Selecţia candidaţilor

Selecţia candidaţilor apare ca necesară mai ales în situaţiile

în care candidaturile abundă, iar principalul obiectiv al acestui
proces este acela de a obţine pe acei angajaţi care se află cel
mai aproape de profilul candidatului ideal definit pentru fiecare
post.

Decizia privind candidatul care se va alege trebuie să aibă la

bază:

• strângerea datelor despre toți candidații;

• evaluarea candidaților;

• compararea candidaților.
 Strângerea datelor despre candidați

Informațiile despre candidați se obțin din:

• Formularele de candidatură (sau formulare de angajare)
candidatură

•
Dosar de

CV
• Scrisoare de intenție
• Referințe și recomandări
• Alte informații relevante despre candidat

• Performanța în cadrul interviului;

• Teste (începând cu cele fizice, de inteligență și de aptitudini și

terminând cu profilurile de personalitate);

• Evaluări de bilanț ale performanțelor (pentru cei din interiorul

organizației);
 Formularul de candidatură
➢ Are scopul de a aduna într-o formă bine
structurată informații foarte relevante despre
fiecare candidat, care să ajute la formularea unui
portret cât mai detaliat al acestuia.

➢ Conține următoarele elemente:

❖Nume, adresa, vărstă, sex, starea civilă,
naționalitatea;
❖Studii, experiența de muncă;
❖Informații care să ofere indicii despre personalitatea
candidatului (hobby-uri, domenii de interes);
❖Aparteneță la organizații profesionale, publicații,
premii și distincții primite.
 …analiza formularelor de
candidatură

După analiza atentă a formularelor de candidatură

se întocmește o listă în care candidații sunt clasificați
în trei mari categorii:

1. Evident potriviți postului;

2. Posibil potriviți;
3. Evident nepotriviți.

Vor continua procesul de selecție candidații din

prima categorie (se pot adăuga, în funcție de
numărul lor, și cei din a doua categorie).
 Analiza și evaluarea CV-urilor
”Cartea de vizită” a candidaților

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape

începând cu perioada actuală sau cu activităţile mai recente şi
continuând în ordine cronologică inversă. În acest tip de CV
trebuie inclus tot ce pledează pentru consolidarea imaginii de
candidat competitiv pentru un anumit post.
El nu trebuie să conţină perioade neacoperite, chiar dacă
există perioade de discontinuitate acestea trebuie explicate
pentru a nu exista posibilitatea ca ele să fie interpretate în
dezavantajul candidatului.

În cazul curriculum-ului vitae funcţional se pune accentul

pe realizările obţinute, fără a ţine seama de cronologia lor.
Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa, punând
accentul pe realizările şi deprinderile însuşite.
 …evaluarea CV-urilor
Ce se urmărește?

Aspectul CV-ului
✓ Aspecte ortografice;
✓ Stil de redactare;
✓ Modul de organizare a informației;
✓ Așezarea în pagină;
✓ Calitatea hârtiei.

Conținutul CV-ului
✓ Identificarea priorităților candidatului;
✓ Verificarea calităților proprii care au legătură cu cerințele
postului;
✓ Analizarea abilităților de comunicare ale candidatului;
✓ Se verifică dacă volumul informațiilor este suficient și
dacă nivelul de detaliere este satisfăcător;
✓ Cât de logic și consecvent este prezentată informația.
 …continuă evaluarea CV-urilor!

Informații despre studii

✓Se verifică dacă studiile și calificările candidatului
corespund cerințelor postului;
▪ Dacă este subcalificat este eliminat din procesul de
selecție
▪ Dacă este supracalificat există riscul ca, după un timp,
să apară probleme (plictiseală și lipsa motivării în
muncă).

✓ Se analizează continuitatea studiilor

 …continuă evaluarea CV-urilor!

