PREDICTORI ÎN SELECȚIA

PSIHOLOGICĂ

CURS VII
PSIHOLOGIA MUNCII
SNSPA
ANUL II PSIHOLOGIE
24.11.2015

DR. CRISTINA DAN

 Elemente ale procesului de recrutare și selecție

 Anunțul de recrutare
 Selecția cv-urilor
 Interviul de selecție
 Metode de evaluare
 Interviul tehnic
 Formularea ofertei de angajare

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Anunțul de recrutare

 Să prezinte organizația și obiectul ei de activitate,

concis
 Denumirea postului și detalii suficiente cu privire la
responsabilitățile acestuia
 Atributele personale fundamentale pe care să le posede
deținătorul postului și eventuale atribute de dorit
 Condiții de angajare și muncă
 Cum și cui se trimit cererile de angajare; termene limită
 Să respecte reglementările legale

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Calitățile predictorilor

 Fidelitatea: test-retest, consistența internă, forme

paralele, interevaluatori

 Validitatea: de criteriu, de conținut, de construct

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Tipuri de teste

1. Modul de lucru cu subiectul: teste individuale/colective

2.Obiectiv:inteligență/aptitudini
specifice/atitudini/interese/personalitate/temperament/
dezvoltare
3. Tipul de activitate: creion-hârtie/de performanță,
bazate pe coordonarea psihomotorie
4. Timp: cu limită/fără limită de timp
5. Tipul de răspuns: cu răspuns la alegere/cu răspuns
creat de subiect
6. Tipul de informație rezultat: sintetice/analitice

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Standarde etice în evaluarea psihologică

Codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de

liberă practică

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 SIOP (2004)

 Tratamentul egal al candidaților: condiții,

familiarizare, reevaluare
 Absența unor erori sistematice de predicție

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Alegerea predictorilor

(Anderson, 2007)

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Percepția candidaților

 Majoritatea subiecților preferă probele de muncă și

interviurile nestructurate și resping testele
 Diferența o face experiența în muncă (variabilă
moderatoare): cei cu experiență în muncă
reacționeză mai bine la interviurile structurate
 Alte dimensiuni relevante pentru percepția
candidaților față de selecție: comportamentul
nonverbal și percepția corectitudinii

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 INTERVIUL. Scopuri

 Obținerea unor informații cu privire la competența

și motivația candidatului pentru un post, precum și
la modul în care acesta se va comporta în mediul de
muncă
 Sunt discutate și aspectele completate în formulare
 Oferirea de informații despre post
 Formarea unei impresii complete despre candidat

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Interviul (cont.)

 Cea mai importantă etapă a selecției

 Predictor în sine DAR: necesar acordul între
intervievatori
 AM: coeficienţi de validitate între .39 şi .50 pentru
interviul bazat pe analiza muncii şi un coeficient de
validitate de .29 pentru interviul care nu s-a bazat pe
analiza muncii.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Interviul (cont.)

 Tehnica facilitării (Smith, 2000): ieșirea din ”schema

răspunsurilor prestabilite” (cere exemple concrete)
 Interviul situațional: situații concrete, din mediul
de muncă+modul de comportament, reacția
 Interviul multimodal: autoprezentare+ întrebări
vocaționale=corelează cu abilitățile sociale,
biografice și situaționale
 Interviul telefonic vs. interviul față în față
 Interviul structurat vs. interviul nestructurat

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Ce măsurăm prin interviu?

 Ex.: interviul situațional vs. Descrieri

comportamentale (0,50 vs. 0,39): întrebări bazate pe
experiența trecută vs. Întrebări prospective (0,51 vs.
0,39)
 Validitatea interviului: între 0,19 și 0,62
(discriminări, ”prima impresie”, ”candidatul ideal”)
 Interviurile structurate care se raportează la post
măsoară: abilitățile cognitive, cunoștințe tacite,
cunoașterea postului
 Interviurile nestructurate măsoară abilități sociale
și aspecte de personalitate

