Sunteți pe pagina 1din 82

Efectele stresului ocupaional asupra sntii mentale

i fizice a managerilor
SIBIU
2008

Cuprins
Index de tabele
Index de grafice i figuri
Index de anexe
Rezumat
Summary
Capitolul 1. Introducere
Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate
2.1. Stresul ocupaional n contextul cercetrilor actuale
2.2. Definirea stresului
2.2.1. Paradigma stresului ca reacie a organismului (Definiiile stresului ca
reacie)
2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definiiile stresului ca stimul)
2.2.3. Paradigma stresului ca relaie ntre stimul i reacie
2.2.4. Paradigma stresului ca tranzacie ntre persoan i mediu
2.3. Modele ale stresului
2.3.1. Modelul Mediu Persoan Reacie (Michigan)
2.3.2. Modelul cerere-control (modelul solicitrilor i controlului)
2.3.3. Modelul potrivirii persoan mediu
2.3.4. Modelul vitamin
2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort i recompens
2.3.6. Modelul conservrii/pierderii resurselor

2.3.7. Modelul stresului ocupaional


2.3.8. Modelul solicitrilor i resurselor
2.3.9. Modelul compensrii solicitrilor i reaciilor induse
2.3.10. Modelul solicitrilor, abilitilor i suportului
2.4. Stresorii organizaionali
2.5. Efectele stresului organizaional
2.6. Rspunsuri emoionale la stres
2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesional
2.6.2. Burnout i stres
2.6.3. Burnout i oboseal
2.6.4. Burnout i depresie
2.6.5. Burnout i boal
2.6.6. Satisfacia cu munca
2.7. Corelatele stresului organizaional
2.7.1. Stres i sntate
2.7.2. Stres i performan
2.7.3. Stres i decizie
2.7.4. Stres i conducere
2.7.5. Stres i comportament
2.8. Managementul stresului ocupaional
Capitolul 3. Obiectivele i ipotezele cercetrii
3.1. Obiectivele cercetrii
3.2. Ipotezele cercetrii

Capitolul 4. Metodologia cercetrii


4.1. Subiecii
4.2. Instrumentele de investigare
4.2.1. Descrierea testului (IMP) - Indicatorul de Management al Presiunilor
Socioprofesionale
4.2.2. Descrierea testului Indicatorul de Stres Ocupaional (O.S.I.)
4.3. Procedura de lucru
Capitolul 5. Rezultatele cercetrii i interpretarea acestora
5.1. Prezentarea distribuiei datelor
5.2. Interpretarea rezultatelor
Capitolul 6. Concluzii i implicaii
6.1. Direcii ulterioare de cercetare
Bibliografie
Anexe

Index de tabele
Tabel 2.1. Categorii de stresori relaionai cu munca ................................................ 32
Tabel 2.2. Principalele modaliti de management al stresului ocupaional ............. 46
Tabel 4.1. Organizaia ............................................................................................... 50
Tabel 4.2. Locaia ...................................................................................................... 50
Tabel 4.3. Numrul protocolului ............................................................................... 50
Tabel 4.4. Gen ........................................................................................................... 51
Tabel 4.5. Vrsta n ani ............................................................................................. 51
Tabel 4.6. Titlul ocupaiei ......................................................................................... 52
Tabel 4.7. Aranjamentul de munc ........................................................................... 52
Tabel 4.8. Clasificarea ocupaiei ............................................................................... 53
Tabel 4.9. Ore lucrate real pe sptmn .................................................................. 53
Tabel 4.10. Motivaia cnd lucrai n plus ................................................................ 53
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizaia dvs ................................................... 54
Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele 3 luni ....................................................... 55
Tabel 4.13. Starea de sntate este bun pe moment ................................................ 55
Tabel 4.14. Boal major n ultimele 3 luni .............................................................. 55
Tabel 4.15. Subiectul presiunilor .............................................................................. 55
Tabel 4.16. Program ideal de exerciii fizice ............................................................ 56
Tabel 4.17. Zile libere n ultimele 3 luni pe motiv de boal ..................................... 56
Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boal .................................................................. 56
Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100 ......................................................... 57

Tabel 5.1. Surse de presiune PMI .......................................................................... 61


Tabel 5.2. Strategii de coping PMI ........................................................................ 61
Tabel 5.3. Personalitate (diferene individuale) PMI ............................................. 61
Tabel 5.4. Efectele stresului PMI ........................................................................... 62
Tabel 5.5. Surse de stres OSI ................................................................................. 62
Tabel 5.6. Tip A de comportament OSI ................................................................. 62
Tabel 5.7. Control OSI ........................................................................................... 62
Tabel 5.8. Strategii de coping OSI ......................................................................... 63
Tabel 5.9. Satisfacia muncii OSI .......................................................................... 63
Tabel 5.10. Sntate mental i fizic OSI ............................................................ 63
Tabel 5.11. Corelaia dintre Recunoaterea profesional i Starea mental ...... 64
Tabel 5.12. Corelaia dintre Responsabilitatea personal i Starea mental,
65
Nivelul de ncredere personal, i Simptomele fizice ........................................
66
Tabel 5.13. Corelaia dintre Hruiri zilnice i Nivelul de ncredere personal..
66
Tabel 5.14. Corelaia dintre Suprancrcarea muncii i Nerbdare ...................
67
Tabel 5.15. Corelaia dintre Relaii interpersonale i Nerbdare .......................
67
Tabel 5.16. Corelaia dintre Climat organizaional i Nerbdare ......................
68
Tabel 5.17. Corelaia dintre Responsabilitatea personal i Pulsiune de tip A,
Nerbdarea, Control, i Influena personal .................................................. 69
Tabel 5.18. Corelaia dintre Rol managerial i Influen personal ................... 69
Tabel 5.19. Corelaia dintre Balan cas-munc i Nerbdare ......................... 70
Tabel 5.20. Corelaia dintre Nerbdare i Starea mental, Simptome fizice, 71
i Nivel de energie .................................................................................................
71
Tabel 5.21. Corelaia dintre Control i Simptome fizice, i Nivelul de
energie ..................................................................................................................... 73

Tabel 5.22. Corelaia dintre Influen personal i Satisfacia postului .............


Tabel 5.23. Diferite corelaii ntre surse de stres i sntatea fizic .........................

Index de grafice i figuri


Figura 2.1. Modelul Mediu Persoan Reacie ..................................................... 21
Figura 2.2. Modelul Michigan .................................................................................. 22
Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort recompens .......................................... 27
Figura 2.4. Modelul solicitrilor, abilitilor i suportului ........................................ 31

Index de anexe
Anexa 1. Gen ........................................................................................................... 78
Anexa 2. Vrsta n ani .............................................................................................. 78
Anexa 3. Aranjamentul de munc ............................................................................ 79
Anexa 4. Clasificarea ocupaiei ............................................................................... 79
Anexa 5. Ore lucrate real pe sptmn ..................................................................

80

Anexa 6. Motivaia cnd lucrai n plus ..................................................................

80

Anexa 7. Vechime n ani pentru organizaia dvs. ....................................................

81

Anexa 8. Eveniment major n ultimele trei luni ....................................................... 81


Anexa 9. Starea de sntate este bun pe moment ..................................................

82

Anexa 10. Boal major n ultimele trei luni ........................................................... 82


Anexa 11. Subiectul presiunilor ............................................................................... 83
Anexa 12. Program ideal de exerciii fizice ............................................................. 83
Anexa 13. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boal .................................. 84
Anexa 14. Zile libere pe motiv de boal .................................................................. 84
Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100 .......................................................................

85

Rezumat
Stresul ocupaional reprezint o preocupare major, att pentru angajai, ct i pentru organizaii
i pentru societate.
Legtura dintre stresorii muncii i starea de bine a angajailor evideniaz o obligaie
moral clar a angajailor de a asigura i menine cea mai bun stare fizic i mental a
angajailor si. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici i proceduri care s
se adreseze n mod comprehensiv problemelor legate de sntate i siguran.
Aceast lucrare caut s demonstreze c factorii de stres ocupaional determin o scdere a
sntii mentale i fizice.
Lucrarea de fa are ca obiectiv general existena relaiilor semnificative ntre stresori i efecte,
respectiv diferene individuale i efecte ale stresului ocupaional la nivel managerial.
Ipoteza de start a fost aceea c factorii stresului ocupaional influeneaz negativ sau pozitiv
sntatea mental, sntatea fizic i nivelul de energie resimit la locul de munc.
Cercetarea s-a efectuat pe un eantion de 14 manageri, aplicndu-se dou teste pentru evaluarea
subiecilor: Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale (IMP) i Indicatorul
de Stres Ocupaional (O.S.I.).
Am ales aceast categorie de munc, deoarece n cadrul unei interprinderi managerii dein un rol
deosebit n conducere, ei participnd la luarea unor decizii importante pentru bunul mers al
activitii n nterprindere.
n urma analizei corelaionale dintre sursele de presiune socio-profesionale i efectele stresului,
dintre sursele de presiune i diferenele individuale (personalitate), dintre diferenele individuale
i efectele stresului, ct i dintre sursele de stres i sntatea fizic, s-au obinut rezultatele ce
confirm ipotezele de lucru ale cercetrii.

Summary
Occupational stress represents a major preoccupation for employees, for organizations and for
society.
The connection between work stressors and well being of the employees distinguishes a moral
obligation of the employees to assure and maintain the best physical and mental condition of
their employees. This objective can be reached by implementing some politics and procedures
which should address directly to the problems on health and safety.
This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a decrease of
mental and physical health.
The general objective of this study is the existence of meaningful connections between stressors
and effects, between individual differences and occupational stress effects on managers level.
The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have a negative or
positive influence on mental health, physical health and the energy the employees have at work.
The examination was made on 14 managers, applying two tests for subjects evaluation:
Pressure Management Indicator (I.M.P.) and OccupationalStressIndicator (O.S.I.).
I chose this type of employees because the managers have the most important role in leading the
company, in taking the best decisions so that the company has the best achievements.
Analyzing the correlations between the socio-professional sources of pressure and stress effects,
between sources of pressure and individual differences (personality), between individual
differences and stress effects, also between sources of stress and physical health, the results
confirmed the hypothesis of the research.

Capitolul 1. Introducere
ntr-o societate cum este cea contemporan, n care viteza poate fi considerat o trstur
care nsoete existena, stresul generat de aceast trire intens ocup un rol important n
evoluia individului. Trim cu stresul, ne confruntm cu el zilnic, i, din nefericire, ne afecteaz
existena.
Simptomele stresului ocupaional sunt uor de evideniat i observat, el manifestndu-se prin
comportamente cum ar fi: ntmpinarea din partea angajailor a unor dificulti n adaptarea la
schimbrile care se impun postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii.
Se manifest o dubl aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul
organizaiei asupra creia se rsfrnge existena unui climat stresant.
Investigarea stresului ocupaional a fost intens ncurajat n ultimele decenii, n prezent
existnd o recunoatere unanim i dovezi concludente asupra relaiei dintre stresorii muncii i o
serie de consecine la nivelul sntii fizice i mentale.
Stresul ocupaional la manageri este o problem ce preocup multe organizaii care au devenit
interesate n investigarea acestui fenomen i n luarea unor msuri de atenuare a stresului
ocupaional. n vederea evalurii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat contracte de
cercetare pe termen lung cu mai multe organizaii, organisme i colective de cercetare autohtone
i internaionale.
Aceast lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupaional la nivel managerial. Lucrarea i
propune s urmreasc existena sau nonexistena stresului la locul de munc i modul n care
acesta influeneaz negativ sau pozitiv sntatea mental, sntatea fizic i nivelul de energie
resimit la locul de munc.
Cercetarea s-a efectuat pe un eantion de 14 manageri, aplicndu-se testele Indicatorul de
Management al Presiunilor Socioprofesionale (IMP) i Indicatorul de Stres Ocupaional
(O.S.I.).
Aceast lucrare caut s demonstreze c factorii de stres ocupaional determin o scdere a
sntii mentale i fizice.
Lucrarea de fa i propune s ilustreze modul n care stresul de la locul de munc
afecteaz viaa individului, att pe plan individual, ct i n cel social, de relaionare.
Consecinele stresului ocupaional sunt vizibile att fizic, genernd diferite atenionri somatice,
ct i mental, n comportamentul, confortul i aprecierea de sine a celui care se confrunt n mod
repetat cu diferii stimuli stresori.
Coninutul acestei lucrri i propune s evidenieze diferitele abordri teoretice ale
stresului ocupaional, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regsi n
nceputul capitolului doi al acestei lucrri; i propune explorarea adecvrii i susinerii empirice

a modelelor dezvoltate n domeniul stresului ocupaional; urmrete identificarea tipurilor de


stresori organizaionali ct i a principalelor categorii de efecte ale stresului ocupaional.
De asemenea, lucrarea i propune s urmreasc implicaiile emoionale la stres,
concretizate n conceptul de burnout. Astfel s-a ajuns la relaionarea burnout-ului cu epuizarea
profesional, la relaionarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala, cu depresia, ct i cu boala,
relaionri ce se vor regsi n subcapitolul ase, al capitolului doi.
Un alt subpunct abordat n aceast lucrare l reprezint satisfacia muncii. Satisfacia
muncii este definit ca fiind msura n care ateptrile pe care un individ le are n legtur cu
postul su de munc se suprapun cu ceea ce primete cu adevrat n cadrul muncii" (Locke,
1969). Satisfacia cu munca poate fi caracterizat ca o atitudine privind msura n care persoana
este mulumit sau nemulumit cu postul su.
S-au urmrit, de asemenea, evidenierea corelatelor stresului ocupaional n ceea ce
privete relaionarea stresului cu sntatea, relaionarea stresului cu performana, cu decizia, cu
conducerea i comportamentul, aspecte ce vor fi regsite n subcapitolul apte, al capitolului doi,
la fel i tipurile de intervenii manageriale ale stresului ocupaional.
Lucrarea de fa nu i propune s ofere soluii, strategii de gestiune a stresului
ocupaional, ci doar se vrea a fi un semnal de alarm, o atenionare asupra implicrii stresului n
activitatea profesional a individului.

Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei


studiate
2.1. Stresul ocupaional n contextul cercetrilor actuale
Stresul ocupaional este una dintre multiplele probleme cu care se confrunt societatea modern,
fiind generat de viaa profesional, de mediul muncii, cu consecinele nemijlocite asupra
activitii profesionale, dar i asupra sntii celor care presteaz munca respectiv.
Managementul internaional a devenit una din preocuprile la mod ale specialitilor n culturi
organizaionale. Conform lui Bogathy (2007, p. 236), competiia economic dur n care este
angrenat viaa social prezent este considerat ca unul din semnele sau reaciile generatoare a
ceea ce a intrat n limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres
ocupaional >>. Manifestrile evidente ale fenomenului de stres ocupaional la nivel
organizaional au determinat i intensificarea cercetrilor empirice pe aceast tem.
Bogathy n cartea sa, (2007, p. 236), afirma c Ganster i Schaubroeck (1991) au remarcat c
numai n ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relaia dintre
munc i stres. n timp ce nu putem spune c investigaiile pe problema stresului ocupaional nu
au fost ncurajate, s-a fcut totui prea puin pentru a implementa unele soluii de control al
acestuia. Consecinele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atenie,
reuindu-se obinerea unor informaii precise. Simptomele stresului ocupaional sunt uor de
evideniat i observat, el manifestndu-se prin comportamente cum ar fi: ntmpinarea din
13413w2213n partea angajailor a unor dificulti n adaptarea la schimbrile care se impun
postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii. Se manifest o dubl
aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul organizaiei asupra
creia se rsfrnge existena unui climat stresant.
Ceea ce este specific n societatea romneasc de azi, este o cretere substanial a nivelului de
stres i o cretere, ca pondere, a reaciilor la ceea ce au fost numii n literatura de specialitate ca
fiind stresori.
Literatura de specialitate aprut n limba romn este generoas n lucrri pe problematica
stresului. n unele ntlnim tratarea mai general a stresului, fr a se pierde din vedere stresul
organizaional (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Bban, 1992; Miclea, 1997; Bban, 1998;
Brate, 2002; Iamandescu, 2002 etc), iar n altele ntlnim abordarea n particular a stresului
ocupaional (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003 etc).

2.2. Definirea stresului

Dicionarul explicativ al limbii romne definete stresul ca fiind: nume dat oricrui factor (sau
ansamblu de factori) de mediu care provoac organismului uman o reacie anormal; efect
nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu.
Oxford English Dictionary explic etimologia cuvntului stres ca provenind din abrevierea
cuvntului distress, folosit n engleza medieval cu nelesul de: dificultate, necaz, durere,
provocate de factori externi organismului.
Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reacie anormal, nefavorabil a organismului
uman provocat de momente tensionate trite repetat.
Stresul reprezint colecia de temeri, frmntri, griji de toate tipurile i conflicte, care
contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav sntatea.
H. Wolff definete stresul ca fiind reacia individului la diveri ageni nocivi i amenintori; o
stare dinamic a organismului.
Stresul reprezint un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerinele organismului i capacitatea
sa de rspuns. Aceast percepie subiectiv trece prin dou filtre apreciative: filtrul primar, prin
care persoana evalueaz gradul de pericol al unui agent inductor de stres, i filtrul secundar, prin
care persoana se evalueaz pe sine pentru a-i determina potenialul de a combate agentul nociv.
Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabil independent, ct i ca variabil
dependent, dar i ca proces. Aceast confuzie terminologic se datoreaz aplicabilitii
conceptului de stres n cercetrile din tiinele medicale, comportamentale i sociale n ultimii
50-60 de ani. Fiecare disciplin a cercetat stresul dintr-o perspectiv unic, singular, adoptnd
fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabil independent), fie modelul rspunsului (stresul
fiind o variabil dependent).
Aproape toate cercetrile ncep prin a puncta dificultile generate de confuzia existent n jurul
ncercrilor de a defini ceea ce este stresul.
Stresul a fost definit ca un stimul sau un rspuns sau ca rezultat al interaciunii stimul-rspuns,
interaciune care exprim un oarecare dezechilibru al relaiei persoanei cu mediul su (Bogathy,
2007, p. 237).
Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercettorilor s
gndeasc stresul ca fiind ceva relaional, ca rezultat al unui schimb (tranzacii) ntre individ si
mediu. Abordarea tranzacional orienteaz cercettorii spre identificarea acelor procese care
leag individul de mediu, accentul cznd pe tranzacie i considernd c stresul nu ine doar de
individ sau doar de mediu.
Pentru a nelege mai bine ce este stresul (general i ocupaional/organizaional) s-au elaborat
patru paradigme: paradigma stresului ca reacie (ca rspuns al organismului), paradigma
stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relaie dintre stimul i reacie, i

paradigma stresului ca tranzacie ntre organism (persoan) i mediu, pe care le voi prezenta n
cele ce urmeaz.

2.2.1. Paradigma stresului ca reacie a organismului (Definiiile stresului ca


reacie)
Potrivit acestei paradigme, stresul se definete ca fiind rspunsul fiziologic sau psihologic al
individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situaie
extern potenial vtmtoare (Zlate, 2007, p. 570).
Abordarea sub aspectul reaciei consider stresul ca fiind o variabil dependent, un rspuns la
un stimul deranjant, amenintor, un rspuns intern.
Originile definirii stresului ca reacie pot fi identificate n medicin, i, de obicei, stresul este
studiat dintr-o perspectiv fiziologic.
Cel care a adus contribuii remarcabile la formularea i impunerea acestei paradigme a fost
medicul canadian de origine austriac Hans Selye (1907-1982).
ntr-un articol publicat n 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de adaptare (SGA),
care mai trziu s-a convertit n conceptul de stres. El a definit stresul ca fiind suma rspunsurilor
nespecifice la orice solicitare a organismului, determinnd sindromul general de adaptare (Zlate,
2007, p. 570).
Agenii stresori care acioneaz asupra individului produc uzura somato-psihic a acestuia,
corelat cu mari dificulti de adaptare. Pentru a se apra de invazia acestor agresori i pentru ai stabili homeostazia, organismul face un efort de adaptare. El trece, practic, prin trei faze:
- faza de alarm: mobilizarea iniial la contactul cu agentul nociv; creierul emite un mesaj
biochimic spre toate aparatele i sistemele corpului; crete respiraia, tensiunea arterial, pupila
se dilat, muchii se ncordeaz; se petrece, practic, detectarea agentul stresor de ctre organism
i pregtirea de a-i face fa.
- faza de rezisten: n care acioneaz mecanismele de adaptare menite a reduce efectul
nociv al stresului; individul se opune, se lupt cu stresul, glandele cu secreie intern se
rencarc cu energie, sngele i capt fluiditatea, postura, mersul redevin normale.
- faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor
organismului de lupt mpotriva stresului; organismul se uzeaz, mbtrnete prematur,
sistemul ce lupt cu stresul este total depit i nvins.
Acestea sunt cele trei tipuri de reacii la agenii stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea de
sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de adaptare supune organismul la
solicitri foarte mari. Cu ct acest sindrom este mai frecvent reactivat, cu ct reactivarea este de
mai lung durat, cu att efectele vor fi mai nefavorabile.

Selye compar cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor
trei mari etape ale existenei umane: copilria (n care rezistena este sczut), maturitatea (cnd
organismul este adaptat i rezistena este intens) i btrneea (cnd adaptarea scade nentrerupt,
survine epuizarea si moartea).
Selye arat c a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmtoarele
considerente: sindrom deoarece manifestrile lui sunt coordonate i chiar, n parte, dependente
unele de altele; general pentru c nu este produs dect de ageni care au efecte generalizate
asupra diverselor pri ale organismului; adaptare- pentru c stimuleaz i ajut achiziia i
meninerea stadiului de rezisten (Zlate, 2007, p. 571).
n primele sale lucrri, Selye leag ns sindromul general de adaptare sau sindromul de stres
aproape exclusiv de ageni patogeni i de reaciile de natur biologic. El descrie dou categorii
de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhib reaciile defensive excesive, i
hormoni proinflamatori, care le stimuleaz.
Mecanismul de rspuns la stres este tripartit si cuprinde:
- efectul direct al stresului asupra corpului;
- reaciile interne care stimuleaz aprrile tisulare;
- reaciile interne care inhib aceste aprri.
Rezistena si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre aceti trei factori.
Toate acestea l determin pe Selye s propun mai multe definiii ale stresului (conform lui
Zlate, 2007, p. 571).
- stresul este dominatorul comun al tuturor reaciilor de adaptare ale organismului (definiia
este simpl, apreciaz el, dar prea vag);
- stresul este starea exprimat manifest printr-un sindrom specific comportnd orice schimbare
nonspecific intervenit ntr-un sistem biologic (definiia este considerat operaional,
deoarece arat c o stare nu poate fi cunoscut dect prin manifestrile sale);
- stresul este o stare manifestat printr-un sindrom (este vorba tocmai despre manifestrile
antrenate de stres care permit identificarea acelei stri).
Att Selye ct i ali cercettori au contientizat c:
- sindromul general de adaptare nu se refer numai la ageni patogeni care genereaz reaciile de
adaptare ale organismului;
- sindromul general de adaptare nu este compus doar din reacii de natur biologic;

- sindromul general de adaptare nu se manifest doar din reacii specifice.


Aceasta l-a determinat pe Selye, ca n cartea sa Stress in Health and Disease (1976) s propun o
nou definiie a stresului: stresul este rspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare.
n aceast definiie, spunea el, cuvintele-cheie sunt: rspuns (ceea ce indic faptul c vorbim
despre efecte/reacii i nu despre cauze, adic ageni stresori); nonspecific (exclude orice rspuns
pe care unul sau mai multi ageni stresori vor fi capabili s le suscite i orice rspuns care, ntr-o
manier selectiv, va fi limitat la un organ sau la cteva organe); orice solicitare (are meritul de a
accentua nu doar insistena pe nonspecificitate, dar denot i caracterul adaptabil al fenomenului,
deoarece orice rspuns activ care se manifest n faa oricrei solicitri este un fenomen de
adaptare, chiar dac este vorba de o proast adaptare).
Tot n aceast lucrare, Selye propune diferenierea ntre eustres i distres.
Eustresul desemneaz nivelul unei stimulri psihoeuroendocrine moderate, optime, care menine
echilibrul i tonusul fizic i psihic al persoanei, starea de sntate i induce o adaptare pozitiv la
mediu. Este indispensabil pentru via i pentru meninerea funciilor mentale i fizice, necesare
desfurrii activitii umane. Este deci, stresul bun, agreabil, cu valoare curativ pentru
persoan, motivnd i mobiliznd resursele individuale, necesar n motivaie, cretere, dezvoltare
i schimbare.
Distresul reprezint stresul ce depete o intensitate critic, provocat de suprancrcri,
suprastimulri intense i prelungite, care depesc resursele fiziologice i psihologice personale,
rezultnd scderea performanei, insatisfacie etc. Este deci, stresul ru, dezagreabil pentru
individ.
Am struit mai mult asupra concepiei lui Selye deoarece ea exprim cel mai bine esena
paradigmei stresului ca reacie a organismului.

2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definiiile stresului ca stimul)


Din perspectiva acestei paradigme stresul reprezint stimulul exterior potenial vtmtor, fiind o
variabil independet.
Raiunea acestei abordri st n faptul c fore externe acioneaz asupra organismlui ntr-o
manier distructiv.
Definiiile stresului ca stimul i au originea n fizic i inginerie, analogia constnd n faptul c
stresul poate fi definit ca o for exercitat, care antreneaz n consecin o cerere sau o reacie la
ncrcare, crend astfel o distorsiune. Dac tolerana organismului este depit, pot s apar
defeciuni temporare sau definitive. Individul este n permanen bombardat cu poteniale surse
de stres (de obicei numii stresori), iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul delicat
ntre modalitatea de control a stresului i anularea complet a comportamentelor de control al
stresului.

Tema central a modelului stresului ca stimul o reprezint identificarea agenilor stresori si apoi
gruparea, clasificarea lor.
Identificarea surselor stresului organizaional postuleaz definirea riscului de stres n termenii
gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu ct ritmul muncii devine mai alert, cu
att nivelul de stres este mai ridicat.
Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) conine cteva
sugestii importante:
- sursele de stres contureaz ideea c diferenierea stresului din afara muncii (de acas) de
stresul din munc devine superflu. Greenberg arat c, pentru individ, stresul legat de munc i
cel legat de via par adeseori s se combine ntr-un pattern de adversitate nedifereniat ce devine
copleitor. O asemenea idee este susinut de faptul c stresul total genereaz efecte
organizaionale negative mai mari dect fiecare dintre agenii stresori luai separat.
- agenii stresori, acionnd mpreun, n interaciune unii cu alii, produc efecte distincte.
Unul i acelai agent stresor genereaz efecte diferite la persoane diferite sau chiar la una i
aceeai persoan, ns n momente de via diferite.

2.2.3. Paradigma stresului ca relaie ntre stimul i reacie


Aceast paradigm postuleaz faptul c stresul este mult mai mult dect un simplu stimul sau o
simpl reacie, el fiind consecina relaiei dintre aceste dou variabile. Esenial devine
interaciunea dintre stimul i reacie, stresul aprnd ca variabil moderatoare.
Aa cum arat Zlate n cartea sa (2007, p. 573), aceast paradigm arat c stimulii poteniali
stresani pot conduce la tipuri diferite de reacii stresante la indivizi diferii i chiar la unul i
acelai individ n momente diferite, n funcie de evalurile lor cognitive asupra situaiilor
stresante i mai ales de resursele disponibile n vederea adaptrii la situaia stresant.
Ea este descris ca structural i cantitativ, static, de tip cauz-efect, corelaie sau interaciune
de tip statistic ntre dou variabile, chiar dac aceast relaie este mediat de o a treia. Ea nu
poate explica aproape deloc complexitatea procesual a stresului, chiar dac nu minimalizeaz
rolul variabilelor moderatoare n explicarea stresului lor, nu reuete s surprind mecanismele
care stau la baza interaciunii ntre stresori i efectele produse de ei.

2.2.4. Paradigma stresului ca tranzacie ntre persoan i mediu


Are n vedere, n primul rnd, persoana i mediul, ambele interpretate n unitatea i integralitatea
lor, i nu doar anumii factori de mediu sau anumii factori de personalitate aflai n interaciune
unii cu alii. n al doilea rnd, stimulii i rspunsurile nu mai apar ca elemente separate care i
menin distinctivitatea cnd intr n raporturi cauzale, ci, dimpotriv, sunt definii/definite
relaional.