Informații despre pregătirea profesională și experiență

✓Locurile de muncă anterioare;
Posturi anterioare

✓Posturile deținute, descrierea acestora în termeni cât mai specifici,

care să permită evaluarea responsabilităților deținute (eventual cifre
care să demonstreze rezultatele obținute);
✓Concordanța dintre denumirile posturilor deținute, sarcinile și
îndatoririle îndeplinite;
✓Durata de lucru pe fiecare post;
✓Frecvența schimbărilor locului de muncă și motivele plecărilor;
Succese

✓Promovările obținute;
✓Prezentarea unei liste a realizărilor profesionale majore;

✓Perioadele omise din carieră (despre care nu se menționează nimic);

Omisiuni

✓Ruta profesională urmează o curbă ascendentă liniară sau

descendentă;
✓Compatibilitatea dintre obiectivele profesionale ale candidatului și
post.
 …evaluarea CV-urilor se încheie:

Alte informații relevante

✓Se verifică alte calități ale candidatului, așa
cum reies din activitățile extraprofesionale
(hobby-uri, domenii de interes);

✓ Se verifică și analizează cunoștințele de

informatică și limbi străine, chiar dacă ele nu
au legătură directă cu postul vacant.
 Evaluarea scrisorilor de intenție

Scrisorile de intenție însoțesc CV-ul și exprimă interesul candidatului în

obținerea postului vacant. La redactarea lor se au în vedere
următoarele elemente:

▪ Respectarea regulilor corespondenței de afaceri (menționarea

numelui destinatarului în stânga sus, data în dreapta sus, formula de
adresare);

▪ Conținutul scrisorii (exprimă interesul pentru post și firmă,

modalitatea prin care a aflat despre acel post, o scurta descriere a
punctelor sale forte, exprimarea dorinței de a fi contactat pentru un
eventual interviu și mulțumirile de rigoare);

▪ Originalitatea textului;

▪ Corectitudinea gramaticală;
 Referințele

Referințele sunt un mijloc important de

verificare a informațiilor și de strângere a
datelor despre candidați, dar nu trebuie să
constituie singurul criteriu de selecție.

Foștii superiori ai candidatului pot fi consultați

direct despre candidat (cât de des absenta,
care îi erau responsabilitățile, care erau
punctele forte și cele slabe etc).
După parcurgerea dosarului de candidatură pentru
fiecare candidat, se completează o fișă de
comparare a candidaților, în care se acordă
calificative pentru fiecare criteriu de selecție astfel:

1 = nu corespunde;
2 = acceptabil;
3 = corespunde perfect cerințelor;
4 = depășește cerințele.
 Fișă de comparare a candidaților

Postul vacant__________________________ Data___________

Studii Experi- Instruire Calități Aptitu- Sala- Limbi Ruta Total

ență în în dome- morale dini riul străine profe-
Candidat dome- niu mana- dorit siona-
niu geriale lă
(dacă e
cazul)
 Interviul

Interviul de selecţie reprezintă un schimb formal de informaţii,

impresii şi puncte de vedere, care se desfăşoară între cel care
intervievează (comisie sau persoană) ca reprezentant al
angajatorului şi candidat (potenţial angajat).

Avantajele interviului faţă de celelalte instrumente de investigare

a potenţialului candidatului la angajare sunt:
• candidatul poate fi evaluat direct, personal şi într-o manieră
flexibilă, care nu este posibilă în cazul altor metode (testele);

• poate fi judecată inteligenţa şi entuziasmul candidatului;

• pot fi evaluate elemente subiective ca: înfăţişarea, expresiile

faciale, nervozitatea etc.
Tipurile de interviuri folosite de organizaţii pentru
selecţie:

• Interviul nondirecţionat, este un interviu

nestructurat, stil conversaţional. Intervievatorul
urmăreşte punctele de interes pe măsură ce acestea
apar în răspunsurile la întrebări.

• Interviul structurat este un interviu caracterizat de

o mare strictețe, ce urmează o succesiune de întrebări
pregătite în avans (asemănătoare celor din formularul
de candidatură).

