Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
STUDENTI:
BOGATU DRAGOS
SANDU VLAD
Motivaia n munc este una dintre temele de actualitate ale managerilor de resurse
umane.Oamenii sunt un factor important pentru companie, deoarece doar angajaii performani
fac diferenadintre o organizaie puternic i una slab.
Definiia motivaiei
Termenul de motivaie vine de la verbul movere din limba latin, care nseamn micare. Prin
motivaie se desemneaz starea intern de necesitate a organismului care orienteaz i dirijeaz
comportamentul n direcia satisfacerii i, deci, nlturarea ei.
Procesul de motivare n munc presupune un rspuns la nevoile specifice ale angajailor i o
adaptare la context, prin care acestora le crete satisfacia n munc i, implicit, productivitatea
muncii, deci performana. Motivaia este rezultatul, consecina interaciunii dintre individ,
sarcina de ndeplinit i mediul exterior.
Mihaela Vlsceanu consider c motivaia este un proces decizional individual prin care
oamenii opteaz cu privire la tipul de comportament pe care l vor adopta n scopul ndeplinirii
obiectivelor propuse.
Motivaia poate sta la baza obinerii unei performane n munc. Acest lucru nu depinde doar
de capacitatea intelectual a omului, ci i de dorina sa de a se autodepi. Reuita activitii se
obine numai datorit unei stri interne care dinamizeaz individul pentru a-i realiza obiectivele
propuse. n lucrarea Tratat de psihologie organizaional managerial este specificat o formul a
reuitei profesionale:
Tipuri de motivaie
n literatura de specialitate este consemnat termenul de motivaie, care explic performanele
profesionale n funcie de personalitatea angajatului i de munca pe care o face. Motivaia unui
angajat entuziast este s depeasc cerinele poziiei, motivaia unui angajat furios este s
execute ct mai puin din ceea ce i revine i s-i nfluieneze i pe ceilali, pe cale oficial sau
neoficial, s fac la fel.
Motivaia se mparte n dou mari categorii: motivaie extrinsec i intrinsec.
a
profesionale de munc;
oportuniti de promovare profesional;
recunoatere social, aprecierea muncii depuse.
Motivaia extrinsec poate fi pozitiv sau negativ. Motivaia pozitiv se refer la factori care
depind de organizaie, de feeback-ul primit, de modul de recompensare, de lauda i admiraia
managerilor. Motivaia negativ creioneaz caracterul sanciunilor i al pedepselor care se aplic
n unele companii, transmit o stare de fric, de frustare i de team.
S-a constatat c motivaia pozitiv este mai benefic pentru organizaie, aceasta ridicat
moralul angajatului i l determin s obin performane n climatul de munc n care i
desfoar activitatea.
Exist nenumrai factori motivatori cu valen pozitiv. n primul rnd, trebuie menionat
recompensa financiar. Sistemul de beneficii salariale funcioneaz, de regul, astfel nct
recompensele stimuleaz performane i comportamente care conduc la realizarea obiectivelor
organizaiei. Recompensa financiar nu este principalul factor motivator. Banii, n viziunea
angajailor, sunt o modalitate prin care i asigur nevoile materiale, deoarece este rsplata pentru
munca depus, este un factor al mplinirii lui profesionale, precum i o dovad a aprecierii
angajatorului pentru munca pe care o depune n organizaie. Cu ct satisfacia fa de salariu este
mai mare, cu att crete gradul de satisfacie fa de organizaie n general, dar i ncrederea n
conducerea companiei i sentimentul c fora de munc este considerat o parte important a
companiei.
Pe lng salariu exist i alte modaliti economice de a recompensa angajatul: bonusuri n
urma profitului firmei, bonusuri individuale obinute de un angajat, bonusuri n urma obinerii
unor profituri de ctre grupul de lucru, bonusuri cu ocazia srbtorilor de Pati, de Crciun de
ziua de natere, prime speciale pentru angajaii care sunt mai importani pentru ca acetia s nu
prseasc compania.
Angajatul este motivat de sigurana locului de munc, o caracteristic din ce in ce mai rar
ntlnit n companiile de astzi. Modul cum managerii trateaz aceast problem transmite un
mesaj important angajatului. Dac n cazul unei perioade de crize economice acetia decid nti
s renune la personal, s nceap concedierile, angajaii se pot consider mai degrab costuri, nu
resurse.