Cel care a adus o contribuie magistral la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S.
Lazarus, care, singur sau mpreun cu unii dintre colaboratorii si, a publicat numeroase lucrri
n care fundamenteaz paradigma tranzacional a stresului.
ntre organism i mediu (persoan i situaie) au loc tranzacii permanente n care individul
nva s se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru sntatea lui.
Stresul psihologic reprezint o anumit relaie ntre persoan i mediu care este evaluat de ctre
persoan ca fiind o povar sau ceva care i depete resursele i i pericliteaz sntatea.
ntr-o situaie stresant apare necesitatea instalrii unei schimbri n funcionarea individului
menite s contribuie la gestionarea situaiei respective. Rezult c stresul este starea dinamic a
individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alt
parte. Trei elemente sunt eseniale: starea cognitiv dinamic, distrugerea balanei funcionrii
normale i soluionarea perturbrii.
Stresul este nu doar un factor ce ine de individ sau de mediu, ci este ncadrat mai degrab ntr-un
proces permanent n care individul tranzacioneaz n diferite medii, evalueaz factorii stresori i
i propune s treac peste situaiile stresante.
Sunt dou mecanisme prin intermediul crora sunt realizate tranzaciile dintre persoan i situaia
stresant: evaluarea cognitiv i copingul, ce apar n calitate de variabile mediatoare ale relaiei
respective i ale rezultatelor ei imediate sau de lung durat.
Evaluarea cognitiv este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzaciei dintre persoan i
mediu i presupune categorizarea unui eveniment n vederea stabilirii semnificaiei lui pentru
sntate.
Exist dou tipuri de evaluri: primar i secundar, n prima apreciindu-se dac ntr-un
eveniment oarecare exist ceva periculos, n timp ce n a doua, persoana i analizeaz resursele
de coping de care dispune, ncercnd s gseasc o modalitate de soluionare benefic. La rndul
ei, evaluarea primar este de trei tipuri: irelevant (un eveniment nu are nici o importan pentru
starea de sntate a persoanei; n tranzacia respectiv nimic nu se ctig, nimic nu se pierde),
benign-pozitiv (apare cnd evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este nsoit de emoii
plcute, tonifiante), i stresant (se refer la un ru/o pierdere, la o ameninare i/sau competiie).
ntre cele dou tipuri de evaluri (primar i secundar) exist relaii de interdependen i chiar
de schimbare a sensului, a intrrii lor n aciune, cea secundar putnd-o devansa pe prima.
Copingul este definit ca reprezentnd eforturile cognitive i comportamentale n continu
schimbare, n vederea gestionrii cerinelor interne i/sau externe evaluate de persoan ca
depindu-i resursele.
n concepia lui Lazarus i a colaboratorilor si, copingul este orientat ctre proces, i nu att
prin personalitate, el ndeplinind funcia de reglare a emoiilor negative i funcia rezolutiv ce
const n ntreprinderea unor aciuni n vederea rezolvrii problemelor generatoare de emoii
negative(Zlate, 2007, pag 575).

Din perspectiva paradigmei tranzacionale a stresului, stimulii nu au puterea de a determina


tensiuni dect dac sunt percepui de individ ca o ameninare la bunstarea sa. Gradul de
ameniare perceput poate fi diminuat sau chiar eliminat dac persoana evalueaz c strategiile
de coping de care dispune sunt potrivite pentru a face fa ameninrilor. i invers, dac un
stimul nu este apreciat la nceput ca fiind amenintor, el poate deveni amenintor dac resursele
de coping deinute de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fa constrngerilor
mediului.
n paradigma tranzacional fiecare construct este definit relaional i inseparabil unul de altul,
relaia dintre persoan i mediu fiind reciproc, bilateral.

2.3. Modele ale stresului


Exist mai multe modele ale stresului, n general, i ale stresului ocupaional, n special. n timp,
au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupaional, dar adesea designul lor
i datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii care declaneaz stresul afecteaz
i influeneaz indivizii, organizaia i activitatea acesteia.

2.3.1. Modelul Mediu Persoan Reacie (Michigan)


Este unul dintre primele modele ale stresului ocupaional fiind dezvoltat de psihologii
Universitii i Institutului de Cercetri Sociale din Michigan. Acest model susine c mediul
afecteaz percepia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaz rspunsurile i care, n final,
influeneaz sntatea individului.

2.3.1. Modelul Mediu Persoan Reacie (Michigan)


Este unul dintre primele modele ale stresului ocupaional fiind dezvoltat de psihologii
Universitii i Institutului de Cercetri Sociale din Michigan. Acest model susine c mediul
afecteaz percepia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaz rspunsurile i care, n final,
influeneaz sntatea individului.

Figura 2.1. Modelul Mediu Persoan Reacie (Bogathy, 2007, p. 240)

Modelul de stres Mediu Persoan Reacie a fost cel mai mult discutat n literatura psihologic
de specialitate. El susine ideea c reaciile la stres au loc n momentul n care relaia dintre
persoan i mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arat c prezena unor carene
ntre particularitile individuale ale persoanei (aptitudini, trsturi de personalitate, valori, etc.)
i mediu (solicitri, condiii de munc, etc.) pot conduce la nendeplinirea trebuinelor
individuale sau nendeplinirea cerinelor muncii. Acestea pot duce la crearea unei stri stresante,
i, implicit, la reflectarea ei n diferite reacii individuale. Reaciile la stres nu sunt altceva dect
rezultanta unor percepii subiective. Implicit, n acest cadru de echilibru/dezechilibru este
cuprins i capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului
conflict dintre condiiile de mediu i trsturile de personalitate, valori, trebuine personale,
ntregul care poate contribui la nepotrivirile menionate i care poate fi descris ca reprezentnd
aspecte ale procesului tranzacional.
Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), caracteristicile organizaionale (de exemplu
dimensiunea organizaiei, structura ierarhic, descrierea posturilor) pot duce la stresori, cum sunt
conflictul de rol, ambiguitatea de rol i ncrctura muncii. Aceti stresori, la rndul lor, pot
conduce la reacii de stres. Reaciile se refer la rspunsurile afective, fiziologice sau
comportamentale ale individului (de exemplu satisfacie cu munca sczut, hipertensiune,
absenteism). n final, reaciile pot conduce att la tulburri fizice (boli cardiovasculare, tulburri
digestive), ct i psihologice (depresie).

Figura 2.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006, p. 20).


Modelul postuleaz relaiile dintre cele patru grupe majore de variabile i variabilele care
modereaz aceste relaii, i anume caracteristicile individuale ale angajailor (de exemplu tipul A
de comportament), respectiv relaiile interpersonale (suportul social).

Dei acest model prezint valoare euristic i a stimulat o multitudine de cercetri, modelul nu
este fundamentat pe o perspectiv teoretic pe baza creia s fie dezvoltate ipoteze de cercetare,
motiv pentru care este foarte dificil validarea empiric a modelului.

2.3.2. Modelul cerere-control (modelul solicitrilor i controlului)


A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfecionat de acesta i colaboratorii lui mai trziu, n
1990 i 1996. Pentru Karasek, dou dintre dimensiunile muncii sunt importante: ncrctura ei
(cerinele, solicitrile postului) i percepia pe care individul o are asupra controlului pe care l-ar
putea exercita asupra muncii sale. Unele activiti de munc sunt grele, dificile, solicitante, cu
cerine numeroase, n schimb ofer angajatului posibilitatea exercitrii controlului asupra lor. De
exemplu, munca de creaie, de concepie, cu sarcini variate i diferite. Ele faciliteaz creterea
motivaiei, inovaiei, dezvoltarea personal. Alte activiti sunt relativ uoare, cu cerine sczute,
dar restricioneaz exercitarea gradului de controlare a lor de ctre angajat. Primele munci sau
locuri de munc au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Cnd ncrctura sczut a
muncii se asociaz i cu o mare posibilitate de controlare a ei de ctre angajat, atunci situaiile de
munc sunt nestructurate sau uor stresante, producnd oboseal sczut. Dac, n schimb,
ncrctura muncii este foarte mare, iar posibilitile de control sunt foarte limitate, situaiile de
munc vor fi stresante i vor produce oboseal puternic.
Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munc contribuie la
mbuntirea sntii fizice i mentale a angajailor, n timp ce gradul sau nivelul sczut al
latitudinii deciziei conduce la afectarea i periclitarea acestora. Chiar dac n mod real sau curent
suprancrcarea muncii se asociaz cu niveluri ridicate ale reaciilor fiziologice i psihologice,
impactul acestora va depinde maximal de percepia pe care individul o are asupra controlului pe
care l poate exercita n activitile desfurate. Dac individul este n msur s ia decizii asupra
activitilor lui, deci dac el are autoritate decizional i dac i poate folosi liber aptitudinile i
abilitile, atunci nivelul stresului poate fi inut sub control, adic diminuat. n ultimul timp, a
nceput s se pun accent tot mai mare pe conceptul de percepiea gradului de control al
angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiectiv de control, esenial devine percepia pe
care angajaii o au asupra acesteia. Dac ei consider, evalueaz c dein un mare control al
muncii, posibilitatea de apariie a unor reacii afective pozitive va fi mare.
Modelul cerere-control are un caracter centrat situaional; el a fost preluat, reconceptualizat i
extins. Poate cea mai cunoscut i reuit reconceptualizare o reprezint modelul cerere-controlsuport social, formulat de Johnson i Hall (1988). Zlate (2007, p. 581) afirma c suportul
social este variabila care presupune amortizarea epuizrii psihologice, creterea ncrederii ntre
conductori i subordonai, ntre colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare social i
emoional a angajailor. Aciunea separat a celor trei variabile conduce la efecte mai mari dect
atunci cnd ele acioneaz corelat, sinergetic. Exist chiar i opinii extremiste potrivit crora
tripla interaciune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se susine, exacerbeaz i nu
amelioreaz efectul stresorilor asupra reaciilor la stres.

2.3.3. Modelul potrivirii persoan mediu

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) modelul potrivirii persoan mediu asum c
potrivirea dintre o persoan i mediu determin nivelul stresului pe care l percepe persoana. O
potrivire bun persoan mediu apare cnd abilitile i deprinderile unei persoane se potrivesc
cu solicitrile postului sau mediului de munc. Cantitatea de stres resimit de un angajat este
influenat de percepiile persoanei asupra solicitrilor din partea mediului, i de ctre percepiile
acesteia asupra propriei capaciti de a face fa acestor solicitri.
Utiliznd acest model, French i colaboratorii si (1982) au gsit c o potrivire redus ntre
persoan i mediu este n mod frecvent asociat cu reacii crescute la stres. Angajaii ale cror
deprinderi i abiliti se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaz un nivel sczut de stres i
mai puine reacii.
Acest model se focalizeaz explicit pe percepiile indivizilor asupra deprinderilor i abilitilor
relaionate cu solicitrile mediului de munc. n plus, ia n considerare influenele externe cum
sunt suportul social din partea familiei i sursele de munc. De exemplu, Edwards i Rothbard
(1999) au gsit c starea de bine a angajailor variaz n funcie de percepiile acestora asupra
muncii i experienele din cadrul familiei (Capotescu, 2006, p. 25). Rezultatele acestui studiu
indic faptul c interveniile viznd managementul stresului ar trebui s ia n considerare
potrivirea dintre angajai i mediul lor de munc, respectiv mediul familial. n mod particular,
dac exist o potrivire bun att n cadrul familiei ct i n mediul de munc, exist probabilitatea
ca stresul cumulativ s conduc la performan sczut n munc i la probleme de sntate.
Potrivirea persoan post se refer la msura n care deprinderile, interesele i abilitile unui
individ sunt compatibile cu solicitrile unui anumit post.
Potrivirea persoan organizaie se refer la msura n care valorile unui individ sunt consistente
cu valorile organizaiei.
ntr-un eantion de manageri, Lovelace i Rosen (1996), au gsit c percepia unei potriviri
slabe ntre persoan i organizaie se asociaz cu niveluri crescute ale stresului, insatisfacie n
munc i intenia de prsire a postului.
Saks i Ashforth (1997), au gsit c percepiile favorabile ale angajailor asupra potrivirii
persoan organizaie coreleaz pozitiv cu intenia de a rmne n organizaie. Percepiile
favorabile ale angajailor asupra potrivirii persoan post coreleaz pozitiv cu satisfacia cu
postul i angajamentul fa de organizaie, i negativ cu stresul (Capotescu, 2006, p. 25).
Modelul potrivirii persoan mediu sugereaz mecanisme prin care indivizii se pot proteja de
stresul care acompaniaz lipsa de potrivire dintre persoan i mediu. Unul dintre acestea este
suportul social. De exemplu, angajaii a cror activitate implic ncadrarea n termene limit
aparent imposibile ar putea s caute suport informaional i emoional din partea colegilor de
munc. Reducnd experienierea stresului n acest mod, angajaii ar putea fi capabili s se
focalizeze i s se apropie de respectarea termenelor mai bine dect dac ar fi depii i ar suferi
diferite reacii la stres.

n asamblu, modelul potrivirii persoan mediu permite investigarea stresului ocupaional prin
luarea n considerare a interaciunii dintre persoan i stresori n mediul de munc. Aceast
abordare recunoate n mod specific faptul c stresul poate influena indivizii n mod diferit, n
funcie de preferinele, valorile i abilitile acestora.

2.3.4. Modelul vitamin


I se datoreaz lui P. Warr (1987) i a fost elaborat n cadrul mai larg al nvrii mentale.
Ideea central a modelului este c sntatea mental este afectat de caracteristicile (psihologice
ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, ntr-un mod analog cu efectele pe care se
presupune c vitaminele le au asupra sntii fizice (Capotescu, 2006, p. 26).
Cadrul propus de Warr are trei pri principale:
- caracteristicile postului sunt grupate n nou categorii care se relaioneaz diferit cu sntatea
mental n concordan cu tipul de vitamin pe care o prezint.
- un model pe trei axe al strii de bine, postulat ca aspect fundamental al sntii mentale.
- se asum c persoanele i situaiile interacioneaz n prezicerea sntii mentale.
Fora modelului st n analogia operat de autor ntre rolul vitaminelor n asigurarea sntii
fizice i psihice a oamenilor i rolul diferitelor caracteristici ale mediului psihologic n care se
desfoar activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra eficienei activitii i strii de bine a
individului. Warr stabilete nou caracteristici ale muncii: ctigul bnesc/financiar, securitatea
fizic a muncii, poziia social valorificat, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizrii
abilitilor, scopuri generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor
interpersonale. Aceste caracteristici ale muncii acioneaz precum vitaminele: asigurarea lor
optim conduce la o bun desfurare a activitii i la evitarea instalrii stresului; lipsa sau
excesul lor genereaz perturbri ale activitii i instalarea stresului. Se presupune c primele trei
urmeaz un pattern liniar-ascendent la nceput, apoi constant, ns la un nivel nalt. Cu ct ele vor
fi asigurate la un nivel mai nalt, cu att mai nalt va fi nivelul sntii mentale i mult mai
diminuat riscul apariiei stresului. Urmtoarele ase caracteristici ale muncii urmeaz un pattern
neliniar: lipsa sau excesul afecteaz negativ sntatea mental i cresc riscurile de stres.
Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii i sntatea mental este
ns controversat. Chiar Warr, mai trziu, n 1998, nota c este improbabil ca asocierile dintre
primele trei caracteristici ale muncii i sntatea mental s fie liniare.
Un indicator al sntii mentale relaionate cu munca frecvent integrat n cercetrile psihologice
este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine, Warr a propus trei dimensiuni:
neplcere plcere, anxietate confort, depresie entuziasm. Starea de bine relaionat cu
postul a fost cel mai intens studiat pe baza msurrii satisfaciei cu munca, anxietii relaionate
cu postul, burnout-ul i depresiei.

n termeni de interaciune ntre persoan i situaii, modelul vitamin este n mod esenial
centrat pe situaie, focalizndu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului i sntatea
mental. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vzute ca posibili moderatori ai sntii
mentale: valorile ( preferinele i motivele), abilitile (abiliti intelectuale i deprinderile
psihomotorii) i sntatea mental de baz (prezena sau absena unor dispoziii, cum ar fi
afectivitatea negativ).

