CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

1
Cuprins

Cuvânt înainte

I. Încheierea contractului individual de muncă

II. Fisa postului

III. Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

IV. Incetarea contractului individual de muncă

V. Diferite categorii de contracte de muncă

VI. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

VII. Salarizarea

VIII. Formarea profesională

X. Răspunderea juridică în dreptul muncii

XI. Egalitatea de şanse şi de tratament în domeniul relaţiilor de muncă

2
Cuvant inainte

Domeniul resurse umane a devenit unul de top printre candidati, cu atat

mai mult cu cat a cunoscut o ampla dezvoltare in ultimii ani. In conditiile in care
orice companie are un departament de resurse umane, nevoia de specialisti in
domeniu s-a intentisficat. Recrutarea din ce in ce mai complexa si dezvoltarea
mediului afacerist au creat un teren propice pentru cei care doresc un job in
resurse uman.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definiţie:
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu (art. 10 din Codul muncii, republicat).

2. Trăsături specifice:
a. act juridic bilateral – presupun ca regulă două părţi:
- salariatul şi angajatorul;
b. sinalagmatic – dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce şi
interdependente între părţi, cauza juridică a obligaţiei uneia dintre ele fiind
obligaţia reciprocă a celeilalte;
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de
lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
c. cu titlu oneros, comutativ – fiecare parte procură celeilalte un folos
patrimonial, existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor sunt
cunoscute încă de la încheierea contractului;
d. cu executare succesivă – executarea contractului se realizează în timp,
drept consecinţă, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare
de către una dintre părţi a obligaţiei ce îi revine, sancţiunea va fi desfiinţarea
contractului numai pentru viitor, ex nunc, nu şi pentru trecut, ex tunc.
Nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibilă.
e. constitutiv de drepturi – din momentul încheierii lor determină o situaţie
juridică nouă între părţi, respectiv dau naştere la drepturi şi obligaţii
inexistente până la acel moment pentru părţile contractante;
f. implică obligaţia de a face – respectiv implică îndatorirea ce revine
subiectului pasiv de a efectua o lucrare, şi, în general orice prestaţie
pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui
sau a transmite un drept real oarecare);
g. este contract încheiat de regulă, intuitu personae – se încheie în
considerarea persoanei fiecăreia dintre părţi (calităţile profesionale şi
personale ale prestatorului serviciului, respectiv obiectul de activitate,
condiţiile de plată şi de desfăşurare a activităţii), obligaţiile contractuale
neputând fi îndeplinite prin intermediul altor persoane.

3
 h. poate fi afectat de un termen – respectiv de un eveniment viitor şi sigur ca
realizare, până la care este amânată fie începerea, fie încetarea exerciţiului
drepturilor subiective şi executării obligaţiilor civile.
Termenul – suspensiv – amână începutul exerciţiului dreptului subiectiv şi
executării obligaţiei corelative până la împlinirea lui;
- extinctiv - amână stingerea exerciiului dreptului subiectiv şi
executării obligaţiei corelative până la împlinirea lui;
- cert – termenul a cărui împlinire este cunoscută;
- incert - termenul a cărui împlinire nu este cunoscută, ca dată
calendaristică;
i. raportul de subordonare – salariatul se află sub autoritatea
angajatorului şi se subordonează acestuia

3. Încheierea contractului individual de muncă

Pentru a deveni părţi ale unui contract individual de muncă trebuie

îndeplinite următoarele condiţii:
a) pentru angajator: statut legal de persoană juridică, sau existenţa capacităţii de
exerciţiu pentru persoanele fizice
b) pentru salariaţi: - vârsta minimă de 16 ani pentru dobândirea capacităţii depline
de a încheia un contract individual de muncă;
- între 15-16 ani, persoana fizică poate încheia CIM numai cu
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.

Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor care nu au împlinit vârsta

de 15 ani.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,

în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează
în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie
vechime în muncă (art. 10 din Codul muncii, republicat).
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat
medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci, nerespectarea acestei obligatii atragand nulitatea contractului individual de
muncă.

Perioada de proba
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului în contractul individual de muncă
se poate stabili – ca o clauză contractuală – o perioadă de probă de cel mult 90 de
zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere. În această perioadă de timp angajatorul are
posibilitatea de a verifica aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului.
Pe durara sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta exclusiv printro notificare scrisă, fără preaviz, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.-art.31
alin 3.

4
 Stabilirea perioadei de probă la începutul activităţii salariatului nu este un
act obligatoriu, ci facultativ.
Perioada de probă pentru absolvenţii de învăţământ superior este de 6 luni,
care se consideră perioadă de stagiu. La sfârşitul perioadei de stagiu angajatoul
eliberează obligatoriu o adeverinţă catre este vizată de inspectoratul teritorial de
muncă în a cărei rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.- modalitatea
se realizează prin Lege speciala.
De reţinut faptul că, în toate cazurile, perioada de probă este inclusă în CIM,
pe parcursul acesteia salariatul având toate drepturile şi obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă.
Pe întreaga durată a contractului individual de muncă nu se poate stabili
decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, în situaţiile în care salariatul îşi
schimbă funcţia (postul) în cadrul aceleiaşi instituţii, la debutul în această nouă
funcţie (post) salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă, ori urmează să
presteze activitate într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Pentru a se evita săvârşirea unor abuzuri de către angajator, legiuitorul a
stabilit că angajări succesive de proba a mai multor persoane pentru acelaşi post
perioada să fie de maxim 12 luni. –art 33
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după
debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în
care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de
stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi
are sediul.

Angajare prin concurs

Codul muncii cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia „contractul
individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea, se prevede în
continuare, sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de
personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern.
Însă, în art. 30 alin. 1 din Codul muncii republicat, se dispune că încadrarea
salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz.
Aşadar, în măsura în care, pentru angajarea într-o funcţie, nu este instituită
legal obligativitatea unei anumite modalităţi de verificare profesională – cum ar fi
art. 30 alin. (1) din Codul muncii republicat - se poate stabili, prin contractul colectiv
de muncă ori prin regulamentul intern, utilizarea oricăreia dintre formele de
verificare a cunoştinţelor profesionale reglementată de actele normative.
Modalităţile prin care angajatorul îi poate verifica pe candidaţi la angajarea în
muncă sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, după caz, prin regulamentul
intern sau acte normative.

Angajare străini.

Străinii se pot încadra în muncă pe teritoriul României dacă obţin autorizaţia

de muncă prevăzută de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 25//2014 privind
încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României publicată în
Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014.

5
Prin „străin” se înţelege persoana care nu are cetăţenia română sau cetăţenia unui
alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European. Prin
urmare, cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene ori ai Spaţiului Economic
European se pot încadra în muncă în România fără a avea nevoie de autorizaţie
de muncă.
Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an, cu
posibilitatea de prelungire, de către Oficiul Român pentru Imigrări la cererea
angajatorului.

Angajarea persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au

cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un
procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Astfel, daca societatea are 100 de angajati aveti obligatia sa incadrati in munca
minim 4 persoane cu handicap.

Nu au aceasta obligatie institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si

siguranta nationala.

Daca nu angajati persoane cu handicap aveti obligatia de a opta pentru

indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

a) sa platiti lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de
baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu ati
angajat persoane cu handicap;

b) sa achizitionati produse sau servicii realizate prin propria activitate a

persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de
parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile
prevazute la lit. a).

Astfel, la o societate cu 100 de angajati aveti obligatia de a plati lunar sau de a

achizitiona produse sau servicii in conditiile anterior mentionate in valoare de: 335
lei (50% din salariul minim brut pe economie) x 4 (numarul locurilor de munca in
care nu ati angajat persoane cu handicap) = 1340 lei.

Fac exceptie de la prevederile lit. b) unitatile protejate infiintate in cadrul

organizatiilor persoanelor cu handicap care pot desfasura si activitati de vanzari /
intermedieri, cu conditia ca minimum 75% din profitul obtinut sa fie destinat
programelor de integrare socioprofesionala pentru persoanele cu handicap din
organizatiile respective.

Ce sunt unitatile protejate? Sunt considerate unitati protejate:

- operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate si

organizare, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu
handicap incadrate cu contract individual de munca;
- sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor

6
publice sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie si
cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate si
salarizate;
- persoana fizica cu handicap autorizata potrivit legii sa desfasoare activitati
economice independente, inclusiv asociatia familiala care are in componenta o
persoana cu handicap. Sunt incluse aici si persoanele fizice cu handicap
autorizate in baza unor legi speciale, care isi desfasoara activitatea atat individual,
cat si in una dintre formele de organizare ale profesiei.

Asociat. Angajare in cadrul societatii

Intrebare:

In cadrul unei societati comerciale cei doi asociati au incheiate si contracte

de munca – ei sunt si patroni si muncitori in acelasi timp. Astfel, acestia
platesc atat obligatiile ce revin angajatorului (CAS, CASS, Somaj etc.) cat si
cele stabilite in sarcina angajatului.

Considerati ca este in regula acest aspect sau ar trebui schimbat contractul

de munca in contract de asigurari sociale, eventual. Societatea se confronta
cu greutati financiare de mai multa vreme.

Raspuns:

Este legal ca asociatii unei societati comerciale sa incheie contracte individuale de

munca cu societatea. Tot astfel, este in regula ca asociatii sa incheie si contracte
de asigurari sociale. Ramane la latitudinea dvs ce tip de contract alegeti sa
incheiati. Pentru a va putea ajuta in alegerea dvs. vom face cateva mentiuni cu
privire la cele doua tipuri de contracte.

In cazul in care incheiati contract de asigurari sociale este bine sa stiti ca pentru a
beneficia de asigurari de somaj si asigurari de sanatate va trebui sa incheiati
contracte separate de asigurare pentru somaj si respectiv de asigurari de
sanatate. In baza contractului de asigurari sociale veti beneficia, dupa o perioada
de cotizare de cel putin 6 luni de la inscrierea in sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurari sociale, de prestatii de asigurari sociale (venit de inlocuire ca
urmare a pierderii totale sau partiale a veniturilor profesionale) pentru: accidente,
boli, maternitate, deces, invaliditate, batranete, recuperarea capacitatii de munca,
tratament, odihna.

Intrucat contractul de asigurari sociale nu va aduce venituri nu aveti nici obligatia

de plata a impozitului pe venit pe care sunteti obligat sa il platiti in cazul
contractului individual de munca. De asemenea, intrucat contractul de asigurari
sociale nu va confera calitatea de salariat, societatea nu mai are obligatia de plata
a contributiilor ce ii revin in calitate de angajator.

4. Clauze

Clauze obligatorii:
7
 a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.

Orice modificare a unuia dintre elementele mentionate anterior în timpul

executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu
excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia
de a-i precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Clauze facultative:

În afara clauzelor generale ale contractului individual de muncă, părţile pot

prevedea şi anumite clauze speciale:
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate.
- clauza cu privire la formarea profesională;

a) Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat „să nu presteze, în interesul

propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în

8
relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească
salariatului o indemnizaţie lunară”.

Clauza de neconcurenţă trebuie să fie stipulată în mod expres în CIM sau într-un
act adiţional la CIM. Limitele în care operează această clauză trebuie formulată cât
mai clar posibil pentru a nu da naştere la interpretări. În mod concret, în clauza de
neconcurenţă trebuie enumerate toate acele activităţi/atribuţii pe care salariatul nu
le poate desfăşura, în interes propriu sau pentru terţi, deoarece s-ar afla în
concurenţă cu activitatea desfăşurată la angajator.

Însă această clauză de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod

absolut a exercitării profesiei jurnalistice. Spre exemplu, daca un jurnalist este
angajat în departamentul sportiv al unei publicaţii, angajatorul poate impune o
clauză de neconcurenţă prin care să interzică respectivului jurnalist să scrie în
domeniul sportiv pentru o altă publicaţie. Însă, angajatorul nu-i poate interzice
jurnalistului (prin intermediul clauzei de neconcurenţă) să scrie/colaboreze în
domeniul economic sau social pentru o altă publicaţie concurentă.

Un alt element care trebuie precizat în CIM sau în actul adiţional la CIM în legătură
cu clauza de confidenţialitate este durata acesteia. De regulă, clauza de
confidenţialitate produce efecte pe durata de valabilitate a CIM. Dacă angajatorul
şi jurnalistul sunt de acord, clauza de confidenţialitate poate produce efecte şi
după încetarea CIM, dar nu mai mult de 6 luni – pentru funcţiile de execuţie şi,
respectiv, 2 ani pentru funcţiile de conducere, de la data încetării CIM. În nici un
caz (nici măcar cu acordul jurnalistului), clauza de neconcurenţă nu poate produce
efecte după această perioadă.

Dacă angajatorul impune o astfel de clauză de neconcurenţă, acesta este obligat

să plătească jurnalistului o indemnizaţie lunară în cuantum de cel puţin 50 % din
salariu (acest procent se negociază între părţi, sau se poate stabili prin CCM la
nivelul unităţii sau la nivel de ramură). Această indemnizaţie trebuie plătită
“întocmai şi la timp” (art. 21 al. 3 C.M.). În cazul în care angajatorul nu îşi respectă
obligaţia legală atunci nici obligaţia corelativă a jurnalistului de a nu efectua
activităţi concurente nu mai poate produce efecte (invocarea excepţiei de
neexecutare a contractului).

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Mai trebuie precizat faptul că această clauză de neconcurenţă NU produce efecte

pe întreaga durată a perioadei de probă.

b) Prin clauza de mobilitate, în contractul individual de muncă, părţile stabilesc

că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

c) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului

individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii
de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele

9
individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi
atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese (corespunzătoare
prejudiciului efectiv).

II. FISA POSTULUI

1. Atributiile postului

Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt

trecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La
determinarea acestora se va tine cont de urmatoarele elemente:

Recomandare

Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este

interzisa, nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe
parcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului.
Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de
munca. De aceea, este recomandabil ca fisa postului sa fie foarte atent redactata
de la inceput.

- Art. 39 alin. 2 din Codul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiile
salariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului.

Daca nu executa :

- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a

executat in mod deliberat) sau
- va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea
nu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).

Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei

postului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.

- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii.
Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu, precizate in fi sa postului.

- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar

numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat).
Aceasta dispozitie legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca exista
consimtamantul scris al salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile de
serviciu, indiferent daca se afla in detasare sau nu.

- In cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale

salariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57
alin. (5) din Codul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in

10
temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art.

61 lit. d din Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sau
executarea necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei
atributii care depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.

Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a

contractului de munca, introduse de salariatii concediati pentru necorespundere
profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute
insarcinari care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru
neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii
de gestiune. Concedierea a fost anulata.

- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii republicat,

pentru inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile
postului. Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru
executarea, in concret, a acestor atributii.

- Definitia data de Codul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu,
vizeaza, de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "sunt
considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei pe care o detin".

Exemplu

Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca,

munca acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit
unui program propriu.

Interviu pentru analiza postului

Plan de acţiune

 Pregatiti o însiruire logica a întrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat sa-si

puna în ordine gândurile cu privire la post;

 Dupa ce ati reusit sa creati o atmosfera destinsa, rugati-l pe candidat sa va

povesteasca, pur si simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat si veti
obtine mult mai multe informatii;

 Asigurati-va ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nici

descrieri în care sa supraliciteze activitatea postului sau;

 Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la

nivelul de supervizare asigurat de superiorul sau direct.