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Avantaje și dezavantaje

 Informații: experiență,  Validitate scăzută

competențe  Fidelitate redusă
 Candidat: informat  Evaluarea competenței
despre așteptările este discutabilă
organizației, postului  Infleunțe:
 Aprecierea unor subiectivitatea, modul de
caracteristici desfășurare,
comportamentale/de caracteristicile
personalitate demografice
 Manipularea
răspunsurilor

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Tehnici de intervievare

1. Întrebările deschise: indicate la început, pentru

încurajarea candidatului
2. Întrebările de explorare: despre activitatea
intervievatului
3. Întrebările închise: clarificarea unei chestiuni
concrete
4. Greșeli discriminative: statut marital sau
parental, istorie medicală, religie, etnie, politică
5. Întrebările neobișnuite

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 De evitat

 Întrebările cu răspuns dezirabil

 Întrebările cu mai multe părți
 Preambul explicativ lung
 Situație ipotetică, vag structurată

 Recomandat: a lua notițe

 Concluzia interviului: formular de evaluare finală

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Reguli pentru creșterea calității interviurilor

 Plan de interviu: obiective, domenii

 Atmosfera agreabilă, de încurajare, atitudine
deschisă și sinceră
 Ascultarea activă
 Comportament nonverbal
 Întrebări clare, explicite, fără sugestii
 Înregistrarea informațiilor factuale, nu a
interpretărilor
 Evitarea stereotipurilor (candidat ideal, etnie etc.)
 Standardizarea întrebărilor

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 De aprofundat, ca temă (Bogathy, 2007):

 -exemple pentru fiecare tip de interviu

 -cerințe pentru interviu (calitățile acestuia, calitățile
intervievatorului și ale locului de desfășurare)
 -validitatea interviului de angajare

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Analiza CV-urilor

 -este actual?
 -corespund studiile?
 -este experiența relevantă?
 -obiectivele profesionale includ specificul postului?
 -estetica și organizarea reflectă abilități de
structurare, redactare, comunicare?

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 INFORMAȚII BIOGRAFICE (BIODATA)

 Cuprind: activități recreaționale, experiențe tipice în

copilărie, motivație, sănătate, mediul de proveniență,
familie
 Itemi ”hard”: informația poate fi verificată
 Itemi ”soft”: atitudini, sentimente, judecăți de valoare
 Scalele inventarelor biografice măsoară: stabilitatea
emoțională, orientarea socială, familială, spre muncă,
administrare banilor, interesul pentru reparații casnice
 Validitatea este mai mare la scalele aplicate femeilor
decât bărbaților (.51 și .27)

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Biodata (cont.)

 Oamenii se nasc cu predispoziții, înclinații

 De-a lungul vieții, se pun în situații care slujesc și
întăresc predispozițiile
 Condiții de îndeplinit:
1. Aspecte ușor de controlat de subiect
2. Legătură cu activitatea
3. Verificabile
4. Să nu atenteze la intimitate
5. Să nu sugereze discriminări (religie, rasă, etnie, sex
etc.)

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 CURRICULUM VITAE

 1. informații standard (nume, adresă, vârstă, stare

civilă, diplome)
 2. informații personalizate (biografia profesională,
domenii de interes, motivație)

Scrisoarea de motivație: scurtă, concisă, stil direct

Formularele de aplicare: formă organizată,

standardizată; bază de discuție pentru interviu

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 TESTE COGNITIVE

 „G este pentru psihologie ceea ce este carbonul

pentru chimie.” (Brand, 1987)
 Factorul G=abilitatea mentală generală, abilitatea
cognitivă dezvoltată, nu potențialul genetic
 =capacitatea de a raționa (Cattell, 1943): a învăța, a
se adapta, a procesa informații complexe, a rezolva
probleme reale

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Inteligența

Inteligenţa este o capacitate mentală foarte generală

care, printre altele, implică: abilitatea de a raţiona,
planifica, rezolva probleme, gândi abstract, înţelege
idei complexe, învăţa repede şi a învăţa din
experienţă.
Ea reflectă capacitatea largă şi adâncă de
înţelegere a mediului înconjurător, „a se prinde”,
„a avea sens”, „a-şi da seama” ce să facă şi nu se
referă doar la citirea de cărţi sau la obţinerea de
note bune la şcoală.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Inteligența ca dezvoltare