2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort i recompens


Este dezvoltat de Siegrist i colaboratorii si n 1996; elementele centrale ale modelului fiind
controlul asupra muncii i structura de recompense relaionate cu munca.
Modelul postuleaz relaia de echilibru sau dezechilibru ntre efort i recompens, ca surs fie
pentru apariia strii de bine, satisfacie, de eustres, fie pentru instalarea strilor de disconfort,
distres (Zlate, 2007, p. 584).
n cadrul modelului dezechilibrului efort recompens, rolurile de munc ale unui angajat sunt
considerate drept un element esenial care leag funcii importante n autoreglare (exemplu:
stima de sine i autoeficacitatea) cu structura societal de oportuniti i recompense.

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort recompens


(Capotescu, 2006, p. 29).
Modelul este bazat pe principiul reciprocitii: un efort ridicat n munc n combinaie cu
recompense sczute poate cauza o stare de distres emoional i activare fiziologic (activare
ridicat a sistemului nervos simpatic), ce predispune spre risc cardiovascular.
Efortul este mprit n dou categorii: efort extrinsec (solicitrile postului, ca de exemplu:
presiunea timpului, solicitri fizice, responsabilitate) i efort intrinsec (supraimplicarea).
Supraimplicarea (suprancrcarea) este vzut ca un pattern personal specific de coping cu
solicitrile postului i evaluare a recompenselor, cu stabilitate n timp i efecte asupra modului n
care indivizii evalueaz relaiile costuri beneficii. Supraimplicarea este evaluat utiliznd patru

dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate i ostilitate latent,


nerbdare i iritabilitate disproporionat), care sunt combinate pentru a forma un factor latent.
Potrivit lui Peter, GeiBler i Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajailor n trei
modaliti diferite: bani (salariu adecvat), stim (respect i suport) i securitate/oportuniti de
carier (oportuniti de promovare, securitate a postului). (Capotescu, 2006, p. 29)
Combinaia de efort crescut i recompense sczute s-a gasit c e un factor de risc pentru bolile
cardiovasculare, absena pe motiv de boal i simptomele auto-raportate.

2.3.6. Modelul conservrii/pierderii resurselor


A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul pornete de la o idee simpl n aparen, dar cu
numeroase implicaii teoretice i practice: n generarea i gestiunea stresului foarte importante
sunt resursele pe care individul le posed sau se ateapt s le achiziioneze, pe care el le
consum sau le pierde. Exist patru categorii de resurse: obiecte ( o cas, un apartament, aparate
menajere, bijuterii etc.); condiii (o slujb stabil, statutul de lider, via de cuplu fericit etc.);
caracteristici personale (respect de sine, simul umorului, capaciti autoreglatoare etc.); variate
forme de energie care favorizeaz dinamismul (bani, susinerea colegilor, favorurile altor
persoane, vigoare etc.). Modelul conservrii resurselor este bazat pe supoziia c oamenii depun
eforturi pentru a menine, proteja i construi resurse, i c acetia resimt ca ameninri pierderea
real a resurselor, respectiv ameninarea cu pierderea resurselor.
n dinamica stresului trei caracteristici sunt importante:
- resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriv, ele sunt interdependente,
fapt care permite ca un ctig ntr-o categorie de resurse s aib repercusiuni ntr-o alt categorie;
- resursele sunt valorizate de individ n sine, dar i pentru faptul c permit protejarea lor sau
achiziia altora noi;
- resursele se difereniaz ntre ele prin natura lor, unele putnd fi economice, altele psihologice
sau sociale, dar i prin cantitatea i calitatea lor, ceea ce se va repercuta asupra instalrii evoluiei
i soluionrii situaiilor/episoadelor stresante.
Dup Hobfoll, stresul apare n trei situaii:
-

cnd resursele individului sunt limitate;

cnd resursele individului sunt efectiv pierdute;

cnd individul investete n resurse i nu primete ctigurile anticipate (Zlate,


2007, p. 585).

Acest model sugereaz c dei pierderea resurselor este stresant, indivizii pot utiliza alte resurse
pentru a depi piederea.

Modelul conservrii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat n dou propoziii i patru idei


subsumate.
Propoziia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare dect ctigarea lor. n condiiile n
care ctigurile i pierderile sunt egale ca numr, pierderile au un impact negativ mai mare dect
il are impactul pozitiv al ctigrii lor.
Propoziia 2: Individul trebuie s-i investeasc resursele pentru a se proteja de pierderea lor sau
pentru a ctiga altele noi.
Aceast propoziie este detaliat de patru idei:
- indivizii care posed mai multe resurse sunt mai puin vulnerabili fa de riscul pierderii lor i
mai capabili s ctige/achiziioneze noi resurse. i invers, cei care posed puine resurse sunt
mai vulnerabili n faa riscului de a le pierde i mai puin capabili s achiziioneze resurse noi;
- pierderea iniial a resurselor antreneaz noi pierderi;
- ctigul iniial de resurse atrage dup sine noi ctiguri; totodat, pentru c resentimentul
produs de pierderea resurselor este mai puternic dect cel produs de ctigarea lor, ciclul
pierderii va avea un impact mai mare i va fi mai accelerat dect ciclul ctigului;
- cel care posed resurse limitate i ameninate adopt o poziie defensiv pentru conservarea lor.
Prima idee nou pe care o postuleaz modelul lui Hobfoll este urmtoarea: stresul nu este generat
de evalurile individuale, ci de procesele colective. Aflai n faa unor ameninri, factori stresori,
membrii unor colectiviti produc aceleai reacii modelate sociocultural. Aadar procesele de
evaluare nu sunt individualizate, ci sunt comune pentru membrii aceleai culturi, aceleiai
organizaii sau aceluiai grup de munc. Ceea ce conteaz este consensul percepiilor
individuale, modul n care majoritatea membrilor grupului/organizaiei percep condiiile muncii
ca fiind stresante.
A doua idee nou susinut de Hobfoll are n vedere faptul c cele mai multe dintre resursele
individului sunt observabile obiectiv i apreciate colectiv. Ctigarea sau pierderea unor resurse
sunt evaluate la fel att de individ, ct i de anturaj, deoarece importana resursei este
determinat sociocultural.
A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obine nu numai prin recurgerea la
strategiile de coping reactive, ci i prin folosirea strategiilor de coping proactive, bazate pe
fixarea unor obiective menite s fac fa constrngerilor viitoare. Sunt recomandate n acest
sens trei modaliti prin intermediul crora indivizii pot face fa unor stresori viitori, ntr-o
manier proactiv:
- depunerea unor eforturi pentru achiziionarea i meninerea rezervorului de resurse;
- acionarea de ndat ce apar primele semne ale unei probleme;

- ncercarea de a ocupa o poziie adecvat resurselor posedate.

2.3.7. Modelul stresului ocupaional


Modelul stresului ocupaional propus de Beehr sugereaz c stresorii reprezint elemente ale
muncii care cauzeaz reacii indivizilor. Aceast conceptualizare stipuleaz c factorii personali
(personalitatea) i de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra
reaciilor.
Potrivit lui Beehr stresorii se refer la orice caracteristici ale muncii care afecteaz n mod
advers sntatea, iar reaciile se refer la consecinele adverse ale stresului.

2.3.8. Modelul solicitrilor i resurselor


Acest model asum c sntatea i starea de bine sunt relaionate cu dou categorii generale de
caracteristici ale muncii: solicitrile de munc i resursele disponibile. Solicitrile de munc se
refer n model la acele aspecte ale muncii care solicit efort fizic i mental susinut i sunt
asociate cu anumite costuri fiziologice i psihologice (epuizare). Resursele se refer la acele
aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizaionale care:
- sunt funcionale n atingerea obiectivelor de munc;
- reduc solicitrile de munc i costurile fiziologice i psihologice asociate lor;
- stimuleaz creterea i dezvoltarea personal.
Ideea central a modelului este c dei fiecare post de munc poate s implice caracteristici
particulare ce afecteaz sntatea i starea de bine a angajaior, este totui posibil ncorporarea
acestor elemente ntr-un model general aplicabil, fundamentat teoretic.

2.3.9. Modelul compensrii solicitrilor i reaciilor induse


Un model elaborat pe baza modelului solicitrilor i controlului a fost propus de Jonge i
Dormann pentru a explica stresul n domeniul furnizrii de servicii. Asumpia central a
modelului compensrii solicitrilor i reaciilor induse este c solicitrile emoionale sunt cel mai
plauzibil compensate prin resurse emoionale, solicitrile cognitive sunt compensate prin resurse
cognitive, iar solicitrile fizice sunt compensate prin resurse fizice. Potrivirea dintre, spre
exemplu, solicitrile emoionale i resursele disponibile produce consecine emoionale
particulare. Potrivit aa numitului principiu al triplei potriviri, cea mai puternic reacie
interactiv ar trebui observat cnd constructele ce circumscriu stresul ocupaional sunt bazate pe
dimensiuni identice din punct de vedere calitativ i cnd sunt asumate interrelaii specifice ntre
tipuri particulare de solicitri, resurse i rezultate.

2.3.10. Modelul solicitrilor, abilitilor i suportului

Modelul stresului ocupaional propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge i Broersen (2005)
distinge dou axe paralele de baz n relaia ntre caracteristicile muncii i starea de bine: pe
prima ax, solicitrile calitative i cantitative ale posturilor se asociaz cu consecine la nivelul
sntii / reacii, iar pe cea de-a doua ax utilizarea deprinderilor i suportul social se
relaioneaz cu consecine la nivel atitudinal / stare de bine (Capotescu, 2006, p. 33).

Figura 2.4. Modelul solicitrilor, abilitilor i suportului (Capotescu, 2007, p. 33).

2.4. Stresorii organizaionali


Potrivit majoritii modelelor din psihologia muncii i organizaional, stresorii muncii explic
rezultatele la nivelul strii de bine.
Termenul de stresori desemneaz stimulii generai n cadrul muncii cu consecine fizice i
psihologice negative pentru o proporie semnificativ de persoane expuse la acetia.
Parker i Spring (1999) arat c paradoxul organizaiilor moderne este c oamenii au
oportuniti de dezvoltare personal, dezvoltare a deprinderilor i interaciune cu alte persoane,
dar se confrunt de asemenea cu lipsa securitii locului de munc, ambiguitatea muncii i
presiune generat de surse exterioare muncii (Capotescu, 2006, p. 39).
Kahn i Byosiere (1992) reduc stresorii la dou mari categorii:
- coninutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea complexitatea i monotonia
varietatea,
- proprietile de rol, care se refer la aspecte sociale ale postului i includ relaiile de supervizare
i conflictul de rol.
Potrivit lui Le Blanc, Jonge i Schaufeli (2000), n domeniul stresului ocupaional, stimulii cu
potenial de generare a stresului n cadrul unei organizaii pot fi categorizai n patru mari clase:

coninutul muncii, condiiile de munc, condiiile de angajare i reeaua social la locul de


munc.
Tabel 2.1. Categorii de stresori relaionai cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dup Le Blanc,
Jonge i Schaufeli, 2000).
Categorie
Coninutul muncii

Stresor
Suprancrcarea / subncrcarea muncii
Complexitatea muncii
Monotonia muncii
Responsabilitatea crescut
Munc cu grad crescut de pericol

Condiii de munc

Solicitri conflictuale / ambigue


Substane toxice
Condiii inadecvate ( zgomot, vibraii,
luminozitate, radiaii, temperatur)
Poziia n timpul muncii
Solicitri fizice excesive
Situaii periculoase
Lipsa igienei

Condiiile de angajare

Lipsa msurilor de protecie


Program de lucru
Nivel sczut de salarizare
Posibiliti reduse de dezvoltare a carierei
Contracte de munc inflexibile

Reeaua social la locul de munc

Insecuritatea muncii
Management defectuos
Suport social sczut

Participare sczut la luarea deciziilor


Discriminare
Cercetrile au gsit relaii ntre sntatea fizic i posturile caracterizate prin repetitivitate
crescut, monotonie i vigilen susinut, program n schimburi.
Majoritatea stresorilor identificai n literatura de specialitate privesc proprietile de rol.

Conflictul de rol se refer la diferenele perceptuale privind coninutul rolurilor persoanei sau relativa importan
ntre individ i alte persoane din cadrul unui grup de munc n condiiile n care acetia nu mprtesc aceleai a
acea contradicie generat de solicitrile diferite adresate acestuia i la care el, fie c nu dorete ntr-adevr s rs
nu corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaz triri afective negative, tensiune i cel mai des simptom
solicitrile generate de diferitele roluri deinute de acelai individ. Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate n
unde compartimentarea timpului ntre munc i familie nu poate fi realizat cu uurin.

ncrcarea de rol este o variant a conflictului de rol n care conflictul este experieniat ca o necesitate de a comp
muncii.

Programul de munc munca n schimburi: rezultatele cercetrilor arat c munca n schimburi are o puternic i

Angajaii care lucreaz n schimburi experieniaz o serie de probleme fiziologice i de adaptare social. Deoarec
hrnire, somn i munc, angajaii semnaleaz somn insuficient, oboseal, iritabilitate, probleme de adaptare i pie

n cazul n care stresul afecteaz angajaii dintr-o organizaie, pot aprea mai multe simptome negative. Broadbri
dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajailor, evitarea responsabilitilor i a sarcinilor, rigiditate n vi
problemelor de comunicare, scderea motivaiei i a satisfaciei n munc, rezistenele la schimbare, scderea pro
calitii i a interesului i orientrii ctre client i dorinele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecine neg
condiiile n care exist mai multe surse generatoare de stres, deoarece o dat cu nmulirea acestora scad ansele
sau ameninrilor existente, instalndu-se situaia de distres.

