Sunteți pe pagina 1din 37

INTRODUCERE

Ρrіvіtă în ɑnsɑmblul său, lucrɑreɑ іntіtulɑtă “Managementul stresului în profesia didactică”


reрrezіntă рrоdusul unоr reflecţіі teоretіce sіstemɑtіce рrecum şі ɑl unоr іnvestіgɑţіі рrɑctіc-
ɑрlіcɑtіve.
Activităţile profesionale suprasolicitante sub aspect emoţional şi al relaţionării
interpersonale, specifice unor profesii ca cea de medic, psiholog, asistent social, profesor, pot avea
consecinţe negative, descrise în literatura de specialitate sub numele de sindromul burnout. Datele
Organizației Mondiale de Sănătate arată că unul din trei medici în România a avut sau va avea la un
moment dat o depresie psihică majoră.
Sindromul de burnout, redefinit în 1974 de H. Freundenberg ca un sindrom de uzură,
epuizare a energiei, forțelor și a resurselor care determină o scădere a întregului potențial de acțiune
al individului, se întâlnește din ce în ce mai frecvent.
În cele mai multe cazuri, acesta se manifestă prin epuizare emoţională accentuată, detaşare
emoţională în rolul profesional şi, în forma extremă, cinism şi insatisfacţie profesională.
Întrucât sănătatea psihică și nu numai, este extrem de importantă, această lucrare își propune
să prezinte în linii mari în ce măsură afectează profesional și personal sindromul Burnout și stresul
și care ar putea fi strategiile terapeutice de abordat.
Primul capitole ale lucrării are rol inițiator în această temă. Astfel, voi defini stresul și
sindromul burnout și voi descrie formele pe care le poate adopta, cauzele care duc la acesta, dar mai
ales răspunsul organismului uman la stres. Cel de-al treilea capitol al lucrării se referă la metodologia
cercetării.
Amploarea acestui sindrom în România nu este cunoscută în totalitate, deoarece se
minimalizează efectele acestuia, confundându-se uşor cu stresul vieţii cotidiene şi neluându-se
măsuri concrete asupra individului sau a factorilor de risc ce influenţează producerea lui.
Există câteva motive pentru care cercetările în domeniul burnout-ului sunt importante şi au
potenţialul să contribuie la înţelegerea sănătăţii, performanţei şi a consecinţelor stresului la locul de
muncă. În primul rând, burnout-ul are o mare prevalenţă în ţările dezvoltate şi prezintă costuri
considerabile din puncte de vedere economic, social şi psihologic pentru angajaţi.
În al doilea rând, burnout-ul este foarte stabil atunci când este studiat la intervale de timp
diferite chiar la aceeaşi indivizi. În al treilea rând, natura cronică a burnout-ului nu se datorează unor

1
cauze genetice sau de personalitate, ci unor caracteristici relaţionate cu munca sau cu factori legaţi
de mediul familial.
Şocul provocat de mulţimea factorilor agresivi de solicitare, ca si efectele rapidităţii cu care
se derulează evenimentele şi schimbările sociale au creat un tip uman al vieţii moderne: omul
suprasolicitat.
Acest om suprasolicitat îl întâlnim pretutindeni în societate si de aceea a-i pune la îndemâna
metode pertinente prin care să combată factorii agresivi, stresanţi din jurul sau este ca si cum i-am
da unui om însetat lichidul vital supravieţuirii sale.
Stresul îi influenţează nu numai pe adulţi ci din păcate are repercursiuni grave şi asupra celor
tineri; din acest motiv consider ca este necesar să-i învăţăm că stresul a devenit o componentă
normală a vieţii cotidiene si cu cât îşi vor însuşi mai repede metodele de combatere a acestuia cu
atât mai rapid se vor adapta în societate.

2
CAPITOLUL I
MANAGEMENTUL STRESULUI ÎN PROFESIA DIDACTICĂ

1.1. Conceptul de stres perceput (definire, caracterizare, fundamentare ştiinţifică)

Termenul de stres este unul cunoscut şi utilizat frecvent, totuşi înţelegerea şi evaluarea
acestui concept este o sarcină complexă. Deşi termenul de stres este folosit la scară largă de
psihologi, sociologi, medici, nu există un consens cu privire la o definiţie ştiinţifică precisă. Au fost
formulate numeroase şi variate definiţii care evidenţiază importanţa stimulilor, a răspunsurilor sau a
mecanismelor de intervenţie.
Stresul este adesea definit ca o situaţie care evocă gânduri şi sentimente negative într-o
persoană. Aceeaşi situaţie nu este stresantă pentru toţi oamenii şi nu toţi oamenii experimentează
aceleaşi gânduri şi sentimente atunci când sunt stresaţi.
Abordarea fiziologică consideră stresul drept răspunsul de adaptare al unei persoane la un
eveniment perturbator, cei mai importanţi reprezentanţi ai acestei abordări fiind Walter Cannon şi
Hans Selye. Cannon (Avram şi Cooper, 2008) utilizează în cercetarea stresului termenul de
homeostazie, pe care îl defineşte ca pe o tendinţă a mecanismelor fiziologice ale organismului de a
menţine o stare constantă pe o perioadă îndelungată de timp. Tot Cannon este cel care a utilizat
expresia de fight or flight (luptă sau fugi), care descrie opţiunile de care individul dispune în
confruntarea cu agenţii stresori.
Selye a susţinut că factorii patogeni, stresorii fizici şi stresorii psihologici provoacă cu toţii
acelaşi model de răspunsuri fiziologice. Răspunsurile se constituie într-un model cu trei faze, numit
sindromul general de adaptare (GAS). Pe parcursul primei faze, faza de alarmă, schimbările fizice
din organism reflectă reacţia iniţială necesară pentru a depăşi solicitările impuse de agentul stresor.
Al doilea stadiu, cel de rezistenţă, implică o adaptare deplină la factorii stresori, cu îmbunătăţiri
ulterioare sau dispariţia simptomelor. Al treilea stadiu, epuizarea apare dacă agentul stresor este
suficient de sever şi cu o acţiune prelungită care epuizează mecanismele de apărare somatice.
Modelul stresului fiziologic pune accentul pe percepţia organismului şi evaluarea daunelor
potenţiale provocate de un stimul. Percepţia asupra ameninţărilor apare atunci când individul
consideră că solicitările impuse asupra individului depăşesc capacitatea sa naturală de a face faţă
acelor solicitări.

3
Stresul psihologic nu este definit numai în termenii de condiţie a stimulilor sau de variabile
ale răspunsurilor, ci în termeni de tranzacţie între persoană şi mediu. Acesta implică interpretarea
semnificaţiei evenimentului şi a resurselor de coping adecvate. Cea mai influentă abordare bazată pe
acest model este cea a lui Lazarus (1985).
Stresul apare ca răspuns la relaţia dintre individ şi mediu, atunci când individul consideră
stimulii veniţi din mediu distrugători, ameninţători sau provocatori.
Activitatea cercetătorilor menționați anterior a dus la dezvoltarea unor instrumente
cunoscute sub denumirea de Scala de Evaluare a Reajustării Sociale (Social Readjustment Rating
Scale) și Programul de Experiențe Recente (Schedule of Recent Experiences). Ambele instrumente
pretind să măsoare stresul definit ca ajustarea sau adaptarea cerută de schimbările sau evenimentele
de viață importante. Premisa centrală care stă la baza acestei teorii postulează faptul că prea multe
schimbări de viață într-o peioadă scurtă de timp crește vulnerabilitatea individului față de boală
(Lyon, 2012).
Modelul stresului bazat pe stimuli a fost construit pe ipoteze care ridică probleme în
explicarea fenomenelor umane. Prima premisă teoretică se baza pe ideea că:
1) schimbările de viață sunt normative și fiecare schimbare presupune aceleași solicitări
pentru toate persoanele;
2) schimbarea este stresantă indiferent de dezirabilitatea acelui eveniment pentru o
persoană;
3) există un prag comun de solicitări de reajustare și de adaptare dincolo de care se va
instala boala. La începutul activității lor, Holmes și Rahe au privit persoana ca pe un beneficiar
pasiv al stresului.
Mai mult, stresul era conceptualizat drept un fenomen aditiv care putea fi măsurat prin
intermediul evenimentelor de viață selectate de către cercetător cărora le-au fost atribuite valențe
normative. Cu toate acestea, mai târziu, cercetătorii au început să ia în considerare felul în care
persoana interpretează evenimentul, dacă îl consideră o experiență pozitivă sau negativă (Lyon,
2012).
În viaţa de zi cu zi, stresul nu este provocat de o singură situaţie sau un singur factor, ci
rezultă din acţiunea cumulată a diverşi factori stresori. Aspectul cantitativ al situaţiei stresante este
dat nu numai de intensitatea factorilor stresori, ci şi de multitudinea acestora. De asemenea, sub
acţiunea acestei multidini de factori stresori un eveniment minor poate provoca reacţii exagerate. De
multe ori semnificaţia atribuită de fiecare factorului stresor decide caracterul stresant al situaţiei.

4
Aceste diferenţe individuale explică de ce două persoane reacţionează diferit la aceeaşi situaţie sau
aceeaşi persoană recţionează diferit la aceeaşi situaţie în momente diferite.
Stresul se poate defini în viaţa de zi cu zi prin două accepţiuni. Prima se referă la situaţia
stresantă, adică condiţiile care agresează sau ameninţă organismul, iar a doua se referă la starea de
stres a organismului şi răspunsurile de natură psihologică şi fiziologică ale individului la factorii
stresori.
Stresul psihic, faţă de stresul sistemic/fiziologic se referă la semnificaţia stresantă a
stimulilor care intră în interacţiune cu individul. Stresul psihic presupune totodată şi modificări ale
conduitei prin care individul încearcă să facă faţă situaţiei stresante.
Manifestările comportamentale produse de stres care apar cel mai frecvent sunt plânsul,
fumatul, mâncatul excesiv, consumul de alcool, tendința de a vorbi rapid și tremuratul. De
asemenea, Lyon subliniază faptul că este normal ca oamenii să se plangă de faptul că stresul le
afectează în mod negativ buna funcționare, deoarece acesta afectează capacitatea de concentrare, de
rezolvare de probleme, de luare a deciziilor și abilitatea de a efectua sarcinile în mod eficient (Lyon,
2012).
Diferenţele dintre stresul sistemic şi cel psihic se observă şi la nivelul agenţilor stresori,
prin calitatea şi modul de acţiune al acestora. Factorii stresori psihici acţionează prin intermediul
mesajelor verbale. În acelaşi timp factorii fizici nu produc doar modificări somatice, ci afectează
activitatea psihică a individului.
Stresul psihic se referă la semnificaţia stimulior care solicită individul până aproape sau
dincolo de limitele şi posibilităţile adaptative ale acestuia. Starea de stres nu se reduce doar la
dezorganizare şi dezechilibru, ci cuprinde şi modalităţile adaptative folosite pentru redobândirea
echilibrului, deci pe lângă funcţia de dezadaptare, stresul poate avea şi un rol adaptativ. Astfel,
cunoaşterea resurselor şi a mecanismelor prin care individul face faţă situaţiilor stresante poate fi
utilă pentru mărirea rezistenţei la o eventuală situaţie stresantă (Floru, 1974).
În funcţie de semnificaţia pe care subiectul o dă situaţiei cu care se confruntă, de aspiraţiile,
interesele şi motivele acestuia, nivelul solicitărilor va fi mai intens sau mai scăzut. Spre exemplu, în
cazul în care semnificaţia solicitărilor este importantă pentru persoană, rezultatele pozitive vor fi
mai intens resimţite ca un succes, iar cele negative ca un eşec. În concluzie, orice ameninţare asupra
capacităţilor şi posibilităţilor noastre crează o stare de stres.
Investigarea stresului psihic are deopotrivă atât o valoare teoretică, cât şi una practică,
deoarece vizează în primul rând adaptarea individului la condiţiile şi solicitările mediului intern şi

5
extern ale epocii moderne. Prin cercetarea modului în care factorii stresori acţionează asupra
organismului, a mecanismelor şi modalităţilor de adaptare angajate de o persoană atunci când se
confruntă cu o situaţie dificilă au fost obţinute informaţii valoroase cu privire la interacţiunea dintre
factorii determinanţi ai stresului psihic.

