CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

General (rz)
prof.univ.dr. Teodor Frunzeti

23.01.22 NESECRET 1
 CUPRINS

1. Definiţii
2. Ce este cultura organizaţională şi cum a
devenit parte a teoriei organizaţionale
3. Abordări moderne ale culturii organizaţionale
4. Metode moderne aplicate culturii
organizaţionale
5. Simboluri, simbolism şi comportament simbolic
6. Postmodernismul şi cultura organizaţională
7. Schimbarea culturii

23.01.22 2
 1. DEFINIŢII
• E. Jacques – cultura unei fabrici reprezintă modul
ei obişnuit şi tradiţional de a gândi şi a face
lucrurile;
• A. Pettigrew – cultura este un sistem de
înţelesuri acceptate în mod public şi colectiv şi
care operează pentru un grup la un moment dat;
• M. Reis Louis – organizaţiile sunt medii
purtătoare de cultură, adică unităţi sociale
distincte care posedă un set de înţelesuri comune
pentru organizarea acţiunilor;
• J. Van Maanen – cultura se referă la cunoştinţele
pe care membrii unui grup dat le au în comun.
2. CE ESTE CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
ŞI CUM A DEVENIT PARTE A TEORIEI
ORGANIZAŢIONALE
• Antropologia şi sociologia, discipline create în sec.
XIX – aplicarea tehnicilor ştiinţei în studierea şi
dezvoltarea oamenilor şi a condiţiei umane;
• Sociologia – studiază toate fenomenele societăţii
umane;
• Antropologia – explică originile culturale şi
dezvoltarea speciei umane;
• E. B. Taylor – cultura este “acel întreg complex
care include cunoştinţele, credinţele, arta, morala,
legile, obiceiurile cât şi celelalte capacităţi dobândite
de om ca membru al societăţii”.
2. CE ESTE CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
ŞI CUM A DEVENIT PARTE A TEORIEI
ORGANIZAŢIONALE
• M. Herskowitz – cultura este “o construcţie care
descrie toate credinţele, comportamentele,
cunoştinţele, sancţiunile, valorile şi ţelurile care
alcătuiesc modul de viaţă al unui popor”;
• E. Jaques în “Cultura schimbătoare a unei fabrici”,
1952 – printre primii care a conceptualizat cultura
organizaţională;
• Etnografia – o combinaţie de observaţie
participantă şi intervievare detaliată;
• Majoritatea moderniştilor preferă metodele
cantitative ale ştiinţelor naturale, având rezerve în
privinţa etnografiei cu origini în ştiinţele social – 5
23.01.22
umaniste.
 3. ABORDĂRI MODERNE ALE CULTURII
ORGANIZAŢIONALE
• Teoria lui G. Hofstede - Influenţele culturale
naţionale asupra organizaţiilor:
• Organizaţiile sunt subculturi ale unor sisteme culturale
mai largi;
• Cultura organizaţională reprezintă un portal prin care
societatea influenţează organizaţiile;
• Caracteristicile culturale naţionale sunt considerate o
parte din reţeaua de înţelesuri care asigură un context
pentru cultura organizaţională;
• Dimensiunile diferenţelor culturale oferă informaţii
despre unele credinţe şi presupuneri de bază care
definesc culturile organizaţionale.
 3. ABORDĂRI MODERNE ALE CULTURII
ORGANIZAŢIONALE
• Teoria lui E. Schein – Cultura organizaţională:
• Esenţa culturii este baza principalelor presupuneri,
care se manifestă ca valori şi norme de
comportament recunoscute şi menţinute de către
membrii unei culturi;
• Presupunerile de bază reprezintă adevărul sau ceea
ce membrii unei culturi cred că este realitatea lor;
• Presupunerile profunde ale unei culturi pătrund în
următorul nivel de cultură – valorile culturale;
• Valorile culturale – reprezintă principiile, ţelurile şi
standardele sociale considerate a avea o valoare
intrinsecă de către membrii culturali. 7
3. ABORDĂRI MODERNE ALE CULTURII
ORGANIZAŢIONALE (cont.)
• Teoria lui E. Schein – Cultura organizaţională:
• Normele sunt expresii ale valorilor, legi nescrise
care permit membrilor unei culturi să afle care le
sunt aşteptările într-o gamă largă de situaţii;
• Legătura dintre valori şi norme –
comportamentele pe care normele le
sancţionează pot duce la rezultate apreciate;
• Normele şi valorile încurajează activităţile care
produc artefacte culturale;
• Artefactele – manifestări sau expresii ale aceleaşi
baze culturale.
8
 4. METODE MODERNE APLICATE
CULTURII ORGANIZAŢIONALE
• D. Danison – relaţiile dintre strategie şi cultură nu
numai că trebuie aliniate, ci şi că amândouă trebuie
aliniate cu mediul;
• Cultura adaptabilităţii – organizaţiile care operează
în medii care se schimbă rapid vor avea rezultate
mai bune dacă favorizează flexibilitatea şi
schimbarea;
• R. Cooke şi J.C. Lafferty, la începutul anilor 80 –
Instrumentul Culturii Organizaţionale – o abordare
larg folosită;
9
 4. METODE MODERNE APLICATE
CULTURII ORGANIZAŢIONALE
• Trei tipuri de cultură organizaţională:
–Cultura constructivă – norme de realizare,
auto-actualizare, încurajare şi afiliative;
–Cultura pasiv-defensivă – norme de
aprobare, convenţionale, dependente şi de
evitare;
–Cultura agresiv-defensivă – norme
contrastante, de putere, competitive şi
perfecţioniste.
 5. SIMBOLURI, SIMBOLISM ŞI
COMPORTAMENT SIMBOLIC