Această perspectivă a permis:

 determinarea faptului că rezultatele copiilor la aceeaşi sarcină
sunt mai bune pe măsura înaintării în vârstă
 selecţionarea unor sarcini intelectuale care au valoare
discriminativă mai mare între diferite vârste
 instrumente de tipul scalelor metrice de dezvoltare
 instrumente tip screening
Se bazează pe constatarea că rezultatele copiilor la aceeaşi
sarcină sunt mai bune pe măsura înaintării în vârstă.
Acest criteriu este valabil cu condiţia departajării unor sarcini
intelectuale care au valoare discriminativă mare între diferite
nivele de vârstă, respectiv au valoare genetică.
Metoda se aplică în special în măsurarea inteligenţei copiilor.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Inteligența ca aptitudine

 se bazează pe definirea inteligenţei ca mod de a se

adapta la situaţii noi (variaţii)
 implică aptitudinea de a rezolva problemele
 se referă la tipuri de inteligenţă care se pot măsura
prin teste specifice
Aceste moduri de definire prezintă două
inconveniente:
 dificultatea aplicării în practică şi
 variaţia naturii inteligenţei în funcţie de conţinutul
confruntărilor cu mediul în care evoluează individul.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Inteligența ca aptitudine (cont.)

 Abilitate de a da răspunsuri care sunt adevărate

sau factuale, E.L Thorndike
 Abilitatea de a conduce gândirea abstractă, L.M.
Terman
 Un mecanism biologic prin care efectele unei
complexităţi de stimuli sunt puse laolaltă şi li se dă
un sens unificat în comportament, J. Peterson
 Abilitatea de a învăţa sau profita din experienţă,
W.F. Dearborn

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Inteligența ca aptitudine de a rezolva probleme

Natura problemelor:
 caracterul concret al sarcinilor, conduce spre rezultate
care sunt semnificative pentru inteligenţa concretă;
 caracterul abstract, inteligenţa abstractă;
 caracterul verbal, inteligenţa verbală;
 caracterul nonverbal, inteligenţa nonverbală etc.
Elementul comun tuturor acestor forme este aptitudinea de
a forma concepte, conceptualizarea. Acest criteriu
corespunde optim criteriilor de dezvoltare intelectuală şi
este suficient de sensibil şi la dereglările şi atingerile
patologice (apud M.Minulescu, 2003).

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Inteligența ca structură factorială
Factorii=constructe ipotetice - obţinuţi prin procedee
statistice şi denumiţi prin analiza conţinutului psihologic.
 Spearman, 1927: 2 tipuri de factori: factorul general g şi
factori specifici s
 Thurstone, 1938: 7 factori specifici (spațial, perceptual,
numeric, relații verbale, fluență verbală, memorie,
raționament inductiv)
 Guilford: 120 factori ai intelectului, iniţial, care au devenit
ulterior 150 (Minulescu, M., 2003)
 Carroll: I nivel=g, al II-lea nivel (fluidă, cristalizată,
percepție auditivă, memorie, capacitate de actualizare,
percepție vizuală, viteza procesării cognitive (Popa, 2008)
 Sternberg: I. practică, creativă, stiluri de gândire; soluții
fezabile+acceptabile
Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Relația inteligență-performanța în muncă

- valoarea predictivă crește cu complexitatea muncii,

dar și cu vechimea în muncă
- rol central pentru o mare varietate de profesii:
r=0,50 aprox.
- favorizează achiziția de noi cunoștințe, de a rezolva
probleme specifice muncii şi de a procesa informaţii
dificile

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Avantaje și dezavantaje

 Validitate predictibilă  Posibilitatea unei

foarte bună, pentru o discriminări în funcție de
mare varietate de etnie, educație
profesii  Percepția persoanei
evaluate

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 PERSONALITATEA

1. Care sunt caracteristicile de personalitate relevante

pentru succesul într-un post?=din AM
2. Care metode pot fi utilizate pentru măsurarea
acestora?=chestionare, metode proiective
Ne interesează: -trăsături individuale;
-structuri de trăsături
-definiții clare=precizie, instrument adecvat, înțelegere
-prin utilizarea scorurilor la conştiinciozitate, asupra
scorului la abilitatea mentală generală, cu 11 procente;
-stabilitatea emoţională creşte validitatea predictivă cu 10
procente

combinarea lor crește validitatea

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Ce căutăm?

