NOI DIRECŢII DE DEZVOLTARE

ÎN TEORIA
ORGANIZAŢIILOR

General (rz)
Prof.univ.dr. Teodor Frunzeti
 CUPRINS

 Introducere
 1. Războiul Paradigmelor
 2. Teoria Realismului Critic
 3. Teoria Complexităţii
 4. Teoriile Organizării în Reţea
 5. Conceptul Identităţii Organizaţionale
 6. Teoria Esteticii Organizaţiilor şi a
Organizării
 Introducere
 Teoria Organizaţiei este o abordare
interdisciplinară, care preia şi valorifică
concepte şi teorii din alte discipline ştiinţifice
 Vom trece în revistă următoarele viziuni:
 Teoria realismului critic
 Teoria complexităţii
 Teoriile organizării în reţea
 Conceptul identităţii organizaţionale
 Teoria esteticii organizaţiilor şi a organizării
 1. RĂZBOIUL PARADIGMELOR
 A început în 1979 odată cu publicarea cărţii
Sociological Paradigms and Organizational Analysis
(Gibson Burrell şi Garet Morgan).
 Această carte a contrazis părerea generală că teoriile
organizaţiei erau viziuni relativ similare.
 În anii 60 – 70 Teoria organizaţiei era dominată de
analiza structurală a marilor organizaţii şi sisteme
birocratice iar teoriile contingenţei dominau.
 Burrell şi Morgan au sugerat că Teoria organizaţiei
era dominată de viziuni în competiţie şi nu de o
viziune integrată.
 Această idee a generat o adevărată luptă pt.
demonstrarea legitimităţii diferitelor perspective dar şi
pt. a demonstra unitatea viziunilor şi nu competiţia lor
 1. RĂZBOIUL PARADIGMELOR
 Burrel şi Morgan au considerat că trei noi paradigme
erau în competiţie cu viziunea considerată pînă
atunci ca unică.
 Ei au analizat toate paradigmele luând în
considerare două dimensiuni: natura ştiinţei
(cunoaştere obiectivă sau subiectivă) şi natura
societăţii (consens social pe baza unor valori
comune sau conflict social, cf. viziunii marxiste).
 Paradigmele identificate de ei:
 Perspectiva modernistă, bazată pe o viziune pozitivistă şi
consensuală
 Umanismul radical şi structuralismul radical, ambele
versiuni ale teoriei critice
 Ei au omis postmodernismul din analiză
 1. RĂZBOIUL PARADIGMELOR
 Cartea lui Burrell şi Morgan a fost foarte influentă,
dar a produs şi reacţii de respingere, în special
Jeffrey Pfeffer şi Lex Donaldson.
 Mediul academic a fost scindat de dezbaterea
despre validitatea diferitelor paradigme.
Postmodernismul a fost acceptat ca parte din Teoria
organizaţiei abia în 1997
 Criticile respingeau în special faptul că:
 Teoriile organizaţiei pot fi grupate în paradigme
 Paradigmele nu sunt măsurabile
 Paradigmele nu pot fi deci comparate şi ierarhizate
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC

 Este un exemplu de intersectare a unor

paradigme anterioare.
 Adepţii săi ausţin că dezvoltă o viziune aflată
între perspectiva modernă şi cea simbolic-
interpretativă.
 Moderniştii susţin că realitatea are o
structură ce există independent de indivizii
ce o experimentează. Ea este reală şi poate
fi observată şi studiată ca orice alt obiect.
 Viziunea ontologică modernistă constituie
chintesenţa realismului filosofic.
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC

 Realismul filosofic are trei imperative

epistemologice:
 Adecvare empirică-teoriile şi legile trebuie să
ofere explicaţii cauzale şi predicţii despre
comportamentul în viitor
 Teoriile sunt acceptabile numai dacă reprezintă
realitatea cu acurateţe
 Cercetătorii trebuie să fie capabili să verifice
acurateţea unei teorii şi să-i valideze rezultatele
prin experimentare
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC
 Ontologia şi epistemologia constructivistă neagă
imperativele realismului arătând că realitatea este
construită de oameni în procesul interacţiunii lor
cotidiene.
 În această viziune realitatea (ontologia) nu poate fi
separată de cunoaşterea sa (epistemologia).
 Cunoaşterea ar fi aşadar dependentă de contextul,
momentul şi obiectivul său.
 Constructivismul social are, deci, un grad ridicat de
relativitate, promovând ideea că adevărul şi
cunoaşterea nu sunt universale, fiind produse ale
contextului.
 Realismul are accente deterministe puternice,
nelăsând opţiune pentru alegere, natura şi acţiunea
umane fiind determinate cauzal.
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC
 Ambele viziuni au creat opoziţie, pozitivismul
(realismul) fiind acuzat de supralicitarea
determinismului, iar constructivismul de totala sa
relativitate.
 Soluţia a fost o filozofie post-pozitivistă a ştiinţei,
realismul critic.
 Rădăcinile sale:
 Eseurile lui Maurice Mandelbaum (Societal Facts and
Societal Laws -1950), membru al mişcării Realismul
Critic American.
 Cartea lui Roy Bhaskar (A Realist Theory of Science –
1975, UK)
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC
 Caracteristicile Realismului critic după Bhaskar:
 Societatea este un ansamblu de structuri reale,
compuse din practici şi reguli convenţionale,
reproduse şi transformate de indivizi. Societatea
depinde însă de activitatea umană, elementele
vieţii sociale fiind create în cursul interacţiunii
dintre indivizi. De ex. ierarhia într-o organizaţie
rezultă din interacţiunea salariaţilor cu şefii lor.
 Cunoaşterea este un produs social, dar nu în
măsura în care să fie redusă la practici discursive,
cum susţin post-moderniştii. Mai curând, ea este
produsă printr-un proces dialectic continuu de
construire şi testare a modelelor şi explicaţiilor.
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC
 Caracteristicile Realismului critic după Bhaskar
(cont):
 Realitatea este stratificată, constând din structuri
şi mecanisme mecanisme interioare, care
modelează evenimentele vizibile, de la suprafaţă.
Indivizii se pot schimba, dar instituţiile, practicile
şi rolurile persistă, fiind conduse de legi cauzale
şi mecanisme generative. Ele trebuie
identificate, fiind mijloace de explicare a
evenimentelor de suprafaţă, cunoscute ca viaţă
socială.
 2. TEORIA REALISMULUI CRITIC
 Poziţia lui Bhaskar combină realismul
ontologic (structuri reale) cu relativismul
epistemologic (cunoaşterea este produsă
social).
 Un nr. de teorii ale organizaţiei au adoptat şi
se bazează pe Realismul Critic, sugerând
că oferă o cale de explicare a modului în
care formele de organizare apar din
interacţiunea unor forţe complexe şi aflate
uneori în competiţie între ele.
 3. TEORIA COMPLEXITĂŢII
 Teoria Complexităţii se bazează pe supoziţia că
sistemele complexe sunt fenomene emergente
caracterizate de non-linearitate şi de o evoluţie
curbilinie.
 Organizaţiile sunt complexe, în această viziune,
doar dacă operează într-un mod non-linear,
generează variaţie şi nu uniformitate şi au un grad
ridicat de adaptabilitate la schimbările din mediul
organizaţional.
 Teoria Complexităţii îşi are originea în fizică, prin ea
încercându-se formularea de legi spre a explica
complexitatea naturii.
 3. TEORIA COMPLEXITĂŢII
 În anii 80 un nr. de institute de Cc. Interdisciplinare
au abordat problemele sociale şi cele ştiinţifice prin
prisma Teoriei Complexităţii.
 Institutul Santa Fe, SUA: sisteme adaptive complexe, de
ex. epidemiile, dezvoltarea şi degradarea zonelor
urbane, comportamentul actorilor de la bursele de valori.
 Institutul Max Planck pentru Fizică şi Sisteme Complexe,
Germania.
 Teoria Complexităţii a fost utilizată spre a explica
cum pot fi construite modele ale unor sisteme
complexe , având la bază o evoluţie aleatorie.
 3. TEORIA COMPLEXITĂŢII
 Aceste sisteme au un nr. de caracteristici:
 Fiecare sistem complex este unic, consistând din
diferite elemente aflate interacţiune şi legate între ele
prin legături non-lineare. Sistemele sunt dinamice,
evoluând într-un mediu în schimbare, trebuind ,deci,
să fie uşor adaptabile.
 Fiecare element al unui sistem complex răspunde
doar la informaţii locale, nu la cele generale ale
sistemului.
 Interacţiunile în cadrul sistemelor complexe sunt
non-lineare,conţinând componente şi interacţiuni,
care cu greu pot fi explicate doar prin relaţia cauză-
efect. Ca efect al non-linearităţii, schimbări minore
într-o parte a sistemului generează efecte majore în
alte părţi ale acestuia.
 3. TEORIA COMPLEXITĂŢII