• A. Cohen – “Simbolurile sunt obiectele, actele,
relaţiile sau formaţiunile lingvistice care stau la
baza unei multitudini de înţelesuri, evocă emoţii
sau îi face pe oameni să acţioneze”;
• J. Van Maanen – “A studia simbolismul
înseamnă a afla cum sensurile pe care oamenii
îşi bazează acţiunile sunt create, comunicate,
contestate şi uneori schimbate”;
• Există o relaţie teoretică între simbolurile şi
artefactele culturale – artefactele pot deveni
simboluri.
 5. SIMBOLURI, SIMBOLISM ŞI
COMPORTAMENT SIMBOLIC
• Teoreticienii simbolic-interpretativi sunt mai
puţin preocupaţi de aspectele tangibile sau
artefactuale ale simbolurilor şi mai mult de
sensul simbolic şi procesele de interpretare;
• Descoperirea sensului unui simbol implică
interpretarea în cadrul unui context cultural
adecvat;
• Înţelesul nu stă în simbol, ci se construieşte în
jurul simbolurilor atunci când oamenii
interacţionează.
 5. SIMBOLURI, SIMBOLISM ŞI
COMPORTAMENT SIMBOLIC
• Descriere groasă:
• Geertz, Interpretarea Culturilor – a introdus
antropologia culturală simbolic–interpretativă în
cadrul teoriei organizaţionale;
• G. Ryle – a introdus termenul “descriere groasă”;
• Metoda descrierii groase – o formă a etnografiei
extrem de sensibilă la simboluri, la contextul lor şi
la modul în care membri culturali le interpretează;
• Descrierea groasă înseamnă săparea dincolo de
suprafaţă pentru a descoperi sensul simbolic.
 5. SIMBOLURI, SIMBOLISM ŞI
COMPORTAMENT SIMBOLIC
• Poveşti, naraţiuni organizaţionale:
• Abordările narative ale culturii organizaţionale ţin
de descrierea groasă prin accentul lor pe detaliile
trăite ale vieţii organizaţionale;
• M. O. Jones – abordarea narativă a culturii
necesită mai mult decât strângerea şi analizarea
conţinutului poveştii – implică procesul de
povestire;
• Semnificaţia culturală a poveştilor stă în arta
povestitorului cât şi în mesajul poveştii.
 5. SIMBOLURI, SIMBOLISM ŞI
COMPORTAMENT SIMBOLIC
• Metafore teatrale: dramaturgie şi performativitate:
• Dramaturgia – se ocupă de elementele teatrale cum
ar fi: interpretarea, costumele, punerea în scenă;
• Dramaturgia este în strânsă legătură cu noţiunea de
performativitate;
• Conceptul performativităţii – accentuează faptul că
performanţa dramatică implică realizarea unei acţiuni;
• Metafore teatrale – aplicarea dramaturgiei şi
performativităţii la studiul organizaţiilor, construite pe
similarităţile dintre organizaţii şi teatru.
6. POSTMODERNISMUL ŞI CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
• Postmoderniştii se bazează pe metafora textului;
• Naraţiunea – un spaţiu textual unde se combină
voci multiple (scriitori şi cititori) şi sistemele de
limbă, pentru a construi sensuri;
• Aplicarea intertextualităţii în organizaţii
sugerează tratarea culturii, a identităţilor, a
membrilor organizaţionali, simbolurilor şi
acţiunilor ca texte interconectate care se
creează unul pe latul prin referinţe reciproce
continue.
NESECRET 16
 6. POSTMODERNISMUL ŞI CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
• Cultura fragmentară:
• Culturile organizaţionale – sunt inconsecvente,
ambigue;
• Alianţele sau coaliţiile nu se stabilizează niciodată ca
subculturi şi nici ca o cultură integrată, deoarece
discursurile şi problemele legate de ele sunt într-o
continuă schimbare;
• Subculturile sunt reconceptualizate ca nişte coaliţii
temporare axate pe anumite subiecte care pot avea sau
nu o configuraţie similară în viitor;
• O cultură organizaţională este un mijloc în plus pentru
cei de la putere să-şi mascheze manipularea şi controlul
asupra altora.
 6. POSTMODERNISMUL ŞI CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
• Deconstruirea culturii organizaţionale:
• D. Mumby – naraţiunile conduc la o distorsionare
sistematică a culturii organizaţionale, deoarece
reproduc şi menţin anumite sensuri care sprijină
relaţiile de dependenţă şi dominaţie;
• O altă abordare a culturii de deconstruire – modul în
care cultura este conceptualizată şi operaţionalizată
sub formă de valori şi performanţe;
• Cultura ca simulacru – culturile de abilitare (munca
în echipă, cercuri de calitate) sunt moduri de
manipulare a performanţelor muncii şi a identităţii
muncitorului.
23.01.22 18
 6. POSTMODERNISMUL ŞI CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
• Mihail Bahtin: Cultura ca polifonie şi dialog
• Limba este un biprodus al comunicării umane,
utilizările ei implicând dialogul cu alţii;
• Polifonia – este folosită pentru a lua în considerare
discursurile unde au loc dialoguri organizaţionale –
între organizaţii şi mediile lor, între unităţile unei
organizaţii şi oamenii care lucrează acolo;
• Confruntarea dintre aspectele dialogice şi polifonice
îi îndeamnă pe cercetători şi manageri să audă
organizarea, nu numai să participe la conţinutul
dialogului organizaţional.
6. POSTMODERNISMUL ŞI CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ

• Ironia:
• Are un rol foarte important în postmodernism;
• Neagă posibilitatea unor naraţiuni oficiale clare;
• Richard Harvey Brown – “ironia se constituie
pe conştientizarea imposibilităţii de a spune
exact cum este”.

23.01.22 NESECRET 20
 7. SCHIMBAREA CULTURII
• Managerii vor să ştie, adesea, cum să schimbe
cultura organizaţiilor lor;
• Moderniştii susţin că, dacă cultura influenţează
comportamentul prin norme şi valori, atunci va
putea să le administreze într-un mod în care să fie
garantate, mai mult sau mai puţin,
comportamentele dorite,
• Schein - două teorii ale schimbării culturii
organizaţionale:
– Cultura ca strategie şi identitate organizaţională;
– Dinamica culturii organizaţionale.
23.01.22 NESECRET 21
 7. SCHIMBAREA CULTURII
• Cultura ca strategie şi identitate organizaţională:
• P. Gagliardi – a început cu noţiunea lui Schein
despre presupuneri şi valori ca fiind baza unei
culturi organizaţionale;
• Principala strategie a fiecărei organizaţii este
protejarea identităţii organizaţionale create şi
menţinute de presupuneri şi valori;
• Exploatând prima strategie, organizaţiile dezvoltă şi
implementează o serie de strategii secundare care
pot fi instrumentale sau expresive;
23.01.22 NESECRET 22
 7. SCHIMBAREA CULTURII
• Dinamica culturii organizaţionale:
• Modelul dinamicii culturale a fost construit pe baza
teoriei culturale a lui Schein;
• Teoria dinamicii culturale nu se axează pe
presupuneri, valori şi artefacte, ci pe procesele
care le leagă;
• Cultura influenţează acţiunile prin manifestarea
valorilor, acţiunile bazate pe valori produc artefacte
culturale;
• Producerea artefactelor – proces de realizare –
imaginile înrădăcinate în presupuneri şi valori
capătă forme tangibile.