Lucrare elaborată de Andrușceac Diana

Masterand anul I
Grupa MSC2101

Disciplina „ Fundamentele Managementului ”

P Activez în calitate de asistent social în cadrul AO CCF
MOLDOVA – Copil, Comunitate, Familie.

 Misiunea mea în cadrul acestei organizații este crearea unui mediu de

O
speranţă şi respect pentru copiii aflați în dificultate, oferirea
sprijinului familiilor cu copii în situație de risc.

L  Viziune –o lume unde toți copiii se vor bucura de o copilărie fericită,

de o viață în familie, cu grijă și protecție, cu condiții adecvate de trai. O
lume în care le vor fi respectate drepturile fundamentale și anume:
C
  dreptul la viaţă

P  dreptul la un nume şi la o
cetăţenie
 dreptul la inviolabilitatea
persoanei, la protecţie împotriva
O violenţei fizice şi psihice
 dreptul la apărarea demnităţii şi
onoarei
L  dreptul la libertatea gândirii şi
conştiinţei
 dreptul la învăţătură
C  dreptul la muncă
 dreptul la odihnă
 dreptul la asociere în organizaţii
obşteşti
P Prevenirea separării copilului de familie;
Scopul:

O
Reintegrarea copiilor din instituții
L rezidențiale în familiile lor biologice,
extinse sau în alte forme alternative de
protecţie de tip familial;
C
• Semnarea acordurilor de colaborare cu autoritățile tutelare teritoriale și
locale din cinci raioane la țării
• Semnarea acordului de colaborare cu 20 familii per raion, pentru o
perioadă de 18 luni – 100 familii in 5 raioane
• Elaborarea a 20 de managemente de caz, într-un termen ce nu va depăși
10 zile
• Eleborarea a 20 planuri individuale de acțiuni pe an – 100 pentru cinci
raioane
• Revizuirea planului peste 6 luni
• Organizarea ședințelor lunare de revizuire a cazurilor – 12 ședințe pe an
• Efectuarea a 10 vizite pe săptămână în familie
• Rectutarea anuală a 12 Asistenți parentali profesioniști per raion – în total
60 specialiști pentru 5 raioane
• Organizarea a 2 seminare de instruire pe an pentru asistenții parentali
profesioniști recrutați
• Procurarea a 4 metri de cubi de lemne de foc per familie pentru perioada
rece – in total 400 metru cubi pentru 100 familii;
P •
Activitățile necesare pentru realizarea obiectivelor
Includerea familiilor în programele de intervenție;
• Completarea sistematică a dosarului cu informația despre copil;
• Oferirea consilierii şi suportului informaţional;
O • Participarea la ședințele Echipei Multidisciplinare din localitate;
• Crearea unei baze de date a copiilor în evidență și actualizarea trimestrială a acesteia;
• Suport la accesarea serviciilor și prestațiilor sociale;
• Suport la înscrierea copiilor la instituțiile pre/școlare;
L • Raportarea către autorități a cazurilor de violență/neglijare/abuz;
• Elaborarea recomandărilor privind îmbunătăţirea situaţiei familiei;
• Oferirea, la necesitate, a unui suport financiar, pentru procurarea lucrurilor de primă
necesitate (produse alimentare, igienice, lapte praf pentru bebeluși, medicamente,
C mobilier pentru copii, tehnică de uz casnic, îmbrăcăminte și încălțăminte) ;
• Efectuarea lucrărilor de reparație a locuinței, dacă starea acesteia prezintă pericol
pentru viața copilului;
 Cultura organizației
CCF Moldova are o politică de toleranță zero față de orice
formă de abuz și exploatare sexuală. Toți angajații și personalul
P asociat al CCF Moldova trebuie să respecte întotdeauna cele

O mai înalte standarde de conduită personală și profesională

și să ofere asistență și servicii umanitare într-o modalitate
care respectă și încurajează drepturile beneficiarilor și ale
altor membri vulnerabili ai comunităților locale. Angajații
L
contribuie la crearea în rîndul colectivului de muncă a unei
atmosfere favorabile prin neadmiterea discriminării pe
C
motive religioase, naţionalitate, avere, sex.
P Cultura organizațională în cadrul întreprinderii este de tip sarcină - se

