Codul Muncii

Codul
muncii
+
toate
reglementarile
(
uzuale
Informația legislativă din acest Consilier

este certificată de către specialiștii
Regiei Autonome a Monitorului Oficial
ACTUALIZARE l Nr. 13/149 l noiembrie 2012

Detalii
pe coperta 4
‰ Infracţiuni I 30
Fapte penale – pedepse. Acte normative ce

Consilier
sancţionează infracţiuni. Cine le poate
săvârşi? Pedepse principale, pedepse
complementare. Infracţiuni în domeniul
sănătăţii şi securităţii în muncă. Infracţiunile
de serviciu. Cumulul răspunderii penale cu
cea contractuală şi cu cea disciplinară.
‰ Jurisdicţia muncii J 10
Efecte ale noului Cod de procedură civilă

asupra conflictelor de muncă. Instanţa
competentă în cazul coparticipării active. Ce
instanţă soluţionează cauzele în care sunt
mai mulţi salariaţi reclamanţi. Compunerea
instanţelor. Termen de sesizare a instanţei.
‰ Ucenicia U 10
Cine poate încheia contracte de ucenicie?

Facilităţi fiscale. Model de convenţie, condiţii,
termene. Documentaţia necesară. Contractul
de ucenicie – de la teorie la practică. Modele,
efecte, obligaţii, beneficii. Controlul aplicării
dispoziţiilor legale.
(detalii în interior)
RENTROP & STRATON
Legislația Muncii
s UMAr
CONCILIEREA ................................................................................ C 30/001 – C 30/002
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Forma contractului .................................................................. C 72/003 – C 72/004
DEPLASAREA SALARIAŢILOR
Detaşarea ........................................................................................ D 22/001 – D 22/002
1. Ce este detaşarea? ................................................................................ D 22/001
2. Ordinul de detaşare .............................................................................. D 22/001
FUNCŢIA
Funcţia de administrator .................................................................. F 41/007 – F 41/008
3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi ................................................ F 41/007
INFRACŢIUNI ...................................................................................... I 30/001 – I 30/006
JURISDICŢIA MUNCII ...................................................................... J 10/005 – J 10/006

5. Competenţa instanţelor .......................................................................... J 10/005
6. Termenele de sesizare a instanţei .......................................................... J 10/006
SALARIZAREA
Venituri din salarii ............................................................................ S 11/003 – S 11/004
2. Salariu brut, salariu net, câştig salarial .................................................. S 11/003
UCENICIA
1. De ce am încheia contracte de ucenicie? .............................................. U 10/001
2. Ce trebuie să facă angajatorul pentru a obţine finanţarea? .................. U 10/002
3. Contractul de ucenicie .......................................................................... U 10/006
4. Particularităţi ale contractului de ucenicie .............................................. U 10/011
5. Ce obligaţii vă revin ca angajator? ........................................................ U 10/011
6. Controlul aplicării dispoziţiilor legale privind ucenicia
la locul de muncă .................................................................................. U 10/013
 |n această actualizare vă oferim modalitatea eficientă de a obține \n scris răspunsuri

complexe la \ntrebările dumneavoastră.
Consilier – Codul muncii Lucrare editată de: RENTROP & STRATON

ISSN: 1844-3958 RENTROP & STRATON este recunoscută CNCSIS conform
© RENTROP & STRATON Deciziei nr. 284/11.09.2007.
Președinte: George Straton
Coordonator: Raluca Dimitriu Director General: Florin Cåmpeanu
Director Creație-Producție: Cristina Straton
Autori: Raluca Dimitriu, Rodica Măntescu, Gabriela Diță,
Director Economic: Mariana Nețoiu
Ana Bontea, Oana Vålvoi, Cristina Cristescu, Elena Bontea,
Director Financiar: Antoaneta Paraschiv
Alexei Delimart
Director Comercial: Mădălina Apostol
Manager Editorial: Gabriela Diță Serviciul Clienți:
Manager Centru de Profit: Iulia Mărmureanu tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99
e-mail: consilier@rs.ro
Tehnoredactare: Mirela Vasilescu Puteți consulta și celelalte lucrări editate de
Corectură: Elvira Panaitescu RENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro.
Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sau
video, fără permisiunea \n scris din partea editorului. Informațiile din această actualizare au fost obținute din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei actualizări este să vă ofere o privire de
ansamblu asupra celor mai noi modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea dumneavoastră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere provocată vreunei persoane fizice sau
juridice care acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare.
Concilierea C 30/001
C oncilierea este o procedură amiabilă de soluționare a conflictelor, în întregime

independentă de alte proceduri, prin care părțile conflictului negociază, în prezența unui
terț independent, termenii încetării conflictului intervenit. Este o procedură simplă, rea-
lizată cu minimum de costuri și formalități.
Concilierea poate fi întâlnită atât în soluționarea litigiilor comerciale, cât și în re-

zolvarea conflictelor dintre angajator și salariați.
Astfel, potrivit art. 7201 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în procesele și cererile
în materie comercială evaluabile în bani, înainte de introducerea cererii de chemare în conciliere
judecată, reclamantul va încerca soluționarea litigiului prin conciliere directă cu cealaltă directă
parte. Și noul Cod de procedură civilă, care va intra în vigoare în 2013, cuprinde prevederi
referitoare la conciliere (spre exemplu, la art. 865).
În litigiile comerciale, concilierea poate fi realizată de către Camerele de Comerț și

Industrie, care pun la dispoziția membrilor lor și a întreprinzătorilor interesați o proce-
dură de conciliere facultativă, având ca scop soluționarea pe cale amiabilă a unor dife- concilierea
rende dintre ei, ivite în relațiile comerciale, ca și evitarea unor litigii judecătorești sau litigiilor
comerciale
arbitrale. Organizarea și desfășurarea procedurii de conciliere facultativă se asigură prin
Curtea de Arbitraj Comercial Internațional de pe lângă Camera de Comerț și Industrie a
României.
În conflictele de muncă, concilierea este reglementată de Legea nr. 62/2011, a dia-

logului social, publicată în Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, drept o etapă de
soluționare a conflictelor colective de muncă.
Cum am văzut, concilierea este o etapă obligatorie. Dacă nu a fost realizată tentativa
de conciliere a conflictului de interese, părțile nu vor putea solicita arbitrajul sau medierea
conflictului dintre ele. Salariații nu vor putea declanșa greva.
1. Dacă există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, la nivel de unitate,
grup de unităţi sau sector de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz,
a) fie vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre
această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, pre-
cum și propunerile de soluţionare;
b) fie îşi vor exprima revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare cu
ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale,
consemnând discuţiile într-un proces-verbal.
În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendi-

cările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz,
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate de-
clanşa.
Codul muncii Noiembrie 2012

C 30/002 Concilierea
2. Organizaţiile sindicale reprezentative, respectiv reprezentanţii salariaţilor, înregis-

trează conflictul colectiv la inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictului
de la nivel de unitate, respectiv la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
în cazul conflictelor de la nivel de grup de unităţi şi de la nivel de sector, în vederea
concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi

cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului și datelor de con-
tact ale acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor legii în legătură cu sesizarea angajatorului, res-
pectiv a organizaţiei patronale, privind revendicările salariaţilor şi răspunsul
din partea angajatorului/organizaţiei patronale ori menţiunea privind absenţa
oricărui răspuns;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere orga-
nizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
Sesizarea inspectoratului teritorial de muncă privind declanşarea unui conflict colectiv,

în vederea concilierii, se va putea realiza potrivit următorului model:
Înregistrat
nr. ........./din ........................
SESIZARE
PENTRU CONCILIEREA CONFLICTULUI COLECTIV
Art. 1. Vă notificăm prin prezenta declanșarea unui conflict colectiv la nivelul S.C.
.............. cu sediul în ...................................., str. ................................... nr. ......, sector/județ
................................, înregistrată la Registrul Comerțului din ........................................ sub
nr. ......, C.U.I. ............., telefon ........, reprezentată legal prin dna/dl .......................
Art. 2. Conflictul colectiv s-a declanșat cu prilejul negocierii contractului colectiv de

muncă la nivel de unitate, ca urmare a refuzului managementului S.C. ........................ de
a da curs următoarelor revendicări formulate de sindicatul ........................ /reprezentanții
salariaților:
.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
Art. 3. Solicităm prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului colectiv. La

conciliere, sindicatul reprezentativ ....................../reprezentanții salariaților ............................
vor fi reprezentați de:
– dna/dl ....................................................................................................................................
– dna/dl ....................................................................................................................................
– dna/dl ....................................................................................................................................
Noiembrie 2012 Codul muncii

Forma contractului Contractul individual de munc` C 72/003
În faţa instanţelor s-a ridicat problema locului în care se săvârşeşte contravenţia de

primire la muncă de persoane fără contract în formă scrisă: este vorba despre sediul uni-
tăţii angajatoare sau de locul în care munca urma să fie prestată? Chestiunea este impor-
tantă pentru că în funcţie de locul săvârşirii faptei se putea stabili competenţa teritorială
de soluţionare a plângerii contravenţionale împotriva procesului-verbal de contravenție.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a pronunţat în această privinţă prin decizia nr. 4036
din 1 iunie 2012:
„Potrivit art .276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, contravenţia constă în primirea la
muncă a persoanelor fără încheierea unui contract de muncă. Prin urmare, contravenţia nu
are ca element material neîncheierea contractului de muncă în condiţiile art. 16 alin. (1) din
Codul muncii, ci primirea la muncă, folosirea muncii, fără existenţa unui astfel de contract.
Cum folosirea muncii fără forme legale constă în acţiunea imputată angajatorului, care fo-
loseşte munca neangajată în condiţiile legii, locul săvârşirii contravenţiei este locul unde au
fost depistate persoanele prestând munca în afara condiţiilor impuse de lege.
A proceda altfel înseamnă a deplasa nepermis conţinutul contravenţiei de la folosirea

muncii fără contract de muncă la obligaţia încheierii contractului de muncă, obligaţie care
privită în sine nu atrage nicio consecinţă juridică dacă nu are ca rezultat şi folosirea muncii.
De aici rezultă că legiuitorul nu a sancţionat neîncheierea contractului de muncă, ci
folosirea muncii în aceste condiţii, şi, în consecinţă, contravenţia se săvârşeşte, ca loc,
acolo unde au fost identificate persoanele prestând o astfel de muncă.
În consecință, competenţa teritorială de soluţionare a plângerii contravenţionale îm-

potriva procesului-verbal de contravenție aparţine judecătoriei în a cărei rază teritorială
se află punctul de lucru al angajatorului, conform art. 32 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001“.
În mod normal, organele de control au obligaţia de a consemna în registru, înaintea