• Interviul semistructurat este un interviu pentru

care întrebările sunt pregătite în avans și
investighează punctele de interes. Există o anumită
flexibilitate pe parcursul interviului, insistându-se
asupra subiectelor care merită o atenție mai specială.
• Interviul secvenţial sau în serial este realizat de câteva
persoane înaintea luării deciziei de selecţie. Fiecare intervievator
priveşte candidatul din punctul său de vedere, având o opinie
independentă despre candidat. Interviul în serial este formal,
fiecare intervievator având un formular structurat standard.

• Interviul panel este un interviu în care un grup de

intervievatori pun întrebări unui candidat, o metodă similară
conferinţei de presă.

• Interviul stresant sau sub presiune este un interviu prin

care se testează capacitatea candidatului de a ocupa un post
care solicită intens rezistența psihică (consum nervos mare și
munca sub presiune).

Prezintă dezavantajul că poate crea o imagine proastă despre

intervievator, dar şi despre organizaţie şi managementul
acesteia şi poate genera o posibilă rezistenţă a candidatului faţă
de funcţia care i se oferă.
 Listă de control pentru
interviul de angajare
ÎNAINTE – pregătirea interviului
• Familiarizarea cu conținutul fișei postului și a specificației de
personal.

• Se citește formularul de angajare și/sau CV-ul.

• Întâlnire cu restul comisiei de interviu pentru stabilirea rolului pe

care îl va avea fiecare membru al comisiei și împărțirea
categoriilor de întrebări (cine prezidează comisia, cine scrie, cine
ține evidența timpului etc.)

• Se planifică interviul la o oră și într-un loc potrivit.

• Se fac aranjamentele pentru ca locul de derulare a interviului să

fie liber și amenajat corespunzător.
• Candidatul va fi informat cu destul timp înainte despre: locul,
ziua și ora, cam cât va dura interviul, ce anume trebuie să
pregătească, care vor fi etapele procesului de selecție etc.

• Se comunică toate detaliile tuturor membrilor comisiei de

interviu.

• Se verifică incinta în care va avea loc interviul (să fie ferită de

întreruperi și zgomot excesiv).

• Se planifică suficient timp între interviuri pentru pauze de

cafea, discuții și completarea formularelor de evaluare, iar la
sfârșitul tuturor interviurilor, pentru un bilanț complet.
 PE PARCURS –
desfășurarea interviului

•Se începe la ora fixată, interviul durează 30 – 60 minute.

•Se urează bun venit candidatului, se încearcă stabilirea unui raport de

comunicare efectivă. Are loc un dialog succint, menit să destindă
atmosfera (despre vreme, despre modul în care a călătorit sau alte
subiecte ce nu pot stârni controverse)

•I se explică candidatului care este scopul interviului, care este stadiul

procesului de selecție și că se vor lua notițe.

•Se aleg întrebări relevante, iar candidatul va fi ascultat activ și va fi lăsat

să vorbească el cel mai mult.

•Nu se încearcă umplerea intervalelor de tăcere (altfel candidatul ar putea

fi descurajat să mai dea informații).
• Se acordă atenție și se analizează comportamentului non-
verbal (se încearcă identificarea neconcordanțelor cu mesajul
transmis verbal sau eventualele anomalii).

• Comisia de interviu va fi atentă la lacune, omisiuni sau

contradicții.

• Se verifică afirmațiile despre nivelul și tipul de experiență.

• Se folosește o succesiune logică de întrebări și se face

legătura între subiecte.

• Se oferă informații concise despre post și organizație.

• Candidatului i se lasă suficient timp pentru pregătirea

răspunsurilor.
• Toate răspunsurile candidatului sunt notate de către membrii
comisiei.

• Trebuie menținut controlul asupra conținutului și timpului

acordat interviului.

• La finalul interviului, informațiile obținute se sintetizează.

• Interviul va fi încheiat într-o notă pozitivă – i se mulțumește

candidatului și se reiterează etapa următoare a procesului.
 DUPĂ finalizarea
interviului

•Se compară informațiile obținute despre candidat cu

cerințele din specificația de personal.

•Se completează formularul de evaluare, după ce s-a

ajuns la un acord între membrii comisiei de interviu.

