Chestionar MbM

Acest chestionar consta intr-o serie de afirmatii prin care poti sa ai o viziune asupra modului
in care te raportezi la job-ul tau. Ti se cere sa decizi cat de bine fiecare din cele 20 de afirmatii
descriu ceea ce simti in legatura cu job-ul tau.
Chestionarul este destinat sa te ajute in descoperirea si intelegerea mai buna a factorilor
principali in munca ta.
Cat de folositoare iti vor fi rezultatele acestui chestionar depinde numai de tine! Depinde de
sinceritatea pe care o ai in atitudinile si simtamintele referitoare la munca ta.

Indicatii: Raspundeti la urmatoarele 20 de afirmatii indicand ponderea cu care sunteti de

acord cu ele. Incercuiti litera care credeti ca reprezinta cel mai bine ceea ce ganditi, folosind
urmatoarea cheie:

C = complet adevarat
M = aproape adevarat
P = partial adevarat
S = usor (putin) adevarat
N = neadevarat

1. Un job sigur este foarte important pentru mine. C M P S N

2. Prefer sa lucrez independent, mai mult sau mai putin de unul C M P S N
singur.
3. Un salariu mare ii da unei persoane o pozitie clara in C M P S N
organizatie.
4. Cautand un job ce ce m-ar multumi e cel mai important lucru C M P S N
in viata.
5. Siguranta job-ului nu e importanta pentru mine. C M P S N
6. Prietenii mei inseamna mai mult pentru mine decat orice C M P S N
altceva.
7. Cei mai multi oameni cred ca sunt mai buni decat sunt de fapt C M P S N
in realitate.
8. Vreau un job ce-mi permite sa invat lucruri noi si sa-mi C M P S N
dezvolt calitatile.
9. Un venit regulat pe care sa pot conta este foarte important. C M P S N
10. E mai bine sa eviti sa devii prea apropiat de colegi. C M P S N
11. Parerea mea despre mine este mai importanta decat a oricui. C M P S N
12. Calauzindu-te dupa vise e o pierdere de timp. C M P S N
13. Un job bun trebuie sa includa un plan de pensie multumitor. C M P S N
14. Prefer un job care implica contacte si cu alte persoa (ne – C M P S N
clienti sau colegi.)
15. Nu-mi place cand cineva se lauda cu rezultatele mele. C M P S N
16. Mergand cat de departe pot, gasindu-mi propiile limite asta C M P S N
este ceea ce ma impulsioneaza.
17. Unul din cele mai importante aspecte ale unui job este C M P S N
asigurarea medicala oferita de companie.
18. E foarte important pentru mine sa fac parte dintr-un grup de C M P S N
lucru, dintr-o echipa in care toata lumea lucreaza impreuna.
19. Realizarile mele imi ofera autorespect. C M P S N
20. Prefer sa fac lucrurile bune, decat sa incerc ceva nou. C M P S N
 Scor

Indrumari: Pentru fiecare afirmatie din chestionar trebuie sa incercuiesti o litera pentru a
indica alegerile tale. In diagrama de mai jos, incercuieste numarul care corespunde cu litera aleasa
pentru fiecare din cele 20 de afirmatii. De exemplu: daca la afirmatia numarul 1 ai raspuns cu litera
“P” – partial adevarat – va trebui sa incercuiesti numarul “3” din casuta 1 a diagramei. Continuati,
parcurgand tabelul, incercuind pe rand literele corespunzatoare fiecarei casute din cele 20 (parcurgeti
casutele de stanga la dreapta, pe orizontala).

C=5 C=1 C=5 C=5

M=4 M=2 M=4 M=4
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=4 S=2 S=2
N=1 N=5 N=1 N=1
C=1 C=5 C=5 C=5
M=2 M=4 M=4 M=4
P=3 P=3 P=3 P=3
S=4 S=2 S=2 S=2
N=5 N=1 N=1 N=1
C=5 C=1 C=5 C=1
M=4 M=2 M=4 M=2
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=4 S=2 S=4
N=1 N=5 N=1 N=5
C=5 C=5 C=5 C=5
M=4 M=4 M=4 M=4
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=2 S=2 S=2
N=1 N=1 N=1 N=1
C=5 C=5 C=5 C=1
M=4 M=4 M=4 M=2
P=3 P=3 P=3 P=3
S=2 S=2 S=2 S=4
N=1 N=1 N=1 N=5
Total Total Total Total
SS SB SE SA

