IMPORTANTA INTEGRARII PROFESIONALE A NOILOR ANGAJATI

Sef lucr.dr.ing. Raluca Grasu – UTCB

Abstract: This article presents some aspects related with professional integration of the new employees. There
are briefly presented the policy of recruiting and selection of human resources and the objectives and advantages
of the processs of the integration of the new employees as well as the main steps to perform it.

Unul dintre cele mai importante elemente ale politicii de resurse umane îl constituie demersul
recrutării. Prin intermediul recrutării poate fi întinerită forţa de muncă dintr-o organizaţie sau
poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competenţă profesională.

În ceea ce priveşte ţara noastră, recrutarea personalului se face în cea mai mare măsura după
tehnicile deja cunoscute utilizându-se mai puţin practicile existente la nivel
mondial.Majoritatea companiilor se confruntă astăzi cu climatul social-economic instabil,
locurile de muncă sunt puţine iar pentru cele disponibile nu se aplică nici o tehnică adecvată
de recrutare.

Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei

de muncă. Organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra identificării şi
atragerii celor mai competitivi candidaţi pentru specificul organizaţiei, problemă care se
rezolvă în cadrul procesului de recrutare. În consecinţă, orice decizie în acest domeniu trebuie
să fie luată cu maximum de precauţie şi să urmeze un parcurs logic bine definit.

Selecţia resurselor umane este o activitate care, de regulă, se efectuează în cadrul

compartimentului de personal al unei organizaţii. În alte cazuri, selecţia angajaţilor constituie
o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizaţiei.

Întreprinderile au fost dintotdeauna preocupate de selecţia personalului deoarece această

activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt
apreciate ca necorespunzătoare pentru cerinţele postului. Prin urmare, selecţia personalului
are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calităţi, iar posturile, la
rândul lor, diferă printr-o serie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.

În condiţiile în care comportamentul uman este foarte greu de încadrat în anumite tipare
construirea şi consolidarea unui colectiv de muncă este un proces foarte complex. Acest
procesnu se rezumă doar la întocmirea documentaţiei de angajare, a fişei de post şi a altor acte
formaleci, în egală măsură, ţine cont de unicitatea fiecărui angajat ca individ. Astfel, este
imposibil de preconizat cum se va încadra fiecare nou angajat în cadrul colectivului de muncă.
Datorită diversităţii de locrui de muncă şi a atribuţiilor specifice pentru fiecare post, nuse
poate realiza un model fix privind integrarea profesională. De asemenea, trebuie acordată
atenţie faptului că atât comportamentul dar mai ales motivaţiile şi cerinţele noilor angajaţi
suntîn continuă schimbare. Astfel, la întocmirea unui program de integrare profesională
trebuie avuteîn vedere, aspiraţiile personale, dorinţa de a fi util, dorinţa de afirmare, respectiv
încrederea sau neîncrederea faţă de organizaţie.

De cele mai multe ori, în noul colectiv sunt încadrate persoane care nu s-au cunoscut anterior
însă ajung să se cunoască prin natura muncii pe care o desfăşoară respectiv prin rolul pecare îl
îndeplinesc în cadrul organizaţiei.

Cea mai larg răspândită definiţie a integrării profesionale, o descrie ca reprezentând procesul
de asimilare a unei persoane în mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele de
muncă şi comportament ale colectivului în cadrul caruia lucrează, de armonizare a
personalităţii sale cu cea a grupului.

Integrarea este un proces cu caracter individual, fiecare nou angajat fiind subiectul unei astfel
de acţiuni. Ea începe chiar din momentul recrutării şi selecţiei personalului, continuă prin
orientarea noilor angajaţi şi se realizează efectiv în momentul în care angajatul se identifică cu
firma din care face parte.

Rolul care revine departamentului de resurse umane în procesul integrării este acela de
arealiza descrieri realiste ale posturilor şi de a se preocupa de orientarea continuă a
angajaţilor.

Descrierea realistă a posturilor este un mijloc prin care se înlatură posibilitatea formării unor
aşteptări nefondate din partea candidaţilor referitoare la posturile vacante. Prezentarea, pe
lângă aspectele pozitive, şi a celor negative, poate micşora atractivitatea postului dar previne
apariţia situaţiei în care noul angajat renunţă la acesta odată ce constată că aşteptările lui nu
sunt aceleaşi cu realitatea.