 Perseverență, încredere, responsabilitate,

disponibilitatea spre efort
VS.
 Neliniște, anxietate, nevroză, instabilitate
emoțională

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Avantaje și dezavantaje
 Reducerea pierderilor de
personal
 Multă informație despre
personalitate și
comportament
 Pot evidenția modul de
relaționare interpersonală
Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Erori de măsurare
(constructul)
 Pot fi mai importante
experiența și aptitudinile
 Dezirabilitate socială
 Cost ridicat
 Posibil discriminare
scăzută între candidați
 Rezultate contradictorii
între scale
 Validitate controversată
 Factori motivaționali,
atitudine față de test
 Modelul Big Five

Modelul Big Five al personalității (Costa& McCrae, 2008) își

are rădăcinile în anii 90, cu cercetările lui Digman. Se înscrie
în linia abordării factoriale a personalității și în tradiția
lexicală.
Cei cinci factori ai modelului sunt definiți prin grupe de
trăsături corelate între ele. Aceste trăsături mai specifice sunt
denumite fațete, iar fiecare cluster de fațete este denumit
domeniu. Cele cinci domenii sunt nevrotismul (N,
Neuroticism), Extraversia (E, Extraversion), Deschiderea (O,
Openness), Agreabilitatea (A, Agreeableness),
Conștiinciozitatea (C, Conscientiousness).
Caracter universal al factorilor
Concepte populare

