CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

incheiat la data de 01.05.2021 si inregistrat in registrul general

de evidenta a salariatilor sub nr. 4785 din data de 03.05.2021

A. Partile contractului
Angajator - persoana juridica Rulmenti S.A. , cu sediul in Barlad , str. Republicii 320
inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din Vaslui sub nr.
J37/8/1991, cod fiscal 2808089, telefon 0770351386, e-mail: rulmentisa@yahoo.com ,
reprezentata legal de patronatul reprezentat de Ion Terecoasa Presedintele Consiliului de
Administratie al Rulmenti S.A. si directorii executivi ai societatii , si
salariatul - domnul Asachi Florin domiciliat in localitatea Barlad, str. Republicii nr.
217,judetul Vaslui, e-mail: asachiflorin@yahoo.com, posesor al cartii de identitate seria VS nr.
735481, eliberat/eliberata de SPCLEP BARLAD la data de 05.07.2019, CNP 175896225963,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am
convenit:

B. Obiectul contractului: prestarea de catre salariat pentru si sub autoritatea angajatorului, a

activitatii descrise in fisa postului anexa prezentului CIM, in spatiul patrimonial al angajatorului
in schimbul salariului prevazut in prezentul contract .

C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul Asachi Florin urmand sa inceapa activitatea la data de 05.05.2021;

D. Perioada de proba: nu se impune

E. Locul de munca
1.Locul de munca este mobil, astfel salariatul isi va desfasura activitatea astfel:
a) la sediul clientilor: S.C. INOVIT. S.A, avand sediul in orasul Vaslui, Judetul Vaslui, str.
Rotosiei nr 214 , S.C. TRONIS. S.A., avand sediul in Galati, judetul Galati str. Caramidariei, nr
234 , in intervalul orar 08:00- 16:00
In acest caz salariatul va beneficia de:
a) prestatii suplimentare 500 lei ;
b) asigurarea /decontarea transportului de catre angajator prin primirea autoturismului marca
BMW seria 5 an fabricatie 2012, autoturism ce va fi folosit in interes de serviciu pentru
deplasarile aferente .
c)decontarea combustibilului, asigurarea reviziilor si intretinerii autoturismului.
d)oferirea unui telefon mobil marca Iphone 5S, precum si acoperirea costurilor legate de
abonamentul telefonic.
F. Felul muncii
Functia/ocupatia Inginer Vanzari ( cod 263109 conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania)

G. Durata timpului de munca si repartizarea acestuia

1. O norma intreaga, durata normala a timpului de munca fiind de 8 ore/zi , 40 ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de munca se face: 08.00-16:30 de luni pana vineri .
b) Programul normal de munca se poate modifica in conditiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

H. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de 21 zile lucratoare, in raport cu perioada lucrata.
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar, cu o durata de 10 zile lucratoare.

I. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut: 3250 lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri: spor de vechime conform C.C.M. in vigoare ;
b) indemnizatii 700lei pe perioada cursului de formare profesioanala;
c) prestatii suplimentare in bani 500 lei ;
d) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ...........;
e) alte adaosuri: bonus de 3 % din vanzari, daca se atinge pragul de 60.000lei intr-o luna
tichete de masa in valoare de 240 lei

3. Orele suplimentare prestate de salariatii cu norma intreaga in afara programului normal de

lucru se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa
efectuarea acesteia, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003
Codul muncii. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, orele
suplimentare prestate in afara programului normal de lucru vor fi platite cu un spor la salariu
in cuantum de 300 lei .

4. Munca prestata in zilele de sarbatori legale, precum si zilele libere platite stabilite prin acte
normative/contracte colective de munca aplicabile, se compenseaza cu timp liber platit sau cu
un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii.

5. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt 9 si 24 ale lunii in curs .

6. Metoda de plata : transfer bancar

J. Alte clauze:
a) perioada de preaviz in cazul concedierii este de 20 zile lucratoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca aplicabil, dupa caz;
b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de 20 zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003-
Codul muncii, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
 c) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile
prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in
contractul individual de munca;
d) clauza de neconcurenta:
Art.1. Dl. Asachi Floirn se obliga ca, dupa incetarea prezentului contract individual de munca, sa
nu desfasoare pe teritoriul municipiului Barlad si al judetelor limitrofe activitati concurentiale cu
cele desfasurate de catre Angajatorul Rulmenti. S.A.
Art. 2. Prin activitati concurentiale cu cele prestate de catre Angajator persoana juridica se
intelege:
a) desfasurarea unui comert concurent pe cont propriu, prin constituirea unei  societati
comerciale   cu acelasi obiect de activitate cu al Angajatorului persoana juridica;
b) achizitionarea de actiuni sau parti sociale la societatile THERE ROOLING. S.A Jud. Brasov,
oras Brasov, precum si la orice alte  societati comerciale    cu acelasi obiect de activitate cu
cea a angajatorului persoana juridica.
c) contactarea furnizorilor, beneficiarilor, clientilor Angajatorului persoana juridica in nume
propriu, in vederea desfasurarii unei activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana
juridica/fizica;
d) contactarea altor salariati ai Angajatorului persoana juridica/fizica in scopul desfasurarii,
impreuna cu acestia, a unei activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana
juridica/fizica.
Art. 3. In temeiul prezentei clauze, dl.Asachi Florin se obliga sa nu desfasoare activitati
concurentiale, in intelesul din art. 2, in beneficiul urmatoarelor societati comerciale:

a) S.C. THERE ROOLING S.A.

b) S.C. RULMENTIS S.A.;

Art. 4. Angajatorul persoana juridica se obliga la plata unei indemnizatii lunare de 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni de executare a prezentului
contract individual de munca.
Art. 5. Prezenta clauza de neconcurenta isi va produce efectele pentru un interval de 2 ani dupa
incetarea contractului individual de munca.
Art. 6. Prezenta clauza de neconcurenta nu isi va produce efectele daca incetarea contractului de
munca va interveni de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), g), h) si j) ori va
interveni prin concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art.7.
Incalcarea prezentei clauze va atrage:
- obligarea dlui Asachi Florin la restituirea indemnizatiei incasate ca o contraprestatie a
obligatiei de neconcurenta;
-obligarea dlui.Asachi Florin la plata unor despagubiri echivalente prejudiciului produs prin
incalcarea obligatiei de neconcurenta. Despagubirile nu vor putea fi mai mici de 2000 lei.
e) clauza de conciliere: orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale
amiabila, prin procedura concilierii .
(1) Prin conciliere, in sensul Codului Muncii , se intelege modalitatea de solutionare amiabila a
conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia
muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate, avand liberul consimtamant al
partilor.
K. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
L. Riscurile specifice postului
Riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice postului sunt prevazute in
evaluarile de risc ale locului de munca/postului de lucru si in fisa de identificare a factorilor de
risc profesional.
M. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: sunt prevazute im anexa
la prezentul contract .
N. Formarea profesionala
(1)Societatea se obliga sa asigure salariatului cursul de formare profesioanala cu titlul „HOW
TO SELL” in domeniul vanzari, care va cuprinde mai multe module, totalizand un numar de
peste 7 zile.
(2) Societatea se obliga sa suporte cheltuielile de scolarizare in valoare de 2500 lei
O. Conditiile de munca
Activitatea se desfasoara in conditii normale de munca, in conformitate cu prevederile legale.
P. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la securitate si sanatate in munca;
f) dreptul la formare profesionala;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile, dupa caz.

