Sunteți pe pagina 1din 20

UNIVERSITATEA DIN PITESTI

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

MOTIVATIA IN MUNCA SI PERFORMANTELE INDIVIDUALE

STUDENTI:
BOGATU DRAGOS
SANDU VLAD

Motivaia n munc este una dintre temele de actualitate ale managerilor de resurse
umane.Oamenii sunt un factor important pentru companie, deoarece doar angajaii performani
fac diferenadintre o organizaie puternic i una slab.
Definiia motivaiei
Termenul de motivaie vine de la verbul movere din limba latin, care nseamn micare. Prin
motivaie se desemneaz starea intern de necesitate a organismului care orienteaz i dirijeaz
comportamentul n direcia satisfacerii i, deci, nlturarea ei.
Procesul de motivare n munc presupune un rspuns la nevoile specifice ale angajailor i o
adaptare la context, prin care acestora le crete satisfacia n munc i, implicit, productivitatea
muncii, deci performana. Motivaia este rezultatul, consecina interaciunii dintre individ,
sarcina de ndeplinit i mediul exterior.
Mihaela Vlsceanu consider c motivaia este un proces decizional individual prin care
oamenii opteaz cu privire la tipul de comportament pe care l vor adopta n scopul ndeplinirii
obiectivelor propuse.
Motivaia poate sta la baza obinerii unei performane n munc. Acest lucru nu depinde doar
de capacitatea intelectual a omului, ci i de dorina sa de a se autodepi. Reuita activitii se
obine numai datorit unei stri interne care dinamizeaz individul pentru a-i realiza obiectivele
propuse. n lucrarea Tratat de psihologie organizaional managerial este specificat o formul a
reuitei profesionale:

Reuita = Aptitudine x Formare x Motivaie - Oboseal

Tipuri de motivaie
n literatura de specialitate este consemnat termenul de motivaie, care explic performanele
profesionale n funcie de personalitatea angajatului i de munca pe care o face. Motivaia unui
angajat entuziast este s depeasc cerinele poziiei, motivaia unui angajat furios este s
execute ct mai puin din ceea ce i revine i s-i nfluieneze i pe ceilali, pe cale oficial sau
neoficial, s fac la fel.
Motivaia se mparte n dou mari categorii: motivaie extrinsec i intrinsec.
a

Extrinsec determinat de factorii externi individului:

climatul interpersonal din colectivul de munc


apropierea de cas a locului de munc
condiiile fizice la locul de munc
retribuia
faciliti oferite la locul de munc
prestigiul social al muncii
prestigiul social al ntreprinderii
relaiile cu eful
relaiile informale directe

Intrinsec determinat de factori interni ai individului:

utilizarea i dezvoltarea capacitilor creatoare n munc;


pasiunea pentru profesie;
corespondena dintre aptitudini i cerinele muncii;
coninutul muncii;
autonomia i responsabilitatea n munc;
posibiliti de perfecionare profesional, de mbogire a cunotinelor i deprinderilor

profesionale de munc;
oportuniti de promovare profesional;
recunoatere social, aprecierea muncii depuse.

Motivaia extrinsec poate fi pozitiv sau negativ. Motivaia pozitiv se refer la factori care
depind de organizaie, de feeback-ul primit, de modul de recompensare, de lauda i admiraia
managerilor. Motivaia negativ creioneaz caracterul sanciunilor i al pedepselor care se aplic
n unele companii, transmit o stare de fric, de frustare i de team.