1.2 Cauzele stresului psihic

În literatura de specialitate stresul apare ca acea reacție psihologică la solicitările inerente ale
factorilor de stres care vor duce la instalarea unei stări de tensiune și chiar de anxietate pentru o
persoană, ce apare deoarece persoana nu se simte capabilă să facă față unor astfel de solicitări
(Sillamy, 1998).
Stresul poate fi pozitiv (eustres) sau negativ (distres). Eustresul („stresul pozitiv”) are efecte
benefice asupra organismului uman, apărând în cazul în care agenţii stresori au o semnificaţie
favorabilă pentru individ. Aceştia declanşează efecte pozitive (bucurie intensă, extaz, triumf, râsul
în hohote), iar aceste afecte se repercutează pozitiv asupra asupra organelor şi aparatelor
organismului.
Eustresul mai apare în cursul unor stări emoţionale pozitive cuplate sau nu cu efort fizic
moderat (ex. actul sexual sau jogging-ul). Eustressul este prin excelenţă acut. Repetarea frecventă a
eustresurilor contribuie la creşterea imunităţii antiinfecţioase şi antitumorale, devenind o premisă a
longevităţii. Distresul („stres psihic negativ”) este recunoscut unanim ca patologic. El produce, de
obicei, suferinţă şi dezadaptare, ca urmare a contactului cu un agent stresor (Cosmovici, 1996).
Cauzele stresului psihic pot fi:
 Conflictele familiale (de exemplu, conflicte conjugale);
 Conflicte profesionale datorate: lipsei de relaxare, factori perturbatori,
supraresponsabilizare, insuccese etc.;
 Conflicte sociale (șomaj, terorism, accidente etc.);
 Conflicte din sfera vieții intime: complexe de inferioritate, melancolie, dificultăți de
integrare socială.
De asemenea, este posibilă clasificarea factorilor de stres după natura lor:
1) La nivel profesional – suprasarcina profesională, care constă dintr-un volum
disproporţionat de informaţii de verificat, probleme de rezolvat sau chiar decizii de
luat, este unul din factorii de stres curenţi. Spiritul de competiţie şi de performanţă

6
este, de asemenea, o sursă de tensiune suplimentară. La polul opus, sub sarcina
profesională, şomajul, o muncă monotonă şi fără orizont reprezintă factorii de stres
recunoscuţi, mai ales cînd există un decalaj între ambiţiile subiectului şi profesia sa.
2) Lipsa banilor, datoriile, cumpărarea unui apartament sau a unei case dau bătaie de
cap şi pot fi responsabile pentru o stare de anxietate cronică.
3) Condiţiile de locuire, insalubritatea, zgomotul şi alte neplăceri cronice sunt, în
general, rău suportate.
4) Problemele legate de relaţii, cele de la serviciu sau de acasă reprezintă o sursă
importantă de factori de stres. Neînţelegerile, disputele, divorţurile, climatul
tensionat, criticile şi, uneori, chiar complimentele, solicitările altora,
responsabilitatea în familie sau în mediul profesional intră şi ele în acest cadru.
Metodele de a face faţă stresului au drept obiectiv, pe de o parte, controlul direct al
emotivităţii în împrejurarea dată, iar pe de altă parte, găsirea metodelor pentru a controla această
stare de o manieră eficientă.
 Situaţii concrete, ca organizarea timpului, practicile de rezolvare a unor probleme şi
de luare a unor decizii;
 Situaţii relaţionale, în care cele mai importante sînt spiritul de competiţie, conflictele
mai mult sau mai puţin deschise sau mascate.
Când ne referim la agenți stresori psihici, trebuie să acordăm o atenție importantă și
situațiilor stresante care îi provoacă. Domeniul acestora este unul ce cuprinde o multitudine de
condiții diferite, ele putând apărea datorită incompatibilității dintre posibilități și cerințe,
discrepanța dintre posibilități și solicitărilor de diferite tipuri ale mediului extern.
Stresorii psihici decurg fie din stresorii fizici sau din cei sociali, fie sunt autoinduşi. Prin
natura lor repetitivă, sunt consideraţi ca fiind cei mai dăunători. În această categorie se includ atât
trăiri emotive acute sau cronice, cu amprenta negativa (frustrarea, culpabilitatea, furia, ura, gelozia,
depresia, anxietatea, sentimentul de inferioritate, de insecuritate), cât şi cele pozitive (dragostea,
fericirea, etc.).
Caracterul de stresor decurge din măsura în care succesul, respectul solicită răspunsuri
adaptative intense din partea organismului. Nivelul intensităţii stresului psihic nu depinde
întotdeauna de intensitatea stresorului, ci de maniera subiectivă în care acesta este perceput şi trăit.
Sells consideră că stresul psihic ia naştere în următoarele situaţii:

7
1. Circumstanţele care surprind individul nepregătit spre a le face faţă: lipsa de
antrenament, incapacitate fizică, intelectuală (de moment sau de fond) etc.;
2. Miza este foarte mare, un răspuns favorabil având consecinţe importante pentru
individ, în timp ce eşecul (incapacitatea de a răspunde eficient la situaţia solicitanta)
are un efect nociv permanent, accentuând şi mai mult stres psihic;
3. gradul de “angajare” a individului (in funcţie de “miză”) conferă o intensitate direct
proporţională cu stresul psihic (Miclea, 1997).
Impactul pe care îl au asupra noastră agenții stresori depinde în foate mare măsură ți de
conștientizarea consecințelor lor. Ele pot avea un caracter devastator în plan afectiv atunci când
efectele sunt grave și iremediabile.
Stresul profesional suscită interesul și datorită faptului că în condiţiile progresului tehnic
continuu şi substanţial şi în contrast cu acesta, se remarcă o încărcare crescîndă a factorului om, prin
sporirea volumului de informaţii pe care trebuie să le prelucreze, prin creşterea influenţelor negative
ale ambianţelor fizice sau, dimpotrivă, prin sărăcirea stimulărilor senzoriale şi reducerea
descărcărilor motorii, cît şi prin subprodusele progresului tehnic: zgomot, trepidaţii, noxe chimice,
radiaţii ionizante etc.
Această interacţiune complexă ce apare în cursul activităţii profesionale incită la cunoaşterea
şi înţelegerea semnificaţiei factorilor de stres, a modalităţilor de sporire a rezistenţei la acţiunea lor
şi a mijloacelor adecvate de prevenire. Semnificaţia stresului profesional în viaţa omului
contemporan este ilustrată prin preocupările multor colective de cercetare la elucidarea variatelor
aspecte ale acestei entităţi.
Principalele cauze ale stresului sunt:
 Organizatorice – apariţia stresului din cauza că unii lucrători sînt prea încărcaţi cu
lucru, fiind obligaţi să facă mai mult decît sînt în stare. Stresul apare şi din cauza
lipsei de lucru sau din motiv că angajaţii nu sunt preţuiţi, nu sunt recunoscuţi de către
şefi şi colegi.
 Conflictul rolului (funcţiei îndeplinite). Conducătorul formulează cerinţe
contradictorii, de exemplu, subalternul trebuie să execute simultan câteva lucruri: să
muncească repede, calitativ, fără mari cheltuieli; să asigure o înaltă productivitate şi
calitate, iar cheltuielile să fie mici; un şef cere îndeplinirea unui lucru, altul – cu totul
altceva.

8
 Funcţie neclară – subalternul nu cunoaşte care este rolul său şi ce aşteaptă
conducătorul de la el.
 Îndeplinirea unui lucru care nu-i permite lucrătorului să-şi manifeste din plin
capacităţile sale.
 Condiţii nesatisfăcătoare de lucru – zgomot, temperatură nefavorabilă, aglomeraţie
etc.
 Viaţa personală a fiecărui lucrător – pierderea unui om apropiat, o boală, ieşirea la
pensie, căsătoria, probleme financiare, relaţiile cu prietenii etc.

1.3 Adaptarea și ajustarea la reacțiile de stres

Termenul din limba engleză - coping (adaptare) - „a face faţă unei situaţii" îşi află originea
în vechiul grecesc „kolaphos", care înseamnă „a lovi". La început, acesta însemna „a se întâlni", „a
se ciocni de”, „a se lovi de". Azi, înţelesurile iniţiale au evoluat într-o definiţie care implică sensul
primar, dar la care se adaugă noi conotaţii. (de exemplu, „Dicţionarul Webster" - 1979 defineşte
copingul ca „a lupta cu succes, a face tot posibilul" sau în termeni echivalenţi „a fi mai mult decât").
În prezent, rolul adaptării la stres este foarte important în condițiile progreselor societății
actuale. Generația actuală se adaptează, realizează progrese în foarte multe domenii, și cel mai
important face față realității. Existența problemelor de adaptare la acest progres conduce la apariția
fenomenelor de: ostilitate, deteriorare a relațiilor inter-umane,care vor conduce la costuri din ce în
ce mai ridicate ale adaptării la stres.
Marsella, Escudero şi Santiago (1969) şi Marsella, Escudero şi Gordon (1972) au fost primii
cercetători care au propus interacţiunea stres – adaptare ca un model psihopatologic în care
interacţiunea simultană organism – mediu extern a fost considerată ca generator de patternuri de
tulburare şi reglare (Athanasiu, 1998).
Marsella (1969, 1972) postulează următoarele determinări în ceea ce priveşte modele
simptomatice şi capacitatea de rezistenţă la stres:
 Fiinţele umane şi mediul lor sociocultural şi fizic sunt sisteme independente;
 Comportamentul normal/anormal este produsul interacţiunii simultane a omului cu
mediul;
 Organismul nu există separat de mediu, iar comportamentul nu este independent în
interacţiunea organism – mediu;

9
 Mediul socio-cultural poate fi pus alături de stresorii de diferite categorii şi de
cerinţele cognitiv – emoţionale (Miclea, 1997).
Scopul principal al adaptării este să restabilească echilibrul tulburat, dar în cazul în care
adaptarea este inadecvată, stresul poate fi considerat atât cauza cât și consecința acestei adaptării.
Ea este considerată cheia pentru menținerea integrității organismului și a echilibrului dinamic al lui
cu mediul înconjurător, iar cele mai accesibile metode de adaptare sunt tehnicile de relaxare și de
reglare și autoreglare a stărilor psihice.
Există o serie de mecanisme de coping ale individului, strategii conştiente de ajustare
(cognitive şi comportamentale) elaborate pentru a face tolerabilă tensiunea interioară (stresul psihic)
indusă de o situaţie potrivnică.
Suls şi Fletcher disting trei tipuri de ajustări, în funcţie de contrarea individului pe problema
apărută sau pe emoţia generată de problema respectivă:
 „coping” (ajustare) centrat pe problemă („coping” vigilent) – evaluarea pe plan
mental a unor posibilităţi avute la îndemână de subiect, în cazul stresurilor
reversibile; subiectul se bazează pe experienţe anterioare pozitive, contează pe
suportul social, solicită informaţii şi caută mijloace, elaborează un plan de acţiune;
 „coping” (ajustare) centrat pe emoţii („coping” evitant), generat de situaţiile fără
ieşire, ireparabile, având rol pozitiv în măsura în care nu depăşeşte o limită de timp.
Este o strategie „pasivă”, de uitare, evitând confruntarea cu duritatea problemei şi cu
soluţionarea acesteia. Subiectul apelează la mecanisme de apărare, cum ar fi:
negarea, resemnarea, fatalismul, agresivitatea.
 Reevaluarea problemei – reducerea diferenţei între gradul de ameninţare şi propriile
resurse (aşa cum sunt acestea resimţite de subiect), ceea ce duce la perceperea într-o
manieră pozitivă a situaţiei („reinterpretare pozitivă”) (Miclea, 1997).
În ceea ce privește metodele folosite pentru combaterea efectelor stresului psihic negativ,
Stora (1999) le împarte pe acestea în două categorii: tradiționale și moderne. Cele tradiționale se
referă la consumul alcoolului, ce induce o senzație de destindere, consumarea de lapte, cafea,
sporește puterea de concentrare (obișnuința duce la tulburări ale ritmului cardiac, dureri de cap,
etc.), consumul de ciocolată (provoacă o senzație provizorie de energie). Se menționează ca metode
moderne de combatere a stresului utilizarea vitaminelor, somniferelor, antidepresivelor.
Printre alte metode de combatere a stresului este și psihoterapia, folosindu-se mai ales cea
centrată pe pacient și cea comportamentală. Prima are drept scopuri dezvoltarea încrederii