O caracterizează prin distribuirea obiectivelor potrivit potențialului intelectual și

profesional al angajaților, personalul beneficiază de autonomie în alegerea
modalităților de realizare a sarcinilor, valorile promovate sunt creativitatea, lucrul
în echipă, realizarea obiectivelor comune înaintea celor individuale. În
organizație există un aliniament puternic la valorile și principiile organizației.
L
Pentru a-și menține cultura, organizația încearcă să angajeze persoane care se
potrivesc cu cultura organizației și îi concediază pe cei care în mod frecvent nu
C respectă cultura organizației în care activează.
Climatul este unui democratic, la fel ca și stilul de conducere.
 Metodele de consolidare a culturii folosite de manager, sunt trening-urile, acordarea
recompenselor, criterii corecte laangajare, selecție, promovare și eliminare din
P organizație, crearea unor ritualuri și ceremonii. Conducerea organizează ritualuri de

O trecere – la promovări, numiri pe funcţie, ritualuri de realizare - pentru a marca

performanţele obţinute de oamenii organizaţiei prin acordarea de premii, diplome şi alte
recompense, ritualuri integratoare care se desfăşoară cu diverse ocazii festive
(Crăciun, Anul Nou, Ziua de 8 Martie, Ziua de Naştere) şi care se organizează pentru a
da prilejul oamenilor organizaţiei să se destindă într-un cadru plăcut şi vesel, să se
cunoască mai bine, să comunice mai puţin formal.
L

C
P
Organigrama
O structura funcțională trainer

Departament Formator
Președinte
instruire continuă și
Evaluator
onboarding***
L cunoștințe

C
Manager de Manager de Manager
Contabil șef
program program comunicare

Specialist
Asistent social psiholog Asistent social psiholog fundraiser
comunicare

*** Departamentul de instruire și onboarding va asigura procesul prin care noii angajați vor învață
atitudinile, cunoștințele, abilitățile și comportamentele necesare pentru a funcționa eficient în cadrul
unei organizații; Utilizarea programelor formale de orientare, mentorat de către supervizori și colegi de
muncă.
 Managerul organizației este un lider formal. Stilul său de conducere este leadershipul transformaţional.
P Președintele este puternic orientat spre angajați, are inteligenţă emoţională ridicată, are abilități excelente de comunicare,
pune accent pe viziune şi știe să-şi motiveze echipa.
Este un lider autentic, empatic, ştie să inspire. Pune accentul pe “transformarea” membrilor echipei pentru a deveni mai
buni. Apreciază iniţiativele ce pot aduce plus-valoare echipei şi organizaţiei. Oamenii în organizație sunt atât de implicati şi
motivaţi încât se susțin şi motivează reciproc pentru rezultate şi performanţă. Viziunea liderului nostru inspiră, iar echipa
O dorește să-l urmeze având sentimentul că ia parte la ceva măreț. Viziunea liderului este legată de obiectivele și sarcinile zilnice
ale angajaților. Acest lucru dă simțul valorii.
Liderul organizației din care fac parte comunică clar rolurile şi responsabilităţile fiecărui membru din echipă şi oferă feedback
regulat.

L
C
P Stilul său de conducere este orientat spre realizări

stabilește obiective incitante pentru subordonaţi,

O
îşi exprimă încrederea în capacitatea subordonaţilor şi îi
încurajează să depună toate eforturile pentru realizarea obiectivelor

L angajații au abilități ridicate

angajații au o motivație înaltă spre realizare

C
P În cadrul companiei deciziile sunt luate după
modelul rațional
O cunoaștem scopul
cunoaștem obiectivele
avem are la indemana diferite
mijloace pentru a atinge acele scopuri
avem la dispozitie un numar de optiuni (alternative);