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Chestionarul Neo-PI-R (Costa& McCrae, 2008)
Fațetele Nevrotismului: tendința generală de a resimți afecte negative (teamă, tristețe, jenă, furie,
culpabilitate, dezgust)
 N1: Anxietate (”Anxiety”.) Indivizii anxioși sunt timizi, temători, nervoși, tensionați, neliniștiți,
având tendința de a resimți diferite temeri, ca o anxietate difuză. Persoanele cu scoruri mici sunt calme
și destinse.
 N2: Furie-Ostilitate (”Angry Hostility”): reprezintă tendința de a resimți furie și emoții
negative, cum ar fi frustrarea și amărăciunea. Exprimarea furiei, însă, depinde de agreabilitate.
Persoanele neagreabile au deseori scoruri ridicate la această scală. Cei cu scoruri mici sunt amabili și
rareori furioși.
 N3: Depresie (”Depression”): se referă la tendința de a resimți afecte depresive. Persoanele cu
scoruri mari sunt predispuse la culpabilizare, tristețe, sentimente de neputință, singurătate. Se
descurajează ușor, sunt abătute. Persoanele cu scoruri mici rareori resimt astfel de emoții, nefiind,
totuși, neapărat vesele.
 N4: Timiditate (”Self-Consciousness”): are ca dominante trăirile de rușine și jenă. Indivizii
timizi nu se simt în largul lor în prezența altora, sunt sensibili la ridicol, au tendința de a se simți
inferiori celorlalți. Persoanele cu scoruri mici sunt mai puțin perturbate de situațiile sociale jenante.
 N5: Impulsivitate (”Impulsiveness”): trimite la incapacitatea de a-și stăpâni dorințele și nevoile,
chiar dacă, ulterior, e posibil să regrete că a cedat impulsului. Persoanele cu scoruri mici rezistă mai
ușor, pentru că tolerează mai bine frustrarea, au capacitatea de a amâna gratificațiile. Nu trebuie
confundată cu spontaneitatea, asumarea riscurilor sau luarea rapidă a deciziilor.
 N6: Vulnerabilitate (”Vulnerability”). Ultima fațetă se referă la vulnerabilitatea față de stres.
Subiecții cu scoruri mari se simt incapabili să gestioneze stresul și să facă față presiunilor cotidiene. Ei
devin dependenți și disperați, intră în panică în situații problematice. Subiecții cu scoruri mici se simt
capabili să se controleze în situații dificile, au încredere în capacitățile lor adaptative.
Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Chestionarul Neo-PI-R
Fațetele Extraversiei: sociabili, siguri pe sine, activi, vorbăreți, bine dispuși, energici, optimiști
vs. rezervați, independenți, constanți și calculați, preferă singurătatea, evită grupurile
voluminoase
 E1: Căldură (”Warmth”): este cea mai importantă fațetă a E, în ceea ce privește apropierea
în relațiile interpersonale. Persoanele călduroase sunt afectuoase, amicale, le plac oamenii,
leagă cu ușurință relații apropiate cu cei din jur. Persoanele cu scoruri scăzute sunt mai
formaliste, rezervate, distante. În plus față de A, Căldura se distinge prin cordialitate și dăruire.
 E2: Spirit gregar (”Gregariousness”): se referă la preferința pentru compania altora,
considerând că o companie este cu atât mai bună, cu cât este mai veselă și mai numeroasă.
Persoanele cu scoruri mici evită, nu caută stimulările sociale, fiind mai degrabă solitare.
 E3: Asertivitate (”Assertiveness”). Persoanele cu scoruri mari au tendința de a se
comporta dominant, energic și ambițios social.Vorbesc fără ezitări, preiau inițiativa și
conducerea în grup. Persoanele cu scoruri mici preferă să stea deoparte, să-i lase pe alții să
vorbească, să vină cu idei, să conducă.
 E4: Activism (”Activity”). Un scor ridicat este caracteristic celor cu un ritm de viață rapid.
Aceste persoane sunt viguroase, energice, au nevoie să fie ocupate, duc o viață intensă, în ritm
rapid, trepidant. Persoanele cu scoruri mici au un ritm mai lent, preferă o viață mai liniștită,
mai puțin alertă, fără a fi apatice sau leneșe.
 E5: Căutarea senzațiilor (”Excitement-seeking”) caracterizează persoanele ce simt o
nevoie puternică de animație și stimulare. Ele apreciază culorile vii și mediile zgomotoase
(asemănător căutării de senzații a lui Zuckerman). Persoanele cu scoruri mici duc o viață ce ar
părea ”plictisitoare” unora cu scoruri mari.
 E6: Emoții pozitive (”Positive Emotions”): evaluează tendința de a resimți emoții
pozitive (bucurie, fericire, dragoste, exaltare). Persoanele cu scoruri mari râd ușor și des, sunt
vesele, optimiste. Cele cu scoruri mici nu sunt neapărat nefericite, ci doar mai puțin exuberante.
Dintre toate fațetele, aceasta este cel mai bun indicator al bunăstării psihologice.
Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Chestionarul Neo-PI-R