Chestionar pentru interviu

1. Care sunt sarcinile îndeplinite în cadrul postului?

11
2. Care este rolul postului în contextul colectivului / sectiei / serviciului /
atelierului etc?
3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)
4. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra?
5. Care sunt relatiile interpersonale în colectivul de munca, cu superiorii si
subordonatii?
6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor,
responsabilitatile.
7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
8. Care sunt constrângerile impuse de post?
9. Care sunt constrângerile postului impuse subordonatilor?
10. Cum folositi timpul de lucru?
11. Ce dificultati întâmpinati în exercitarea muncii?
12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea
dumneavoastra cu privire la gradul în care corespundeti acestor cerinte?
13. Sunteti antrenat si în alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-
culturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?
14. În ce masura va ajuta/sustrag de la îndeplinirea sarcinilor profesionale?
15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

2. Fisa postului

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea

de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din
firma dvs.
Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i
revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta,
modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare
angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu
cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de
munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei
organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care
trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii
obiectivelor specifice postului respectiv.
Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza
angajarea si salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.

Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite

organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor
angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le
indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.
Fisa postului - structura si continut
Elementele principale ale fisei postului
Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand
elementele constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:

• identificarea postului;

12
• descrierea postului;
• specificatia postului.
In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar
trebui incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde
de dvs. daca acceptati sau nu aceasta opinie.
Identificarea postului
Identificarea postului cuprinde informatii despre:
• numele si prenumele titularului;
• denumirea postului;
• pozitia din COR;
• departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care
angajatul isi desfasoara in mod constant activitatea);
• nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei);
• relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare).
Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinand
seama de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, servicii
etc.).
Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadrul
departamentului respectiv.
Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor din
firma dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a
posturilor.
Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii
reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultarea
Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR).
Ca urmare a transformarilor de pe piata muncii din ultima perioada, in special
odata cu aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate
ca atare din limba engleza sau reprezinta traduceri ale acestora.
Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand
Manager, iar in turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste
ocupatii sa fie asimilate cu denumirile existente in COR: Manager/Director de
Produs, respectiv Agent turism.
In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va
trebui sa gasiti o corespondenta.
Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelul
postului: este acesta un post de conducere/coordonare sau este un post de
executie?

De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiile

de colaborare dintre postul respectiv si alte posturi.

In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se adreseaza pentru rezolvarea
unei sarcini, indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe orizontala.
Descrierea postului
Descrierea postului (job description) contine informatii referitoare la:
• scopul general al postului;
• obiectivele postului;
• sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor);
• conditiile de lucru;
• indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor;
• evolutii posibile (posibilitatile de avansare).
Specificatia postului

13
Specificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuie
sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume:
• nivelul de studii;
• calificarea/specializarea necesara;
• competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate,
motivatiile, atitudinile, interesele);
• experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post).

Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoile

specifice pentru postul respectiv.

Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe care

trebuie sa le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postul
respectiv din organizatia dvs.

Obligativitatea fisei postului

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa

postului un instrument facultativ.
Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre
documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de
munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.
Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-
ca organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care
conduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitatea

fisei postului:

In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:

• Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a

indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din
Codul muncii).

• Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru

fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca
aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).

• Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul

are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul cu privire la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii
ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17
alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat

prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza:

14
‘‘Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul
individual de munca”.

Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual

de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea
contractului.

Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului ‘‘o simpla formalitate“. In

momentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu
care vi se vor lamuri multe dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-
acest document este de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai
cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a
responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa
estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre
cele mai frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:

‘‘Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in

parte."

Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba un grad suficient

de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice
posibil candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are
stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei
personalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei
postului.

‘‘Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.”

Fisa postului nu este un document ‘‘elaborat o data pentru totdeauna". In timp,

conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea
fisei postului.

Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest
aspect se stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in

cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

15
 Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor
fise de post adecvate:

• Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.

Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii
derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte
legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului
respectiv.

• Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.

In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si
specificatia postului, precizate in fisa acestuia.

• Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul

firmei.
Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza
organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul
structurii organizatorice a firmei dvs.

• Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor

sa stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un
sistem de salarizare adecvat.

• Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati
imbogatirea si dezvoltarea unui post.

• Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru

noii angajati.

• Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si

gestionarea intregului personal.
Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de
post va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post
sa aiba un cod sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o
anumita semnificatie, astfel incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificat
in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise de post un cod intern de
genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia ierarhica (I
top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate
(electric).

Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in

vederea angajarii sau promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor

de pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei.
In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca
ofera candidatilor la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor
postului respectiv.

16
 Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva
angajatilor:

• Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul

afla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si
responsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu
asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iar
alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi
sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.

• Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului

fata de alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte
posturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de
supraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i
se adreseze.

• Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor.

Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra
aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.

• Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului.

Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile,
obiectivele si responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil
in activitatea sa.

• Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care

trebuie sa-si desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.

- Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii,

care sunt conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat
planificarea carierei este mult usurata.

Descrierea postului si specificarea postului

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt

obiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post)
formeaza descrierea postului. Informatiile referitoare la caracteristicile necesare
unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza specificarea postului.
Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o
persoana trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv.
Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru
un anumit post. Pentru a deveni utile activitatilor de resurse umane, informatiile
obtinute in urma analizei postului sunt prezentate intr-un format standard,
denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si specificarea
postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postului

17
Exemplu:

Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:

• intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;

• vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;
• proiectarea cash-flow-ului organizatiei;
• alocarea costurilor pe departamente.

Informatii din specificarea unui post de contabil:

• studii superioare economice;
• cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;
• intelegerea practicilor si procedurilor bancare;
• capacitatea de a-si asuma raspunderi.

A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca
postul presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de
presupus ca titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic
si financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul
ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile specifice
acelui post.
Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul
cel mai frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.

La ce foloseste fisa postului?

Fisa postului serveste mai multor scopuri:

• Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.
• Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
• Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat

serveste urmatoarelor scopuri:

- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i

fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare

ocuparii postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si

determinarea nivelului de salarizare;

- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebuie sa elaborati fisa postului

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:
18
• se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina
dezvoltare si apar posturi noi);

• sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

• in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea

firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati
din partea unor angajati);

• apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba
complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu
politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:

• specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in

elaborarea fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se
reproiectezefisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea
acestui document;

• seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba
despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;

• un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care

aproba fisa postului si are decizia finala;

• chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei
postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima
data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale,
concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

In fisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara

activitatea angajatul pe acel post.
Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

• ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica,

alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.;
• pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut
etc.;
• deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);
• spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care
sufera de claustrofobie sau agorafobie);
• conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale
angajatului) -telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma
obligatorie).

19
Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care
va puteti intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului.
Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte
si evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana care
elaboreaza fisa postului este preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-
cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii,
activitati) ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia.
Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi,
daca sunt definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea
scopului principal al postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci

cand elaborati fisa postului

• Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu
usurinta functiunile pe care le are de indeplinit.

• Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o

fraza scurta si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.

• Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau

"neesentiala".
In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul
in functie de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale
(importante). |n ceea ce priveste functiunile "neesentiale”, candidatul poate sa-si
exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs ceea ce este necesar pentru a le
duce la indeplinire.

• Daca fisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica
ca acest item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care

descriu ce anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul
postului respectiv.
Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile

psihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau
de dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?

Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei

persoane care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi,
pentru care beneficiaza de o remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu
dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea la

20
indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre

cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este
mai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate
persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de
definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat.
Analiza postuluiserveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea
personalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si
responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de
performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare
angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar
putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va
reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul

candidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-
oformulare de genul: “As dori un economist cu ceva experienta in domeniul
vanzarilor”, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.

Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul

vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se
cere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.

Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:

• sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului

(prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele
intr-o zi de lucru obisnuita);
• principalele standarde de performanta ale postului;
• specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru
a indeplini corespunzator cerintele postului);
• denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate
atrage candidati cat mai pregatiti);
• pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii
ierarhice din organizatie);
• conditiile si programul de lucru;
• beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui.

Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma
poate opta pentru un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje
compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor
atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si
trebuie sa ia in considerare:

• nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;

• cererea si oferta de pe piata muncii;
• tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile

21
“mici”);
• pachetul de beneficii disponibil in organizatie;
• conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;
• tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in
functie de meritele fiecaruia).

In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si

terminand cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs.,
candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe
oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea,
fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor,
ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:

Fisa de post inspector resurse umane

Inspector Resurse Umane

I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [

Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa
mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3. Pozitia in COR / Cod: 342304

[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va
trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de
vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va

face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:

• Conducere / coordonare: Nu este cazul

• Executie: Specialist

6. Relatiile:

a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

• se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane

• are in subordine: Nu este cazul

b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

22
c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia
Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate
(programe de salarizare)

[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama

firmei.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta

personalului si de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si
cu legislatia in vigoare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul
postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2. Obiectivele postului

• Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a

carnetelor de munca.

• Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.

• Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si

de salarizare in cadrul firmei.

• Intocmirea dosarelor de pensionare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

• Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in

carnetul de munca / registrul de evidenta a salariatilor.

• Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea

acestora. • Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.

• Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii

firmei si legislatiei in vigoare.

• Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru

intocmirea cardurilor de salarii.

• Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.

• Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte
necesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.

• Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.

• Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile

necesare.
23
• Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.

• Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

• Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica

pontajele cu cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate
din cursul lunii.

• Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia

privind cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.

• Intocmeste fisele fiscale.

• Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de

borderouri si intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.

• La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza

adeverinte.

• Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.

• Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul

resurselor umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.

• Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a

personalului.

• Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de

supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in
limitele respectarii temeiului legal.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile /

activitatile pot diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului

a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea

• Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

• Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din

firma.

• Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor

salariale.

• Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din
exterior cu care vine in contact in cadrul firmei.

b) Fata de echipamentul din dotare

• Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din

dotarea departamentului.
24
• Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice
defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.

c) In raport cu obiectivele postului

• Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de

personal emise.

• Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

• Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.

• Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in

relatiile de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).

• Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor

aferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.

• Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.

• Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a

personalului.

• Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru

eliberarea documentelor de personal.

d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si

Securitatea Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau
imbolnavirile profesionale.

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

• Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.

• Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la

documentele si actele de personal.

• Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.

• Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea

documentelor de personal.

• Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca

aplicabil.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului

pot diferi.

Atentie!

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta

se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza
procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]
25
5. Conditiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.

Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM,
precum si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la
alternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.

b. Conditiile materiale

• ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.

• deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.

• spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la
dispozitia Departamentului Resurse Umane.

• conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c.
Conditii de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare
profesionala.

d. Buget Nu este cazul.

[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de

conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in
firma.]

6. Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: ..............

[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se
stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte — in
functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]

b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

• este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

• inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare,

cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta

• Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.

• Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o

perioada de........

[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in
limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]
26
8. Perioada de evaluare a performantelor Anual

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.

[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III Specificatiile postului

1. Nivelul de studii Minimum studii medii.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea

firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara

• Cursuri autorizate de Inspector de Personal.

• Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.

[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul

respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)

• cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a

personalului;
• cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si
pastrarea documentelor de evidenta a personalului si la salarizare;
• cunoasterea de programe de calculare a salariilor;
• cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata
indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.;
• cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al
organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a
personalului;
• cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
• capacitate de analiza si sinteza;
• discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
• capacitate de autoorganizare si punctualitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul
respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post)

Minimum 2 ani intr-o functie similara.

[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile

specifice pentru postul respectiv.]

Data,

27
Numele si semnatura titularului postului,

Numele si semnatura superiorului ierarhic,

APR O BAT

Director General

III. MODIFICAREA SI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de
muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
28
 d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea

sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea
disciplinară a acestuia.

Detasarea

Conform art. 45 – 47 din Codul muncii, republicat:

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an, în mod excepţional,
perioada detaşării putand fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi,
din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea, angajatorul care detaşează avand obligaţia de a lua toate
măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte

integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi
îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul
său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva

29
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite.

Conform Legii nr.16/2017, ale carei prevederi se aplica întreprinderilor

stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic
European, care, în cadrul prestării de servicii transnationale, detaseaza pe
teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de munca, prin salariat
detaşat se înţelege salariatul care în mod normal lucrează într-un alt stat decât
România, dar pentru o perioada de timp limitată isi desfăşoară activitatea în
România.

Detasarea in sensul acestei legi implica luarea de catre angajatorul strain a

uneia dintre următoarele măsuri cu caracter transnational:
- detasarea unui salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub
coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care
face detasarea şi beneficiarul prestării de servicii care isi desfăşoară activitatea în
România, dacă exista un raport de munca, pe perioada detaşării, între salariat şi
întreprinderea care face detasarea;

- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul României sau la o

întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi, situata pe teritoriul
României, dacă exista un raport de munca, pe perioada detaşării, între salariat şi
întreprinderea care face detasarea si se face pe baza documentelor încheiate între
întreprinderea străină care detaseaza salariaţii şi unitatea/întreprinderea situata pe
teritoriul României.Documentele care atesta detasarea cetăţenilor străini pe
teritoriul României, vor conţine inclusiv lista nominală a salariaţilor detasati iar
unitatea/întreprinderea situata pe teritoriul României are obligaţia de a deţine
aceste documente pe toată perioada în care utilizează salariaţi străini detasati şi
de a le pune la dispoziţia inspectorilor de munca ori de câte ori sunt solicitate.

- punerea la dispoziţie a unui salariat, de către o întreprindere de munca

temporară sau agenţie de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care
isi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, dacă exista un raport de munca,
pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea de munca temporară sau
agenţia de plasare. Se face pe baza contractului de punere la dispoziţie încheiat în
forma scrisă între întreprinderea de munca temporară sau agenţia de plasare
străină şi întreprinderea utilizatoare a salariatului străin situata pe teritoriul
României, întreprindere care are obligaţia de a-l prezenta inspectorilor de munca,
la cerere,.

Salariaţii detasati pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii

transnationale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de munca, de
condiţiile de munca stabilite prin legea romana şi/sau prin contractul colectiv de
munca la nivel naţional şi de ramura, cu privire la:
- durata maxima a timpului de munca şi durata minima a repausului periodic;
- durata minima a concediilor anuale plătite;
- salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către
întreprinderile de munca temporară;
- sănătatea şi securitatea în munca;
- măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de munca pentru femeile însărcinate
sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;

30
 - egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în
materie de nediscriminare.

Angajatorii straini au obligaţia de a transmite o comunicare privind detasarea

salariaţilor, în limba romana, inspectoratului teritorial de munca în a cărui raza
urmează sa se desfăşoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior începerii
activităţii salariaţilor detasati pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de
activitate, termen in care trebuie transmisa si orice modificare a elementelor
cuprinse in comunicarea initiala.
O copie a comunicării se transmite şi beneficiarului prestării de servicii, la
aceeaşi data la care a fost transmisă inspectoratului teritorial de munca.

În situaţia în care întreprinderea angajatoare detaseaza un salariat străin

care este cetăţean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European, aceasta va completa o declaraţie, potrivit căreia salariatul
respectiv îndeplineşte condiţiile legale de munca din statul membru al Uniunii
Europene sau al Spaţiului Economic European în care întreprinderea străină este
stabilită, declaraţie care trebuie transmisa, în limba romana, inspectoratului
teritorial de munca în a cărui raza urmează sa se desfăşoare activitatea, cu
minimum 5 zile înaintea începerii activităţii salariatului cetăţean al unui stat
nemembru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, detaşat pe
teritoriul României.
In cazul detasarii prevazute de OG nr.25 /2014, privind încadrarea în munca
şi detasarea străinilor pe teritoriul României, angajatorul la care s-a dispus
detasarea are obligatia de a transmite inspectoratului teritorial de munca în a cărui
raza teritorială isi are sediul, o comunicare privind detasarea salariaţilor străini
pentru al căror acces pe piata muncii din România este necesară autorizaţia de
munca, cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora pe teritoriul
României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevăzute în comunicare se transmite inspectoratului teritorial de
munca în termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

Detasarea in strainatate

Trebuie să încheiaţi un contract de prestări servicii cu societatea unde

urmează să detaşaţi salariaţii. Ulterior încheierii acestui contract este necesar să
informaţi în scris salariaţii ce urmează a fi detaşaţi cu privire la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

După ce aţi efectuat această informare veţi emite câte o decizie de detaşare
pentru fiecare salariat ce urmează a fi detaşat în care veţi indica numele şi
prenumele salariatului detaşat, denumirea angajatorului la care va fi detaşat,
obiectul detaşării (executarea unor lucrări în interesul angajatorului la care
salariatul este detaşat), locul detaşării, durata detaşării, alte prevederi necesare.
Această decizie de detaşare o veţi comunica salariatului.