2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta confidentialitatea informatiilor si documentelor utilizate in
indeplinirea atributiilor de serviciu;
f) obligatia de a adera la un fond de pensii administrat privat, in conformitate cu prevederile
art. 30 din Legea nr. 411/2004, privind fondurile de pensii administrate privat, cu modificarile
si completarile ulterioare.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca atributiile de serviciu si norma de munca pentru fiecare salariat;
b) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
c) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
d) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
 e) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului, precum si criteriile de
evaluare a realizarii acestora;
f) sa suporte asigurarea medicala privata, contributiile suplimentare la pensia facultativa sau
la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, dupa caz;
g) sa acorde, orice alte drepturi, stabilite ca urmare a activitatii profesionale a salariatului.

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii
activitatii;
b) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute
de lege;
c) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din
contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
d) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
e) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
f) sa informeze salariatul cu privire la obligatia de a adera la un fond de pensii administrat
privat, in conditiile legii;
g) sa elibereze, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si
specialitate sau un extras din registrul general de evidenta a salariatilor, datat si certificat
pentru conformitate;
h) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Q. Dispozitii finale

1. Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii

nr. 53/2003 Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual

e munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale,
anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este
prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

R. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea

prezentului contract individual de munca pot fi solutionate atat pe cale amiabila prin
procedura concilierii, cat si de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial,
potrivit legii.

Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru
fiecare parte.

Angajator, Salariat,

S.C. RULMENTI S.A. BARLAD Asachi F.

Reprezentant legal,

Ion Terecoasa
Am primit un exemplar
Semnatura Asachi F.
Data 01.05.2021
 ACT ADITIONAL Nr. 3581 din 14/06/2021
la C.I.M. nr. 4785 din 01.05.2021

Partile contractului:
Angajator : persoana juridica Rulmenti S.A. , cu sediul in Barlad , str. Republicii 320
inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din Vaslui sub nr.
J37/8/1991, cod fiscal 2808089, telefon 0770351386, e-mail: rulmentisa@yahoo.com ,
reprezentata legal de patronatul reprezentat de Ion Terecoasa Presedintele Consiliului de
Administratie al Rulmenti S.A. si directorii executivi ai societatii , si
Salariat: d-l Asachi Florin, domiciliat in localitatea Barlad, str. Republicii nr. 217,judetul
Vaslui, e-mail: asachiflorin@yahoo.com, posesor al cartii de identitate seria VS nr. 735481,
eliberat/eliberata de SPCLEP BARLAD la data de 05.07.2019, CNP 175896225963, angajat pe
perioada nedeterminata in functia de inginer vanzari , in calitate de CURSANT.

Art. 1. Obiectul actului aditional:

ANGAJATORUL, initiaza si finanteaza integral participarea CURSANTULUI la un stagiu de
formare profesionala cu o durata de 5 zile cu scoatere integrala din activitate, in vederea
obtinerii calificarii de inginer specialist in vanzari – cod COR 584962. Programul de formare
profesionala incepe in data de 2006.2021 si este organizat de S.C Business-academy S.A. in
calitate de furnizor autorizat de formare profesionala, in baza Ordonantei Guvernului nr.
129/2000

Art. 2. Durata actului aditional:

Prezentul act aditional intra in vigoare la data de 14.06.2021 si este valabil pana la terminarea
cursului, efectele sale privind obligatiile CURSANTULUI ulterioare examenului de absolvire
urmand a se extinde pe o perioada de 2 ani de la data absolvirii.

Art. 3. Obligatiile partilor:

ANGAJATORUL se obliga:
3.1. Sa finanteze integral cursul de formare profesionala care constituie obiect al prezentului act
aditional.
3.2. Sa plateasca CURSANTULUI, pe toata perioada cursului de formare profesionala, o
indemnizatie in cuantum de 700 lei. In acelasi timp, ANGAJATORUL se obliga sa plateasca
contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, respectiv sa retina si sa vireze cele datorate de
CURSANT, in conditiile legii.
3.3. Sa repartizeze CURSANTUL pe un post de inginer specialist in vanzari , dupa sustinerea si
promovarea examenului de absolvire.
3.4. Sa recupereze contravaloarea cursului daca, din motive de indisciplina sau din lipsa de
interes, CURSANTUL nu promoveaza examenul de absolvire.
CURSANTUL se obliga:
3.5. Sa participe la toate activitatile formative pe durata cursului si sa nu lipseasca decat in cazuri
temeinic motivate, insa nu mai mult de 10% din numarul de ore alocate pregatirii.
Exceptia o constituie problemele de sanatate dovedite cu certificate medicale, in conditiile legii.
3.6. Sa se comporte disciplinat pe toata durata cursului.
3.7. Daca nu promoveaza examenul de absolvire, mai are dreptul sa sustina inca un examen, in
termenul stabilit de furnizorul de formare profesionala. In situatia in care CURSANTUL nu
promoveaza nici acest examen, va suporta contravaloarea cursului.
3.8. Sa nu aiba initiativa incetarii raporturilor de munca cu ANGAJATORUL pe o durata de cel
putin 2 ani dupa promovarea examenului de absolvire; in caz contrar va suporta toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din acest termen.
3.9. Sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si in situatia in care, in
interiorul termenului de 2 ani de la data promovarii examenului de absolvire, este concediat pe
motive disciplinare sau contractul sau individual de munca inceteaza ca urmare a arestarii
preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii prin hotarare judecatoreasca
definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca sa, precum si in cazul in care instanta penala
a pronuntat o interdictie de exercitare a profesiei.
3.10. Sa anunte ANGAJATORULUI intentia sa de a intrerupe formarea profesionala din motive
personale si sa suporte in acest caz contravaloarea cursului.