Fațetele Deschiderii: imaginația activă, sensibilitatea estetică, atenția acordată propriilor sentimente,
preferința pentru varietate, curiozitatea intelectuală, independența judecății. Vs. conservatori și
convenționali
 O1: Fantezie (”Fantasy”). Persoanele deschise spre fantezie au o imaginație vie și activă, plonjând
în reverie pentru a-și crea o lume interioară interesantă. Opusul lor sunt persoanele care se rezumă la
realitate, prozaice.
 O2: Estetică (”Aesthetics”) caracterizează acele persoane care apreciază arta și frumusețea. Ele
sunt afectate de poezie, mișcate de muzică, atrase de arte, dar nu neapărat în sensul talentului propriu
sau al bunului gust. Își îmbogățesc sfera de cunoștințe, simțul estetic și bunul gust într-o mai mare
măsură decât restul oamenilor. Cei cu scoruri scăzute sunt insensibile sau foarte puțin interesate de
artă și frumusețe.
 O3: Sentimente (”Feelings”) indică persoane receptive la propriile sentimente și emoții,
considerând acest aspect ca unul important al vieții. Persoanele din această categorie resimt o gamă
mai largă de stări emoționale și le trăiesc mai profund. Persoanele cu scoruri mici nu acordă
importanță acestui aspect, sentimentele lor fiind ascunse de alții și chiar de ele însele.
 O4: Acțiuni (”Actions”): se manifestă în voința de a încerca activități diferite, de a vizita locuri noi,
de a gusta mâncăruri diferite. Persoanele cu scoruri mari preferă varietatea și noutatea. Persoanele cu
scoruri mici consideră schimbările ca fiind dificile, preferă să rămână ancorați în ceea ce cunosc și
apreciază. Evită comportamentele noi și experimentele.
 O5: Idei (”Ideas”): indică deschiderea spre spiritualitate, idei noi, neconvenționale. Persoanele cu
scoruri mari apreciază discuțiile despre filosofie și probleme controversate. Persoanele cu scoruri mici
au o curiozitatea limitată, concentrându-și potențialul pe subiecte bine delimitate.
 O6: Valori (”Values”). Deschiderea spre valori este similară cu predispoziția de a pune în discuție
valori sociale, politice, religioase. Indivizii închiși acceptă mai ușor autoritatea și tradițiile, fiind mai
conservatori. Deschiderea spre valori este opusă dogmatismului.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Chestionarul Neo-PI-R
Fațetele Agreabilității: Persoana agreabilă este altruistă, simpatică, în timp ce cea neagreabilă
sau ostilă este egocentrică, suspicioasă, se îndoiește de intențiile celorlalți, este competitivă și
nu cooperantă.
 A1: Încredere (”Trust”). Persoanele cu scoruri mari au tendința de a gândi că cei din jur
sunt onești, bine intenționați. Cele cu scoruri mici sunt sceptice, plecând de la ideea că ceilalți
pot fi necinstiți, periculoși.
 A2: Onestitate (”Straightforwardness”). Persoanele cu scoruri mari sunt deschise și
oneste. Cele cu scoruri mici sunt predispuse să-i manipuleze pe ceilalți prin flatări, viclenie,
înșelătorie. Persoanele cu scoruri mici consideră că aceste tactici sunt necesare în societate și
cred că persoanele sincere sunt naive.
 A3: Altruism (”Altruism”). Persoanele care obțin scoruri ridicate se preocupă activ de
binele celorlalți, având considerație pentru cei din jur, prețuire pentru demnitatea umană,
generozitate, dorința de a-i ajuta pe cei slabi. Persoanele cu scoruri mici sunt mai centrate pe
ele însele, pe propriile interese, prea puțin înclinate să se implice în probleme altora.
 A4: Complianță (”Compliance”). Fațeta vizează reacțiile în situații de conflicte
interpersonale. Persoanele cu scoruri mari au tendința de a se supune voinței celorlalți, de a-și
inhiba agresivitatea sau competitivitatea, de a ierta și uita. Sunt deseori umili sau docili.
Persoanele cu scoruri mici sunt agresive, preferă competiția în locul cooperării, nu ezită să-și
manifeste furia.
 A5: Modestie (”Modesty”).Persoanele cu scoruri mari sunt umile și retrase, fără a le lipsi
stima de sine. Persoanele cu scoruri mici au o imagine foarte pozitivă despre sine, putând fi
percepute ca arogante sau pretențioase. O lipsă patologică de modestie face parte din conceptul
clinic de narcisism.
 A6: Blândețe (”Tender-mindedness”). Scala măsoară atitudinile de preocupare și de
simpatie pentru alții. Persoanele care obțin scoruri ridicate sunt sensibile la nevoile celorlalți și
pun accent pe aspectul uman al politicilor sociale. Persoanele cu scoruri mai mici sunt mai dure,
mai puțin miloase față de cei din jur. Ele se consideră realiste și accentuează că iau decizii
raționale,
Psihologia fondate
muncii_curs pe Cristina
7_dr. o logică rece.
Dan
 Chestionarul Neo-PI-R
Fațetele Conștiinciozității : reflexiv, cu voință, hotărât
 C1: Competență (”Competence”). Scala evaluează gradul în care un individ se simte capabil, rațional și eficace.
Persoanele cu scoruri mari se simt bine pregătite să se confrunte cu viața. Persoanele cu scoruri mai mici au o opinie
mai proastă despre capacitățile lor, recunosc că nu sunt bine pregătite sau suficient de capabile. Dintre toate fațetele C,
Competența se asociază cel mai bine cu stima de sine și locul intern al controlului.
 C2: Ordine (”Order”). Persoanele cu scoruri mari sunt organizate, ordonate, îngrijite. Tind să pună obiectele în
ordine și să le aibă pe toate la locul lor. Persoanele cu scoruri mici sunt lipsite de organizare și meticulozitate. Un scor
foarte ridicat poate indica o tuburare obsesiv-compulsivă.
 C3: Simțul datoriei (”Dutifulness”). Persoanele cu scoruri ridicate aderă strict la principiile lor etice, își
îndeplinesc meticulos datoriile morale. Persoanele cu scoruri mici sunt dezinvolte, pot fi puțin fiabile, deseori instabile
și cu un sentiment mai vag al responsabilizării față de valori, idei sau obligații în sarcini punctuale.
 C4: Dorința de realizare (”Achievement striving”). Persoanele care obțin scoruri ridicate au aspirații înalte și
muncesc mult pentru a-și atinge scopurile. Sunt conștiincioase, calculate, știu ce vor. Pot ajunge să investească prea
mult în muncă, dezvoltând dependențe. Persoanele cu scoruri mici sunt nonșalante, leneșe. Nu se forțează să reușească,
le lipsește ambiția, dau impresia că nu au nici un scop în viață, lăsându-se mulțumite cu nivele scăzute de performanță
sau reușită.
 C5: Autodisciplină (”Self-Discipline”). Este capacitatea de a întreprinde și termina sarcini în ciuda plictiselii sau a
distragerii. Persoanele cu scoruri ridicate au o bună capacitate de a se motiva pentru a finaliza ce au început. Cele cu
scoruri scăzute au tendința de a amâna munca, de a se descuraja, de a abandona, de a nu persevera în sarcini.
 C6: Deliberare (”Deliberation”). Este tendința de a reflecta grijuliu, îndelungat și serios înainte de a acționa.
Persoanele cu scoruri ridicate sunt prudente și calculate. Persoanele care au scoruri slabe sunt precipitate și repezite.
Vorbesc și acționează fără a lua în considerare consecințele posibile. În cel mai bun caz, pot fi persoane spontane și
capabile să ia decizii rapide, când e necesar.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Big5 și performanța în poliție

