la plata
integral a contribuiilor sociale i neimpozitarea sumelor pltite suplimentar
fa de clauza contractual, dar i salariatul prin suplimentarea veniturilor. n
aceast situaie, angajatorul svrete o fapt de concuren neloial fa
de ceilali angajatori, prin folosirea unei practice neloiale. Concomitent, att
angajatorul, ct i salariatul svresc evaziune fiscal.