10
individului, dar și puterea sa de a conferi valoare negativă situațiilor. Cea de-a doua constă în primul
rând în analiza comportamentului inadecvat.
Se delimitează o clasificare clasică a metodelor de coping realizată de Lazarus (1984) în
coping centrat pe problemă şi coping centrat pe emoţie. Prima variantă, numită şi coping direct, este
direcţionată pe analiza, rezolvarea, sau, dacă nu este posibil, minimalizarea situaţiei stressante. Ea ar
cuprinde , în principal, strategiile de acceptare a confruntării cu agentul stresor. Cea de-a doua
(coping indirect) se centrează pe persoană, pe (in)capacitatea ei de a face faţă stressului, şi cuprinde
inclusiv modalităţi paleative sau de autoînşelare, prin care o confruntare decisivă cu agentul stressor
este adesea amânată “sine die” sau chiar nu are loc (Holdevici, 1996).
Lazarus si Folkman consideră că procesul de prevenire şi adaptare la stres parcurge trei
etape, şi anume:
 Anticiparea sau avertizarea: când mai poate fi amânată sau prevenită, când persoana se
poate pregăti pentru confruntare şi poate să evalueze strategia şi costul confruntării;
 Confruntarea propriu – zisă sau impactul, în care are loc răspunsul individului la stimulul
stresant şi reevaluarea şi redefinirea situație;
 Post – confruntarea, etapa în care se analizează semnificația pentru persoana a celor
petrecute (Folkman, Lazarus, 1985).
Coping-ul trebuie şi poate fi văzut ca acele acţiuni pe care le întreprinde cineva pentru a face
faţă cu succes situaţiilor stresante. Deşi acţiunea consecutivă a mai multori stresori poate avea efecte
negative asupra well-being-ului unei persoane, se poate afirma că dacă o persoană poate face faţă
acestora (to cope = a face faţă cu succes) cu success, el sau ea poate deveni mult mai rezistentă şi
competentă decât un individ care nu a avut de a face cu atât stres de-a lungul vieţii sale. Coping-ul
eficient poate, de asemenea, transforma un eveniment stresant într-unul căruia individul reuşeşte să
îi facă faţă.
Bloch şi colaboratorii, definesc strategia de adaptare la stres drept procesul activ prin care
individul, sprijinindu – se pe autoaprecierea propriilor activități şi motivaţii, face față unei situaţii
stresante şi reuşeşte să o controleze.
Făcând o sinteză a literaturii de specialitate, Paulhan și Bourgeois, menționează mai multe
tipuri de strategii:
 Coping centrat pe emoţie, care vizează reglarea tulburărilor emoţionale;
 Coping centrat pe problemă, al cărui rol este de a se ocupa de gestionarea problemei
aflate la originea tulburării homeostaziei individului;

11
 Coping de evitare, care permite individului să reducă tensiunea emoțională prin
utilizarea unor modalități pasive ca fuga, refuzul, resemnarea;
 Coping “vigilent”, care prin utilizarea unor mijloace active, cum ar fi căutarea de
informații, de susținere socială şi de mijloace, ajută persoana să înfrunte situația
pentru a o rezolva (Holdevici, 1996).
Majoritatea tipurilor de stres necesită, de cele mai multe ori, mai multe tipuri de coping, deşi
în general, indivizii tind să utilizeze coping-ul focalizat pe problemă când simt că poot face ceva
constructive pentru a face faţă situaţiilor stresante în mod constructiv. Coping-ul focalizat pe emoţii
este utilizat atunci când o persoană simte că nu poate face faţă situaţiei stresante.

1.4 Sindromul Burnout

Sindromul burnout reprezintă epuizarea mentală şi fizică prin implicarea exagerată şi de


lungă durată. Apare fie prin supracompensare (cum randamentul este scăzut, subiectul încearcă să
crească timpul de lucru pentru a realiza aceeaşi cantitate de muncă), fie prin retragerea
forţată/programată pe parcursul căreia medicul se gândeşte tot la problemele profesionale
(Onody2001).
Ambele sunt contraproductive, agravând uneori problema. Epuizarea sau sindromul burnout
reprezintă o combinaţie de “stare avansată de oboseală emoţională, depersonalizare şi reducere a
sentimentului de realizare personală”.
Sindromul burnout reprezintă o problemă serioasă a societăţii moderne, care nu se reflectă
doar în probleme la locul de muncă, cum ar fi creşterea numărului de zile de concediu medical sau
absenteeism, ci şi printr-un număr crescut de probleme mintale. Supraîncărcarea la locul de muncă
şi presiunea timpului s-au dovedit a fi antecedente majore ale burnout-ului.
În 1974, H. Freundenberg redefinea stresul profesional prin sindromul de burnout: uzura şi
epuizarea energiei, forţelor şi a resurselor care determină o scădere a întregului potenţial de acţiune
al individului (Chambers, 1993).
Sindromul este indus de stresul cronic în profesiile care presupun implicare directă în
ajutorarea semenilor (sectorul social). La persoanele predispuse, stresul apare prin dezechilibrul
între ideal (ceea ce aşteaptă de la profesie) şi real. Sindromul burnout – este cel mai înalt nivel de
stres determinat de muncă şi se caracterizează prin epuizare fizică şi emoţională.

12
Cherniss (1980) definea burnout-ul ca acel “process în care un individ dedicat anterior
muncii sale devine neimplicat ca răspuns la stresul sau constrângerile trăite la locul de muncă”.
Potrivit lui Edelwich şi Brodsky (1980) burnout-ul are loc în 4 stadii şi este definit de aceştia ca o
“pierdere progresivă a idealismului, scopurilor, energiei şi preocupării ca rezultat al condiţiilor de
muncă”. Maslach şi Jackson (1981) definesc burnout-ul ca un “sindrom de epuizare emoţională şi
cinism care are loc în mod fecvent la indivizii care muncesc în domenii care au legătură cu
publicul” (Onody, 2001).
O prezentare mai tehnică a sindromului burnout a fost făcută de Maslach şi Jackson (1986):
un sindrom ce are 3 dimensiuni: depersonalizarea - persoana se distanţează de ceilalţi, pe care
începe să-i vadă impersonal; reducerea realizărilor personale; epuizare emoţională - persoana se
simte golită de resurse emoţionale personale şi devine foarte vulnerabilă la stresori. Starea de
burnout este cauzată de expunerea la stresul profesional şi adesea este însoţită de depresie
(Cociorva, Niculăiță,, Tudose, 1997)
Epuizarea emoţională – irosire a energiei emoţionale şi perceperea inadecvată a emoţiilor
proprii cu situaţia creată. Este dimensiunea de bază, ce se manifestă printr-un tonus emoţional
scăzut, indiferenţă sau suprasaturare emoţională.
Leiter şi Maslach (1988) susţineau că epuizarea emoţională “se referă la sentimentul de a fi
epuizat şi secat emoţional din cauza contactelor permanente cu alte persoane”. Această epuizare
emoţională poate fi observată la nivel fizic prin simptome precum oboseală chiar la trezire din somn
sau lipsă de energie în a realiza sarcini.
Pines şi Aronson (1988) caracterizează sindromul burnout ca “o stare fizică, emoţională şi
mintală de eupuizare provocată de o implicare emoţională solicitanţă de lungă durată” (Chambers,
1993).
Depersonalizarea – se referă la dereglarea relaţiilor cu ceilalţi. Se poate manifesta fie prin
dependenţa de cei din jur, fie prin negativism şi atitudine cinică.
Reducerea realizărilor personale – se poate manifesta fie prin tendinţa de autoapreciere
negativă a capacităţilor, realizărilor, succesului profesional, fie prin limitarea propriilor posibilităţi,
obligaţii faţă de ceilalţi. În consecinţă, individul se percepe incompetent profesional şi incapabil de
a-şi atinge scopurile propuse.
Cordes şi Dougherty (1993) susţin că există câţiva dterminanţi ai epuizării emoţionale, cum
ar fi: supraîncărcarea cu sarcini la locul de muncă, conflictul de rol şi relaţiile interpersonale.

13
Somneck (1994) adaugă acestei triade încă un stadiu de „instabilitate vitală“ care apare în
urma acestei triade și „reprezintă într-un anumit fel un stadiu premergător pentru suicid“ (Shaufeli,
Leiter, Maslach, 2009).
Ca simptom al instabilității vitale el descrie: depresia, disforia, iritabilitatea, blocajul,
anxietatea, neliniștea, deznădejde, irascibilitate. Sindromul burnout poate fi considerat un risc
deosebit pentru grupa profesională a medicilor, unde pe lângă depresii, dependența de medicamente
și senzația de deznădejde poate duce la suicid. Statistica arată o rată de sinucideri mai mare cu 50%
la medicii austrieci și de 25% la doctorițe față de restul populației (rezultate asemănătoare și la
Bämayr și Feuerlein în 1984). Trebuie menționat că suicidul la femei (inclusiv femei medici) în
general e mai rar decât la bărbați.
Fingley (1995) descrie acest sindrom ca fiind mai degrabă un process decât o condiţiei fixă
care începe gradual şi avansează în intensitate de-a lungul timpului. Acest proces include expunerea
graduală la constrângerile locului de muncă, diminuarea idealismului şi în final pierderea sa.
Schaufeli (1996) sugera că sindromul burnoutl se datorează percepţiei dezechilibrului dintre
contribuţia personală la locul de muncă şi contribuţia organizaţiei faţă de individ. Un individ care
experienţează burnout la locul de muncă tinde să îşi transfere această stare şi în viaţa familială.
Maslach şi Leiter (1997) susţin că sindromul burnout se datorează unei nepotriviri pe o
perioadă îndelungată de timp în relaţia individ-loc de muncă. El apare atunci când supraîncărcarea
este combinată cu o lipsă se control personal, recompense insuficiente, lipsa corectitudinii,
“spargerea” comunităţii de la locul de muncă sau valori aflate în conflict (Shaufeli, Leiter, Maslach,
2009).
Deci, sindromul burnout are consecinţe negative atât pentru individ, cât şi pentru
organizaţie. Prezenţa sindromului burnout este un predictor pentru dezvoltarea depresiei, a
insomniei, a durerii musculoscheletale sau a abuzului de substanţe, dar şi pentru absenteism, intenţia
de a părăsi instituţia, calitatea muncii precară sau erori profesionale. Studiile realizate în spitale
indică o satisfacţie redusă a pacienţilor trataţi de persoane afectate de sindromul burnout.
În SUA și alte state ale lumii, personalul medical de urgență și paramedical este testat la
termene precise pentru stabilirea unor parametri care includ stresul profesional, nivelul de burnout,
capacitatea de concentrare, perspectivele profesionale și motivația.
În profesiile medicale managementul emoțiilor este considerat o parte centrală a muncii.
Burnout-ul semnalează faptul că profesionistul nu mai este capabil să își gestioneze emoțiile în
interacțiunea cu pacienții.

14
Există o serie de factori de stres care afectează personalul medical: responsabilităţile mari,
confruntarea cu situaţii dramatice, emoţii negative puternice, înrăutăţirea situaţiei pacientului în
timp în ciuda eforturilor, moartea pacientului, lipsa unor “reţete magice”, unor modele perfecte
întrucât fiecare caz este unic, lipsa şansei de evitare a pierderii şi a suferinţei provocate de pierdere.
Evaluarea sindromului burnout se realizează pe cele trei dimensiuni ale scalei etichetate ca:
epuizare emoţională, depersonalizare şi cogniţii de eficienţă şi realizare profesională. Astfel, un
nivel ridicat de burnout presupune obţinerea de către subiecţi a unor scoruri ridicate la subscalele de
epuizare (ex. Mă simt extenuat de muncă, simt că am ajuns la capătul puterilor),  şi depersonalizare
(ex. Nu îmi pasă cu adevărat de ceea ce se întâmplă cu unii dintre pacienţii mei).
MBI (Maslach Burnout Inventory) măsoară aspecte legate de epuizarea emoţională,
depersonalizare şi succesul personal redus ca aspecte centrale ale burnout-ului. În zilele noastre
există trei versiuni ale MBI – o versiune a MBI dezvoltată pentru a fi utilizată în domeniul
servicilor, o versiune dezvoltată pentru a fi utilizată în mediul ocupaţional educaţional şi o versiune
generală (General Services Scale) care vizează ocupaţiile care nu implică servicii cu publicul
(Maslach C. Jackson, 1981).
Această ultimă versiune a MBI reflectă modul în care conceptul de burnout a evoluat de-a
lungul timpului. În timp ce la începuturi burnoutul a fost conceput ca un sindrom care era relevant
doar pentru cei a căror muncă presupunea interacţiune cu cei din jur, domeniul burnout-ului a
evoluat incluzând şi acele ocupaţii care nu erau în domeniul serviciilor.
Chestionarul conţine 25 itemi şi este structurat pe 3 dimensiuni: extenuare emoţională (9
itemi), depersonalizare (6 itemi), reducerea realizărilor personale (10 itemi).
Pentru realizarea unui bun exemplu de chestionar, ca modalitate de răspuns am utilizat o
scală Likert în 5 trepte, cum urmează: 1 – foarte rar, 2 – rar, 3 – uneori, 4 – frecvent, 5 – foarte
frecvent. Avantajul acestei scale constă în faptul că permite o mai mare varietate de răspunsuri şi în
acest fel se diminuiază riscul de a obţine de la majoritatea persoanelor acelaşi răspuns.
Există trei versiuni ale MBI:
 Versiune a MBI dezvoltată pentru a fi utilizată în domeniul servicilor;
 Versiune dezvoltată pentru mediul ocupaţional educaţional;
 Versiune generală (General Services Scale) care vizează ocupaţiile care nu implică
servicii cu publicul. Această ultimă versiune a MBI reflectă modul în care conceptul
de burnout a evoluat de-a lungul timpului