 Aceste sisteme au un nr. de caracteristici

(cont):
 Sistemele complexe se schimbă şi evoluează în timp, în
moduri impredictibile, ca rezultat al non-linearităţii
 Teoreticienii studiază modul în care ordinea este
generată din haos , sub forma auto-organizării.
 Adepţii Teoriei Complexităţii susţin că organizaţiile
sunt sisteme adaptabile complexe, existând la
marginea haosului (Ralph Stacey, Director,
Complexity & Management Centre, UK).
 3. TEORIA COMPLEXITĂŢII
 Robert Axelrod şi Michael Cohen, (Harnessing
Complexity): organizaţiile pot controla complexitatea
spre a produce noi structuri şi strategii, potrivite
pentru medii complexe. Ei au identificat trei calităţi
ale sistemelor adaptabile complexe, pe care trebuie
să le încurajeze liderii:
 Variaţia – încurajarea unei diversităţi de practici şi soluţii,
asociate cu soluţionarea descentralizată a problemelor.
 Interacţiunea – între toate elementele, stabilind şi
sprijinind reţele şi relaţii între ele.
 Selecţia – crearea de standarde şi sisteme de evaluare
potrivite spre a orienta alegerea unor noi strategii
 4. TEORIILE ORGANIZĂRII ÎN REŢEA
 Teoria Reţelei Sociale descrie natura relaţiilor dintre
actorii sociali (indivizi, grupuri, organizaţii),
identificând “nodurile”, adică membrii reţelei şi apoi
focalizându-se pe relaţiile dintre aceştia.
 Aplicaţiile acestei teorii arată modul în care
organizaţiile întreţin relaţii în mediul inter-
organizaţional, spre a obţine informaţii şi a descuraja
competitorii.
 Conceptul de “putere a legăturilor slabe” arată că
organizaţiile obţin cele mai valoroase informaţii de la
actori ce acţionează la limita mai multor organizaţii
concomitent, chiar dacă aceştia nu au legături stabile
cu niciuna din ele
 4. TEORIILE ORGANIZĂRII ÎN REŢEA
 Conceptul de “Capital social”. Janine
Nahapiet şi Sumatra Ghoshal, UK au identificat
trei dimensiuni ale acestuia:
 Structurală - abilitatea de a face conecţiuni cu alţi
actori în cadrul unei comunităţi, prin schimb de
informaţii.
 Relaţională - facilitează dezvoltarea încrederii,
aderarea la un sistem normativ comun, creează
obligaţii reciproce, dezvoltă abilitatea de a exploata
legăturile laxe dintre reţele.
 Cognitivă – facilitează dezvoltarea capitalului
intelectual, prin schimb de informaţii şi împărtăşirea
cunoştiinţelor
 4. TEORIILE ORGANIZĂRII ÎN REŢEA
 Teoria “Actorilor în Reţea” depăşeşte graniţele
dintre paradigme, explorând relaţiile dintre
elementele umane şi cele non-umane ale reţelelor.
 Bruno Latour, Laboratory Life: The Social
Construction of Scientic Facts, 1979.
 Lumea socială este eterogenă din punct de vedere
material: clădirile, maşinile, actorii sunt toate implicate într-
un proces socio-material care include acordarea de
sensuri, construirea şi menţinerea reţelelor.
 Elementele unei reţele au relevanţă doar în relaţionarea
cu alte elemente, nu au semnificaţie intrisecă ( principiul
relaţionării).
4. TEORIILE ORGANIZĂRII ÎN REŢEA

 Adepţii teoriei organizării în reţea studiază

structurile organizaţionale considerate reţele ce
includ elemente umane şi non-umane.
 Actorul uman nu este mai important decât alţi
actori dar acţionează ca translator, dând
coerenţă şi organizând activitatea tuturor
actorilor.
 Tehnologia îşi atinge raţiunea de a fi datorită
relaţionării dintre elementele reţelei.
 5. CONCEPTUL IDENTITĂŢII
ORGANIZAŢIONALE
 A fost introdus în Teoria Organizaţiei în 1985 de Stuart Albert
şi David Whetten. După aceştia, fenomenul identităţii
organizaţionale poate fi observat atunci când membri unei
organizaţii îţi pun întrebarea “Cine suntem noi?”, “În ce
domeniu lucrăm?” sau “Ce vrem să fim?”.
 Howard Schwartz a explicat cum poate idealul organizaţional
să se substituie ego-ului individual. Idealul organizaţiei poate
genera identitatea organizaţiei, ca sursă de securitate
colectivă.
 Ideea că identitatea organizaţională se modifică în timp a fost
dezvoltată de George Herbert Mead, în cadrul teoriei
dinamicii identităţii organizaţionale. Identităţile individuale se
autoconstituie prin interacţiunea cu ceilalţi actori. Identitatea
dă sens organizaţiei, generează cultura organizaţională şi
respectul de sine.
 5. CONCEPTUL IDENTITĂŢII
ORGANIZAŢIONALE

