Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
i fizice a managerilor
SIBIU
2008
Cuprins
Index de tabele
Index de grafice i figuri
Index de anexe
Rezumat
Summary
Capitolul 1. Introducere
Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate
2.1. Stresul ocupaional n contextul cercetrilor actuale
2.2. Definirea stresului
2.2.1. Paradigma stresului ca reacie a organismului (Definiiile stresului ca
reacie)
2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definiiile stresului ca stimul)
2.2.3. Paradigma stresului ca relaie ntre stimul i reacie
2.2.4. Paradigma stresului ca tranzacie ntre persoan i mediu
2.3. Modele ale stresului
2.3.1. Modelul Mediu Persoan Reacie (Michigan)
2.3.2. Modelul cerere-control (modelul solicitrilor i controlului)
2.3.3. Modelul potrivirii persoan mediu
2.3.4. Modelul vitamin
2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort i recompens
2.3.6. Modelul conservrii/pierderii resurselor
Index de tabele
Tabel 2.1. Categorii de stresori relaionai cu munca ................................................ 32
Tabel 2.2. Principalele modaliti de management al stresului ocupaional ............. 46
Tabel 4.1. Organizaia ............................................................................................... 50
Tabel 4.2. Locaia ...................................................................................................... 50
Tabel 4.3. Numrul protocolului ............................................................................... 50
Tabel 4.4. Gen ........................................................................................................... 51
Tabel 4.5. Vrsta n ani ............................................................................................. 51
Tabel 4.6. Titlul ocupaiei ......................................................................................... 52
Tabel 4.7. Aranjamentul de munc ........................................................................... 52
Tabel 4.8. Clasificarea ocupaiei ............................................................................... 53
Tabel 4.9. Ore lucrate real pe sptmn .................................................................. 53
Tabel 4.10. Motivaia cnd lucrai n plus ................................................................ 53
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizaia dvs ................................................... 54
Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele 3 luni ....................................................... 55
Tabel 4.13. Starea de sntate este bun pe moment ................................................ 55
Tabel 4.14. Boal major n ultimele 3 luni .............................................................. 55
Tabel 4.15. Subiectul presiunilor .............................................................................. 55
Tabel 4.16. Program ideal de exerciii fizice ............................................................ 56
Tabel 4.17. Zile libere n ultimele 3 luni pe motiv de boal ..................................... 56
Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boal .................................................................. 56
Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100 ......................................................... 57
Index de anexe
Anexa 1. Gen ........................................................................................................... 78
Anexa 2. Vrsta n ani .............................................................................................. 78
Anexa 3. Aranjamentul de munc ............................................................................ 79
Anexa 4. Clasificarea ocupaiei ............................................................................... 79
Anexa 5. Ore lucrate real pe sptmn ..................................................................
80
80
81
82
85
Rezumat
Stresul ocupaional reprezint o preocupare major, att pentru angajai, ct i pentru organizaii
i pentru societate.
Legtura dintre stresorii muncii i starea de bine a angajailor evideniaz o obligaie
moral clar a angajailor de a asigura i menine cea mai bun stare fizic i mental a
angajailor si. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici i proceduri care s
se adreseze n mod comprehensiv problemelor legate de sntate i siguran.
Aceast lucrare caut s demonstreze c factorii de stres ocupaional determin o scdere a
sntii mentale i fizice.
Lucrarea de fa are ca obiectiv general existena relaiilor semnificative ntre stresori i efecte,
respectiv diferene individuale i efecte ale stresului ocupaional la nivel managerial.
Ipoteza de start a fost aceea c factorii stresului ocupaional influeneaz negativ sau pozitiv
sntatea mental, sntatea fizic i nivelul de energie resimit la locul de munc.
Cercetarea s-a efectuat pe un eantion de 14 manageri, aplicndu-se dou teste pentru evaluarea
subiecilor: Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale (IMP) i Indicatorul
de Stres Ocupaional (O.S.I.).
Am ales aceast categorie de munc, deoarece n cadrul unei interprinderi managerii dein un rol
deosebit n conducere, ei participnd la luarea unor decizii importante pentru bunul mers al
activitii n nterprindere.
n urma analizei corelaionale dintre sursele de presiune socio-profesionale i efectele stresului,
dintre sursele de presiune i diferenele individuale (personalitate), dintre diferenele individuale
i efectele stresului, ct i dintre sursele de stres i sntatea fizic, s-au obinut rezultatele ce
confirm ipotezele de lucru ale cercetrii.
Summary
Occupational stress represents a major preoccupation for employees, for organizations and for
society.
The connection between work stressors and well being of the employees distinguishes a moral
obligation of the employees to assure and maintain the best physical and mental condition of
their employees. This objective can be reached by implementing some politics and procedures
which should address directly to the problems on health and safety.
This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a decrease of
mental and physical health.
The general objective of this study is the existence of meaningful connections between stressors
and effects, between individual differences and occupational stress effects on managers level.
The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have a negative or
positive influence on mental health, physical health and the energy the employees have at work.
The examination was made on 14 managers, applying two tests for subjects evaluation:
Pressure Management Indicator (I.M.P.) and OccupationalStressIndicator (O.S.I.).
I chose this type of employees because the managers have the most important role in leading the
company, in taking the best decisions so that the company has the best achievements.
Analyzing the correlations between the socio-professional sources of pressure and stress effects,
between sources of pressure and individual differences (personality), between individual
differences and stress effects, also between sources of stress and physical health, the results
confirmed the hypothesis of the research.
Capitolul 1. Introducere
ntr-o societate cum este cea contemporan, n care viteza poate fi considerat o trstur
care nsoete existena, stresul generat de aceast trire intens ocup un rol important n
evoluia individului. Trim cu stresul, ne confruntm cu el zilnic, i, din nefericire, ne afecteaz
existena.
Simptomele stresului ocupaional sunt uor de evideniat i observat, el manifestndu-se prin
comportamente cum ar fi: ntmpinarea din partea angajailor a unor dificulti n adaptarea la
schimbrile care se impun postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii.
Se manifest o dubl aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul
organizaiei asupra creia se rsfrnge existena unui climat stresant.
Investigarea stresului ocupaional a fost intens ncurajat n ultimele decenii, n prezent
existnd o recunoatere unanim i dovezi concludente asupra relaiei dintre stresorii muncii i o
serie de consecine la nivelul sntii fizice i mentale.
Stresul ocupaional la manageri este o problem ce preocup multe organizaii care au devenit
interesate n investigarea acestui fenomen i n luarea unor msuri de atenuare a stresului
ocupaional. n vederea evalurii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat contracte de
cercetare pe termen lung cu mai multe organizaii, organisme i colective de cercetare autohtone
i internaionale.
Aceast lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupaional la nivel managerial. Lucrarea i
propune s urmreasc existena sau nonexistena stresului la locul de munc i modul n care
acesta influeneaz negativ sau pozitiv sntatea mental, sntatea fizic i nivelul de energie
resimit la locul de munc.
Cercetarea s-a efectuat pe un eantion de 14 manageri, aplicndu-se testele Indicatorul de
Management al Presiunilor Socioprofesionale (IMP) i Indicatorul de Stres Ocupaional
(O.S.I.).
Aceast lucrare caut s demonstreze c factorii de stres ocupaional determin o scdere a
sntii mentale i fizice.