2.5. Efectele stresului organizaional


Cox clasific principalele categorii de efecte ale stresului astfel:

- fiziologice: creterea glicemiei, creterea ritmului cardiac i a tensiunii arteriale, uscciunea gurii, transpiraia a

- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseal, depresie, oboseal, frustrare, iritabilitate
sentimente de inferioritate;

- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scderea capacitii de concentrare a ateniei, hipersensibilit

- comportamentale: predispoziii la accidente, toxicomanie, izbucniri emoionale, bulimie, abuz de alcool sau tutu

- psihoorganizaionale: absenteism, scderea productivitii, alinierea n relaiile cu ceilali membri ai organizaie

scderea ncrederii i loialitii n/fa de organizaie.


n legtur cu aceste efecte trebuie fcute cteva precizri:

- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamn c stresul le cauzeaz ntotdeauna, totui, nu p
constituie una dintre cauzele primare sau adiionale ale lor;

- ponderea, semnificaia i gravitatea lor trebuie evaluate n funcie de mai multe criterii, dintre care unul foarte i
instaleaz; aceasta pentru simplul fapt c gestionarea efectelor aprute la nivel individual se afl mai puin sub co
realizat;

- efectele stresului organizaional nu trebuie interpretate in sine, ci i prin prisma posibilitii sau capacitii lor d
urmri mult mai grave dect efectul iniial;

- se impune cercetarea i diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va c

2.6. Rspunsuri emoionale la stres

n prezent, exist un consens general c solicitrile din mediu evaluate ca stresante influeneaz riscul de mboln

Cea mai adoptat abordare a emoiilor implic divizarea acestora ntr-un numr de categorii discrete, fiecare tip d
la eforturile de adaptare ale unei persoane. Dei orice clasificare a posibilelor emoii este chestionabil, majoritat
anxietatea, depresia, vina, ruinea, invidia, gelozia, sperana, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea i compasiu
c exist un numr limitat de emoii, dei acetia au opinii diferite cu privire la numrul de emoii existente i a ti
cercetare. Pe plan internaional, cercettorii din domeniul psihologiei muncii i organizaionale s-au centrat speci
reacii emoionale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia i satisfacia n munc.

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesional

La fel ca i stresul sau, poate, chiar mai mult dect el, burnout-ul provoac efecte devastatoare n existena profes
diverse planuri ale vieii i activitii umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizaionale, sociale. Per
descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic i psihic, cu sntatea ubrezit i cu capacitatea de munc gra
ruin a sntaii sunt cel mai frecvent asociai cu burnout-ul.

Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dat de Bradley (1969), fiind apoi preluat de Freudenberger (197
fundamenteaz sub raport tiinific.

Freudenberger a omis opinia potrivit creia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului persoanele angajate u
exprimndu-se chiar c burnout este boala lupttorului. Cauzele fenomenului se afl n unele dintre trsturile
idealizat ale acestora, n autopercepia lor ca fiind competeni, carismatici, dinamici, dar care, cu timpul, care pe
devin aproape imposibil de atins, clacheaz, i pierd ncrederea n sine, se nstrineaz de ei nii. Toate acestea
definiii conprehensive a burnout-ului ca fiind o stare de oboseal cronic, de depresie i frustrare generat de de
unei relaii care eueaz n a produce recompensele ateptate i conduce n final la diminuarea implicrii i ndep
Maslach (1976) efectund cercetri ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a constatat c experienele

ori stresante, fapt care se asocia cu apariia unor tulburri somatice, psihocomportamentate i chiar sociale. Att M
perioada anilor `70 c burnout-ul este specific profesiunilor de asisten sau de ajutorare. Contrar ns lui Freude
individ, n trsturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaz n mediul muncii, n relaiile presupuse de m

Perlman i Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: euarea i epuizarea; pierderea creativitii, p
colegilor, muncii i instituiilor; rspunsul la stresul cronic n dorina de a reui; sindromul atitudinilor de distana

Maslach i Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emoional, de depersonalizare i
indivizii implicai profesional alturi de alii.

Epuizarea emoional presupune vidarea emoional a persoanei, pierderea energiei i a motivaiei, apariia frm
o corvoad.

Depersonalizarea se asociaz cu apariia atitudinilor impersonale, de detaare fa de cei avui n grij, de resping
destinate s fac fa epuizrii resurselor interne.

Reducerea realizrilor profesionale implic pierderea competenelor, autodevalorizarea, diminuarea stimei de sin
Aprtorii acestui concept au gsit cel puin trei elemente prin care s-l diferenieze de stresul ocupaional:

- stresul ocupaional apare ori de cte ori sarcinile de munc depesc resursele adaptative ale angajailor, n timp
final a dezadaptrii datorat unui dezechilibru ndelungat ntre cerine i resurse;

- stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini i comportamente negative din partea angajailor, n timp ce burnout
triri negative;

- stresul afecteaz pe toat lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care i-au nceput cariera ntr-u
obiective ridicate, dar nemplinite ulterior.

ntre consecinele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizaional regsim insatisfacia profesiona
att n munca n sine ct i n raporturile cu organizaia. Ele apar, n special, pe fondul unui raport social sczut,
unor conflicte la locul de munc. Alte consecine negative ale stresului n plan organizaional sunt aprofundarea s
celorlai, mrimea numrului concediilor de boal, scderea iniiative etc.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, n sens nonadaptativ, l reprezint apariia strii de epuizare la nivelul
constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice i emoionale. Exist mai multe cauz
opus suprancrcrii; relaiile de comunicare defectuoase ntre efi, subalterni, colegi; recompense neechitabile s
responsabilitate i prea puin sprijin; necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abiliti i cunotine etc.

Simptomele epuizrii debuteaz cu oboseala fizic. Victimele epuizrii se plng de oboseal fizic, lips de energ
insomnii i schimbri n regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emoional. Depresia, sentimentele de in
postului sunt semne ale acestui sindrom.

2.6.2. Burnout i stres

S-a afirmat despre burnout c este o form particular de stres, c este un stres sever, o manifestare extrem
celor dou noiuni nu exist o relaie de suprapunere, total sau parial, ci o relaie de coinciden parial, ceea
fenomene dispune de elemente proprii, specifice, dar i de elemente comune. Diferenele ntre aceste dou conce

- stresul are o extensie mai mare, el fiind ntlnit att n sfera vieii profesionale, ct i n cea a vieii private, extr
sferei vieii profesionale;
- stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue, permanente;

- stresul este mai psihologizat, burnout-ul conine mai multe aspecte obiective, sociale. n stres nu att stimulul st
ctre individ ca fiind stresant. n burnout, caracteristicile i constrngerile reale ale vieii profesionale trec pe prim

- stresul exist independent de burnout, pe cnd acesta este indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat poa
gestionat se convertete n burnout. Nu ntmpltor unii autori afirm despre burnout c este rezultatul unei tranz

2.6.3. Burnout i oboseal

n 1980, Freudenberger i Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o stare de oboseal cronic. Muli autori au su
burnout-ului, artnd c acesta este pur i simplu o stare de oboseal. Pentru Cherniss (1980) burnout este un rsp
surmenaj, istovire, aprnd ca urmare a dezechilibrului dintre cerinele postului i resursele disponibile ale subiec

Pentru Pines, Aronson i Kafry (1981) burnout este o stare de oboseal fizic, emoional i intelectual, n tim
obosel fizic (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout-ului. Hobfoll
oboseal cronic drept istovire fizic pe termen lung, la starea de letargie i de afectare a activitii i a randamen
energetice ca urmare a dezechilibrului dintre cererile mediului i capacitatea persoanei de a face fa acestor solic
caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se re
problemele oamenilor, pe cnd oboseala cronic poate proveni din suprasolicitrile muncii. n timp ce n burnout
timpului, n oboseala cronic ea poate disprea dup o perioad de repaus.

2.6.4. Burnout i depresie

Una dintre cele mai frecvente manifestri ale reaciilor emoionale la stres este reprezentat de simptomatologia d

Freudenberger i Richelson (1980) artau c burnout-ul este nu numai o stare de oboseal, ci i o stare de depresi
munc i la nemplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605). Sunt i autori care cred c burnout-ul este un alt termen fo
anxietate. Depresia este caracterizat prin sentimente de vin, dificulti de concentrare, pierderea apetitului, leta
interpersonale i sociale.

n literatura de specialitate exist dou puncte de vedere cu privire la relaia dintre burnout i depresie. Unul dint
burnout-ului n raport cu depresia. Glass i McKnight (1996) arat c burnout-ul este un antecedent al depresiei,
O`Driscoll (2001) notau c depresia ar trebui difereniat de burnout, prima referindu-se la o stare psihologic sp
rezultat potenial al burnout-ului dect ca o parte component a sindromului burnout (Zlate, 2007, p. 605).

Un alt punct de vedere este acela c, dei cele dou fenomene au simptome comune, ele se difereniaz dup orig
Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia c atunci cnd se pierde reciprocitatea n relaiile de munc apare

cnd se pierde reciprocitatea n relaiile private / n viaa de cuplu, de exemplu, apare depresia (i nu burnout-ul).

2.6.5. Burnout i boal

Freudenberger i Richelson (1980) numeau burnout-ul boala lupttorului. Chiar dac n burnout observm o se
emoional, oboseala, tendinele depresive, ele sunt, n esen, mai curnd cognitive sau comportamentale dect f
burnout-ului sunt observate la persoanele normal echilibrate, nesuspecte de tulburri psihice i fr antecedente
indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburrile psihopatologice autentice (Zlate, 200
cu personalitile accentuate din planul psihoindividual. Personalitile accentuate sunt amplasate ntre normal i
patologic, fr a cdea n el. Ele sunt predispuse la manifestri patologice n condiii defavorabile de via, reprez
perturbri de natur patologic. Prin analogie, am putea considera c i burnout-ul conine n el fragiliti, dintr
(epuizarea emoional, depersonalizare, nerealizarea personal) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui
tulburri patologice reale.

2.6.6. Satisfacia cu munca


Satisfacia cu munca a fost intens studiat ca variabil dependent strns relaionat cu stresul ocupaional.

Locke (1969) definea satisfacia cu munca drept msura n care ateptrile pe care un individ le are n legtur cu
primete cu adevrat n cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfacia cu munca poate fi caracterizat ca o a
mulumit sau nemulumit cu postul su.

Exist dou abordri n conceptualizarea i msurarea satisfaciei cu munca. Abordarea global conceptualizeaz
global a individului la munc / postul su. Abordarea compozit examineaz pattern-ul de atitudini pe care o per
cum sunt colegii de munc, beneficiile financiare, condiiile de munc, natura muncii, politicile i procedurile, su
n msurare este important, cercetrile dovedind c exist doar corelaii modeste ntre msurtorile globale i co

2.7. Corelatele stresului organizaional


Stresul organizaional a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci i din cea a efectelor produse.

2.7.1. Stres i sntate

Sntatea fizic i psihic a angajailor reprezint una dintre resursele cele mai importante pe care organizaiile s
starea de sntate a membrilor organizaiei, fapt ce se repercuteaz, n final, asupra eficienei organizaionale. Ce
(distresul) este implicat n 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca surs predispozant i cauzal a bolil
bolilor infecioase etc. Stresul afecteaz i sntatea psihic a angajatului, conducnd la apariia psihogeniilor.
posttraumatic sunt tot attea expresii ale unor perturbri psihice. n studiul acestor efecte au fost aplicate dou m

- metodologia prospectiv (nivelul stresului trit de indivizi la un moment dat este legat de sntatea lor anterioar
dup episoade de stres crescut);

- metodologia voluntarilor (persoane sntoase sunt expuse, cu acordul lor, la condiii stresante sau nonstresant
stresante au dezvoltat o serie de tulburri somatice sau psihice corespunztoare agentului patogen folosit).

2.7.2. Stres i performan

Cercettorii consider c relaia dintre nivelul stresului i nivelul performanei este curbiliniar, n sensul c la n
stresului (de la nivel nul de stres la nivel sczut i apoi moderat) se asociaz cu creterea performanelor, ns de
riscului de stres cauzeaz o scdere a performanelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un altul: chiar la nive
subminat; nu exist nici o dovad a creterii performanei iniiale. S-au adus i o serie de argumente n favoarea

1) chiar stresul relativ temperat i dezorganizeaz pe indivizi i i determin s se focalizeze mai mult pe emoiile
sarcin;
2) expunerea prelungit chiar la niveluri sczute sau moderate de stres afecteaz negativ performana.

Un prim factor ce intervine n relaia dintre stres i performan l reprezint caracteristicile activitilor sau sarci
dificultate, de presiune i urgen etc.) este foarte probabil ca ntr-o sarcin de mare complexitate i dificultate,
performana, spre deosebire de o sarcin simpl, repetitiv, n care stresul aprut influeneaz mai degrab pozitiv

Un alt factor l reprezint intrarea n funciune a unor caracteristici personale ale celui care experimenteaz stresu
excepionale, cele cu o experien anterioar bogat, experte ntr-un domeniu etc., vor fi performante chiar i n c
trsturile dispoziionale ale persoanelor, ndeosebi cele temperamentale i caracteriale, care predispun spre anum
sau mpiedica apariia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra performanei.

2.7.3. Stres i decizie

Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse n eviden la nivelul etapelor procesului decizional. Dac prima eta
informaiilor, se efectueaz n condiii de stres, este foarte probabil s nu fie recoltate informaiile care ntr-adev
negative ale stresului apar ns cel mai pregnant n etapa propriu-zis decizional. Aflai sub stres, decidenii nu i
dispoziie, nu procedeaz la o examinare sistematic a fiecrei alternative n parte, nu coreleaz i nici nu rein al
reuit, se grbesc spre finalizri premature etc. n etapa urmtoare, cea a executrii deciziei, presiunea stresului
dect n situaiile n care execuia deciziei se realizeaz n condiii de relaxare. Nivelurile crescute de stres influen
ale deciziei, calitatea i acceptana. Cele mai multe decizii se iau n condiii de incertitudine, de risc mare crescut
caracterul incert i riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luat s fie vulnerabil.