S-a constatat c motivaia pozitiv este mai benefic pentru organizaie, aceasta ridicat
moralul angajatului i l determin s obin performane n climatul de munc n care i
desfoar activitatea.
Exist nenumrai factori motivatori cu valen pozitiv. n primul rnd, trebuie menionat
recompensa financiar. Sistemul de beneficii salariale funcioneaz, de regul, astfel nct
recompensele stimuleaz performane i comportamente care conduc la realizarea obiectivelor
organizaiei. Recompensa financiar nu este principalul factor motivator. Banii, n viziunea
angajailor, sunt o modalitate prin care i asigur nevoile materiale, deoarece este rsplata pentru
munca depus, este un factor al mplinirii lui profesionale, precum i o dovad a aprecierii
angajatorului pentru munca pe care o depune n organizaie. Cu ct satisfacia fa de salariu este
mai mare, cu att crete gradul de satisfacie fa de organizaie n general, dar i ncrederea n
conducerea companiei i sentimentul c fora de munc este considerat o parte important a
companiei.
Pe lng salariu exist i alte modaliti economice de a recompensa angajatul: bonusuri n
urma profitului firmei, bonusuri individuale obinute de un angajat, bonusuri n urma obinerii
unor profituri de ctre grupul de lucru, bonusuri cu ocazia srbtorilor de Pati, de Crciun de
ziua de natere, prime speciale pentru angajaii care sunt mai importani pentru ca acetia s nu
prseasc compania.
Angajatul este motivat de sigurana locului de munc, o caracteristic din ce in ce mai rar
ntlnit n companiile de astzi. Modul cum managerii trateaz aceast problem transmite un
mesaj important angajatului. Dac n cazul unei perioade de crize economice acetia decid nti
s renune la personal, s nceap concedierile, angajaii se pot consider mai degrab costuri, nu
resurse.
Respectul oferit angajatului la locul de munc are o influen major asupra lui. Egalitatea
este nucleul respectului. Oamenii se ateapt s fie remunerai n mod corect, la fel ca cei din
grupul lor. De asemenea, conteaz i modul cum cei cu venituri mai mare i respect pe cei cu
venituri inferioare.
O alt clasificare a motivaiei este elaborat de Mielu Zlate prin menionarea unor stimuli
care dau natere mai multor tipuri de motivaie.

a. stimuli bneti, financiari, economici motivaie economic;


b. munca, activitatea profesional motivaie profesional;
c. interaciunea dintre membrii grupului de munc motivaie psihosocial.
A Motivaia economic se refer n primul rnd la stimulii financiari. Acest tip de motivaie
determin angajatul s intre ntr-o organizaie sau, dimpotriv, s-o prseasc. Banii sunt un
important aspect care motiveaz individul, deoarece cu ajutorul acestora i satisface toate
trebuinele. Cu toate acestea, n urma nenumratelor cercetri s-a constatat c oamenii continu
s munceasc chiar i dup ce au atins un anumit nivel financiar, unii chiar dup ce

se

pensioneaz.
B. Motivaia profesional se raporteaz chiar la munc. Oamenii se definesc prin munca,
aceasta le organizeaz viaa i le modeleaz comportamentul. Prin munc oamenii cheltuiesc
energie, dar o fac ntr-un mod plcut. Coninutul muncii poate fi de asemenea motivator. De
exemplu, munca ntr-o fabric, care presupune executarea unor operaii simple, cu un coninut
mic de varietate i de creaie, poate fi perceput ca o activitate plictisitoare pentru unii indivizi,
dar deosebit de interesant pentru alii. De aceea procesul de motivaie este unul extrem de
complicat i se aplic n funcie de personalitatea angajatului.Condiiile muncii au un rol
important pentru angajat. Acest aspect se refer la temperatur, umiditate, zgomot, starea
uneltelor cu care se lucreaz, factorii de igien. Scopul muncii este, de asemnea, un factor
important n motivarea angajatului. Atunci cnd acesta are obiective clare de atins, realizabile, el
i va focaliza energia pentru a reui. Numai munca este capabil s ofere omului prilejul
realizrii dorinelor, idealurilor, aspiraiilor - mai mult, ea i va permite s se realizeze pe sine ca
om, ca personalitate.

C. Motivaia psihosocial deriv din faptul c individul se raporteaz i la persoanele cu


care muncete, nu doar la remuneraie i la condiiile de munc. El socializeaz cu grupul de
lucru, are legturi de comunicare, precum i legturi afective. Motivaia psihosocial a muncii
apare deci nu din simpla nsumare a motivaiilor individuale, fapt care nici nu ar fi posibil, ci din
interaciunea acestora, din selectarea i reinerea doar a acelora care rspund unor nevoi de grup
i care deservesc un comportament individual eficient n raport cu viaa de grup.