Lucrarea de fa i propune s ilustreze modul n care stresul de la locul de munc
afecteaz viaa individului, att pe plan individual, ct i n cel social, de relaionare.
Consecinele stresului ocupaional sunt vizibile att fizic, genernd diferite atenionri somatice,
ct i mental, n comportamentul, confortul i aprecierea de sine a celui care se confrunt n mod
repetat cu diferii stimuli stresori.
Coninutul acestei lucrri i propune s evidenieze diferitele abordri teoretice ale
stresului ocupaional, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regsi n
nceputul capitolului doi al acestei lucrri; i propune explorarea adecvrii i susinerii empirice
Dicionarul explicativ al limbii romne definete stresul ca fiind: nume dat oricrui factor (sau
ansamblu de factori) de mediu care provoac organismului uman o reacie anormal; efect
nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu.
Oxford English Dictionary explic etimologia cuvntului stres ca provenind din abrevierea
cuvntului distress, folosit n engleza medieval cu nelesul de: dificultate, necaz, durere,
provocate de factori externi organismului.
Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reacie anormal, nefavorabil a organismului
uman provocat de momente tensionate trite repetat.
Stresul reprezint colecia de temeri, frmntri, griji de toate tipurile i conflicte, care
contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav sntatea.
H. Wolff definete stresul ca fiind reacia individului la diveri ageni nocivi i amenintori; o
stare dinamic a organismului.
Stresul reprezint un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerinele organismului i capacitatea
sa de rspuns. Aceast percepie subiectiv trece prin dou filtre apreciative: filtrul primar, prin
care persoana evalueaz gradul de pericol al unui agent inductor de stres, i filtrul secundar, prin
care persoana se evalueaz pe sine pentru a-i determina potenialul de a combate agentul nociv.
Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabil independent, ct i ca variabil
dependent, dar i ca proces. Aceast confuzie terminologic se datoreaz aplicabilitii
conceptului de stres n cercetrile din tiinele medicale, comportamentale i sociale n ultimii
50-60 de ani. Fiecare disciplin a cercetat stresul dintr-o perspectiv unic, singular, adoptnd
fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabil independent), fie modelul rspunsului (stresul
fiind o variabil dependent).
Aproape toate cercetrile ncep prin a puncta dificultile generate de confuzia existent n jurul
ncercrilor de a defini ceea ce este stresul.
Stresul a fost definit ca un stimul sau un rspuns sau ca rezultat al interaciunii stimul-rspuns,
interaciune care exprim un oarecare dezechilibru al relaiei persoanei cu mediul su (Bogathy,
2007, p. 237).
Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercettorilor s
gndeasc stresul ca fiind ceva relaional, ca rezultat al unui schimb (tranzacii) ntre individ si
mediu. Abordarea tranzacional orienteaz cercettorii spre identificarea acelor procese care
leag individul de mediu, accentul cznd pe tranzacie i considernd c stresul nu ine doar de
individ sau doar de mediu.
Pentru a nelege mai bine ce este stresul (general i ocupaional/organizaional) s-au elaborat
patru paradigme: paradigma stresului ca reacie (ca rspuns al organismului), paradigma
stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relaie dintre stimul i reacie, i
paradigma stresului ca tranzacie ntre organism (persoan) i mediu, pe care le voi prezenta n
cele ce urmeaz.
Selye compar cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor
trei mari etape ale existenei umane: copilria (n care rezistena este sczut), maturitatea (cnd
organismul este adaptat i rezistena este intens) i btrneea (cnd adaptarea scade nentrerupt,
survine epuizarea si moartea).
Selye arat c a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmtoarele
considerente: sindrom deoarece manifestrile lui sunt coordonate i chiar, n parte, dependente
unele de altele; general pentru c nu este produs dect de ageni care au efecte generalizate
asupra diverselor pri ale organismului; adaptare- pentru c stimuleaz i ajut achiziia i
meninerea stadiului de rezisten (Zlate, 2007, p. 571).
n primele sale lucrri, Selye leag ns sindromul general de adaptare sau sindromul de stres
aproape exclusiv de ageni patogeni i de reaciile de natur biologic. El descrie dou categorii
de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhib reaciile defensive excesive, i
hormoni proinflamatori, care le stimuleaz.
Mecanismul de rspuns la stres este tripartit si cuprinde:
- efectul direct al stresului asupra corpului;
- reaciile interne care stimuleaz aprrile tisulare;
- reaciile interne care inhib aceste aprri.
Rezistena si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre aceti trei factori.
Toate acestea l determin pe Selye s propun mai multe definiii ale stresului (conform lui
Zlate, 2007, p. 571).
- stresul este dominatorul comun al tuturor reaciilor de adaptare ale organismului (definiia
este simpl, apreciaz el, dar prea vag);
- stresul este starea exprimat manifest printr-un sindrom specific comportnd orice schimbare
nonspecific intervenit ntr-un sistem biologic (definiia este considerat operaional,
deoarece arat c o stare nu poate fi cunoscut dect prin manifestrile sale);
- stresul este o stare manifestat printr-un sindrom (este vorba tocmai despre manifestrile
antrenate de stres care permit identificarea acelei stri).
Att Selye ct i ali cercettori au contientizat c:
- sindromul general de adaptare nu se refer numai la ageni patogeni care genereaz reaciile de
adaptare ale organismului;
- sindromul general de adaptare nu este compus doar din reacii de natur biologic;
Tema central a modelului stresului ca stimul o reprezint identificarea agenilor stresori si apoi
gruparea, clasificarea lor.
Identificarea surselor stresului organizaional postuleaz definirea riscului de stres n termenii
gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu ct ritmul muncii devine mai alert, cu
att nivelul de stres este mai ridicat.
Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) conine cteva
sugestii importante:
- sursele de stres contureaz ideea c diferenierea stresului din afara muncii (de acas) de
stresul din munc devine superflu. Greenberg arat c, pentru individ, stresul legat de munc i
cel legat de via par adeseori s se combine ntr-un pattern de adversitate nedifereniat ce devine
copleitor. O asemenea idee este susinut de faptul c stresul total genereaz efecte
organizaionale negative mai mari dect fiecare dintre agenii stresori luai separat.
- agenii stresori, acionnd mpreun, n interaciune unii cu alii, produc efecte distincte.
Unul i acelai agent stresor genereaz efecte diferite la persoane diferite sau chiar la una i
aceeai persoan, ns n momente de via diferite.
Cel care a adus o contribuie magistral la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S.
Lazarus, care, singur sau mpreun cu unii dintre colaboratorii si, a publicat numeroase lucrri
n care fundamenteaz paradigma tranzacional a stresului.
ntre organism i mediu (persoan i situaie) au loc tranzacii permanente n care individul
nva s se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru sntatea lui.
Stresul psihologic reprezint o anumit relaie ntre persoan i mediu care este evaluat de ctre
persoan ca fiind o povar sau ceva care i depete resursele i i pericliteaz sntatea.
ntr-o situaie stresant apare necesitatea instalrii unei schimbri n funcionarea individului
menite s contribuie la gestionarea situaiei respective. Rezult c stresul este starea dinamic a
individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alt
parte. Trei elemente sunt eseniale: starea cognitiv dinamic, distrugerea balanei funcionrii
normale i soluionarea perturbrii.
Stresul este nu doar un factor ce ine de individ sau de mediu, ci este ncadrat mai degrab ntr-un
proces permanent n care individul tranzacioneaz n diferite medii, evalueaz factorii stresori i
i propune s treac peste situaiile stresante.
