Managementul sistemului de recompense

1. Definitii
Recompensarea: planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea i controlul resurselor
financiare, tehnice, umane, temporale i informaionale, necesare pentru procurarea i
conservarea minii de lucru dobndite i obinerii de la aceasta a tipului de comportament
care va permite organizaiei s-i ating obiectivele.
Recompensa, nglobnd salariile i avantajele sociale, este:
manifestare a schimbului ntre dou pri: indivizii i organizaiile.
o tranzacie de natura: economic, psihologic, sociologic, politic, etic.
Ca tranzacie economic, recompensa reprezint n primul rnd preul pe care o
organizaie l pltete pentru utilizarea unui factor de producie. n acest context,
cumprtorul ncearc s obin cea mai mare cantitate i cea mai bun calitate la cel mai
avantajos pre.
Preul muncii depinde de ofert i de cerere:
1. cererea de for de munc este o funcie derivat a cererii de produse sau servicii.
2. ceea ce nu este utilizat astzi nu poate fi utilizat mine.
3. n timp ce vnztorul de munc solicit s i se fixeze un pre nainte de a presta
munca, cumprtorul va ti preul pe care l poate plti pentru serviciul primit.
Recompensa est factor motivator, cnd:
este atribuit salariatului care i mbuntete performana n munc;
este dorit, ateptat de ctre salariat;
ntre efortul suplimentar al salariatului i mbuntirea performanei exist un
raport direct proporional.
Managementul recompenselor: elaborarea i punerea n aplicare a strategiilor,
politicilor i sistemelor de recompense care permit organizaiilor s angajeze i s
pstreze resursele umane necesare atingerii obiectivelor.
2. Sistemul de recompense
Reprezint ansamblul veniturilor materiale i nemateriale, financiare i non-financiare, a
facilitilor sau avantajelor atribuite individului n funcie de activitate i de competena.
Sistemul de recompense
o Directe
o Salariul de baz
o Sistemul de stimulente:
Premiile.
Comisioanele.
Adaosuri la salariu
Sporuri la salariu.
Salariul difereniat (acordul progresiv).
Cumprarea de aciuni.

 Participarea la profit.
o Salariul de merit
o Plat amnat: distribuire a profitului la sfritul anului
o Indirecte
o Programe de protecie
Asigurri medicale.
Asigurri de via.
Asigurri de accidente.
Asigurri pentru incapacitate de munc.
Pensii.
Prime de pensionare.
Ajutor de omaj.
Protecie (securitate) social.
o Plata timpului nelucrat
Concedii de odihn.
Srbtori legale.
Concedii medicale.
Aniversri.
Pauz de mas.
Timpul de deplasare
o Servicii i alte recompense
Faciliti pentru petrecerea timpului liber.
Main de serviciu.
Consultaii financiare.
Plata colarizrii
Concedii fr plat.
Echipament de protecie.
Plata transportului
3. Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare este principala component a sistemului de recompense.
Salariile se pltesc pentru cel puin una din urmtoarele raiuni:
minimal: pentru respectarea obligaiilor legale;
concurenial: pentru a beneficia de o bun poziie pe pieele de munc;
echitabil: pentru a asigura o recompens echitabil;
motivaional: pentru a asigura un stimulent pentru angajai;
cost al vieii: pentru a ine pasul cu inflaia.
Factori de influenta ai sistemului de salarizare:
- Capacitatea organizaiilor de a-i onora angajamentele de salarizare
Organizaiile cu o situaie bun a fluxului de lichiditi pot s fie generoase cu
angajaii.
Organizaiile care lupt s supravieuiasc i ndeplinesc cu greu obligaiile
minimale.