Categorii de stimuli

Varieti concrete de stimuli

A. Materiali (bneti)

Retribuia tarifar

Tipuri de motivaii

Participarea la beneficii

Economic

Premiile
B. Munca i condiiile ei

Munca

sine(coninutul

valorizarea ei)

i
Profesional

Condiiile fizice ale muncii


Finalitatea muncii
C. Interaciunea membrilor i Scopul grupului
grupurilor de munc

Structura grupului

Psihosocial

Mrimea grupului

Factorii care reprezint stimuli n cadrul motivaiei psihosociale sunt: scopul grupului,
structura grupului i mrimea acestuia. Scopurile grupului determin unirea tuturor stimulilor
pentru a realiza o activitate i, prin urmare, se realizeaz performane concrete. Structura
grupurilor poate determina comportamentul productiv n funcie de caracterul grupului: dac este
rigid duce la eec, dac este dinamic duce la realizarea obiectivelor. Grupul, n calitate de stimul
organizaional, satisface o serie de nevoi ale oamenilor, cum ar fi aceea de confirmare, de
linitire a anxietii. n grup omul se simte cel mai bine, protejat uneori i poate asuma unele
comportamente pe care altfel nu i le poate asuma.
Motivaia poate fi calculat i n funcie de orientarea motivaional a angajatului, precum i
de persistena lui n munc. Termenul de implicare motivaional reprezint o component
calitativ a motivaiei i are rolul de a explica ce i motiveaz pe oameni, n funcie de
caracteristicile lor psihologice. Acesta este inspirat din modelului teoretic conceptualizat de
Beauvais i Scholl (Self Concept Motivation Theory, 1999). Lucrarea acestora analizeaz cele

mai importante teorii care se refer la dimensiunile implicrii motivaionale: intrinsec process
motivation, instrumental motivation, external self concep-based motivation i internal self
concept-based motivation.
Pornind de la aceste concepte, chestionarul de implicare motivaional msoar patru
factori principali (motivaie personal, motivaie instrumental, motivaie externalist, motivaie
internalist), care corespund celor doi factori secundari: motivaie intrinsec i motivaie
extrinsec.
Motivaia internalist se refer la faptul c angajatul face performan dac se simte
provocat, dac poate s i verifice competenele. Principala for motivatoare este provocarea,
feedback-ul pentru sarcin. El caut n permanen un feedback care s i confirme dac munca
lui are un rezultat pozitiv sau negativ. Angajatul are standardele sale personale, aspir la
autodepire, fiind mereu n cutare de provocri noi.
Termenul de motivaie externalist se refer la tipul de angajat care ateapt ca cei din jur
s i recunoasc meritele. Este puternic orientat ctre alii, se comport n aa mod nct s fie
plcut i apreciat de cei din jur. Pentru el este important s fie acceptat de grupul su de lucru,
poate chiar s devin un lider printre acetia. Principala for motivatoare este recunoaterea
celorlali.
Al treilea model de motivaie este cea personal. Angajatul va obine performane dac este
atras cu adevrat de munca sa. Motivele sale principale pentru a munci sunt cele intrinseci
deoarece este pasionat de munca sa. El este tentat s fac prima dat sarcini care i plac, dei
amn sarcinile importante. Nu este dependent de grupul si de lucru, deoarece lucreaz cu
plcere att individual, ct i n echip. Apreciaz atunci cnd are libertatea de a face propriile
sarcini, fr a fi presat de cei din jur.
Al patrulea model se numete motivaie instrumental. Angajatul va lucra la standarde ridicate
dac este convins c va fi bine rspltit din partea angajatorului cu recompense financiare sau
ierarhice. El i evalueaz modul su de lucru n funcie de beneficiile materiale finale. Are un
sentiment de autostim atunci cnd este pltit pe msura performanelor sale.
Relaia dintre motivaie i satisfacie n munc

Satisfacia n munc este o component important n procesul de motivaie a angajailor.