 Patru procese explică modul în care

interacţionează identitatea, imaginea şi
cultura organizaţionale :
 Exprimarea credinţelor şi valorilor
organizaţionale;
 Convingerea celorlalţi despre valoarea
identităţii organizaţionale;
 Confirmarea aprecierii pozitive din partea
acţionarilor;
 Reflectarea imaginii pozitive a organizaţiei în
relaţie cu actori din exteriorul acesteia.
 5. CONCEPTUL IDENTITĂŢII
ORGANIZAŢIONALE

 Alvesson şi Willmott au descris modul în

care leadership-ul organizaţional utilizează
cultura spre a forma şi transforma
identitatea prin definirea persoanelor,
moralei, valorilor, cunoştinţelor şi abilităţilor,
utilizând categorisiri de grup, impunerea
normelor şi construirea din punct de vedere
social al contextului organizaţional.
 5. CONCEPTUL IDENTITĂŢII
ORGANIZAŢIONALE
 Jane Dutton şi Janet Dukerich au observat că
identitatea organizaţiei poate fi afectată de percepţii
negative în rândul opiniei publice sau a mass-media,
create de fapte ce pot avea doar legături colaterale
cu obiectivele organizaţiei însăşi.
 Elsbach şi Kramer au studiat modul în care
identitatea organizaţională poate fi modelată de
sondaje de opinie, care pot fi percepute drept
ameninţări atunci când nu iau în considerare criterii
pe care membri unei organizaţii le consideră
esenţiale. Aceste sondaje, ca şi ierarhizarea unor
organizaţii pot afecta identitatea internă întrucât
asociază identitatea cu o imagine (pozitivă sau
negativă).
 6. ESTETICA ORGANIZAŢIILOR ŞI A
ORGANIZĂRII

 Cunoaşterea estetică se realizează prin experienţă

senzorială şi nu prin efort intelectual, iar metodele
de studiere, creare şi gestionare a esteticii
organizaţionale le includ pe cele poetice şi artistice.
 Estetica organizaţională implică şi explorează
modul în care organizaţiile pot fi percepute drept
frumoase, sublime, graţioase sau urâte, groteşti,
respingătoare.
 Ea revelează frumuseţea şi plăcerea în ritmul impus
de procesul de muncă.
 6. ESTETICA ORGANIZAŢIILOR ŞI A
ORGANIZĂRII
 Metode de abordare a esteticii organizaţionale (cf.
Antonio Strati, Italia), prin studiul:
 Imaginilor despre identitatea organizaţională;
 Spaţiului fizic;
 Produselor organizaţiei;
 Înţelegerii estetice a actului managerial;
 Modului în care managementul poate învăţa din formele
artistice de exprimare (muzică, dans, pictură, sculptură,
etc).
 Cultura organizaţională este ca o hartă senzorială a
răspunsurilor date de salariaţi la percepţia mediului
organizaţional.
 6. ESTETICA ORGANIZAŢIILOR ŞI A
ORGANIZĂRII
 Cultura organizaţională trebuie studiată nu numai în relaţie cu
valorile promovate, cu raţiunea sa de a fi, cu regulile, codul
său moral şi etic ci şi în relaţie cu modul în care este
percepută şi experimentată viaţa organizaţională.
 Alte studii se focalizează pe estetica muncii, modul în care
locul de muncă contribuie la obţinerea performanţei, inclusiv
influenţa modului în care este perceput climatul
organizaţional.
 Alte abordări au în vedere utilizarea artei spectacolului pentru
a exprima artistic calităţile (sau lipsa de calitate) a mediului
organizaţional, încercând să provoace răspunsuri de natură
estetică la condiţii de muncă specifice. Toate aceste
evenimente au ca scop promovarea schimbării în modul cel
mai adecvat posibil.
 6. ESTETICA ORGANIZAŢIILOR ŞI A
ORGANIZĂRII
 Eforturile de a utiliza estetica organizaţională este însă
şi criticată pe motivul că promovează, prin seducţie, o
formă mascată, de intensificare a dominaţiei
leadership-ului asupra angajaţilor (Catrina Alferoff şi
David Knights, UK).
 De asemenea, unii salariaţi percep acţiunile
circumscrise esteticii organizaţionale drept o
ameninţare la adresa identităţii lor.
 Ca şi celelalte noi direcţii examinate anterior, estetica
organizaţiilor şi a organizării şi-a făcut loc de curând în
cadrul teoriei organizaţiei, lăsând suficient teren de
manevră pentru dezvoltări conceptuale şi experienţe
practice înnoitoare.