Evaluarea multisurs

Echipa 9
Feedback-ul 360
o
evaluarea prin surse multiple este una dintre
cele mai folosite metode de evaluare
instrument de ierarhizare multipl
DIFERENA dintre metoda evaluarii multisurs
i alte metode de evaluare const n faptul c
ANGAJATUL NU ARE PARTE DE O
SINGUR EVALUARE.
Feedback-ul 360
o
- permite evaluarea performanei unei
persoane
ef
direct
colegi
Clieni
interni/
externi
furnizori
autoeva
luare
Subord
onai
Angajat
Scurt istoric al feedback-ului
360
o
Al Doilea Razboi Mondial
Anii 50
Anii 90
Autoevaluarea
Aspecte ce pot fi urmrite (pe o scala de la
1 la 5):
Personalitatea
Creativitatea
Raionalitatea
ncrederea n sine
Autoevaluarea
Avantaje:
Oblig angajatul s reflecteze mai mult asupra :
Coninutului sarcinilor sau responsabilitilor
Performanelor obinute
Permite autoeducarea angajailor care doresc s-i
evalueze potenialul i s-i mbunteasc
performanele
Autoevaluarea
Dezavantaje:
poate fi afectat de
eroarea din
indulgen/ ngaduin
Evaluarea de ctre egali sau de
catre colegi
Avantaje:
Colegii sau cei egali sunt mai aproape de
aciune, de locul evenimentelor
Folosind colegii ca evaluatori, rezult un
numr de evaluari independente
Permite identificarea acelor
aspecte/dimensiuni ale performanei legate de
sarcin de munc pe care efii ierarhici nu au
posibilitatea s le observe i s le evalueze
Evaluarea de ctre egali sau de
ctre colegi
Dezavantaje :
timpul necesar pentru colectarea aprecierilor
colegilor
Influena relaiilor de prietenie sau de invidie
Dorina de a cstiga sau nu bunavoina celorlalti
Pot aprea supraevaluari sau subevaluari ale
performanei
!!! Nu este recomandat folosirea ei pentru deciziile
administrative de personal
Evaluarea facut de
subordonai
Avantaje:
angajaii cunosc, de obicei, ct de bine procedeaz
un ef ierarhic, cu privire la conducere, organizare,
planificare, delegare i comunicare.
permite evidenierea situaiilor conflictuale dintre
manageri i subordonai, ct i a managerilor
incompeteni
oblig managerii s acorde mai mare atenie
relaiilor cu subordonaii
Evaluarea facut de
subordonai
Avantaje:
Faciliteaz angajailor o anumit autoritate
Permite mbuntirea performanelor n
munc i a potenialului managerial
Determin managerii s acorde atenia
cuvenit relaiilor cu subordonaii
Evaluarea facut de
subordonai
Contra:
riscul excesului de bunvoina din partea
managerilor pentru a nu-i atrage critici prea multe
din partea subordonailor
reacia negativ pe care o au muli manageri la
ideea de a fi evaluai de ctre subalterni
teama de represalii din partea managerilor sau a
sefilor direci care pot s intuiasc cine a atribuit
calificativul respectiv
Evaluarea facut de
subordonai
Contra:
subordonatii pot sa nu fie suficienti de critici
sau obiectivi datorita frecventei ingrijorari ca
managerii evaluati isi vor simti subminata
pozitia sau afectata autoritatea
poate fi folosita in mai multe domenii de
activitate sau tipuri de organizatii, insa numai
dupa o pregatire prealabila
Evaluarea facut de
subordonai
Conditii:
asigurarea anonimatului raspunsurilor
subordonatilor:
managerul evaluat sa aiba in subordine un numar
suficient de angajati pentru a facilita anonimatul
necesar
concentrarea evaluarii asupra acelor aspecte ale
performantei manageriale pe care subordonatii le
cunosc si le pot aprecia cel mai bine
asigurarea sau crearea unui grad suficient de
incredere intre manageri/ sefii ierarhici pentru a
avea sprijinul in procesul de evaluare.
Evaluarea facut de sefii
ierarhici
Logica acesteia: atta timp ct managerii
sau sefii direci sunt responsabili pentru
performanele subordonailor lor, este normal ca
acetia s efectueze i evaluarea performanelor.
(P.S. Robbins in Manolescu, 2001)
Evaluarea facut de sefii
ierarhici
Avantaje:
managerii/conducatorii/efii direci cunosc cel mai
bine att subordonaii, ct i cerinele activitilor
autoritatea managerilor include i evaluarea
performanei
Evaluarea facut de sefii
ierarhici
Dezavantaje:
numeroi manageri/ efi direci consider c nu au
capacitatea sau pregatirea necesar pentru a evalua
contribuia subordonailor lor;
unii manageri nu admit rolul de a se juca cu
viitorul carierei subordonailor lor
Evaluarea facut de sefii
ierarhici
Etape:
Elaborarea fiei postului ntr-o manier care s
permit evaluarea performanelor
Fia postului - completat cu aciuni necesare pentru
mbuntirea performanelor i se va elabora un
program complet pentru pregtirea salariatului n
vederea atingerii noilor standarde
Fia de evaluare- va cuprinde responsabilitile
viitoare i aciunile ce vor fi ntreprinse pentru
pregtirea salariatului n vederea promovrii pe un
nou post
Cum este folosit F 360
o
1. instrument de dezvoltare pentru a
ajuta angajaii s-si recunoasc
punctele forte i punctele slabe i s
devin mai eficienti
2. instrument de evaluare a
performanelor angajailor
3. instrument de evaluare a
perfomanelor i ca instrument de
dezvoltare
In loc de concluzii
Ce masoar F 360
o
- comportamente i competene
- modul n care alii percep un angajat
- dezvoltarea aptitudinilor, cum ar fi ascultarea,
planificarea, i de stabilire a obiectivelor
-axarea pe domenii subiective, cum ar fi lucrul
n echip, caracter, i eficiena de conducere
In loc de concluzii
Ce nu msoar F 360
o
obiectivele de performan ale angajatului ;
daca un angajat ndeplinete cerinele locului de
munc;
nu se concentreaz pe competene tehnice sau
atribuii specifice ale postului de munc;
nu trebuie folosit pentru a msura lucrurile strict
obiective precum cote de vnzri etc
Bibliografie selectiva
Fleenor, J.W.(1997). Using 360-degree
feedback in organizations: an annotated
bibliography. Greensboro, North Carolina:
Center for creative Leadership.
Manolescu, A.(2001).Managementul
Resurselor Umane. Bucuresti: Editura
Economica.
Novac, C.(20130. Evaluarea in Managementul
Resurselor Umane. Note de curs. Bucuresti.
DE CE evaluam?
Obiectivele generale ale EPP:
S identifice nivelul actual al performanei n munca
unui individ.
S identifice punctele tari i slabe ale unui angajat.
S ajute angajaii s-si mbunteasc performana.
S motiveze indivizii.
S identifice nevoile de instruire i perfeionare
profesional.
S asigure informaie pentru planificarea succesiv.