Scor: Fiecare din cele patru coloane are un minim de 5 si maxim de 25 de puncte. Scorurile de 20
sau mai mari pe orice scala sunt considerate valori superioare si sugereaza ca motivele masurate
pe acea scala sunt foarte importante pentru tine. Scorurile de la 15 la 19 sugereaza ca motivele
masurate pe acea scala au o importanta moderata pentru tine. Scorurile de la 10 la 14 sunt mici si
sugereaza ca motivele nu sunt neaparat importante pentru tine. Scorurile mai mici de 10 sugereaza
ca motivele masurate pe acea scala nu sunt deloc importante pentru tine. In continuare vei gasi un
ghid interpretativ pentru fiecare din cele 4 scale.
 Ghid interpretativ

Poate ca cea mai comuna intrebare a manager-ilor este “Cum motivam oamenii?”. Au fost
mai multe feluri de abordare ca raspuns la aceasta intrebare: relatii umane, resurse umane,
comportament, recompensari si pedepse, avansari... si lista poate continua.
Iar managerii, continua sa intrebe:”Cum motivam oamenii? Cum pot face ca angajatii mei sa
faca ce le cer, ce trebuie sa fie facut? Peste toate, este job-ul meu sa-l motivez, dar nu am nici un
indrumar. Poate ca nu estista unul, poate ca este totul legat de personalitate... aptitudini de
conducatori... si noroc.”
Poate fi, dar cea mai mare parte a problemei este undeva ascunsa in plangerea de mai sus.
Aceasta este problema:, managerii cred ca este job-ul lor sa schimbe angajatii intr-un fel sau altul.
Daca am putea sa schimbam oamenii numai instaland in interiorul lor acest lucru numit motivatie,
atunci comportamentul lor ar intra in linie cu ceea ce noi ne-am dori sa fie. Aceasta inlantuire logica
este de fapt incorecta. Mai simplu este decat managerii sa creada ca trebuie sa schimbe oamenii, sa le
insufle intr-un fel aceasta calitate mitologica motivatie si astfel angajatii vor actiona cum dorim si isi
vor face treaba. Este incorect pentru ca nimeni nu poate da altei persoane motivatie. Ce managerii pot
face este sa evalueze motivatia individuala .

Chestionarul MbM – masoara motivarea interna a fiecaruia, urmarind termenii conceptuali ai

motivatiei umane, specificati de mai bine de 40 de ani de un psiholog, Abraham Maslow.
MbM vine de la “Motivation by Maslow”.
Maslow a observat ca toti avem cateva tipuri de motive primare, interne – ex. Nevoia de mancare si
aer. Copiii furiosi plang: ei nu au nevoie sa fie motivati pentru a manca. Odata ce devenim adulti,
maturi, alte motive apar si unii au fost invatati cum sa interactioneze cu altii.
Maslow a identificat cinci categorii de motive ca fiind de baza, si aceste categorii le-a cercetat
de-a lungul a 40 de ani. Daca intelegem exact ce ii motiveaza pe oameni, ce anume doresc ei,
managerii pot folosi efectiv motivarea pe care o are fiecare.

Chestionarul MbM a fost gandit sa ne ajute sa facem asta. In primul rand, cei care raspund,
pot identifica mai clar propriile motive. Apoi, vor sti ce anume sa caute si ce tipuri de intrebari sa
puna pentru a gasi ce anume ii motiveaza pe altii

(SS) Siguranta si Securitate

Prima scala din chestionarul MbM este o masura a nevoilor de siguranta si sanatate. Aceste
nevoi au o gama mai larga decat cele de supravietuire. Din punct de vedere al muncii, deseori vorbim
de securitate economica, despre un standard de trai confortabil si despre sentimentul de siguranta. In
SUA organizatiile de regula prevad bani pentru aceste nevoi care sunt platiti direct angajatilor in
schimbul muncii lor. In alte state, cum ar fi Japonia, multe organizatii prevad locuinte pentru
muncitori, au clinici de sanatate ale companiei si asigura direct alte nevoi de siguranta si sanatate. In
companiile americane, maririle de salariu sunt deseori folosite pentru recunoasterea (recompensarea)
performantelor exceptiunale si acestea au de regula un bun efect asupra satisfacerii nevoilor de
siguranta si securitate. Numai daca un angajat traieste in circumstante dificile, salariul nu serveste ca
motivator al acestor nevoi. Cand salariul motiveaza performanta – si acesta este un caz de regula
comun – este normal pentru ca banii pot fi folositi pentru a satisface si alte nevoi si pentru a completa
din cele trei categorii ramase.
Nevoile de siguranta si sanatate sunt probabil in mod special importante numai pentru acei
angajati care se afla in pericol iminent de a pierde slujba (job-ul) ca rezultat al performantei
inacceptabile, sau altor conditii ce nu depind de ei (care ii depasesc).
 (SB) Social si Apartenenta (sociala)