Att organizaiile prospere, ct i cele srace, trebuie s decid ct anume din

venituri trebuie alocat pentru costurile cu fora de munc, comparativ cu
investiiile n noi echipamente, n cercetare etc.
- Comparabilitatea
Att angajatorii, ct i sindicatele trebuie s ia n considerare cu ct sunt pltite, n alte
organizaii, posturile comparabile.
- Capacitatea de negociere a sindicatelor
Dac angajatorul are o nevoie acut de lucrtori, iar meseriile respective sunt deficitare,
atunci poziia sindicatului poate deveni foarte puternic. n acest context, sindicatul poate
redirija resursele financiare din direcia investiiilor pe termen lung ctre satisfacerea
solicitrilor salariale imediate.
- Condiiile de pe piaa forei de munc
Cnd activitile comerciale se dezvolta, cererea de for de munc este mare.
Organizaia poate avea dificulti chiar i atunci cnd piaa de munc este excedentar,
deoarece aceasta nu ofer calificrile solicitate.
- Costul vieii
Atunci cnd costul vieii este ridicat, angajatorii sunt supui unor presiuni n vederea
majorrii salariilor cu rata inflaiei. Acionnd doar pe aceast cale, mai devreme sau mai
trziu, sunt necesare msuri care s vizeze ansamblul de factori care determin inflaia.
- Aciunea statului
Guvernele influenteaza salarizarea prin legislatie, msuri fiscale, politic economic.
- Productivitatea
ntre nivelul productivitii i mrimea salariilor exist o interdependen.
Trebuie indeplinite urmtoarele corelaii fundamentale:
Iw > Ism
ICA > IFS > INs,
unde:
Iw - indicele productivitii muncii;
Ism - indicele salariului mediu;
ICA - indicele cifrei de afaceri;
IFS - indicele fondului de salarii;
Ins - indicele numrului de salariai.
- Obiceiuri i practici
Multe ntreprinderi difereniaz salariile pe baza evalurii posturilor, completeaz salariul
de baz cu o serie de ctiguri suplimentare, ceea ce se cere continuat. Exist i obiceiuri
care nu-i mai gsesc justificarea i trebuie abandonate.
- Schimbrile organizaionale
Organizaiile care au o situaie relativ stabil, att intern ct i n raport cu mediul
exterior, pot s-i implementeze cu uurin politica de salarizare.
Organizaiile aflate in mari schimbari, ca urmare a pieei sau a progresului
tehnologic, trebuie s-i restructureze complet sistemul de pli salariale.
n legtur cu sistemul de salarizare, managerul oricrei organizaii i pune o
ntrebare esenial: Salariul trebuie s se determine n funcie de post, adic n
funcie de exigenele determinate prin organizarea muncii sau n funcie de
contribuia pe care fiecare persoan o aduce la funcionarea ntreprinderii? n
practic, exist i organizaii care pltesc persoana, dar majoritatea sistemelor n

funciune se bazeaz pe ierarhizarea posturilor. Anumite ntreprinderi sau ramuri

profesionale pun n aplicare sisteme mixte.
4. Principiile generale ale sistemelor de salarizare
a) salariul rezulta din mecanismele pieei i implicarea agenilor economico-sociali;
Salariul rezult, n principal, din raportul care se formeaz pe piaa muncii ntre oferta i
cererea de for de munc.
b) principiul negocierii salariilor;
Negocierea salariilor este un element esenial al politicii salariale. Rezulta clauzele unui
contract colectiv sau individual de munc.
c) principiul stabilirii salariilor minime;
Salariul minim este un element fundamental al construciei unui sistem de salarizare, iar
dimensiunea sa, un element modelator al echilibrelor economico-sociale.
d) la munc egal, salariu egal;
Este unul din principiile de baz ale salarizrii care are o utilitate practic deoarece ofer
baza de plecare pentru determinarea salariilor.
e) principiul salarizrii dup cantitatea muncii;
Salariile sunt exprimate pe un numr total de ore de munc dintr-o lun sau pe o or.
Salariile pot fi calculate si n funcie de numrul de operaii, lucrri sau produse realizate.
f) principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional;
In acest fel, salarizarea stimuleaz preocuparea pentru ridicarea calificrii profesionale,
att n folosul personalului ct i al organizaiei.
g) principiul salarizrii dup calitatea muncii;
Construirea unui sistem de salarizare bazat pe stimularea muncii de calitate superioar,
este utila in situaii n care doi lucrtori, avnd aceeai calificare, dau rezultate diferite din
punct de vedere al calitii.
h) principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc;
Criteriului condiii de munc continu s stea la baza sistemului de salarizare i
presupune acordarea unor salarii mai mari celor care i desfoar activitatea n condiii
de munc mai grele. Diferena de salarii este justificat dac avem n vedere cheltuielile
mai mari necesare refacerii sau reproduciei forei de munc i dac se dorete
cointeresarea salariailor pentru efectuarea de munci grele i foarte grele.
i) principiul liberalizrii salariilor;
Sistemul legislaiei muncii prevede un minim de drepturi i obligaii ale partenerilor
sociali, precum i posibilitatea ca acetia s poat depi prevederile legii n cadrul
negocierilor colective cu condiia s nu aduc atingere drepturilor minimale ale
salariailor. Fiecare organizatie are, potrivit legii salarizrii, deplin libertate de a-i
stabili propriul sistem de salarizare n raport cu forma de organizare a unitii, modul de
finanare i caracterul activitii.
j) caracterul confidenial al salariului
Aplicarea acestui principiu nseamn interzicerea comunicrii ctre alte persoane a
salariilor individuale sau a ctigurilor totale realizate de angajaii organizaiei.
Exista insa i opinii potrivit crora secretul salariilor nu este dect paleativ echivoc n
absena echilibrului intern al salariilor sau a sistemului echitabil de recompensare.