 Salgado & DeFruyt (2005):

Dimensiuni Big Five Performanţa în muncă a Performanţa în muncă a

ofiţerilor de poliţie ofiţerilor de poliţie
(Barrick&Mount, 1991) (Salgado, 1997)
Stabilitate emoţională .10 .15
Extraversiune .09 .13
Deschidere spre .00 .12
experienţă
Conştiinciozitate .22 .24
Agreabilitate .10 .09
Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Predictori generalizabili vs. Predictori de nișă

1. Conștiinciozitatea și stabilitatea emoțională

2. Predictori de nișă:
 extraversiunea este asociată cu performanţa
managerială în diferite medii profesionale, implicând
interacţiunea cu alţii, obţinerea statutului şi puterii
 sociabilitatea şi dominanţa au corelaţii mai înalte cu
performanţa globală în conducere decât scala generală de
extraversiune
 deschiderea spre experienţă este relaţionată cu
creativitatea şi abilitatea de a se adapta la schimbare
 agreabilitatea este cel mai puţin relevantă, importanţa
sa limitându-se la situaţii în care e necesar a-i ajuta pe
alţii, a coopera, a îngriji.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 EȘANTIONUL DE MUNCĂ

 Validitate  Costul extrem de ridicat

 Realism  Utilizată doar pentru
 Nivel ridicat de sarcini simple
acceptabilitate

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 CENTRUL DE EVALUARE

 Integrarea candidaților într-un mediu de evaluare,

pe o durată relativ mare
 Evaluări complexe, metode diferite, mai mulți
evaluatori, mai multe locații
 Teste situaționale, sarcini realiste
 Munca în echipă, conducere, rezolvare de probleme
 Standardizarea metodelor de evaluare
 Psihologii antrenați oferă evaluări mai valide decât
profesioniștii

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Ce măsoară? (metaanaliză Salgado, 1999)

Rezultatul general al evaluării corelează puternic cu:

 Inteligența generală
 Competența socială
 Motivația spre succes
 Încrederea în forțele proprii
 Dominanța
Predicție: 0,37

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Centrul de evaluare (cont.)