31
În situaţia în care, prin detaşare, se modifică şi felul muncii salariatului, este
necesar şi consimţământul scris al acestuia; în acest caz, în locul deciziei de
detaşare veţi încheia acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Indemnizaţia de 50% din salariu de bază o plătiţi tocmai pentru că salariatul este
detaşat o perioadă mai mare de 30 de zile chiar dacă salariatului i se achită
drepturile salariale de către angajatorul la care este detaşat.

Potrivit articolului 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal indemnizaţia de deplasare
acordată salariaţilor pentru deplasări atât în România cât şi în străinătate este
deductibilă în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituţiile publice.
Asupra indemnizaţiei de detaşare nu se plătesc contribuţii.

Potrivit art. 7 alin. (2) şi (3) din H.G nr. 518/1995 privind unele drepturi şi
obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor
misiuni cu caracter temporar, perioada pentru care se acordă diurna în valută se
determină în funcţie de mijlocul de transport folosit, avându-se în vedere:
a) momentul decolării avionului, la plecarea în străinătate, şi momentul aterizării
avionului, la sosirea în ţară, de şi pe aeroporturile care constituie puncte de trecere
a frontierei de stat a României;
b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a
frontierei de stat a României, atât la plecarea în străinătate, cât şi la înapoierea în
ţară.
Pentru fracţiunile de timp care nu însumează 24 de ore, diurna se acordă astfel:
50% până la 12 ore şi 100% pentru perioada care depăşeşte 12 ore.

Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se

suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă
determinată celei de a doua unităţi (la care persoana este detaşată).

În cazul în care detaşarea se face într-un stat membru UE şi nu se prelungeşte

mai mult de 1 an potrivit Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind
aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariaţi, angajatorul trebuie
să obţină formularul E101 pentru ca salariatul să nu fie obligat să se înscrie în
sistemul de securitate socială al ţării în care este detaşat.

Suspendare contract individual de munca.

Suspendarea raporturilor de muncă reglementată de art. 49 din Codul muncii

republicat, generează efecte specifice în ceea ce priveşte acordarea drepturilor
aferente contractelor individuale de muncă.

Prima şi cea mai importantă regulă este enunţată la art. 49 alin. (2) din Codul
muncii republicat, conform căruia suspendarea contractului individual de muncă
are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor
salariale de către angajator.

În ceea ce priveşte celelalte drepturi născute dintr-un contract individual de muncă,

atât reglementările, cât şi practica au oscilat în timp. Reglementarea aplicabilă în
prezent, se regăseşte la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , în
conformitate cu care, pentru a continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor pe durata suspendării contractului de muncă este necesar să existe

32
prevederi exprese în legi speciale, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
contractul individual de muncă sau în regulamentul intern.

Unul dintre aceste drepturi ar putea fi şi vechimea în muncă. Spre exemplu, pentru
aprecierea perioadei de suspendare a contractului de muncă în raport cu
vechimea în muncă acumulată de salariat, vom ţine cont de prevederile art. 16
alin. (4) din Codul muncii republicat, în conformitate cu care vechimea în muncă se
stabileşte în funcţie de munca prestată în baza unui contract individual de muncă.

Aplicând prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta că, fără
o prevedere expresă de exceptare, perioada de suspendare a raportului de muncă
nu generează vechime în muncă. Dar care ar putea fi excepţiile?

Prevederile OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea

copiilor, menţionează la art. 22 alin. (2) -perioada concediuuil pentru creşterea
copilului, constituie vechime în muncă şi în serviciu, care se are în vedere la
stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta.

In absenţa unor asemenea reglementări exprese, rezultă că perioadele de

suspendare a raporturilor de muncă se pot exclude din perioadele luate în calcul
pentru acordarea unor drepturi (sporuri, concediu de odihnă). Dată fiind însă
practica constantă şi îndelungată care este contrară prevederilor art. 49 alin. (3)
din Codul muncii, recomandăm să reglementaţi expres acordarea sau
neacordarea unor drepturi în funcţie de aceste perioade, ca mijloc de prevenire a
unor neînţelegeri bazate pe necunoaşterea legii.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului

intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă,
cauza de încetare de drept prevalează.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediul de maternitate (126 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr.

158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate;
b) concediul pentru incapacitate temporară de muncă.
Asiguraţii a căror incapacitate temporară de munca a survenit în timpul
concediului de odihna sau al concediului fără plata beneficiază de indemnizaţie
pentru incapacitate temporară de munca, concediul de odihna sau fără plata fiind
întrerupt, urmând ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile
ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

33
 Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului,
în următoarele situaţii:

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (OUG 111/2010 privind
concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor);
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
c) concediul paternal (5 zile lucrătoare - Lg. nr. 210/1999 privind concediul
paternal);
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor

nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului

în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

Daca se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea
anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; Aplicarea acestei
măsuri se poate lua în două situaţii: când s-a formulat plângere penală împotriva
salariatului pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută, ori când a fost trimis în
judecată pentru o astfel de faptă.
În prima situaţie, suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt
îndeplinite două condiţii: s-a formulat plângere penală împotriva salariatului, si
faptele imputate prin această plângere îl fac incompatibil cu exerciţiul funcţiei pe
care o deţine.
Astfel, în lipsa întrunirii concomitente a celor două condiţii, măsura
suspendării nu poate fi dispusă, pentru că reglementarea ce o conţine este de
excepţie, textul fiind de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a
prevăzut în mod expres.

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea

raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate,
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică
de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat si se vor afla
la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună
reînceperea activităţii.
34
 În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5
zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la
remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în

cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

35
 IV. Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitativ prevazute de lege.
Incetarea de drept a contractului individual de munca

Incetarea de drept a contractului individual de munca

Potrivit art.56 din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent
inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum
si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care
angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
Este evident ca disparitia fizica a uneie dintre partile contractului individual de
munca va atrage incetarea de drept a acestui contrat; fiinf vorba de un contract
“intuitu personae”, munca nu poate fi prestata de o alta persona decat cea care s-a
agajat, iar beneficiarulmuncii si deci platitorul salariului , nu poate fi un alt
angajator, decat cel initial(care a decedat)
Corespunzator mortii persoana fizica este si dizolvarea angajatorului persoana
juridica
Dizolvarea este reglentata de legea 31/1990 privind societatile comerciale si de
legea nr,85/2014, legea falimentului
Dizolvarea este: voluntara si silita
 dizolvare voluntara – poate fi decisa de insasi persoana fizica angajatoare

 dizolvarea silita – opereaza ca sanctiune sau pe deplin drept

Prin efectul dizolvarii persoana juridica intra in lichidare, dupa care isi inceteaza
existenta. Efectul dizolvarii il reprezinta incetarea contractelor individuale de
munca

36
 b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizica;
Acest caz de incetare de drept seamana cu cel anterior. Declararea
judecatoreasca a mortii(art.16-21 din decretulnr.31/1954-privind peroanele fizice si
juridice)echivaleaza cu moartea fizica, deci una dintre partile raportului juridic de
munca nu mai exista. In ipoteza punerii sub interdictiea salariatului sau
angajatorului(art.142-151 din Codul familiei), problema se pune in aceeasi
termeni.Una dintre parti nemaifiind capabila sa-si asume obligatiile si sa-si exercite
drepturilepe care le presupune contractul de munca, acesta va inceta.

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie
in cazul pensiei de invaliditate gradul I si II, pensiei anticipate partiale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare;

Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru

femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de
pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 din Legea 263/2010,
legea pensiilor
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare,
conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 din Legea 263/2010, legea pensiilor
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de
cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 Legea 263/2010, legea
pensiilor

d. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care

nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva

Este reglementata pentru prima data in legislatia muncii pentru situatia in care nu
au fost respectate conditiile legale pentru incheierea valabila a acestui contract
(art.57 alin.1 din C. Muncii, republicat).
Textul se refera numai la nulitatea absoluta, nu si la cea relativa, ceea ce pare o
lacuna evidenta .
De aceea se considera ca ar trebuie sa fie aplicabil si in cazul de nulitate relativa.
Nulitatea contractului de munca decurge din lege si nu din vointa partilor, trebuind
sa fie constatata prin actul organului care este competent sa hotarasca si
incheierea contractului. Dar ori de cate ori partile nu cad de acord, trebuie sa se
pronunte organul de jurisdictie.
Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte de munca cu
persoane a caror incadrare este interzisa de lege; incadrarea dispusa de un organ
necompetent; incadrarea intr-un post neprevazut in sattul de functii sau fara
examen sau concurs, cand acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Art.57, alin.3, din Codul muncii, republicat, prevede ca nulitatea contractului
individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor
impuse de lege .
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate aceasta este inlocuita de drept

37
cu dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la
despagubiri .
Prin urmare, contractul individual de munca inceteaza doar ca urmare a unei
nulitati absolute si numai atunci cand acesta nu poate fi acoperita ulterior.
Potrivit art.57 alin.2, din Codul muncii, republicat, nulitatea contractului produce
efecte numai pentru viitor, iar potrivit art.57 alin.3 din Codul muncii, republicat,
persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la
remunerarea acesteia.

Exemple de cauze de nulitate : lipsa acordului parintilor in cazul angajarii minorului

cu varsta cuprinsa intre15-18 de ani, inchierea unui contract individual de munca in
scopul unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale ; neefectuarea cercetarii
disciplinare prealabile ;

e. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a

unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de reintegrare

Incetarea contractului de munca intr-un atare caz este justificata prin aceea ca „pe
acelasi post din statul de functiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul
avand intaietatea de a-l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul
jurisdictional a desfacerii sau modificarii contractului sau si prin hotararea de
reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant
si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana ”.

f. Ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de

munca, de la data emiterii mandatului de executare

In literatura juridica s-a subliniat ca acest text contine o grava lacuna pentru ca nu
priveste in primul rand si situatiile de condamnare penala cu executarea in
penitenciar. De aceea s-a aprecia in mod just ca art.56 lit.f din C.muncii, republicat,
se aplica de lege lata si aceste situatii.

g. De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a

avizelor, autorizatiilor, atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale incheierea sau

modificarea contractului individual de munca pentru anumite posturi sau functii
este conditionata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizatii
emise de autoritatile sau organismele competente, pe cale de consecinta,
retragerea acestora pe perioada executarii contractului individual de munca va
determina incetarea de drept a acelui contract .

h. Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca

masura de siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia

Desigur ca aceasta masura la care se refera textul nu se refera la orice profesie

etc., deoarece s-ar incalca dreptul fundamental la munca, ci numai la cea care are

38
legatura cu fapta penala.
Avand in vedere ca art.56 lit.h din C.muncii, republicat, se refera la interdictia de
exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul dupa incetarea
contractului sau de munca sa fie reincadrat (imediat, daca nu se afla in executarea
pedepsei penale, sau ulterior dupa executarea acesteia) dar pe un alt post in care
sa exercite o alta profesie decat cea in legatura cu care s-a dispus acea masura
de siguranta sau pedeapse complementara.

i.La data expirarii contractului individual de munca incheiat pe o perioada

determinata

Expirarea duratei initiale ori a celei rezultate in urma prelungirii sale prin
acordul partilor (art.80 alin.3), coincide cu incetarea de drept a acelui
contract fara sa fie nevoie de nici o alta formalitate indeplinita de parti.
Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.

j. Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul

salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani

Lipsa acordului mentionat conduce la nulitatea absoluta, dar remediabila a

contractului astfel incheiat, adica daca, ulterior parintii sau reprezentantii
legali, dau acel acord, contractul va fi valid.
Daca insa, in cursul executarii contractului de munca, dezvoltarea ori
sanatatea minorului este periclitata, acordul poate fi retras, caz in care
intervine incetarea de drept a contractului.

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru :
 motive care tin de persoana salariatului

 pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Interdictii privind concedierea

Sediul materiei il constituie art. 59-60 din Codul muncii, republicat, care
reglementeaza interdictii privind concedierea colectiva raportat la:

■ principiul egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca si interzicerea

discriminarii;
■ dreptul salariatilor de a participa la actiuni colective, de a constitui sau adera la
un sindicat, de a participa in conditiile legii la greva;
■ pentru situatiile in carecontractul individual de muncaeste suspendat de drept
sau la initiativa salariatului.

Astfel, art. 59 din Codul muncii, republicat prevede ca „ este

interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
39
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap,
situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor
sindicale”.

De asemenea, art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat prevede: „concedierea
salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a
luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau
pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna”.
Este prevazuta, cu titlu de exceptie, neaplicarea art. 60 alin. (1) din Codul muncii,
republicat „in cazulconcedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii”.

Reluand o parte din interdictiile prevazute de Codul muncii, republicat, dar

completandu-le, art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind
protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata prin Legea nr. 25/2004,
prevede ca „este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca
sau de serviciu in cazul:
a) salariatei gravide si salariatei care a nascut recent; din motive care au legatura
directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

Sunt prevazute doua limite pentru aplicarea acestor interdictii, si anume:

■ interdictia prevazuta la art. art. 21 alin. (1) lit. b) din Ordonanta de urgenta nr.
96/2003 se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in
unitate;
■ interdictiile prevazute la art. art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003
nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;

40
 b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul
a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7
ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu
exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara
grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Potrivit art.61 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara

Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul sarvarseste

abatere grava sau abateri repetate de la regula de disciplina muncii.
Este vorba de incalcarea obligatiilor generale si specifice ale salariatilor legatede
pestarea muncii, subordonarea ierarhica, derespectarea normelor de comportare
in cadrul colectivului de munca.
Codul muncii, republicat nu defineste si nu enumara abaterile grave, dar ele pot fi
stabilite prin contracte colective de munca sau regulamentele interne.O atare
calificare va fi facuta de la caz la caz de catre angajator.
Intra in aceasta categorie abaterile grave savarsite cu vinovatie care tulbura
profund activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca.
Se analizeaza gradul de vinovatie al, comportarea generala la serviciu,
eventualele snctiuni savarsite anterior de catre autor.
Contractele colective aplicabile sau regulamentele interne pot prevedea ce anume
fapte constituie abatei grave.
In temeiul art.63,alin.1 din Codul muncii, republicat, concedierea disciplinara poate
fi dispusa numai dupa cercetarea pralabila, in cursul careia salariatul are dreptul
sa formuleze si a sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare.

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai

mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala

Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat, in
cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile.
Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile .
Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului
pretinzandu-i-se sa mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi
erau foarte putine sanse ca acesta sa se intoarca la locul de munca.

41
 Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie
contractuala, si anume prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect
in culpa (adica nu a savarsit fapta de care este acuzat), raportul sau juridic nu
poate continua.
Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat nu reprezinta o incalcare a
prezumtiei de nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze
hotararea instantei penale. Incetarea contractului de munca intervine nu ca
sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni, ci ca urmare a neindeplinirii obligatiilor
contractuale de munca.
Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a
salariatului, care ar fi putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de
absente de la serviciu. Legea il obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30
de zile, dar aceasta obligatie nu poate continua la nesfarsit fara prejudicierea
intereselor angajatorului.
Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia
salariatului, fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu.