5. Metode de influenare a fondului de salarii

Fondul de salarii reprezint ansamblul sumelor financiare pe care ntreprinderea le
dedic remunerrii salariailor si.
Cteva din modificrile posibile ale fondului de salarii:
creterea absolut;
Fie A anul de referin. La 1 aprilie din anul A, ntreprinderea decide s mreasc
salariile cu 1,5%: aceasta este o cretere de nivel.
La 31 decembrie din anul A, ntreprinderea va calcula fondul de salarii. n acest moment,
ea va evidenia n cifre absolute evoluia masei salariale pe ntregul an.
transferul de efect;
Msoar incidena creterilor nivelului de salarii din cursul anului A asupra anului A+1.
Fie 100 salariul lunar pltit. Pe durata anului A au loc creteri, lunar, de 1%: prima la 31
martie, a doua la 31 iulie i a treia la 30 noiembrie. Dac dorim s calculm fondul
absolut de salarii din anul A, notat cu S, se va proceda astfel:
S = 200 + (4 x 101) + (4 x 102,01) + (2 x 103,03) = 1218,1
n anul A+1 (an n care nu se nregistreaz creteri salariale) fondul de salarii, va fi:
103,03 x 12 = 1236,36 u.m. (de 12 ori salariul lunii ianuarie)
Aadar, mrimea fondului de salarii din anul A a dus la o cretere a masei absolute a
salariilor din anul A+1.
efectul Noria. Acesta msoar efectul de nlocuire, n aceleai posturi, a salariailor cu o
vechime mai mare de ctre salariaii mai tineri. Acetia din urm, n general, primesc
salarii mai mici, ceea ce permite ntreprinderii s-i reduc cheltuielile. Un efect Noria
negativ se produce n cazul n care, n organizaie, sunt integrai salariai cu experien
sau calificare mai mare.
efectul de efectiv. Acesta este direct legat de numrul de salariai ai organizaiei. Dac
efectivul crete, fondul de salariai crete, i invers.
efectul de structur. Acesta se manifest atunci cnd se produc schimbri n structura
calificrii resurselor umane ale organizaiei. De exemplu, dac n urma achiziionrii unui
nou echipament este necesar nlocuirea salariatului existent cu unul mult mai calificat,
atunci, va avea loc o modificare de structur care va determina creterea absolut a
fondului de salarii.
5. Sisteme de salarizare
a) Salariul fix. Acest sistem presupune acordarea unei sume fixe n schimbul muncii
efectuate. De exemplu, salariul se atribuie n funcie de timpul lucrat.
Ideea care st la baza unui astfel de sistem de salarizare este necesitatea ca el s stimuleze
cooperarea ntre lucrtori i conducere, n vederea obinerii de rezulte optime.
Principalele beneficii aduse de sistemul de salarizare n funcie de timpul lucrat:
sunt uor de aplicat;
ctigurile sunt previzibile;
costurile cu fora de munc pot fi controlate n orice moment;
stimuleaz colaborarea ntre angajai i nu concurena;
stimuleaz flexibilitatea muncii.