începerii controlului, numele şi prenumele persoanelor împuternicite de a efectua con-
trolul, unitatea de care aparţin, numărul legitimaţiei de control, numărul şi data dele-
gaţiei/ordinului de deplasare, obiectivele controlului, perioada controlului, perioada
controlată, precum şi temeiul legal în baza căruia se efectuează controlul.
Dacă e vorba despre depistarea muncii la negru, aceste înregistrări nu se mai rea-
lizează înaintea, ci după efectuarea controlului, pentru ca inspectorii de muncă să poată
acţiona mai eficient.
Astfel, potrivit art. 240 din Codul muncii, prin derogare de la prevederile art. 3
controlul
alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor muncii
care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa la negru
registrul unic de control după efectuarea controlului.
Deşi contractul este nul, iar părţile vor fi sancţionate, totuşi persoana care a prestat remunerare
activitatea va avea dreptul la remunerarea ei.
a) Dacă fapta constituie contravenţie, art. 57 alin. (5) din Codul muncii prevede că per-
soana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are dreptul la remu-
nerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

C 72/004 Contractul individual de munc` Forma contractului
Exemplu
Un tâmplar angajat fără forme scrise va avea dreptul la o remuneraţie echivalentă cu
salariul de 1.000 lei, acordat unui alt salariat, angajat pe post de tâmplar în aceeaşi uni-
tate, dar cu forme legale. Dacă angajatorul poate face dovada faptului că tâmplarul an-
gajat fără forme legale nu şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu (nefiind de exemplu
prezent la lucru în fiecare zi), remuneraţia cuvenită va fi corespunzător redusă. Lucră-
torul nu poate răsturna prezumţia în sens invers, dovedind o îndeplinire cu prisosinţă
a atribuţiilor, astfel încât să primească un salariu mai mare decât cel corespunzător pos-
tului pe care ar fi fost încadrat, dacă contractul ar fi fost corect încheiat.
b) Dacă angajarea persoanei fără forme legale constituie infracţiune (de exemplu, pen-
tru că au fost angajate mai mult de 5 persoane fără încheierea de contracte în formă
scrisă), remunerarea muncii se va face diferit.
Art. 265 alin. (5) din Codul muncii prevede că angajatorul are în acest caz obligaţia de
a plăti orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remu-
neraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în
care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul.
Exemplu
Un tâmplar angajat odată cu alte 4 persoane, fără forme scrise, va avea dreptul la o remune-
raţie egală cu salariul mediu brut pe economie, adică cu 2.117 lei. Prezumţia de la care se
pleacă nu mai priveşte îndeplinirea atribuţiilor. Doar dacă angajatorul va face proba faptului
că ar datora o remuneraţie mai redusă, aceasta va putea fi corespunzător micşorată.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul

general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un

exemplar din contractul individual de muncă.
Neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a-i înmâna salariatului un exemplar din

contractul individual de muncă se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei
(art. 260 alin. (1) lit. p) din Codul muncii).
De remarcat faptul că neînmânarea unui exemplar din contract atrage sancţionarea

contravenţională, nu însă şi nulitatea contractului.
Sintetizând, ordinea etapelor necesare la încheierea contractului de muncă este:
1. redactarea contractului de muncă în scris;
2. înmânarea unui exemplar salariatului;
3. înregistrarea contractului în REVISAL;
4. începerea activităţii.
În anumite situații, contractul de muncă este valabil numai dacă este însoțit de o serie
de documente, cel mai adesea acte administrative, solicitate prin lege în anumite domenii.

Detașarea Deplasarea salariaților D 22/001
L ocul de muncă reprezintă singura clauză a contractului individual de muncă

ce poate fi modificată în mod unilateral de către angajator. Situațiile în care o atare mo-
dificare poate interveni au de cele mai multe ori caracter temporar și sunt expres și li-
mitativ prevăzute de lege. Detașarea este una dintre ele.
1. Ce este detașarea?
Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt an-
gajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Prin urmare, pentru a putea fi dispusă detașarea este necesar acordul a doi angajatori,
în scopul realizării unor interese proprii.
Detașarea reprezintă tot o modificare a contractului de muncă, dispusă prin actul uni-
lateral al angajatorului, dar se deosebește de delegare – în primul rând – prin drepturile
și obligațiile care se stabilesc între salariat și unitatea unde este detașat.
Efectele contractului individual de muncă trec în mare parte asupra unității unde se de-
tașează salariatul, având loc, practic, o cedare temporară a contractului de muncă, cu drepturile cedare
și obligațiile specifice. Legătura juridică dintre salariat și unitatea cu care a încheiat contractul temporară
individual de muncă nu dispare, dar are loc o suspendare a acestui contract.
Cedarea definitivă a contractului individual de muncă este guvernată de art. 173 și 174
din Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, precum și de Legea
nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al cedare
unității sau al unor părți ale acestora, publicată în Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie definitivă
2006. Potrivit acestei legi, drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele in-
dividuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transfe-
rului, vor fi transferate integral cesionarului.
2. Ordinul de detașare
Detașarea reprezintă o modificare unilaterală a locului muncii unui salariat, specifică
contractului individual de muncă. Cu alte cuvinte, ea poate fi dispusă de angajator, în
condițiile legii, fără a mai fi necesar acordul salariatului.
Deși nu este expres menționat, acordul salariatului a fost dat prin acceptarea autorității
angajatorului la momentul încheierii contractului individual de muncă. Posibilitatea lui
de a se opune dispoziției de detașare este limitată.
Exemplu
Salariatul s-ar putea opune detașării pentru motive cum ar fi:
– graviditatea;
– starea sănătății;
– faptul că își crește singur copilul minor;
– alte motive familiale temeinice.
Ordinul de detașare nu produce efecte decâț dacă este redactat în scris și adus la cunoș-
tința salariatului.
D 22/002 Deplasarea salariaților Detașarea
Detașarea poate fi dispusă de unitatea angajatoare dacă există o solicitare în acest sens
din partea unei alte unități care dorește să beneficieze de serviciile și competențele pro-
fesionale ale salariaților săi.
De obicei are loc un schimb de adrese între cele două unități. Prima precizează cate-
goriile de personal solicitate, perioada pentru care se dorește detașarea și data de la care
se dorește detașarea lor, iar cea de-a doua unitate transmite răspunsul său, nominalizând,
de regulă, persoanele ce urmează să fie detașate, funcția și salariul acestora.
Este de preferat ca înțelegerea celor două unități să facă obiectul unui acord mai amplu
care să cuprindă drepturile și obligațiile rezultate din actul detașării, care trebuie adus la
cunoștința salariatului.
Iată modelul unui asemenea schimb de adrese:
S.C. UNIREA INTERNATIONAL S.R.L.
Str. Calea Călărași nr. 123
L
Tel. 021 245 4375
E
Adresa
nr. 123/01.04.2012
D
Conducerea societății S.C. Unirea Internațional S.R.L., reprezentată prin dl Mosa Liviu, în calitate de
O
director general, solicită detașarea a trei salariați din cadrul S.C. ZONE CONSTRUCT S.R.L., astfel:
– inginer instalații – două persoane, începând cu data de 10.05.2012, pe o perioadă de 6 luni;
M
– muncitor necalificat – o persoană, începând cu data de 15.05.2012, pe o perioadă de 1 an:
Vă rugăm să răspundeți solicitării noastre cel mai târziu până la data de 15.04.2012, urmând să ne in-
dicați și drepturile salariaților stabilite prin contractul individual de muncă, pe care societatea noastră
urmează să le analizeze în vederea stabilirii condițiilor celor mai favorabile garantate pe durata detașării,
în conformitate cu dispozițiile art. 47 din Codul muncii.
Director general,
Mosa Liviu
L.S.
S.C. ZONE CONSTRUCT S.R.L.
L
Str. Berzei nr. 45
E
Sector 1, București
D
Adresa
nr. 239/12.04.2012
O
Ca urmare a adresei dvs. nr. 123/01.04.2011, vă comunicăm decizia conducerii societății noastre,
M
reprezentată prin dl Marcu Marian, în calitate de director:
În perioada 10.05.2012 – 10.05.2013, se detașează la S.C. UNIREA INTERNATIONAL S.R.L.:

Dl Petre Toma – inginer instalații, încadrat la societatea noastră în baza contractului individual de muncă
nr. 232/02.02.2000. Menționăm că, în prezent salariatul beneficiază de un salariu brut în valoare de 1.000
lei. De asemenea, salariatul a beneficiat de concediul de odihnă aferent anului 2012 integral.
Dl Manea Ion – inginer instalații, încadrat la societatea noastră în baza contractului individual de

Funcția de administrator Funcția F 41/007
3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi
Pentru administratorul salariat, în temeiul Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, se vor
efectua următoarele cheltuieli:
l impozit pe venit – 16% – art. 55 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal; 16%
l contribuții individuale:
– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale – 10,5% – cota este atribuită

pentru condiții normale de muncă, art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codul fiscal – Legea
10,5%
nr. 571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 117/2010;
– contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate – 5,5% – datorată de an-

gajat în temeiul art. 257 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, 5,5%
coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 226/2008
privind unele măsuri financiar-bugetare;
– contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – art. 27 din

0,5%
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării
forței de muncă, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. b) din Ordonanța de urgență a Gu-
vernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;
l contribuțiile angajatorului:
– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 20,8% – datorată de angajator, cota este

atribuită pentru condiții normale de muncă la art. 29618 alin. (3) lit. a1) din Codul 20,8%
fiscal – Legea nr. 571/2003 aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 117/2010;
– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2% – calculat pentru ve-

niturile asimilate salariilor potrivit art. 258 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind
reforma în domeniul sănătății, coroborat cu art. 1 alin. (1) lit. b) din Ordonanța de 5,2%
urgență a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;
– contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale – stabilită între