Procedura concedierii
• Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care
salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca. Asadar, contractul sau de munca
ar putea fi desfacut disciplinar daca cele doua momente nu coincid, iar prima parte
a absentelor s-a datorat unui alt motiv decat arestarea.
• Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de munca al salariatului este suspendat
de drept si poate fi desfacut pe un alt temei (spre exemplu, pentru motive
economice), caci faptul arestarii nu ii poate crea salariatului o situatie mai
avantajoasa decat a celorlalti angajati.
• Contractul de munca nu inceteaza automat la implinirea celor 30 de zile,daca nu
exista o manifestare de vointa expresa a angajatorului printr-
o decizie deconcediere.
• Decizia de concediere a salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile
trebuie emisa de angajator in termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatarii cauzei de concediere - art. 62 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere a salariatului
arestat preventiv incepe sa curga la implinirea celei de a 30-a zi de arest preventiv
care rezulta din notificarea primita de la organul de urmarire penala.
• Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai inainte de implinirea termenului
de 30 de zile, chiar daca are convingerea ca salariatul nu va reveni la lucru, ca
arestul va continua, sau ca hotararea instantei penale va fi de condamnare.
• La implinirea termenului de 30 de zile, contractul de munca poate fi desfacut.
• Concedierea nu este obligatorie, chiar daca termenul de 30 de zile s-a
implinit. Angajatorul este liber sa opteze pentru mentinerea angajatului si dupa
acest interval.
• Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu
este in situatia de a cerceta (si sanctiona) fapta savarsita de catre salariat, ci
simplul fapt ca acesta lipseste de la serviciu o perioada mai indelungata ca urmare
a arestului.

Decizia de concediere se redacteaza in scris si cuprinde:

a) notificarea primita de la organul de urmarire penala, privind arestul preventiv al
salariatului si durata acestei dispozitii, care, justifica in fapt masura concedierii;
b) motivarea in drept, constand in art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat;
c) precizarea instantei competente sa judece o eventuala contestare
a concedierii si termenul in care aceasta contestatie trebuie depusa.

42
 Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii
deciziei de concediere. Instanta competenta sa judece un astfel de litigiu este
tribunalul de la domiciliul reclamantului.

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza

medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce
nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului
de munca ocupat
Pentu a dobandi si mentine calitatea de salariat, orice persoana fizica trebuie sa
fie apta pentru prstarea acelei munci, atit fizic cat si psihic. De aceea este
reglementat examenul medical, nu numai la l incheierea contractului individual de
munca ci si periodoc pe parcursul executatii sala.
Este posibil, ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident de munca,
sau din alte cauze, salariatul sa-si piarda ori a-i scada capacitatea de munca,
devenind necorespunzator profesional din ratiuni medicale. Este exclusa culpa lui
in lauarea masurii concedierii.

În cazul în care un salariat este declarat inapt pentru locul de muncă ocupat şi în
unitate nu există un alt loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii, angajatorului îi revine obligaţia de a-l
concedia în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune
concedierea în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat.
Angajatorului îi revine obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii, iar când nu dispune de astfel de locuri trebuie să solicite
sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului corespunzător capacităţii de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii.
Prin urmare, notificaţi AJOFM faptul că urmează să dispuneţi concedierea d-
lui ......... care ocupă în prezent funcţia de .......... pentru inaptitudine ................
Arătaţi în cadrul notificării că, în urma controlului medical periodic, d-nul ....... a fost
declarat inapt, lucru care nu mai permite exercitarea în bune condiţii a atribuţiilor
specifice postului.
De asemenea, arătaţi că, întrucât în cadrul societăţii nu există posturi vacante
corespunzătoare stării de sănătate a salariatului, solicitaţi sprijinul în vederea
redistribuirii acestuia pe unul din locurile de muncă vacante din evidenta agenţiei.

Este bine să anexaţi la notificarea către AJOFM şi copie după rezultatul expertizei
medicale.
In acest caz, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa
caz.

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in

care este incadrat.

Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridicaca aceea

43
imprejurare de natura obiectiva sau subiectivacare este de natura sa duca la
obtinerea unor performante profesionale mai scazute de cat cele pe care
angajatorul in mod indrituit le astepta de la salariat.
Practic, necorespunderea profesionala constituie motivul cel mai uzual pentru
concediere: angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau. Firesc ar fi ca
acest temei de desfacere a contractului de munca sa fie imbatabil in instanta,
deoarece scopul pentru care angajatorul a incheiat respectivul contract de munca
a fost tocmai acela de a beneficia de prestatia unei munci satisfacatoare.
Cea mai frecventa eroare a angajatorilor din acest punct de vedere este aceea de
a masca, din complezenta, situatia de necorespundere, intemeind concedierea pe
alte temeiuri, de exemplu pe motive economice. Trebuie retinut ca toate celelalte
temeiuri de concediere sunt strict reglementate de lege, iar schimbarea motivarii in
fata instantei, in caz de contestare a concedierii de catre salariat, nu va fi admisa.
Deci, daca motivul real este insatisfactia angajatorului fata de munca prestata de
catre salariat, aceasta trebuie sa fie motivarea concedierii.

Instanta nu are competenta de a expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu

pretentiile angajatorului.

De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand

anularea concedierii pentru necorespundere?

Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de

excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor
salariatilor. Or, toate acestea vor putea constitui probe in fata instantei in cazul
unei concedieri pentru necorespundere profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu
privire la nivelul competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa
presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext
pentrudesfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape
imprejurarile cauzei.
De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand
anularea concedierii pentru necorespundere?
Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de
excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor
salariatilor. Or, toate acestea vor putea constitui probe in fata instantei in cazul
unei concedieri pentru necorespundere profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu
privire la nivelul competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa
presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext
pentrudesfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape
imprejurarile cauzei.

Cazuri de necorespundere profesionala invocate in practica:

1. Necompetenta
Exemplu
Instantele s-au confruntat recent cu o situatie de desfacere a contractului de
munca pentru necompetenta in activitatea manageriala. Salariatul a dovedit ca nu
fusese incadrat pe post de manager, ci de consilier financiar, asa incat gradul sau
de competenta trebuie apreciat in raport cu functia de incadrare, nu cu activitatile
manageriale pe care le presta in mod suplimentar.

44
• Performantele salariatului trebuie raportate la intreg ansamblul de factori care le-
ar putea influenta, la performantele obtinute de alti salariati aflati in posturi similare
sau de acelasi salariat, in trecut.
Exemplu
In practica judiciara s-a decis ca nu ar putea fi desfacut contractul de munca al
unui agent comercial pentru necorespundere profesionala numai pentru ca cifra sa
de vanzari a scazut.
Agentul comercial ar putea dovedi ca:
- numarul de vanzari al produselor respective a scazut la nivelul intregii tari;
- sau ca scaderea s-ar datora slabelor performante ale produsului vandut. Deci, nu
abilitatilor sale de agent comercial.
• Un caz special de necompetenta il constituie situatia in care salariatul, fara a
avea performante profesionale mai slabe decat colegii lui, nu isi foloseste intregul
potential fizic si intelectual de care dispune si pe care angajatorul s-ar astepta sa-l
foloseasca.
Daca salariatul nu atinge standardele profesionale pe care, la angajare, a lasat
sa se inteleaga cale-ar putea atinge si pentru care, de altfel, a si fost incadrat pe
un post important si corespunzator salarizat, contractul de munca ar putea fi
desfacut pentru necorespundere profesionala. Acest temei de desfacere a
contractului de munca nu ar putea fi insa utilizat ori de cate ori angajatorul
primeste o oferta de lucru mai atractiva; exprimarea legiuitorului este in sensul
ca"persoana nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat", si
nu aceea ca nu ar fi, in valoare absoluta, cel mai bun profesionist in materie.
• Legea nu va putea fi interpretata in sensul de a se impiedica bunul mers al
afacerii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce
patronul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile
de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata

2. Nivel profesional scazut

Acest caz de necorespundere profesionala vizeaza situatiile in care salariatul a
fost, pentru o perioada de timp, corespunzator profesional, dar nu poate sau nu
doreste sa-si imbunatateasca nivelul profesional pe masura asteptarilor
angajatorului, a ritmului celorlalti salariati, ori a dinamicii intregii societati.
• Daca salariatul a incheiat un act aditional la contractul de munca privind formarea
profesionala, neurmarea cursurilor de calificare constituie o incalcare a obligatiilor
de serviciu, putand atrage concedierea salariatului.
• Potrivit art. 198 alin. (1) din Codul muncii, republicat, daca salariatul a beneficiat
de un curs sau de un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1),
din codul muncii, republicat, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de
munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.
• La oferirea unor noi atributii, angajatorul poate da posibilitatea incheierii unor
contracte speciale de calificare sau de adaptare profesionala prin care sa indrume
si sa instruiasca salariatul pentru noile cerinte ale muncii sale. La expirarea
acestorcontracte speciale, el va putea aprecia corespunderea profesionala a
salariatului.
Dupa absolvirea cursurilor de calificare, poate fi desfacut contractul de munca al
salariatului care nu corespunde asteptarilor sporite ale angajatorului. Dar daca se
face dovada ca munca incredintata absolventului este cu totul alta decat cea
pentru care s-a pregatit, culpa este a unitatii, deoarece nu si-a respectat obligatiile
asumate prin contract.
• Daca salariatul nu a incheiat un act aditional la contractul de munca, privind
pregatirea profesionala, simplul fapt canu urmeaza cursuri de calificare sau
45
recalificare nu este suficient pentru desfacerea contractului de munca. Neurmarea
cursurilor nu prezuma necorespunderea profesionala.
• Notiunea de "necorespundere profesionala" nu se va raporta, pe intreaga
perioada a activitatii desfasurate de salariat numai la nivelul asteptarilor
angajatorului de la data incheierii contractului de munca, ci la nivelul acestor
asteptari in prezent, in conditiile unui dinamism tehnic, stiintific si informational.

Exemplu
Un angajat care refuza sa se adapteze lucrului pe calculator, invocand ca, la data
incheierii contractului de munca, angajatorul nu a ridicat o asemenea pretentie, ar
putea fi concediat. Acesta nu mai corespunde noilor parametri ai postului detinut,
iar formarea profesionala trebuie sa fie un obiectiv al ambelor parti in contractul de
munca.
• Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional
atrage desfacereacontractului de munca pentru necorespundere profesionala, dar
masura in care angajatorul astepta ca salariatul sa-si ridice nivelul profesional este
strict dependenta de natura postului in discutie.

3. Neglijenta
In cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijenta, distinctia fata
de indisciplina este mai dificila, intrucat un act de neglijenta poate fi adesea privit si
ca abatere disciplinara. Pentru a opera aceasta delimitare vor trebui avute in
vedere mai multe criterii:
- gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat;
- existenta culpei salariatului;
Salariatul poate fi neglijent ca structura, caz in care este necorespunzator din
punct de vedere profesional pentru ocuparea anumitor posturi (casier, gestionar
etc.) sau poate savarsi acte de neglijenta grave, nepermise, susceptibile a
atrageconcedierea disciplinara.
- urmarile actului de neglijenta;

Exemplu
Instanta suprema a decis ca"pagubirea unitatii poate, in anumite conditii, sa
constituie cauza de necorespundere; cu toate acestea, necorespunderea nu este
conditionata de crearea unui prejudiciu in dauna unitatii". Uneori, producerea unui
prejudiciu important ca efect al neglijentei salariatului poate justifica, insa,
calificarea acesteia ca abatere disciplinara.
- impactul faptei asupra celorlalti salariati, relatiile din cadrul colectivitatii.
Adesea, consecintele unei neglijente pot fi amplificate de ecourile acesteia in
randul celorlalti angajati, fie prin tensionarea relatiilor dintre acestia, deoarece
neglijenta le va fi pus sanatatea in pericol, fie prin scaderea, prin puterea
exemplului, a gradului general de atentie in indeplinirea atributiilor de serviciu. In
asemenea conditii, desfacerea contractului de munca s-ar putea dovedi o solutie
justificata.
In toate situatiile, neglijenta trebuie constatata ca urmare a examinarii
salariatului de catre o comisie special constituita in acest scop.

d) Atitudinea fata de indrumarile primite

Aceasta cauza de necorespundere profesionala nu se confunda cu
necompetenta si nici cu indisciplina; salariatul nu se conformeaza indrumarilor nu
pentru ca este indisciplinat, ci pentru ca aceasta considera ca propriile metode de
lucru sunt superioare
46
 Si in cazul art.61, alin.1, lit.d din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia
de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in
care nu dispune de locuri de munca vacante, angajatorul are obligatia de a solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea

angajatorului, conform prevederilor art. 64, alin. (1), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin.

(1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale
si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
,angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Necorespunderea profesionala va trebui sa rezulte din raportul

Comisiei de examinare a salariatului, neputand fi apreciata pur
subiectiv.

Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in noua sa

redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.

Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita

ca fiind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice,
transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta definitie a fost
socotita prea restrictiva,intrucat conditiona concedierea de existenta unor
probleme de natura economica ale angajatorului, fiind eliminate unele situatii ca
decesul angajatorului, precum si alte forme de incetare a contractului de munca la
initiativa angajatorului.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala
sau colectiva. S-a intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru
motive care nu tin de persoana salariatului, sa se extinda ipotezele in care
salariatii beneficiaza de masuri de protectie, daca respectiva concediere ar avea
caracter colectiv.
Aceste modificari au insa si un „efect secundar“: se extinde sfera situatiilor in care
poate interveni o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care
le prevedea art. 65 inainte de modificare, unele ipoteze in care pana acum se
considera ca incetarea contractului de munca intervine de drept, precum si orice

47
alte situatii in care, indiferent din ce cauza, angajatorul decide desfiintarea unui loc
de munca.
Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice
imprejurare in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa
fie reala si serioasa.
Exemple:
Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea
interveni concediereapentru motive ce nu tin de persoana salariatului:
– dificultati economice;
– transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
– reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei,
concentrarea afacerii etc.;
– decesul angajatorului persoana fizica;
– declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca
irevocabila;
– punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii
discernamantului;
– dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a
intervenit dizolvarea si de motivele acesteia;
– intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;
– scaderea comenzilor pe piata;
– scaderea importurilor/exporturilor;
– evolutia demografica negativa intr-o anumita regiune;
– cresterea productivitatii muncii;
– modificari in obiectul de activitate;
– scaderea cifrei de afaceri;
– decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie
pe comercializare sau invers;
– adoptarea unui nou sistem de vanzari;
– adoptarea unor noi solutii manageriale;
– identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma
concedierii, pot fi preluate de catre cei ramasi;
– schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan
local;
– renuntarea la anumite linii de productie;
– declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2016;
– concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.
Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte
sisteme europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot
aparea in activitatea unei firme.

Dupa ce a decis reducerea posturilor, angajatorul nu are un drept de selectie a

salariatilor care urmeaza sa fie concediati din acest motiv. Ceea ce se reduce sunt
posturile, si nu persoanele.

Exemplu:

Exista doua departamente de productie, in fiecare figurand cate doua posturi de

operator-computer. Angajatorul decide reducerea numarului acestora, din motive
economice.

Decizia de restructurare trebuie sa vizeze de la inceput posturile care se

desfiinteaza (sunt desfiintate ambele posturi de la unul dintre departamente sau se

48
reduce cate un post de la fiecare dintre departamente). Restructurarea se decide
direct prin identificarea posturilor care se desfiinteaza. Dupa ce a decis
desfiintarea celor doua posturi, angajatorul nu mai parcurge etapa de selectie a
personalului, in vederea concedierii. Se desfiinteaza postul, se concediaza
persoana care il ocupa.

Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):

a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.
● Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui
post vacant.
● Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de
munca.
b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.
Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe
care, in concret, le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de munca.
Nu veti face nici o referire la aceste performante, chiar daca sunt nesatisfacatoare,
in decizia de concediere, care trebuie sa cuprinda exclusiv referiri la lipsa de
utilitate a postului pentru activitatea viitoare a firmei.
Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru
necorespundere profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este
necompetent sau nu-si executa corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste
sarcini de serviciu, din fisa postului, nu mai sunt necesare, in raport cu o noua
politica de personal adoptata de catre angajator.
Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a
cheltuielilor sau de reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o
incetare de plati sau o stare de insolvabilitate.
Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face
aprecieri cu privire la consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu
poate decide ca dificultatile financiare ar fi trebui depasite altfel decat prin
concedieri). O asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.
O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Concedierea din motive
economice nu este posibila doar in perioadele de recul pentru companie, dar si in
perioadele de dezvoltare. Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o
parte din aceasta – de exemplu, doar o linie tehnologica.
c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.
Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra
deciziei.Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa
dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului
desfiintat.
Exemplu:
Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator-
computer nu inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta
calificare.
Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu
nu va fi folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat (din ratiuni pentru
care, altfel, nu ar fi putut fi concediat, de exemplu din motive discriminatorii).
Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a
contractului de munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul
primise deja preavizul.
d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.
Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de
20-100 de salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30

49
(la mai mult de 300 de salariati). Daca desfacerea contractelor de munca este
colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi speciale, de protectie
e) Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati deCodul muncii,
republicat impotriva concedierii.
El nu este, de exemplu, reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul
deconducere al sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.
In plus, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60
din Codul muncii, republicat (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe
durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este
gravida si a concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea si
ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7 respectiv 18 ani; pe durata indeplinirii
serviciului militar; pe durata efectuarii concediului de odihna.)

O problema: pe de o parte, Codul muncii, republicat califica aceasta concediere ca

fiind „pentru motive care nu tin de persoana salariatului“, determinand o analiza din
partea angajatorului pur obiectiva, a postului, si nu a persoanei care il ocupa. Pe
de alta parte, tot Codul muncii, republicat interzice concedierea anumitor categorii
de persoane. Cu alte cuvinte, o analiza subiectiva (a persoanei, nu a postului) este
totusi necesara!

Atentie!

Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati

economice, ci ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului,
interdictiile prevazute in art. 60 nu se mai aplica. Intr-o asemenea situatie
exceptionala pot fi concediati, pentru motive care nu tin de persoana lor, si
salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu de odihna, de maternitate etc.

Concedierea colectiva
Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de
motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se
mai numeste „disponibilizare“.

O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri

individuale; ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze
asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea
prevede o procedura speciala, drepturi deosebite pentru salariatii concediati,
conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii.

O concediere are caracter colectiv daca indeplineste

urmatoarele conditii(cumulativ):

● Antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai
mult de 20 de salariati si mai putin de 100;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati
50
cel putin 100, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 300 de salariati;

Mentionam ca numarul minim de salariati care trebuie disponibilizati pentru ca

masurile de protectie privind concedierea colectiva sa devina aplicabile este
concordant cu prevederile Directivei Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare
laconcedierea colectiva. La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati
colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale
de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura
cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

● Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Conditiile pe care le-am intalnit in cazul concedierii individuale din motive care
nu tin de persoana salariatului , se cer indeplinite si aici: desfiintarea posturilor sa
fie efectiva, definitiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Practic, deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai
de natura cantitativa, dar ea va antrena o serie de consecinte speciale pentru cel
care disponibilizeaza si pentru cei disponibilizati.
De observat ca disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti
salariatii sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite, atata
timp cat toate sunt dintre cele care nu tin de persoana salariatului.

● Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.

● Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
● Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile
relevante privitoare la concedierea colectiva.

2. Consultarea cu sindicatul

Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri

colective, este consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se
realizeaza aceasta consultare si efectele ei a suferit modificari semnificative,
determinate in principal de necesitatea armonizarii legislatiei romanesti cu normele
europene.

Asadar, dupa ce a fost luata decizia de operare a unei concedieri colective,

angajatorul va incepe un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul,
respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu exista sindicat in unitate).

RECOMANDARE

Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de

disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii
salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza
posibilitatea operarii de concedieri colective.

Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In

procesul-verbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta

51
reprezentantului sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesionala a salariatilor concediati.

Potrivit art. 69 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost modificat prin
Legea nr.40/2011, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze
concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul
ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;

b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care
vizeaza,

In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are
obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris,
urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca,
pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza
sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau
contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care

determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o

intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate
prevala, in nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de
faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Exemplu

 Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o
alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de
informare si consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa
solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe
sindicatului.
 Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr.
85/2016, el va purta intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de
informare si consultare.

52
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii – inspectoratului teritorial
de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la
care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Ce raspunde sindicatul?

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului

masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor
concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in

termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

3. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii

salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta
are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia

deconcediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, in special:

 motivele concedierilor;
 numarul total al salariatilor;
 numarul salariatilor afectati de concediere;
 data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de munca.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu

avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul

si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de
termen, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

4. Cazul dizolvarii companiei angajatoare

O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care

motivul concedieriicolective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie
aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana
53
acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un
motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca
sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati,
aceste concedieri vor avea caracter colectiv.

Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in

cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de
masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea
a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre
reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE.

Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara.

Ele au putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art.
130 lit. b), drept motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii,
dizolvarea acesteia.

Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului
2003.

Exemplu

Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege

privind concediereacolectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere,
salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate.

5. Emiterea deciziilor individuale de concediere

Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea

termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.

Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va

cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice.

6. Noi angajari

Atentie!

Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de
munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 45 zile calendaristice de la
data concedieriiacestora.

Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii:

a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost

disponibilizati.

Demisia

Art. 81
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

54
Legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume aceea de a
instiinta angajatorul despre hotatrarea de a denunta contractul.
Prin urmare, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma fiind o conditie de
validitate. Concluzia logica este ca asa cum concedierea trebuie dispusa in scris,
tot astfel pe baza simetriei actelor juridice si demisia trebuie sa imbarace aceeasi
forma.
Asa fiind, o decizie verbala sau tacita este imposibila.
Pot inceta prin demisie atat contractele incheiate pe durata nedeterminata cat si
contractele pe durata determinata, cele temporare sau contractele de munca la
domiciliu dar pe baza principiilor generale, salariatul va raspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exerciatarea abuziva a dreptului de a denunta contractul
pe durata determinat, tinandu-se seama de termenul si obiectul acestuia.

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului

de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de proba.
Cea mai sigura modalitate de insiintare a angajatorului despre denuntarea
contractului de catrre salariat o constituie inregistarea notificarii in registrul de
intrari iesiri al angajatorului, avantajul acestei modaliatati constand in faptul ca
notificarea facuta de salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se
calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostiinta de catre angajator
este, am putea spune, absoluta. Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului
cand acesta este o persoana fizica, ceea ce este mai greu de probat. Ea poate fi
trimisa si prin scrisoare recomnadata, la domiciliul sau resedinta angajatorului
potrivit art.252 alin.4 din Codul muncii

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, dar manifestarea sa de vointa

trebuie sa fie clara, precisa lipsita de echivoc. Refuzul angajatorului de a o
inregistra de dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de
proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca

sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de
conducere.
Prin urmare legea stabileste o limita maxima a preavizului, nu si una minima.
Avand in vedere ca , potrivit art.81, alin.7 din Codul muncii, republicat, angajatorul
poate renunta total la dreptul sau, inseamna ca este posibila o demisie si fara
preaviz.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate

efectele. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si
sa-si indeplineasca intocmai obligatiile sale profesionale. In caz contrar,
angajatorul este in drept sa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz

sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

55
 Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa a

contractului individual de munca este irevocabila; retractarea este posibila numai
cu acordul expres sau implicit al angajatorului. Subliniem o consecinta total
nefavorabila persoanelor caraora le-a incetat contractul de munca prin demisie:
imposibiliattea de a beneficia de indemnizatie de somaj.

V.TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA.

- pe durata nedeterminata;
- pe durata determinata;
- cu timp partial;
- contract de munca temporara;
- contract de munca la domiciliu;
- contract de ucenicie.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Codul Muncii stabileşte că încheierea contractului individual de muncă pe

durată nedeterminat este regula şi doar ca excepţie se pot încheia contracte
individuale de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia

numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat
pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale
de muncă pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:

56
 - înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.

Nu se justifică încheierea de contracte de muncă pe durată determinată dacă:

- creşterea volumului de activitate nu are caracter temporar;
- au fost realizate disponibilizări de personal în aceeaşi perioadă;
- nu se poate proba o creştere a volumului de activitate.
Codul muncii nu stabileşte expres consecinţele încălcării de către angajator
a condiţiilor şi cazurilor în care este permisă încheierea contractelor individuale de
muncă pe perioadă determinată.
Una din situaţiile posibile este aplicarea amenzii prevăzută la art. 260 alin.
(1) lit. d) din Codul muncii, potrivit căruia constituie contravenţie stipularea în
contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, şi se
sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5000 lei; aceasta întrucât angajatorul
stipulează în contractul individual de muncă, cu încălcarea dispoziţiilor legale,
clauza potrivit căreia contractul se încheie pe perioadă determinată.
De asemenea, devine incident şi art. 57 alin. (1) din Codul muncii potrivit
căruia, nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
De asemenea, legiuitorul român a stabilit câteva excepţii de la prevederile
referitoare la contractul individual de muncă, respectiv, posibilitatea încheierii unor
contracte de muncă pe durată determinată la expirarea unui alt contract de
aceeaşi natura dacă:
 intervine o nouă cauză de suspendare a contractului individual de muncă al
salariatului înlocuit;
 executarea unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
 în cazul în care un act normativ cu caracter special impune încheierea unui
astfel de contract;
 dacă contractul încheiat anterior a încetat din iniţiativa salariatului sau
disciplinar, pentru o abatere gravă sau abateri repetate.

Contractul individual de munca cu timp partial

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore

normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, următoarele:
57
 a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu
sunt precizate elementele mentionate anterior, contractul se consideră a fi încheiat
pentru normă întreagă.

 salariaţii care au încheiat un contract individual de muncă cu timp parţial se

bucură de aceleaşi drepturi ca şi salariaţii încadraţi cu normă întreagă;
 drepturile salariale ale salariaţilor încadraţi cu un contract de muncă cu timp
parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
salariale stabilite pentru un program normal de lucru;
 angajatorul are obligaţia de a lua în considerare, în măsura posibilităţilor,
cererile salariaţilor de a se transfera la un loc de muncă cu timp parţial de la
unul cu normă întreagă şi invers, regulă valabilă la toate nivelurile, precum
şi de a-şi mări programul de lucru dacă există astfel de oportunităţi;
 angajatorul are obligaţia de a informa în timp util despre apariţia unor locuri
vacante cu fracţiune de normă sau normă întreagă pentru a facilita
transferurile salariaţilor pe aceste posturi.

Legiuitorul a definit salariatul comparabil ca fiind acel salariat încadrat în

baza unui contract individual de muncă cu normă întreagă de acelaţi tip si care
prestează aceeaşi acivitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract de muncă cu timp parţial.
În situaţia în care la nivelul angajatorului nu există un salariat comparabil
urmează a fi avute în vedere dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil
acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Contractul de munca temporara (art. 88-102 CM)

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se

încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata
unei misiuni.Acesta trebuie sa cuprinda, pe langa elementele prevazute la art. 17
alin. 3 si art. 18 alin. 1 din Codul Muncii republicat, urmatoarele elemente:

- condiţiile concrete în care urmează sa se desfăşoare misiunea;

- durata misiunii de munca temporară;
- identitatea şi sediul utilizatorului;
- cuantumul şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar;

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă
temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a
lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea
şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară,
precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă
temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia
unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia
din urmă.

58
 Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub
supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus
la dispoziţie de agentul de muncă temporară, pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul
temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi
cu caracter temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 24 de luni si poate fi prelungită,in condiţiile prevăzute în
contractul de muncă temporară sau intr-un act adiţional la acest contract, pe
perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce
la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la
dispoziţie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
- durata misiunii;
- caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;
- condiţiile concrete de muncă;
- echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
- orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
- valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
- condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie
de un agent de muncă temporară.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.Acesta răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un
contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre
două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară.
Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă
temporară.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru
care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de
încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

59
 Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară care se stabileşte prin negociere directă cu acesta şi
nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate
contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi
plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit
scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi
plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite,
în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Contractul de munca la domiciliu

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă

scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) CM,
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în
activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care

îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca
la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Contractul de ucenicie (Legea nr. 279/2005, modificata si completata).

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de

muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică sau
persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea
profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate iar
ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut
de ucenic. Calitatea de ucenic o poate avea orice tânăr care nu a împlinit vârsta
de 25 de ani şi care nu deţine o calificare profesională.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.
Durata acestui timp de contract nu poate depăşi 3 ani şi nu poate fi încheiat
decât de angajatori autorizaţi de Ministerul Muncii, Sănătăţii şi Familiei.
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, pe lângă elementele
generale, şi următoarele:
a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului,
denumită maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia;
b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;
c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.

60
61
VI. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

A. Timpul de muncă

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a repartizat un titlu acestei instituţii,

reglementând pe parcursul Cap. I - art. 111 – 132, aspectele legate de:
 durata timpului de muncă;
 munca suplimentară;
 munca de noapte;
 norma de muncă.

a) durata timpului de muncă

Legiuitorul, în spiritul normelor comunitare, a stabilit următoarele principii:
 durata normală a timpului de muncă zilnică este de 8 ore;
 durata săptămânală a timpului de muncă este de 40 ore;
 dutata maximă legală a timpului de muncă este de cel mult 48 de ore,
inclusiv orele suplimentare.

Având în vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat şi aspecte referitoare la:

 posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal în cadrul săptămânii de
lucru de 40 de ore sau în cadrul săptămânii comprimate, va fi reglementată
în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat
expres incontractul individual de munca;
 posibilitatea stabilirii, la cererea salariatului şi cu respectarea celor stabilite
în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, unui program de
muncă individualizat, flexibil, alcătuit dintr-o perioadă fixă (salariatul fiind
prezent la locul de muncă) şi o perioadă variabilă (salariatul alegându–şi
orele de sosire şi de plecare), respectând timpul de muncă zilnic şi
dispoziţiile referitoare la durata normală a timpului de muncă şi la orele
suplimentare;
 prestarea muncii în schimburi, cu respectarea unor reguli prestabilite;
 durata timpului de lucru a tinerilor în vârstă de până la 18 ani – 6 ore/zi
respectiv 30 ore/săptămânal;

62
Programul de lucru in regulamentul intern

Orele de incepere si terminare a programului vor fi stabilite prin

regulamentul intern.

In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si

sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de
aplicare a acestora. Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile
prevazute in contractul colectiv de munca”.

Se observa o partajare a problematicii orarului de lucru intre regulamentul

intern (act unilateral) si contractul colectiv de munca (act negociat) care trebuie
bine gestionata de angajator. Ca de fiecare data, acesta are interesul de a
prevedea cat mai multe aspecte in regulamentul intern. Adesea, flexibilizarea
programului de lucru nu este doar un avantaj pentru salariat, dar chiar si pentru
angajator. Astfel fiind, fata de organigrama unitatii si de necesarul de productie, se
pot concepe programe de lucru individualizate, atipice, structurate pe necesitatile
concrete de lucru – astfel cum decurg ele din fisa postului. Prea des se intampla
ca, in absenta unei astfel de organizari a programului de lucru, salariatii sa vina
simultan si sa plece toti simultan din firma, desi activitatile lor ar permite, sau chiar
ar pretinde, o individualizare a programelor de lucru.

Programul de lucru reprezinta modalitatea concreta de repartizare zilnica

si saptamanala a timpului de lucru.