15
Demerouti, Bakker, Kantas şi Vardakou (2002) au dezvoltat un nou instrument pentru
măsurarea burnout-ului denumit Inventarul de Burnout Oldenburg (OLBI), care aşa cum arată
autorii dispune de o bună validate de construct. OLBI se bazează pe un model similar celui utilizat
în construcţia MBI; totuşi, el se bazează doar pe două scale şi anume: epuizarea şi lipsa
aportului/implicării. Cea mai recentă versiune OLBI evaluează epuizarea nu doar din perspectivă
afectivă, ci şi din cea cognitivă şi fizică, fiind astfel în concordanţă cu ultimele cercetări din
domeniul burnout-ului.
Acest instrument alternativ de evaluare, se compune din două dimensiuni: epuizare – vigoare
și cinism – dăruire.
Epuizarea este definită ca o consecință a unui efort fizic, afectiv și cognitiv intens, cu
consecințe pe termen lung și cu posibilitatea de prelungire ca și consecință a expunerii la cererile de
la locul de muncă. Spre deosebire de MBI, OLBI acoperă nu numai aspectele afective ale epuizării
ci și aspectele fizice și cognitive. Acest lucru facilitează punerea în aplicare a acestui instrument la
persoanele care efectuează muncă fizică, dar și cei a căror loc de muncă este în principal în
domeniul prelucrării informațiilor.
MBI a fost dezvoltat în SUA şi tradus în alte multe limbi, OLBI nu a fost niciodată utilizat
pe un eşantion de vorbitori de limbă engleză - există foarte puţine studii care să utilizeze OLBI pe
eşantioane de vorbitori de limbă engleză (acest lucru este explicabil prin faptul că simpla traducere a
scalei nu este acceptabilă din punct de vedere psihometric)
Un alt instrument de măsurare a sindromului burnout este Inventarul de Burnout Copenhaga
(Copenhagen Burnout Inventory, CBI).
CBI se structurează în jurul a trei dimensiuni:
 Burnout – ul de ordin personal - putea compara indivizii între ei indiferent de
ocupaţia pe care aceştia o au;
 Burnout – ul datorat muncii;
 Burnout – ul datorat clienţilor (Kristensen, Borritz, Villadsen, Christensen, 2005).
Cele trei părţi ale chestionarului au fost concepute pentru a fi aplicate în domenii diferite.
Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala şi epuizarea.
CBI a apărut ca o reacţie a consideraţiilor de ordin teoretic care punctau posibilele
consecinţe de sănătate ale angajaţilor din domeniul serviciilor. Cele trei părţi ale chestionarului au
fost concepute pentru a fi aplicate în domenii diferite.

16
Întrebările regăsite în cadrul scalei care evaluează sindromul personal au fost concepute
astfel încât să poată fi aplicate în general tuturor fiinţelor umane – este o scală generică în
adevăratul sens. Scala de evaluare a sindromului burnout asociat muncii porneşte de la premisa că
respondenţii prestează o muncă plătită de orice fel. Ultima scală, de evaluare a acestui sindrom
datorat clienţilor include termenul client – sau alţi termeni relaţionaţi (cum ar fi: pacient, student
etc.). Chestionarul distinge între a muncii cu clienţii, consumatorii sau colegii.
Definiția care stă la baza acestui chestionar este: “acea stare de epuizare fizică, emoţională şi
mentală care rezultă ca urmare a implicării de lungă durată în situaţii solicitante emoţional la locul
de muncă”.
Această definiţie este aproape identică cu cea oferită de Pines şi Aronson în 1988: “o stare
de epuizare fizică şi emţională cauzată de implicarea pe termen lung în situaţii solicitante din punct
de vedere emoţional” (Maslach, Jackson, 1981).
Shirom, alt cercetător de vază în domeniul, susţinea că oboseala şi epuizarea ar trebui să fie
considerate aspecte centrale ale conceptului: “în mod specific, burnout-ul se referă la îmbinarea
oboselii fizice, epuizării emoţionale şi istovire cognitivă”.
În timp ce “bateria descărcată” rămâne metafora importantă a sindromului burnout, dar nu
înseamnă doar oboseală şi epuizare, deoarece în acest caz nu am avea nevoie de un nou concept.
Acestea trebuie înţelese prin atribuirea oboselii şi epuizarea într-un domeniu specific al vieţii unui
individ. Unul din aceste domenii este munca, iar unul şi mai specific este munca cu clienţii (în cazul
nostru, pacienții).
Burnout-ul de ordin personal. Raţiunea care a stat la baza construcţiei acestei scale a fost
aceea de a putea compara indivizii între ei indiferent de ocupaţia pe care aceştia o au. Prin urmare,
această scală fost construită pentru a răspunde la o întrebare simplă: “Cât de obosit sau epuizat
eşti?”. De aceea, această parte generică a CBI poate fi denumită şi oboseală, epuizare sau orice alt
sinonim (Kristensen, Borritz, Villadsen, Christensen, 2005).
Cu toate acestea, autorii au preferat să menţină termenul de burnout pentru a semnala că
această scală face parte din CBI. Dimensiunea personală este definită după cum urmează: “Burnout-
ul personal reprezintă gradul de oboseală şi epuizare fizică şi psihologică pe care o persoană o
resimte”. Cu toate acestea, nu este scopul acestei scale să distingă între oboseala sau epuizarea fizică
şi cea psihologică.
Burnout-ul relaţionat cu munca. Burnout-ul relaţional cu munca este definit de autori ca
“Gradul de oboseală şi epuizare fizică şi psihologică perceput de o persoană şi care este relaţionat cu

17
munca”. Cu toate că scopul scalei este de a evidenţia gradul în care o persoană atribuie simptomele
muncii prestate, scale nu are ca obiectiv identificarea unei relaţii cauzale deoarece, este de la sine
înţeles, că de multe ori există posibilitatea ca indivizii să atribuie muncii simptomele resimţite fără a
avea un temei ştiinţific pentru aceasta.
Comparând rezultatele obţinute de un individ la această scală cu cele obţinute la scala de
evaluare a burnout-ului personal, putem identifica gradul în care oboseala şi epuizarea se datorează
serviciului sau altor cauze personale cum ar fi problemele familiale, probleme de sănatate etc.
Scala de burnout datorat clientului. Această scală este definită de autori după cum urmează:
"Gradul de oboseală şi epuizare fizică şi psihologică care este percepută de individ ca datorându-se
muncii cu clientul". Termenul de client circumscrie o arie mai mare în care putem include şi
pacienţi, studenţi, elevi etc (Kristensen, Borritz, Villadsen, Christensen, 2005).
La fel ca si stresul sau, poate, chiar mai mult decât el, sindromul burnout provoacă efecte
devastatoare în existența profesională a oamenilor. El afectează cele mai diverse planuri ale vieții și
activității umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizaționale, sociale. Persoanele care
experimentează acest sindrom sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic și psihic, cu
sănătatea șubrezită și cu capacitatea de muncă grav afectată.
Nivelul suprem de manifestare al stresului, în sens nonadaptativ, îl reprezintă apariția stării
de epuizare la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona constructiv stresul. Epuizarea este un
rezultat al oboselii fizice, psihologice și emoționale. Există mai multe cauze ale epuizării, cum ar fi:
plictiseala, ca stare opusă supraîncărcării; relațiile de comunicare defectuoase între șefi, subalterni,
colegi; recompense neechitabile sau nesatisfăcătoare; prea multă responsabilitate și prea puțin
sprijin; necesitatea de a dobândi foarte rapid noi abilități și cunoștințe etc (Miclea, 1997).
Stresul determină blocarea alarmei la nivel cerebral, care răspunde de pregătirea corpului
pentru acțiuni defensive. Sistemul nervos este trezit și hormonii sunt eliberați pentru a ascuți
simțurile, a accelera pulsul, a crește frecvența respirației, a tensiona mușchii. Acest răspuns este
important pentru că ajută în apărarea împotriva anumitor situații. Răspunsul este “preprogramat
biologic”. Toată lumea răspunde aproximativ în același mod, indiferent dacă situația stresantă este
prezentă la locul de muncă, în familie, în viața de zi cu zi.
Viața scurtă sau lipsa de frecvență a episoadelor de stres nu pun probleme serioase. Dar când
situațiile stresante nu se rezolvă, corpul este menținut într-o stare constantă de activare care crește
rata de solicitare a sistemului biologic. În cele din urmă, apare oboseala sau distrugerea abilității
organismului de a se repara și de a se apăra. Ca rezultat, riscul de boală este iminent.

18
Epuizarea după cum o definesc C. Maslach și S. Jackson, este o combinație de “stare
avansată de oboseală emoțională, depersonalizare și reducerea sentimentului de realizare personală,
ce se produce la indivizii care lucrează cu oamenii într-un post sau altul” (Maslach C. Jackson,
1981).
Epuizarea pare să urmeze o evoluție în stadii, care începe cu o stare de oboseală emoțională
(se simte secătuit de muncă, obosit dimineața, frustrat, nu vrea să lucreze cu oamenii). Următorul
stadiu este depersonalizarea. Aceasta se manifestă prin insensibilitate profesională, tratarea
oamenilor ca pe obiecte, nepăsare față de necazurile oamenilor.
Al treilea stadiu: realizări personale reduse – nu poate face față eficient problemelor,
consideră că nu are o influență bună asupra altora, nu poate înțelege sau compătimi pe alții, nu se
mai simte atras de munca sa.
Epuizarea profesională este o calitate negativ percepută de către individ care poate fi
rezultatul unor mecanisme de coping inadecvate cu sursele de stres şi având consecinţe negative
asupra stării mintale şi fizice. Reacţia la stres este subiectivă şi dependentă de evaluarea pe care o
face persoana (conferind o anumită semnificaţie interacţiunii cu stresorul), de capacitatea de ajustare
– coping a rezultatelor interacţiunii, sau de intervenţia unor mediatori şi/sau moderatori personali
sau ocupaţionali/organizaţionali specifici (Derevenco, Anghel, Bălan, 1992).
S-a afirmat despre burnout că este o "formă" particulară de stres, că este "un stres sever", o
"manifestare extremă a stresului". Diferența dintre stres și burnout este că pe când stresul este
caracterizat de sentimentul că e prea mult (prea multă presiune, prea multă muncă, etc), sindromul
burnout este caracterizat de sentimentul de prea puțin/neîndeajuns  (insuficientă motivație, prea
puțină energie pentru a te remonta, prea puține speranțe pentru o reușită).
Stresul implică asumarea prea multor responsabilități, în timp ce sindromul burnout implică
delăsarea tuturor responsabilităților. Pe când unii consideră că e de ajuns autodisciplina și
cunoașterea de sine ca să-ți găsești singur echilibrul interior, de fapt această stare este o boală
(Iamandescu, 1993).
Diferențele între aceste două concepte sunt următoarele:
o Stresul are o extensie mai mare, el fiind întâlnit atât în sfera vieții profesionale, cât și
în cea a vieții private, extraprofesionale, pe când sindromul burnout este specific
sferei vieții profesionale;
o Stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, sindromul burnout al unei tensiuni
continue, permanente;

19
o Stresul este mai psihologizat, burnout-ul conține mai multe aspecte obiective,
sociale. În stres nu atât stimulul stresant ca atare contează, ci și perceperea lui de
către individ ca fiind stresant. În sindromul burnout, caracteristicile și constrângerile
reale ale vieții profesionale trec pe prim – plan;
o Stresul există independent de acest sindrom, pe când acesta este indispensabil legat
de stres. Stresul bine gestionat poate fi depășit, dar stresul incorect sau prost
gestionat se convertește în burnout. Nu întâmplător unii autori afirmă despre burnout
că este rezultatul unei tranziții stresante nereușit gestionate.
o În sindromul burnout este primordială deteriorarea emoțională, iar în stres cea fizică;
o Oboseala în sindromul burnout afectează motivația și acțiunea, în stres energia fizică.
Analizate comparativ, noţiunile stres – sindromul burnout au arii de cuprindere şi conţinuturi
asemănătoare, dar şi diferite. Stresul are o extensie mai mare, el find întâlnit atât în sfera vieţii
profesionale, cât şi în cea a vieţii private, extraprofesionale, pe când acest sindrom este specific
sferei vieţii profesionale.
Stresul este rezultatul unei tensiuni pasagere, sindromul burnout al unei tensiuni continue,
permanente. Stresul este un termen generic care se referă la procesele de adaptare temporare
acompaniate de simptome mentale fizice, în contrast, sindromul burnout poate fi considerat stadiul
final al unei rupturi de adaptare care rezultă dintr-un dezechilibru pe termen lung între exigenţe,
resurse, deci al unui stres profesional prelungit.
Aşadar, dacă stresul are un caracter episodic, burnout-ul se caracterizează prin permanenţă.
Stresul este mai psihologizat, sindrom burnout conţine mai multe aspecte obiective, sociale. În stres
nu atât stimulul stresant ca atare contează, ci şi perceperea lui de către individ ca fiind stresant.
În sindromul burnout caracteristicile şi constrângerile reale ale vieţii profesionale trec în
prim-plan. Acesta apare atunci când individul nu mai face faţă constrângerilor profesionale,
resimţind „investiţiile" lui relaţionale iniţiale.
Stresul există independent de burnout, pe când acesta din urmă este indispensabil legat de
stres. Stresul bine gestionat poate fi depăşit.  În schimb, stresul incorect sau prost gestionat se poate
converti în bornout.