•În final, candidatul va fi invitat să participe la etapa

următoare a procesului de selecție sau va primi o
scrisoare de negație.
 Tipuri de întrebări
pentru inteviu
În general, întrebările trebuie să fie:

➢Deschise – pentru a încuraja un răspuns complet (”Povestiți-mi

despre...”)

➢Revelatoare – ca să verifice informațiile date în cerere sau în

interviu (Ce? De ce? Cum? Explicați...)
Aceste întrebări cuprind întrebări ipotetice, situaționale sau
legate de comportament, care să dezvăluie experiența practică
sau judecata.

➢Închise – întrebări care impun un răspuns prin da sau nu (nu

trebuie folosite decât pentru clarificare sau control – de exemplu
pentru a încheia un subiect de discuție).
Se recomandă abordarea în pâlnie:
Se începe cu o întrebare deschisă – de exemplu: ”Povestiți-mi
despre responsabilitățile dumneavoastră curente”.
În continuare se folosesc întrebări revelatoare din ce în ce mai
concentrate – de exemplu: ”Ce experiență aveți în materie de
negociere formală a situațiilor?”
La sfârșit, se poate folosi o întrebare închisă – de exemplu:
”Bun, deci ar fi corect să afirmăm că nu aveți decât o experiență
limitată în negocierea formală a situațiilor și că, dacă vi se oferă
acest post, veți fi bucuros să urmați un curs de specializare în
acest domeniu?”

Este foarte probabil să se primească un răspuns pozitiv, apoi

trebuie ca intervievatorul să facă legătura cu subiectul următor:
”Mulțumesc pentru răspunsurile pe care le-ați dat la aceste
întrebări; vom trece acum la a discuta despre...”
 Întrebări care trebuie evitate în
cadrul interviului de selecție:

➢Influențatoare – ”Sunteți bine pregătit în modul de

utilizare a sistemului XYZ de gestiune a informațiilor
de personal, nu-i așa?

➢Multiple – ”Povestiți-ne despre studiile pe care le

aveți, cariera profesională de până acum și care vă
sunt atuurile și slăbiciunile”.
 Evaluarea
candidaților
În această etapă, trebuie comparat fiecare candidat cu criteriile
relevante pentru post, detaliate în specificația de personal.

Pentru a obține rezultate reale și obiective este esențial modul

în care au fost definite criteriile de evaluare, adică dacă aceste
criterii sunt specifice și măsurabile.

Exemplu:
Ce înseamnă „bună capacitate de comunicare orală” ?
1. Candidatul se exprimă perfect coerent, elegant și cu logică
impecabilă a prezentării.
2. Candidatul are un vocabular rezonabil de bogat.
 Compararea
candidaților

În această etapă, se compară evaluarea candidaților cu

specificația de personal, căutând cele mai multe situații de
„corespondență (aproape) perfectă”.

Va fi ales candidatul care se apropie cel mai mult de

„persoana ideală” descrisă în specificația de personal.

Obs.
Nu trebuie să se aleagă persoana care a avut „cea mai bună
performanță în ansamblu” – risc de angajare a unei persoane
supra/sub-calificate.
 Principalul dezavantaj al interviurilor este
acela că depind în mare măsură de priceperea
intervievatorului, rezultatele putând fi viciate
de unele erori de judecată care apar aproape
sistematic atunci când o persoană observă şi
evaluează altă persoană.

Dintre erorile ce pot apărea în timpul interviurilor pot fi

menţionate:
1. Judecăţile pripite apar atunci când intervievatorul
îşi formează o primă impresie pe baza unor
aspecte subiective: îmbrăcămintea, modul de
comportare şi aparenţa celui intervievat.

2. Efectul de halou, care apare atunci când evaluarea

pozitivă sau negativă a unei persoane se bazează
pe un singur criteriu, ignorându-le pe celelalte.
 3. Eroarea de contrast apare atunci când se compară
persoanele între ele şi nu cu standardele de performanţă.