Timpul de munca de 8 ore sau, in cazuri exceptionale, mai scurt sau mai
lung de 8 ore, trebuie repartizat zilnic si saptamanal, cu luarea in considerarea atat
a intereselor productiei, cat si ale salariatului insusi. Desi programul de lucru fix,
general aplicabil tuturor salariatilor, de la 9 la 17, de luni pana vineri, continua sa
constituie regula, din ce in ce mai mult angajatorii si salariatii se orienteaza catre
programe de lucru flexibile, concordante cu interesele ambelor parti.
Potrivit art. 117 din Codul muncii, programul de lucru trebuie adus la cunostinta
salariatilor si afisat la sediul angajatorului. Totusi, acesta nu va fi permanent,
deoarece modificari pot surveni oricand in organizarea productiei.
Programul de lucru va fi conceput cu luarea in considerare a pauzei de masa,
precum si a altor pauze negociate cu salariatii sau impuse obligatoriu prin lege.

b) munca suplimentară

Definită ca fiind munca prestată peste durata normală a timpului de muncă

săptămânal, legiuitorul a stabilit faptul că aceasta nu poate fi prestată decât la
solicitarea angajatorului şi numai cu acordul salariatului, excepţiile fiind limitativ
enumerate: caz de forţă majoră, lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau înlăturarea consecinţelor unui accident.

Limita maximă stabilită pentru munca suplimentară, prin intermediul art. 114 din
Codul muncii, este de 48 ore săptămânal.

Ţinând cont de aceste prevederi legiuitorul, în spiritul normelor comunitare a

stabilit următoarele:

63
  munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în 60 de zile
calendaristice de la prestarea acesteia;
 plata muncii suplimentare prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător
duratei acesteia, dacă compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă;
 limita minimă a sporului adăugat salariului la 75% din salariul de bază,
sporul urmând a fi negociat prin contractul colectiv de muncă sau contractul
individual de muncă.

c) munca de noapte

Este considerata muncă de noapte munca prestată în intervalul 22.00 –

6.00, iar salariatul care efectueaza cel puţin 3 (trei) ore de muncă în interiorul
acestui interval sau care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin
30% din timpul său lunar de lucru, beneficiază de următoarele drepturi:
 fie reducerea programului de lucru faţă de durata normală a zilei de lucru cu
o oră, fără afectarea salariului de bază;
 fie de un spor de minim 25 % din salariul de bază pentru fiecare ora de
muncă de noapte prestată.
 examen medical gratuit înainte de începerea activităţii;
 examen medical periodic;
 posibilitatea trecerii la o muncă de zi dacă au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu munca de noapte.

Legiuitorul a introdus în această materie şi două interdicţii, respectiv:

- interdicţia prestării unei munci de noapte de către persoanele care nu au împlinit
18 ani,
- imposibilitatea obligării femeilor gravide, lăuze sau care alăptează să presteze o
muncă de noapte.

d) norma de muncă

Definită ca fiind cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau

lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normala, în condiţiile unor procese de muncă determinate, aceasta
cuprinde:
 timpul productiv;
 timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic;
 timpul aferent pauzelor legale.
Norma de muncă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau ale
activitaăţii se exprimă în:
 norme de timp;
 norme de producţie;
 norme de personal;
 atribuţii.
De menţionat este faptul că norma de muncă se stabileşte de către angajator dar
cu acordul sindicatului/reprezentanţii salariaţilor, iar ăn măsura ăn care aceasta nu
mai corespunde, trebuie urmată aceeaşi procedură.

B. Timpul de odihnă

64
Reglementat în cadrul Cap. II al titlului referitor la timpul de muncă şi timpul de
odihnă, prin intermediul art. 133 – 153 , timpul de odihnă a fost legiferat sub
următoarele aspecte:
 pauză de masă;
 repausul zilnic;
 repausul săptămânal;
 sărbătorile legale;
 concediul.

Pauza de masă

Prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, pornind de la

principiul potrivit căruia dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de
6 ore salariaţii au dreptul la pauza de masa, sunt stabilite condiţiile în care se
acordă această pauză - durata şi includerea sau nu a acestei pauze în durata
zilnică a timpului de muncă.
În cazul tinerilor de până la 18 ani angajatorul trebuie să asigure o pauză de
masă de cel puţin 30 de minute dacă durata zilnică de muncă este mai mare de 4
ore şi jumătate.

Repausul zilnic

Între două zile de muncă salariaţii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic
de 12 ore, cu excepţia situaţiilor în care munca este prestată în schimburi şi
repaosul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Repausul săptămânal

Principiul stabilit prin Codul muncii garantează salariatului un repaus săptămânal

de două zile consecutive, acordat de regulă sâmbătă şi duminică.

În situaţia în care, din motive obiective (prejudicierea interesului public, sau

desfăşurarea normală a activităţii) acest repaus nu se poate acorda în aceste zile,
prin contractul colectiv de muncă sau regulament intern se pot stabilii şi alte zile,
situaţie în care salariaţii vor beneficia de un spor la salariu, negociat.

De asemenea, dacă zilele de repaus sunt acordate cumulat, după o perioada de

activitate ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice ( cu autorizarea Inspectoratului
Teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor), salariaţii
beneficiază de dublul sporului prevăzut pentru munca suplimentară.

În cazul în care repausul săptămânal se stabileşte în alte zile decât sâmbătă şi

duminică, atunci angajaţii vor beneficia de un spor la salariu, spor ce a fost stabilit
fie prin contract colectiv de muncă, fie prin contract individual de muncă.

Rezultă astfel că angajaţii cărora li se acordă repausul săptămânal în alte zile

decât sâmbăta şi duminica, vor beneficia, pe lângă alte două zile de repaus, şi de
un spor la salariu, aşa cum a fost negociat prin contract colectiv sau individual de
muncă.
Acest repaus săptămânal poate fi suspendat în următoarele situaţii:
 lucrări urgente a căror executare este necesară în vederea organizării unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;
65
  evitarea unor accidente iminente;
 înlăturarea efectelor unor accidente.
Salariaţii a căror repaus săptămânal a fost suspendat pentru motivele enumerate
au dreptul la dublul sporului prevăzut pentru muncă suplimentară.

Sărbătorile legale

Legea nr. 53 / 2003 – Codul muncii a stabilit zilele de sărbătoare legală în care nu
se lucrează. dar a lasat posibilitatea ca, prin negocieri colective şi prin intermediul
contractului colectiv de muncă, să se poata stabili şi alte zile libere.
Potrivit Codului, sunt zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează. Acestea
sunt următoarele :
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie- Ziua Unirii Principatelor Romane ;
- Vinerea mare;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sf.Apostol Andrei, cel Inatai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.

Pe cale de excepţie :
 prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legală nu se aplică în locurile
de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă motivat de caracterul
procesului de producţie sau specificul activităţii, situaţie în care trebuie să
opereze compensarea cu timp liber corespunzator în următoarele 30 de
zile;
 în unităţile sanitare şi de alimentaţie publică sunt stabilite programe
adecvate pentru asigurarea asistenţei sanitare şi aprovizionarea populaţiei
cu alimente, situaţie în care trebuie să opereze compensarea cu timpul liber
corespunzător în următoarele 30 de zile.

Dacă din motive justificate compensarea cu zile libere nu poate opera, salariaţii
beneficiază de un spor la salariul de bază de cel puţin 100 % din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Concediul de odihnă

Durata concediului de odihnă anual, drept garantat tuturor salariaţilor şi care nu

poate forma obiectul unei renunţări, cesiuni sau limitări a fost stabilită de către
legiutor la minimum 20 de zile.

Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:

66
  obligativitatea efectuării în natură a concediului de odihnă, compensarea în
bani a concediului neefectuat fiind permisă doar în cazul încetării
contractului individual de muncă;
 efectuarea concediului de odihnă în conformitate cu programarea întocmită
la nivelul angajatorului de către angajator cu consultarea salariatului sau a
sindicatului/reprezentanţii salariaţilor în cazul programărilor colective;
 calculul duratei concediului de odihnă – pe zile lucrătoare, fără a lua în
calcul sărbătorile legale şi zilele libere plătite;
 modul de acordare – proporţional cu activitatea prestată într–un an
calendaristic;
 beneficiul unui concediu de odihnă suplimentar pentru salariaţii care
lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase dar şi tinerilor în
vârstă de până la 18 ani – cel puţin 3 (trei) zile lucrătoare;
 modalitatea de efectuare – în fiecare an, cu excepţii prevăzute de legea
specială sau contractul colectiv de muncă când se poate efectua şi în anul
următor;
 indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor
salariale care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi
sporurile cu caracter permanent, prevăzute în contractul individual de
muncă, din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu si trebuie plătită cu cel puţin 5
zile anterior plecării în concediu;
 întreruperea efectuării concediului de odihnă - rechemarea – pentru cazuri
de forţă majoră, interese urgente care reclamă prezenţa salariatului în
unitate, cu obligaţia angajatorului de a suporta cheltuielile salariatului şi
familiei efectuate din cauza revenirii precum şi a eventualelor prejudicii
suferite;
 în cazul cumulului de funcţii, salariatul beneficiază de concediu de odihnă
pentru fiecare dintre contractele individuale de muncă încheiate;
 în cazul contractelor de muncă cu timp parţial unice, este firesc ca salariaţii
să dispună de posibilitatea recuperării fizice şi intelectuale într-o perioadă
mai mare de timp, care să nu fie limitată prin raportare la timpul său de
lucru, beneficiind de aceeasi perioada de concediu ca si salariatii cu norma
intreaga.

De asemenea, legiuitorul a reglementat posibilitatea ca salariaţii să beneficieze de

zile libere plătite şi de alte concedii, cum ar fi:
 zile libere pentru evenimente familiale deosebite, plătite;
 concedii pentru rezolvarea unor situaţii personale, fără plată;
 concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
Toate aceste situaţii sau evenimente şi regulile aplicabile sunt stabilite prin
contractul colectiv de muncă.

Distinct de toate aceste concedii, salariaţii mai beneficiază şi de prevederile legilor

speciale care reglementează concediul pentru maternitate, concediul paternal,
pentru îngrijirea copilului bolnav sau cu handicap sau concedii ale unor categorii
de salariaţi.

67
VII. SALARIZAREA

Elementele componente ale salariului sunt următoarele:

a. Salariul de bază – reprezintă “salariul de încadrare” (cel prevăzut în Contractul
individual de muncă) şi el se stabileşte în funcţie de locul de muncă şi de persoana
salariatului (calificare şi competenţă profesională, natura şi complexitatea
atribuţiilor de serviciu etc.);

b. Sporurile – se adaugă la salariul de bază şi reprezintă o modalitate de

compensare pentru anumite condiţii de muncă (factori de mediu) sau pentru
întrunirea de către salariat a unor cerinţe speciale. Trebuie precizat că sporurile au
un caracter obligatoriu şi nu opţional; cu alte cuvinte, o dată convenite în contractul
individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă, sporurile vor fi acordate în
cuantumurile negociate de către părţi.

Codul muncii stabileşte un cuantum minimal pentru un număr relativ scăzut de

sporuri (ex. spor pentru clauza de neconcureţă, sporul pentru munca de noapte
etc.). Însă, creşterea cuantumului acestor sporuri, precum şi stabilirea unor noi
sporuri (neprevăzute expres de Codul muncii) se realizează prin contractele
colective de muncă negociate de sindicate şi patronate.

c. Adaosurile – sunt elemente accesorii ale salariilor şi ele pot fi:

- premiile acordate din fondul de premiere; poate fi acordat într-o sumă fixă sau
sub formă de procent din salariul de bază;
- diferite sporuri convenite colectiv sau/şi individual cu angajatorii (prima de
vacanţă, prima de paşti, prima de crăciun)

d. Indemnizaţiile – reprezintă tot adausuri la salariu şi se acordă de regulă, pentru

prestarea unei fucţii de conducere, pentru cumul de funcţii sau pentru alte situaţii
stabilite expres prin contractele colective de muncă sau prin contractul individual
de muncă (indemnizaţia de instalare) etc.
Deşi salariile se stabilesc în mod liber, prin negociere directă între angajator şi
salariat, totuşi, ca formă de protecţie socială, nivelul minimal al salariului este
stabilit de către Guvern.

68
Astfel, Codul muncii stipulează că Guvernul este competent ca, după consultarea
sindicatelor şi patronatelor, să stabilească salariul minim brut pe ţară garantat în
plată, corespunzător programului normal de muncă.
Angajatorii au obligaţia legală de a aduce la cunoştinţa salariaţilor
cuantumul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.
Salariul de baza, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. Confidenţialitatea
salarială nu funcţionează faţă de sindicate, instanţele judecătoreşti, organele de
urmările penală şi organele de control financiar.
Codul muncii prevede că drepturile salariale ale angajaţilor se plătesc
înaintea oricăror obligaţii băneşti ale angajatorilor. Însă, noul Cod fiscal stabileşte o
altă ordine de plată a creanţelor unui debitor, iar salariile ocupă locul doi după
creanţele reprezentând cheltuielile efectuate pentru urmărirea şi conservarea
bunurilor al căror preţ se distribuie ca urmare a executării silite.

Salariile se plătesc direct salariatului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz

de deces al salariatului, salariul se plăteşte, în ordine, soţului supravieţuitor,
copiilor majori sau părinţilor acestuia.

Salariile se plătesc la data convenită de părţi în contractul individual de muncă sau

în contractul colectiv de muncă; de regulă, salariile se plătesc de două ori pe lună
(chenzinal). În caz de întâriere nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia
poate determina obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.

Codul muncii prevede că acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile
salariale (plată parţială) sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate
avea semnificaţia unei renunţări a salariatului la drepturile salariale cuvenite.

Orice acţiune cu privire la stabilirea sau recuperarea drepturile salariale cuvenite

salariaţilor trebuie promovată la instanţele judecătoreşti competente în termen de 3
ani de la data la care aceste drepturi nu au fost acordate conform prevederilor
contractului individual de muncă. După trecerea celor 3 ani, salariatul pierde
dreptul de a se mai adresa instanţei pentru recuperarea drepturilor salariale
(termen de prescripţie).

Codul muncii a modificat substanţial procedura recuperării prejudiciilor cauzate

angajatorilor de către salariaţi. Astfel, dacă în temeiul prevederilor legale
anterioare, angajatorul putea emite Note de imputare, care constituiau titluri
executorii, prin care se repara prejudiciul cauzat de salariat, în prezent Codul
muncii stipulează că nici o reţinere din salariu nu poate fi efectuată decât în
situaţia în care o instanţă judecătorească emite o hotărâre definitivă şi irevocabilă
prin care se stabileşte întinderea prejudiciului şi suma datorată de salariat pentru
repararea acestuia.

În caz de pluralitate de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine:

 obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
 contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
 daunele cauzate proprietăţii plublice prin fapte ilicite;
 acoperirea altor datorii.

Toate reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi, în fiecare lună, jumătate din
cuntumul acestuia.

69
În ceea ce priveşte protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului, Codul
muncii stabileşte numai principiile de bază ale Fondului pentru garantarea
salariilor, precizând totodată că modul de constituire şi utilizare a acestuia vor fi
stabilite printr-o lege specială. Principiile de bază pentru constituirea şi utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale sunt următoarele:
 patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie
independentă de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie
constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul
procedurii în caz de insolvabilitate;
 angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu
este acoperită integral de către autorităţile publice;
 obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista
independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.

Acest fond de garantare va acoperi numai plata salariilor restante, nu şi a altor

creanţe ale salariaţilor faţă de angajator.

CONCLUZII

Salariul reprezintă unul din elementele esenţiale ale contractului individual de

muncă dar şi al contractelor colective de muncă.

Partenerii sociali au rol determinant în sistemul de salarizare. Astfel, prin

intermediul contractelor colective de muncă, partenerii sociali negociează şi
stabilesc coeficienţii de ierarhizare salarială, grile de salarizare pentru fiecare
categorie de locuri de muncă, sporurile şi adaosurile la salarii. Legislaţia prevede
că negocierile colective privind salarizarea se vor face în mod obligatoriu anual.