0,15% și 0,85 % – calculată în funcție de tariful de risc, cota fiind diferențiată în funcție de
obiectul principal de activitate al angajatorului. Contribuția este reglementată de art. 101
alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli 0,15%–0,85%
profesionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002, cu modificările și
completările ulterioare coroborat cu art. 4 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului
nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;
– contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – stabilită în temeiul

art. 26 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea
0,5%
ocupării forței de muncă, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. a) din Ordonanța de urgență
a Guvernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare;

F 41/008 Funcția Funcția de administrator
– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de contribuție se datorează

asupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003
0,85% privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, coroborat cu art. 1
alin. (2) lit. b) și art. 6 alin. (6) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – 0,25% – apli-

0,25% cată asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuției indivi-
duale la bugetul asigurărilor pentru șomaj realizate de salariații încadrați cu contract
individual de muncă.
Contribuția se datorează în conformitate cu dispozițiile art. 7 alin. (1) din Legea

nr. 200/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006, cu modificările și
completările ulterioare, coroborat cu art. 3 alin. (1) lit. d) din Ordonanța de urgență a Gu-
vernului nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare.
Dacă unitatea înregistrează peste 50 de salariați există și obligația contribuției pentru

persoanele cu handicap.
Astfel, potrivit art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drep-
turilor persoanelor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2008,
angajatorii care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap
într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.
Angajatorii care nu angajează persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4%

din numărul total de angajați pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obli-
gații:
– să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de
bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au an-
gajat persoane cu handicap;
– să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate autorizate, pe bază de

parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat.

Nr. Act normativ Faptă Pedeapsă penală Observaţii
crt.
1. Codul muncii, Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti defin- închisoare de la 3 la 6 luni/ Subiect activ:
Codul muncii
art. 261 itive privind plata salariilor în termen de 15 amendă angajatorul
zile de la data cererii de executare adresate an-
gajatorului de către partea interesată
2. Codul muncii, Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti defini- închisoare de la 6 luni la un Subiect activ:
art. 262 tive privind reintegrarea în muncă a unui salariat an/amendă. angajatorul
prevăzute de legislaţia muncii.
3. Codul muncii, Fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte închisoare de la 6 luni la un Subiect activ:
art. 264 alin. (1) pentru salariaţii încadraţi în baza contractului an /amendă angajatorul
individual de muncă salarii sub nivelul salariu-
lui minim brut pe ţara garantat în plata
4. Codul muncii, Refuzul repetat al unei persoane de a permite, închisoare de la 6 luni la un Subiect activ:
art. 264 alin. (2) potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în an/amendă angajatorul sau
oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la un reprezentant
dispoziţia acestora documentele solicitate, po- al acestuia
trivit legii.
5. Codul muncii, Primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, închisoare Pedepse complementare: Subiect activ:
şi salariatul. În fiecare caz, raportul de muncă va fi afectat diferit.
art. 264 alin. (3) indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea de la unu a) pierderea totală sau angajatorul
unui contract individual de muncă la 2 ani / parţială a dreptului an-
amendă gajatorului de a beneficia
de prestaţii, ajutoare sau
subvenţii publice pentru
o perioadă de până la 5
ani;
b) interzicerea dreptului
Iată, cu titlu de exemplu, cele mai frecvent întâlnite şi sancţionate dintre faptele penale
Pe parcursul derulării raporturilor de muncă pot săvârşi infracţiuni atât angajatorul, cât
sunt calificate de lege drept infracţiuni şi pedepsite cu închisoarea sau amenda penală.
În cadrul raporturilor de muncă, unele fapte sunt considerate atât de periculoase, încât
angajatorului de a parti-
cipa la atribuirea unui
contract de achiziţii pu-
blice pentru o perioadă
de până la 5 ani;
Noiembrie 2012
Infracțiuni I 30/001
c) recuperarea integrală sau parţială a
prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor
publice, atribuite angajatorului pe o pe-
Noiembrie 2012
rioadă de până la 12 luni înainte de co-
miterea infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a
punctului ori punctelor de lucru în care
I 30/002 Infracțiuni
s-a comis infracţiunea sau retragerea

temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în
cauză
6. Codul muncii, Primirea la muncă a unei persoane aflate în si- închi- Pedepse complementare: Idem mai sus Subiect activ:
art. 265 alin. (2) tuaţie de şedere ilegală în România, cunoscând soare de angajatorul
că aceasta este victimă a traficului de persoane. la unu la
2 ani/
amendă
7. Codul muncii, Primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, închisoa- Pedepse complementare: Idem mai sus Subiect activ:
art. 265 alin. (3) fără încheierea unui contract individual de rea de la angajatorul.
muncă sau a unei persoane aflate în situaţie de 6 luni la Dacă sunt pri-
şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta 3 ani. mite la muncă
este victima a traficului de persoane, atunci fără forme le-
când munca este de natură să îi pună în pericol gale mai puţin
viaţa, integritatea sau sănătatea de 5 persoane –
fapta constituie
contravenţie.
8. Codul muncii, Încadrarea în munca a minorilor cu nerespecta- închisoare de la un an la 3 ani. Subiect activ:
art. 265 alin. (1) rea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea angajatorul
acestora pentru prestarea unor activităţi cu în-
călcarea prevederilor legale referitoare la regi-
mul de muncă al minorilor
Codul muncii
9. Legea dialogului Fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la Subiect activ:
social, art. 218 violențe, împiedică ori obligă un angajat sau un 20.000 lei la 50.000 lei angajatorul/
alin. (1) grup de angajaţi să participe la grevă ori să orice salariat
Codul muncii
muncească în timpul grevei.
10. Legea dialogului Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă Subiect activ:
social, art. 218 având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor angajatorul
alin. (2) funcţiei membrilor aleşi în organele de condu-
cere ale organizaţiilor sindicale
11. Legea dialogului Declararea grevei de către organizatori prin închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă Subiect activ:
social, art. 218 constrângerea celor care nu doresc să participe, fapta nu constituie o infracţiune mai gravă organizatorii
alin. (4) sau de către categoriile de personal care, potri- grevei
vit legii, nu pot face grevă, ori fără respectarea
condiţiei de asigurare a minim unei treimi din
activitate, în cazul unităţilor pentru care legea
prevede o asemenea condiţie
12. Legea nr. Crearea de plusuri în gestiune prin mijloace închisoare de la 6 luni la 3 ani Subiect activ:
22/1969 pri- frauduloase gestionarul
vind angajarea
gestionarilor,
art. 35
13. Legea nr. Nedeclararea în scris, în termenul prevăzut de închisoare de la o lună la un an sau, dacă a avut Subiect activ:
22/1969 pri- dispoziţiile legale, de către gestionar, a plusuri- consecinţe grave, de la 6 luni la 3 ani gestionarul
vind angajarea lor din gestiunea sa despre a căror cantitate sau
gestionarilor, valoare are cunoştinţă, provenite fără utilizarea
art. 36 de mijloace frauduloase
14. Legea nr. Înstrăinarea bunurilor mobile constituite ca ga- închisoare de la 6 luni la un an Subiect activ:
22/1969 pri- ranţie fără înştiinţarea prealabilă a angajatoru- gestionarul
vind angajarea lui
gestionarilor,
art. 37
Noiembrie 2012
15. Legea şomajului Sustragerea de la obligaţia privind plata contri- Închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda Subiect activ:
nr. 76/2002, buţiilor pentru şomaj angajatorul
art. 111
Noiembrie 2012
16. Legea SSM Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de se- închisoarea de la un an la 2 ani sau cu amendă. Subiect activ:
nr. 319/2006, curitate şi sănătate în muncă de către persoana Dacă fapta a produs consecinţe deosebite, închi- lucrătorii cu
art. 37 care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, soarea de la un an la 3 ani sau amendă. îndatoriri în
dacă se creează un pericol grav şi iminent de Dacă fapta este săvârşită din culpă, închisoare de domeniul
producere a unui accident de muncă sau de îm- la 3 luni la un an sau cu amendă sănătăţii şi
bolnăvire profesională. securităţii în
muncă sau
angajatorul
17. Legea SSM Nerespectarea de către orice persoană a obli- închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă. Subiect activ:
nr. 319/2006, gaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la se- Dacă fapta a produs consecinţe deosebite, închisoarea lucrătorii cu
art. 38 alin. (1) curitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin de la un an la 3 ani sau amendă. îndatoriri în
aceasta se creează un pericol grav şi iminent de Dacă fapta este săvârşită din culpă, închisoare de la domeniul
producere a unui accident de muncă sau de îm- 3 luni la un an sau cu amendă sănătăţii şi
bolnăvire profesională, securităţii în
muncă sau
angajatorul
18. Legea SSM Repunerea în funcţiune a instalaţiilor, maşinilor închisoare de la un an la 2 ani sau amendă. Subiect activ:
nr. 319/2006, şi utilajelor, anterior eliminării tuturor defi- Dacă fapta este săvârşită din culpă, închisoare de la lucrătorii cu
art. 38 alin. (3) cienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor 6 luni la un an sau cu amendă. îndatoriri în
domeniul
sănătăţii şi
securităţii în
muncă sau
angajatorul
Codul muncii
Infracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul sunt prevăzute şi în Codul penal:

