Sunteți pe pagina 1din 17

Disciplina: PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ Anul universitar:

2011-2012
Specializarea: Terapie ocupaţională Anul de studiu: III
Lect.dr. Liliana Mâţă

Planificarea temelor pentru seminar

Dată Teme Studenţi Aplicaţie


trimisă
21.02 Organizaţiile
Apariţie, definire şi clasificare Hodobă Livia -
Teoriile organizaţiilor Antică Tatiana -
6.03 Eficienţa organizaţională
Definire, principii Filip Lenuţa -
Clasificare Florian Oana DA
20.0 Individul în organizaţii
3 Teoriile organizaţionale despre om şi natura umană Tănase Carla DA
Tipuri de modele referitoare la omul organizaţional Buiceag Constantin DA
3.04 Grupul organizaţional
Structură şi dinamică Mătăsaru Bianca ?
Grupul de muncă: definiţie, clasificare, formare şi Hiru Andra DA
dezvoltare
Designul grupurilor şi organizaţiilor Petrilă Andreea DA
17.04 Comunicarea organizaţională
Definiţie, caracterizare Bolog Ovidiu -
Perturbări şi modalităţi de optimizare Călugăru Bogdan -
1.05 Motivaţia pentru muncă în organizaţii
Concepţii/ Abordări Ispas Laura DA
Satisfacţia în muncă Ardeleanu Maria DA
15.05 Cultura organizaţională şi conflictul
Cultura organizaţională: definiţie, caracteristici, Balint Mihaela DA
componente Nedelcu Cristina DA
Conflictul organizaţional: cauze, diagnoză Gherman Carmen DA
Controlul conflictului şi negocierea Cotfasă Ana DA
Gavril Alexandra ?

E-mailuri
anacotfasa@yahoo.com, bella_gabri@yahoo.com, carlabuiceag@yahoo.com,
craciungabrielacarmen@yahoo.com, cristinanedelcu87@yahoo.com,
laura_ahamoaie@yahoo.com, maura_712@yahoo.com, spaima_mik18@yahoo.com,
tatyana_swet@yahoo.com
Tema: Individul în organizaţii
Subtema: Teoriile organizaţionale despre om şi natura umană
Student: Tănase Carla

TEORII EXEMPLE
a). Teoria X: a.1. Caracteristici: - angajaţii instituţiilor publice (Primării,
Societăţi Prestări Servicii)
-C.I.AP.D. Comăneşti
-C.R.R.N. Dărmăneşti
-Şc. Specială „Maria Montessori”
- Liceul „Vasile Alecsandri”
- Spitalul ( Moineşti; Comăneşti)
a. 2. Implicaţii: - termene limită de finalizare a activităţilor
-orare grafice de activităţi
-nerespectarea sarcinilor- sancţionate
b). Teoria Y: b.1. Caracteristici: - C.R.R.P.H. Comăneşti
- Centrul „Betania”
-Şc. Nr. 7 - Comăneşti
-F.S.C. Bacău
-Fundaţia „ Lumina” Comăneşti
- „Robert Colle” Comăneşti
b. 2. Implicaţii: - proiecte de dezvoltare
- metode de autofinanţare
-strategii de atragere de fonduri monetare
c). Teoria Z: c.1. Caracteristici: -structurile de apărare naţională şi militare
( Poliţie, M.Ap.N. , Pompieri, Penitenciare,
Jandarmerie, Poliţie Comunitară, etc.)
c. 2. Implicaţii: - contracte de protocol încheiate între
organizaţii cu rol bine determinat
Teoria X Teoria Y Teoria Z
Şeful stabileşte Şeful si subordonatul Orientare pe termen
obiectivele subordonaţilor stabilesc împreuna obiectivele lung
Participarea Participarea angajaţilor la Luarea deciziei în
angajaţilor la stabilirea stabilirea obiectivelor si colectiv pe baza
obiectivelor si proiectarea proiectarea planurilor este foarte consensului
planurilor este foarte redusa mare Mulţi oameni
Sunt explorate puţine Sunt explorate multe implicaţi în pregătirea
alternative alternative. şi luarea deciziei
Pentru îndeplinirea Pentru îndeplinirea
Decizia porneşte de
obiectivelor si planurilor obiectivelor si planurilor
jos în sus si apoi
angajamentului este minim angajamentul este maxim
invers
Conducerea este Conducerea este participativa,
Luarea deciziei
autocrată, bazată numai pe bazata pe competenţa
durează mult timp,
autoritate Angajaţii caută
implementarea ei este
Angajaţii îndeplinesc responsabilitatea, se simt
rapidă.
ordinele primite, dar exista importanţi si angajaţi către
neîncredere si o rezistenţa performanţă
Oamenii împart
ascunsa Comunicarea este în doua
puterea deciziei si
Comunicarea este într-un sensuri, cu un feed-back mare
responsabilitatea
singur sens, de sus în jos, cu Circuitul informaţional este
un feed-back minim liber
Circuitul informaţional Controlul este intern si bazat
este limitat pe autocontrol
Controlul este extrem si Şeful acţionează ca un
rigid antrenor
Şeful acţionează ca un Evaluarea este privita cu
judecător încredere maxima
Evaluarea este privita cu Oamenii învaţă din trecut, dar
încredere minimă accentul se pune pe viitor.
Accentul este pus pe Controlul poate fi si încurajat în
trecut, căutându-se cu orice ideea soluţionării problemelor în
preţ greşelile cel mai bun mod
Tema: Individul în organizaţii
Subtema: Tipuri de modele referitoare la omul organizaţional
Student: Buiceag Constantin