În baza cadrului general minimal stabilit de contractele colective de muncă,

salariaţii vor negocia direct cu angajatorii cuantumul salariului de bază precum şi
alte drepturi salariale.

70
VIII. FORMAREA PROFESIONALĂ

A. Accepţiunea termenului de formare profesională în dreptul intern

Într-un prim sens, care este cel curent, formarea profesională este activitatea
desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a
dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate, necesare pentru
exercitarea unei profesii sau meserii.

Într-o asemenea accepţiune, formarea profesională este echivalentă calificării

profesionale.
Într-un alt înţeles, mai larg, prin formarea profesională se înţelege şi perfecţionarea
acestei pregătiri, adică dobândirea de cunoştinţe noi.
Având în vedere importanţa sa, formarea profesională este privită ca un proces
continuu, care este determinat obiectiv de progresul societăţii, de dezvoltarea
neîntreruptă a ştiinţei şi tehnicii moderne.

Formarea profesională este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în

vederea creşterii capacităţii lor de a-şi asuma funcţii sociale pe piaţa muncii; în alţi
termeni ea înglobează orice gamă de activităţi de educaţie şi dobândire de
calificări.

Formarea profesională care, ca regulă, precede încadrarea în muncă, este o

instituţie juridică complexă.

B. Formarea profesională iniţială se realizează prin sistemul naţional de

învăţământ astfel cum este structurat acesta prin Legea învăţământului nr.
84/1995.

C. Formarea profesională a adulţilor

Legea nr. 159/1999 privind aprobarea OUG nr. 36/1997 pentru modificarea Legii
învăţământului nr. 84/1995 prevede ca persoanele juridice sau fizice pot organiza
71
cursuri de calificare, perfecţionare şi conversie profesională a adulţilor în cadrul
sistemului de formare continuă. Acestea se pot organiza împreună cu unităţi sau
instituţii de învăţământ ori în mod separat.

O.U.G. nr. 102/1998 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de educaţie

permanentă prin instituţiile educaţionale, reiterează necesitatea organizării unui
sistem educaţional în acest domeniu. În acest sens, se precizează că formarea
profesională continuă se realizează prin programe specifice, iniţiate şi organizate
de instituţii publice şi organisme private cu activitate în domeniu, în spiritul
parteneriatului social, utilizând metode interactive cu accent pe demersurile
multimedia: educaţie prin corespondenţă, educaţie la distanţă, videoconferinţe,
instruire asistată pe calculator.

Ordonanţa Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, a

statuat că în România formarea profesională a adulţilor constituie o prioritate
naţională (art. 1 alin.1). Impunând principiul accesului egal, fără discriminări, la
formarea profesională, urmează că drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi
salariaţilor în perioada în care salariaţii cuprinşi în cursuri de formare profesională,
vor fi prevăzute în contractul colectiv aplicabil sau, după caz, în contractul
individual de muncă.

Formarea profesională a adulţilor are, conform acestui act normativ, ca principale

obiective:
- facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor
profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;
- pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii
forţei de muncă;
- actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de
bază, precum şi în ocupaţiile înrudite;
- schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea
socială sau de modificări ale capacităţii de munca ;
- însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare
pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesională a adulţilor cuprinde :

 formarea profesională iniţială şi
 formarea profesională continuă organizată prin alte forme decât cele
specifice sistemului naţional de învăţământ.

Codul muncii acordă o atenţie specială formării profesionale, căreia îi recunoaşte

ca obiective principale:
 adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă:
 obţinerea unei calificări profesionale:
 actualizarea cunoştinţelor şi dependinţelor specifice postului şi locului de
muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază:
 reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
 dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
 prevenirea riscului şomajului;
 promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor

ocupaţionale.
72
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
 participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii
de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
 strategii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
 strategii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
 ucenicie organizată la locul de munca;
 formare individuală;
 alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor

ocupaţionale.

Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea

profesională care se poate realiza prin următoarele forme:
 participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţii sau de
către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din
străinătate;
 stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
 stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate
 ucenicia organizată la locul de munca;
 formarea individuală;
 alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de

muncă aplicabil. Acesta se elaborează de către angajator cu consultarea
sindicatului sau sindicatelor reprezentative ori, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.

Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare

profesională.

Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu

salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului
anual de formare profesionala şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de
muncă.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legale de formare
profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de munca
( art. 196 alin. 2, Codul Muncii, republicat).

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este

iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt
suportate de către aceasta.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională

presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de
drepturi salariale astfel:
 dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul

73
 integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile,
sporurile şi adaosurile la acesta;
 dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia de salariul de bază, şi după caz sporul de vechime.

Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin act
adiţional la contractul individual de muncă.

Nerespectarea de către salariat a acestei dispoziţii, determină obligaţia acestuia la

suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional
la contractul individual de muncă.

Această obligaţie revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită

prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de
munca a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de
60 zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitive pentru o
infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a
pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de
pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz cu reprezentanţii salariaţilor.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de către salariat în termen de

15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la
condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire
profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de
acesta.

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu

privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului şi
alte avantaje în natura pentru formarea profesională.

D. Contracte speciale de formare profesională

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de
calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă

să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16
ani împliniţi, care nu au dobândit calificare sau au dobândit o calificare ce nu le
permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Contractul de calificare
profesională se încheie pe o perioadă cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.

Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în

acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi
Cercetării. Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării
profesionale se stabilesc prin lege specială.

74
b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării
salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în colectivul
nou, în condiţiile legii.
Acest tip de contract este un contract încheiat pe durata determinată, ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare
profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în
care acesta poate face faţă funcţiei noi, locul de munca nou sau colectivul nou în
care urmează să presteze munca.

c) Contractul de ucenicie are caracter particular, prin care angajatorul se obligă

ca, pe lângă plata salariului să asigure şi formarea profesională a salariatului într-o
anumită meserie, iar salariatul - ucenic se obligă să urmeze cursurile profesionale
şi să muncească la angajatorul respectiv. Important de reţinut este că durata
acestui contract nu poate fi mai mare de 3 ani iar persoana care urmează să fie
ucenic să nu fi împlinit vârsta de 25 ani.

E. Realizarea formării profesionale

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor
speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de către angajator
dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin doi ani în
domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator
poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea
activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului. (art. 206).

Acesta are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul

pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea
îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în
formare.

Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la

evaluarea salariatului care a beneficiat de formarea profesională.

Astfel, formarea profesională a adulţilor se poate realiza, în condiţiile prevăzute de

Ordonanţa nr. 129/2000, de către persoane juridice de drept public sau privat, iar
în cazul uceniciei, şi de către persoane fizice, denumite furnizori de formare
profesională. Aceştia îşi vor desfăşura activitatea în baza unei autorizări acordată
în condiţiile legii. La nivel naţional, activitatea de autorizare a furnizorilor de
formare profesională este coordonată de Consiliul Naţional de Formare
Profesională a Adulţilor.

Au competenţă în ceea ce priveşte organizarea formării profesionale a adulţilor

mai multe organe, ministere, agenţii, consilii etc. Formarea profesională respectivă
se desfăşoară pe baza unor programe.
Astfel, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, la propunerea Consiliul Naţional de
Formare Profesională a Adulţilor, în baza planurilor naţionale de dezvoltare şi de
acţiune, a programelor de guvernare şi a strategiilor sectoriale, elaborează politici
şi strategii naţionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea
profesională a adulţilor, pe care le supune spre aprobare guvernului.
Strategiile sectoriale şi teritoriale se elaborează de ministere, agenţii naţionale şi
alte organe ale administraţiei publice centrale de specialitate sau, după caz, de
autoritatea administraţiei publice locale.

75
Programele de formare profesională cuprind totalitatea activităţilor de pregătire
teoretică şi/sau practică destinate unor categorii de persoane, unui grup sau unor
persoane în vederea realizării obiectivelor de formare profesională pentru un
anumit domeniu.

Aceste programe se organizează de furnizorii de formare profesională pentru

ocupaţii, meserii şi profesii, definite şi cuprinse în Clasificarea Ocupaţiilor din
România (C.O.R.), precum şi pentru competenţele profesionale specifice mai
multor ocupaţii.

Programele de formare profesională asigură dobândirea unor competenţe

profesionale în conformitate cu standardele ocupaţionale recunoscute la nivel
naţional, aprobate de Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare, în
condiţiile reglementărilor legale în vigoare.

CONCLUZII

Formarea profesională este o instituţie juridică complexă. Ea este reglementată de

mai multe ramuri de drept (dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil,
dreptul muncii. Însă raporturile juridice privind formarea profesională sunt conexe
raporturilor juridice de muncă. Această legătură se relevă sub multe planuri.

Studiile reprezintă una dintre condiţiile principale pentru încadrarea în muncă,

pentru menţinerea în funcţie şi promovarea în muncă. Privitor la formarea
profesională, drepturile şi îndatoririle salariaţilor sunt reglementate atât prin
normele dreptului general al muncii, cât şi prin acte normative specifice (ex.
statute).

Din punct de vedere juridic, aspectele formării profesionale pot fi grupate în două
categorii. Prima categorie, vizează raporturile juridice care, deşi sunt prealabile
încheierii contractului individual de muncă, se formează în considerarea încadrării
în muncă, cum sunt formele de pregătire generală şi de specialitate, acordarea de
burse, practica în producţie a elevilor şi studenţilor; a doua categorie, reflectă şi
mai mult legătura cu raportul juridic de muncă: în acest sens sunt dispoziţiile legale
care reglementează pregătirea salariaţilor şi ridicarea continuă a nivelului
cunoştinţelor lor după încadrarea în muncă.

În acelaşi sens, în plan internaţional, este acreditată ideea că orice formă de

învăţământ trebuie să fie calificată drept “profesională”, pentru ca învăţământul are
incidenţa asupra destinului profesional al indivizilor.

76
IX. RASPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Regulamentul intern

Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu

consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o
serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.

Regulamentul intern nu se confunda cu:

- Regulamentul de organizare si functionare

Regulamentul intern este tot un act juridic elaborat de catre angajator, dar el
cuprinde indeosebi precizarea elementelor de structura ale angajatorului -
persoana juridica. Sunt stabilite atributiile si conducerea fiecarui departament,
sectie, sector, birou, agentie, subunitate, sediu secundar fara personalitate juridica,
sucursala etc. Este precizat raportul dintre acestea si organismele de conducere in
unitate, luarea deciziilor si aplicarea lor.

Regulamentul intern priveste deci mai putin raportul dintre angajator si

salariati, ci vizeaza mai mult structura interna a unitatii angajatoare.

- Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre

patron sau organizatia patronala pe de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc
clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii
ce decurg din raporturile de munca.
Asadar, in timp ce regulamentul intern este un act unilateral al
angajatorului, contractul colectiv de munca este o intelegere bilaterala intre acesta
si salariati. Fireste, si la elaborarea regulamentului intern salariatii, organizati sau
nu in sindicat, vor fi consultati, dar, ca act juridic, regulamentul intern ii apartine
angajatorului.

77
- Statutul de personal

Statutul de personal este o reglementare legala (realizata prin act normativ)

care se abate, in principiu, de la prevederile Codului muncii, a raporturilor de
munca la care participa o anumita categorie de personal.
Prin continutul sau normativ, statutul de personal se aseamana cu regulamentul
intern. Cele doua se deosebesc insa esential prin faptul ca statutul de personal
este adoptat printr-un act normativ, in timp ce regulamentul intern este un act
juridic al angajatorului. Statutele de personal nu vizeaza o anumita unitate, ci
drepturile si obligatiile unei anumite categorii profesionale, indiferent unde ar lucra,
in timp ceregulamentul intern reglementeaza raporturile disciplinare dintr-o
anumita unitate, in raport cu un anumit angajator.
Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de
munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica:

- salariatilor proprii;

- salariatilor detasati in unitatea respectiva;

- salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;

- ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;

- insusi angajatorului care l-a ela borat.

Regulamentul intern este un document intern, intocmit de către angajator,

cu consultarea sindicatului sau, în cazurile în care acestea nu sunt înfiinţate, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor. Conform prevederilor Codului Muncii,
regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Prevederile regulamentului intern se aduc la cunoştinţă salariaţilor, aceasta

producându-şi efectul faţă de salariaţi numai de la data aducerii la cunoştiinţă. Tot
pentru o corectă informare a salariaţilor, angajatorul are obligaţia de a afişa
regulamentul intern într-un loc accesibil.

În măsura în care un salariat constată că prin prevederile regulamentului intern se

încalcă un drept al său (rezultat din legislaţie sau din contractele colective

78
aplicabile) se va semnala acest fapt angajatorului. Deşi legea nu prevede expres
este recomandabil că salariatul să sesizeze în scris angajatorul precizând clar ce
drept consideră că îi este încălcat, temeiul legal al dreptului invocat şi prevederea
din regulament incriminata.

Codul muncii stipulează că în termen de 30 de zile de la data comunicării de către

angajator a modului de soluţionare a sesizării salariatului, acesta se poate adresa
instanţelor judecătoreşti abilitate să controleze legalitatea dispoziţiilor
regulamentului intern. Chiar dacă legea se referă numai la primirea de către
salariat a modului de soluţionare propus de angajator, considerăm că salariatul se
poate adresa instanţei judecătoreşti şi în situaţia în care angajatorul nu a răspuns
în termen de 30 de zile de la primirea notificării.

Răspunderea disicipinară
Răspunderea disciplinară a salariatului poate fi angajată ori de câte ori acesta
săvârşeşte o abatere disciplinară. Codul muncii defineşte abaterea disciplinară
astfel: „este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici”.

Cel îndreptăţit de prevederile legale de a aplica sancţiuni disciplinare este

angajatorul. Astfel, atunci când angajatorul constată că salariatul a săvârşit o
abatere disciplinară poate să dispună aplicarea unei sancţiuni specifice codului
muncii. În general aplicarea sancţiunii disciplinare de către angajator este
facultativă şi nu obligatorie. Pot exista însă situaţii în care angajatorul să fie obligat
prin lege să aplice o sancţiune disciplinară unui salariat dacă acesta săvârşeşte o
faptă anume determinată de prevederile legale (de exemplu Legea 202/2002
instituie obligativitatea angajatorului de a sancţiona disciplinar salariatul pentru
hărţuire sexuală).

Ca principiu general, pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o

singură sancţiune, iar pentru aplicarea unei sancţiuni trebuie avută în vedere
gravitatea faptei săvârşite de salariat şi împrejurarea în care aceasta a fost
săvârşită, gradul de vinovăţie al salariatului, conduita generală a angajatului la
locul de muncă, precum şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care

salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

79
Este de remarcat faptul că sancţiunile disciplinare, cu excepţia avertismentului şi a
desfacerii contractului individual de muncă, sunt dispuse pe o perioadă
determinată, ele nu au un caracter permanent.

Ca regulă procedurală, pentru aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare, cu excepţia

avertismentului, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară
prealabilă. Sancţiunea pentru încălcarea acestei obligaţii este nulitatea absolută a
măsurii disciplinare aplicate.

Codul muncii stabileşte procedura efectuării cercetării disciplinare prealabile după

cum urmează:
- împuternicirea de către angajator a persoanei care realizează cercetarea;
- convocarea în scris a salariatului de către persoana împuternicită de angajator;
adresa ce va fi transmisă salariatului va preciza obiectul convocării, data, ora şi
locul întrevederii.
- pe parcursul cercetării salariatul are dreptul să fie asistat, dacă solicită aceasta,
de un reprezentant al sindicatului din care face parte;
- în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea să şi să ofere toate probele şi motivaţiile pe
care le consideră necesare.