L
avem la dispozitie un set de criterii cu ajutorul carora sa evaluăm
alternativele date;
 putem ordona aceste alternative in functie de criteriile avute;
 putem alege intre alternative pe cea mai buna, adica pe cea care
permite cel mai bine atingerea obiectivelor, scopurilor date;
C
comportamentul rational consta in alegerea mijloacelor celor
mai potrivite pentru atingerea scopurilor propuse
 Echipa din care fac parte este un grup de lucru formal - și este format din
P
manageri, subordonați cu asociații strânse între membrii grupului care
influențează comportamentul indivizilor din grup.
O
- membrii sunt atașați între ei și acționează ca o unitate
- îndeplinesc obiective mai largi și mai complexe decît cele realizate de un

L singur individ care lucrează singur

- Realizează, obțin rezultate și victorie la locul de muncă.
- generează idei
C
- rezolvă probleme
 Echipa în care eu activez este o echipă temporară care este solicitată să abordeze o
P problemă specifică până la rezolvarea ei. Contractele de muncă cu angajații sunt
încheiate pe perioada desfășurării proiectelor în care sunt implicați.
Dimensiunea echipei este adaptată la obiectivele ei și este formată din 6 membri,
O
unul dintre ei fiind managerul de echipă. Membrii au libertate de decizie, dar sunt
verificați de manager.

L
Normele, rolurile și așteptările în cadrul echipei sunt clare în rândul membrilor
echipei. Valorile echipei sunt comune cu cele ale organizației – demnitate și
respect, spirit de echipă, soluții participative, responsabilitate, empatie.
C Comunicarea în echipă are loc zilnic. Săptămînal se organizează ședința de echipă
unde sunt puse în discuție rezultatele obținute și problemele care necesită a fi
soluționate. Performanțele echipei sunt evaluate de către managerul de echipă.
 Strategii pentru motivarea angajaților în cadrul organizației
P
1. Recompensarea din primul an de vechime
2. Crearea unei culturi în care sunt apreciate rezultatele angajaților
O 3. Creșterea gradului de transparență în politicile de remunerare
4. Recunoașterea meritelor angajaților utilizând platformele de Social Media
5. Flexibilitate, autonomie și reducerea nivelului de stres

L 6. Crearea oportunităților de dezvoltare profesională

8. Acordarea cadourilor personalizate
9. Siguranța locului de muncă
C 10. oferirea recompenselor financiare pentru contribuțiile aduse companiei.
P Controlul
în cadrul organizației este te tip intern.
Angajații au un sens clar al misiunii organizaţionale, cunosc obiectivele
O performantelor şi au resursele necesare pentru a-şi îndeplini bine slujbele.
Angajații se tratează unii pe alții cu respect , sunt permise inițiativele personale şi
sunt oferite oportunităţi ample pentru satisfacția experienței prin performanţa
slujbei.
L Controlul intern este executat de către angajați, care determină ce obiectiv
specific este de îndeplinit, ce sarcini sunt de executat pentru îndeplinirea lui,
monitorizează propriul progres şi corectează ei înșiși ce este necesar în timpul

C
procesului. La sfârșitul anului, angajații își autoevaluează performanțele,
stabilindu-și noi obiective pentru anul viitor.
Contrulul este atât formal cat și neformal. Cel formal este executat de către
manageri, care determină standardele de performanță, urmăresc performanţa.
Controlul neformal se efectuiază prin respectarea normelor, ca reguli nescrise de
comportament privind ritmul de munca, calitatea muncii.
P Sunt respectate toate cele patru etape ale procesului de control

stabilirea obiectivelor şi standardelor

O
măsurarea performanței reale

L compararea rezultatelor cu obiectivele şi standardele

C inițierea şi luarea acțiunii corective necesare

În cazul înregistrării performanțelor, angajații beneficiază de prime.

Controlul disciplinei este unul progresiv, instrumentul de disciplinare
folosit fiind mustrarea.
VĂ MULȚUMESC
PENTRU
ATENȚIE!