Legtura dintre motivaie, satisfacie i performan a fost ndelung cercetat. Ea subliniaz
practic unitatea dintre componentele motivatorii, cele de satisfacie i eficien n cadrul concret
al participrii la viaa organizational.
Autorul Mielu Zlate (2007, p. 436) definete satisfacia n munc ca fiind o reacie plcut
aprut n contextul muncii organizaionale. Din punct de vedere psihologic, este starea de
echilibru a individul la care ajunge n momentul n care i sunt asigurate nevoile contiente sau
incontiente.
Nu se poate analiza noiunea de motivaie fr a vorbi i despre satisfaia n munc. Ambele
concepte se bazeaz pe aceleai teorii, avnd ca scop obinerea performanei n munc. ns
exist i elemente care difereniaz aceste concepte.
Saul W. Gellerman (1971, apud M. Zlate, 2007, p. 435) consider c motivaia este influiena
care determin individul s aib un anumit comportament. Factorul motivaional i pune
amprenta pe deciziile i alegerile angajatului. Satisfacia face referire la evenimentele care l
suprind plcut pe individ, ns nu contribuie n mod direct la modificarea comportamentului. n
acest fel, autorul subliniaz c doar motivaia nfluieneaz performana, nu i satisfacia. Un alt
punct de vedere este observat la autorul Martin G. Wolf (1970, apud M. Zlate, 2007, p. 462) care
consider c satisfacia este o stare final, n schimb motivaia este fora care l ndreapt spre
acest proces final. Deci, el subliniaz faptul c satisfacia este o consecin a motivaiei (relaia
cauz - efect). n contradicie cu aceast teorie, micarea tradiionalist a resurselor umane
(Mayo, McGregor, Likert) contura ideea c satisfacia este o cauz direct a motivaiei. Ei
susineau c un individ va fi motivat s munceasc dac este satisfcut de mediul de munc. n
concluzie, att motivaia ct i satisfacia se raporteaz mpreun la performana activitii pe
care o pot influiena fie intr-un mod pozitiv, fie negativ.

Performana n munc

Definirea termenului de performan

Conceptul de performan este unul controversat deoarece nu exist o definiie universal


acceptat de ctre toi autorii. Pentru a surprinde complexitatea acestui termen, se va analiza
termenul din puncte de vedere diferite.
Performana este msura n care un membru al unei organizaii contribuie la realizarea
obiectivelor organizaiei .Termenul de performan se refer la o realizare deosebit ntr-un
anumit domeniu. Performanele sunt rezultatul produsului dintre abiliti, motivaie i rolul pe
care individual l joac n organizaie.
Performana n munc se raporteaz la o serie de factori care influieneaz acest parcurs al
angajatului. Aceste variabile se refer la aptitudini, caracteristici ale performanei, caliti fizice,
motivaii, interese, precum i la o serie de variabile care depind de cultura organizaional
(recompense, stilul de conducere, echip, management participativ, factori de munc). n zilele
noastre se acrediteaz tot mai mult ideea c importante pentru cel care este angajat sunt nu numai
abilitile individuale care coreleaz cu sarcinile de munc, primele asigurnd succesul n
profesie, ci i o palet larg de atribute individuale adicacente sarcinilor de munc propriuzise,
comportamente ca munca n echip, interaciunea cu clienii, integrarea social n organizaie,
intrajutorarea, ncadrarea n disciplina organizaiei.

Relaia dintre diferenele individuale i comportamentul organizaional

Factorii care influieneaz performana


Mielu Zlate grupeaz factori care influieneaz performana n trei categorii:

factori organizaionali ( condiii de munc, munca n sine);

factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relaiile de munc cu efii i colegii);

factori personali (ras, sex, naionalitate, experien, colarizare, personalitate).


n categoria factorilor personali, se includ nsuirile de personalitate. Acestea grupeaz o
serie de factori implicai n obinerea performanelor profesionale, cum ar fi particularitile
temperamentale (energico-dinamice) i caracteriale care reprezint o expresie a ntregului sistem
al personalitii, reglnd sistemul de conduite manifestate n ambiana general..Performana
profesional nu este doar un rezultat al caracteristicilor cognitive, adic atenie, inteligen,
memorie, ea este direct proporional cu personalitatea, afectivitatea angajatului. Personalitatea
ofer rareori indicii asupra potenialului de performan, ns atitudinile proactive fa de munc
determin niveluri ridicate ale performanei. Contiiniozitatea i nevoia de autodepire prin
nvare sunt indicii sigure care anticip performana i asigur satisfacia n munc .
Interesele i motivaia se refer la motivaia intrinsec a individului. Aceti doi factori
dobndii sau nnscui, contieni sau incontieni, pot fi doar simple trebuine fiziologice.
Motivaia este strict legat de performan, deoarece angajatul poate fi supramotivat sau
submotivat i acest lucru duce, deseori, la o performan slab. Interesele sunt cele care ofer un
climat psihologic favorabil angajatului, motivat fiind de dezvoltarea sa profesional.
Sistemele de valori ale individului se reflect n comportamentul su organizaional.
Combinarea factorilor confer satisfacie individului, iar compenteele profesionale sporesc
performanele.
Variabilele de sex i vrst pot fi un indicator important pentru a determina performana
profesional. De exemplu, femeile sunt mai pricepute n anumite domenii dect brbaii (de
exemplu n culegerea i prelucrarea datelor pentru calculatoare, n schimb brbaii sunt buni
manageri). Tinerii sunt mai dispui la fluctuaii, la absenteism, sunt mai nehotri, caut
noutatea i nu sunt adepi ai muncilor plictisitoare i monotone, i gsesc mai greu o meserie
care s o fac cu plcere. n jurul vrstei de 30 de ani, dup terminarea studiilor, devin mai
responsabili. n schimb, vrsnicii sunt mai bine integrai profesional, au mari satisfacii
profesionale, sunt mai loiali organizaiilor.