Art. 4.Valoarea cursului

Valoarea cursului de formare profesionala este de 2000 lei si urmeaza a fi suportata integral de
catre ANGAJATOR.

Art. 5. Raspunderea partilor

5.1. Incalcarea obligatiilor prevazute in prezentul act aditional atrage dupa sine suportarea
despagubirilor de catre partea in culpa.
5.2. Forta majora, asa cum este definita prin lege, exonereaza de raspundere partea care o invoca,
dar numai la nivelul si pe durata pentru care indeplinirea obligatiilor a fost afectata de acea
situatie.

Art. 6.Dispozitii finale

Orice neintelegeri aparute intre parti pe durata derularii prezentului act aditional vor fi
solutionate pe cale amiabila, iar daca acest lucru nu este posibil, partile se vor adresa instantei de
judecata competente potrivit legii.
Prezentul act aditional a fost incheiat astazi, 14.06.2021 in doua exemplare, cate unul pentru
fiecare parte, urmand a fi inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor prin grija
ANGAJATORULUI, potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

ANGAJATOR,                                         CURSANT,
S.C. RULMENTI S.A. BARLAD
Reprezentant legal: Asachi F.
DIRECTOR GENERAL
ION TERECOASA
Instanta :Tribunalul Vaslui
Domnule Presedinte,
Subsemnatul Asachi Florin , cu domiciliul in Barlad, jud. Vaslui avand codul numeric personal
175896225963 cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de procedura la numitul
Asachi Florin , cu domiciliul in Barlad, jud Vaslui avand urmatoarele date de contact personal
reprezentat prin avocat (nume Popa prenume Alexandra ), cu sediul profesional in Barlad avand
urmatoarele date de contact 0770256985, in contradictoriu cu intimata S.C. RULMENTI.S.A., cu
sediul in Barlad, judetul Vaslui avand numarul de inmatriculare in registrul comertului 2808089
cont bancar RONBTRL191204CRTL274 deschis la Banca Transilvania, prin reprezentant legal:
director-general Ioan Terecoasa, formulam:

CONTESTATIE IMPOTRIVA DECIZIEI DE SANCTIONARE DISCIPLINARA

prin care solicitam instantei, ca prin hotararea ce o va pronunta sa dispuna:
• anularea deciziei de sanctionare nr. 1257, emisa de intimata in data de 02.10.2021
• obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 5000 ron potrivit
art. 253 alin. (1) si (2) din Codul muncii;
In fapt, aratam ca am desfasurat activitate in calitate de salariat, ocupand functia de inginer
vanzari in temeiul contractului individual de munca incheiat cu intimata S.C. RULMENTI S.A.
nr. 4785 din 03.05.2021
La data .04.10.2022 mi s-a comunicat decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare de reducere a
salariului pe o perioada de 3 luni cu 10%
Decizia de sanctionare disciplinara este nelegala, neintemeiata si nejustificata pentru urmatoarele
motive: de fiecare data cand am parasit locul de munca a fost in interes de serviciu, fapt ce se
poate dovedi prin gps-ul pe care il am montat la autoturismul de serviciu. Cand au fost momente
in care am absentat din cauza unor motive personale, am anuntat conducerea cu privire la situatia
intervenita si mi-au fost oprite din zilele de concediu de fiecare data cand am lipsit. Cu privire la
purtarea ecusonului, de fiecare data cand am avut diferite intalniri cu distribuitorii, am purtat
ecusonul care imi permitea individualizarea, singurele momente in care nu am purtat ecusonul a
fost in momentul conducerii autoturismului, momente in care ma deplasam de la un distribuitor
la altul.
Intimata a emis decizia de sanctionare disciplinara cu incalcarea dispozitiilor imperative ale
punctul 3 din Regulamentul Intern.
In dovedire,solicitam incuviintarea: probei cu inscrisuri,probei testimoniale, probei cu
interogatoriul intimatei.
Aceste probe sunt pertinente, concludente si utile cauzei deoarece tind la dovedirea urmatoarelor
teze probatorii: nevinovatia mea.
In cadrul probei cu inscrisuri, depunem urmatoarele inscrisuri in copii certificate pentru
conformitate cu originalul, in 3 exemplare.
In cadrul probei testimoniale, indicam in vederea audierii, in calitate de martor, pe numitul
Mardare Costel , cu domiciliul in Barlad, jud Vaslui pentru dovedirea urmatoarelor imprejurari
de fapt : anuntarea despre toate absentarile mele motivate si solicitam citarea acestuia
In cadrul probei cu interogatoriu, atasam interogatoriul ce urmeaza a-i fi luat intimatei, sub
sanctiunea aplicarii dispozitiilor art. 358 din C. proc. civ., pentru dovedirea faptelor personale
In conformitate cu art. 453 din C. proc. civ., solicitam instantei sa oblige paratul la plata
cheltuielilor de judecata ocazionate de acest proces
Depunem prezenta cerere de chemare in judecata, in doua exemplare.
Data, Semnatura ,
Asachi Florin

Domnului Presedinte al Tribunalului Vaslui

Angajatorul, persoana juridica S.C. RULMENTI S.A. cu sediul in Barlad, str. Republicii 320,
inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din Vaslui sub nr.
J37/8/1991,cod fiscal 2808089, telefon 0770 351 386, reprezentata legal prin Ion Terecoasa.

Decizie concediere –
necorespundere profesionala
Nr.175/125 din data de 13.07.2022

Ca urmare a rezultatelor evaluarii periodice desfasurate in temeiul art. 63 alin. (2) din Codul
muncii, in data de 10.05.2022 potrivit procedurii prevazute in Regulamentul Intern
In baza procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari prealabile inregistrat cu nr.
74856/245.
Avand in vedere referatul inregistrat sub nr 14/2022, intocmit de Mariciuc Maria, avand functia
de Inspector Resurse Umane, cu ocazia evaluarii progfesionale a domnului Asachi Florin, avand
functia de inginer vanzari, s-a consemnat faptul ca acesta nu si-a indeplinit obligatiile
contractuale conform CIM, Regulamentului Intern, Fisei Postului, mai exact, nefrecventarea
nejustificata cursurilor ce tin de dezvoltarea aptitudinilor in materia tehnologiei, cursuri care au
fost alocate pentru ca Dl. Asachi Florin sa isi poata continua activitatea pe noul program instalat
pe laptoptul acestuia in conformitate cu noile modificari tehnologice; neefectuarea receptiilor si
retururilor de marfa, s-a constatat ca aceste fapte ii sunt imputabile.
Preavizul de 21 de zile lucratoare acordat salariatului conform notificarii nr 14 din 15.06.2022 a
expirat la data de 13.07.2022.
Termenul de 3 zile lucratoare acordat salariatului pentru a-si manifesta consimtamantul cu
privire la locurile de munca vacante oferite, conform aceleiasi notificari, expira la data de
18.06.2022
In baza art. 61 lit d , art 64, art 74 din Codul Muncii:

DECIDE:

Art. 1. – Incepand cu data de 13.07.2022 inceteaza contractul individual de munca nr. 4785
incheiat la data de 01.05.2021 al d-lui Asachi Florin, avand functia de inginer vanzari in cadrul
societatii S.C. RULMENTI. S.A
Art. 2. In drept, temeiul prezentei concedieri il constituie art. 61 lit. d) din Codul Muncii.
Art. 5. Decizia poate fi contestata la Tribunalul VASLUI in termen de 30 de zile calendaristice
de la data comunicarii.
Art. 6. Cu ducerea la indeplinire a prezentei este insarcinata dna Agapitei Manole si se comunica
celui in cauza.
Se anexeaza:
- Rezultatului evaluarii periodice;
- Rezultatul cercetarii prealabile;
- Copie de pe notificarea facuta agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului.

Data emiterii: 13.07.2022 Am luat la cunostinta decizia de concediere:

Asachi F.
Administrator/Director,
S.C. RULMENTI.S.A.
Ioan Terecoasa
 DECIZIE SANCTIONARE DISCIPLINARA
CU REDUCEREA SALARIULUI
nr. 1257 din data de 02.10.2021

Angajatorul, persoana juridica S.C. RULMENTI S.A. cu sediul in Barlad, str. Republicii 320,
inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din Vaslui sub nr.
J37/8/1991,cod fiscal 2808089, telefon 0770 351 386, reprezentata legal prin Ion Terecoasa.
Ca urmare a referatului inregistrat cu nr. 169 de sesizare a conducerii S.C.RULMENTI.S.A, de
catre Corint Emanuel, expert contabil in cadrul S.C.RULMENTI.S.A, cu privire la savarsirea de
catre salariatul Asachi Florin a urmatoarelor abateri disciplinare: parasirea nemotivata a locului
de munca in interes personal de nenumarate ori,fapt ce a fost surprins pe camerele de
supraveghere si nepurtarea ecusonului in timpul programului, in momentul in care au fost
organizate intalniri cu diferiti clienti, abateri disciplinare prevazute in Regulamentul intern la
punctul 3.
In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile
inregistrat cu nr. 7448/2022
In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si
potrivit prevederilor Regulamentului intern al RULMENTI S.A.;
Directorul General Terecoasa Ioan, numit prin Decizia Consiliului de Administratie nr.
1457/251/2019
DECIDE:

Art. 1. –Domnul Asachi Florin, avand functia de inginer vanzari in cadrul RULMENTI.S.A. se
sanctioneaza cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10%.
Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu reducerea salariului de baza pe o durata
de 3 luni cu 10% sunt urmatoarele:
(1) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta faptele in legatura cu munca salariatului,respectiv:
parasirea nemotivata a locului de munca in interes personal de nenumarate ori,fapt ce a fost
surprins pe camerele de supraveghere si nepurtarea ecusonului in timpul programului, in
momentul in care au fost organizate intalniri cu diferiti clienti , prin care s-a incalcat punctul 3
din Regulamentul Intern al S.C RULMENTI.S.A
Punctul de vedere al salariatuluieste cel consemnat:
Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv,
Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul
are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari:
Prin intermediul camerelor de supraveghere, au fost sesizate diferite parasiri nemotivate de la
locul de munca in interes personal, de fiecare data neexistand o motivare justificata care sa
scuzse aceste plecari din timpul programului de lucru, totodata nepurtarea ecusonului in timpul
programului, in momentul in care au fost organizate intalniri cu diferiti clienti afecteaza foarte
mult imaginea firmei, deoarce dl. Asachi Florin, in calitate de inginer vanzari, reprezinta
societatea RULMENTI S.A in toate deplasarile pe care acesta le efectueaza, fapt ce il obliga ca
in timpul programului si mai ales in timpul unor intalniri cu diferiti furnizori sa poarte acel
ecuson.
Salariatul a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: purtarea ecusonului care individualizeaza fiecare persoana in timpul programului
stabilite prin Regulamentul Intern
– normelor de comportare din unitate si anume: neparasirea locului de munca in timpul
programului in mod nejustificat ,stabilite prin Regulamentul Intern
Fapta a fost savarsita cu intentie directa.
Antecedentele salariatului:
Nu exista.
Comportarea generala in serviciu a salariatului:
Grad normal de comportare
In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare,
s-au analizat urmatoarele probe: imagini video camerele de supraveghere, plangeri facute de
diferiti furnizori cu privire la nepurtarea ecusonului
Art 3 – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.
Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la Tribunalul Vaslui
Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane va aduce la indeplinire prevederile prezentei
decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR,

ION TERECOASA
SC.RULMENTI.S.A

Data comunicarii: 04.10.2022

Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: Asachi F.

S.C. Rulmenti S.A.

Sediul: localitatea Barlad, judetul Vaslui, str Republicii 320
Cod fiscal: 2808089
Telefon:0770351386

DECIZIE DE DETASARE Nr. 54 din 14/07/2021

la C.I.M. nr. 4785 din 01.05.2021

Avand in vedere adresa formulata de SC.VORUM. S.A., inregistrata cu nr. 4692,din data de
10.07.2021 prin care se solicita detasarea dl. Asachi Florin, avand functia de inginer vanzari in
scopul prestarii unor activitati in interesul S.C. VORUM. S.A.
In baza art. 42 si urmatoarele din Codul Muncii.
In temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor
stabilite prin actul constitutiv al societatii.
Directorul general, Ion Terecoasa,

DECIDE:
Art 1. (1) Incepand cu data de 01.08.2021, dl Asachi Florin, avand functia de inginer vanzari, se
detaseaza la un alt angajator, si anume la S.C. VORUM. S.A. pe acelasi post in scopul executarii
unoe lucrari in interesul acestuia
(2) Masura dispusa prin prezenta decizie are caracter temporar, detasarea fiind dispusa in
perioada: 01.08.2021- 01.02.2022
(3) Pe durata detasarii, Dl. AsachI Florin va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, si
anume: drepturile conferite in baza contractului cu angajatorull care a dispus detasarea
(4) Pe perioada detasarii, drepturile detasarii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acirde de
angajatorul care a dispus detasarea
Art 2. Salariul de baza lunar brut, ramane acelasi si pe perioada detasarii, respectiv 3250 lei.
Art 3. Decizia poate fi contestata in termen de 45 zile .
Art 4. Prezenta decizie isi produce efecte de la comunicare

Art 4. Prezenta decizie s-a intocmit in 3 exemplare si se comunica:

-salariatului: Asachi Florin
-S.C. VORUM S.A.
-Inspectoratului teritorial de munca

Angajator, Salariat,
S.C. RULMENTI S.A. BARLAD Asachi F.