Sunt dou mecanisme prin intermediul crora sunt realizate tranzaciile dintre persoan i situaia
stresant: evaluarea cognitiv i copingul, ce apar n calitate de variabile mediatoare ale relaiei
respective i ale rezultatelor ei imediate sau de lung durat.
Evaluarea cognitiv este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzaciei dintre persoan i
mediu i presupune categorizarea unui eveniment n vederea stabilirii semnificaiei lui pentru
sntate.
Exist dou tipuri de evaluri: primar i secundar, n prima apreciindu-se dac ntr-un
eveniment oarecare exist ceva periculos, n timp ce n a doua, persoana i analizeaz resursele
de coping de care dispune, ncercnd s gseasc o modalitate de soluionare benefic. La rndul
ei, evaluarea primar este de trei tipuri: irelevant (un eveniment nu are nici o importan pentru
starea de sntate a persoanei; n tranzacia respectiv nimic nu se ctig, nimic nu se pierde),
benign-pozitiv (apare cnd evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este nsoit de emoii
plcute, tonifiante), i stresant (se refer la un ru/o pierdere, la o ameninare i/sau competiie).
ntre cele dou tipuri de evaluri (primar i secundar) exist relaii de interdependen i chiar
de schimbare a sensului, a intrrii lor n aciune, cea secundar putnd-o devansa pe prima.
Copingul este definit ca reprezentnd eforturile cognitive i comportamentale n continu
schimbare, n vederea gestionrii cerinelor interne i/sau externe evaluate de persoan ca
depindu-i resursele.
n concepia lui Lazarus i a colaboratorilor si, copingul este orientat ctre proces, i nu att
prin personalitate, el ndeplinind funcia de reglare a emoiilor negative i funcia rezolutiv ce
const n ntreprinderea unor aciuni n vederea rezolvrii problemelor generatoare de emoii
negative(Zlate, 2007, pag 575).
Modelul de stres Mediu Persoan Reacie a fost cel mai mult discutat n literatura psihologic
de specialitate. El susine ideea c reaciile la stres au loc n momentul n care relaia dintre
persoan i mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arat c prezena unor carene
ntre particularitile individuale ale persoanei (aptitudini, trsturi de personalitate, valori, etc.)
i mediu (solicitri, condiii de munc, etc.) pot conduce la nendeplinirea trebuinelor
individuale sau nendeplinirea cerinelor muncii. Acestea pot duce la crearea unei stri stresante,
i, implicit, la reflectarea ei n diferite reacii individuale. Reaciile la stres nu sunt altceva dect
rezultanta unor percepii subiective. Implicit, n acest cadru de echilibru/dezechilibru este
cuprins i capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului
conflict dintre condiiile de mediu i trsturile de personalitate, valori, trebuine personale,
ntregul care poate contribui la nepotrivirile menionate i care poate fi descris ca reprezentnd
aspecte ale procesului tranzacional.
Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), caracteristicile organizaionale (de exemplu
dimensiunea organizaiei, structura ierarhic, descrierea posturilor) pot duce la stresori, cum sunt
conflictul de rol, ambiguitatea de rol i ncrctura muncii. Aceti stresori, la rndul lor, pot
conduce la reacii de stres. Reaciile se refer la rspunsurile afective, fiziologice sau
comportamentale ale individului (de exemplu satisfacie cu munca sczut, hipertensiune,
absenteism). n final, reaciile pot conduce att la tulburri fizice (boli cardiovasculare, tulburri
digestive), ct i psihologice (depresie).
Dei acest model prezint valoare euristic i a stimulat o multitudine de cercetri, modelul nu
este fundamentat pe o perspectiv teoretic pe baza creia s fie dezvoltate ipoteze de cercetare,
motiv pentru care este foarte dificil validarea empiric a modelului.
Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) modelul potrivirii persoan mediu asum c
potrivirea dintre o persoan i mediu determin nivelul stresului pe care l percepe persoana. O
potrivire bun persoan mediu apare cnd abilitile i deprinderile unei persoane se potrivesc
cu solicitrile postului sau mediului de munc. Cantitatea de stres resimit de un angajat este
influenat de percepiile persoanei asupra solicitrilor din partea mediului, i de ctre percepiile
acesteia asupra propriei capaciti de a face fa acestor solicitri.
Utiliznd acest model, French i colaboratorii si (1982) au gsit c o potrivire redus ntre
persoan i mediu este n mod frecvent asociat cu reacii crescute la stres. Angajaii ale cror
deprinderi i abiliti se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaz un nivel sczut de stres i
mai puine reacii.
Acest model se focalizeaz explicit pe percepiile indivizilor asupra deprinderilor i abilitilor
relaionate cu solicitrile mediului de munc. n plus, ia n considerare influenele externe cum
sunt suportul social din partea familiei i sursele de munc. De exemplu, Edwards i Rothbard
(1999) au gsit c starea de bine a angajailor variaz n funcie de percepiile acestora asupra
muncii i experienele din cadrul familiei (Capotescu, 2006, p. 25). Rezultatele acestui studiu
indic faptul c interveniile viznd managementul stresului ar trebui s ia n considerare
potrivirea dintre angajai i mediul lor de munc, respectiv mediul familial. n mod particular,
dac exist o potrivire bun att n cadrul familiei ct i n mediul de munc, exist probabilitatea
ca stresul cumulativ s conduc la performan sczut n munc i la probleme de sntate.
Potrivirea persoan post se refer la msura n care deprinderile, interesele i abilitile unui
individ sunt compatibile cu solicitrile unui anumit post.
Potrivirea persoan organizaie se refer la msura n care valorile unui individ sunt consistente
cu valorile organizaiei.
ntr-un eantion de manageri, Lovelace i Rosen (1996), au gsit c percepia unei potriviri
slabe ntre persoan i organizaie se asociaz cu niveluri crescute ale stresului, insatisfacie n
munc i intenia de prsire a postului.
Saks i Ashforth (1997), au gsit c percepiile favorabile ale angajailor asupra potrivirii
persoan organizaie coreleaz pozitiv cu intenia de a rmne n organizaie. Percepiile
favorabile ale angajailor asupra potrivirii persoan post coreleaz pozitiv cu satisfacia cu
postul i angajamentul fa de organizaie, i negativ cu stresul (Capotescu, 2006, p. 25).
Modelul potrivirii persoan mediu sugereaz mecanisme prin care indivizii se pot proteja de
stresul care acompaniaz lipsa de potrivire dintre persoan i mediu. Unul dintre acestea este
suportul social. De exemplu, angajaii a cror activitate implic ncadrarea n termene limit
aparent imposibile ar putea s caute suport informaional i emoional din partea colegilor de
munc. Reducnd experienierea stresului n acest mod, angajaii ar putea fi capabili s se
focalizeze i s se apropie de respectarea termenelor mai bine dect dac ar fi depii i ar suferi
diferite reacii la stres.
n asamblu, modelul potrivirii persoan mediu permite investigarea stresului ocupaional prin
luarea n considerare a interaciunii dintre persoan i stresori n mediul de munc. Aceast
abordare recunoate n mod specific faptul c stresul poate influena indivizii n mod diferit, n
funcie de preferinele, valorile i abilitile acestora.
n termeni de interaciune ntre persoan i situaii, modelul vitamin este n mod esenial
centrat pe situaie, focalizndu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului i sntatea
mental. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vzute ca posibili moderatori ai sntii
mentale: valorile ( preferinele i motivele), abilitile (abiliti intelectuale i deprinderile
psihomotorii) i sntatea mental de baz (prezena sau absena unor dispoziii, cum ar fi
afectivitatea negativ).