Cea de a doua scala din chestionar se refera la interactiunea sociala, sentimentul si nevoia de
apartenenta. Pentru angajatii care sunt motivati de astfel de nevoi, actiunea evidenta a managerilor
este aceea de a acorda timp acestor persoane pentru a-si dezvolta relatiile interpersonale. Aceasta este
posibil numai cu un licentiat. Numai managerii fara experienta nu-si bat capul cu invatarea numelor
si poreclelor angajatilor lor, in general un manager nu are timpul necesar pentru a dezvolta relatii
interpersonale cu multi angajati. O cale de a alimenta aceste nevoi si de a folosi motivatia sociala in
mod productiv este aceea de a stabili job-urile ca o activitate de grup sau de echipa. Astfel se creaza o
situatie ce pare a fi cea mai buna cale pentru satisfacerea nevoilor angajatilor de apartenenta.
Deasemenea are si un avantaj nedorit, producerea unui fel de socializare in job (conservatii etc...)
care precum stim sunt si detrimentul performantei in munca. Calea “echipa” (team management) este
totusi o alta cale prin care managerii pot obtine motivarea din punct de vedere al nevoilor sociale si
de apartenenta. Aceasta se poate obtine printr-o simpla intalnire de grup o data, sau de mai multe ori
pe saptamana, sau in extensieca un sistem formal de delegare a echipei. Sunt multe cai prin care
putem construi interactiune sociala la locul de munca si este benefic sa o facem.

(SE) Ego – (self esteem)

Multi oameni, probabil majoritatea, sunt motivati de cautarea sentimentului ca ei sunt

importanti ca indivizi si ca persoana lor conteaza. Aceasta este a treia categorie a motivarii umane
descoperita de Maslow, nevoia de ego. Evident, managerii trebuie sa se asigure ca oamenii sunt
premianti pentru buna munca, sau pentru realizari speciale. Este deasemenea posibil sa stabilesti job-
urile ca angajatii sa aibe o sansa sa simta ca ei se realizeaza in urma eforturilor depuse. Aceasta este o
sursa importanta pentru a simti autorealizarea, pentru ca rezultatele vor “apartine” angajatilor .
Membrii unei echipe se identifica cu realizarile echipei aproape in aceeasi masura. Sunt multe alte cai
de a recompensa ce pot fi folosite pentru a satisface nevoia de ego: premii, ceva gen “angajatul lunii”,
inregistrari de productie afisate la panou, premii publice si asa mai departe; lista este limitata numai
de creativitatea si inspiratia managerilor.

(SA) Autoactualizare

Scala finala a chestionarului reprezinta ceea ce Maslow a gandit a fi cel mai inalt nivel al
motivatiei umane – cautarea de autodezvoltare, efortul de a deveni tot ceea ce poate fi. Maslow a
numit asta autoactualizare. Multi oameni doresc sa fie autoactualizati cu diplome de absolvire, dar
asta difera de la o persoana la alta. Scorul chestionarului poate oferi managerilor o indicatie
folositoare asupra motivatiei personale si ofera o baza de gandire pentru nevoile de autoactualizare a
angajatilor lor. Multi angajati doresc un job cu provocari, doresc sa simta ca nu doar le sunt folosite
aptitudinile prezente, ci acumuleaza noi aptitudini si cunostinte. Managerul poate veni in
intampinarea acestor dorinte si poate dezvolta aceste motivatii actionand ca un bun dezvoltator al
oamenilor. Acest lucru poate fi facut prin elaborarea unui plan de dezvoltare a job-urilor, prin
training-uri, prin oferirea de noi sarcini, setarea de tinte noi, facand toate acele lucruripe care un
manager le poate face pentru a crea oportunitatea cresterii si dezvoltarii.