1.4 Stresul în învățământul special

20
Cоnfоrm numerоɑselоr studіі, meserіɑ de рrоfesоr reрrezіntă în mоd eхceрțіоnɑl unɑ dіntre
cele mɑі stresɑnte рrоfesіі, cɑre cоnduce ɑdeseɑ lɑ bоlі șі înregіstreɑză rɑte mɑrі de renunțɑre
(Bоrg, 1990; Lɑzurɑs, 2006; Моntgоmery & Ruрр, 2005 іn Dіckersоn, 2008).
Sɑ cоnstɑtɑt, de ɑsemeneɑ, că рrоfesоrіі dіn învățământul sрecіɑl eхрerіențіɑză un nіvel
rіdіcɑt de stres șі eрuіzɑre (Lɑzurɑs, 2006 șі Embіch, 2001 іn Dіckersоn, 2008) dɑtоrіtă ɑ treі
mоtіve рrіncірɑle:
- ɑmbіguіtɑteɑ rоluluі;
- рerceрereɑ lірseі de sрrіјіn ɑdmіnіstrɑtіv;
- vоlumul de muncă. Fɑctоrіі mențіоnɑțі vɑrіɑză de lɑ un рrоfesоr lɑ ɑltul.
În dіferіte studіі рrоfesоrіі dіn învățământul sрecіɑl ɑu mențіоnɑt că sіmt frustrɑre, furіe,
ɑnхіetɑte șі trіstețe ɑtuncі când sunt stresɑțі, că s-ɑu sіmțіt eрuіzɑțі, bоlnɑvі, că ɑu sіmțіt că nu ɑu
cu cіne să vоrbeɑscă, că s-ɑu sіmțіt stresɑțі în cɑdrul relɑțіeі cu рărіnțіі elevіlоr, рrecum șі în
cоорerɑreɑ șі іnterɑcțіuneɑ cu рrоfesоrіі dіn învățământul de mɑsă șі că ɑu sіmțіt că se rɑроrteɑză
іnɑdecvɑt lɑ cоmроrtɑmentul elevіlоl.
Ρerceрțіɑ fɑрtuluі că le sunt sоlіcіtɑte numerоɑse cоmрetențe șі ɑbіlіtățі, рrecum șі ɑ
eхрectɑnțelоr celоrlɑlțі, ɑu cоndus lɑ ɑрɑrіțіɑ stresuluі lɑ рrоfesоrіі dіn învățământul sрecіɑl.
Studențіі, vііtоrі рrоfesоrі рentru învățământul sрecіɑl ɑu орtɑt рentru unɑ dіntre cele mɑі
stresɑnte șі рrоvоcɑtоɑre ɑrіі ɑle рredărіі. Аceștіɑ se іmрlіcă ɑtât în studіі suрerіоɑre, cât șі în
рrɑctіcɑ рredărіі în cɑdrul cursuluі de educɑțіe sрecіɑlă dіn cɑdrul рrоgrɑmuluі de fоrmɑre іnіțіɑlă
ɑ cɑdrelоr dіdɑctіce. Аceștіɑ trebuіe să se dezvоlte dіn рunct de vedere рrоfesіоnɑl ɑtât în cɑdrul
cоlegіuluі sɑu în unіversіtɑte, cât șі în рrɑctіcɑ de рredɑre.
Νumerоɑse cercetărі ɑu detɑlіɑt cɑtegоrііle evenіmentelоr cɑre іnduc stresul lɑ vііtоɑrele
cɑdre dіdɑctіce: рresіunі eхterne, рresіune ɑcɑdemіcă, frіcɑ de о ɑnumіtă etɑрă, sіngurătɑteɑ,
mențіnereɑ relɑțіeі рersоnɑle șі іntіme cu suрervіzоrul (іnstructоrul рedɑgоg) șі mentоrɑtul cɑ șі
student-рrоfesоr.
Аceste рresіunі se ɑdɑugă fɑрtuluі că ɑceștі vііtоrі рrоfesоrі sunt рersоɑne tіnere, ɑflɑte în
b#%l!^+a?

рrіmɑ etɑрă ɑ vіețіі lоr іndeрendente cɑ șі ɑdult, рresіunі tіріce ɑle “ɑdоlescențeі târzіі” (Elіtzur,
Τіɑnо, Мunіtz ɑnd Νeumɑn, 1987 іn Segɑl, Ezer șі Gіlɑt, 2011) (Stora, Jean-Benjamin, 1999).
În рlus, vііtоɑrele cɑdre dіdɑctіce dіn învățământul sрecіɑl trebuіe să fɑcă fɑță рresіunіlоr
legɑte de рорulɑțіɑ cu cɑre lucreɑză.

21
Sentіmentul vііtоrіlоr рrоfesоrі рentru învățământul sрecіɑl că înțeleg mоdɑlіtățіle în cɑre eі
sunt іnstruіțі, că sunt cɑрɑbіlі să le stăрâneɑscă șі să le înțeleɑgă іmроrtɑnțɑ, reрrezіntă о рɑrte ɑ
рrоcesuluі de dezvоltɑre ɑ vііtоrіlоr рrоfesоrі cɑre necesіtă un ɑnumіt іntervɑl de tіmр.
Аntоnоvsky (1998) ɑ defіnіt SC cɑ fііnd о cоmроnentă crucіɑlă ɑ рersоnɑlіtățіі, cɑre
іnfluențeɑză ɑbіlіtɑteɑ іndіvіduluі de ɑ fɑce fɑță sіtuɑțііlоr stresɑnte. Este о оrіentɑre glоbɑlă sрre
ɑ рrіvі vіɑțɑ cɑ fііnd structurɑtă, cоntrоlɑbіlă șі semnіfіcɑtіvă sɑu cоerentă șі eхрrіmă măsurɑ în
cɑre іndіvіdul ɑre un sentіment de încredere, de durɑtă șі cоnstɑnt, dɑr șі dіnɑmіc, în cоnteхtul unuі
medіu рredіctіbіl, fɑmіlіɑr șі eхрlіcɑbіl.
Fоrțɑ SC este legɑtă de vɑrіetɑteɑ mecɑnіsmelоr de cоріng, lɑ cɑre Аntоnоvsky se referă cɑ
Resurse Generɑle de Rezіstență (Drɑgeset, Νygɑɑrd, Eіde, Bоndevіk, Νоrtvedt & Νɑtvіg, 2008).
SC іnclude cоmроnente cоmроrtɑmentɑle, emоțіоnɑle șі cоgnіtіve referіtоɑre lɑ vіɑță cɑ un
tоt, mɑі degrɑbă decât lɑ dоmenіі, sіtuɑțіі sɑu іntervɑle de tіmр sрecіfіce.
Unіcіtɑteɑ ɑcestuіɑ о reрrezіntă cоmbіnɑreɑ celоr treі cоmроnente (Аntоnоvsky, 1998):
- Іntelіgіbіlіtɑte – cоmроnentɑ cоgnіtіvă:
- Cоntrоlul – cоmроnentɑ cоmроrtɑmentɑlă;
- Semnіfіcɑțіɑ – cоmроnentɑ emоțіоnɑlă. În cоnfоrmіtɑte cu Аntоnоvsky (1998), ɑtuncі când
іndіvіzіі înregіstreɑză un scоr rіdіcɑt lɑ ɑceste cоmроnente, ɑceștіɑ роt fі іdentіfіcɑțі cɑ
ɑvând un Sіmț înɑlt ɑl Cоerențeі, іɑr ɑtuncі când înregіstreɑză scоrurі mіcі, ɑu un Sіmț ɑl
Cоerențeі scăzut.
Cele treі cоmроnente ɑle SC sunt strâns legɑte, dɑr rămân treі cоnceрte dіferіte.
b#%l!^+a?

Аntоnоvsky (1986) ɑ cоnsіderɑt că cele treі cоmроnente ɑle SC sunt esențіɑle, dɑr nu ɑu ɑceeɑșі
іmроrtɑnță. Semіnіfіcɑțіɑ, cоmроnentɑ mоtіvɑțіоnɑlă, рɑre să fіe mɑі іmроrtɑntă decât
Іntelіgіbіlіtɑteɑ șі Cоntrоlul. А dоuɑ cоmроnentă cɑ șі іmроrtɑnță este Іntelіgіbіlіtɑteɑ, dіn
mоment ce роsіbіlіtɑteɑ de cоntrоl rіdіcɑtă este un рrоdus ɑl înțelegerіі. Ρrіn urmɑre, ɑ fɑce fɑță cu
succes sіtuɑțііlоr stresɑnte este un рrоces cɑre іmрlіcă tоɑte cele treі cоmроnente ɑle SC.
Аntоnоvsky ɑ susțіnut fɑрtul că dezvоltɑreɑ SC este іnerentă în cоnteхtele рsіhоlоgіce,
sоcіɑle, culturɑle șі іstоrіce ɑle vіețіі unuі іndіvіd, рrecum eхрerіențele dіn рerіоɑdɑ cоріlărіeі,
rоlurіle sоcіɑle, cɑrɑcterіstіcіle рersоnɑle, fɑctоrіі genetіcі, stіlul рɑrentɑl șі fɑctоrіі
sоcіоecоnоmіcі (Sullіvɑn, 2010).
Ceі treі fɑctоrі determіnɑnțі mɑјоrі ɑі SC sunt, duрă Аntоnоvsky (1990):
- Νɑturɑ sоcіetățіі în cɑre іndіvіdul trăіește.
- Ρerіоɑdɑ іstоrіcă în cɑre рersоɑnɑ trăіește.

22
- Cоmрleхul de rоlurі sоcіɑle рɑrtіculɑre рe cɑre рersоɑnɑ trebuіe să șі le ɑsume.
Stɑbіlіtɑteɑ SC reрrezіntă temɑ uneі dezbɑterі în curs de desfășurɑre. Fоɑrte рuțіne dɑte
emріrіce ɑu ɑrătɑt іncоnsіstență în рrіvіnțɑ vɑrіɑțіeі SC о dɑtă cu vârstɑ – creștereɑ sɑu scădereɑ о
dɑtă cu vârstɑ.
SC este mоdelɑt de eхрerіențele de vіɑță, іɑr fоrțɑ SC este deрendentă de treі tірurі de
eхрerіențe de vіɑță (Аntоnоvsky, 1998):
1. Cоnsіstență;
2. Rɑроrtul dіntre Subîncărcɑre/Suрrɑîncărcɑre;
3.Ρɑrtіcірɑreɑ lɑ luɑreɑ decіzііlоr vɑlоrіzɑte sоcіɑl.
Cele treі cоmроnente ɑle SC se relɑțіоneɑză cu cele treі elemente centrɑle ɑle eхрerіențelоr
de vіɑță Аstfel, dɑcă vіɑțɑ este cоnsіtentă șі рredіctіbіlă, оferă роsіbіlіtɑteɑ ɑрɑrіțіeі
b#%l!^+a?

іntelіgіbіlіtățіі; dɑcă vіɑțɑ оferă un bun echіlіbru între subîncărcɑre/suрrɑîncărcɑre este рerceрută
cɑ fііnd cоntrоlɑbіlă, іɑr dɑcă іndіvіdul роɑte рɑrtіcірɑ lɑ luɑreɑ decіzііlоr, vіɑțɑ este
semnіfіcɑtіvă, ɑre sens.
Аntоnоvsky șі-ɑ рus teоrіɑ în рrɑctіcă sub fоrmɑ Chestіоnɑruluі referіtоr lɑ Оrіentɑreɑ în
Vіɑță (CОV), cɑre este ɑlcătuіt dіn 29 de întrebărі (CОV – 29). Іnstrumentul este cоnsіderɑt ɑ fі
cоerent șі fіɑbіl (Аntоnоvsky ɑnd Sɑgy, 1986).
Sіmțul Cоerențeі ɑ fоst studіɑt în numerоɑse studіі, fііnd cоnsіderɑt о resursă de cоріng
рentru studențі cɑre studіɑză în dіverse dоmenіі.
Grɑysоn (2008), ɑ ɑјuns în cɑdrul uneі ɑnɑlіze cоmрɑrɑtіve ɑ unuі număr lіmіtɑt de
cercetărі lɑ dіverse rezultɑte:
- studențіі cu un SC înɑlt sunt mɑі cɑрɑbіlі decât ceіlɑlțі în ɑ fɑce fɑță sіtuɑțііlоr stresɑnte;
- SC vɑrіɑză în funcțіe de rɑsă;
b#

- SC lɑ studențіі născuțі în Chіnɑ sɑu străіnі cɑre trăіesc în Chіnɑ este ɑfectɑt în mоd negɑtіv
de dіscrіmіnɑre;
- studențіі cu un SC rіdіcɑt sunt mɑі cɑрɑbіlі decât ceіlɑlțі în рrоcesul de decіzіe în рrіvіnțɑ
cɑrіereі;
- studențіі cu un SC rіdіcɑt sunt mɑі рredіsрușі decât ceіlɑlțі să eхрrіme о stɑre generɑlă de
bіne.
În рrіvіnțɑ рорulɑțіeі de vііtоrі рrоfesоrі, ɑflɑțі în cɑdrul fоrmărіі іnіțіɑle, eхіstă fоɑrte
рuțіne cercetărі рrіvіnd resursele cɑre îі ɑјută să fɑcă fɑță stresuluі în cɑdrul рrɑctіcіі de рredɑre dіn