– divulgarea secretului care periclitează siguranţa statului; Codul
– supunerea la muncă forţată; penal
– divulgarea secretului profesional;
– hărţuirea sexuală.
Menţionăm că Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi,
republicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 14 februarie 2005, ulterior modificată, de-
fineşte hărţuirea sexuală ca fiind orice comportament nedorit – verbal, nonverbal şi/sau
fizic – de natură sexuală care are ca scop sau ca efect atingerea demnităţii persoanei şi/sau
crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;
– gestiunea frauduloasă;
– delapidarea;
– abuzul în serviciu contra intereselor personale, respectiv publice;
– abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi;
– neglijenţa în serviciu;
– purtarea abuzivă;
– luarea de mită;
– traficul de influenţă;
– exercitarea fără drept a unei profesii;
– falsul material în înscrisuri oficiale;
– falsul intelectual;
– divulgarea secretului economic etc.
Cu privire la cumulul răspunderii penale cu alte forme de răspundere, menţionăm:
1) Răspunderea penală poate fi cumulată cu cea contractuală, respectiv cu obligaţia la

plata de despăgubiri. Dacă autor al infracţiunii este salariatul, se va putea angaja răspun-
derea patrimonială. Dacă autor al infracţiunii este angajatorul, acestuia i se vor putea
pretinde, în mod distinct, despăgubiri.
Deci, o parte a raportului de muncă poate răspunde penal pentru fapta sa faţă de în-
treaga societate şi poate răspunde contractual civil faţă de cealaltă parte a raportului de
muncă.
Uneori, aceste despăgubiri sunt prevăzute chiar prin lege. Astfel, potrivit art. 265 alin. (5)
din Codul muncii, în cazul primirii la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere
ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, ca şi în
cel al primirii la muncă a mai mult de 5 persoane fără încheierea unui contract individual
de muncă, angajatorul va fi obligat să plătească:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remu-
neraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în
care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care
angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de
întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana an-
gajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
2) Răspunderea penală a salariatului va putea fi cumulată cu cea disciplinară. Aceasta

se va întâmpla ori de câte ori salariatul este găsit vinovat de către instanţa penală, dar nu
i se aplică pedeapsa condamnării la închisoare.
Exemplu
Aceasta s-a putea întâmpla în împrejurări ca următoarele:
– fapta nu prezintă gradul de pericol social al unei infracţiuni;
– salariatul este condamnat la amendă penală;
– salariatul este condamnat la muncă în folosul comunităţii etc.
Aşadar, cele două tipuri de răspunderi nu se exclud. Dar pe parcursul urmăririi penale
şi a procesului penal, raportul de muncă se suspendă, iar angajatorul nu poate aplica nicio
sancţiune disciplinară.
Spunem că „penalul ţine în loc disciplinarul”, în sensul că angajatorul este obligat să

aştepte finalizarea anchetei penale mai înainte de a lua o decizie cu privire la raportul dis-
ciplinar. Dar, după ce ancheta penală s-a sfârşit, el va putea aplica sancţiunea disciplinară
cuvenită.
Va lua în mod obligatoriu în considerare soluţia dată de organul de urmărire penală

sau de instanţa penală.
Uneori, chiar dacă fapta în sine nu este legată de raportul de muncă, ea produce efecte
asupra acesteia. Astfel, indiferent ce infracţiune ar fi săvârşit un salariat, aceasta nu poate
rămâne fără urmări în ceea ce priveşte propria poziţie în firmă.
Exemplu
Iată câteva exemple de efecte ale săvârşirii unei infracţiuni de către salariat, asupra ra-
portului său de muncă:
– contractul de muncă al salariatului arestat preventiv se suspendă;
– salariatul arestat preventiv mai mult de 30 de zile poate fi concediat;
– contractul de muncă al salariatului condamnat la închisoare încetează de drept;
– contractul de muncă al salariatului condamnat la pedeapsa complementară a inter-
zicerii dreptului de a mai practica profesia respectivă încetează de drept.

Jurisdicția muncii J 10/005
– dacă reclamant este salariatul, temeiul îl constituie art. 210 din Legea nr. 62/2011 şi
este instanţa in circumscripţia căreia se află fie domiciliului, fie locul său de muncă;
– dacă reclamant este angajatorul – persoană juridică, temeiul îl constituie art. 269
alin. (2) din Codul muncii, şi este instanţa in circumscripţia căreia se află sediul unităţii.
Menţionăm că dacă reclamantul este un angajator-persoană fizică, se va aplica tot
art. 210 din Legea nr. 62/2011, care nu distinge între salariat şi angajator.
atenȚie!
Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea pro-
cesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi.
Această regulă a fost introdusă în cuprinsul art. 269 prin Legea nr. 76/2012 pentru
punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, publicată în
Monitorul Oficial nr. 365 din 30 mai 2012.
Într-adevăr, potrivit art. 59 din noul Cod de procedură civilă, mai multe persoane pot
fi împreună reclamante sau pârâte dacă obiectul procesului este un drept ori o obligaţie
comună, dacă drepturile sau obligaţiile lor au aceeaşi cauză ori dacă între ele există o
strânsă legătură.
Exemplu
În cazul unei concedieri colective, salariaţii concediaţi introduc acţiune împotriva an-
gajatorului solicitând anularea concedierii, deoarece nu a fost urmată procedura legală.
Instanţa competentă să judece această acţiune ar fi cea de la domiciliul fiecărui salariat
reclamant. Totuşi, prin art. 269 alin. (3) din Codul muncii se prevede posibilitatea ca toţi
salariaţii să introducă acţiunea în faţa aceleiaşi instanţe, anume cea de la domiciliul ori-
căruia dintre ei.
Într-un asemenea caz, actele de procedură, apărările şi concluziile unuia dintre recla-
manţi nu le pot profita celorlalţi şi nici nu îi pot prejudicia. Cu toate acestea, dacă prin
natura raportului juridic sau în temeiul unei dispoziţii a legii, efectele hotărârii se întind
asupra tuturor reclamanţilor, actele de procedură îndeplinite numai de unii dintre ei sau
termenele încuviinţate numai unora dintre ei pentru îndeplinirea actelor de procedură
profită şi celorlalţi. Când actele de procedură ale unora sunt potrivnice celor făcute de
ceilalţi, se va ţine seama de actele cele mai favorabile.
Codul de procedură civilă urma să intre în vigoare la 1 septembrie 2012. Dar s-a amâ-
intrare
nat pentru 1 februarie 2013, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 pentru în vigoare
modificarea art. 81 din Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010,
publicată în Monitorul Oficial nr. 606 din 23 august 2012.
5. Compunerea instanţelor
Potrivit art. 55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judecătorească, completul
pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări 1+2
sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.

J 10/006 Jurisdicția muncii
A existat o evoluţie sinuoasă a legii în ceea ce priveşte compunerea completului de

judecată: asistenţii judiciari au avut iniţial vot deliberativ, apoi consultativ, judecătorii
profesionişti au fost în număr de 2, pentru ca în prezent să fie unul singur.
Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pro-

nunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.
Aşadar, asistenţii judiciari nu au vot deliberativ, deci nu participă propriu-zis la luarea
deciziei. Ei sunt desemnaţi de către partenerii sociali, adică de către patronate şi sindicate
vot consultativ şi se presupune că asigură transparenţa procesului decizional şi consiliază judecătorul
cu privire la anumite aspecte ale practicii, ale realităţii raporturilor dintre patron şi sala-
riaţi, cu care acesta s-ar putea să nu fie familiarizat.
ReCOManDaRe
Este esenţial ca reprezentanţii pe care îi trimit patronatele să desfăşoare în instanţă activitate de
asistenţi judiciari să aibă temeinice cunoştinţe de drept al muncii. Se asigură în acest fel o mai corectă
soluţionare a conflictelor de muncă, în condiţiile unei depline imparţialităţi a completului de judecată.
Dacă patronatele desemnează în aceste posturi persoane mai puţin competente, rolul acestora devine
pur decorativ. Pe de altă parte, atât sindicatele cât şi patronatele militează pentru modificarea legii în
sensul creşterii rolului asistenţilor judiciari şi conferirii acestora a dreptului la vot deliberativ, egal ca
valoare cu al judecătorilor profesionişti.
6. Termenele de sesizare a instanţei
Problema termenelor este probabil cea mai dificilă în prezent. Aceasta din pricina fap-
tului că legiuitorul nostru, adoptând Legea nr. 62/2011, nici nu a menţinut, nici nu a abro-
gat prevederile Codului muncii. Unele termene le înlătură pe cele vechi – caz în care ne
aflăm în prezenţa unei abrogări implicite – în timp ce altele lipsesc complet din cuprinsul
Legii dialogului social, astfel încât va trebui să le utilizăm tot pe cele din Codul muncii.
Ca urmare:
– nu vom putea considera abrogat integral capitolul privind jurisdicţia muncii din
Codul muncii;
– de câte ori este posibil, vom acorda prioritate Legii dialogului social, ca fiind mai re-
centă;
– atunci când nu există altă soluţie, vom completa dispoziţiile Legii dialogului social,
ci cele ale Codului muncii.
În prezent, nu există unanimitate de opinii în ceea ce priveşte termenele de sesizare a

instanţei. Foarte probabil, soluţiile vor fi diverse în practică şi va interveni, mai devreme
sau mai târziu, fie o modificare legislativă, fie măcar un recurs în interesul legii, în cazul
în care se va observa că există practică neunitară.
În cele ce urmează vă prezentăm termenele pe care le considerăm corecte, rezultate

din „îmbinarea” Codului muncii cu Legea dialogului social. Deşi nu este singura opinie
posibilă, considerăm că aceasta este fundamentată şi prezentăm în coloana din dreapta
tabelului şi motivaţia opţiunii noastre.