Acest model sugereaz c dei pierderea resurselor este stresant, indivizii pot utiliza alte resurse
pentru a depi piederea.
Modelul stresului ocupaional propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge i Broersen (2005)
distinge dou axe paralele de baz n relaia ntre caracteristicile muncii i starea de bine: pe
prima ax, solicitrile calitative i cantitative ale posturilor se asociaz cu consecine la nivelul
sntii / reacii, iar pe cea de-a doua ax utilizarea deprinderilor i suportul social se
relaioneaz cu consecine la nivel atitudinal / stare de bine (Capotescu, 2006, p. 33).
Stresor
Suprancrcarea / subncrcarea muncii
Complexitatea muncii
Monotonia muncii
Responsabilitatea crescut
Munc cu grad crescut de pericol
Condiii de munc
Condiiile de angajare
Insecuritatea muncii
Management defectuos
Suport social sczut
Conflictul de rol se refer la diferenele perceptuale privind coninutul rolurilor persoanei sau relativa importan
ntre individ i alte persoane din cadrul unui grup de munc n condiiile n care acetia nu mprtesc aceleai a
acea contradicie generat de solicitrile diferite adresate acestuia i la care el, fie c nu dorete ntr-adevr s rs
nu corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaz triri afective negative, tensiune i cel mai des simptom
solicitrile generate de diferitele roluri deinute de acelai individ. Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate n
unde compartimentarea timpului ntre munc i familie nu poate fi realizat cu uurin.
ncrcarea de rol este o variant a conflictului de rol n care conflictul este experieniat ca o necesitate de a comp
muncii.
Programul de munc munca n schimburi: rezultatele cercetrilor arat c munca n schimburi are o puternic i
Angajaii care lucreaz n schimburi experieniaz o serie de probleme fiziologice i de adaptare social. Deoarec
hrnire, somn i munc, angajaii semnaleaz somn insuficient, oboseal, iritabilitate, probleme de adaptare i pie
n cazul n care stresul afecteaz angajaii dintr-o organizaie, pot aprea mai multe simptome negative. Broadbri
dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajailor, evitarea responsabilitilor i a sarcinilor, rigiditate n vi
problemelor de comunicare, scderea motivaiei i a satisfaciei n munc, rezistenele la schimbare, scderea pro
calitii i a interesului i orientrii ctre client i dorinele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecine neg
condiiile n care exist mai multe surse generatoare de stres, deoarece o dat cu nmulirea acestora scad ansele
sau ameninrilor existente, instalndu-se situaia de distres.
- fiziologice: creterea glicemiei, creterea ritmului cardiac i a tensiunii arteriale, uscciunea gurii, transpiraia a
- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseal, depresie, oboseal, frustrare, iritabilitate
sentimente de inferioritate;
- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scderea capacitii de concentrare a ateniei, hipersensibilit
- comportamentale: predispoziii la accidente, toxicomanie, izbucniri emoionale, bulimie, abuz de alcool sau tutu
- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamn c stresul le cauzeaz ntotdeauna, totui, nu p
constituie una dintre cauzele primare sau adiionale ale lor;
- ponderea, semnificaia i gravitatea lor trebuie evaluate n funcie de mai multe criterii, dintre care unul foarte i
instaleaz; aceasta pentru simplul fapt c gestionarea efectelor aprute la nivel individual se afl mai puin sub co
realizat;
- efectele stresului organizaional nu trebuie interpretate in sine, ci i prin prisma posibilitii sau capacitii lor d
urmri mult mai grave dect efectul iniial;
- se impune cercetarea i diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va c
n prezent, exist un consens general c solicitrile din mediu evaluate ca stresante influeneaz riscul de mboln
Cea mai adoptat abordare a emoiilor implic divizarea acestora ntr-un numr de categorii discrete, fiecare tip d
la eforturile de adaptare ale unei persoane. Dei orice clasificare a posibilelor emoii este chestionabil, majoritat
anxietatea, depresia, vina, ruinea, invidia, gelozia, sperana, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea i compasiu
c exist un numr limitat de emoii, dei acetia au opinii diferite cu privire la numrul de emoii existente i a ti
cercetare. Pe plan internaional, cercettorii din domeniul psihologiei muncii i organizaionale s-au centrat speci
reacii emoionale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia i satisfacia n munc.
La fel ca i stresul sau, poate, chiar mai mult dect el, burnout-ul provoac efecte devastatoare n existena profes
diverse planuri ale vieii i activitii umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizaionale, sociale. Per
descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic i psihic, cu sntatea ubrezit i cu capacitatea de munc gra
ruin a sntaii sunt cel mai frecvent asociai cu burnout-ul.
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dat de Bradley (1969), fiind apoi preluat de Freudenberger (197
fundamenteaz sub raport tiinific.
Freudenberger a omis opinia potrivit creia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului persoanele angajate u
exprimndu-se chiar c burnout este boala lupttorului. Cauzele fenomenului se afl n unele dintre trsturile
idealizat ale acestora, n autopercepia lor ca fiind competeni, carismatici, dinamici, dar care, cu timpul, care pe
devin aproape imposibil de atins, clacheaz, i pierd ncrederea n sine, se nstrineaz de ei nii. Toate acestea
definiii conprehensive a burnout-ului ca fiind o stare de oboseal cronic, de depresie i frustrare generat de de
unei relaii care eueaz n a produce recompensele ateptate i conduce n final la diminuarea implicrii i ndep
Maslach (1976) efectund cercetri ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a constatat c experienele
ori stresante, fapt care se asocia cu apariia unor tulburri somatice, psihocomportamentate i chiar sociale. Att M
perioada anilor `70 c burnout-ul este specific profesiunilor de asisten sau de ajutorare. Contrar ns lui Freude
individ, n trsturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaz n mediul muncii, n relaiile presupuse de m
Perlman i Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: euarea i epuizarea; pierderea creativitii, p
colegilor, muncii i instituiilor; rspunsul la stresul cronic n dorina de a reui; sindromul atitudinilor de distana
Maslach i Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emoional, de depersonalizare i
indivizii implicai profesional alturi de alii.
Epuizarea emoional presupune vidarea emoional a persoanei, pierderea energiei i a motivaiei, apariia frm
o corvoad.
Depersonalizarea se asociaz cu apariia atitudinilor impersonale, de detaare fa de cei avui n grij, de resping
destinate s fac fa epuizrii resurselor interne.
Reducerea realizrilor profesionale implic pierderea competenelor, autodevalorizarea, diminuarea stimei de sin
Aprtorii acestui concept au gsit cel puin trei elemente prin care s-l diferenieze de stresul ocupaional:
- stresul ocupaional apare ori de cte ori sarcinile de munc depesc resursele adaptative ale angajailor, n timp
final a dezadaptrii datorat unui dezechilibru ndelungat ntre cerine i resurse;
- stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini i comportamente negative din partea angajailor, n timp ce burnout
triri negative;
- stresul afecteaz pe toat lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care i-au nceput cariera ntr-u
obiective ridicate, dar nemplinite ulterior.
ntre consecinele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizaional regsim insatisfacia profesiona
att n munca n sine ct i n raporturile cu organizaia. Ele apar, n special, pe fondul unui raport social sczut,
unor conflicte la locul de munc. Alte consecine negative ale stresului n plan organizaional sunt aprofundarea s
celorlai, mrimea numrului concediilor de boal, scderea iniiative etc.