Reprezentant legal, Semnatura

Ion Terecoasa Asachi F.
 NOTA DE CONSTATARE SI
EVALUARE A PAGUBEI
nr 1254 din data de 10.05.2022
Avand in vedere actul de constatare (proces-verbal) nr.18 din data de 05.05.2022, intocmit de
Ion Terecoasa, in calitate de administrator.
Avand in vedere dispozitiile art. 254 alin. (3) si (4) din Codul muncii, angajatorul, persoana
juridica S.C. RULMENTI S.A. cu sediul in Barlad, str. Republicii 320, inregistrata la registrul
comertului/autoritatile administratiei publice din Vaslui sub nr. J37/8/1991,cod fiscal 2808089,
telefon 0770 351 386, reprezentata legal prin Ion Terecoasa, in calitate de administrator, emite
urmatoarea:
Nota de constatare
1. In data de 05.05.2022 s-a constatat producerea unei pagube in valoare de 2000 Ron
reprezentand repararea defectiuniilor produse la autoturismul de serviciu, marca BMW, seria 5
an fabricatie 2012 aparute in urma unei coliziuni in timpul desfasurarii activitatii de serviciu .
Calculul pagubei s-a facut asa cum rezultadin actul de constatare anexat.
2. Pentru producerea pagubei este vinovat salariatul Asachi Florin, angajat pe post de
inginer vanzari cared din cauza folosirii telefonului in timpul conducerii autoturismului si
neadaptarii vitezei de circulatie la conditiile meteo, a intrat in coliziune cu alte doua masini.
3. Avand in vedere ca paguba produsa de salariat este in valoare de 2000 Ron , fiind mai
mica decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul este de acord ca
pagubasa fie recuperata cu acordul salariatului.
4. Recuperarea contravalorii pagubei se va putea face in mod esalonat, prin plata lunara de
ca- tre salariat a unei sume de 400 Ron incepand cu ziua urmatoare expirarii celor 30 de zile dela
comunicare a prezentei, pana la acoperirea integrala a contravalorii pagubei prevazute la pct. 1.
5. Suma de plata lunara pentru recuperarea pagubei a fost calculata astfel incat ratele lunare
sa nu fie mai mari de o treime din salariul lunar net si fara sa depaseasca impreuna cu celelalte
retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariu.
Drept pentru care astazi 10.05..2022 s-a emis prezenta nota de constare si evaluare a pagubei
produse de salariatul Asachi Florin.
Angajator, Am luat la cunostinta astazi, 10.05.2022,
S.C. RULMENTI.S.A Asachi Florin

Decizia nr. 335/2022 - referitoare la respingerea exceptiei de neconstitutionalitate a

dispozitiilor art. 269 alin. (2) din Legea nr. 53/2003.

Art 269
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti,stabilite
potrivit legii.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin (1) se adreseaza instantei competente in a
carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
Autoarele exceptiei de neconstitutionalitate au aratat ca prin textul articolului 269 alin (2) din
Codul Muncii se stabileste faptul ca are competenta teritoriala de a solutiona conflicte de munca,
instantele in a caror circumscriptie isi are domiciliul sau sediul reclamantul. Acest articol nu face
o distinctie dupa cum reclamantul se refera la persoana angajatului sau angajatorului. Cu toate
acestea, art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011, lumineaza situatia astfel expusa prin
reglementarea competentei teritoriale a instantelor in cazul conflictelor de munca, stabilind ca
instanta careia ii revine competenta este aceea de la domiciliul sau locul de munca al
reclamantului.
Acest articol din Legea dialogului social, nu poate fi interpretat decat in sensul in care
reclamantul este angajatul si nu angajatorul, prin prisma folosirii sintaglemlor “domiciliul” si “
locul de munca”. Ratiunea unei asemenea stabiliri de competenta teritoriala este aceea a
apropierii angajatului de instanta sesizata cu conflictulo de munca, precum si usurinta
administrarii probelor de catre o instanta in a carei circumscriptie se afla locul de munca in
legatura cu care s-a nascut respectivul conflict de munca.
Articolul 269 alin (2) dat spre analiza, invedereaza o discriminare in sensul ca in ipoteza in care
reclamant este angajatorul, atunci automat competenta i-ar apartine instantei de la sediul
angajatorului. Astfel, in cazul in care locul de munca sau domiciliul angajatului nu se afla in
circumscriptia instantei unde se afla sediul angajatorului, accesul la justitie ar fi unul mai dificil,
ar fi ingreunat atat din perspectiva distantei pe care trebuie sa o strabata paratul pentru a
participa la proces dar si cu privire la administrarea unor probe ( declaratii ale martorilor,
cercetare locala etc.) care ar trebui sa se faca in alta parte decat in zona in care s-au petreccut
faptele probatoriii.
In ajutor ne vine si art 21. din Constitutie care impune in mod clar si coerent faptul ca nicio lege
nu poate ingradi liberul acces la justitie, astfel partile beneficiind de dreptul la un proces echitabil
si la solutionarea cauzelor intr-un termen rezonabil. Astfel, se poate considera faptul ca liberul
acces la justitie include si apropierea cetatenilor de instanta de judecatara. Asadar, dispozitiile de
lege criticate care il obliga pe angajat sa se deplaseze la instanta in a carei circumscriptie isi are
sediul angajatorul sau sunt neconstitutionale, deoarece contravin art 21 din Constitutie.
Curtea constata ca scopul pe care legiuitorul l-a avut in vedere in momentul in care a instituit o
reglementare care este favorabila salariatilor, cu privire la instanta competenta sa judece
conflictele de munca in care au calitatea de reclamanti , constituind asadar un acces la justitie
prin facilitarea acestuia astfel incat sa nu fie impiedicati sau descurajati de a se adresa instantelor
de judecata ori de cate ori intervin situatii de natura de a aduce atingere drepturilor ce deriva din
raportul de munca.
Curtea retine faptul ca atunci cand legiuitorul a reglementat aceasta solutie legislativa, a avut in
vedere faptul ca de cele mai multe ori actiunile referitoare la conflictele individuale de munca
sunt initiate de catre salariati, drepturile acestora fiind deseori incalcate, astfel ca reglementarea
este conceputa din aceasta perspectiva, tinzand sa avantajeze pe salariatii reclamanti.
Curtea constata faptul ca in momentul in care salariatii detin calitatea de parat, actiunea in justitie
este in mod automat, deja initiata de catre angajatori, asadar nu se poate sustine ideea ca salariatii
sunt impiedicati sa se adreseze justitiei pentru apararea drepturilor lor. Prin urmare, faptul ca
tratamentul juridic este diferit in situatia in care acestia se afla in mod obiectiv difera de cea i
care salariatii au calitatea de reclamant este in mod corect justificat.
Curte apreciaza ca necesitatea protejarii drepturilor salariatilor, care in mod automat, prin
prisma contractului pe care l-au incheiar, se afla intr-o pozitie de subordonare in raportul de
munca fata de angajator, inclusiv sub aspectul facilitarii accesului la justitie, nu se poate converti
in temeiul unor reglementari inechitabile in care de exemplu angajatorl este plasat in toate
cazurile intr-o pozitie defavorabila in raport cu salariatul din punct de vedere al drepturilor
procesuale.
Cu privire la necesitatea existentei unui echilibru ferm intre drepturile si interesele celor doua
parti ale raportului de munca, instanta constitutionala apreciaza faptul ca sunt aplicabile mutatis
mutandis cele retinute de catre CCR in Decizia 279/2015 in care a statuat faptul ca “desi
protejarea drepturilor salariatului, aflat in raporturi de subordonare fata de angajator, reprezinta o
forma de a asigura insasi protectia dreptului la munca, ca drept fundamental, legiuitorul este
tinut, in egala masura, sa asigure protectia drepturilor angajatorului, prin instituirea unor masuri
apte sa realizeze in mod concret scopul propus. Prin urmare, protectia dreptului la munca nu
poate fi absolutizata cu consecinta afectarii dreptului angajatorului de a-si exercita libertatea
economica.”
Potrivit deciziei Curtea respinge, ca neintemeiata, exceptia de neconstitutionalitate ridicata si
constata ca dispozitiile art. 269 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 –Codul Muncii sunt constitutionale
in raport cu criticile formulate. Decizia este definitiva si general obligatorie.
 Decizia nr. 37/2016
Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept

Normele de drept intern care formeaza obiectul sesizarii Inaltei Curti de Casatie si Justitie cu
privire la pronuntarea unei hotarari prealabile:
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, :
Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in
forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in
forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a
contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in
munca.
Art. 56. - (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la
data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
Legea dialogului social nr. 62/2011:
"Art. 211. - Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum
urmeaza:
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga
perioada in care contractul respectiv se aplica. [...]".
Codul de procedura civila:
"Art. 35. - Cel care are interes poate sa ceara constatarea existentei sau inexistentei unui drept.
Cererea nu poate fi primita daca partea poate cere realizarea dreptului pe orice alta cale
prevazuta de lege."
Pentru incheierea legala si valabila a unui contract individual de munca trebuie indeplinite o serie
de conditii (comune incheierii oricarui contract): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza.
In plus, Codul muncii [art. 16 alin. (1) din Codul muncii] impune si forma scrisa, conditie
esentiala si speciala pentru validitatea contractului individual de munca, ce presupune
indeplinirea formalitatilor prestabilite de lege, in lipsa carora actul juridic nu se poate naste in
mod valabil. Consecinta nerespectarii formei cerute pentru validitatea contractului individual de
munca atrage, din punct de vedere legal, nulitatea absoluta a acestuia conform dispozitiilor art.
16 alin. (1) si art. 57 alin. (1) din Codul muncii.
Totodata, specific dreptului muncii este faptul ca nulitatea nu are caracter retroactiv. Textul art.
57 alin. (2) din Codul muncii consacra, in mod expres, principiul ce carmuieste regimul juridic al
nulitatii: "Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor
In ipoteza neincheierii contractului in forma scrisa, partile au posibilitatea sa realizeze aceasta
formalitate in mod voluntar, contractul validandu-se retroactiv, sau pot, in temeiul art. 57 alin.
(6), sa constate si sa stabileasca de comun acord efectele nulitatii.
In ceea ce priveste cerinta ca solutionarea pe fond a cauzei sa depinda de lamurirea chestiunii de
drept ce face obiectul sesizarii, in aparenta, motivele de apel nu supun devolutiei, in calea de
atac, problema sesizata de instanta de trimitere, respectiv aceea a admisibilitatii actiunii in
recunoasterea unui raport juridic de munca si a efectelor acestuia. Instanta de trimitere apreciaza
insa ca, tinand cont de caracterul devolutiv integral al apelului, solutionarea acestuia depinde
prioritar de stabilirea naturii caii procesuale aflate la dispozitia partii pentru protectia drepturilor
pretinse prin actiune, mai ales prin raportare la limitele decurgand din dispozitiile art. 16 alin. (1)
din Codul muncii. Apreciaza ca, in conditiile in care legiuitorul nu ofera un mecanism legal de
recunoastere si valorificare a statutului de salariat pe perioada desfasurarii unei activitati fara
forme legale, are a verifica incalcarea dispozitiilor legale referitoare la sesizarea instantei, prin
exercitarea gresita a dreptului la actiune, avand in vedere caracterul subsidiar al actiunii in
constatare in raport cu actiunea in realizare. Aceasta imprejurare ar putea atrage sanctiunea
inadmisibilitatii, impediment procesual cu caracter absolut, guvernat de art. 246 alin. (1) si art.
247 alin. (1) din Codul de procedura civila, ce urmeaza a fi analizat inclusiv din perspectiva
dreptului de acces la instanta, in raport cu art. 6 din Conventia europeana a drepturilor omului.
Se retine ca, spre deosebire de textul de lege aplicabil anterior adoptarii Legii nr. 40/2011 de
modificare a Codului muncii, care dispunea in cuprinsul art. 16 alin. (1) ca forma scrisa a
contractului individual de munca este ceruta ad probationem, dupa modificare, forma scrisa a
contractului individual de munca este solicitata ad validitatem.
Este evident ca scopul legiferarii a fost acela de a limita desfasurarea muncii nefiscalizate - "la
negru" -, oferind astfel garantii salariatului ca, pentru munca sa, va beneficia de toate drepturile
ce ii sunt recunoscute de lege in aceasta calitate. In legatura cu aceasta modificare legislativa, in
jurisprudenta Curtii Constitutionale s-a aratat ca "incheierea in forma scrisa a contractului de
munca este justificata de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitand de faptul
ca forma scrisa a contractului de munca era doar un instrumentum probationis, se sustrageau de
la plata impozitelor si taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurarilor sociale de stat
datorate prin efectul incheierii contractului de munca. O atare conduita se reflecta negativ si in
planul protectiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele
lucrate neinregistrate de catre angajator la autoritatile competente si nici de asigurare de sanatate
sau sociala." (Decizia nr. 383 din 23 martie 2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011).
 Decizie nr. 23/2021 din 15/11/2021 - RIL