TIPURI DE MODELE EXEMPLE


a.) Modelul omului a.1. Specific: - angajtul domeniului de stat ( funcţionari
economic şi raţional: publici, asistenţi sociali, paznici, soferi, etc.)

a.2. Implicaţii: - obligativitatea respectării R.O.I.

- obligativitatea respectării programului de


lucru.
b.) Modelul de om b.1. Specific: - reprezentanţii structurilor organizaţionale
social: ( primari, directori, directori adjuncţi, lideri
de sindicat, etc) .
b.2. Implicaţii: - respectare codului deontologic specifice
funcţiei.
c.) Modelul de om c.1. Specific: - actori;
care se - pictori;
autoactualizează: - propietari de firme de producţie;
- creatori de modă; etc.
c.2. Implicaţii: - nevoia de perfecţiune;
-dorinţa de a dobândi supremaţia într-un
anumit domeniu.
d.) Modelul de om d.1. Specific: - omul de ştiinţă;
complex: - cercetătorul;
- psihologul;
- cadrele didactice; etc
d.2. Implicaţii:
Tema: Grupul organizaţional
Subtema: Grupul de muncă: definiţie, clasificare, formare şi dezvoltare
Student: Hiru Andra

Grupul de lucru Cabinetele private


Echipa de lucru Spitale , spitale private
Centre de recuperare
Grupuri formale Cabinete particulare
-grupul de comanda Spitale private
-grupul de sarcina Centre de recuperare
ONG-uri
Grupuri informale Se gasesc in orice institutie de stat sau
-grupuri de interese privat.
-grupuri de prietenie Spitale
Cabinete particulare
Centre de recuperare
ONG-uri
Grupul apatic FSC, Crucea Rosie
Grupul eratic Nu sunt
Grupul strategic Spital
Centre specializate
Centre de recuperare

Grupul conservator Cabinete particulare


Clinicile private
Cabinete de avocatura
ONG-uri
Tema: Grupul organizaţional
Subtema: Designul grupurilor şi organizaţiilor

Panza de Organizatii mici, antreprenoriale:


painajen ONG-uri
Cabinte particulare
Custerul Organizatii de consultanta:
Birouri de avocati
medici specialisti
Structura Organizatii care sunt coordonate de un grup de manageri
functionala superiori:
ierarhica Industrii de automobile
Companii de asigurari
Spitale
Structura Se gaseste in spitale private
organica in centre de recuperare
descentralizata azile de batrani
Structura Structura se gaseste in domeniul farmaceutic.
matriceala Multinationale