Venituri din salarii Salarizarea S 11/003
2. Salariu brut, salariu net, câștig salarial

Pentru a reflecta diferențirea între noțiunile de salariu brut, salariu net și câștig sala- impozitare
rial, trebuie să amintim și să explicăm termenii uzitați de legislația fiscală față de cei
folosiți în legislație în general. Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri
care, începând cu 1 ianuarie 2005, se supun unui impozit lunar final în cotă unică de 16%.
Temeiul legal îl reprezintă Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și
completările ulterioare. Așadar veniturile din salarii nu se mai cumulează la nivel de an
cu alte venituri în vederea impunerii.
Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde:
l salariile realizate în baza unui contract individual de muncă;
l alte venituri, asimilate salariilor în vederea impozitări;
l avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă.
Noțiunile fiscale folosite pentru definirea salariului în diferite etape sunt: venitul brut,
venitul net, venitul bază de calcul al impozitului, câștigul salarial.
Negocierea și stabilirea salariului se poate face în lei sau în valută, pe „brut“ sau pe
„net“. Acest din urmă termen reflectă suma pe care ar trebui să o primească salariatul
după ce angajatorul a perceput contribuțiile obligatorii și impozitul pe salarii lunar. Spre brut/net
deosebire de înțelesul acordat diferiților termeni din punct de vedere fiscal, brut sau net
în materie de negociere identifică salariul cu sau fără impozit. Începând cu data de
19.05.2012, Banca Naţională a României, prin adoptarea Regulamentului nr. 6/2012, a in-
terzis în mod expres plăţile, încasările, transferurile şi orice alte asemenea operaţiuni între
rezidenţi care decurg din remunerarea muncii prestate, indiferent de raportul juridic care
le reglementează, se realizează numai în moneda naţională (leu). Aşadar, veţi putea negocia
şi stabili veniturile salariale în valută, însă plata acestora va putea fi făcută numai în lei.
atenȚie!
Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.
Salariul net reprezintă diferența între salariul brut și cheltuielile deductibile (contribuții obligatorii
și cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcția de bază a salariatului).
Câștigul salarial reprezintă salariul cuvenit și plătit salariatului după reținere de către angajator a
contribuțiilor obligatorii, a impozitului pe salarii și a altor rețineri.
Situația cea mai simplă pentru angajator presupune stabilirea salariului la nivelul brut
în lei, câștigul salarial rezultând lunar după deducerea și virarea contribuțiilor obligatorii
și a impozitului lunar pe salarii.
Exemplu
Vă prezentăm în continuare un model de stat de salarii pentru un salariat cu funcție de
bază cu un salariu de 700 lei:
Nr. Numele Salariu Alte Venit CAS Contrib. Contrib. pt. Venit
crt. și de drepturi brut angajați pt. asig. soc. net
prenumele bază salariale realizat (10,5%) șomaj de sănătate
lei (0,5%) (5,5%)
0 1 2 3 4 5 6 7 8
1 ALDEA 700 0 700 74 4 39 583
Diana
TOTAL 700 0 700 74 4 39 583
S 11/004 Salarizarea Venituri din salarii
Nr. pers. Deducere Venit Impozit Câștig Alte Total Semnătura

în între- personală bază de calculat salarial rețineri de
ținere de bază calcul și reținut (Salariu plată
16% net)
9 10 11 12 13 14 15 16
0 250 333 53 530 0 530 0
0 250 333 53 530 0 530 0
CAS angajator 20,8% 146
CAS angajat 10,5% 74
Accidente muncă 1,75% 12
CASS angajator 5,2% 36
CASS angajat 5,5% 39
Șomaj angajator 0,5% 4
Șomaj angajat 0,5% 4
Impozit pe salarii 16,0% 53
CCI 0,85% 6
Garantare creanțe 0,25% 2
TOTAL 376
Pentru un salariu brut de 700 lei, angajatorul va trebui să prevadă următoarele cheltuieli:
l Contribuții individuale:
– Contribuția individuală la asigurările sociale (10,5% x 700 lei) = 74 lei
– Contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate (5,5% x 700 lei) =
= 39 lei
– Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj (0,5% x 700 lei) =
= 4 lei
l Contribuții ale angajatorului:
– Contribuția angajatorului la asigurările sociale = 20,8% x 700 lei = 146 lei.
– Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale = 1,75%
x 700 lei = 12 lei; cota este diferențiată în funcție de obiectul principal de acti-
vitate al angajatorului, putând ajunge la 4%.
Tariful de risc aplicabil în exemplul dat corespunde codului CAEN 7485 și este
calculat potrivit anexei IV din Hotărârea Guvernului nr. 176/2007.
Contribuția la asigurările sociale de sănătate = 5,5% x 700 lei = 39 lei
– Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, datorată de angajatori potrivit
art. 26 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj
și stimularea ocupării forței de muncă = 700 lei x 0,5% = 4 lei
– Contribuția privind concedii și indemnizații = 0,85% x 700 lei = 6 lei
l Impozitul lunar pe salarii determinat astfel:
Salariu de încadrare = 700 lei
Venit brut realizat = 700 lei
Cheltuieli deductibile = 74 lei + 39 lei + 4 lei = 117 lei
din care:
CAS (10,5% x 700 lei) = 74 lei
CASS (5,5% x 700 lei) = 39 lei

Ucenicia U 10/001
T imp de 6 ani s-a încercat o aplicare a Legii uceniciei, astfel încât mai mulţi angajatori
să ia în considerare avantajele fiscale pe care aceasta le acorda şi să angajeze ucenici. Constatând
foarte slaba reacţie din partea mediului de afaceri faţă de posibilitatea lucrului cu ucenici, le-
giuitorul a operat o serie de modificări şi a „crescut oferta” astfel încât ucenicii să devină o ca-
tegorie atractivă de angajaţi, care să fie atraşi în câmpul muncii.
Ucenicia este una dintre formele de formare profesională la care se referă art. 193 din Codul
muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011. Reglementarea principală a reglementare
uceniciei se găseşte în Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, repetat modifi-
cată, republicată în Monitorul Oficial nr. 522 din 25 iulie 2011.
Ucenicul pe care îl pregătim îndeplineşte două condiţii:

– are între 16 şi 25 de ani. Poate avea şi 15 ani, dacă are acordul părinţilor; ucenicul
– nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
1. De ce am încheia contracte de ucenicie?
Pe lângă posibilitatea de formare a forţei de muncă la standardele profesionale aşteptate

de către angajator, încadrarea de ucenici atrage posibilitatea beneficierii de facilităţi fiscale.
Astfel, potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată în 2011, angajatorul care încheie un
contract de ucenicie la locul de muncă poate primi lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor
pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o sumă egală
cu 60% din valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării
ocupării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigură-
rilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulte-
rioare.
atenȚie!
Valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei
de muncă în vigoare este de 500 lei, ceea ce înseamnă că pentru fiecare ucenic angajat se poate primi
suma de 300 lei lunar.
Suma se acordă doar pentru primul contract de ucenicie; în cazul în care anterior încheierii
contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul a mai avut cu persoana în cauză un alt
contract de ucenicie la locul de muncă, subvenţia nu se mai acordă.
Finanţarea nu se acordă:
a) pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă.
Fireşte, părţile pot să nu prevadă nicio perioadă de probă, doar că atunci angajatorul nu nu se acordă
va mai putea beneficia de dreptul de încetare a contractului fără preaviz şi fără procedura
specifică unei concedieri;
b) pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate;
c) pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie (cu maximum 60 de zile) în cazul
în care ucenicul nu a obţinut competenţele necesare, iar evaluarea acestuia se repetă;
d) pentru luna pentru care angajatorii nu depun documentele necesare până la expirarea
termenului prevăzut de lege pentru depunerea declaraţiei privind obligaţiile de plată a
U 10/002 Ucenicia
contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate

aferente lunii respective sau le completează altfel decât potrivit prevederilor legale ori
cu date eronate.
se restituie
Sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru respectivul ucenic, plus
dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României primită, se restituie dacă:
– ucenicul nu obţine nici a doua oară Certificatul de competențe profesionale (angajatorul
se va putea însă întoarce împotriva ucenicului pretinzându-i despăgubiri);
– contractul de ucenicie la locul de muncă încetează anterior datei prevăzute în contract
prin acordul părţilor, prin concediere din motive independente de persoana ucenicului
sau prin anularea contractului.
2. Ce trebuie să facă angajatorul pentru a obţine finanţarea?
l Să încheie pentru fiecare contract de ucenicie cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă
judeţeană sau a municipiului Bucureşti, în termen de 30 de zile lucrătoare de la data ex-
pirării perioadei de probă cuprinse în contractul de ucenicie la locul de muncă o con-
venţie conform modelului prevăzut în anexa nr. 6 la Normele metodologice de aplicare
a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Ho-
tărârea Guvernului nr. 234/2006.
CONVENŢIE
nr. ......../...................
Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a Judeţului ................................../Municipiului Bucureşti, repre-

zentată prin dna/dl ......................................, având funcţia de ........................., denumită în continuare agenţia, şi
persoana juridică (fizică) ............................., cu sediul/adresa în .............................., judeţul ............................, telefon
........................, cod fiscal (CUI) ..............................., cont IBAN .............................................., deschis la Banca
..........................................., reprezentată prin dna/dl .............................., având funcţia de ................................., denumită
în continuare angajatorul, convin următoarele:
1. Angajatorul se obligă:
a) să menţină raporturile de muncă ale persoanei pe perioada pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie;
b) să restituie în totalitate agenţiei sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru ucenic
plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data încetării contractului de ucenicie la
locul de muncă, în cazul în care încetează contractul de ucenicie la locul de muncă al ucenicului prevăzut la
lit. a) anterior datei expirării perioadei pentru care a fost încheiat acest contract, în temeiul unuia dintre motivele
prevăzute la art. 18 alin. (3) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată;
c) să organizeze evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale dobândite de ucenic ca urmare a exe-