Nivelul suprem de manifestare a stresului, n sens nonadaptativ, l reprezint apariia strii de epuizare la nivelul
constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice i emoionale. Exist mai multe cauz
opus suprancrcrii; relaiile de comunicare defectuoase ntre efi, subalterni, colegi; recompense neechitabile s
responsabilitate i prea puin sprijin; necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abiliti i cunotine etc.
Simptomele epuizrii debuteaz cu oboseala fizic. Victimele epuizrii se plng de oboseal fizic, lips de energ
insomnii i schimbri n regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emoional. Depresia, sentimentele de in
postului sunt semne ale acestui sindrom.
S-a afirmat despre burnout c este o form particular de stres, c este un stres sever, o manifestare extrem
celor dou noiuni nu exist o relaie de suprapunere, total sau parial, ci o relaie de coinciden parial, ceea
fenomene dispune de elemente proprii, specifice, dar i de elemente comune. Diferenele ntre aceste dou conce
- stresul are o extensie mai mare, el fiind ntlnit att n sfera vieii profesionale, ct i n cea a vieii private, extr
sferei vieii profesionale;
- stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue, permanente;
- stresul este mai psihologizat, burnout-ul conine mai multe aspecte obiective, sociale. n stres nu att stimulul st
ctre individ ca fiind stresant. n burnout, caracteristicile i constrngerile reale ale vieii profesionale trec pe prim
- stresul exist independent de burnout, pe cnd acesta este indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat poa
gestionat se convertete n burnout. Nu ntmpltor unii autori afirm despre burnout c este rezultatul unei tranz
n 1980, Freudenberger i Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o stare de oboseal cronic. Muli autori au su
burnout-ului, artnd c acesta este pur i simplu o stare de oboseal. Pentru Cherniss (1980) burnout este un rsp
surmenaj, istovire, aprnd ca urmare a dezechilibrului dintre cerinele postului i resursele disponibile ale subiec
Pentru Pines, Aronson i Kafry (1981) burnout este o stare de oboseal fizic, emoional i intelectual, n tim
obosel fizic (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout-ului. Hobfoll
oboseal cronic drept istovire fizic pe termen lung, la starea de letargie i de afectare a activitii i a randamen
energetice ca urmare a dezechilibrului dintre cererile mediului i capacitatea persoanei de a face fa acestor solic
caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se re
problemele oamenilor, pe cnd oboseala cronic poate proveni din suprasolicitrile muncii. n timp ce n burnout
timpului, n oboseala cronic ea poate disprea dup o perioad de repaus.
Una dintre cele mai frecvente manifestri ale reaciilor emoionale la stres este reprezentat de simptomatologia d
Freudenberger i Richelson (1980) artau c burnout-ul este nu numai o stare de oboseal, ci i o stare de depresi
munc i la nemplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605). Sunt i autori care cred c burnout-ul este un alt termen fo
anxietate. Depresia este caracterizat prin sentimente de vin, dificulti de concentrare, pierderea apetitului, leta
interpersonale i sociale.
n literatura de specialitate exist dou puncte de vedere cu privire la relaia dintre burnout i depresie. Unul dint
burnout-ului n raport cu depresia. Glass i McKnight (1996) arat c burnout-ul este un antecedent al depresiei,
O`Driscoll (2001) notau c depresia ar trebui difereniat de burnout, prima referindu-se la o stare psihologic sp
rezultat potenial al burnout-ului dect ca o parte component a sindromului burnout (Zlate, 2007, p. 605).
Un alt punct de vedere este acela c, dei cele dou fenomene au simptome comune, ele se difereniaz dup orig
Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia c atunci cnd se pierde reciprocitatea n relaiile de munc apare
cnd se pierde reciprocitatea n relaiile private / n viaa de cuplu, de exemplu, apare depresia (i nu burnout-ul).
Freudenberger i Richelson (1980) numeau burnout-ul boala lupttorului. Chiar dac n burnout observm o se
emoional, oboseala, tendinele depresive, ele sunt, n esen, mai curnd cognitive sau comportamentale dect f
burnout-ului sunt observate la persoanele normal echilibrate, nesuspecte de tulburri psihice i fr antecedente
indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburrile psihopatologice autentice (Zlate, 200
cu personalitile accentuate din planul psihoindividual. Personalitile accentuate sunt amplasate ntre normal i
patologic, fr a cdea n el. Ele sunt predispuse la manifestri patologice n condiii defavorabile de via, reprez
perturbri de natur patologic. Prin analogie, am putea considera c i burnout-ul conine n el fragiliti, dintr
(epuizarea emoional, depersonalizare, nerealizarea personal) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui
tulburri patologice reale.
Locke (1969) definea satisfacia cu munca drept msura n care ateptrile pe care un individ le are n legtur cu
primete cu adevrat n cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfacia cu munca poate fi caracterizat ca o a
mulumit sau nemulumit cu postul su.
Exist dou abordri n conceptualizarea i msurarea satisfaciei cu munca. Abordarea global conceptualizeaz
global a individului la munc / postul su. Abordarea compozit examineaz pattern-ul de atitudini pe care o per
cum sunt colegii de munc, beneficiile financiare, condiiile de munc, natura muncii, politicile i procedurile, su
n msurare este important, cercetrile dovedind c exist doar corelaii modeste ntre msurtorile globale i co
Sntatea fizic i psihic a angajailor reprezint una dintre resursele cele mai importante pe care organizaiile s
starea de sntate a membrilor organizaiei, fapt ce se repercuteaz, n final, asupra eficienei organizaionale. Ce
(distresul) este implicat n 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca surs predispozant i cauzal a bolil
bolilor infecioase etc. Stresul afecteaz i sntatea psihic a angajatului, conducnd la apariia psihogeniilor.
posttraumatic sunt tot attea expresii ale unor perturbri psihice. n studiul acestor efecte au fost aplicate dou m
- metodologia prospectiv (nivelul stresului trit de indivizi la un moment dat este legat de sntatea lor anterioar
dup episoade de stres crescut);
- metodologia voluntarilor (persoane sntoase sunt expuse, cu acordul lor, la condiii stresante sau nonstresant
stresante au dezvoltat o serie de tulburri somatice sau psihice corespunztoare agentului patogen folosit).
Cercettorii consider c relaia dintre nivelul stresului i nivelul performanei este curbiliniar, n sensul c la n
stresului (de la nivel nul de stres la nivel sczut i apoi moderat) se asociaz cu creterea performanelor, ns de
riscului de stres cauzeaz o scdere a performanelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un altul: chiar la nive
subminat; nu exist nici o dovad a creterii performanei iniiale. S-au adus i o serie de argumente n favoarea
1) chiar stresul relativ temperat i dezorganizeaz pe indivizi i i determin s se focalizeze mai mult pe emoiile
sarcin;
2) expunerea prelungit chiar la niveluri sczute sau moderate de stres afecteaz negativ performana.