Inalta Curte de Casatie si Justitie a fost investita prin sesizarea formulata de procurorul general al
Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie cu solutionarea recursului in interesul
legii ce vizeaza urmatoarea problema de drept: Interpretarea si aplicarea unitara a art. 38 alin. (1)
din Ordonanta Guvernului nr. 64/2006 privind salarizarea si alte drepturi ale functionarilor
publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, si a art. 150 alin. (1) si (2) din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in ceea
ce priveste stabilirea indemnizatiei de concediu pentru functionarii publici cu statut special din
sistemul administratiei penitenciare (in prezent, politistii de penitenciare) prin includerea, in
cuantumul acestei indemnizatii, a sporurilor pentru conditii periculoase sau vatamatoare si pentru
conditii grele de munca, de care aceasta categorie de personal a beneficiat, in perioada de
activitate, corespunzator timpului lucrat in locurile de munca respective.
Art. 38. - "(1) Functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, pe
timpul cat se afla in delegare, detasare, incapacitate temporara de munca, concediu de odihna,
concediu de maternitate, alte concedii platite, precum si invoiri platite care se acorda in baza
dispozitiilor legale in vigoare, primesc salariile de baza si celelalte drepturi banesti avute,
inclusiv sporurile de care beneficiaza, potrivit legii. (...)"
Art. 150. –
"(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu,
care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale
prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul,
multiplicata cu numarul de zile de concediu. (...)"
Autorul sesizarii a mentionat ca s-au conturat doua orientari jurisprudentiale cu privire la
problema de drept aflata in divergenta.
In cadrul primei orientari jurisprudentiale s-a apreciat ca sporurile pentru conditii periculoase sau
vatamatoare, precum si sporul pentru conditii grele de munca nu se includ in indemnizatia de
concediu, astfel incat au fost respinse cererile de chemare in judecata prin care functionarii
publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare (actualii politisti de penitenciare)
solicitau obligarea angajatorilor la recalcularea indemnizatiilor de concediu si plata acestora cu
luarea in considerare a acestor sporuri.
In cadrul celei de-a doua orientari jurisprudentiale s-a apreciat ca sporurile pentru conditii
periculoase sau vatamatoare, precum si sporul pentru conditii grele de munca se includ in
indemnizatia de concediu a functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei
penitenciare (politistii de penitenciare). Aceste instante au admis cererile formulate si au obligat
paratii sa recalculeze indemnizatiile de concediu de odihna ale reclamantilor prin includerea
sporurilor pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase, care au facut parte din
salariul aferent timpului normal de lucru, precum si sa plateasca reclamantilor diferenta dintre
indemnizatiile de concediu cuvenite in urma recalcularii si cele platite initial (in limita
termenului de prescriptie). De asemenea, in unele cazuri, instantele au obligat paratii sa includa
sporurile pentru conditii de munca in indemnizatia de concediu de odihna si pentru viitor, pana la
schimbarea legislatiei in materie.
ICCJ considera:
Asadar, in mod corect au stabilit instantele care au imbratisat a doua opinie expusa in cuprinsul
prezentei decizii ca, desi variabile sub aspectul cuantificarii, sporurile pentru conditii de munca
au caracter permanent, dupa cum si conditiile care determina acordarea lor au caracter
permanent, la fel ca si consecintele lor; or pentru a nu fi incluse in indemnizatia de concediu,
sporurile ar trebui sa aiba caracter temporar.
De asemenea, prin aplicarea in acest sens a prevederilor art. 150 alin. (1) si (2) din Codul muncii
se asigura egalitatea de tratament intre politistii de penitenciare in ceea ce priveste drepturile
banesti aferente concediului de odihna, sporurile pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau
periculoase urmand sa se regaseasca in indemnizatia de concediu, proportional cu timpul efectiv
lucrat in astfel de conditii in ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul.
Principiul egalitatii in fata legii presupune instituirea unui tratament egal pentru situatii care, in
functie de scopul urmarit, nu sunt diferite. De aceea el nu exclude, ci, dimpotriva, presupune
solutii diferite pentru situatii diferite. Or, interpretarea potrivit careia drepturile banesti aferente
concediului de odihna nu includ sporurile pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau
periculoase incalca acest principiu, de vreme ce politistii de penitenciare care s-au expus in mod
diferit factorilor nocivi aferenti conditiilor de munca (proportional cu timpul efectiv lucrat in
aceste conditii), cu consecinta unei afectari diferite a capacitatii de munca, sunt tratati intr-o
maniera identica in ceea ce priveste indemnizatia de concediu, din cuantumul acesteia urmand sa
lipseasca tocmai sumele ce compenseaza conditiile de munca.
 TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