4. Eroarea tendinţei centrale este definită prin tendinţa

evaluatorilor de a nu folosi valorile extreme ale scalei de
evaluare, atribuind sistematic calificative medii.
Neacordarea calificativelor negative evită apariţia
nemulţumirii celor evaluaţi iar neacordarea calificativelor
superioare urmăreşte eliminarea acuzelor de indulgenţă şi
favoritism.
5. Eroarea de indulgenţă/exigenţă constă în acordarea
de către evaluator a unor calificative favorabile la toţi
candidaţii, exigenţa exprimându-se prin acordarea
calificativelor slabe la toţi candidaţii.

6. Prejudecăţi. Acest tip de eroare constă în evaluarea

greşită a candidaţilor după anumite prejudecăţi legate de
vârstă, sex, religie etc.

7. Efectul întâmplărilor recente apare când se pune

accentul doar pe evenimentele recente în defavoarea
celor mai vechi.
 Testele de selecţie

- permit o descriere cuantificată a

aptitudinilor indivizilor ce se regăsesc în
aceeaşi situaţie.

În procesul de selecţie se folosesc mai multe

tipuri de teste, în funcţie de caracteristicile
esenţiale ce trebuie depistate la candidaţi, precum:

- teste de cunoştinţe profesionale,

- teste de inteligenţă,
- teste de personalitate,
- teste de aptitudini etc.
Tipuri de texte de selecţie:
✓ Testele de inteligenţă măsoară aptitudinea unei
persoane de a realiza o varietate de activităţi într-o
diversitate de situaţii. Ele dau informaţii despre memoria,
vocabularul, fluenţa în vorbire, abilităţile numerice şi
reflectă măsura în care o persoană este peste sau sub
media scorului inteligenţei pentru adulţi.

✓ Testele de aptitudini măsoară abilităţi mentale cum ar fi:

raţionamente deductive, inductive, comprehensiunea
verbală, memoria, abilitatea de a lucra cu numere etc.,
adică, evaluează potenţialul candidatului prin comparaţie
cu cerinţele postului. Fiecărui post sau categorii de
posturi cu cerinţe asemănătoare într-o organizaţie îi
corespunde un anumit tip de test.
✓ Testele de personalitate urmăresc să
stabilească trăsăturile candidatului care au
legătură directă cu succesul noii activităţi. Prin
intermediul lor se evaluează personalitatea
candidaţilor cu scopul de a estima comportamentul
probabil în postul care urmează a fi ocupat.

✓ Testele de acumulare (de cunoştinţe) măsoară

ce a achiziţionat prin învăţătură persoana testată.
Este sistemul larg utilizat în şcoli şi, de asemenea,
în analiza candidaţilor la angajare. În majoritatea
cazurilor, în practica actuală de ocupare a
posturilor prin concurs, în România sunt utilizate
cu preponderenţă testele de cunoştinţe.
✓ Testele de abilităţi motorii şi fizice sunt utilizate, de
regulă, drept indicatori ai potenţialului de instruire a unei
persoane pentru o anumită muncă. Oferă indicii cu privire
la timpul necesar însuşirii dexterităţilor la nivelul de
acurateţe necesar şi, desigur, la eliminarea celor care,
dintr-un motiv sau altul, nu vor dobândi niciodată
dexterităţile respective.

Aceste teste urmăresc coordonarea (săritura la coardă,

de exemplu) şi dexteritatea (degetelor, manuală, viteza de
mişcare a mâinii, timpul de reacţie etc.). Cele de abilităţi
fizice vizează forţa statică (ridicarea greutăţii), dinamică
(împingere, tragere) şi anduranţa (sau rezistenţa sub
"sarcină").
 Adaptarea
profesională

❑ Este un proces care îi are ca subiecți pe candidații

pentru care s-a luat decizia de angajare.

Angajarea reprezintă un proces de întocmire a formalităţilor

precum: fişa de angajare, instructajul general de
protecţie a muncii, eliberarea legitimaţiei de serviciu,
efectuarea vizitei medicale etc.

❑ Se referă la modul în care noul salariat va fi ajutat să se

integreze în organizație.
 Avantajele adaptării

✓Reduce costurile începutului activităţii într-un post, costuri

inevitabile când un salariat este nou. Noii angajaţi sunt, în
general, nefamiliarizaţi cu specificul posturilor şi al activităţii
organizaţiei, cu persoanele care pot fi contactate în diferite
probleme.