Respectul oferit angajatului la locul de munc are o influen major asupra lui. Egalitatea
este nucleul respectului. Oamenii se ateapt s fie remunerai n mod corect, la fel ca cei din
grupul lor. De asemenea, conteaz i modul cum cei cu venituri mai mare i respect pe cei cu
venituri inferioare.
O alt clasificare a motivaiei este elaborat de Mielu Zlate prin menionarea unor stimuli
care dau natere mai multor tipuri de motivaie.
se
pensioneaz.
B. Motivaia profesional se raporteaz chiar la munc. Oamenii se definesc prin munca,
aceasta le organizeaz viaa i le modeleaz comportamentul. Prin munc oamenii cheltuiesc
energie, dar o fac ntr-un mod plcut. Coninutul muncii poate fi de asemenea motivator. De
exemplu, munca ntr-o fabric, care presupune executarea unor operaii simple, cu un coninut
mic de varietate i de creaie, poate fi perceput ca o activitate plictisitoare pentru unii indivizi,
dar deosebit de interesant pentru alii. De aceea procesul de motivaie este unul extrem de
complicat i se aplic n funcie de personalitatea angajatului.Condiiile muncii au un rol
important pentru angajat. Acest aspect se refer la temperatur, umiditate, zgomot, starea
uneltelor cu care se lucreaz, factorii de igien. Scopul muncii este, de asemnea, un factor
important n motivarea angajatului. Atunci cnd acesta are obiective clare de atins, realizabile, el
i va focaliza energia pentru a reui. Numai munca este capabil s ofere omului prilejul
realizrii dorinelor, idealurilor, aspiraiilor - mai mult, ea i va permite s se realizeze pe sine ca
om, ca personalitate.
Categorii de stimuli
A. Materiali (bneti)
Retribuia tarifar
Tipuri de motivaii
Participarea la beneficii
Economic
Premiile
B. Munca i condiiile ei
Munca
sine(coninutul
valorizarea ei)
i
Profesional
Structura grupului
Psihosocial
Mrimea grupului
Factorii care reprezint stimuli n cadrul motivaiei psihosociale sunt: scopul grupului,
structura grupului i mrimea acestuia. Scopurile grupului determin unirea tuturor stimulilor
pentru a realiza o activitate i, prin urmare, se realizeaz performane concrete. Structura
grupurilor poate determina comportamentul productiv n funcie de caracterul grupului: dac este
rigid duce la eec, dac este dinamic duce la realizarea obiectivelor. Grupul, n calitate de stimul
organizaional, satisface o serie de nevoi ale oamenilor, cum ar fi aceea de confirmare, de
linitire a anxietii. n grup omul se simte cel mai bine, protejat uneori i poate asuma unele
comportamente pe care altfel nu i le poate asuma.
Motivaia poate fi calculat i n funcie de orientarea motivaional a angajatului, precum i
de persistena lui n munc. Termenul de implicare motivaional reprezint o component
calitativ a motivaiei i are rolul de a explica ce i motiveaz pe oameni, n funcie de
caracteristicile lor psihologice. Acesta este inspirat din modelului teoretic conceptualizat de
Beauvais i Scholl (Self Concept Motivation Theory, 1999). Lucrarea acestora analizeaz cele
mai importante teorii care se refer la dimensiunile implicrii motivaionale: intrinsec process
motivation, instrumental motivation, external self concep-based motivation i internal self
concept-based motivation.
Pornind de la aceste concepte, chestionarul de implicare motivaional msoar patru
factori principali (motivaie personal, motivaie instrumental, motivaie externalist, motivaie
internalist), care corespund celor doi factori secundari: motivaie intrinsec i motivaie
extrinsec.
Motivaia internalist se refer la faptul c angajatul face performan dac se simte
provocat, dac poate s i verifice competenele. Principala for motivatoare este provocarea,
feedback-ul pentru sarcin. El caut n permanen un feedback care s i confirme dac munca
lui are un rezultat pozitiv sau negativ. Angajatul are standardele sale personale, aspir la
autodepire, fiind mereu n cutare de provocri noi.
Termenul de motivaie externalist se refer la tipul de angajat care ateapt ca cei din jur
s i recunoasc meritele. Este puternic orientat ctre alii, se comport n aa mod nct s fie
plcut i apreciat de cei din jur. Pentru el este important s fie acceptat de grupul su de lucru,
poate chiar s devin un lider printre acetia. Principala for motivatoare este recunoaterea
celorlali.