Pentru orice om, timpul este cea mai importanta resursa, deoareceeste ireversibil si trecator.
Poate fi considerat mult mai valoros decat banii deaceea capitalul timp trebuie investit cu
grija.Odata cu accederea noastra in varsta, timpul care parea cand ereamcopii a fi prea lent, a
devenit o resursa efemera si deficitara, iar perceptianoastra despre valoarea lui s-a schimbat
dramatic. Valoarea gestionariitimpului nu costa in controlul timpului in sine, ci in modul cum
folosim timpulpentru a ne imbunatati viata, in toate domeniile ei.Gestionarea timpului este
singurul mijloc de a duce lucrurile la bun sfarsit, iar acesta cere o disciplina sustinuta. Nici un
sistem de gestionare atimpului nu functioneaza fara o disciplina solida. Timpul de munca
reprezinta orice perioada in care salariatul presteazamunca, se afla la dispozitia angajatorului si
indeplineste sarcinile si atributiilesale, conform prevederilor contractului individual de munca,
contractuluicolectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.In cadrul Contractului
Individual de Munca, timpul de munca esteesential si se recomanda informarea angajatului, inca
din faza de instructie introductiv-generala.
Legiuitorul defineste in art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada in care
salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca
aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Timpul de odihna reprezinta intervalul temporal necesar refacerii fortei de munca iar perioada de
repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
Durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi, 40ore/saptamana, ceea ce inseamna ca
pentru salariatii incadrati cu jumatate de norma, ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/ saptamana, iar
pentru salariatii incadrati cu un sfert de norma 2 ore/zi, 10 ore/ saptamana.
Tinerii sub 18 ani au o durata a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30ore/ saptamana (fara ca
drepturile lor sa fie diminuate).
Repartizarea programului de lucru este, de regula ,uniforma, respectiv,8ore/zi, 5 zile/saptamana.
Durata maxima legala a timpului de munca este de 48 de ore/saptamana inclusiv orele
suplimentare, aceasta constituind regula in materie. Exceptia este prevazuta de art. 114 alin 2 din
Legea nr. 53/2003 : “durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pesaptamana,
care includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada
de referinta de 4 luni, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani, prevederile cu privirela orele suplimentare nu
se aplica.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de
referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite conform aliniatelor
anterioare, dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
Programul de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru
anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul
intern.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul
individual de munca (fie la incheierea lui, fie ulterior printr-un act aditional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regasesc in sectoare de activitate cum ar
fi constructiile, agricultura, domeniul sanitar,invatamant, paza si protectie, sectoare productive
cu foc continuu (de ex :sticlarie, ceramica industriala, minerit) etc
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte colective de
munca programe de lucru cu o durata mai mare de 8 ore/zi (constructii, agricultura, avand in
vedere caracterul sezonier al activitatii), sau mai mica de 8 ore/zi (6 ore/zi - sticlarie, minerit,
luandu-se in considerare conditiile de munca).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru zi/saptama na prezinta aspecte specifice si
pentru domeniile de activitate unde munca sedesfasoara in schimburi (de ex. paza si protectie).
Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore/zi
(dar numai mult de 12 ore/zi) si peste 48 de ore/saptamana, cu conditia ca media orelor de
munca, calculata pe o perioada de 3 saptamani sa nu depaseasca 8 ore/zi sau 48 de
ore/saptamana.
Programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului de munca,
acesta fiind compus din doua perioade: o perioada fixa in care salariatul se afla la locul de munca
simultan cu ceilalti salariati si o perioada variabila , mobila, in care salariatul isi alege orele de
sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. Stabilirea unor astfel de programe
de lucru individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
Munca suplimentara este munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca; munca
suplimentara poate fi efectuata numai cu acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora
sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.
Art.121 din Legea 53/2003, in aparenta contradictie cu prevederile art.120 alin. 2 Codul mucii,
prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajatilor efectuarea de ore suplimentare cu
respectarea prev. art. 114 sau 115, dupa caz, din Codul muncii. Exprimarea precisa a
legiuitorului este: „la solicitarea angajatorului salariatii, pot efectua munca suplimentara.” Prin
urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativa si nu obligatorie.
Totusi, chiar in conditiile restrictive ale art. 120 alin. 2 , consideram, prin raportarea la alte
dispozitii legale (art. 40, alin. 1, lit. c), ca angajatorul are posibilitatea de a da dispozitii
obligatorii privind prezenta salariatilor la serviciu peste durata normala a timpului de munca
atunci cand acest lucru este necesar bunei functionari a unitatii (de ex pentru executarea in timp
util a unei lucrari care trebuie predata la un anumit termen/ furnizarea unor produse la export
etc.). Asemenea situatii, in care este necesara prezenta salariatului peste durata normala a
timpului de lucru, vor fi mentionate in contractul colectiv de munca si in regulamentul intern
aplicabil. In aceasta ordine de idei, expresia „pot efectua” are semnificatia „exista posibilitatea”,
si nu exprima facultatea de a refuza dispozitia angajatorului.
Munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa
efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere platite constituie regula in
materie. Cu alte cuvinte, in zilele in care salariatul nu este prezent la munca (urmare a efectuarii
orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca in situatia in care el este prezent la serviciu.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite
din care pot fi compensate orele suplimentare prestatein urmatoarele 12 luni. Daca nu este
posibila compensarea cu ore libere platite,munca suplimentara va fi platita prin adaugarea unui
spor la salariu, care sestabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau dupa
cazal contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
In practica, angajatorii au rasturnat regula instituita de Codul muncii, preferand sa plateasca orele
suplimentare si nu sa le compenseze cu timp liber corespunzator.
Timpul de odihna
Exceptia de la regula acordarii repausului saptamanal in zilele de sambata si duminica este
prevazuta de art. 137 alin. 2 din Codul muncii -republicat si opereaza in situatiile in care
interesul public sau desfasurarea normala a activitatii in cadrul societatii impune acordarea
repausului saptamanal in alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul
intern.
Salariatii care presteaza in mod obisnuit munca in zilele de sambata si duminica, vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin contractul individual de munca sau contractual colectiv de munca.
Spre deosebire de alte situatii, inacest caz, legiuitorul nu a prevazut un procent minim de
referinta privind sporul care poate fi acordat, astfel ca partile pot negocia un spor pornind
procentual de la 1%.
Acordarea de catre angajator a zilelor de sarbatoare legala este obligatorie si nu facultativa.
In afara de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv de munca aplicabil se
pot stabili si alte asemenea zile. Concediul de odihna se acorda anual si nu poate face obiectul
vreuneicesiuni, renuntari sau limitari. Cu titlu de exceptie, efectuarea concediului de odihna in
anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau cele prevazute in
contractul colectiv de munca aplicabil.
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care
nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectiva.
Asadar, desfasurarea activitatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din
trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca.
Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv
ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de
viata. Limitarea timpului de munca si recunoasterea dreptului la odihna figureaza, la cel mai
inalt nivel in instrumente internationale deosebite.
Astfel,art. 24 din Declaratia universala a drepturilor omului recunoaste fiecarei persoane dreptul
la odihna si recreere, in special limitarea rezonabila a duratei muncii si concedii periodice platite.
Aceleasi drepturi sunt recunoscute prin art.7 (d) din Pactul international privind drepturile
economice, sociale si culturale care face referire la odihna, recreere, limitarea rezonabila a
duratei muncii, concedii platite, remunerarea zilelor de sarbatoare.