✓Reduce fluctuaţia salariaţilor. Dacă noul angajat se

autoevaluează ca ineficace şi nenecesar şi, deci, trăieşte stări
negative, ar putea să se gândească să plece din organizaţie.

✓Reduce nivelul anxietăţii şi al nesiguranţei privind experienţa

noului salariat. Anxietatea pentru un nou salariat este teama de
eşec în postul în care s-a angajat. Această stare este, într-o
anumită măsură, normală. Ea poate fi însă amplificată prin
şicanarea şi terorizarea noului venit, ca o practică prealabilă
acceptării sale de către grup.

✓Economiseşte timpul superiorilor şi colegilor. Salariaţii orientaţi

impropriu ar putea avea nevoie frecvent de ajutor din partea
şefilor şi colegilor în realizarea muncii lor.
 Cerințe de
adaptare

Cerințele de adaptare vor fi diferite pentru angajați

diferiți, dar toți vor avea nevoie:

❖ Să învețe noi sarcini și procedee;

❖ Să li se facă o dirijare inițială;
❖ Să-și facă contacte și să demareze relații;
❖ Să înțeleagă cultura organizației;
❖ Să se simtă acceptați.
Există totuși, grupuri de angajați care ar putea avea nevoie de o
atenție speciala:

❖Cei care sunt proaspăt ieșiți de pe băncile școlii și care

nu au mai fost niciodată angajați;
❖Cei care se întorc în câmpul muncii după o perioadă
lungă de pauză;
❖Persoanele cu dizabilități;
❖Cei care urmează un curs de formare sau specializare
managerială/profesională;
❖Minoritățile;
❖Angajații care au fost transferați sau promovați intern.
Ca un minimum, noii angajați trebuie să fie informați
despre:

•Istoria și structura organizației;

•Produsele, serviciile, piețele și valorile organizației;
•Termenii și condițiile contractului de muncă (salariul,
orarul de lucru, condițiile de odihnă și cele medicale,
sistemul contribuțiilor de pensii);
•Regulile și procedurile organizației;
•Modul de organizare a spațiilor de activitate (configurația
clădirilor, căile de acces, spațiile de uz comun etc.)
•Probleme de protecția sănătății și securității
• Aranjamente de prim-ajutor;
• Politicile și practicile în ceea ce privește protecția
datelor;
• Politicile și practicile în ceea ce privește egalitatea de
șanse;
• Aranjamentele privind implicarea angajaților și
comunicarea cu angajații;
• Aranjamentele în privința sindicatelor și/sau a
reprezentanților angajaților;
• Beneficiile și facilitățile de asistență socială pentru
angajați.
Metode folosite și aplicațiile lor principale în procesul de adaptare
profesională
Metoda
Pachet de întâmpinare cu informații despre
organizație, termeni și condiții principale,
instrucțiuni practice privind accesul etc.
Întâlniri față în față ale noului angajat cu
persoanele de importanță-cheie pentru rolul
său de muncă, atât din interiorul
organizației, cât și din exeterior.
Sesiuni formale organizate pentru grupuri
de noi angajați.
Activități interactive în sistem electronic.
Aplicații principale
În general, se oferă anterior angajării, ca să
ajute la strângerea informațiilor esențiale și
ca să promoveze o primă impresie bună
despre organizație.
De obicei, sunt organizate în primele zile
de la angajare, pentru a se facilita relații
bune de muncă și a se împărtăși informații
formale despre post, plus informații despre
cultura organizației.
Organizate periodic, pentru insuflarea
valorilor firmei, furnizează coerent informații
de bază și stimulează ocazii de înfiripare a
rețelelor de contacte personale între
oameni din funcțiuni diferite ale
organizației.
Le permite oamenilor să învețe în propriul
ritm, unde vor și când vor, șii asigură un
mecanism de evaluare pentru verificarea
finalizării ciclului de învățare.
Mulțumesc!