Al treilea model de motivaie este cea personal. Angajatul va obine performane dac este
atras cu adevrat de munca sa. Motivele sale principale pentru a munci sunt cele intrinseci
deoarece este pasionat de munca sa. El este tentat s fac prima dat sarcini care i plac, dei
amn sarcinile importante. Nu este dependent de grupul si de lucru, deoarece lucreaz cu
plcere att individual, ct i n echip. Apreciaz atunci cnd are libertatea de a face propriile
sarcini, fr a fi presat de cei din jur.
Al patrulea model se numete motivaie instrumental. Angajatul va lucra la standarde ridicate
dac este convins c va fi bine rspltit din partea angajatorului cu recompense financiare sau
ierarhice. El i evalueaz modul su de lucru n funcie de beneficiile materiale finale. Are un
sentiment de autostim atunci cnd este pltit pe msura performanelor sale.
Relaia dintre motivaie i satisfacie n munc
Performana n munc
Robert Kreitner puncteaz patru concluzii care rezult din acest model de comportament
motivat.
1
25%
Salariul
20%
Mediu de lucru
Provocare
Avansare
21%
20%
18%
15%
15%
12%
Colegi
Training
10%
Distractie
8%
6%
5%
0%
Factori ai satisfaciei
A promite recompense financiare cuiva care este demotivat este ca i cum i-ai oferi ap
srat cuiva care este nsetat. paga la locul de munc pur i simplu nu funcioneaz.
Pe lng recompense, este extrem de important ca angajatului s-i fie recunocute meritele.
Feedback-ul despre propria activitate profesional are loc ntr-un context social care introduce o
multitudine de factori, inexplicabili prin simple cercetri de laborator .
Acesta reprezint recunoaterea din partea managerilor i conduce, instruiete i motiveaz
persoanele n direcia unei schimbri pozitive. Feedback-ul reprezint un factor motivaional
cnd informaia despre o performan este utilizat n scopul atragerii ateniei asupra unui nivel
al performanei realizat a ilustrat ntr-un model feedback-ul i recompensele ca parte important
n ciclul performanei.
Salariul reprezint doar unul dintre recompensele oferite de angajatori. Un al factor este
reprezentat de recompensele intrinseci, de stima de sine, de dezvoltate personale, de plcerea de
a face o munc care s i ofere satisfacii.
6.
Satisfacie
n munc
V
Satisfacie n munc Performana n munc
Satisfacie n munc
Performana n munc
Performana n munc
V
Satisfacie n Performana
munc
n munc Satisfacie n munc
Satisfacie n munc
afeciune
Performana n munc
Satisfacie n munc
performanta
Performana n munc
Performana n munc
Modelul 1
Modelul 2
Modelul 3
Modelul 4
Modelul 5
Modelul 6
Modelul 7
persoane potrivite pentru postul respectiv. Ei trebuie s analizeze angajatul att din punct de
vedere al capacitilor intelectuale i competiionale, ct i din caracteristicile emoionale ale
acestuia. M. Zlate menioneaz existena fenomenelor de supramotivare (atunci cnd excesul de
energie al acestuia l tulbur, l streseaz) i cel de submotivare (lipsa de energie pentru a
ndeplini sarcinile) care afecteaz comportamentul organizaional al angajatului, determinnd o
performan sczut. Astfel c, managerul trebuie s angajeze un individ cu o intensitate optim
a motivaiei. Factorii care influieneaz optimul motivaional al angajatului depind de tipul
sarcinii, care poate fi complex sau simplist, precum i de personalitatea individului i de modul
cum percepe activitatea de munc.
Orice aspect al motivaiei este n strns legtur cu performana. Echilibrul celor dou
noiuni este oferit de factorii ncrederea n sine, legitimitatea i identificarea, care formeaz
Triunghiul de aur al motivaiei. Dac unul dintre aceste elemente lipsete, atunci se formeaz
dezechilibre i astfel comportamentul angajatului devine neproductiv. Slbirea ncrederii n sine
din cauza lipsei feedback-ului pozitiv din partea superiorului ierarhic, subminarea legitimitii
creat de disonana dintre legitimitatea aparent i cea real, blocarea identificrii ca urmare a
scderii interesului fa de munc, devalorizarea muncii i a sensului ei- sunt simptomele
demotivrii, uoare la nceput, din ce n ce mai puternice pe msura trecerii timpului.