Un prim factor ce intervine n relaia dintre stres i performan l reprezint caracteristicile activitilor sau sarci
dificultate, de presiune i urgen etc.) este foarte probabil ca ntr-o sarcin de mare complexitate i dificultate,
performana, spre deosebire de o sarcin simpl, repetitiv, n care stresul aprut influeneaz mai degrab pozitiv
Un alt factor l reprezint intrarea n funciune a unor caracteristici personale ale celui care experimenteaz stresu
excepionale, cele cu o experien anterioar bogat, experte ntr-un domeniu etc., vor fi performante chiar i n c
trsturile dispoziionale ale persoanelor, ndeosebi cele temperamentale i caracteriale, care predispun spre anum
sau mpiedica apariia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra performanei.
Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse n eviden la nivelul etapelor procesului decizional. Dac prima eta
informaiilor, se efectueaz n condiii de stres, este foarte probabil s nu fie recoltate informaiile care ntr-adev
negative ale stresului apar ns cel mai pregnant n etapa propriu-zis decizional. Aflai sub stres, decidenii nu i
dispoziie, nu procedeaz la o examinare sistematic a fiecrei alternative n parte, nu coreleaz i nici nu rein al
reuit, se grbesc spre finalizri premature etc. n etapa urmtoare, cea a executrii deciziei, presiunea stresului
dect n situaiile n care execuia deciziei se realizeaz n condiii de relaxare. Nivelurile crescute de stres influen
ale deciziei, calitatea i acceptana. Cele mai multe decizii se iau n condiii de incertitudine, de risc mare crescut
caracterul incert i riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luat s fie vulnerabil.
Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitii de conducere i a stilurilor de conducere sunt la fel de co
stresului asupra performanelor. Unii autori vd stresul ca un factor mobilizator i stimulator al activitii conduc
aparte de conducere numit conducerea prin crize. Criza, ca moment de dezechilibru, asociat cu apariia unui n
determin pe conductori s caute strategii rezolutive sau de coping n vederea soluionrii ei. Pentru ali autori n
criza, amn sau chiar mpiedic soluionarea ei. Unele studii au artat c atunci cnd se confrunt cu situaii i c
centralizarea autoritii la niveluri superioare ale organizaiei. Acest fapt are o dubl repercusiune: pe de o parte,
conducerea organizaiei, iar pe de alt parte, descurajeaz delegarea autoritii, ambele cu efecte negative asupra
Dup unele cercetri, stresul favorizeaz practicarea stilului de conducere autoritar i l restricioneaz pe cel coo
stresul crete responsivitatea conductorilor la sugestiile subordonailor (Zlate, 2007, p. 590). O alt explicaie ar
este egal distribuit ntre efi i subordonai. Ideea potrivit creia stresul favorizeaz practicarea unor stiluri de co
pare c ntrunete un mai mare acord al cercettorilor.
Aa cum relateaz Zlate (2007, p. 591), stresul produce efecte n plan psihocomportamental, iar aceste efecte au
i Ray Rosenman, care au introdus, n 1974, conceptul de pattern comportamental de tip A (PCTA). Persoane
disting prin: dorina de a face ct mai multe lucruri ntr-un timp ct mai scurt; trsturi cum ar fi agresivitatea, am
comportamente verbale explozive i desfurate cu o mare frecven; sunt nerbdtoare; sunt orientate i centrate
lupt cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern se dezvolt din interaciunea solicitrilor de
individului. Este un factor predispozant pentru bolile cardiovasculare i atacurile de cord.
Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte n conflict cu timpul i cu oamenii; muncete mult, bin
stil ncreztor care i d posibilitatea s lucreze constant i s nu fie ntr-o permanent alert i competiie cu ceas
n PCTA se afl portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar n PCTB al uneia nonstresate (Zlate, 2007
semnificativ variabil intermediar care ar merita s fie inclus ntr-un model comprehensiv al stresului. El este
dou componente distincte: tendina de realizare i nerbdarea instabilitatea. Prima este legat de performan,
eforturi pentru a atinge anumite obiective, iar a doua, este legat de efectele adverse asupra sntii, reflectnd i
mpiedicat, ncetinit n atingerea obiectivelor.
Cei mai muli autori prefer s stabileasc strategiile de gestiune a stresului organizaional n funcie de nivelul la
desprinse dou asemenea niveluri: organizaional i individual, primul fiind dependent de posibilitile organizai
individului.
Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pstreaz dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii st
dimensiunea nivelului de interfa ntre organizaie i individ (Zlate, 2007, p.594). Apoi introduc o nou dimens
realizrii gestiunii stresului. Exist, dup cum arat ei, cinci tipuri de intervenii manageriale:
- intervenia de identificare: const n detecia prematur a stresorilor slujbei i a reaciilor la stres;
- intervenia de prevenire primar: propune reducerea stresorilor slujbei;
- intervenia de prevenire secundar: axat pe modificarea modului n care angajaii rspund la stresorii slujbei;
- intervenia de tip terapeutic: n vederea vindecrii angajailor care sufer de stresul sever al slujbei;
- intervenia de reabilitare: ntoarcerea/revenirea/reintegrarea la/n fosta slujb.
Exist trei niveluri de intervenie organizaional:
- primar: proactiv i preventiv, are scopul de a reduce numrul sau intensitatea agenilor stresori;
- secundar: oscileaz ntre proactiv i reactiv, avnd scopul de a modifica rspunsurile indivizilor la stresori;
- teriar: bazat pe tratament i reabilitare cu scopul de a minimiza consecinele stresorilor i a contribui la starea d
Tabel 2.2. Principalele modaliti de management al stresului ocupaional (Zlate, 2007, p. 595).
Nivelul gestiunii
Identificare
stresului
TIPURI DE INTERVENII
Prevenire
Prevenire primar
secundar
Scop: ndeprtarea
sau reducerea
stresorilor
Auditul
ORGANIZAIE stresului
muncii
INTERFAA
INDIVID ORGANIZAIE
Terapie
Scop:
mbuntirea
potrivirii dintre
angajat i
organizaie
- socializarea
anticipatorie
Scop:
- mbogirea
- ameliorarea
instituionalizarea
coninutului muncii
comunicrii, luar proceselor i
i a locului de munc
deciziilor,
serviciilor de
managementul
sntate
- programarea
conflictelor
eficient a timpului
- fitness
de lucru
- dezvoltarea
organizaional
- programe de
- schimbarea
binefacere,
structurii i
- managementul
proceselor
carierei
organizaionale
- programe de
(sisteme de
asisten a
recrutare, selecie i - proiectarea unei angajailor
politici
remunerare)
organizaionale
biofeedback
competitive, axat
- exerciii fizice
pe tehnologii
colective i
moderne de
programe de
management
sntate.
Scop: creterea
calificrii,
mbuntirea
abilitilor de
Reabilitare
- efectuarea unor
studii periodice de
diagnoz
organizaional.
Scop: asigurarea Scop: vindecarea
suportului
tulburrilor
emoional i
- consiliere
Scop:
reabilitarea
angajailor
- oferirea unor
servicii de
plasare
(servicii n
afara
organizaiei)
Scop: ghidare
individual i
asisten
comunicare
- managementul
timpului(nvarea
folosirii eficiente a
timpului)
instrumental
psihologic
- grupurile de
suport formate din - psihoterapie
egali
- ntoarcerea
planificat la
vechea slujb
- coaching
- training de abiliti
interpersonale
- programe de
consultaii
-promovarea unei
imagini realiste a
- planificarea
slujbei
carierei
INDIVID
Scop: asigurarea
unei mai bune
adaptri
- schimbarea
ocupaiei sau
organizaiei
- managementul
didactic al stresului
(furnizarea
informaiilor despre
stres)
- promovarea stilului
de via sntos
Obiectivul general: existena relaiilor semnificative ntre stresori i efecte, respectiv diferene individuale i efe
cadrul organizaiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.