cutării contractului de ucenicie, conform dispoziţiilor art. 13 din Legea nr. 279/2005, republicată;
d) să restituie în totalitate agenţiei, în situaţia în care ucenicul nu obţine nici a doua oară certificatul de com-
petenţe profesionale, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru ucenic plus dobânda de
referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data primirii celei de-a doua decizii a comisiei de evaluare,
eliberată potrivit legii;
Ucenicia U 10/003
e) să deducă, în condiţiile legii, din suma reprezentând contribuţia angajatorului la bugetul asigurărilor
pentru şomaj potrivit art. 26 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, pe care acesta este obligat să o vireze lunar
la bugetul asigurărilor pentru şomaj, sumele cuvenite potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată;
f) să depună la agenţie, pentru verificarea şi acordarea sumei cuvenite lunar potrivit art. 15 din Legea
nr. 279/2005, republicată, până la expirarea termenului prevăzut de lege pentru depunerea declaraţiei privind
obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate
aferente lunii respective, prevăzută la titlul IX2 „Contribuţii sociale obligatorii“ din Legea nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, următoarele documente:
– tabelul nominal întocmit conform modelului prevăzut în anexa nr. 7 la Normele metodologice de aplicare
a Legii nr. 279/2005, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006, cu modificările şi completările ulte-
rioare;
– fişa de evidenţă zilnică a salariaţilor şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie certificată de an-
gajator;
– raportul de monitorizare a planului de activitate a ucenicului prevăzut la art. 11 alin. (6) lit. e) din Hotărârea
Guvernului nr. 234/2006, cu modificările şi completările ulterioare, conform modelului prevăzut în anexa
nr. 2 la normele metodologice;
g) să depună declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa
nominală a persoanelor asigurate aferente lunii respective, prevăzută la titlul IX2 „Contribuţii sociale obli-
gatorii“ din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, şi documentele prevăzute de lege
pentru verificarea sumelor cuvenite, până la expirarea termenului legal pentru depunerea declaraţiei lunare;
h) să comunice agenţiei orice modificare a condiţiilor care au condus la încheierea prezentei convenţii, de-
rularea acesteia şi acordarea sumei prevăzute la art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată;
i) să comunice agenţiei orice modificare a datelor sale de identificare şi a contului deţinut la bancă, inclusiv
modificările care intervin în cazul sediului/adresei şi al datelor de contact.
2. Agenţia se obligă:
a) să acorde suma cuvenită potrivit art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată, în conformitate cu prevederile
legale, prin deducere de către angajator din suma reprezentând contribuţia angajatorului la bugetul asigurărilor
pentru şomaj potrivit art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, pe care acesta
este obligat să o vireze lunar la bugetul asigurărilor pentru şomaj;
b) să plătească diferenţa sumei conform prevederilor art. 48 din Normele metodologice de aplicare a pre-
vederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr. 234/2006, cu modificările şi completările ulterioare, în situaţia în care sumele cuvenite potrivit art. 15 din
Legea nr. 279/2005, republicată, sunt mai mari.
3. Agenţia îşi exercită dreptul de control asupra:
a) îndeplinirii condiţiilor legale pentru încheierea prezentei convenţii, derularea acesteia şi acordarea sumelor
prevăzute la art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată;
b) respectării de către angajator a obligaţiilor prevăzute de prezenta convenţie.

U 10/004 Ucenicia
4. În situaţia constatării nerespectării condiţiilor legale avute în vedere la încheierea prezentei convenţii, pe
perioada derulării acesteia şi pentru acordarea sumelor prevăzute la art. 15 din Legea nr. 279/2005, republicată,
precum şi a nerespectării de către angajator a obligaţiilor sale, agenţia va aplica sancţiunile prevăzute de lege
şi va recupera debitele conform legii.
5. Angajatorul, prin prezenta convenţie, declară pe propria răspundere, sub sancţiunea prevăzută de Codul
penal pentru fals în declaraţii, următoarele:
a) doamna/domnul .............................................., având CNP......................................, este încadrată/încadrat în

muncă conform prevederilor legale, începând cu data de ........................., cu Contractul de ucenicie la locul de
muncă nr. ............., încheiat în data de ........................, cu perioada de probă care expiră la data de ..........................,
durata contractului fiind de la data de ............................ la data de ...........................;
b) anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă menţionat la lit. a), angajatorul nu a avut
încheiat cu persoana menţionată la lit. a) un alt contract de ucenicie la locul de muncă.
Întocmită în două exemplare, dintre care un exemplar pentru Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a
Judeţului ............................./Municipiului Bucureşti şi un exemplar pentru ....................................................................
Data .............................
Agenţia Angajatorul
Director executiv, Reprezentant legal,
(L.S.) (L.S.)
atenȚie!
Termenul de 30 de zile este un termen de decădere. Dacă nu încheiaţi convenţia în termen de 30 de zile
de la expirarea perioadei de probă, nu veţi mai putea beneficia de subvenţie.
l Să depună, potrivit prevederilor legale, declaraţia privind obligaţiile de plată a

contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigu-
rate aferentă lunii respective, prevăzută la titlul IX2 «Contribuţii sociale obligatorii»
din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare
(formularul 112).
l Să depună la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă următoarele documente:
a) un tabel nominal întocmit conform următorului model:

Ucenicia U 10/005
Angajatorul ............................
Sediul/Adresa.....................
Judeţul................................
Contul/Banca......................
Codul fiscal (CUI)...............
Telefon/Fax...............................
TABEL NOMINAL
cu ucenicii încadraţi în muncă conform prevederilor Legii nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de muncă, republicată, pentru stabilirea sumelor
cuvenite lunar angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj
luna .............. anul .................
Nr. Numele şi Codul Convenţia Numărul Suma cuvenită Observaţii

crt. prenumele numeric nr......./...... orelor efectiv pentru timpul
personal lucrate efectiv lucrat
0 1 2 3 4 5 6
1.
2.
Total sume cuvenite
1. Coloana 1 se completează cu numele şi prenumele ucenicului.

2. Coloana 2 se completează cu codul numeric personal al ucenicului.
3. Coloana 3 se completează cu numărul şi data convenţiei încheiate pentru acordarea sumelor prevăzute
la art. 15 alin. (1) din Legea nr. 279/2005, republicată.
4. Coloana 4 se completează cu numărul orelor efectiv lucrate de ucenic.
5. Coloana 5 se completează cu suma totală care se cuvine lunar pentru ucenic.
6. Coloana 6 se completează, după caz, cu data şi motivul încetării/suspendării/reluării după suspendare
a raporturilor de muncă.
Angajatorul
Reprezentant legal,
.............................
(L.S.)
b) fişa de evidenţă zilnică a salariaţilor şi statul de plată pentru luna respectivă, în copie
certificată de angajator;
c) raportul de monitorizare a planului de activitate a ucenicului conform următorului

model:

U 10/006 Ucenicia
RAPORT DE MONITORIZARE
a planului de activitate a ucenicului
Luna ....................anul ...........
Numele ucenicului:
Nr. contract de ucenicie la locul de muncă:
Ocupaţia/Funcţia/Meseria/Codul conform Clasificării ocupaţiilor din România:
Denumirea calificării1:
Situaţia lunară a activităţii desfăşurate de ucenic
ACTIVITATEA DESFĂŞURATĂ DE UCENIC, DIN CARE:

Muncă prestată în folosul Formare profesională, din care:
angajatorului
Data Scurtă descriere a Durata3 Conţinutul tematic Conţinutul tematic
activităţii prestate2
pentru instruirea Durata pentru instruire Durata
teoretică practică
Observaţii: (Se pot consemna aspecte referitoare la atingerea obiectivelor/competenţelor, implicarea uceni-
cului în procesul de formare, modul de utilizare a resurselor alocate etc.) .............................................................................
Numele coordonatorului de Numele reprezentantului angajatorului

ucenicie ......................... .........................................
Semnătura Semnătura
Data Data
1
Denumirea calificării pentru care s-a încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă.
2
Denumirea activităţii, preluată din fişa postului corespunzătoare fiecărui element de competenţă, inclusiv formare profesională.
3
Durata în ore a activităţii depuse de ucenic în folosul angajatorului.
Subvenţia se deduce de către angajator din contribuţia pe care acesta este obligat, conform
legii, să o vireze lunar în contul bugetului asigurărilor pentru şomaj.
În cazul în care suma cuvenită este mai mare, diferenţa se recuperează prin intermediul
agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, în termen de 5 zile lucrătoare de la data de 1 a lunii urmă-
toare expirării termenului prevăzut de lege pentru depunerea declaraţiei privind obligaţiile
de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asi-
gurate aferentă lunii respective, prevăzută la titlul IX2 «Contribuţii sociale obligatorii» din
Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare.

Ucenicia U 10/007
3. Contractul de ucenicie
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip par-
ticular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic,
se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane
juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului şi toate
condiţiile necesare formării profesionale.
Contractul de ucenicie trebuie să respecte toate condiţiile de formă ale unui contract indi-
vidual de muncă: se încheie în scris, în limba română şi se înregistrează în registrul general de
evidență a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie

la locul de muncă cuprinde şi clauze cu privire la:
a) calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul;
b) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia; clauze
specifice
c) locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
d) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă;
e) alte clauze potrivit legii.
Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, res-
pectiv de 40 de ore în medie pe săptămână.
La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate conveni cu salariatul ca, la încetarea

acestuia, activitatea să poată continua prin încheierea unui contract individual de muncă pentru
exercitarea ocupaţiei în care ucenicul va fi calificat.
Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele categorii:

a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de muncă în România, conform
reglementărilor legale în vigoare; ucenici
străini
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului pri-
vind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă este stabilit în Anexa nr. 1 la

Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul
de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006.
CONTRACT DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr............/................
A. Părţile contractante
1. Angajatorul (denumirea) ......................................., în calitate de persoană juridică/fizică autorizată/între-

prindere familială/individuală ............................................, cu sediul/domiciliul în ........................, str. ..............................
nr. ........, bl. ........., sc. ........., ap. .........., judeţul/sectorul .............................., înregistrată la registrul comerţului/au-
torităţile administraţiei publice locale din ................................................. sub nr. ....................., codul fiscal ......................,
codul unic de înregistrare ........................, telefon ................................., reprezentată legal prin doamna/domnul
.........................., în calitate de ........................., având obiectul de activitate principală ...........................................................,
cod CAEN ...................................,