Student: Petrilă Andreea

Tema: Motivaţia pentru muncă în organizaţii


Subtema: Concepţii/ Abordări
Organizaţia: C.R.R.N. Dărmăneşti

TEORII NEVOI EXEMPLE


- Complexitatea si diversitatea activităţilor (nu există
monotonii, întotdeauna executăm altfel de activităţi: lucru cu
beneficiarii; activităţi de autogospodărire; pregătiri de spectacole
şi serbări)
- Loc de muncă ce presupune inventivitate si creativitate (da,
pentru că pregătim fiecare eveniment; 1 martie, 8 martie, ziua
De
centrului, halowen, ziua persoanei cu handicap şi zile de naştere)
actualizare
- Necesitatea actualizării permanente a cunoştinţelor
profesionale (da, pentru că munca cu omul presupune achiziţii de
noi cunoştinţe)
Modelul ierarhiei trebuintelor - MASLOW

- Oportunitatea efectuării de schimburi de experienţă si


traininguri (da, pentru că schimburile de experienţă cu alte centre
sunt benefice)
-Oportunitatea de a pune in practică ideile proprii si de a-şi fi
recunoscute realizările (da, pentru că te motivează, înseamnă că
De stimă si eşti apreciat)
statut - Evaluare profesională corectă şi posibilitatea promovării pe
baza rezultatelor profesionale (da, pentru că îşi dă încredere în
tine, în pregătirea şi în forţele proprii)
- Oportunitatea de a lucra intr-o echipă multidisciplinară (prin
profesie nu poţi lucra singur, lucrezi în echipa multidisciplinară)
De - Apartenenţa la un colectiv armonios, relaţii de muncă bazate
apartenen pe respect reciproc si inţelegere (doar aşa ai satisfacţia în muncă)
ţă - Dezvoltarea relaţiilor interpersonale in afara serviciului [ ( noi
avem parte de tabere, excursii, petreceri organizate şi între noi
( revelion, 8 martie) şi împreună cu beneficiarii (taberele) ]
- Loc de muncă stabil, reglementat prin CIM cu drepturile
aferente ( asigurare de sănătate, de somaj, plan de pensii)
De - Apartenenţă la o formaţiune sindicală care apară drepturile
securitate salariaţilor (suntem înscrişi în sindicat, care ne apără drepturile)
- Condiţii de muncă periculoase dar reglementate prin reguli si
regulamente interne (se reflectă în sporuri de periculozitate)
- Salariu peste minim pe economie (este mediu)
Fiziologice - Asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea activităţii (da,
program de 12 ore, sporuri de tură şi de noapte)
- Complexitatea si diversitatea activităţilor
- Loc de muncă ce presupune inventivitate si creativitate
- Necesitatea actualizării permanente a cunoştinţelor
profesionale
De
- Oportunitatea efectuării de schimburi de experienţă şi
dezvoltare
traininguri
- Oportunitatea de a pune in practică ideile proprii şi de a-ţi fi
recunoscute realizările
- Evaluare profesională corectă
- Oportunitatea de a lucra intr-o echipă multidisciplinară
De - Apartenenţa la un colectiv armonios

Modelul ERD- ALDERFER


relaţionare - Dezvoltarea relaţiilor interpersonal in afara serviciului
( tabere , excursii , petreceri )
- Loc de muncă stabil, reglementat prin CIM cu drepturile
aferente ( asigurare de sănătate, de somaj, plan de pensii)
- Apartenenţa la o formaţiune sindicală care apără drepturile
Existenţial salariaţilor
e - Condiţii de muncă periculoase, dar reglementate prin reguli si
regulamente interne
- Salariu peste minim pe economie
- Asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea activităţii
Teoria necesitatilor MCCLELLAND

- Oportunitatea de a pune in practică ideile proprii si de a-ţi fi


De recunoscute realizările
realizare - Evaluare profesională corectă şi posibilitatea promovării pe
baza rezultatelor profesionale
- Apartenenţa la un colectiv armonios , relaţii de muncă bazate
De putere
pe respect reciproc si inţelegere

- Oportunitatea de a lucra intr-o echipă multidisciplinară


- Apartenenţa la un colectiv armonios
De afiliere
- Dezvoltarea relaţiilor interpersonal in afara serviciului
( tabere , excursii , petreceri )

