Universitatea Politehnica Bucureşti

Facultatea de antreprenoriat, ingineria şi managementul afacerilor

TEMĂ
MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

Cadru didactic îndrumător: Întocmit de:

Asist. Drd. Ing. Iustina Costea-Marcu Avrămescu Andreea

Rădulescu Cristina

Anul IV, Grupa 1541

Modele ale managementului schimbării. Avantaje și dezavantaje

Există mai multe moduri de a privi, din punct de vedere practic, problematica
schimbării într-o organizaţie. Ceea ce este specific oricărei organizaţii este echilibrul
precar, apariţia continuă a unor tensiuni, probleme. Problemele apar, bineînţeles, la
fiecare nivel al organizaţiei, în interiorul fiecărui subsistem care compune întregul
organizaţional.

Pentru a se soluționa problemele, conflictele sau schimbările impuse din exterior,

firmele trebuie sa adopte o strategie de schimbare, conturând-se sub forma unor modele, care
desigur, au totusi anumite avantaje și dezavantaje.

1 Modelul de schimbare al lui Lewin

Acesta considera schimbarea ca modificare a forţelor care menţin stabil

comportamentul sistemului. Mai precis, situaţia sistemului, la orice moment de timp, este
funcţie de interacţiunea dintre două seturi de forţe - cele care tind sa susțină situația
actuala a firmei și cele care doresc sa parcurgă procesul de schimbare.

Implementarea urmărește sa reducă forțele care erau pentru situația actuala și sa

incurajeze sau sa creeze forțele care susțin schimbarea.

În modelul sau, Lewin folosește 3 etape pentru a ajunge la rezultatul dorit:

1. Dezghetarea- Obiectivul este acela de a-i determina pe susținătorii prezentului sa

recunoască necesitatea schimbării prin prezentarea problemelor sau a unor
evenimente provocatoare.
2. Schimbarea- Prezentarea unor noi valori și idei prin implementarea uneia sau mai
multor tehnici de schimbare.
3. Înghețarea- Presupune implementarea de reguli și proceduri nou care sa susțină și sa
mențină schimbările actuale.
Este un model logic, care prezintă lanţul transformărilor pe care o organizaţie trebuie să
le parcurgă de la o situaţie existentă la una dorită, previzionată.
Avantajele modelului:

● Unul din avantajele este ca oferă organizaţiei posibilitatea unei priviri globale asupra
proceselor de schimbare şi ordonează o serie de acţiuni ce sunt necesare a fi
întreprinse pentru a se asigura succesul organizaţiei.
● Oamenii care participa la implementarea și înțelegerea schimbarii vor putea sa își
spună părerea și sa contribuie activ la realizarea planului, găsind astfel motivare si
apreciere din partea superiorilor.
● Este un model eficient pentru a stinge rezistentele din partea celorlalți în timp relativ
scurt.
Dezavantajele acestui model:

● Poate fi riscant dacă li se permite angajatilor cu i fluenta sa-și exercite dorința și

abitatea de a submina schimbarea.
● Poate sa dureze foarte mult dacă nu se a planează conflictul de idealuri dintre partea
susținătoare și partea reticenta sau dacă nu se găsește o soluție concludenta.
● Poate duce la alte probleme și neînțelegeri in viitor dacă oamenii se simt manipulați.
2. Modelul lui Larry Greiner

Grainer pornește de la diferența existenta între teoriile evoluționiste și cele

revolutioniste, aceasta din urma susțin ca mediul are un proces de schimbare foarte rapid,
ceea ce se reflecta și în organizație, fiind supusa multor provocări și presiuni. Pentru acest
model accentl se pune pe inventivitate, implicare și previziune.

Avantajele modelului:

● Unul din avantaje este acela ca modelul lui Grainer se potrivește în principal
firmelor cu mediu stabil. Intr-un sistem social aflat în tranziţie lucrurile stau
puţin altfel. De exemplu, poate apărea, literalmente peste noapte, o
intensă presiune externă (o nouă lege) ce nu este însoţită de presiune
internă. Nu este timp să aduci un agent al schimbării din exterior şi nici
să urmezi toate fazele modelului.
● Pentru evaluarea problemelor, conducerea firmei aduce o persoană din
exterior. Aceasta examinează atât problemele sin trecut cât și cele actuale și ia
o decizie pentru soluționare, nu înainte ca aceasta sa fie testata.
Dezavantajele:

● Un dezavantaj esențial este ca modelul lui Greiner nu ia în considerare două

aspecte importante: intervalul de timp în care are loc schimbarea şi raportul
costuri/beneficii. . O schimbare de succes trebuie să se petreacă la momentul
temporal oportun pentru ca organizaţia să obţină maximum de beneficii şi trebuie
să fie cât mai “ieftină”.
● Se tinde mai mult către abordarea unilaterala și nu se folosește participarea, putând
astfel sa creeze alte conflicte.
În concluzie, modelul lui Greiner are, din punctul nostru de vedere, un rol mai
mult orientativ şi nu de aplicabilitate imediată (după cum credem că a fost intenţia
autorului), aidoma teoriei lui Kurt Lewin (cu care are multe elemente comune), cel puţin
în societăţile aflate în tranziţie.

3. Modelul creat de Warner Burke şi George Litwin

Utilitatea acestui model provine, mai întâi, din faptul că identifică două tipuri
diferite de schimbare organizaţională, cu efecte diferite asupra organizaţiei. Astfel, după
ce problema sau problemele au fost identificate, agentul schimbării poate decide ce tip
de schimbare să folosească, în funcţie de datele problemei şi de rezultatele dorite.