2.7.4. Stres i conducere

Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitii de conducere i a stilurilor de conducere sunt la fel de co
stresului asupra performanelor. Unii autori vd stresul ca un factor mobilizator i stimulator al activitii conduc
aparte de conducere numit conducerea prin crize. Criza, ca moment de dezechilibru, asociat cu apariia unui n
determin pe conductori s caute strategii rezolutive sau de coping n vederea soluionrii ei. Pentru ali autori n
criza, amn sau chiar mpiedic soluionarea ei. Unele studii au artat c atunci cnd se confrunt cu situaii i c
centralizarea autoritii la niveluri superioare ale organizaiei. Acest fapt are o dubl repercusiune: pe de o parte,
conducerea organizaiei, iar pe de alt parte, descurajeaz delegarea autoritii, ambele cu efecte negative asupra

Dup unele cercetri, stresul favorizeaz practicarea stilului de conducere autoritar i l restricioneaz pe cel coo

stresul crete responsivitatea conductorilor la sugestiile subordonailor (Zlate, 2007, p. 590). O alt explicaie ar
este egal distribuit ntre efi i subordonai. Ideea potrivit creia stresul favorizeaz practicarea unor stiluri de co
pare c ntrunete un mai mare acord al cercettorilor.

2.7.5. Stres i comportament

Aa cum relateaz Zlate (2007, p. 591), stresul produce efecte n plan psihocomportamental, iar aceste efecte au
i Ray Rosenman, care au introdus, n 1974, conceptul de pattern comportamental de tip A (PCTA). Persoane
disting prin: dorina de a face ct mai multe lucruri ntr-un timp ct mai scurt; trsturi cum ar fi agresivitatea, am
comportamente verbale explozive i desfurate cu o mare frecven; sunt nerbdtoare; sunt orientate i centrate
lupt cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern se dezvolt din interaciunea solicitrilor de
individului. Este un factor predispozant pentru bolile cardiovasculare i atacurile de cord.

Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte n conflict cu timpul i cu oamenii; muncete mult, bin
stil ncreztor care i d posibilitatea s lucreze constant i s nu fie ntr-o permanent alert i competiie cu ceas

n PCTA se afl portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar n PCTB al uneia nonstresate (Zlate, 2007
semnificativ variabil intermediar care ar merita s fie inclus ntr-un model comprehensiv al stresului. El este
dou componente distincte: tendina de realizare i nerbdarea instabilitatea. Prima este legat de performan,
eforturi pentru a atinge anumite obiective, iar a doua, este legat de efectele adverse asupra sntii, reflectnd i
mpiedicat, ncetinit n atingerea obiectivelor.

2.8. Managementul stresului ocupaional

Cei mai muli autori prefer s stabileasc strategiile de gestiune a stresului organizaional n funcie de nivelul la
desprinse dou asemenea niveluri: organizaional i individual, primul fiind dependent de posibilitile organizai
individului.

Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pstreaz dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii st
dimensiunea nivelului de interfa ntre organizaie i individ (Zlate, 2007, p.594). Apoi introduc o nou dimens
realizrii gestiunii stresului. Exist, dup cum arat ei, cinci tipuri de intervenii manageriale:
- intervenia de identificare: const n detecia prematur a stresorilor slujbei i a reaciilor la stres;
- intervenia de prevenire primar: propune reducerea stresorilor slujbei;
- intervenia de prevenire secundar: axat pe modificarea modului n care angajaii rspund la stresorii slujbei;
- intervenia de tip terapeutic: n vederea vindecrii angajailor care sufer de stresul sever al slujbei;
- intervenia de reabilitare: ntoarcerea/revenirea/reintegrarea la/n fosta slujb.
Exist trei niveluri de intervenie organizaional:

- primar: proactiv i preventiv, are scopul de a reduce numrul sau intensitatea agenilor stresori;
- secundar: oscileaz ntre proactiv i reactiv, avnd scopul de a modifica rspunsurile indivizilor la stresori;

- teriar: bazat pe tratament i reabilitare cu scopul de a minimiza consecinele stresorilor i a contribui la starea d

Tabel 2.2. Principalele modaliti de management al stresului ocupaional (Zlate, 2007, p. 595).
Nivelul gestiunii
Identificare
stresului

TIPURI DE INTERVENII
Prevenire
Prevenire primar
secundar

Scop: ndeprtarea
sau reducerea
stresorilor

Auditul
ORGANIZAIE stresului
muncii

INTERFAA
INDIVID ORGANIZAIE

Terapie

Scop:
mbuntirea
potrivirii dintre
angajat i
organizaie
- socializarea
anticipatorie

Scop:
- mbogirea
- ameliorarea
instituionalizarea
coninutului muncii
comunicrii, luar proceselor i
i a locului de munc
deciziilor,
serviciilor de
managementul
sntate
- programarea
conflictelor
eficient a timpului
- fitness
de lucru
- dezvoltarea
organizaional
- programe de
- schimbarea
binefacere,
structurii i
- managementul
proceselor
carierei
organizaionale
- programe de
(sisteme de
asisten a
recrutare, selecie i - proiectarea unei angajailor
politici
remunerare)
organizaionale
biofeedback
competitive, axat
- exerciii fizice
pe tehnologii
colective i
moderne de
programe de
management
sntate.

Scop: creterea
calificrii,
mbuntirea
abilitilor de

Reabilitare

- efectuarea unor
studii periodice de
diagnoz
organizaional.
Scop: asigurarea Scop: vindecarea
suportului
tulburrilor
emoional i
- consiliere

Scop:
reabilitarea
angajailor
- oferirea unor
servicii de
plasare
(servicii n
afara
organizaiei)

Scop: ghidare
individual i
asisten

comunicare
- managementul
timpului(nvarea
folosirii eficiente a
timpului)

instrumental
psihologic
- grupurile de
suport formate din - psihoterapie
egali

- ntoarcerea
planificat la
vechea slujb

- coaching
- training de abiliti
interpersonale
- programe de
consultaii
-promovarea unei
imagini realiste a
- planificarea
slujbei
carierei

INDIVID

-echilibrarea slijbei -nvarea


cu viaa privat
strategiilor de
coping
Auto-monito- Scop: dezvoltarea
Scop: diminuarea Scop:
rizare
personal a
strilor negative
autovindecarea
individului
- tehnicile cognitiv- - tehnici de
-automonitoriza-rea comportamen-tale autoterapie
(creterea
contientizrii de
sine)

Scop: asigurarea
unei mai bune
adaptri
- schimbarea
ocupaiei sau
organizaiei

- managementul
didactic al stresului
(furnizarea
informaiilor despre
stres)
- promovarea stilului
de via sntos

Capitolul 3. Obiectivele i ipotezele cercetrii


3.1. Obiectivele cercetrii

Obiectivul general: existena relaiilor semnificative ntre stresori i efecte, respectiv diferene individuale i efe
cadrul organizaiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.
Obiectivele specifice ale lucrrii sunt urmtoarele:
1. Identificarea relaiei dintre sursele de presiune socio - profesionale i efectele acestora;
2. Identificarea relaiei dintre sursele de presiune socio - profesionale i diferenele individuale;
3. Identificarea relaiei dintre diferenele individuale i efectele surselor de presiune socio-profesionale;

4. Identificarea relaiei dintre sursele de presiune socio profesionale i sntatea fizic.

3.2. Ipotezele cercetrii

Ipoteza general a lucrrii este: existena sau nonexistena stresului ocupaional i modul n care acesta influen
sntatea fizic i nivelul de energie resimit la locul de munc.
Ipotezele de lucru sunt :
1. Factorii de stres ocupaional determin o scdere a sntii mentale i fizice.

2. Cu ct nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu att ne ateptm ca nivelul strii mentale s fie ma

3. Cu ct sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu att ne ateptm ca diferenele indivi

4. Cu ct nivelul diferenelor individuale este mai mare, cu att ne ateptm ca starea mental, sntatea fiz
satisfacia postului, s fie mai mici.

5. Cu ct nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu att ne ateptm ca sntatea fizic i nivelul d

6. Cu ct o persoan are o influen personal (libertate de decizie la locul de munc) mai mare, cu att ne a

7. Cu ct exist un control mai mare asupra surselor de presiune, cu att ne ateptm ca sntatea fizic s c

Capitolul 4. Metodologia cercetrii


4.1. Subiecii

Am investigat personalul din FlaroProd, la nivel de conducere (top management efi mari; middle level manag
management efi mici, direci), pentru a msura existena stresului ocupaional, gradul lui i modul n care aces
mental, sntatea fizic i nivelul de energie resimit la locul de munc.

Lotul de subieci este de 14 persoane, 14 manageri. Subiecii au fost selectai din cadrul organizaiei FlaroProd,
Flamet; subiecii fiind alei din primul centru de profit, i anume: Flaplast.
Tabel 4.1. Organizaia

Valid
Flaro

14

Frequency

Percent

Valid Percent

100,0

100,0

100,0

Valid
Flaplast

14

Frequency

Percent

100,0

100,0
N

Valid Percent

Mean
Std. Deviation
Minimum
Maximum

100,0
Valid
Missing

Cumulative
Percent

14
0
7,50
4,18
1
14

Dup gen, subiecii sunt mprii n dou categorii, astfel, apte subieci sunt de gen masculin i
apte subieci sunt de gen feminin (Tabel 4.4).

Tabel 4.4. Gen

Valid

Masculin
Feminin
Total

Frequency

Percent

7
7
14

50,0
50,0
100,0

Valid
Percent
50,0
50,0
100,0

Cumulative
Percent
50,0
100,0

n funcie de data naterii, subiecii sunt mprii astfel: un subiect, cel mai tnr, are 25 de ani,
doi subieci au 28 de ani, 10 subieci au vrste cuprinse ntre 29 i 55 de ani, iar cel mai vrstnic
subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).
Tabel 4.5. Vrsta n ani

Valid

25
28
29
31
34
36
45
46
49
50
51
55
58
Total

Frequency

Percent

1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
14

7,1
14,3
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0

Valid
Percent
7,1
14,3
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0

Cumulative
Percent
7,1
21,4
28,6
35,7
42,9
50,0
57,1
64,3
71,4
78,6
85,7
92,9
100,0

Toi subiecii ocup funcii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, alii pe niveluri
intermediare, iar alii se situeaz pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul organizaiei sunt n
mare parte diferite, n concordan cu tipul de departament, cu gradul obinut i cu funcia
primit (Tabel 4.6.). Astfel, avem:

Tabel 4.6. Titlul ocupatiei/ profesiei

Valid

Frequency

Percent

2
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
14

14,3
7,1
21,4
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0

Dispecer
HR Manager
Inginer
Inspector RU
Responsabil calitate
Responsabil logistic
ef Injecii
ef sector
ef tur
Subinginer
Tehnician
Total

Valid
Percent
14,3
7,1
21,4
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0

Cumulative
Percent
14,3
21,4
42,9
50,0
57,1
64,3
71,4
78,6
85,7
92,9
100,0

n ceea ce privete aranjamentul de munc, nou subieci sunt angajai cu norm ntreag, iar
ceilali cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.).
Tabel 4.7. Aranjamentul de munc

Frequency

Percent

Valid Percent

64,3

64,3

64,3

Contract

35,7

35,7

100,0

Total

14

100,0

100,0

Valid
Norma ntreag

Cumulative Percent

n funcie de clasificarea ocupaiei, subiecii au optat n alegerea rspunsului astfel: patru dintre
ei desfoar o munc de birou/administrativ, cinci dintre subieci desfoar o munc
management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munc de management
superior/profesionist/expert (Tabel 4.8.).

Tabel 4.8. Clasificarea ocupaiei


Subiecii au
rspuns la
Valid
De birou/ administrativa/
4
itemul Cte
altele
ore ar trebui s
Management mediu/ Tehnic
5
35,7
35,7
64,3
lucrai n mod
Management superior/
5
35,7
35,7
100,0
obinuit pe
Profesionist/ Expert
sptmn?
Total
14
100,0
100,0
cu 40, dar s-a
constatat prin rspunsurile lor la un alt item, (Cte ore lucrai n mod real?) c numrul real de
ore lucrate variaz ntre 40 i 55 (Tabel 4.9.).
Frequency

Percent Valid Percent Cumulative


Percent
28,6
28,6
28,6

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe sptmn

Frequency

Percent

Valid
Percent

Valid
40

14,3

14,3

14,3

42

7,1

7,1

21,4

44

7,1

7,1

28,6

45

57,1

57,1

85,7

47

7,1

7,1

92,9

55

7,1

7,1

100,0

Cumulative
Percent

Total

14

100,0

100,0

n ceea ce privete motivaia cnd se lucreaz n plus, se prezint urmtorul tabel (Tabel 4.10.):
Tabel 4.10. Motivaia cnd lucrai n plus

Frequency

Percent

Valid
Percent

Valid
Propria alegere

7,1

7,1

7,1

Se asteapta acest lucru de la


mine

42,9

42,9

50,0

Cumulative
Percent

Total

Pentru a termina lucrul


inceput

50,0

14

100,0

100,0

50,0

100,0

n funcie de anii lucrai n organizaie, avem patru subieci care au rspuns c lucreaz de un an
n organizaie, doi subieci care au o vechime de doi ani, doi subieci cu vechime de ase ani, un
subiect lucreaz de apte ani n organizaie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul
de 25, unul de 32 i unul de 34 de ani lucreaz n aceast organizaie (Tabel 4.11.).
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizaia dvs.
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizaia dvs.