Angajatorul poate dispune aplicarea unei sancţiuni numai după încheierea

cercetării disciplinare prealabile. Totuşi, dacă salariatul nu s-a prezentat la data şi
locul stipulat în convocare fără a avea un motiv obiectiv, atunci angajatorul are
dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

După ce fapta săvârşită de salariat a fost cercetată în condiţiile legii, angajatorul

poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei. Dacă abaterea disciplinară a avut un caracter continuu, termenul de
aplicare a sancţiunii disciplinare trebuie calculat de la data la care fapta a fost
descoperită. Dacă s-au împlinit 6 luni de la săvârşirea faptei ce constituie abatere
disciplinară fără a se aplica o sancţiune disciplinară, atunci salariatul nu mai poate
fi sancţionat.

Codul muncii stabileşte imperativ, sub sancţiunea nulităţii absolute, elementele pe

care trebuie să le conţină decizia de sancţionare:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau dacă salariatul convocat în condiţiile legii nu s-
a prezentat la data şi locul stabilit, motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Orice decizie de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile

calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia

80
se poate comunica personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată
de acesta.

Împotriva deciziei de sancţionare, orice salariat care consideră că aceasta a fost

emisă fără respectarea legii sau a fost emisă fără temei legal se poate adresa
instanţei judecătoreşti competente (tribunalul). Salariatul trebuie să formuleze
contestaţia în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de
sancţionare. Hotărârea judecătorească prin care se soluţionează contestaţia poate
fi atacată cu recurs.

Răspunderea patrimonială

Una dintre cele mai importante modificări aduse de Codul muncii este
reglementarea răspunderii patrimoniale, renunţându-se la răspunderea materială.
Astfel natura juridica a răspunderii patrimoniale este una contractuală (răspundere
civilă contractuală), atât pentru angajator cât şi pentru angajat.

1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat poate fi angajată

atunci când salariatul a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în
timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Pentru repararea prejudiciului angajatorul şi salariatul pot conveni de comun acord

modalitatea de despăgubire şi cuantumul acestor despăgubiri. Dacă nu există un
acord în acest sens, salariatul poate formula o acţiune în justiţie pentru
despăgubiri, pentru care trebuie să dovedească următoarele aspecte:
 existenţa unei fapte ilicite a angajatorului;
 existenţa unui prejudiciu material suferit de salariat în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătura cu serviciul;
 între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de salariat să
existe un raport de cauzalitate.

Dacă fapta ilicită care a cauzat prejudiciul material suferit de angajat nu se

datorează unui fapt personal al angajatorului, atunci acesta se poate îndrepta
împotriva salariatului vinovat de producerea pagubei pentru recuperarea sumei
aferente, în condiţiile stabilite de Codul muncii pentru răspunderea patrimonială a
salariaţilor faţă de angajator.

2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator funcţionează ori de

câte ori angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de către unul dintre
salariaţii săi, din vina şi în legătură cu munca lor. Pentru a se angaja răspunderea
patrimonială a salariaţilor trebuie întrunite cumulativ următoarele condiţii:
- persoana care a produs prejudiciul să aibă calitatea de salariat al
angajatorului păgubit;
- fapta ilicită (şi personală) a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu
munca sa.
- prin fapta ilicită salariatul să fi produs efectiv un prejudiciu material
angajatorului;
- să se poată dovedi raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul suferit.

81
Răspunderea patrimonială poate să fie cumulată cu răspunderea disciplinară a
salariatului dacă fapta prin care s-a produs un prejudiciu angajatorului constituie
abatere disciplinară.

În Codul muncii în Titlul IX capitolul III – răspunderea patrimonială este

reglementata şi obligaţia de restituire a salariaţilor, deşi, din punct de vedere
juridic, aceasta nu este o componentă a răspunderii patrimoniale a salariaţilor.

Obligaţia de restituire intervine atunci când salariatul:

 a primit sume necuvenite
 a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură
 i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit.

În aceste situaţii, salariatul este obligat să restituie contravaloarea bunurilor sau

serviciilor la valoarea acestora din data plăţii efective.
În situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba
din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o
nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia,
prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile
de la data comunicarii.Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul
partilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe
economie.

Dacă cele două părţi nu reuşesc să soluţioneze pe cale amiabilă această

problemă, răspunderea patrimonială a salariatului poate fi stabilită numai de
instanţa judecătorească, în temeiul unei acţiuni formulate de angajator în termen
de 3 ani de la data când acesta a cunoscut prejudiciul produs precum şi persoana
care l-a creat.

Dacă instanţa admite acţiunea formulată de angajator va emite o hotărâre

judecătorească prin care se va stabili şi cuantumul despăgubirilor la care
angajatorul este îndreptăţit. În temeiul hotărârii judecătoreşti definitive şi
irevocabile, învestită cu formula executorie, angajatorul va reţine suma stabilită
pentru acoperirea daunelor, în rate lunare, din drepturile salariale cuvenite celui
obligat la despăgubiri. Aceste rate nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net. Dacă salariatul are şi alte reţineri salariale, atunci acestea împreună cu
reţinerile pentru despăgubiri nu pot depăşi jumătate din salariul cuvenit.

Dacă acoperirea integrală a prejudiciului prin reţinerile lunare nu a putut fi realizată

în termen de 3 ani de la data la care s-a efectuat prima reţinere, angajatorul are
dreptul de a se adresa executorului judecătoresc.

În situaţia în care contractul individual de muncă al salariatului încetează înainte ca

acesta să-l fi despăgubit integral pe angajator, recuperarea prejudiciului se va
realiza:
- prin reţinere de salariu de către noul angajator al salariatului; angajatorul păgubit
va transmite în acest scop noului angajator hotărârea instanţei învestită cu formula
executorie;
- prin urmărirea bunurilor sale (executare silită), în condiţiile Codului de procedură
civilă, dacă salariatul nu s-a reîncadrat la alt angajator.

82
Răspunderea penală

Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o luna la un an

sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru
salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul
salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând
în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente
documentele legale, in scopul impiedicarii verificarilor privitoare la aplicarea
reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si
sanatatii in munca, in termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua
solicitari.
Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând
în impiedicarea sub orice forma a organelor competente de a intra, in conditiile
prevazute de lege, in sedii, incinte, spatii, terenuri sau mijloace de transport pe
care angajatorul le foloseste in realizarea activitatii lui profesionale, pentru a
efectua verificari privitoare la aplicarea reglementarilor generale si speciale in
domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

CONCLUZII

În dreptul internaţional al muncii sau în acquis-ul comunitar nu există reglementări

specifice cu privire la formele atragerii răspunderii în domeniul relaţiilor de muncă.

Astfel, fiecare stat îşi poate stabili în mod liber forma de sancţionare a încălcărilor
drepturilor şi obligaţiilor ce decurg din raporturile de muncă.

Răspunderea juridică exprimă reacţia societăţii faţă de o conduită individuală

intrată în conflict cu normele sociale instituite şi se realizează prin aplicarea
sancţiunilor legale.

Legiuitorul român a reglementat răspunderea juridică în dreptul muncii mult mai

detaliat decât vechile reglementări specifice. Astfel, au fost reglementate în detaliu
procedurile aplicării sancţiunilor disciplinare sau patrimoniale şi s-au definit în mod
expres faptele care pot fi considerate contravenţii şi infracţiuni.
,În concluzie se poate afirma că actualul Cod al muncii este superior vechilor
reglementări, fiind un cod elaborat în perioada tranziţiei la economia de piaţă,
aplicabil într-o economie de piaţă reală.

83
XI. EGALITATEA DE ŞANSE ŞI TRATAMENT

ÎN DOMENIUL RELAŢIILOR DE MUNCĂ

A. Codul Muncii statuează la nivel de principiu nediscriminarea în relaţiile de

muncă pentru toţi salariaţii şi angajatorii, fiind interzisă orice discriminare directă
sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.

Totodată, au fost definite atât discriminarea directă cât şi cea indirectă, după cum
urmează:
- discriminarea directă: actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menţionate anterior,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii;
- discriminare indirectă: actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele menţionate anterior, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Codul muncii stabileşte şi regimul de sancţionare al actelor sau faptelor de

discriminare săvârşite în legătură cu relaţiile de muncă:
a) Răspunderea disciplinară – intervine în situaţiile în care un salariat
săvârşeşte un fapt sau un act discriminatoriu faţă de un alt salariat sau
chiar angajator, considerându-se că a săvârşit o abatere disciplinară.
b) Răspunderea patrimonială – intervine în situaţia în care salariatul suferă un
prejudiciu material ca urmare a unui act sau fapt discriminatoriu săvârşit de
angajator.

B. Prevederile Codului muncii cu privire la discriminarea directă sau indirectă în

domeniul relaţiilor de muncă se completează cu prevederile Ordonanţei
Guvernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare, aprobată cu modificări prin Legea 48/2002 şi modificată şi
completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003, prin care se stabileşte cadrul
general al răspunderii contravenţionale ca urmare a săvârşirii actelor şi faptelor de
discriminare în legătură cu relaţiile de muncă.

84
Conform prevederilor Ordonanţei 137/2000 cu modificările şi completările
ulterioare, constituie contravenţii următoarele:
 condiţionarea alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenenţa
acesteia la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de
convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa acesteia
la o categorie defavorizată.
 discriminarea unei persoane pe motiv că aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii,
religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorită
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, intr-un raport de
muncă şi protecţie socială, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a
salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
 refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pe
motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau
categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării
sexuale a acesteia.
 condiţionarea ocupării unui post, prin anunţ sau concurs lansat de angajator
sau de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie,
religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau
orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor.
 discriminarea angajaţilor de către angajatori în raport cu prestaţiile sociale pe
care le acordă acestora, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate,
comunităţi lingvistice, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie
defavorizată ori datorată vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor
acestora.

Competenţa de a constata şi sancţiona aceste contravenţii aparţine Consiliului

Naţional pentru Combaterea Discriminării. Consiliului Naţional pentru Combaterea
Discriminării se sesizează din orificiu sau la sesizarea oricărei persoane fizice prin
care trebuie să se precizeze actele sau faptele pe care le consideră discriminatorii
precum şi indicarea persoanei care se face vinovată de săvârşirea acestora.

De asemenea, în cazul în care salariaţii au suferit şi un prejudiciu material ca

urmare a unor fapte sau acte de discriminare aceştia se pot adresa instanţelor
judecătoreşti pentru a solicita despăgubiri proporţionale cu prejudiciul suferit,
precum şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create
prin discriminare. Aceste acţiuni sunt scutite de taxă judiciară de timbru.
La cererea salariatului/salariaţilor reclamanţi, instanţa poate dispune retragerea,
de către autorităţile emitente, a autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice
care, printr-o acţiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care,
deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile prezentei
ordonanţe.

C. Un alt act normativ cu relevanţă în domeniul nediscriminării în relaţiile de muncă

este Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. Astfel,

85
legea prevede că prin egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în
relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă,
conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi
asigurări sociale.

Legea instituie expres pentru angajatori următoarele obligaţii:

- să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în
cadrul relaţiilor de muncă de orice fel;
- introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de
organizare şi funcţionare şi în cele de ordine interioară ale unităţilor;
- să informeze sistematic angajaţii, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse
şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă (cu
excepţia acelor practici pentru locurile de muncă în care, datorită naturii sau
condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de
sex sunt determinante):
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor
pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/ sau încetarea raportului juridic de
muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi
asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Tot discriminare după criteriul de sex o constituie şi hărţuirea sexuală a unei

persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta
îşi desfăşoară activitatea care are ca scop:
a) crearea la locul de muncă a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) influenţarea negativă a situaţiei persoanei angajate în ceea ce priveşte
promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la
formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta

86
un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală. Pentru a se preveni şi elimina
hărţuirea sexuală,angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să prevadă în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor sancţiuni
disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi,
comiţând acţiuni de discriminare, directă sau indirectă, şi acţiuni de hărţuire
sexuală;
b) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii
sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor
regulamentare de ordine interioară pentru prevenirea oricărui act de hărţuire
sexuală;
c) să aplice imediat după sesizare sancţiunile disciplinare împotriva oricărei
manifestări de hărţuire sexuală la locul de muncă.

Pentru protecţia dreptului la acţiune a persoanelor care se consideră discriminate,

Legea 202/2002 prevede că este discriminare şi totodată se interzice modificarea
unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv
concedierea salariatului care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii
sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente, în vederea
aplicării prevederilor acestei legi şi după ce sentinţa judecătorească a rămas
definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.

Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare după criteriul de sex în domeniul

muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, cât
şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile
contractante au obligaţia de a stabili introducerea de clauze de interzicere a
faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a
sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

In ceea ce priveşte posibilitatea înaintării şi a soluţionării plângerilor salariaţilor

care se consideră discriminaţi prin încălcarea principiului egalităţii de şanse şi
tratament între bărbaţi şi femei în domeniul relaţiilor de muncă, Legea 202/2002
reglementează următoarea procedură, care este derogatorie de la procedura
instituită de Ordonanţa 137/2000:
(1) Angajaţii au dreptul ca în cazul în care se consideră discriminaţi după
criteriul de sex să formuleze sesizări, reclamaţii ori plângeri către angajator sau
împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei
sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la
locul de muncă.
(2) în cazul în care această sesizare/ reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul
unităţii prin mediere, persoana angajată care justifică o lezare a drepturilor sale în
domeniul muncii are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească
competentă, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.
(3) Prin plângerea introdusă la instanţele judecătoreşti salariatul care se
consideră discriminat după criteriul de sex are dreptul să solicite despăgubiri
materiale şi/ sau morale, precum şi/ sau înlăturarea consecinţelor faptelor
discriminatorii de la persoana care le-a săvârşit.

87
 Legislatie

REGLEMENTARI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA IN MUNCA

CODUL MUNCII – Legea nr.53/2003 - modificat si completat prin Legea

nr.88/2018;

Legea nr. 52/2011 - privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional

desfasurate de zilieri modificata prin legea nr.86/2018;

Ordinul nr. 1.439/2011 - pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter
ocazional desfasurate de zilieri ;

H.G. nr.905/2017 - privind intocmirea si completarea registrului general de

evidenta a salariatilor, modificata si completata;

Ordinul nr.64/2003 - pentru aprobarea modelului-cadru al contractului

individual de munca, modificat si completat ;

Legea voluntariatului nr.78 / 2014;

Legea nr.448/2006 - privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor

cu handicap, republicata si modificata prin Ordonanța de urgență nr.
60/2017;

Legea nr.22/1969 - privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si

raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor, modificata si completata;

Legea nr.67/2006 - privind protectia drepturilor salariatilor in cazul

transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora;

Legea nr. 467/2006 – privind stabilirea cadrului general de informare si

consultare a angajatilor

Legea nr.85/2014 – legea insolventei;

Legea nr.258/2007 – privind practiva elevilor si studentilor

Legea nr.202/2002 - privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei

si barbati, rep ;

Legea nr.142/1998 - privind acordarea tichetelor de masa, modificata si

completata;

88
H.G. nr.1256/2011- privind conditiile de infiintare si functionare, precum si
procedura de autorizare a agentului de munca temporara, modificata si
completata ;

Legea nr.279/2005 - privind ucenicia la locul de munca, modificata si

completata prin Legea nr. 164/2017;

HG nr. 855/2013 - aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederilor Legii nr. 279/2005 - ucenicia la locul de munca;

H.G. nr.846/2017 - pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara

garantat in plata ;

REGULI GENERALE PRIVIND INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR

SI PRESTAREA MUNCII DE CATRE CETATENII ROMANI IN

STRAINATATE

O.U.G. nr.25/2014 - privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe

teritoriul Romaniei, modificata si completata;

Legea nr.156/2000 - privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in

strainatate, rep;

H.G. nr.384/2001 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederiloLegii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care
lucreaza in strainatate, modificata si completata;

O.U.G. nr.194/2002 – privind regimul strainilor in Romania, rep;

Legea nr.16/2017 - privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de

servicii transnationale;

89