U 10/008 Ucenicia
şi
2. Doamna/Domnul .................................., în calitate de ucenic, domiciliat(ă) în localitatea ........................................,
str. ........................ nr. ...., bl. ...., ap. ...., sectorul/judeţul ....................., posesor/posesoare al/a Bl/CI/paşaport
seria ....... nr. .............., eliberat(ă) de ........................ la data de ........................, CNP ......................................, autorizaţie
de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ......... nr. ....................... din data de ......................., reprezentat(ă)
de .............................., în calitate de .................., domiciliat(ă) în localitatea .........................., str. ..............................................
nr. ........, bl. ........., ap. .........., sectorul/judeţul ........................., posesor/posesoare al/a Bl/CI/paşaport seria .......
nr. ........, eliberat(ă) de .................. la data de ...................., CNP ..........................................,
am încheiat prezentul contract de ucenicie la locul de muncă, în următoarele condiţii asupra cărora am con-
venit.
B. Obiectul contractului
Obiectul contractului îl reprezintă formarea profesională realizată în baza unui contract de ucenicie la locul
de muncă pentru obţinerea calificării de ........................................., codul din Nomenclatorul calificărilor.
C. Durata contractului
Prezentul contract de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată de ............luni, cuprinsă
între data de ............................ şi data de ..................................
D. Locul de muncă
D.1. Activitatea de ucenicie la locul de muncă, prevăzută în fişa postului, se desfăşoară la (secţia/atelierul/bi-
roul/serviciul/compartimentul .......................... etc.) ............................................... din sediul social/punctul de
lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului (denumirea acestuia) ..............................................................................
În lipsa unui loc de muncă fix, ucenicul va desfăşura activitatea astfel: ..........................................................................
D.2. Locul (locurile) de desfăşurare a activităţii de pregătire profesională
1. Locul (locurile) de desfăşurare a activităţii de pregătire teoretică: ............................
2. Locul (locurile) de desfăşurare a activităţii de pregătire practică: ...............................
D.3. Coordonatorul de ucenicie
1. Numele şi prenumele: ..................................................................................
2. Calificarea coordonatorului: ........................................................................................
E. Felul muncii
1. Funcţia/Ocupaţia ................. conform Clasificării ocupaţiilor din România, codul ........
F. Atribuţiile postului
(Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul de ucenicie la locul de muncă.)
.............................................................................................
F.1. Criteriile de evaluare a activităţii ucenicului .........................................................
G. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei tim-
pului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau pe-
riculoase (se completează după caz).
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii
nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare. ..............................
H. Timpul de muncă
H.1. Durata timpului de muncă
a) O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ........ ore/săptămână.
Ucenicia U 10/009
b) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:................................................................................

(ore zi/ore noapte).
c) Programul de lucru se poate modifica în funcţie de prevederile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil.
d) Nu se efectuează ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră.
H.2. Durata programului de pregătire
H.2.1. Repartizarea programului de pregătire teoretică și practică a ucenicului
1. Durata zilnică a pregătirii practice .......... ore ................................................................
2. Durata zilnică a pregătirii teoretice ........... ore .........................................................
3. Alte aspecte: .....................................................................................................
I. Concedii
I.1. Concediul de odihnă
Durata concediului anual de odihnă este de ............... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă în-
treagă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ..........................................
I.2. Alte concedii .....................................................................................................
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: ................. lei/lună.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri .......................;
b) indemnizaţii ....................;
c) prestaţii suplimentare în bani ...................;
d) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură ....................;
e) alte adaosuri ...............................
3. Orele suplimentare se prestează în condiţiile legislaţiei în vigoare.
4. Data/Datele la care se plăteşte salariul este/sunt .................................................
K. Drepturi și obligaţii ale părţilor privind securitatea și sănătatea în muncă

a) echipament individual de protecţie .......................................................................;
b) echipament individual de lucru ................................................................................. ;
c) materiale igienico-sanitare .......................................................................................;
d) alimentaţie de protecţie .........................................................................................;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ........................
f). Riscurile specifice locului de desfăşurare a activităţii practice şi teoretice ............
L. Alte clauze
a) Perioada de probă este de .............. zile calendaristice.
b) Perioada de preaviz în cazul concedierii este de ................. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii, republicată, sau contractului colectiv de muncă.
c) Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003,
republicată/contractului colectiv de muncă aplicabil.
d) În cazul în care ucenicul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la
art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, se vor regăsi şi în contractul de ucenicie la
locul de muncă.
e) Alte clauze: ........................................................................................................

U 10/010 Ucenicia
M. Drepturi și obligaţii generale ale părţilor

1. Ucenicul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul de a se forma profesional în scopul obţinerii certificatului de competenţe profesionale, corespun-
zător tuturor competenţelor profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări, în conformitate cu standardul
ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională;
b) dreptul de a participa la procesul de evaluare şi de a depune toate diligenţele necesare în vederea obţinerii
certificatului de calificare;
c) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
d) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
e) dreptul la concediu de odihnă anual;
f) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
g) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
h) dreptul de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa respectării
drepturilor şi intereselor sale.
2. Ucenicul are, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă, de a participa la programul de pregătire teoretică şi practică sau,
după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi la locul de muncă;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu, dacă este cazul;
f) obligaţia de a se forma profesional în scopul obţinerii certificatului de competenţe profesionale corespun-
zător tuturor competenţelor profesionale specifice acelei ocupaţii sau calificări, în conformitate cu standardul
ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională;
g) obligaţia de a respecta indicaţiile coordonatorului de ucenicie;
h) obligaţia de a participa la procesul de evaluare şi de a depune toate diligenţele necesare în vederea obţinerii
certificatului de calificare.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru ucenic, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu şi a celor de pregătire teoretică
şi practică;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, con-
tractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale ucenicului şi criteriile de evaluare.
4. Angajatorul are, în principal, următoarele obligaţii:
a) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile
şi impozitele datorate de ucenic, în condiţiile legii;
b) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de ucenic a solicitantului;
c) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale ucenicului;
d) să asigure pregătirea profesională a ucenicului;
e) să asigure măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă, în conformitate cu art. 24 şi 25 din cap. 5 al
Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;
f) să asigure ucenicului un coordonator de ucenicie;
g) să asigure verificarea periodică a locului de desfăşurare a activităţii ucenicului;
h) să asigure toate condiţiile necesare astfel încât coordonatorul de ucenicie să îşi îndeplinească sarcinile în
ceea ce priveşte formarea ucenicului;
i) să asigure ucenicului, în cazul în care raporturile de muncă ale coordonatorului de ucenicie se suspendă
sau încetează, continuarea coordonării pregătirii profesionale de către un alt coordonator de ucenicie;

Ucenicia U 10/011
j) să nu îl utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legătură cu calificarea sau ocupaţia pentru
care se pregăteşte;
k) să organizeze evaluarea pregătirii teoretice şi practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare şi certi-
ficare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale;
l) să suporte costurile evaluării şi certificării formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă;
m) în cazul în care ucenicul nu a obţinut competenţele profesionale specifice programului de formare prin
ucenicie, să organizeze evaluarea acestuia în termen de 60 de zile de la data comunicării deciziei comisiei de
evaluare, să suporte costurile acesteia şi să prelungească în mod corespunzător contractul de ucenicie la locul
de muncă cu 60 de zile;
n) să asigure resursele materiale, umane şi financiare necesare organizării şi desfăşurării uceniciei la locul
de muncă;
o) să realizeze evaluarea activităţii profesionale a ucenicului;
p) să asigure elaborarea planului de activitate a ucenicului, care cuprinde programul de formare prin ucenicie.
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract de ucenicie la locul de muncă se completează cu dispoziţiile:
a) Legii nr. 53/2003, republicată;
b) contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramu-
rii/naţional, înregistrat sub nr. ......./...................... la Inspectoratul Teritorial de Muncă al Judeţului
........................../Municipiului Bucureşti/Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
c) Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată.
O. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării prezentului contract de ucenicie la
locul de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia si-
tuaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
P. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului con-
tract de ucenicie la locul de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial,
potrivit legii.
R. Documentele contractului
R.1. Declaraţie, prevăzută în anexa nr. 1
R.2. Planul de activitate, prevăzut în anexa nr. 2
R.3. Prezentele condiţii de contractare
R.4. Anexele nr. 1 şi 2 fac parte integrantă din prezentul contract.
Prezentul contract de ucenicie la locul de muncă se încheie în 3 exemplare originale, câte unul pentru fiecare
parte, iar un exemplar se depune la inspectoratul teritorial de muncă.
Numele şi prenumele ucenicului Numele şi prenumele

reprezentantului angajatorului
Semnătura Semnătura
Data Data
Numele şi prenumele reprezentantului legal

Semnătura
Data

U 10/012 Ucenicia
Documentele necesare pentru încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă sunt:

a) actul de identitate, în original şi în copie;
b) certificatul de naştere, în original şi în copie;
c) copii legalizate ale actelor de studii care atestă îndeplinirea condiţiilor de acces la formare
profesională prin ucenicie la locul de muncă, pe niveluri de calificare conform prevede-
rilor din anexa nr. 1 la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Gu-
vernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, aprobate prin Hotărârea
Guvernului nr. 522/2003, cu modificările şi completările ulterioare;
d) certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii în
care se organizează ucenicia;
e) acordul scris al părinţilor sau, după caz, al reprezentanţilor legali pentru persoanele care
au vârsta de 15 ani.
4. Particularităţi ale contractului de ucenicie
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată ce nu poate fi

mare de 36 de luni şi mai mică de 12 luni.
Durata concretă se stabileşte în funcţie de nivelul de calificare pentru care urmează să se

pregătească ucenicul, fără a putea fi mai mică de:
a) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
60 5
10
unei calificări de nivel 1;
55
15
50
45
20
25
b) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
40
35 30
unei calificări de nivel 2;

c) 36 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
unei calificări de nivel 3.
Programul de lucru al ucenicului este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5

zile pe săptămână.
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.
Pe acelaşi loc de muncă nu pot fi angajaţi succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioade de
perioada probă.
de probă Contractul de ucenicie la locul de muncă poate înceta pe durata sau la sfârşitul perioadei
de probă, poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
5. Ce obligaţii vă revin ca angajator?