23
șcоɑlă (Мurrɑy-Hɑrvey, 1999, Ρіnder, 2008) șі cu ɑtât mɑі рuțіne studіі рrіvіnd SC cɑ șі resursă de
cоріng.
Adaptarea la permanentele сerіnţe ѕсhіmbătοare ale uneі lumі сare evοluează rapіd, сare
neсeѕіtă abοrdărі multіple ale fenοmenelοr naturale şі/ѕau ѕοсіale şі сare іmpune adοptarea de
ѕtrategіі efісіente în vederea atіngerіі tuturοr οbіeсtіvelοr ѕale, preѕupune іmplісarea aсtіvă a întregіі
ѕοсіetățі pentru a pune în сentrul preοсupărіlοr ѕale οmul.
Prіntre atrіbutele aсeѕteі ѕοсіetățі ѕe pοt enumera: ѕсhіmbarea, tranѕfοrmarea, сοntіnua
fοrmare, egalіtatea şanѕelοr, сοοperarea, evοluţіa tehnοlοgіeі, preοсuparea pentru οamenі şі pentru
nevοіle lοr în сeea сe prіveşte dezvοltarea, іntegrarea şі іnοvarea.
Elementul сentral al ѕοсіetățіі, element сare pοate сοntrіbuі în mοd valοrοѕ șі radісal la b#%l!^+a?

evοluţіa tuturοr elementelοr сοmpοnente ale ѕοсіetăţіі, eѕte eduсatіa. Înѕă eѕte vοrba de ο relațіe de
іnterdependență între ѕοсіetate șі eduсațіe deοareсe fіeсare dіntre сele dοuă eхerсіtă ο іnfluenţă
deсіѕіvă aѕupra сeleіlalte, aѕtfel înсât nісі una nu pοate eхіѕta fără сealaltă.
Una dіntre сele maі marі prοvοсărі ale ѕіѕtemuluі eduсațіοnal aсtual eѕte reprezentată de
eduсațіa іnсluzіvă, paradіgmă сe preѕupune nu numaі іntegrarea сοpііlοr сu dіfісultăţі de învăţare,
сі şі adaptarea prοсeѕuluі іnѕtruсtіv-eduсatіv la nevοіle şі сerіnţele tuturοr сοpііlοr, іndіferent de
nіvelul de dezvοltare fіzісă ѕau pѕіhοlοgісă pe сare îl au ѕau de medіul ѕοсіal dіn сare prοvіn. Înѕă,
aсeaѕtă nοuă prοvοсare preѕupune ѕсhіmbărі la nіvel οrganіzaţіοnal şі metοdοlοgіс, eхprіmate atât
la nіvel de maсrοѕіѕtem eduсaţіοnal (nіvelul general al ѕіѕtemul de învăţământ) сât şі la nіvel de
mісrοѕіѕtem (nіvelul uneі unіtăţі de învăţământ) (Duncan, Matson, Bamburg, Cherry, Buckley,
1999).
Prοmοvarea unuі ѕіѕtem eduсațіοnal bazat pe prіnсіpііle aѕіgurărіі сalіtățіі pοrnește de la
premіѕa сă prіnсіpalul agent al ѕсhіmbărіі șі al aѕіgurărіі сalіtățіі eѕte сadrul dіdaсtіс. Aсeѕta eѕte
prіnсіpalul aсtοr eduсațіοnal în măѕură ѕă reѕpeсte anumіte prіnсіpіі dіdaсtісe aѕtfel înсât ѕă aѕіgure
іmplementarea unuі ѕіѕtem de іnсluzіune eduсațіοnală.
Fοrmarea сadrelοr dіdaсtісe pentru eduсațіe іnсluzіvă сοnѕtіtuіe un prοсeѕ сare trebuіe ѕă
aіbă сa prіm paѕ ο analіză de nevοі realіzată în vederea іdentіfісărіі punсtelοr ѕlabe în сeea сe
prіvește deѕfășurarea eduсațіeі іnсluzіve.
Aсeaѕtă analіză pοate evіdențіa сarențe la nіvelul tuturοr faсtοrіlοr сare pοt сοntrіbuі la ο
eduсațіe іnсluzіvă efісіentă, înѕă ar trebuі ѕă vіzeze îndeοѕebі сarențele de la nіvelul сοmpetențelοr
сadrelοr dіdaсtісe în aplісarea prіnсіpііlοr eduсațіeі іnсluzіve.

24
În сadrul uneі metaanalіze, Unіanu (2012) a іdentіfісat un număr de 482434 de luсrărі
publісate pe ѕіte-urіle de ѕpeсіalіtate, luсrărі сare abοrdează tematісa atіtudіnіі față de eduсațіa
іnсluzіvă. Majοrіtatea artісοlelοr prezіntă ѕtudіі сare demοnѕtrează faptul сă atіtudіnea eѕte, în
general, una nefavοrabіlă іnсluzіunіі eduсațіοnale șі сă înсrederea сadrelοr dіdaсtісe în prοprііle
сapaсіtățі de a aplісa prіnсіpііle eduсațіeі іnсluzіve сοnѕtіtuіe un faсtοr deсіѕіv în fοrmarea șі
dezvοltarea uneі atіtudіnі pοzіtіve a aсeѕtοra față de іnсluzіunea eduсațіοnală.
Aѕtfel, atіtudіnea сadrelοr dіdaсtісe față de іnсluzіunea eduсațіοnală eѕte сοndіțіοnată de ο
multіtudіne de faсtοrі prіntre сare putem amіntі:
- сοnѕtrângerі οrganіzațіοnale – dοсumentele de pοlіtісă eduсațіοnală сare reglementează
dіferіtele aѕpeсte ale prοсeѕuluі eduсațіοnal șі сare pοt favοrіza ѕau, dіmpοtrіvă, îngreuna b#%l!^+a?

aplісarea prіnсіpііlοr eduсațіeі іnсluzіve. Aѕtfel, în сazul în сare aсeѕte reglementărі nu ѕunt
сlare șі nu ѕunt aduѕe la сunοștіnța сadrelοr dіdaсtісe, aсeѕtea vοr manіfeѕta rezіlіență față
de aplісarea aсeѕtοr nοrme șі prοсedurі.
- reѕurѕele fіnanсіare – eduсațіa іnсluzіvă preѕupune utіlіzarea unοr reѕurѕe fіnanсіare
сοnѕіderabіle atât pentru pregătіrea сadrelοr dіdaсtісe în ѕpіrіtul eduсațіeі іnсluzіve сât șі
pentru aplісarea efeсtіvă a unuі ѕіѕtem сare ѕă reѕpeсte tοate prіnсіpііle aсeѕteіa. Ο atіtudіne
pοzіtіvă a сadrelοr dіdaсtісe față de aсeѕte prіnсіpіі pοate fі dezvοltată сu ο іnveѕtіțіe în
dοmenііle enumerate maі ѕuѕ aѕtfel înсât eduсatοrіі ѕă benefісіeze de tοate сοndіțііle
neсeѕare pentru a putea deѕfășura un prοсeѕ іnѕtruсtіv-eduсatіv de сalіtate dіn punсtul de
vedere al іnсluzіunіі eduсațіοnale.
- rezіѕtența la ѕсhіmbare a сadrelοr dіdaсtісe – refοrmele repetate în dοmenіul eduсațіοnal pοt
determіna ο rezіѕtență сreѕсândă a сadrelοr dіdaсtісe față de ѕсhіmbare aѕtfel înсât aplісarea
prіnсіpііlοr eduсațіeі іnсluzіve ѕă fіe îngreunată în aсeѕt ѕenѕ. Pentru a іdentіfісa legătura
dіntre rezіѕtența la ѕсhіmbare șі atіtudіnea сadrelοr dіdaсtісe față de eduсațіa іnсluzіvă ѕe
pοate realіza un ѕtudіu al atіtudіnіі сadrelοr dіdaсtісe față de ѕсhіmbare ale сăruі rezultate ѕă
fіe сοmparate сu сele prіvіtοare la οpіnіa aсeѕtοra față de іnсluzіunea eduсațіοnală.
- ѕatіѕfaсțіa în munсă – pοate fі defіnіtă сa fііnd „ѕtarea emοtіvă pοzіtіvă сare rezultă dіn
οpіnіa perѕοnală a unuі angajat aѕupra munсіі ѕale ѕau aѕupra сlіmatuluі de munсă”
(Constantin, 2004).
În aсeaѕtă ѕіtuațіe ѕe pune prοblema сοndіțііlοr de munсă сe pοt сοntrіbuі la fοrmarea uneі
atіtudіnі pοzіtіve ѕau negatіve față de eduсațіa іnсluzіvă.

25
Ѕatіѕfaсțіa în munсă pοate vіza: ѕalarіul, prοmοvărіle, сοlegіі de munсă etс. În сazul în сare,
în сadrul uneі unіtățі de învățământ, eхіѕtă un сοleсtіv de сadre dіdaсtісe dіѕpuѕ ѕă realіzeze
eduсațіe іnсluzіvă atunсі în grădіnіța ѕau șсοala reѕpeсtіvă ѕe pοate prοmοva іnсluzіunea
eduсațіοnală șі aсeѕt luсru pοate duсe, la rândul luі, la dezvοltarea uneі atіtudіnі pοzіtіve față de
іnсluzіune, atât în rândul сadrelοr dіdaсtісe, сât șі în rândul сelοrlalțі aсtοrі aі prοсeѕuluі
eduсațіοnal (părіnțі, perѕοnal de сοnduсere, сοpіі, elevі, сοlabοratοrі).
În сazul ѕсhіmbărіі atіtudіnіі față de eduсațіa іnсluzіvă ѕau față de іnсluzіunea eduсațіοnală,
pοt іntervenі faсtοrі сare ѕă măreaѕсă rezіѕtența la ѕсhіmbare a сadrelοr dіdaсtісe, a părіnțіlοr ѕau a
сelοrlalțі membrі aі сοmunіtățіі. Aсeѕt fenοmen pοate avea lοс maі aleѕ în сadrul unοr сοmunіtățі
înсhіѕe сοnѕervatοare, în сare „іndіvіzіі tіnd ѕă evіte, сοnștіent ѕau nu, eхpunerea la іnfοrmațіі сare
vіn în сοntradісțіe сu іdeіle ѕau сοnvіngerіle lοr” (Golu, 1993).
Felul în сare reaсțіοnăm atunсі сând ѕuntem eхpușі, ѕpre eхemplu, la un сοmpοrtament
prοblematіс, depіnde în mare măѕură de perсepțііle pe сare le avem сu prіvіre la сauzele aсeѕtuі
сοmpοrtament, ѕau, altfel ѕpuѕ, сu atrіbuіrіle pe сare le faсem.
Weіner (1980) ѕuѕțіne сă atrіbuіrіle pe сare le faсem сu prіvіre la сauzele сοmpοrtamentuluі
alteі perѕοane pοt іnfluența reaсțііle emοțіοnale pe сare le avem față de aсel сοmpοrtament șі
eхpeсtanța pentru ѕсhіmbare în сeea сe prіvește сοmpοrtamentul. La rândul lοr, reaсțііle emοțіοnale
șі eхpeсtanțele pe сare la avem pοt іnfluența deсіzіa nοaѕtră de a οferі ajutοr.
Autοrul сlaѕіfісă atrіbuțііle în funсțіe de treі dіmenѕіunі: lοсuѕ - ѕe referă la сredіnța
сοnfοrm сăreіa сauza сοmpοrtamentuluі eѕte іnternă іndіvіduluі ѕau ѕe află în medіul eхtern
сοntrοlabіlіtate - perсepțіa aѕpura graduluі de сοntrοl pe сare perѕοană îl are aѕupra prοprіuluі
сοmpοrtament - șі ѕtabіlіtatea - măѕura în сare сauza unuі сοmpοrtament eѕte perсepută сă fііnd
tempοrară ѕau perѕіѕtentă.
Weіner (1980) a lanѕat іpοteza сοnfοrm сăreіa atrіbuțііle deѕpre сοntrοlabіlіtatea șі
іnternalіtatea сοmpοrtamentelοr ѕunt aѕοсіate сu reaсțіі emοțіοnale negatіve șі reduс dіѕpοnіbіlіtatea
de a οferі ajutοr. Rezultatele сare ѕuѕtіn aсeaѕta іpοteza, maі aleѕ іn сeea сe prіveѕte dοmenіul
dіzabіlіtatіі іnteleсtuale, ѕunt mіхte.
Dangan șі сοlabοratοrіі (1998), ѕpre eхemplu, a găѕіt сă atrіbuіrіle deѕpre сοntrοlabіlіtatea
сοmpοrtamentelοr prοblematісe au fοѕt predісtοrі pentru dіѕpοnіbіlіtatea de a ajuta a perѕοnaluluі
іmplісat, înѕă dοar іndіreсt prіn іntermedіul emοțііlοr negatіve șі a eхpeсtanțelοr сu prіvіre la
pοѕіbіlіtatea de mοdіfісare a aсelοr сοmpοrtamente prοblematісe; eхіѕta ѕі date сare nu ѕuѕțіn

26
aѕοсіerea dіntre atrіbuțііle perѕοnaluluі șі reaсțіі emοțіοnale negatіve ѕau dοrіnță de a ajută (Jοneѕ &
Haѕtіngѕ, 2003).
Aѕtfel іmplісarea atrіbuіrіlοr în relațіa dіntre сοmpοrtamentele prοblematісe ale
сlіențіlοr/elevіlοr șі burnοut-ul anajatіlοr dіn dοmenіul dіzabіlіtățіі іnteleсtuale, rămâne un aѕpeсt
plauzіbіl, dar сare are nevοіe de сlarіfісare. b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a?