TEORII NEVOI EXEMPLE


(teorii procesuale)Modelul aşteptărilor VROOM

Rezultate de ordin 1
- Formare profesională;
(prezintă un interes
- Folosirea eficientă a timpului de lucru;
deosebit pentru organizație
- Calitatea muncii desfăşurate;
– exemplu productivitatea
- Promovarea ideilor proprii.
înaltă)

Rezultate de ordin 2 - Promovarea;


(consecinţele care urmează - Mărire salarială;
după atingerea unui - Satisfacţie profesională;
rezultat de ordin 1 – ex. - Recunoaşterea meritelor;
productivitatea înaltă) - Diversitatea muncii.
- Mărire salarială faţă de ceilalţi;
Output-urile

Teoria echităţii - ADAMS


- Evaluare profesională corectă şi
(cresteri salarale,
posibilitatea promovării pe baza meritelor;
promovări - mărirea
- Recunoaşterea meritelor;
salariului, a condiţiilor de
- Diversificarea activităţilor;
muncă sau a statutului)
- Satisfacţie profesională.
Input-urile
- Formare profesională;
(efort, experiență, idei,
- Folosirea eficientă a timpului;
abilităţi – mai puțin efort,
- Promovarea ideilor proprii;
mai puține ore lucrate,
- Calitatea muncii desfăşurate.
absenteism)

Tema: Motivaţia pentru muncă în organizaţii


Subtema: Satisfacţia în muncă
Student: Ardeleanu Maria

Organizaţia: C.R.R.N. Dărmăneşti

Criterii de clasificare Exemple


Facilitati - economice-sub asteptari,prost platit
- socio-profesionale-posibilitatea promovarii in
munca,obtinerea unui statut superior-da,este posibil; m-am
angajat ca infirmiera,am facut cursuri de 6luni pt,lucrator
social,apoi cursuri pt.ergoterapeut iar acum studii
universitare si ocup functia de instructor de ergoterapie
- sociale,oferite de institutie-s-a intamplat ca prin
org.sindicala sa putem pleca in concedii;si putem participa la
tot felul de activitati,deplasari,excursii si tabere,impreuna cu
beneficiarii.
- orarul de lucru-12h
- departarea de institutie si mijloacele de transport
disponibile-esta destul de departe dar avem mijloc de
transport in comun
Conditiile fizice -periculozitatea muncii-exista un real pericol in activitatea
elementare ale muncii desfasurata,
-caracteristicile fizice ale locului de munca-suntem supusi la
factori de risc,la zgomot
Continutul muncii -calificarea ceruta de postul ocupat-fiecare angajat are
calificarea necesara pt.ocuparea postului respectiv
-caracterul rutinier al muncii-nu exista rutina la locul meu de
munca
-tipul muncii-munca ne ofera destule satisfactii
-concordanta intre munca-interese-aptitudinile angajatorului-
exista concordanta intre toate acestea
-varietatea sau monotonia muncii-prestam o munca care ne
solicita permanent deci nu putem vorbi de monotonie,iar asta
inseamna ca ne ofera si satisfactii

Relatiile umane in munca -sunt bune si cu colegii si cu sefii-respect,constructive

Cadrul organizational al -toate departamentele conlucreaza,pt.buna desfasurare a


muncii tuturor activitatilor
-exista intelegere,disponibilitate,buna voie,de aici si
satisfactia muncii

Tema: Cultura organizaţională şi conflictul


Subtema: Cultura organizaţională: definiţie, caracteristici
Student: Balint Mihaela

Organizaţia: Spitalul de recuperare pentru copii Băile „1 Mai”