Obiectivele specifice ale lucrrii sunt urmtoarele:
1. Identificarea relaiei dintre sursele de presiune socio - profesionale i efectele acestora;
2. Identificarea relaiei dintre sursele de presiune socio - profesionale i diferenele individuale;
3. Identificarea relaiei dintre diferenele individuale i efectele surselor de presiune socio-profesionale;
Ipoteza general a lucrrii este: existena sau nonexistena stresului ocupaional i modul n care acesta influen
sntatea fizic i nivelul de energie resimit la locul de munc.
Ipotezele de lucru sunt :
1. Factorii de stres ocupaional determin o scdere a sntii mentale i fizice.
2. Cu ct nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu att ne ateptm ca nivelul strii mentale s fie ma
3. Cu ct sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu att ne ateptm ca diferenele indivi
4. Cu ct nivelul diferenelor individuale este mai mare, cu att ne ateptm ca starea mental, sntatea fiz
satisfacia postului, s fie mai mici.
5. Cu ct nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu att ne ateptm ca sntatea fizic i nivelul d
6. Cu ct o persoan are o influen personal (libertate de decizie la locul de munc) mai mare, cu att ne a
7. Cu ct exist un control mai mare asupra surselor de presiune, cu att ne ateptm ca sntatea fizic s c
Am investigat personalul din FlaroProd, la nivel de conducere (top management efi mari; middle level manag
management efi mici, direci), pentru a msura existena stresului ocupaional, gradul lui i modul n care aces
mental, sntatea fizic i nivelul de energie resimit la locul de munc.
Lotul de subieci este de 14 persoane, 14 manageri. Subiecii au fost selectai din cadrul organizaiei FlaroProd,
Flamet; subiecii fiind alei din primul centru de profit, i anume: Flaplast.
Tabel 4.1. Organizaia
Valid
Flaro
14
Frequency
Percent
Valid Percent
100,0
100,0
100,0
Valid
Flaplast
14
Frequency
Percent
100,0
100,0
N
Valid Percent
Mean
Std. Deviation
Minimum
Maximum
100,0
Valid
Missing
Cumulative
Percent
14
0
7,50
4,18
1
14
Dup gen, subiecii sunt mprii n dou categorii, astfel, apte subieci sunt de gen masculin i
apte subieci sunt de gen feminin (Tabel 4.4).
Valid
Masculin
Feminin
Total
Frequency
Percent
7
7
14
50,0
50,0
100,0
Valid
Percent
50,0
50,0
100,0
Cumulative
Percent
50,0
100,0
n funcie de data naterii, subiecii sunt mprii astfel: un subiect, cel mai tnr, are 25 de ani,
doi subieci au 28 de ani, 10 subieci au vrste cuprinse ntre 29 i 55 de ani, iar cel mai vrstnic
subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).
Tabel 4.5. Vrsta n ani
Valid
25
28
29
31
34
36
45
46
49
50
51
55
58
Total
Frequency
Percent
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
14
7,1
14,3
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0
Valid
Percent
7,1
14,3
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0
Cumulative
Percent
7,1
21,4
28,6
35,7
42,9
50,0
57,1
64,3
71,4
78,6
85,7
92,9
100,0
Toi subiecii ocup funcii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, alii pe niveluri
intermediare, iar alii se situeaz pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul organizaiei sunt n
mare parte diferite, n concordan cu tipul de departament, cu gradul obinut i cu funcia
primit (Tabel 4.6.). Astfel, avem:
Valid
Frequency
Percent
2
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
14
14,3
7,1
21,4
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0
Dispecer
HR Manager
Inginer
Inspector RU
Responsabil calitate
Responsabil logistic
ef Injecii
ef sector
ef tur
Subinginer
Tehnician
Total
Valid
Percent
14,3
7,1
21,4
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
7,1
100,0
Cumulative
Percent
14,3
21,4
42,9
50,0
57,1
64,3
71,4
78,6
85,7
92,9
100,0
n ceea ce privete aranjamentul de munc, nou subieci sunt angajai cu norm ntreag, iar
ceilali cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.).
Tabel 4.7. Aranjamentul de munc
Frequency
Percent
Valid Percent
64,3
64,3
64,3
Contract
35,7
35,7
100,0
Total
14
100,0
100,0
Valid
Norma ntreag
Cumulative Percent
n funcie de clasificarea ocupaiei, subiecii au optat n alegerea rspunsului astfel: patru dintre
ei desfoar o munc de birou/administrativ, cinci dintre subieci desfoar o munc
management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munc de management
superior/profesionist/expert (Tabel 4.8.).
Frequency
Percent
Valid
Percent
Valid
40
14,3
14,3
14,3
42
7,1
7,1
21,4
44
7,1
7,1
28,6
45
57,1
57,1
85,7
47
7,1
7,1
92,9
55
7,1
7,1
100,0
Cumulative
Percent
Total
14
100,0
100,0
n ceea ce privete motivaia cnd se lucreaz n plus, se prezint urmtorul tabel (Tabel 4.10.):
Tabel 4.10. Motivaia cnd lucrai n plus
Frequency
Percent
Valid
Percent
Valid
Propria alegere
7,1
7,1
7,1
42,9
42,9
50,0
Cumulative
Percent
Total
50,0
14
100,0
100,0
50,0
100,0
n funcie de anii lucrai n organizaie, avem patru subieci care au rspuns c lucreaz de un an
n organizaie, doi subieci care au o vechime de doi ani, doi subieci cu vechime de ase ani, un
subiect lucreaz de apte ani n organizaie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul
de 25, unul de 32 i unul de 34 de ani lucreaz n aceast organizaie (Tabel 4.11.).
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizaia dvs.
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizaia dvs.
Frequency
Percent
Valid
Percent
Valid
1
28,6
28,6
28,6
14,3
14,3
42,9
14,3
14,3
57,1
Cumulative
Percent
7,1
7,1
64,3
20
7,1
7,1
71,4
22
7,1
7,1
78,6
25
7,1
7,1
85,7
32
7,1
7,1
92,9
34
7,1
7,1
100,0
Total
14
100,0
100,0
Trei subieci au rspuns c a avut loc un eveniment major n ultimele trei luni, n timp ce, ceilali
unsprezece au dat un rspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a rspuns c starea lui de sntate
nu este bun pe moment (Tabel 4.13.), tot el afirmnd c a suferit o boal major n ultimele trei
luni (Tabel 4.14.) i c este subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au nceput cu mai mult
de trei luni nainte i care mai au nc impact asupra lui (Tabel 4.15.), n timp ce restul de
treisprezece au considerat c starea lor de sntate este bun pe moment i c nu au suferit de
vreo boal major n ultimele trei luni i nici nu au fost subiecii unor tensiuni, dup cum arat i
tabelele urmtoare:
Frequency
Percent
Valid
Percent
Valid
Da
21,4
21,4
21,4
Nu
11
78,6
78,6
100,0
Total
14
100,0
100,0
Cumulative
Percent
Frequency
Percent
Valid
Percent
Valid
Da
13
92,9
92,9
92,9
Nu
7,1
7,1
100,0
Total
14
100,0
100,0
Cumulative
Percent
Frequency
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Valid
Da
7,1
7,1
7,1
Nu
13
92,9
92,9
100,0
Frequency
Percent
Valid
Percent
Percent
Valid
Da
7,1
7,1
7,1
Nu
13
92,9
92,9
100,0
Total
14
100,0
100,0
Cumulative
Percent
Itemul Programul ideal de exerciii fizice este compus din cinci scale (1 = ntotdeauna, 2 = De
obicei, 3 = Cteodat, 4 = Ocazional, 5 = Niciodat). Cei mai muli dintre subieci, n numr de
opt, au rspuns c urmeaz ocazional programul de exerciii fizice, ali trei subieci urmeaz
cteodat programul de exerciii fizice, doi dintre ei nu urmeaz niciodat i doar unul urmrete
de obicei programul de exerciii fizice (Tabel 4.16.).