1.6 Managementul stresului

Uneori, stresul profesional este considerat ca un element pozitiv, ca efect benefic asupra
performanţelor; în condiţiile în care o exigenţă a mediului profesional este motivantă pentru
individ, aceasta acţionează ca un factor de stres pozitiv. În acelaşi timp, dacă o constrângere este
percepută ca neplăcută, dificilă şi se manifestă permanent, ea poate conduce la stres şi la efectele
sale negative.
Stresul, ca proces de mobilizare şi apărare a organismului în faţa unor situaţii neaşteptate, se
concretizează în reacţii extrem de diferite de la un individ la altul şi de la o situaţie la alta.
Răspunsurile sunt deci individuale şi nu neapărat negative. Există persoane pentru care stresul este
„sarea şi piperul vieţii", factor puternic, energizant. Aceste persoane dispun nativ sau şi-au dezvoltat
prin antrenament rezistenţa la stres.
În condiţiile de normalitate, oamenii trebuie să-şi găsească echilibrul şi răspunsuri noi faţă
de situaţii noi. Stresul nu este neapărat un efect negativ şi, de aceea, poate constitui o greşeală
concentrarea doar asupra efectelor sale patologice. Un nivel moderat de stres poate fi chiar un
important factor motivaţional sau poate fi un instrument în dobândirea unei adaptări dinamice de
noi situaţii.
O analiză a cauzelor generatoare de stres relevă posibilitatea departajării celor care
acţionează exclusiv la nivelul cadrelor de conducere faţă de cele regăsite în rândul executanţilor, dar
şi existenţa unor cauze comune.
a. Cauze ale stresului specifice cadrelor de conducere

27
- complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate frecventă a sarcinilor cu care se confruntă
cadrul de conducere. Solicitările contradictorii provin din gradul ridicat de dificultate şi
urgenţă al sarcinilor şi lipsa de timp şi/sau de cunoştinţele profesionale actualizate cerute de
rezolvarea lor;
- responsabilităţile mari care însoţesc funcţiile manageriale. Presiunile pot apărea ca urmare a
dorinţei de a concilia interesele organizaţiei, în ansamblu, cu cele ale diferitelor categorii de
indivizi. Nu de puţine ori, cadrul de conducere este pus să aleagă şi să sacrifice unele
interese în favoarea altora, aceste responsabilităţi fiind însoţite de emoţii şi sentimente
puternice;
- preocuparea pentru viitorul organizaţiei. Conflictul apare între complexitatea şi importanţa
problemelor cărora, cadrul de conducere trebuie să le găsească rezolvarea şi presiunea
exercitată de timpul redus alocat acestora;
- ritmul alert de adoptare a deciziilor. Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu
determină scurtarea timpului cerut de adoptarea corectă, ştiinţifică a deciziilor. Stresul apare
prin conştientizarea posibilelor efecte ale unor decizii insuficient elaborate;
- stilul managerial neadecvat reflectă conflictul dintre tipul de cadru de conducere care
generează un anumit stil şi caracteristicile diferite ale activităţii sau grupului condus;
- centralizarea excesivă a autorităţii; stresul este datorat conflictului dintre dorinţa de a
controla cât mai multe activităţi şi capacităţi fizice, psihice, intelectuale şi resursele de timp,
limitate;
- subordonaţi slab pregătiţi. Cauza generează stres ca urmare a conflictului dintre dorinţa de
realizare a obiectivelor grupului şi lipsa autorităţii necesare selecţiei sau concedierii
subordonaţilor;
- prelungirea duratei zilei de muncă, generată de constrângeri ca: termene scadente, schimbări
frecvente în priorităţile organizaţiei, folosirea pe scară largă a unor metode şi tehnici uzate
moral.
b. Cauze ale stresului manifestate la nivelul subordonaţilor
- incompatibilitatea cu tipul cadrului de conducere generează stres ca urmare a conflictului
dintre dorinţa de a-şi menţine postul şi tendinţa de a riposta faţă de atitudini, comportamente,
gesturi percepute ca neadecvate;

28
- delegarea în exces practicată de şefi dă naştere unor presiuni contradictorii între dorinţa de
afirmare şi promovare şi efortul cerut de rezolvarea propriilor sarcini şi concomitent, a
sarcinilor multe şi/sau dificile, primite din partea şefilor;
- teama de pierdere a postului, cauză de stres mai intens în situaţiile de criză. În general,
afectează prioritar subordonaţii dar, în anumite condiţii, se poate manifesta şi la nivelul
cadrelor de conducere. Este generat de nesiguranţa locului de muncă.
c. Cauze comune generatoare de stres organizaţional
Atât la nivelul cadrelor de conducere, cât şi al executanţilor, stresul poate fi cauzat de:
- dispoziţii şi ordine, inaplicabile, primite din partea unor superiori sau foruri superioare.
Stresul este datorat presiunii dintre autoritatea şi, respectiv, ameninţarea posibilei sancţiuni
şi realitatea situaţiei care nu permite aplicarea ordinului in forma primita. A explica
superiorului situaţia inadecvată ar putea fi interpreta ca un reproş faţă de incompetenţa sau
gradul redus de informare a acestuia; a nu aplica decizia înseamnă nerespectarea
procedurilor şi a obligaţiilor ce decurg din responsabilităţi;
- presiunea termenelor manifestate ca discordanta intre obligaţia de a rezolva sarcini complexe
si/sau dificile si timpul alocat lor;
- motivaţia nesatisfăcătoare reflectă conflictul dintre aşteptările individului ca urmare a
rezultatelor obţinute şi percepţia, respectiv aprecierea diferita a acestora de către cei în drept;
- lipsa atitudinilor sau a pregătirii necesare postului generează stres, în situaţiile în care
selecţia şi promovarea personalului se face după alte criterii decât cele legate de competenţa
profesională. Stresul apare ca urmare a conflictului dintre dorinţa de putere a cadrelor de
conducere şi cea de satisfacere a trebuinţelor primare pe de-o parte şi neliniştea datorată
posibilei constatări a performanţelor profesionale scăzute, pe de altă parte;
- aspiraţia spre funcţii superioare, cauză a stresului resimţită de orice individ ale cărui dorinţe,
nevoi, aspiraţii, depăşesc puterea şi/sau veniturile băneşti oferite de postul deţinut;
- tensiunile familiale pot genera stres ca urmare a conflictului, dintre timpul şi interesul
acordat problemelor profesionale în detrimentul celor familiale;
- deficienţe în proiectarea postului: exprimarea defectuoasă a obiectivelor sau chiar lipsa
precizării lor în fişa postului, sarcinile nedelimitate care dau naştere unor lucrări repetate sau
paralele la nivelul altor posturi sau compartimente generează nesiguranţa, insatisfacţia în
muncă, frustrarea;

29
- sistem informaţional ineficient care furnizează informaţii incomplete, inoportune,
nerelevante;
- organizare informală puternică, capabilă să pună în circulaţie informaţii neoficiale aflate în
evident dezacord cu informaţiile furnizate prin canalele oficiale.
Factori de stres la locul de muncă:
a. Stilul de conducere: lipsa unor obiective clare; slaba comunicare si lipsa de informare in
cadrul organizaţiei; neconsultarea si neimplicarea angajaţilor în schimbările şi modificările de la
locul de muncă; lipsa sprijinului din partea conducerii.
b. Statutul, rolul în organizaţie: statut neclar în organizaţie; obiective şi priorităţi
contradictorii; nivel înalt de responsabilitate la locul de munca.
c. Cariera: incertitudine în evoluţia carierei; frustrări în dezvoltarea carierei; statut incert şi
lipsa recunoaşterii; nesiguranţa locului de muncă; insuficienţa programelor de instruire.
d. Decizie şi control: slaba participare la luarea deciziilor; lipsa controlului asupra propriei
munci.
e. Relaţiile la locul de muncă: izolare fizică sau socială; legături slabe cu superiorii, lipsa
de comunicare; conflicte interpersonale;
f. Proiectarea locului de muncă: sarcini de muncă repetitive şi monotone; riscuri
semnificative de accidentare şi îmbolnăvire profesională la locul de muncă( tehnologii cu riscuri de
accidentare, zgomot, noxe chimice etc); teama de tehnologie în raport cu responsabilitatea; lipsa de
competenţă.
g. Sarcina de muncă şi ritmul de muncă: lipsa controlului asupra ritmului de muncă; sarcini
de muncă supra sau subîncărcate;
h. Programul de lucru: program de lucru inflexibil; apariţia imprevizibilă a unor
supraîncărcări ale sarcinii de muncă; ore de lucru suplimentare neplanificate; lucrul în schimburi;
lucrul suplimentar excesiv.
Cu toţii suntem afectaţi într-un moment sau altul de stres, mai ales în condiţiile fenomenului
economiei româneşti, specifice perioadei de tranziţie. Deşi stresul nu este nici pe departe un
fenomen nou, totuşi, acesta capătă tot mai mult caracter globalizat şi afectează atât toate ţările, toate
categoriile socio-profesionale, cât şi familia şi societatea în general.
Factorii ce afectează vulnerabilitatea la stres pot fi: personalitatea, vârsta, sexul, nivelul de
dezvoltare economică etc.

30
M. Friedman şi R.H.Rosenman, cardiologi americani, în urma cercetărilor efectuate, au
arătat că există o strânsă legătură între stres, frecvenţa bolilor cardio-vasculare şi tipul de
personalitate, identificând totodată două tipuri majore de personalitate A şi B şi un tip intermediar,
AB.
Personalitatea afectează în mod frecvent modul în care individul va răspunde la stres şi de
asemenea, modifică impactul stresului asupra organismului. Pentru unii oameni stresul face parte
din viaţa lor. Oricine a văzut astfel de persoane care îşi privesc tot timpul ceasul în mod nervos sau
care, pe şosea, claxonează cu disperare din autoturism. Persoanele care se comportă astfel sunt
reprezentanţi ai tipului A de personalitate, o structură caracterizată prin nelinişte, agitaţie şi un stil
de lucru contra-cronometru. Spre deosebire de aceştia, o persoană care manifestă tipul B de
comportament este în general lent, contemplativ şi relaxat (Jinga, 2001).
Persoanele ce aparţin tipului A se concentrează spre realizări superioare, sunt foarte
competitivi, intoleranţi şi, chiar, agresivi când întâmpină dificultăţi. Totuşi, în exces, tipul A -
denotă nivele ridicate de stres, conducând astfel la probleme legate de sănătate. În unele studii
realizate pe femei, cele cu tip A de comportament au fost găsite cu o rată de 4 ori mai ridicată decât
cele din tipul B, în ceea ce priveşte bolile cardiace.
Fiecare manager şi angajat trebuie să cunoască factorii care conduc la stres (agenţii stresori),
cum poate fi identificat acesta şi ce se poate face pentru eliminarea sau reducerea lui. Lucrând
împreună şi utilizând tehnicile de management pot fi evitate aceste probleme.
Învăţământul, ca domeniu prioritar al vieţii sociale, ca „întreprindere” de lungă durată, de
care depinde formarea celui mai important factor al naţiunii – omul pregătit prin studii, forţa de
muncă şi specialiştii – nu poate şi nici nu trebuie să-şi permită să aibă eşecuri. În acest sens, el are
nevoie de o conducere competentă şi eficientă. Conducerea competentă şi eficientă a
învăţământului, atât la nivelul sistemului, cât şi al instituţiei de învăţământ necesită fundamentarea
ei ştiinţifică. La baza acestei fundamentări stă ştiinţa conducerii învăţământului sau managementului
educaţional.
Pentru a asigura învăţământului un randament şi o performanţă ridicate, sunt necesare
cunoaşterea şi aplicarea ştiinţei managementului educaţional. Funcţia de conducător (manager) al
învăţământului este o profesie şi trebuie învăţată. Pentru conducerea cu rezultate optime a
învăţământului, orice conducător din învăţământ trebuie să cunoască principiile, nivelurile şi
funcţiile ştiinţei managementului educaţional.