Totui, chiar i atunci cnd aplic acest sistem, cele mai multe organizaii dispun de
mecanisme care permit ca salariile acordate aceluiai loc de munc s se diferenieze n
cadrul unui interval de variaie.
b) Salariul individualizat. Practicile de individualizare a salariului se bazeaz pe faptul c
o parte a salariului depinde de aportul productiv al salariatului n cadrul organizaiei.
Primele practici de individualizare au aprut la sfritul secolului al XIX-lea, sub forma
salariului pe pies sau pe operaie. Este foarte simplu de pus n aplicare un astfel de
sistem de salarizare n cazul activitilor manuale care presupun operaiuni repetitive n
cadrul unui ciclu de timp relativ scurt. Cel mai cunoscut este sistemul n acord sau pe
bucat, unde angajatul este pltit n funcie de numrul de buci realizate, la un tarif
convenit pe bucat.
Avantajele unui astfel de sistem:
permite motivarea salariailor pentru a depune eforturi suplimentare;
permite obinerea unor volume superioare de producie.
Dezavantajele unui astfel de sistem:
tariful fixat pe bucat face adesea obiectul disputelor i al trguielilor;
lucrtorii pot gsi soluii de a pcli sistemul, adic pot ctiga mai mult fr a
munci mai mult;
ritmul de lucru este o decizie individual i dac un salariat a atins un anumit
nivel de venituri, pe care l consider satisfctor, poate s-i ncetineasc ritmul;
nivelul calitii are uneori de suferit din cauza eforturilor depuse;
lucrtorii auxiliari, a cror munc nu poate fi msurat n acelai fel, nu au
posibilitatea s beneficieze de creterea volumului de producie.
Salariul de merit este o practic curent, chiar dac nu exist un punct de vedere unanim
cu privire la semnificaia exact a acestuia. El se aplic n cazul personalului TESA i al
managerilor.
Unele practici mai recente de individualizare a salariilor, se bazeaz pe dou principii:
dezvoltarea individualizrii reversibile, sub form de prime sau de bonusuri puse
n discuie n fiecare an;
lrgirea paletei de avantaje materiale care nu constituie un salariu propriu-zis, dar
asigur o cretere real a puterii de cumprare.
n anumite situaii, n principal pentru lucrtorii comerciali, partea de individualizare are
o pondere nsemnat.
Un manager trebuie s tie cum s distribuie suma absolut de care dispune astfel nct
s-i motiveze pe cei mai buni fr a-i demotiva ns pe cei mai puin performani.
Pentru a pune n practic o politic de individualizare, managerul trebuie s se clarifice:
- cu privire la tipul de performan care trebuie remunerat: este ea o performan
individual sau colectiv?
- cu privire la termenul de performan. Desemneaz el un rezultat (cum se msoar el?)
sau un comportament (care este criteriul pe baza cruia se face evaluarea?)
- cu privire la termenul de merit. Desemneaz el atingerea unui obiectiv fixat n prealabil
sau eforturile fcute pentru acesta? Se accept s se recunoasc eforturile fcute chiar
dac rezultatul nu este atins?
Rspunsurile la aceste ntrebri nu sunt totdeauna clare.

c) Salariul n funcie de rezultatele ntreprinderii.

Atunci cnd ntreprinderea obine profit, o parte din acesta este distribuit lucrtorilor,
potrivit acordurilor existente.
Spre deosebire de sistemele de salarizare n funcie de rezultate, care tind s ncurajeze
concurena ntre angajai, cele de stimulare la nivel de companie se bazeaz n primul
rnd pe munca n grup i pe colaborarea de echip.
Cele mai cunoscute sisteme de stimulare la nivel de companie, sunt:
- Sistemul Scanlon. Acest sistem permite ca salariaii s obin o cot parte din rezultatele
generate de munca lor. Astfel, dac producia realizat de un numr de angajai duce la
scderea costurilor unitare de manoper, atunci economiile astfel obinute vor fi
distribuite angajailor, n totalitate sau n bun msur, n funcie de cele convenite.
- Sistemul Ruker. Are la baz raportul ntre costurile muncii i valoarea adugat.
Exist practica de a stabili, prin acord ntre conducere i angajai, un raport ntre costurile
cu manopera i valoarea adugat (raportul tipic este de 2:1, adic manopera reprezint
50% din valoarea adugat).