Nivelul de instruire profesional semnific o contientizare mai ridicat a activitilor


profesionale, o alt percepere a riscului n muncile care presupun un oarecare pericol i deci
reducerea numrului de accidente.
Din categoria factorilor organizaionali, se amintesc variabilele fizice i de munc. n aceast
categoria pot fi incluse mediul fizic (zgomot, lumin, temperatur, umiditate), condiiile
echipamentelor de lucru (acolo unde este cazul, atunci cnd acesta este uzat poate influiena
productivitatea), spaiu de munc i modul cum este amenajat. Individul are anumite drepturi la
locul de munc: alimentaie, spaiu de lucru luminat, perioad de recreere, instrumente de lucru
adecvate. .
Caracterul i politica organizaiei au un impact major asupra performanelor organizaiei,
deoarece un climat profesional nefavorabil are repercursiuni asupra productivitii prin
nerealizarea normelor, calitate i cantitate necorespunztoare. Rezultatul acestor factori conduc
la absenteism, fluctuaie de personal, abateri de la normele de munc.

Robert Kreitner puncteaz patru concluzii care rezult din acest model de comportament
motivat.
1

Motivaia este diferit de comportament. Rezultatele motivaiei sunt observabile n


comportamentul pe care l adopt individul, n stategia sa de a obine rezultate bune n
activitile pe care le ntreprinde.

Comportamentul nu este influienat n mod expres de motivaie.


3

Comportamentul este diferit de performan. Performana reprezint un cumul de


comportamente care se repet n timp, n contexte i la persoane diferite.

Motivaia contribuie la obinerea performanei, nu n mod necesar, dar nu suficient, ceea ce


nseamn o combinaie de ateptri personale, factori contextuali, motivaie i comportament
motivate n mod adecvat.

Modelul motivaei n corelaie cu performana n munc

Banii, principalul factor motivaional?


Exist mai multe tipuri de recompense: economic ( motivaie extrinsec), social (motivaie
extrinsec) i personal (motivaie intrinsec). Spunem c o persoan este motivat intrinsec
atunci cnd aceasta este mulumit de munca sa, ca aspect psihologic. O persoan care muncete
doar pentru avantaje materiale atunci aceasta este motivat extrinsec. Importana relativ a
recompenselor extrinseci i intrinseci depinde de cultura i de personalitatea individului.
ntr-un studiu relatat de Nina Gogu (Universitatea Iai), intitulat Satisfacia n munc,
subiecii au trebuit s rspund la ntrebarea: Ce v produce satisfacie profesional n munc?
21% dintre acetia au menionat salariul ca fiind cel mai motivant aspect care le ofer satisfacie
n munc. Salariul este vital din punct de vedere al utilitilor, ofer mijloace materiale pentru
subzisten- i simbolic- este un indicator al respectului, mplinirii i distribuiei echitabile a
profiturilor companiei(D. Sirota, 2010, p.99). ns, potenialul de productivitate va fi valorificat

diferit, n funcie de societate. Este momentul s precizm c polarizarea ocupaional, social,


a veniturilor determin segmente mari de populaie s nu depeasc niciodat primele dou sau
trei trepte ale piramidei nevoilor, s fie mereu n cutarea mijloacelor de subzisten, s triasc
n insecuritate, s fie excluse social.