Orientarea angajaţilor este activitatea prin care acestora le sunt prezentate responsabilităţile ce
le revin şi prin care sunt ajutaţi să dezvolte relaţii de muncă adecvate cu colegii lor. Prin acest
proces se urmăreşte oferirea unei imagini de ansamblu asupra firmei,definirea poziţiei pe care
noul angajat o va ocupa şi raporturile ierarhice cu celelalte posturi,stabilirea unei linii de
comunicare între angajat şi conducere, promovarea unei bune imagini afirmei pentru ca noul-
venit să-şi dorească el însuşi integrarea, facilitarea parcurgerii momentelor mai dificile de la
început.

Un program bine pus la punct de integrare prezintă următoarele avantaje:

-reduce fluctuaţia de personal;

-asigură noilor angajaţi toate informaţiile necesare, uşurând procesul de adaptare;
-uşurează depăşirea primului contact cu firma, contact care adesea generează dezamăgiri;
-reprezintă o introducere organizată şi firească în tradiţiile şi valorile societăţii;
-ofera o bună înţelegere a sistemului de comunicare din firmă;
-sporeşte performanţele în muncă.

Scopul integrării profesionale

Integrarea profesională vizează o serie de obiective, dintre care cel mai important este
sprijinirea noilor angajaţi în familiarizarea cu noile condiţii de muncă. În acest scop, noilor
angajaţi trebuie să li se ofere toate informaţiile de care au nevoie pentru a putea începe, în
bune condiţii, activitatea la locul lor de muncă. Corectitudinea informaţiilor furnizate înlătură
încordarea şi neîncrederea, ajutandu-i pe noii angajaţi să-şi îndeplinească sarcinile ce le revin.

Un alt scop al integrarii îl reprezintă facilitatea acomodării noului angajat cu grupul de

muncă. De multe ori cerinţele managerului, pe care acesta le prezintă noului angajat, nu
coincid în egală măsură cu cerinţele grupului din care acesta va face parte. O metodă de a
evita asemenea situaţii este de a atribui sarcina de orientare a noului angajat către grup,
evitându-se astfel apariţia de diverse conflicte.

Integrarea profesională mai poate urmări şi crearea unei atmosfere de sigurantă, de

confidenţialitate şi de aparenţă. Acest lucru are rolul de a creşte încredera noului angajat
încapacitatea sa de a îndeplini cerinţele postului.

Printre scopurile integrării profesionale mai pot enumera:

-familiarizarea angajatului cu tradiţiile grupului;

-creşterea randamentului de muncă prin acumularea sistematică de noi cunoştiinţe;
-acumularea de cunoştiinţe în ceea ce priveşte specificul şi exigenţele conducerii;
-adaptarea la comportamentul noului colectiv de muncă.

Integrarea profesională necesită o cooperare între manageri, supraveghetorul locului de muncă

unde va fi angajat salariatul şi compartimentul de personal. Responsabilităţile care revin
diferiţilor factori în procesul integrării profesionale se prezintă astfel:

Departamentul de resurse umane :

-întocmeşte totalitatea de acte necesare încadrării noului angajat pe post;

-planifică întregul proces de integrare în structurile organizaţiei a noului angajat;
-comunică angajatului informaţiile cu privire la salariu, sporuri, sisteme de premii şi alte
recompense;
-aduce la cunoştinţa angajatului aspecte referitoare la politica societăţii, organigramă,tradiţii şi
obiceiuri în cadrul organizaţiei;
-tot departamentului de resurse umane îi revine rolul de a evalua procesul de integrare a
noului angajat.

Îndrumătorul/supraveghetorul :

-acesta furnizează noului angajat informaţiile cu privire la atribuţiile locului de muncă;

-tot îndrumătorului îi revine rolul de a comunica grupului informaţiile cu privire la noul coleg;
-îndrumătorul explică angajatului obişnuinţele şi/sau tradiţiile din cadrul noului colectiv.