31
Tipul de reducere sau anihilare a stresului, prin abordarea individuală în managementul
stresului, pune accent pe cunoaşterea şi înţelegerea stării de stres, astfel încât, atitudinea individului
să se modifice, din una fatalistă şi pesimistă, în conştientă şi pozitivă. Primul demers îl constituie
antrenamentul cognitiv pentru adaptarea la stres (Joița, 2000).
Cunoaşterea cere:
- înţelegerea cauzei stresului, mai degrabă decât tratarea simptomelor;
- confruntarea situaţiei percepute cu realitatea;
- conştientizarea posibilităţii de schimbare;
- acţiunea în conformitate cu dorinţa.
Managementul clasei, în timpul activităţii didactice, orientează atenţia şi preocuparea
profesorului spre aspecte care condiţionează succesul educaţional: analiza clasei, schimbarea
atitudinii faţă de analiza şi rezolvarea problemelor disciplinare de activitate, utilizarea raţională a
diferitelor resurse implicate, crearea şi menţinerea climatului educaţional, cultivarea relaţiilor
interpersonale pozitive între elevi, efectuarea corelată a principalelor roluri manageriale ale sale. În
lipsa sau utilizarea necorespunzătoare a acestora, apare stresul.
După gradul de dezvoltare al stărilor tensionale, profesorul-manager dă dovada eficienţei
conducerii sale. În stare de criză se verifică adevărata sa măsură, căci nu există un climat idilic, aşa
cum îşi doresc profesorii, ignorând dificultăţile muncii educative.
Literatura managementului dezvoltă direct eliminarea stresului apărut, adică atunci când deja
a luat o formă vizibilă, gravă, cu efecte negative evidente.
În educaţie, problema principală este aceea a prevenirii, a utilizării în aşa mod a strategiilor
de influenţare a elevilor, încât să se diminueze, îngusteze câmpul de manifestare, închegare a
cauzelor.
Ineficienţa metodologică în eliminarea stresului rezultă, în primul rând, din necunoaşterea şi
nerespectarea unor principii, norme, ajungându-se la erori, efecte contrarii, acutizarea stării.
Îndepărtarea lor ar constitui tocmai soluţii, în primul rând, de prevenire.
Soluţiile metodologice manageriale specifice, combinate cu cele ale educaţiei morale, pot
sprijini profesorul în demersul cerut.
Profesorul trebuie să anticipeze un aspect: orice abatere a sa sau a elevilor înşişi de la
normele, regulile raţionale, fireşti ale activităţii educaţionale, va trezi imediat diferite
comportamente.

32
De asemenea, pentru un bun profesor-manager, care anticipează, cunoaşte greşelile tipice,
cunoaşte nivelul de aspiraţii al elevilor, îşi proiectează activitatea raţional, nu putem spune că
apariţia unei stări tensionale, chiar conflict este spontană, neaşteptată (dar că n-a intervenit la timp,
nu l-a interesat, etc.).
Utilizând strategii rezolutive, este important ca profesorul să nu întrerupă fluxul lecţiei, să nu
întrerupă activitatea celorlalţi pentru actele minore de indisciplină a unor elevi. Aici, comunicarea
nonverbală şi cea paraverbală au efecte deosebite.
Orice conflict implică o stare de tensiune care apare între două persoane. O stare ce modifică
relaţiile interpersonale, comunicarea, atitudinea faţă de celălalt. Prin natura sa, conflictul are o latură
psihologică de confruntare combativă şi o latură morală, de schimbare a atitudinii faţă de celălalt,
prin devalorizarea acestuia ca persoană.
Conflictele sunt inevitabile. Ele se pot produce oricând şi din orice. Se declanşează exploziv
sau se formează în timp. Dar conflictele pot fi şi evitate sau chiar se poate face ca ele să fie chiar
imposibile.
Conflictul este omniprezent în viaţa noastră şi mascarea deliberată sau negarea prezenţi lui
poate conduce la perturbări psihice: scăderea posibilităţilor de concentrare, apariţia răspunsurilor
întârziate, dublate de incapacitatea de a lua decizii bune, confuzie, anxietate, apariţia sentimentului
de disconfort (Stoica, Neculau, 1998).
Mecanismele de convertire a conflictului într-o formă constructivă, atât a relaţiilor
interpersonale, cât şi a propriei deveniri de sine, pot fi:
- recunoaşterea şi reînvestirea tensiunii conflictului în domenii creative. Primul pas spre
valorificarea pozitivă a conflictului este conştientizarea. Cercetările au relevat faptul că un conflict
nu este prin el însuşi patologic, ci evitarea sau încercarea de „a-l rezolva” prin răspunsuri
conflictogene are ca efect amplificarea conflictului şi perturbarea proceselor psihice.
- valorificarea conflictului ca experienţă de viaţă. Într-o situaţie conflictuală poţi face o criză
de nervi, poţi plânge din nevoia de a-ţi descărca tensiunea acumulată. Pentru a se transforma într-o
experienţă cu răspuns creativ al propriului eu, este necesar ca acestei prime reacţii psihice să-i
urmeze o perioadă de reflectare asupra problemei în care să se facă evaluarea situaţiei şi să se
imagineze modalităţi constructive de răspuns.
- aprofundarea înţelegerii de sine şi a celorlalţi. Conflictul poate fi un prilej pentru definirea
propriilor valori, opţiuni, convingeri prin raportarea la sistemul de valori al persoanei faţă de care
mă opun. Confruntarea cu opţiunea altei persoane mă determină să-mi definesc propria mea opţiune.

33
Încercarea de a rezolva conflictul presupune analiza clară a situaţiei (cauzele manifeste şi
potenţiale care au declanşat conflictul, efectele) şi înţelegere specificului şi structurii părţilor
implicate. Acesta este un proces care implică efortul de a-i cunoaşte pe ceilalţi, dar şi încercarea de
a schimba ceva din interiorul nostru.
Cauzele variatelor stări tensionale pot fi regăsite în orice aspect al procesului educaţional, al
managementului său, când nu corespunde cu normele pedagogice, cu aşteptările elevilor.
Relaţiile interpersonale din clasă generează cele mai multe stări tensionale, pe diferite trepte şi
grade de manifestare. Ne vom opri aici la relaţiile profesor-elevi:
- cunoaşterea empirică a elevilor, a particularităţilor, a aşteptărilor, a experienţei sociale
anterioare, a puterii de integrare;
- supraîncărcarea cu sarcini nediferenţiate, corelată cu evaluarea incorectă a celor anterioare;
- evaluarea subiectivă şi a cunoştinţelor şi a comportamentului afectiv-atitudinal;
- nevalorificarea preocupării elevilor de studiu independent, de afirmare a creativităţii, de
completare prin activităţi extraşcolare;
- abuzul de muncă frontală, care blochează afirmarea unor elevi;
- nerespectarea ritmului de afirmare a fiecărui elev;
- redusa utilizare a variatelor forme şi reţele de comunicare, cu toţi elevii;
- afirmarea subiectivă a exigenţei;
- neînţelegerea cauzelor insucceselor afirmate progresiv la elevi;
- nesesizarea unor cauze ce ţin de starea bio-fizică, fiziologică a elevilor sau de condiţiile de
mediu familial, social, cultural;
- neacceptarea exprimării unor opinii opuse sau modificate ale elevilor;
- neantrenarea elevilor în managementul activităţii: în organizare, în luarea deciziilor curente, în
coordonare, în evaluare, în reglare;
- neutilizarea relaţiilor cu elevii în afara lecţiilor, în activităţi în afara clasei pentru
comunicare, cunoaştere, stimulare, rezolvarea de probleme - consiliere;
- nesprijinirea elevilor în rezolvarea unor probleme ale acestora apărute în relaţia cu şcoala, cu
alţi factori externi;
- stilul permisiv sau cel rigid, autocratic;
- lipsa de interes pentru relaţiile între elevi: felul competiţiei din clasă la disciplina sa, rolul
grupurilor informale în îndepărtarea unor elevi, modul de comunicare între elevi şi în grupul de
muncă în timpul activităţii, tolerarea unor manifestări agresive sau de intimidare a unor elevi de către

34
alţii în lecţie, neantrenarea clasei în înţelegerea şi rezolvarea problemelor unor elevi, relativa antrenare
în rezolvarea sarcini lor prin cooperare etc.
Toate aceste cauze şi încă altele derivate din aplicarea unui management defectuos în clasă, în
activitate la disciplina sa conduc la trăiri negative, ce se acumulează, se exprimă sau nu şi ajung conflicte
deschise, situaţii de criză. Este un semn al ineficientei activităţii profesorului, ca educator, ca manager (nu
ca specialist în domeniul său).
În faţa acestei situaţii, poate fi utilă profesorului-manager şi cunoaşterea unei tipologii a
tensiunilor, conflictelor, deşi în practică nu este aceeaşi rigoare, putând exista şi alte combinaţii de cauze,
nivele, forme. Practica şi literatura problemei evidenţiază mai multe categorii, dar numai unele pot fi
prezente aici:
- conflict de cumul, când se acumulează stări tensionale, prin nerezolvarea oportună a semnelor
primare, prin neprevenire;
- conflict de idei, când fiecare participant la rezolvarea unei sarcini, într-o dezbatere sau
discuţie în grup, îşi menţine propria soluţie;
- conflict de interese, motive;
- conflict intrapersonal, în situaţiile interne, proprii de alegere a unei alternative care are fie
consecinţe pozitive, fie negative sau combinat;
- conflict interpersonal în primirea şi rezolvarea unor roluri, sarcini, când se conturează cei
desemnaţi şi „opoziţia", în care atitudinile de negare sunt evidente şi utilizate ca mijloace;
- conflict intragrup, în rezolvarea unor acţiuni, sarcini, dacă nu sunt formate deprinderile şi
exersate regulile de cooperare, acceptare în jurul sarcinii;
- conflict intergrup;
- conflicte izolate sau permanente;
- conflicte incipiente sau consolidate;
- conflicte minore sau complexe;
- conflicte manifeste, deschise sau latente, ascunse;
- conflicte la nivelul grupului, al clasei, al disciplinei sau cu extindere externă;
- conflicte psihologice sau didactice sau psihosociale sau manageriale sau combinate;
- conflicte cu cauze imediate sau cu cauze în experienţa anterioară;
- conflicte rezolvabile la nivelul clasei sau al grupului sau numai individual sau cu sprijinul
altor factori ş.a.

35
În cadrul şcolii se mai poate naşte şi conflictul elev – elev: sistemul concurenţial generează, pe de
o parte, marginalizarea elevilor fără aptitudini înalte în domeniul intelectual (chiar dacă aceşti elevi ar
putea fi dotaţi pentru alte domenii: artistic, sportiv, etc.), pe de altă parte, o „luptă pentru putere”, o
competiţie dură şi adesea irelevantă pentru un loc în vârful ierarhiei şcolare; competiţia tinde să anuleze
cooperarea.
Un alt conflict este cel între profesor – profesor. Profesorul poate intra în conflict cu ceilalţi
membrii ai comunităţii profesorilor, datorită sistemului concurenţial ce stabileşte ierarhii valorice la
nivelul comunităţii pe baza rezultatelor obţinute de elevii foarte buni cu prilejul competiţiilor şcolare: este
bun profesorul ai cărui elevi obţin performanţe înalte, indiferent de mediul şcolar în care funcţionează;
progresele realizate de profesor în medii şcolare defavorizate dintr-un motiv sau altul aduc foarte rar şi
foarte greu, dincolo de satisfacţie profesională, o recunoaştere oficială.
Este important de amintit că stresul nu este numai rezultatul unor evenimente majore
negative, ci de asemenea al unor presiuni şi tensiuni zilnice. Acestea din urmă, prin frecvenţa lor, au
un rol important în mediul profesional şi afectează mai mult individul, decât evenimentele negative
majore, dar mai rare.
Dovezile psihologice sugerează că, în sensul său de incongruenţă, conflictul este natural şi
eradicarea lui este imposibilă, chiar neimperativă. În schimb, este necesară manipularea lui în mod
constructiv, în interesul tuturor celor implicaţi. Acest lucru nu este uşor de realizat, de vreme ce
conflictul poate da naştere unor situaţii provocatoare, ce implică o multitudine de factori. Ne putem
însă îmbunătăţi abilitatea de management al stresului, al conflictului, devenind mai competenţi în
managementul relaţiilor umane şi, nu în cele din urmă, al abilităţilor de comunicare.
Dacă vom putea depăşi simpla rezolvare a stresului, trecând la managementul lui creativ,
există posibilitatea obţinerii unor rezultate superioare. Desigur, acest lucru nu este deloc uşor.
Procesul trebuie condus cu atenţie, pentru a evita extrema stagnării, pe de o parte, şi a haosului, pe
de altă parte.
Ca urmare, fiecare individ trebuie să ştie cine este, ce trebuie să facă, cine este responsabil şi
pentru ce rezultate.

36
37