A. Anterior încheierii contractului de ucenicie
a) Să obţineţi confirmarea agenţiei pentru prestaţii sociale cu privire la îndeplinirea ce-

rinţelor pentru încheierea contractului de ucenicie. În acest scop, veţi depune direct sau
prin poştă, cu confirmare de primire, anterior organizării uceniciei la locul de muncă, la
agenţia pentru prestaţii sociale următoarele documente:

Ucenicia U 10/013
– programul de formare prin ucenicie, ca parte componentă a planului de activitate, ela-

borat în concordanţă cu standardul ocupaţional sau cu standardul de pregătire profesio-
nală specific calificării;
– o declaraţie pe propria răspundere că puteţi îndeplini toate condiţiile pentru organizarea
programului de ucenicie la locul de muncă după următorul model:
DECLARAŢIE PE PROPRIA RĂSPUNDERE
Numele şi prenumele ..................... Codul numeric personal ................. Actul de identitate ................., seria
............... nr. .................. domiciliat în localitatea .................., str. ............................. nr. ..., bl. ....., sc. ........, et. ..., ap. ...,
oficiul poştal ............ judeţul/sectorul ......................................, telefon ........................................
În calitate de reprezentant al angajatorului1 .................................................... înregistrat la registrul comerţului/au-

torităţile administraţiei publice locale din ........................... sub nr. ................., codul fiscal ..................., codul unic
de înregistrare ................................................., cu sediul în .........................., judeţul ..............................., adresa:
...................................., telefon/fax .................................., e-mail ....................,
declar pe propria răspundere, cunoscând consecinţele prezentei declaraţii în raport cu dispoziţiile Codului
penal referitoare la infracţiunile de fals, următoarele:
1. cunosc şi respect prevederile Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, şi ale Ho-
tărârii Guvernului nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, cu modificările şi completările ulterioare;
2. dispun de resurse materiale, umane şi financiare necesare organizării şi desfăşurării uceniciei la locul de
muncă şi pot să asigur ucenicului/ucenicilor accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile
necesare astfel încât coordonatorul de ucenicie să îşi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea uceni-
cului;
3. mă oblig să asigur pregătirea ucenicului în locuri de muncă care să îi permită să dobândească toate com-
petenţele prevăzute de standardul ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională;
4. nu voi utiliza ucenicul/ucenicii la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor
care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă;
5. mă oblig să organizez evaluarea pregătirii teoretice şi practice a ucenicului printr-un centru de evaluare
şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale şi să suport costurile evaluării
şi certificării formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă.
Data: Semnătura:
– lista centrelor de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi

decât cele formale autorizate, propusă pentru calificarea pentru care se organizează uce-
nicia la locul de muncă.
Agenţia pentru prestaţii sociale va confirma, în scris, angajatorului îndeplinirea cerinţelor

pentru încheierea contractului de ucenicie.
b) Să înregistraţi contractul de ucenicie in registrul general de evidenţă a salariaţilor cu o

zi înainte de începerea activităţii.
c) Să înmânaţi ucenicului, anterior începerii activităţii, un exemplar original din contractul

de ucenicie la locul de muncă, semnat de către părţi.
U 10/014 Ucenicia
B. Pe durata executării contractului de ucenicie
a) Să înştiinţaţi agenţia pentru prestaţii sociale cu privire la încheierea de contracte de uce-

nicie la locul de muncă în termen de 30 de zile de la data încheierii contractelor de uce-
nicie.
b) Să desemnaţi (dintre proprii salariaţi) un coordonator de ucenicie pentru formarea pro-
fesională a ucenicului.
Coordonatorul de ucenicie trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

– să deţină calificarea pentru ocupaţia/calificarea pentru care se organizează programul
de ucenicie;
– să aibă o experienţă profesională în ultimii 10 ani de cel puţin 5 ani în ocupaţia pentru
care este necesară calificarea pentru care se organizează programul de ucenicie la locul
de muncă;
– să nu aibă cazier judiciar;
– să fie apt din punct de vedere fizic şi psihic.
c) În vederea formării profesionale a ucenicului, aveţi obligaţia de a asigura ucenicului ac-

cesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare astfel încât co-
ordonatorul de ucenicie să îşi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea
ucenicului.
d) Aveţi obligaţia de a organiza cu cel puţin 45 de zile calendaristice înainte de data încetării
contractului de ucenicie evaluarea pregătirii teoretice şi practice a ucenicului, printr-un
centru de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât
cele formale, şi de a suporta costurile evaluării şi certificării formării profesionale prin
ucenicie la locul de muncă.
e) Nu veţi putea desfiinţa postul ocupat de ucenic mai înainte de finele contractului de uce-
nicie decât cu riscul restituirii sumelor primite din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
f) Îi veţi acorda ucenicului toate drepturile, atât cele prevăzute în Codul muncii pentru sa-
lariaţi în general, cât şi cele prevăzute în Legea uceniciei.
g) Nu veţi putea utiliza ucenicii la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii
în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de
ucenicie la locul de muncă.
6. Controlul aplicării dispoziţiilor legale privind ucenicia la locul de muncă
Inspectorii de muncă au competenţa de a controla modul de încheiere, executare, modifi-

care, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă în situaţiile şi în
condiţiile prevăzute de normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.
De asemenea, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, prin agenţiile pentru prestaţii
sociale judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care
este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, prin agenţiile pentru prestaţii sociale ju-
deţene, respectiv a municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care este or-
ganizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă.

Fructificați șansa acestui veritabil dialog cu specialiști din domeniul legislației muncii!
Nu trebuie decåt să decupați bonul valoric de mai jos,
să-l completați și să-l expediați pe adresa:
RENTROP & STRATON
Serviciul Consultanță
Consilier – Codul muncii
Ghișeul extern 3 – O.P. 39
Sector 3 – București
Veți primi răspunsul conținånd punctul de vedere al specialiștilor \n cel mai scurt timp posibil.
Pentru ca întrebările dvs. să ajungă la noi mai rapid,
ni le puteți trimite prin e-mail, la adresa: Codulmuncii@rs.ro
Atenție! Se iau \n considerare numai bonurile valorice trimise \n original.
$
BON VALORIC
Exclusiv pentru abonații la Consilier – Codul muncii
– noiembrie 2012 –
CoDul DvS. DE aboNat ..................................
NumElE ........................................ PrENumElE .................................. FuNCȚIa ..............................
FIrma ............................................................... loCalItatEa ................................................................
Str. ................................................ Nr. ......... bl. ........ SC. ....... Et. ....... aP. ........... SECtor .............
juD. ......................................... CoD ................................. tEl.: ................................ Fax: .......................
E-maIl ............................................................ Data 8 ............................................................................
|NtrEbarE:
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
RentRop & StRaton lansează
portal SalarizareContributii.ro,
ghidul dvs. zilnic de informații din
domeniile salarizare și contribuții.
 Salarii  Contribuții  Avantaje în natură

 Convenții civile  Drepturi de autor
 Drepturi salariale  Tichete  Alte venituri
Pentru mai multe detalii, accesaţi acum:

www.salarizarecontributii.ro
sau sunați la numărul: 021.209.45.45.
ALM 149

Codul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Codul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Codul

Informația legislativă din acest Consilier

ACTUALIZARE l Nr. 13/149 l noiembrie 2012

Fapte penale – pedepse. Acte normative ce

Efecte ale noului Cod de procedură civilă

Cine poate încheia contracte de ucenicie?

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

INFRACŢIUNI ...................................................................................... I 30/001 – I 30/006

JURISDICŢIA MUNCII ...................................................................... J 10/005 – J 10/006

 |n această actualizare vă oferim modalitatea eficientă de a obține \n scris răspunsuri

Consilier – Codul muncii Lucrare editată de: RENTROP & STRATON

C oncilierea este o procedură amiabilă de soluționare a conflictelor, în întregime

Concilierea poate fi întâlnită atât în soluționarea litigiilor comerciale, cât și în re-

În litigiile comerciale, concilierea poate fi realizată de către Camerele de Comerț și

În conflictele de muncă, concilierea este reglementată de Legea nr. 62/2011, a dia-

În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendi-

Codul muncii Noiembrie 2012

2. Organizaţiile sindicale reprezentative, respectiv reprezentanţii salariaţilor, înregis-

Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi

Sesizarea inspectoratului teritorial de muncă privind declanşarea unui conflict colectiv,

Art. 2. Conflictul colectiv s-a declanșat cu prilejul negocierii contractului colectiv de

Art. 3. Solicităm prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului colectiv. La

Noiembrie 2012 Codul muncii

În faţa instanţelor s-a ridicat problema locului în care se săvârşeşte contravenţia de

A proceda altfel înseamnă a deplasa nepermis conţinutul contravenţiei de la folosirea

În consecință, competenţa teritorială de soluţionare a plângerii contravenţionale îm-

În mod normal, organele de control au obligaţia de a consemna în registru, înaintea

Codul muncii Noiembrie 2012

Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul

Angajatorul este obligat ca anterior începerii activităţii să înmâneze salariatului un

Neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a-i înmâna salariatului un exemplar din

De remarcat faptul că neînmânarea unui exemplar din contract atrage sancţionarea

Noiembrie 2012 Codul muncii

L ocul de muncă reprezintă singura clauză a contractului individual de muncă

S.C. ZONE CONSTRUCT S.R.L.

În perioada 10.05.2012 – 10.05.2013, se detașează la S.C. UNIREA INTERNATIONAL S.R.L.:

Noiembrie 2012 Codul muncii

3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi

– contribuția individuală la fondul asigurărilor sociale – 10,5% – cota este atribuită

– contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate – 5,5% – datorată de an-

– contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – art. 27 din

– contribuția la fondul asigurărilor sociale – 20,8% – datorată de angajator, cota este

– contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate – 5,2% – calculat pentru ve-

– contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale – stabilită între

– contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj – 0,5% – stabilită în temeiul

Codul muncii Noiembrie 2012

– contribuția pentru concedii și indemnizații – 0,85% – cota de contribuție se datorează

– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – 0,25% – apli-

Contribuția se datorează în conformitate cu dispozițiile art. 7 alin. (1) din Legea

Dacă unitatea înregistrează peste 50 de salariați există și obligația contribuției pentru

Angajatorii care nu angajează persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4%

– să achiziționeze produse sau servicii de la unități protejate autorizate, pe bază de

Noiembrie 2012 Codul muncii

s-a comis infracţiunea sau retragerea

Infracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul sunt prevăzute şi în Codul penal:

Cu privire la cumulul răspunderii penale cu alte forme de răspundere, menţionăm:

1) Răspunderea penală poate fi cumulată cu cea contractuală, respectiv cu obligaţia la

2) Răspunderea penală a salariatului va putea fi cumulată cu cea disciplinară. Aceasta

Spunem că „penalul ţine în loc disciplinarul”, în sensul că angajatorul este obligat să

Va lua în mod obligatoriu în considerare soluţia dată de organul de urmărire penală

Noiembrie 2012 Codul muncii

Codul muncii Noiembrie 2012

A existat o evoluţie sinuoasă a legii în ceea ce priveşte compunerea completului de