25%
Salariul

20%

Mediu de lucru
Provocare
Avansare

21%
20%
18%
15%

15%

12%

Colegi
Training

10%

Distractie

8%
6%

5%

0%

Factori ai satisfaciei

Balana se modific pentru rile dezvoltate. Recompensele bneti nu mai reprezint


principalul factor motivator. Sistemul de recompense este vzut diferit, astfel recompensele
difereniate sunt preferate de angajaii care apreciaz colectivismul vertical dar i de cei care
apreciaz colectivismul orizontal .Aceste afirmaii au fost verificate i n urma unui studiu care
caracteriza cultura romn, turc i italian .Aadar, s-a constatat c subiecii romni i turci sunt
caracterizai de motivaie instrumental semnificativ mai mult comparativ cu subiecii italieni.
Acest lucru s-a explicat prin faptul c romnii i turcii aparin unor culturi de tip paternalist, cu o
distan ierarhic mare, n care diferenele dintre oameni se evalueaz n funcie de bani i
statut, poziia social fiind foarte important. De asemenea, salariile sunt foarte mici n aceste
dou ri n comparaie cu nivelul economic din Italia, cu mentalitatea acestora, acetia prefernd
s ia partea pozitiv din fiecare aspect al vieii, s nu acorde mare importan recompensei
financiare, ci mai degrab celei intrinseci, accentul fiind pus pe reducerea diferenelor i pe
egalitate.Aceast discrepan este explicat prin condiiile culturale i economice ale celor trei
ri.

R. Kreitner aduce ns explicaii relevante care explic de ce motivaia extrinsec nu este


suficient pentru ca angajatul s obine performane nalte la locul de munc.
1

Se acord prea mult importan recompensei financiare;

Se neglijeaz efectul de apreciere;

Beneficiile excesive devin drepturi;

Se recompenseaz comportamente non-productive;

Trece o perioad de timp prea mare ntre evaluarea performanei i actualizarea


recompensei;

Se utilizeaz sistemul de recompense rar, cu impact motivaional pe termen scurt;

Se aplic o practic continu de aspecte motivaionale negativ: concedieri, scderi de


salariu, lipsa de echitate.

A promite recompense financiare cuiva care este demotivat este ca i cum i-ai oferi ap
srat cuiva care este nsetat. paga la locul de munc pur i simplu nu funcioneaz.
Pe lng recompense, este extrem de important ca angajatului s-i fie recunocute meritele.
Feedback-ul despre propria activitate profesional are loc ntr-un context social care introduce o
multitudine de factori, inexplicabili prin simple cercetri de laborator .
Acesta reprezint recunoaterea din partea managerilor i conduce, instruiete i motiveaz
persoanele n direcia unei schimbri pozitive. Feedback-ul reprezint un factor motivaional
cnd informaia despre o performan este utilizat n scopul atragerii ateniei asupra unui nivel
al performanei realizat a ilustrat ntr-un model feedback-ul i recompensele ca parte important
n ciclul performanei.

Feedback, recompense, performana

Relaia dintre performana i satisfacia n munc

Termenii de motivaie, satisfacie i performan nu se pot analiza dect impreun, deoarece


se creaz o relaie de cauzalitate ntre cele trei noiuni. M. Zlate analizeaz corelaia dintre
acetei trei factori: starea de satisfacie/insatisfacie este un indicator al motivaiei, al modului ei
eficient sau ineficient de realizare; motivaia i satisfacia apar ntr-o dubl calitate: cauz i
efect; att motivaia ct i satisfacia se raporteaz impreun la performana activitii pe care o
pot influiena fie pozitiv, fie negativ.
Relaia dintre performan i satisfacie n munc a reprezentat o problem de interes pentru
cercettori. n figura alturat sunt reprezentate apte modele care explic relaia relaia dintre
satisfacia n munc i performana n munc .
1. Modelul 1 ilustreaz o relaie de cauzalitate ntre satisfacie i performana. Acest model este
rezultatul cercetrilor fcute pe experimentul Hawthorn n anii 1950 atunci cnd managerii
porneau de la premiza c Un lucrtor fericit este un lucrtor productiv1
2. Modelul 2 reprezint inversul relaiei din modelul 1 deoarece se consider c performana este
cea care cauzeaz satisfacia.
3. Modelul 3 demonstrez, n urma numeroaselor studii c satisfacia n munc i performana n
munc sunt ntr-o legtur strns, deoarece se determin reciproc;
4. Modelul 4 este mai profund dect modelul 3, deoarece cercettorii au concluzionat c ntre
satisfacia n munc i performan este o relaie autentic, real.
5. Modelul 5 aduce un element nou n relaia dintre satisfacie i performan deoarece aceasta
este determinat de existena unor factori. Numeroase studii au vehiculat faptul c performana
este un efect al satisfaciei doar dac oamenii sunt recompensai n funcie de performanele lor.
1

Salariul reprezint doar unul dintre recompensele oferite de angajatori. Un al factor este
reprezentat de recompensele intrinseci, de stima de sine, de dezvoltate personale, de plcerea de
a face o munc care s i ofere satisfacii.
6.