Caracteristici Exemple
Mod de viață - structura: specializată – Spitalul de recuperare pentru copii ” Băile 1
Mai”
- angajații lucrează 12 ore, în două ture, fiecare respectând programul
- fiecare angajat își cunoaște sarcinile de lucru; nu toți lucrează pe același
domeniu de activitate
Caracteristicile - mediul extern – siguranță, complexitate, stabilitate
mediului în care se Spittalul are curte interioară amenajată cu parc de joacă pentru copii, loc
desfășoară de recreere pentru părinți unde aceștia socializează, intrare securizată
activitatea, riscuri - mediul intern – angajații au o cartelă personală pentru intrare, fiecare își
cunoaște sarcinile după fișa postului și locul unde își desfășoară
activitatea, loc ce este securizat,
- există riscul ca unii pacienți ( copii ) sau însoțitorii lor, să nu fie înțeleși
din cauza lipsei de educație, a mediului din care provin, a culturii pe care o
au
Ipoteze, valori, - angajații sunt loiali față de organizația de care aparțin
credințe - sunt deschiși față de noii angajați și le împărtășesc cultura lor
- lucrează într-un mediu plăcut chiar dacă condițiile nu sunt prea bune din
cauza lipsei de materiale, de instrumente de lucru
- realizează o performanță în muncă prin recuperarea copiilor cu probleme
motorii
- sunt stimulați pe lângă salariu cu prime de sărbători, bonuri de masă și
zile suplimentare de concediu
- zâmbetul și veselia copiilor bolnavi îi motivează în executarea sarcinilor
de serviciu
- între salariați există o relație de colegialitate și de amiabilitate, pentru că
domeniile de activitate sunt diferite și capătă experiență unul de la celălalt
Impact asupra - politica managerială se bazează pe principii corecte, valori și respect
performanței și între angajați
satisfacției - cultura organizației îi ajută pe angajați să aibă o conduită profesională
corectă și să fie mulțumiți de rezultatele muncii lor
Tema: Cultura organizaţională şi conflictul
Subtema: Cultura organizaţională: definiţie, caracteristici, componente
Student: Nedelcu Cristina

Organizaţia: Centrului de Recupeare al Asociaţiei Betania

Exemple
Componente Aspecte Istorioarele “in urma cu cativa ani, unii dintre colegi s-au hotarat sa faca impreuna o exursie la munte. Cum erau destul de
vizibile, multi si nu aveau toti masini sau carnet de conducere, s-au hotarat sa imprumute un microbuz de la asociatie.
observabile Au facut o cererere si astfel, toti cei de la conducere, inclusiv presedintele au aflat despre excursia lor si si-au
exprimat dorinta de a participa alturi de ei. Chiar daca la inceput a fost o veste ciudata pentru organizatori,
acestia au acceptat si au avut surpriza, de a se simti foarte bine impreuna. Motiv pentru care, in fiecare an se
organizeaza o astfel de excursie sau macar o iesire in aer liber, sponsorizata de presedinte si care are drept
scop relaxarea si apropierea, mentinerea sau crearea de legaturi intre angajati…s-a ajuns chiar si la casatorii
intre angajati in urma acestora..‟
Simbolurile « papucii de lemn » , specific culturei olandeze, prezenti in curtea institutiei sau agatati pe pereti in cladiri,
care amintesc angajatilor de inceputurile Asociatiei, si de cei care o sustin, ca totul a fost construit de
voluntari condusi de dorinta de a ajuta si ca spiritul acestora a ramas prezent si s-a transmis la angajati.
Eroii Vicepresedintele, care nu se sfieste sa-si ridice manicile de la camasa scumpa si sa se intinda pe gresia uda de
pe marginea bazinului (desi mai are de stat cateva ore bune la serviciu), pentru a rezolva problemele pompei
de alimentare, care se urca pe acoperis alaturi de ceilalti angajati pentru a curata zapada sau da cu matura in
curte, care apreciaza fiecare angajt corect si isi ofera sprijinul moral dar si fizic, in actiunile acestora.
Ceremoniile Lucram cu copii si, avand fisele lor individuale stim cand e ziua de nastere a fiecaruia. De aceea, in ziua
si ritualuriel respectiva, le oferim un mic cadou, simbolic (chiar daca unii nici macar nu inteleg ca e ziua lor)- o jucarie,
ceva dulce si o ora de terapie speciala (in bazin, diverse jocuri sau activitati ca pictat, dansat, modelat
plastilina).
Limbajul Folosim cu preponderenta cuvinte pozitive (le evitam pe cele ce au conotatii negative ca « nu pot », “ nu sunt
in stare”, « nu reusesc ») si folosim des diminutive, folosim cuvinte simple si pe intelesul tuturor sau
inventam tot felul de cuvinte, cu ton glumet si care te fac sa razi, atat pentru a fi intelesi de beneficiari cat si
pentru a da usurinta terapiei, pentru a incuraja sau pentru a ne pastra noi, personalul buna dispozitie.. (ex.
apelative ca « gaza », « smechere » ; expresii ca « iti pap nasucu daca nu faci corect » ; « esti moale cam o
mamliguta cu smantana » ; incurajari « mai respiri de doua ori si reusesti sa faci » etc)
Componente Aspecte Valorile Nu promitem nimanui ceea ce nu se poate obtine, sau ceea ce nu putem oferi, rezultate nerealiste si fara
invizibile, fundament- onestitate fata de beneficiari si fata de noi insine (de ex. « daca veniti aici la terapie intr-un, fetita
ascunse dumneavoastra va fi normala » in conditiile in care fetita repectiva are un retard psihoneuromotor sever, care
necesita terapie toata viata. Formularea potrivita noua e « terapia o va ajuta pe fetita sa isi castige mare parte
din autonomie si sa se integereze in societate- gradinita, scoala etc., dar aceasta trebuie facuta constant si pe
perioada nelimitata pentru ca achizitiile castigate sa nu se piarda »
Presupuneril De ex. liderul informal al grupului (desi nu am fost aleasa ca si lider al grupului, colegii nemanifestandu-si
e implicite niciodata aceasta parere, sunt investita de fiecare data de ei sa le prezint ideile, dorintele sau plangerile in
relatiile cu conducerea, sa ii reprezint in sedinte sau sa organizez diverse activitati sau sa rezolv diverse
situatii- sa sesizez problemele ce tin de intretinere, sa fac necesarul etc.)