Frequency

Percent

Valid
Percent

Valid
1

28,6

28,6

28,6

14,3

14,3

42,9

14,3

14,3

57,1

Cumulative
Percent

7,1

7,1

64,3

20

7,1

7,1

71,4

22

7,1

7,1

78,6

25

7,1

7,1

85,7

32

7,1

7,1

92,9

34

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Trei subieci au rspuns c a avut loc un eveniment major n ultimele trei luni, n timp ce, ceilali
unsprezece au dat un rspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a rspuns c starea lui de sntate
nu este bun pe moment (Tabel 4.13.), tot el afirmnd c a suferit o boal major n ultimele trei
luni (Tabel 4.14.) i c este subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au nceput cu mai mult
de trei luni nainte i care mai au nc impact asupra lui (Tabel 4.15.), n timp ce restul de
treisprezece au considerat c starea lor de sntate este bun pe moment i c nu au suferit de
vreo boal major n ultimele trei luni i nici nu au fost subiecii unor tensiuni, dup cum arat i
tabelele urmtoare:

Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele trei luni

Frequency

Percent

Valid
Percent

Valid
Da

21,4

21,4

21,4

Nu

11

78,6

78,6

100,0

Total

14

100,0

100,0

Cumulative
Percent

Tabel 4.13. Starea de sntate este bun pe moment

Frequency

Percent

Valid
Percent

Valid
Da

13

92,9

92,9

92,9

Nu

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Cumulative
Percent

Tabel 4.14. Boal major n ultimele trei luni

Frequency

Percent

Valid

Cumulative

Percent
Valid
Da

7,1

7,1

7,1

Nu

13

92,9

92,9

100,0

Frequency

Percent

Valid
Percent

Percent

Tabel 4.15. Subiectul presiunilor

Valid
Da

7,1

7,1

7,1

Nu

13

92,9

92,9

100,0

Total

14

100,0

100,0

Cumulative
Percent

Itemul Programul ideal de exerciii fizice este compus din cinci scale (1 = ntotdeauna, 2 = De
obicei, 3 = Cteodat, 4 = Ocazional, 5 = Niciodat). Cei mai muli dintre subieci, n numr de
opt, au rspuns c urmeaz ocazional programul de exerciii fizice, ali trei subieci urmeaz
cteodat programul de exerciii fizice, doi dintre ei nu urmeaz niciodat i doar unul urmrete
de obicei programul de exerciii fizice (Tabel 4.16.).

Tabel 4.16. Program ideal de exerciii fizice

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative


Percent

Valid
De obicei

7,1

7,1

7,1

Cateodata

21,4

21,4

28,6

Ocazional

57,1

57,1

85,7

Niciodata

14,3

14,3

100,0

Total

14

100,0

100,0

Pentru itemii care presupun chestionarea n legtur cu zilele libere pe motiv de boal, scorurile
arat c unsprezece subieci nu au avut zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boal, doar trei
dintre ei, avnd cinci zile libere n ultimele trei luni (Tabel 4.17.); doisprezece subieci au
rspuns c nu au avut deloc zile libere pe motiv de boal, iar ceilali doi au avut cinci zile libere
pe motiv de boal (Tabel 4.18.).
Tabel 4.17. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boal

Frequency

Percent

Valid
Percent

78,6

78,6

78,6

Valid
0

11

Cumulative
Percent

21,4

21,4

Total

14

100,0

100,0

100,0

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boal

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative


Percent

Valid
0

12

85,7

85,7

85,7

14,3

14,3

100,0

Total

14

100,0

100,0

Subiecii s-au autoevaluat din punctul de vedere al performanei/eficienei lor n munc, pe o


scal de la 0-100, scorurile oscilnd ntre 70 i 100 (Tabel 4.19.).

Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100

Frequency

Percent

Valid
Percent

Valid
70

7,1

7,1

7,1

80

7,1

7,1

14,3

90

50,0

50,0

64,3

95

7,1

7,1

71,4

98

7,1

7,1

78,6

100

21,4

21,4

100,0

Total

14

100,0

100,0

Cumulative
Percent

4.2. Instrumentele de investigare


Pentru evaluarea subiecilor au fost folosite dou teste: Indicatorul de Management al
Presiunilor Socioprofesionale (IMP) i Indicatorul de Stres Ocupaional (O.S.I.).

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - Indicatorul de Management al Presiunilor


Socioprofesionale
A fost tradus i adaptat n scop experimental dup chestionarul Pressure Management Indicator
PMI, Williams i Cooper, n 1998, pe 1026 de subieci romni. Testul cuprinde un chestionar de

date biografice, 8 scale i 24 de subscale care msoar sursele i efectele presiunilor


socioprofesionale, strategii de coping i diferenele individuale.
Cele 8 surse de presiune, formeaz o singur scal, sunt evaluate cu ajutorul a opt subscale i
anume :

Suprancrcarea/ suprasolicitarea postului (cuprinde 6 itemi);

Relaii interpersonale (cuprinde 8 itemi);

Climatul organizaional (cuprinde 4 itemi);

Responsabilitatea personal (cuprinde 4 itemi);

Rol managerial (cuprinde 4 itemi);

Balan cas munc (cuprinde 6 itemi);

Hruiri zilnice (cuprinde 4 itemi).

Participanii sunt rugai s estimeze itemii ce reprezint potenialele surse de presiune care se
potrivesc muncii lor, n raport cu gradul de presiune care i apas n ultimele trei luni. Estimarea
se realizeaz pe o scal de tip Likert, cu 6 trepte (1 = n mod foarte sigur nu este o surs; 6 = n
mod foarte sigur este o surs). Scorurile mari indic mai mult presiune.
Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6 trepte (1 =
niciodat nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de mine). Aceast scal include
subscalele:

Focalizarea pe problem (cuprinde 6 itemi );

Balan via munc (cuprinde 4 itemi );

Suportul social (cuprinde 3 itemi);

Diferenele individuale sunt evaluate prin intermediul a dou scale: prima scal evalueaz Tipul
A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:

Pulsiuni de tip A (cuprinde 4 itemi);

Nerbdarea (cuprinde 5 itemi),

iar cea de-a doua scal include o subscal pentru:

Evaluarea controlului (cuprinde 5 itemi);

Influene personale (cuprinde 3 itemi);

Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ o serie de
subscale.
Evaluarea satisfaciei muncii se realizeaz prin intermediul a dou subscale. Subiecii au sarcina
de a estima pe o scal de tip Likert, gradul de satisfacie pe care l simt fa de munc i
organizaia n care lucreaz. Prima subscal msoar gradul de satisfacie n relaie cu
munca/postul i cuprinde 6 itemi, iar satisfacia fa de organizaie este evaluat prin intermediul
a 6 itemi. Atitudinea fa de organizaie este evaluat cu ajutorul subscalei de securitate
organizaional care cuprinde 5 itemi i celei de implicare organizaional care cuprinde 5 itemi.
n scopul evalurii nivelului de stare de bine mental, participanilor li s-a cerut s rspund la o
serie de ntrebri legate de sntatea mental care cuprinde 5 itemi, optimismul/reziliena, ce
cuprinde 4 itemi i nivelul de ncredere personal care cuprinde 3 itemi. Scala de stare de bine
fizic include subscale de simptome fizice care cuprind 3 itemi i subscala nivelului de energie
care cuprinde 4 itemi.

4.2.2. Descrierea testului Indicatorul de Stres Ocupaional (O.S.I.)


Cuprinde apte chestionare, reunite laolalt ntr-o anumit ordine i evalund:
1. Date biografice, itemi care se refer la :
Dvs. i familia dvs.: cuprinde 6 itemi;
Pregtirea: cuprinde 2 itemi;
Locuri de munc acceptate: cuprinde 8 itemi;
Alte interese i angajamente: cuprinde 3 itemi;
Obiceiurile dumneavoastr: cuprinde 4 itemi;
Istoricul vieii recente: cuprinde 3 itemi.
2. Satisfacia n munc, (Ce prere avei despre serviciul Dvs.), cuprinde 22 de itemi, privind
urmtoarele subscale:
Ocupaia nsi;
Structura i designul operaional;
Procesele organizaionale;
Relaiile interpersonale;
Satisfacia muncii n general.
3. Starea curent de sntate mental, (Cum v apreciai starea actual de sntate), cuprinde
18 itemi, iar cea fizic cuprinde 12 itemi.
4. Comportamentul n general, (Felul n care v comportai n general), cuprinde 14 itemi,
este o scala pe 6 trepte, privind urmtoarele subscale:
Atitudinea n faa vieii;
Stilul comportamental;
Ambiia, nevoia de realizare;

5. Sursele de stres, (Surse de tensiune n serviciul Dvs.), cuprind 61 de itemi, i au


urmtoarele subscale:
Factori intrinseci ai muncii;
Rolul managerial;
Relaii interpersonale;
Carier i dezvoltare;
Structur i climat organizaional;
Interfa munc familie.
6. Strategiile de nfruntare (coping), (Cum facei fa stresului la care suntei supus), cuprind
28 de itemi i se refer la urmtoarele scale:
Suport social;
Strategia de ndeplinire a sarcinilor;
Logic;
Relaia munc familie;
Timp;
Implicare.
Chestionarele acestui test sunt destinate s msoare att sursele de stres ct i efectele stresului
ocupaional. Vorbind la modul general, stresul ocupaional este considerat un rspuns la situaii i
mprejurri care supun individul unor cerine deosebite cu rezultatele negative; aceasta este
definiia care a fost utilizat la construirea acestui chestionar. Sursele stresului sunt multiple, tot
aa i efectele. Nu este doar o funcie a faptului de a fi sub presiune. Sursele pot fi legate de
serviciu, dar viaa de familie poate fi i ea implicat. Efectele asupra sntii s-ar putea s nu
priveasc doar starea dumneavoastr fizic, ci i felul n care reacionai i v comportai att la
serviciu ct i acas.
Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), i a fost recurent pentru mai
multe ocupaii variate din domeniul industrial, fiind permanent mbuntit. Prin OSI nu se
intenioneaz o diagnoz individual, cum ar realiza un chestionar de personalitate. Obiectivul
principal al acestui test este de a surprinde situaia global a unei organizaii i interaciunile
individuale individ - munc, iar de asemenea rezultatele obinute pot fi folosite n dezvoltarea
unor strategii de coping.

4.3. Procedura de lucru


Pentru evaluarea subiecilor au fost folosite dou teste: Indicatorul de Management al
Presiunilor Socioprofesionale (IMP) i Indicatorul de Stres Ocupaional (O.S.I.).
Testele utilizate n cadrul studiului au fost distribuite unui numr de 14 persoane. n momentul
distribuirii testelor, participanilor la studiu li s-au prezentat i explicat instruciunile de
completare a chestionarelor i li s-au oferit informaii cu privire la obiectivele studiului.
Totodat, li s-a prezentat ce conine fiecare test n parte i li s-a spus c prin acest studiu se
dorete a se msura gradul de stres pe care ei l resimt la locul de munc.

Capitolul 5. Rezultatele cercetrii i


interpretarea acestora
5.1. Prezentarea distribuiei datelor
Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI

Tabel 5.2. Strategii de coping - PMI

Tabel 5.3. Personalitate (diferene individuale) - PMI

Tabel 5.4. Efectele stresului - PMI

Tabel 5.5. Surse de stres - OSI

Tabel 5.6. Tip A de comportament - OSI

Tabel 5.7. Control - OSI

Tabel 5.8. Strategii de coping - OSI

Tabel 5.9. Satisfacia muncii - OSI

Tabel 5.10. Sntate mental i fizic - OSI

5.2. Interpretarea rezultatelor


Pentru nceput este esenial precizarea faptului c nivelul de semnificaie statistic de 0,01 este
indicat de prezena a dou semne *, n tabelul de corelaie, (99% grade de ncredere), iar
nivelul de semnificaie statistic de 0,05 este indicat de prezena unui singur semn *.
Prin analiza corelaional ntre sursele de presiune i efectele stresului, din cadrul testului PMI,
reies urmtoarele aspecte:
Recunoaterea profesional, ca surs de presiune, coreleaz negativ cu Starea mental,
ca efect al stresului organizaional, avnd un coeficient de corelaie de -,608, cu un prag de
semnificabilitate statistic de 0,05. Aceasta nseamn c atunci cnd cantitatea de presiune pe

care o persoan o (re)simte ca rezultat al nevoii ca realizrile sale s i fie recunoscute crete,
gradul de satisfacie pe care acesta l resimte n legtur cu starea sa mental scade (tabel 5.11.).
Tabel 5.11. Corelaia dintre Recunoaterea profesional i Starea mental.

Responsabilitatea personal, ca surs de presiune, coreleaz negativ cu Starea mental,


ca efect al stresului organizaional, avnd un coeficient de corelaie de -,650, cu un prag de
semnificabilitate statistic de 0,05. Aceasta nseamn c atunci cnd crete cantitatea de presiune
pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al asumrii responsabilitii pentru aciunile i deciziile
proprii, gradul de satisfacie pe care acesta l resimte n legtur cu starea sa mental scade (tabel
5.12.).
Responsabilitatea personal coreleaz negativ cu Nivelul de ncredere personal, avnd
un coeficient de corelaie de -,660, cu un prag de semnificabilitate statistic de 0,05, aceasta
nsemnnd c atunci cnd crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re)simte ca rezultat
al asumrii responsabilitii pentru aciunile i deciziile proprii, cantitatea de energie simit de
persoan scade semnificativ (tabel 5.12.).
Responsabilitatea personal coreleaz negativ i cu Simptomele fizice; coeficientul de
corelaie este de -,622, iar pragul de semnificabilitate statistic fiind de 0,05. Atunci cnd
cantitatea de presiune pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al asumrii responsabilitii
pentru aciunile i deciziile proprii crete, gradul de calm pe care o persoan l simte n termeni
de tensiune fizic sau alte senzaii inconfortabile scade (tabel 5.12.).
Tabel 5.12. Corelaia dintre Responsabilitatea personal i Starea mental, Nivelul de
ncredere personal, i Simptomele fizice.

Exist o corelaie semnificativ negativ ntre predictorul Hruiri zilnice i efectul stresului:
Nivelul de ncredere personal, cu un coeficient de corelaie de -,538 i un prag de
semnificabilitate statistic de 0,05. Aceasta nseamn c atunci cnd cantitatea de presiune pe
care o persoan o (re)simte ca rezultat al problemelor iritante i agravante de zi cu zi de la locul
de munc crete, msura n care o persoan se simte sigur de propriile fore, are ncredere n
propriile puteri, scade (tabel 5.13.).
Tabel 5.13. Corelaia dintre Hruiri zilnice i Nivelul de ncredere personal.

Prin analiza corelaional ntre sursele de presiune i personalitate (diferene individuale), din
cadrul testului PMI, reies urmtoarele aspecte:
Sursa de presiune Suprancrcarea muncii coreleaz pozitiv cu diferena individual de
Nerbdare, avnd un coeficient de corelaie de ,696 i un prag de semnificabilitate statistic de
0,01, ceea ce nseamn c, atunci cnd cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoan ca
rezultat al cantitii sau dificultii muncii cu care se confrunt la locul de munc crete, va
crete i ritmul de via i abilitatea de a face fa dificultilor (tabel 5.14.).
Tabel 5.14. Corelaia dintre Suprancrcarea muncii i Nerbdare.

Predictorul Relaii interpersonale coreleaz pozitiv cu Nerbdarea, coeficientul de


corelaie este de ,623, iar pragul de semnificabilitate statistic de 0,05. Cu ct crete cantitatea de
presiune pe care o (re)simte o persoan ca rezultat al nelegerii cu persoanele din jur, n special
cu cele de la locul de munc, cu att va crete i ritmul de via i abilitatea de a face fa
dificultilor (tabel 5.15.).
Tabel 5.15. Corelaia dintre Relaii interpersonale i Nerbdare.