Modelul 6 sugereaz c ntre satisfacie i performan nu este nici o legtur. Autorii

Greenberg, Strasser, Cunning, i Dunham, au investigat relaia de convergen ntre satisfacia n


munc i controlul personal, precum i relaia ntre controlul personal i performana n munc,
neglijnd relaia dintre satisfacia n munc i performana n munc. Autorii articolului au
subliniat c aceast omisiune se datoreaz faptului c cercettorii nu au considerat acest aspect
important.
7. Modelul 7 gsete concepii alternative pentru noiunile de satisfacie n munc i performana
n munc. Cercettorii au redefinit relaia dintre satisfacie i performan cu cea dintre afeciune
i performan. Astfel c emoiile pozitive ale angajatorului au ca efect un comportament
productiv.
Aceast relaie dintre satisfacie n munc i performan difer de la individ la individ,
precum i de tipul de munc, intelectual sau practic, stimulant sau plictisitoare. M. Zlate
subliniaz c divergena sau convergena celor doi factori nu este o chestiune de principiu, ci o
metod de organizare a muncii, ceea ce nseamn c n unele condiii ei sunt efectiv divergeni,
n timp ce n altele devin convergeni.
Satisfacia n munc a indivizilor depinde i de factorii de la locul de munc. Asfel c nivelul
de satisfacie are repercursiuni asupra aspectului productiv i social al organizaiei. Dac
angajaii companiei sunt mulumii de mediul n care muncesc, se vor evita fluctuaii de personal,
absenteismul, comportamentul defectuos, degradarea relaiilor sociale.

Satisfacie
n munc

V
Satisfacie n munc Performana n munc
Satisfacie n munc

Performana n munc

Performana n munc

V
Satisfacie n Performana
munc
n munc Satisfacie n munc

Satisfacie n munc

afeciune

Performana n munc
Satisfacie n munc

performanta

Performana n munc

Performana n munc

Modelul 1

Modelul 2

Modelul 3

Modelul 4

Modelul 5

Modelul 6

Modelul 7

.Relaia dintre satisfacia n munc i performana n munc

Relaia dintre motivaie i performan


Motivaia personalului reprezint o sarcin dificil pentru managerii de resurse umane.
Fiecare individ este diferit i, de aceea, nu exist o regul general care s satisfac nevoile
fiecrui angajat. ns nu trebuie neglijat aceast sarcin a angajatorilor.
Oamenii reprezint o resurs inepuizabil pentru organizaii. Resursele umane fac diferena
ntre o companie competent sau nu. De aceea, managerii au responsabilitatea de a angaja

persoane potrivite pentru postul respectiv. Ei trebuie s analizeze angajatul att din punct de
vedere al capacitilor intelectuale i competiionale, ct i din caracteristicile emoionale ale
acestuia. M. Zlate menioneaz existena fenomenelor de supramotivare (atunci cnd excesul de
energie al acestuia l tulbur, l streseaz) i cel de submotivare (lipsa de energie pentru a
ndeplini sarcinile) care afecteaz comportamentul organizaional al angajatului, determinnd o
performan sczut. Astfel c, managerul trebuie s angajeze un individ cu o intensitate optim
a motivaiei. Factorii care influieneaz optimul motivaional al angajatului depind de tipul
sarcinii, care poate fi complex sau simplist, precum i de personalitatea individului i de modul
cum percepe activitatea de munc.
Orice aspect al motivaiei este n strns legtur cu performana. Echilibrul celor dou
noiuni este oferit de factorii ncrederea n sine, legitimitatea i identificarea, care formeaz
Triunghiul de aur al motivaiei. Dac unul dintre aceste elemente lipsete, atunci se formeaz
dezechilibre i astfel comportamentul angajatului devine neproductiv. Slbirea ncrederii n sine
din cauza lipsei feedback-ului pozitiv din partea superiorului ierarhic, subminarea legitimitii
creat de disonana dintre legitimitatea aparent i cea real, blocarea identificrii ca urmare a
scderii interesului fa de munc, devalorizarea muncii i a sensului ei- sunt simptomele
demotivrii, uoare la nceput, din ce n ce mai puternice pe msura trecerii timpului.