Particularitati Orientarea In cadrul asociatiei, angajatii sunt in mare parte orientati pe viitor, de ceea ce va fi, cum se va transforma locul
temporala de munca (fiind parinti si punandu-si problema daca pot sa le asigure copiilor ceea ce au nevoie si pe viitor).
Cei mai tineri, sunt cei orientati pe prezent, pentru care ceea ce se intampla acum are valoare si importanta. Cu
totii insa considera ca viitorul Asociatiei nu este numai o problema a conducerii si ca toti sunt implicati si
resimt schimbarile care se fac.
Modul de Mediul de viata este unul placut, detasat, relatiile cu sefii si colegii bune si relaxate, fara incordari si
desfasurare constrangeri, fiecare incercand sa-si faca partea de treaba pentru care este acolo.
Tipul de Intre angajati exista atat relatii formale, in toate sensurile, dar si relatii informale. Aceste relatii informale, nu
relatie intre sunt prezente doar pe orizontala ci si pe verticala (viceprersedintele este bun prieten cu unul din soferi de ex.)
oameni si se vad atat la serviciu cat si in afara- colegii ies impreuna, participa la evenimentele importante din viata
celorlalti (nunta, botez, etc.), sarbatoresc impreuna zilele de nastere su sarbatorile etc. Totusi, aceste legaturi se
observa cu precadere in randul personalului care lucreaza la acelasi centru sau a celor care petrec mare parte
din timp impreuna, datorita specificului atributiilor (de ex. kinetoterapeutii si logopedul din Centrul de
Recuperare au relatii informale cu soferii de la Depozit sau cu psihologul si asistentul social De la centrul
pentru tineri, pentru ca mananca impreuna, lucreaza in aceeasi cladire sau in imediata apropiere sau au fost
colegi in acelasi Centru inainte de a fi redistribuiti)
Tema: Cultura organizaţională şi conflictul
Subtema: Conflictul organizaţional: cauze, diagnoză
Student: Gherman Carmen

Organizaţia: CIAPD Comăneşti

Cauze

• identificarea cu grupul -terapeutii ocupationali angajati la CIAPD Comãneºti

• interdependenþa -colaborare între terapeutii ocupationali si ceilalti angajati

• diferenþele de putere, -în prezent terapeutii ocupationali au ca si calificare un


statut, culturã curs de 3 luni şi sunt subordonati celor care au un grad de
calificare mai mare

• ambiguitatea -şeful dă ordin ca terapeutul să facă ceva, medicul dă alte


sarcini

• resursele insuficiente -lipsa unei săli de terapie ocupaţională

Diagnozã - ex când se primesc atribuţii care nu sunt specificate în

• fazele procesului de fişa postului

derulare a unui conflict

• acþiuni manageriale - şeful de centru, psihologul soluţionează conflictul.