 Acoperă cuprinzător  Predictori neclari

solicitările postului  Fidelitate redusă
 Complexă  Neconcordanțe între
 Evaluatori calificați evaluatori
 Realism situațional  Acceptarea necritică a
 acceptabilă., ușor de înțeles rezultatelor (fără a
 Antrenamentul considera experiența)
evaluatorilor (comp  Feedback inadecvat
eficient/ineficient)  Evaluări generale
(eficient/ineficient)
 Cost
 Număr ridicat de evaluatori

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Testele de integritate

 Aspecte de ordin moral și atitudinal, cu impact

asupra siguranței și protecției informațiilor în
organizație
 Chestionare specializate: în realitate măsoară
conștiinciozitatea, stabilitatea emoțională și
agreabilitatea
 Testul poligraf (din 1988, interzis în SUA și păstrat
doar pt. Domeniul siguranței naționale)
 Provocările deliberate: metode administrative; nu se
recomandă psihologilor (deontologia)
 Validitate predictivă OCB: .39; furt: .13

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Testarea contra abuzului de substanțe

 Chestionare: evaluarea predispoziției (scepticismul

angajaților)
 Determinări fiziologice
 Locuri de muncă cu solicitări intense (concentrare,
risc de accident)

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Cum alegem un test?

 Cunoașterea/înțelegerea:
1. Problematicii psihologice a testului
2. Concepției științifice și metodologice
3. Tehnicilor de aplicare
4. Procedeelor de corectare a răspunsurilor
5. Direcțiilor de analiză a datelor

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

Administrarea testelor în procesul de selecție

 1. pregătirea testării
 2. sesiunea introductivă
 3. orientarea generală a testării
 4. întrebări și exerciții de probă
 5. administrarea testelor
 6. terminarea sesiunii de testare

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Raportarea rezultatelor

 Raportul pentru organizație: concentrat, tabele

 Rapoarte individuale: pentru candidații din faza
finală: clar, concis, corect, fără jargon științific;
suport explicativ pentru înțelegere
 Confidențialitatea
 Beneficiarul=organizația, candidații primesc
răspunsuri generale
 Decizia: pe baza tuturor probelor
 Psihologul face recomandări; decizia o ia
managerul+directorul de departament

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 De citit

 Tendințe moderne în selecția de personal (Popa, M.,

2008): rețelele neuronale, testarea computerizată,
testarea pe internet

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

Criterii pentru un sistem de selecție (Popa, 2008)

1. Psihometrice: obiectivitate,
fidelitate, validitate, utilitate
2. Practice: aplicabilitate,
disponibilitate, calificarea
utilizatorilor
3. Sociale: acceptabilitate,
corectitudine
Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan
 Temă pentru echipe

Care considerați că sunt competențele necesare pentru

conducerea unui interviu?

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Bibliografie obligatorie
 Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici și metode în
psihologia muncii și organizațională, Ed. Polirom,
cap. 4;
 Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii și
organizațională, Polirom, cap. 4;
 Popa, M. (2008). Introducere în psihologia muncii,
Polirom, cap. 4.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan

 Bibliografie suplimentară

 Ticu, C. (2004). Evaluarea psihologică a

personalului, Ed. Polirom, partea a III-a, a IV-a și a
VI-a;
 Minulescu, M. (2003). Teorie și practică în
psihodiagnoză, Ed. Fundației România de mâine,
București, cap. 4, 6, 7.

Psihologia muncii_curs 7_dr. Cristina Dan