Avantaje:

● Avantajul principal este ca acest model ne spune cum şi asupra căror dimensiuni
organizaţionale trebuie să acţionăm pentru a obţine tipul de schimbare dorit,
lucru destul de rar întâlnit în cadrul sistemelor teoretice din acest domeniu.
● Teoria acestora pune în lumina puterea de influenta a exemplului oferit de manageri,
astfel ca orientările spre succes ale acestuia se vor transmite și către angajati.
● Se delimitează doua stări ale managemnetului: transformational și tranzacțional. Primul
pentru studierea mediului și culturii organizatorice pentru căutarea si implementarea
schimbării și celalalt pentru predare și abordarea succesiva a schimbărilor.
Dezavantaje:

● Nemultumirile aferente schimbărilor, fie din motive subiective sau idei preconcepute,
fie motive obiective.
● Timpul în care se realizează schimbarea este unul relativ lung, aceasta realizându-se
treptat, astfel ca pana este implementata total, apar alte schimbări sau provocări.

4. Modelul Moorehead-Griffin

Este un model dezvoltat pe înțelegerea faptului ca toate schimbările și modificările

trebuie sa se facă într-un timp cât mai scurt pentru a tine pasul cu tot ceea ce implica piața și
firma.

Avantaje:

● Este un model mult mai dinamic decât precedentele, fiind o îmbunătățire a acestora,
adaptat mai mult pentru prezent.
● Deciziile se iau în urma unor discuții cu persoane externe, specializate, prin abordarea
mai multor scenarii.
● Ofera posibilitatea de a aduce împreună consultanții și persoane din interiorul firmei
pentru a implementa strategie, conferind astfel armonie în derularea procesului.
● Se pun în valoare situația și soluțiile la nivel cât mai real și cât mai apropiat de factorii
interni și externi ce solicita schimbarea.
Dezavantaje:

● Insuficienta indicatorilor pentru verificarea eficientei schimbărilor (control redus asupra

acestora).
● Firma nu se mai afla în situația inițială, dar nici în cea finala, dorita de către manageri.
Atitudinea și modul de cooperare cu schimbările aplicate pot determina rezultatul și
gradul de acceptare a acestora.

5. Modelul lui Schein

Edgar Schein este cel care a dezvoltat un model de implementare a schimbării ținând
cont de fazele de creștere și dezvoltare prin care trece o organizatie. Se analizează firma încă
de la începutul acesteia, facilitând previziunea și implementarea viitoarelor strategii.

Avantaje:

● Schimbarea este una naturala, graduala ce reflecta traiectoria parcursa în timp a

organizației, procesul permanent de adaptare și abordarea a schimbării.
● Se creează relații interumane și se fortifica grupul de angajați ai firmei, aceștia fiind
selectați sa corespunda în totalitate viziunii și sa fie motivați pentru îndeplinirea
obiectivelor
● Au loc ședințe cu scopul identificării punctelor tari și slabe ale firmei, generând-se
implicarea activa a angajaților. Se transmite o siguranță psihologica la majoritatea
personalului prin diminuarea sentimentului de teama fata de nou.
Dezavantaje:

● Întregul proces de integrare a personalului, poate sa fie conceput ca un pri cipiu

conservator de cei noi veniți în cadrul firmei, aceștia fiind cei ce vor crea provocări în
viitor, dacă nu se vor adapta.
● Acest model nu vizează schimbarea culturii organizaţionale ca un scop în sine,
ci ea se integrează în ansamblul schimbărilor organizaţionale derulate cu scopul
de a fi atinse obiectivele majore ale organizaţiei, aşa cum sunt ele formulate în
strategiile şi politicile organizaţionale.
6.Modelul Kuezmarski de schimbare a valorilor organizationale

Modelul Kuezmarski presupune un model de schimbare a valorilor organizationale de catre

managerii firmei, care trebuie sa tina cont de salariati si sa tina cont de acestia, informandu-i
corespunzator de schimbarile ce au loc in cadrul organizatiei. Intr-o prima faza, salariatii sunt
solicitati sa scrie pe o lista valorile pe care ar dori sa le gaseasca la locul de munca. Intr-o a
doua etapa, salariatii trebuie sa ierarhizeze aceste valori, dupa care, intr-o a treia etapa, se
colecteaza toate aceste date, sub anonimat, si se va publica o lista de valori. In urmatoarele 2
etape se revizuieste si se elaboreaza continutul listei. In ultimele 2 etape se ierarhizeaza
valorile finale si se elaboreaza documentul oficial ce trebuie semnat de toti angajatii firmei.
Avantaje:

 Implicarea tuturor angajatilor

 Premise favorabile ca noile valori sa reflecte cat mai bine asteptarile angajatilor
 Posibilitatea oferirii de feedback care sa genereze efectele asteptate
 Este un proces de invatare organizationala
 Cresterea stimei de sine a angajatilor, faptul ca parerea lor conteaza in organizatie
 Incurajarea exprimarii opiniei

Dezavantaje

 Este foarte costisitor

 Valorile sunt greu de modificat intr-o organizatie
 Este un proces de lunga durata
 Inadaptarea unor angajati la schimbarile organizationale
 Schimbarea organizationala poate afecta unii client, prin urmare poate influenta
negative profitul firmei