Frequency
Percent
Valid
De obicei
7,1
7,1
7,1
Cateodata
21,4
21,4
28,6
Ocazional
57,1
57,1
85,7
Niciodata
14,3
14,3
100,0
Total
14
100,0
100,0
Pentru itemii care presupun chestionarea n legtur cu zilele libere pe motiv de boal, scorurile
arat c unsprezece subieci nu au avut zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boal, doar trei
dintre ei, avnd cinci zile libere n ultimele trei luni (Tabel 4.17.); doisprezece subieci au
rspuns c nu au avut deloc zile libere pe motiv de boal, iar ceilali doi au avut cinci zile libere
pe motiv de boal (Tabel 4.18.).
Tabel 4.17. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boal
Frequency
Percent
Valid
Percent
78,6
78,6
78,6
Valid
0
11
Cumulative
Percent
21,4
21,4
Total
14
100,0
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid
0
12
85,7
85,7
85,7
14,3
14,3
100,0
Total
14
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid
Percent
Valid
70
7,1
7,1
7,1
80
7,1
7,1
14,3
90
50,0
50,0
64,3
95
7,1
7,1
71,4
98
7,1
7,1
78,6
100
21,4
21,4
100,0
Total
14
100,0
100,0
Cumulative
Percent
Participanii sunt rugai s estimeze itemii ce reprezint potenialele surse de presiune care se
potrivesc muncii lor, n raport cu gradul de presiune care i apas n ultimele trei luni. Estimarea
se realizeaz pe o scal de tip Likert, cu 6 trepte (1 = n mod foarte sigur nu este o surs; 6 = n
mod foarte sigur este o surs). Scorurile mari indic mai mult presiune.
Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6 trepte (1 =
niciodat nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de mine). Aceast scal include
subscalele:
Diferenele individuale sunt evaluate prin intermediul a dou scale: prima scal evalueaz Tipul
A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:
Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ o serie de
subscale.
Evaluarea satisfaciei muncii se realizeaz prin intermediul a dou subscale. Subiecii au sarcina
de a estima pe o scal de tip Likert, gradul de satisfacie pe care l simt fa de munc i
organizaia n care lucreaz. Prima subscal msoar gradul de satisfacie n relaie cu
munca/postul i cuprinde 6 itemi, iar satisfacia fa de organizaie este evaluat prin intermediul
a 6 itemi. Atitudinea fa de organizaie este evaluat cu ajutorul subscalei de securitate
organizaional care cuprinde 5 itemi i celei de implicare organizaional care cuprinde 5 itemi.
n scopul evalurii nivelului de stare de bine mental, participanilor li s-a cerut s rspund la o
serie de ntrebri legate de sntatea mental care cuprinde 5 itemi, optimismul/reziliena, ce
cuprinde 4 itemi i nivelul de ncredere personal care cuprinde 3 itemi. Scala de stare de bine
fizic include subscale de simptome fizice care cuprind 3 itemi i subscala nivelului de energie
care cuprinde 4 itemi.
care o persoan o (re)simte ca rezultat al nevoii ca realizrile sale s i fie recunoscute crete,
gradul de satisfacie pe care acesta l resimte n legtur cu starea sa mental scade (tabel 5.11.).
Tabel 5.11. Corelaia dintre Recunoaterea profesional i Starea mental.
Exist o corelaie semnificativ negativ ntre predictorul Hruiri zilnice i efectul stresului:
Nivelul de ncredere personal, cu un coeficient de corelaie de -,538 i un prag de
semnificabilitate statistic de 0,05. Aceasta nseamn c atunci cnd cantitatea de presiune pe
care o persoan o (re)simte ca rezultat al problemelor iritante i agravante de zi cu zi de la locul
de munc crete, msura n care o persoan se simte sigur de propriile fore, are ncredere n
propriile puteri, scade (tabel 5.13.).
Tabel 5.13. Corelaia dintre Hruiri zilnice i Nivelul de ncredere personal.
Prin analiza corelaional ntre sursele de presiune i personalitate (diferene individuale), din
cadrul testului PMI, reies urmtoarele aspecte:
Sursa de presiune Suprancrcarea muncii coreleaz pozitiv cu diferena individual de
Nerbdare, avnd un coeficient de corelaie de ,696 i un prag de semnificabilitate statistic de
0,01, ceea ce nseamn c, atunci cnd cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoan ca
rezultat al cantitii sau dificultii muncii cu care se confrunt la locul de munc crete, va
crete i ritmul de via i abilitatea de a face fa dificultilor (tabel 5.14.).
Tabel 5.14. Corelaia dintre Suprancrcarea muncii i Nerbdare.
Prin analiza corelaional ntre personalitate (diferene individuale) i efectele stresului, din
cadrul testului PMI, reies urmtoarele aspecte:
Predictorul Nerbdare coreleaz semnificativ negativ cu:
- Starea mental coeficientul de corelaie este de -,562, pragul de semnificabilitate statistic
fiind de 0.05, ceea ce nseamn c atunci cnd predictorul crete, gradul de satisfacie pe care
cineva l resimte n legtur cu starea sa mental va descrete (tabel 5.20.).
Prin analiza corelaional ntre sursele de stres i sntatea fizic, din cadrul testului OSI, reies
urmtoarele aspecte:
Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre Rol managerial i Sntatea fizic, avnd
un coeficient de corelaie de ,717 i un prag de semnificabilitate statistic de 0,01, ceea ce
nseamn c atunci cnd crete cantitatea de presiune pe care o persoan o (re)simte ca rezultat al
responsabilitii pentru managementul i supervizarea altor persoane, va crete i starea de
sntate fizic (tabel 5.23.).
S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea c factorii stresului
ocupaional influeneaz negativ sau pozitiv sntatea mental, sntatea fizic i nivelul de
energie resimit la locul de munc.
n urma analizei corelaionale dintre sursele de presiune socio-profesionale i efectele stresului,
dintre sursele de presiune i diferenele individuale (personalitate), dintre diferenele individuale
i efectele stresului, ct i dintre sursele de stres i sntatea fizic, s-au obinut rezultatele ce
confirm ipotezele de lucru ale cercetrii.
Bibliografie
1. Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare i patologie. Editura Academiei Romne,
Bucureti;
2. Bban, A. (1998). Stres i personalitate. Editura Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca;
3. Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii i organizaional. Editura Polirom, Iai,
pp. 179 184;
4.
Anexe
Anexa 1. Gen