Predictorul Climat organizaional coreleaz pozitiv cu Nerbdarea, avnd un


coeficient de corelaie de ,604 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,05. Aceasta nseamn
c atunci cnd crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re) simte ca rezultat al
atmosferei de la locul de munc, va crete i ritmul de via i abilitatea de a face fa
dificultilor (tabel 5.16.).
Tabel 5.16. Corelaia dintre Climat organizaional i Nerbdare.

Sursa de presiune Responsabilitate personal coreleaz negativ cu Pulsiune de tip A,


avnd un coeficient de corelaie de -,670 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01, ceea ce
nseamn urmtoarele: cu ct crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re) simte ca
rezultat al asumrii responsabilitii pentru aciunile i deciziile proprii, cu att va scdea
agresivitatea proactiv (srguina) (tabel 5.17.).

Sursa de presiune Responsabilitate personal coreleaz pozitiv cu Nerbdarea, avnd


un coeficient de corelaie de ,837 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01, ceea ce
nseamn c atunci cnd crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re) simte ca rezultat
al asumrii responsabilitii pentru aciunile i deciziile proprii, va crete i ritmul de viat i
abilitatea de a face fa stresului (tabel 5.17.).
Responsabilitatea personal coreleaz negativ cu diferena individual, Control, avnd
un coeficient de corelaie de -,829 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01. Prin aceasta
reiese c pe msur ce crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re) simte ca rezultat al
asumrii responsabilitii pentru aciunile i deciziile proprii, va descrete msura n care
persoana se simte capabil s influeneze i s controleze evenimentele din jurul su (tabel
5.17.).
Responsabilitatea personal coreleaz negativ i cu Influena personal, coeficientul de
corelaie fiind de -,709, iar pragul de semnificabilitate statistic de 0,01. Aceast corelaie arat
c pe msur ce crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al
asumrii responsabilitii pentru aciunile i deciziile proprii, va descrete msura n care cineva
este capabil s i exercite libertatea de decizie la locul de munc (tabel 5.17.).
Tabel 5.17. Corelaia dintre Responsabilitatea personal i Pulsiune de tip A, Nerbdarea,
Control, i Influena personal.

Exist o corelaie semnificativ negativ ntre predictorul Rol managerial i Influen


personal, cu un coeficient de corelaie de -,595 i un prag de semnificabilitate statistic de
0,05. Aceasta nseamn c atunci cnd crete cantitatea de presiune pe care o persoan o
(re)simte ca rezultat al responsabilitii pentru managementul i supervizarea altor persoane, va
descrete i msura n care cineva este capabil s i exercite libertatea de decizie la locul de
munc (tabel 5.18.).
Tabel 5.18. Corelaia dintre Rol managerial i Influen personal.

Predictorul Balan cas-munc coreleaz pozitiv cu efectul Nerbdare, avnd un


coeficient de corelaie de ,542 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,05. Cu ct cantitatea
de presiune pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al deconectrii de presiunea de la locul de
munc cnd persoana se afl acas i invers crete, cu att va crete i ritmul de via i abilitatea
de a face fa dificultilor (tabel 5.19.).
Tabel 5.19. Corelaia dintre Balan cas-munc i Nerbdare.

Prin analiza corelaional ntre personalitate (diferene individuale) i efectele stresului, din
cadrul testului PMI, reies urmtoarele aspecte:
Predictorul Nerbdare coreleaz semnificativ negativ cu:
- Starea mental coeficientul de corelaie este de -,562, pragul de semnificabilitate statistic
fiind de 0.05, ceea ce nseamn c atunci cnd predictorul crete, gradul de satisfacie pe care
cineva l resimte n legtur cu starea sa mental va descrete (tabel 5.20.).

- Simptome fizice coeficientul de corelaie este de -,625, iar pragul de semnificabilitate


statistic de 0,05, ceea ce nseamn c atunci cnd predictorul crete, gradul de calm, pe care o
persoan l simte n termeni de tensiune fizic sau alte senzaii inconfortabile, va descrete (tabel
5.20.).
- Nivel de energie - coeficientul de corelaie este de -,556, iar pragul de semnificabilitate
statistic de 0,05, ceea ce nseamn c atunci cnd predictorul crete, cantitatea de energie pe
care o simte o persoan va descrete (tabel 5.20.).
Tabel 5.20. Corelaia dintre Nerbdare i Starea mental, Simptome fizice, i Nivel de
energie.

Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre predictorul Control i Simptome fizice, cu


un coeficient de corelaie de ,677 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01. Aceasta
nseamn c atunci cnd msura n care o persoan se simte capabil s influeneze i s
controleze evenimentele crete, va crete i gradul de calm pe care o persoan l simte n termeni
de tensiune fizic sau alte senzaii inconfortabile (tabel 5.21.).
Predictorul Control coreleaz pozitiv i cu Nivelul de energie, coeficientul de corelaie
fiind ,555, iar pragul de semnificabilitate statistic de 0,05, ceea ce nseamn c dac va crete
msura n care o persoan se simte capabil s influeneze i s controleze evenimentele, atunci
va crete i cantitatea de energie simit de persoan (tabel 5.21.).
Tabel 5.21. Corelaia dintre Control i Simptome fizice, i Nivelul de energie.

Predictorul Influen personal coreleaz pozitiv cu Satisfacia postului. Coeficientul


de corelaie este de ,610, pragul de semnificabilitate personal este 0,05, ceea ce nseamn c
atunci cnd crete msura n care cineva este capabil s i exercite libertatea de decizie la locul
de munc, va crete i gradul n care o persoan se simte satisfcut n legtur cu tipul de munc
n care este implicat, n termeni de sarcini i funcii (tabel 5.22.).
Tabel 5.22. Corelaia dintre Influen personal i Satisfacia postului.

Prin analiza corelaional ntre sursele de stres i sntatea fizic, din cadrul testului OSI, reies
urmtoarele aspecte:
Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre Rol managerial i Sntatea fizic, avnd
un coeficient de corelaie de ,717 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01, ceea ce
nseamn c atunci cnd crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al
responsabilitii pentru managementul i supervizarea altor persoane, va crete i starea de
sntate fizic (tabel 5.23.).

Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre Relaii interpersonale i Sntatea fizic,


avnd un coeficient de corelaie de ,656 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,05; aceasta
nsemnnd c pe msur ce cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoan ca rezultat al
nelegerii cu persoanele din jur, n special cu cele de la locul de munc crete, va crete i starea
de bine, fizic, a persoanei (tabel 5.23.).
Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre predictorul Carier i dezvoltare i
Sntatea fizic, avnd un coeficient de corelaie de ,742 i un prag de semnificabilitate
statistic de 0,01. Dac predictorul crete, atunci va crete i gradul de calm pe care o persoan l
simte n termeni de tensiune fizic sau alte senzaii inconfortabile (tabel 5.23.).
Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre Structur i climat organizaional i
Sntatea fizic, avnd un coeficient de corelaie de ,720 i un prag de semnificabilitate
statistic de 0,01. Starea de bine a individului crete pe msur ce crete i cantitatea de presiune
pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munc (tabel 5.23.).
Interfaa munc-familie coreleaz pozitiv cu Sntatea fizic, avnd un coeficient de
corelaie de ,725 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01, indicndu-ne faptul c atunci
cnd persoana reuete s se deconecteze de la presiunea de la locul de munc cnd se afl acas
i invers, i starea de sntate fizic va fi mai bun (tabel 5.23.).
Tabel 5.23. Diferite corelaii ntre surse de stres i sntatea fizic.

Capitolul 6. Concluzii i implicaii


n baza analizei diferitelor abordri teoretice ale stresului i a modelelor dezvoltate n domeniul
stresului ocupaional au putut fi formulate cteva concluzii.
n primul rnd trebuie precizat faptul c teoria cognitiv reprezint n prezent cadrul de baz n
studiul stresului. Aceast abordare se caracterizeaz prin recunoaterea faptului c aceleai
modificri din mediu determin reacii diferite la indivizi diferii, a rolului evalurilor subiective
asupra stimulilor i resurselor de coping n apariia reaciilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca
o dimensiune a mediului fizic (apariia unor evenimente considerate stresante), sau n termeni de
rspunsuri care sunt uneori corelate cu stresul. ncadrat prin prisma abordrii cognitive, studiul
stresului vizeaz oameni normali care fac fa, sau eueaz n a face fa, problemelor cu care se
confrunt. Stresul este cel mai adecvat vzut ca un construct complex, mai degrab dect ca o
simpl variabil care poate fi direct msurat i corelat cu rezultate adaptaionale.
n al doilea rnd, modelele stresului ocupaional dezvoltate n ultima perioad au integrat
achiziiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului includ ca dimensiuni
procesele de evaluare i diferenele individuale care modereaz relaia dintre stresori i reacii.
n prezent emoiile au cptat importan, n ceea ce privete studiul stresului ocupaional, n
cadrul cercettorilor din domeniul organizaional, o dovad fiind includerea i investigarea
diferitelor tipuri de emoii (de exemplu, depresia, burnout-ul, satisfacia cu munca).
Solicitrile muncii (stresorii) se afl ntr-un proces constant i rapid de schimbare ca urmare a
dezvoltrilor la nivel social i tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbri, natura solicitrilor
postului (stresorii) a suferit o modificare de la solicitri pur fizice la solicitri mentale i
emoionale, cu importante implicaii pentru dezvoltarea modelelor teoretice ale stresului
ocupaional.
Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens non-adaptativ, l reprezint apariia strii de
epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.
n al treilea rnd, este important s se dezvolte proceduri de managementul stresului
fundamentate teoretic, bazate pe analiza nevoilor organizaiei i angajailor, i care s fie
reevaluate i revzute n mod regulat.
Investigarea stresului ocupaional s-a dezvoltat intens n ultimele decenii, n prezent existnd o
recunoatere unanim i dovezi concludente asupra relaiei dintre stresorii muncii i o serie de
consecine la nivelul sntii mentale i fizice.
Obiectivul cercetrii mele a fost acela c exist relaii semnificative ntre stresori i efecte,
respectiv diferene individuale i efecte ale stresului ocupaional la managerii, din cadrul
organizaiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea c factorii stresului
ocupaional influeneaz negativ sau pozitiv sntatea mental, sntatea fizic i nivelul de
energie resimit la locul de munc.
n urma analizei corelaionale dintre sursele de presiune socio-profesionale i efectele stresului,
dintre sursele de presiune i diferenele individuale (personalitate), dintre diferenele individuale
i efectele stresului, ct i dintre sursele de stres i sntatea fizic, s-au obinut rezultatele ce
confirm ipotezele de lucru ale cercetrii.

6.1. Direcii ulterioare de cercetare


Pentru a obine date mai relevante pentru aceast tem, studiile ulterioare ar trebui s utilizeze, n
primul rnd, eantioane n care participanii s fie selectai aleator deoarece prin intermediul unei
astfel de eantionri pot fi reduse o parte din distorsiunile rezultatelor. n plus, informaii mai
concludente despre tema abordat n studiul de fa ar putea fi obinute prin intermediul unor
studii care s utilizeze doar manageri dintr-un anumit nivel (managementul de vrf, de nivel
mediu sau de baz) i dintr-un anumit domeniu de activitate profesional (dintr-un anumit
departament).
Pentru a combate stresul ocupaional este nevoie de intervenie att la nivel de surse de presiune
socio-profesionale, ct i la nivelul evalurilor pe care persoanele le fac acestor evenimente din
mediul ocupaional. n cadrul diferenelor individuale Tipul A de comportament joac un rol
important n perceperea surselor de presiune socio-profesional obiective din mediul profesional.
Cunoaterea acestei dinamici la nivel de percepie i la nivel de reacii la stres va permite
implementarea unor msuri de management al stresului, respectiv dezvoltarea unor programe de
reducere a stresului ocupaional.
n concluzie, investigarea stresului ocupaional la nivel managerial este o activitate ce trebuie
permanentizat la nivelul fiecrei organizaii, calitatea vieii personalului fiind afectat de
aceast component organizaional; din acest motiv, fiecare psiholog specialist n domeniul
muncii i n cel organizaional este responsabil de determinarea nivelului de stres din organizaia
n care activeaz.

Bibliografie
1. Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare i patologie. Editura Academiei Romne,
Bucureti;
2. Bban, A. (1998). Stres i personalitate. Editura Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca;
3. Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii i organizaional. Editura Polirom, Iai,
pp. 179 184;
4.

Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organizaional.

Editura Polirom, Iai, pp. 235 252;


5. Capotescu, R. (2006). Stresul ocupaional. Teorii, modele, aplicaii. Editura Lumen, Iai;
6. Cocoar, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Media;
7. Derevenco, P., Anghel, I., & Bban, A. (1992). Stresul n sntate i boal. De la teorie la
practic. Editura Dacia, Cluj-Napoca;
8.

Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamental: Managementul stresului

pentru un stil de via optim. Editura tiinelor Medicale, Bucureti;


9. Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic i bolile interne. Editura All, Bucureti;
10. Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: din perspectiv psihologic i psihosomatic.
Editura Infomedica, Bucureti;
11. Miclea, M. (1997). Stres i aprare psihic. Editura Presa Universitar Clujean, ClujNapoca;
12. Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere n analiza datelor. Editura Universitii Lucian Blaga,
Sibiu;

13. Percek, A. (1992). Stresul i relaxarea. Editura Teora, Bucureti;


14. Stora, J.-B. (1999). Stresul. Editura Meridiane, Bucureti;
15. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaional managerial. Vol II. Editura Polirom,
Iai, pp. 559 653;

Anexe
Anexa 1. Gen

Anexa 2. Vrsta n ani


Anexa 2. Vrsta n ani

Anexa 3. Aranjamentul de munc

Anexa 4. Clasificarea ocupaiei

Anexa 5. Ore lucrate real pe sptmn

Anexa 6. Motivaia cnd lucrai n plus

Anexa 7. Vechime n ani pentru organizaia dvs.


Anexa 7. Vechime n ani pentru organizaia dvs.

Anexa 8. Eveniment major n ultimele trei luni

Anexa 9. Starea de sntate este bun pe moment

Anexa 10. Boal major n ultimele trei luni

Anexa 11. Subiectul presiunilor

Anexa 11. Subiectul presiunilor

Anexa 12. Program ideal de exerciii fizice

Anexa 13. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boal

Anexa 14. Zile libere pe motiv de boal

Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100