Conducerea :

-conducerea asigură existenţa unui dialog permanent cu noii angajaţi

-asigură amenajarea locului de muncă;
-explică detaliat şi cât mai precis atribuţiile şi îndatoririle noului angajat;
-prezintă noul angajat îndrumătorului;
-parcurge atent, împreună cu angajatul, fişa postului şi asigură înţelegerea deplină a acesteia;
-periodic realizează un control asupra procesului de integrare a noului angajat.

Etapele integrării profesionale

Practica managementului resurselor umane din ţările dezvoltate demonstrează faptul că,în
mare măsură, reuşita integrării noului angajat în activitatea economico-socială a oricărei
organizaţii depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia. În context, menţionez că
este recomandabil ca primirea să fie făcută în două etape: la nivelul organizaţiei şi la cel al
compartimentului.

Primirea la nivelul organizaţiei presupune familiarizarea noului angajat cu o serie de

elemente, dintre care semnificative apar următoarele:

-cunoaşterea organizaţiei, prin efectuarea unei vizite la compartimentele, secţiile,atelierele etc.

din cadrul acesteia; + informaţii privind diferitele produse, servicii(cum sunt, spre exemplu,
cele de comercializare a unor produse/bunuri de larg consum, asigurarea serviciilor medicale
etc.) şi facilităţile asigurate de organizaţie propriilor salariaţi;

-cunoaşterea "cărţii de vizită" a organizaţiei (prezentarea, către fiecare nou angajat, a unui
dosar care să cuprindă, în esenţă, regulamentul intern al organizaţiei, organigrama acesteia, o
fişă cu sfaturi practice, un exemplar din ziarul/broşura întreprinderii etc.);

Primirea la nivel de departament,secţie sau atelier este indicat să se dea către şeful
respectivului departament, secţie sau atelier şi să urmărească:

-efectuarea unei vizite detaliate în compartiment/secţie/atelier, în timpul căreia angajat să se

familiarizeze cu locul şi condiţiile de muncă, cu poziţia pe care o va ocupa în structura
organizatorică etc.;
-vizitarea spaţiilor care urmează a fi utilizate de către angajat: biroul, sala de vestiarul, grupul
social etc.;
-prezentarea postului şi a fişei aferente lui, cu precizarea elementelor specific acestuia.

După efectuarea primirii şi începerea activităţii noului angajat, procesul de integrare a

acestuia în viaţa economico-socială a organizaţiei este coordonat de către un 'tutore", al cărui
rol constă, în esenţă, în:
-familiarizarea, cât mai rapidă, a noului angajat cu mediul său de lucru;
-acordarea sprijinului în rezolvarea diferitelor probleme pe care acesta le întâmpină;
-punerea în contact cu diferite persoane, din cadrul organizaţiei sau din afara acesteia.

Perioada de integrare a unui nou angajat poate dura, în funcţie de caz, de la câteva luni până la
un an. În acest interval de timp se recomandă organizarea de către specialiştii
compartimentului "Resurse umane" a unor întâlniri cu angajatul, la intervale de 3 şi/sau 6 luni
şi la un an de la încadrarea acestuia, urmărindu-se, prioritar, verificarea modului de integrare.

Aceste întâlniri au un rol deosebit în organizaţiile care utilizează perioada de probă (de
încercare) în activitatea noului angajat, deoarece stabilesc măsura integrării acestuia în
problematica postului, a organizaţiei şi, mai ales, definitivează adoptarea deciziei de angajare.
Bibliografie :
[1] Armstrong M.Managementul resurselor umane. Manual de practică,Editura Codecs, Bucureşti, 2003

[2] Cole G. A.- Managementul personalului,Editura Codecs, Bucureşti, 2000

[3] D. A. Constantinescu- Managementul resurselor umane , Ed Naţionala , Bucureşti, 2002

[4] Bibu N. A. -Management comparat, Ediţia a IlI-a, Editura Mirton, Timişoara, 2003

[5] Ţăran N. -Managementul resurselor umane,Editura Augusta, Timişoara, 1998

[6] Manolescu A. -Managementul resurselor umane,Ediţia a lll-a, Editura Economică, Bucureşti,2001

[7] Lefter V., Manolescu A., Deaconu Alexandrina, Raşca Lavinia, Popa I., Mihalache V. -Managementul
resurselor umane: studii de caz, probleme, teste,Editura Economică, 1999