Tema: Cultura organizaţională şi conflictul


Subtema: Controlul conflictului şi negocierea
Student: Cotfasa (Cadar) Ana Loredana
Gradinita “Crai Nou” Bacau are nevoie de terapeut ocupational care sa activeze in cadrul
institutiei. Terapeutul trebuie sa isi exercite rolul atat in cadrul gradinitei(sala de clasa, sala de mese
etc), dar si beneficiind de un spatiu propriu(camera, cabinet) unde sa-si inregistreze evaluarile
zilnice, rezultatele, sa-si arhiveze documentatia clientilor.
Spatiul trebuie sa-l imparta cu o alta persoana( psihologul gradinitei). Pe fondul unui
temperament usor autoritar( al psihologul) se poate creea o situatie conflictuala cu terapeutul
ocupational.
Controlul conflictului poate fi abordat prin aplicarea a diferite stiluri.

STILUL OCOLITOR

In acesta situatie terapeutul ocupational poate aborda fata de psiholog o atitudine de


« calm si liniste » , incercand sa se plieze pe programul pe care il are acesta in cabinet,
neprovocand un conflict major.Daca cabinetul este solicitat in acelasi timp de ambii
profesionisti, terapeutul incearca sa-si rezolve nevoile profesionale utilizand alt spatiu.
Acest stil de control al conflictului poate fi pentru inceput o modalitate de integrare intr-
un colectiv unde imtanpini opozitie. »Ambientarea » si integrarea ulterioara a persoanei
in cauza poate permite prin comunicare eficienta expunerea intereselor, astfel incat
oponentul sa fie de acord cu cerintele acestuia.

STILUL INDATORITOR

Abordarea acestui stil de control presupune din partea terapeutului ocupational o


comunicare accesibila,prietenoasa,relaxata cu psihologul in dorinta de a creea o relatie
armonioasa, de bunavointa.Interesul de a-si exercita rolul in cabinetul sau sunt reduse, va
incerca sa gaseasca alte solutii, focusandu-se in principal pe creeare unui ambient de
lucru linistit, care sa permita ulterior o relatie profesionala stabila.Adica, pentru inceput,
se realizeaze relatia umana intre cei doi si pe urma o relatie profesionala.

STILUL CONCESIV

Acest stil de control al conflictului duce la o atitudine din partea terapeutului ocupational
de cooperare dar si de impunere a intereselor proprii profesionale.Acesta va incerca sa
comunice psihologului necesitatea unui spatiu ( chiar daca il imparte cu acesta) unde sa-si
organizeze rezultatele si evaluarile zilnice , solicitandu-i astfel o cooperare amiabila pe
bazele careia sa se creeze o relatie profesionala reala si concreata.Se va veni cu solutii si
modalitati de folosire a spatiului astfel incat ambele parti sa-si poata desfasura activitatea
fara elemente conflictuale.

STILUL COMPETITIV

Stilul competitiv presupune din start o persoana conflictuala.In situatia data terapeutul
ocupational incearca sa-si impuna propriile interese profesionale nerecurgand la
comunicare eficienta si nu tine cont de obiectiile psihologului, care reprezinta elementul
principal conflictual.Acesta situatie degenereaza intr-un conflict de proportii si duce la
instalalarea unei relatii conflictuale cu slabe posibilitati de negociere a situatiei.
STILUL COLABORATIV

Cooperarea si impunerea intereselor proprii in aceasta situatie sunt la nivel


maxim.Terapeutul ocupational incearca sa colaboreze cu psihologul prezentandu-i
acestuia avantajele ce pot recurge din acesta colaborare ; de exemplu : o buna colaborare
si cu rezultate profesional pozitive in ceea ce priveste clientii evaluati ; cei doi
profesionisti se pot consulta, pot compara evaluarile, rezultatele, ajungand amandoi la
solutii optime pentru interesul copilului.
Stilul colaborativ poate fi considerat stilul ideal, daca din partea conflictuala exista
comunicare.