Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Astfel se pot ncheia contractele colective de munc la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia
-la nivelul unitilor,
-la nivelul de grup de uniti
-la nivel de sector de sector de activitate.
-de ctre reprezentanii federaiei sindicale cu condiia existenei unui sindicat la nivel de unitate afiliat la aceasta;
-de ctre reprezentaii angajailor cu condiia s existe un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n
sectorul de activitate din care face parte unitatea;
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin
jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt
reprezentaide ctre:
-reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei unuti care au decis constituirea
grupului;
-de ctre federaiile sindicale cu condiia existenei unor sindicate afiliate la acestea n sectorul de activitate n care s-a
constituit grupul;
Prile i reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de munc n sectorul bugetar
i n cazul instituiilor bugetare, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii reprezentani prin:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop.
- la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonaorilor principali de credite;
- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentai de ctre reprezentantul legal al autoritilor publice centrale
competente
B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale
constituite i reprezentative;
Negocierea contractelor colective de munc n acest sector presupune respectarea unor clauze. Dac acestea sunt
nclcate, contractele colective de munc sunt lovite de nulitate.
Clauzele respective sunt prevazute n art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind urmtoarele:
- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur;
- contractele colective de munc n acest sector se negociaz dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale
ordonatorilor de credite
- contractul colectiv de munc n acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece ele sunt stabilite prin lege n
limite precise; n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, aceste
drepturi concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.
II.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Potrivit legii, contractele colective de munc se ncheie pe o perioad determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic
de 12 luni i mai mare de 24 de luni .
n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc i actele adiionale ale acestuia se ncheie n form scris.
n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date,
strict necesare pentru validitatea lui, i anume:
- locul i data ncheierii;
- numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri;
- unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se aplic;
II.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune i se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc. Cele
ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate se depun i se nregistreaz la Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data
aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic);
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac:
1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au
prezentat;
2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de
acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor.
II.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Orice contract colectiv constituie izvor de drept i c acesta produce efecte fa de angajatorii i angajaii la care ele se
refer. Potrivil legii clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepuri i obligaii numai n limitele i n
condiiile prevzute de lege.
De asemenea se prevede:
-Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior
-Contractele individuale de munc nu po conine clauze care s stabileasc drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite
prin contractelr colective de munc aplicabile.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc
i care face parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului;
II.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE
MUNC
Executarea contractului colectiv de munc
Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. De asemenea se
prevede c nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac
vinovate de acestea.
8.2 Modificarea contractului colectiv de munc
Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori
de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin n acest lucru.
Modificarea unui contract colectiv poate privi:
-nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
-completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate
salariailor etc.);
-reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.
-introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor de aderare la prevederile
contractului a unor sindicate etc.
8. 3 Suspendarea contractului colectiv de munc
n dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu
reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest
caz o form de manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia
ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de
organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor.
Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a celor cu executare succesiv. O
ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un
caz de for major, care mpiedic un anumit timp ndeplinirea obligaiei.
Cazurile de suspendare sunt urmtoarele:
-Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este
posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul
salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea.
-Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care suspendarea contractului colectiv
opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru.
-Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv de munc.
Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a fost nregistrat, n termen de 5 zile.
8. 4 ncetarea contactului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral
de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n
aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui.
Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii:
-la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii
acestuia;
-la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
-prin acordul prilor.
Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot acordul lor de
voin poate conduce la ncetarea sa.
a)Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite
funcii (posturi), capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai de la vrsta
de 18 ani (gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori).
Vrsta minim de ncadrare n munc este - potrivit Constituiei i art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. ntre 15 si 16
ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ntre 15 si 16 ani se poate face numai cu
ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele lor.
ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu exceptia cazului cnd unul dintre ei este deczut din drepturile printeti,
pus sub interdicie sau se afl n neputin, din orice mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu
se realizeaz un acord, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea
tutelar.
ncuviinarea prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului
de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar, precis).
n interesul protejrii tnrului ntre 15-16 ani, ncuviinarea prinilor (sau a autoritii tutelare) poate fi oricnd
retras - situatie n care nceteaz respectivul contract de munc.
Minorii n vrst de pn la 15 ani nu pot ncheia un contract de munc. n aceeasi situaie, se afl persoanele puse
sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale (chiar dac au peste 16 ani). ncadrarea la locuri de munc
grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18.
Capacitatea juridic a angajatorului
Cel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti ale statului - regii autonome,
instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane
juridice (fundaii, asociaii) precum i o persoan fizic.
Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de
subordonare a prestatorului ei.
Capacitatea juridic a persoanei juridice angajator
Caracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului
colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin adic
acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare
sau statut. Persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale
n cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta dobndete capacitatea de a
ncheia contracte individuale de munc ncalitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
III.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze - normelor de drept comun (civile) specifice
acestei materiiianume:
- s fie exprimat n deplina cunotin de cauz, n mod neechivoc;
- s provin de la o persoan cu discernmnt;
- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiionat);
- s fie exteriorizat (la fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt exteriorizat);
- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe efectiv la o dat ulterioar.
n consecin, refuzul unitii de a primi persoana s lucreze va declana un litigiu de munc. Invers, dac persoana nu se
prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.
III.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc
Diferena dintre obiectul i cauza actului juridic subzist i n cazul contractului individual de munc.
Obiectul cotractului individual de munca l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce ale
prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron.
- prestarea muncii de ctre salariat, trebuie s fie posibil de executat n condiiile licite, respectiv fr a afecta morala
sau ordinea public. Persoana i ofer fora de munc, n principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte
elemente (condiiile de munc i sociale, regularitatea muncii, deprtarea de domiciliu, etc.);
- salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Se
nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a dispune, ca proprietar, de mijloace de producie; rezultatul ei
revine deintorului mijloacelor de producie (patronului) care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui
care presteaz munca.
Cauza contractului individual de munc.
Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor, i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului
individual de munc (de regul, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai pentru salariat i,
respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator).
Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru
salariat fie pentru angajator.
n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o constituie nu numai obinerea resurselor
financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie
cu cel al salariailor.
Condiii prealabile ncheierii contractului
-Examenul medical: La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Metodologia privind
examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic i examenul medical la reluarea muncii este
stabilit prin Ordinul ministruluisntiii familiei nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii.
-Condiiile de studii: ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu
necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i
recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale.
-Condiiile de vechime: Legea prevede, deseori, n mod cumulat, condiiile de vechime cu cele de studii. Actele
normative prevd, de regul, c vechimea minim n grad profesional sau treapt profesional pentru avansarea n gradul
sau treapta imediat superioar este de cel mult 2 ani.
Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la ncheierea contractului
individual de munc
Durata maxim a perioadei de prob ce poate fi stabilit pentru funciile de execuie este extins de la 30 de zile
calendaristice, cum era n forma veche, la 90 de zile calendaristice i de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile
calendaristice pentru funciile de conducere. n ceea ce privete perioada de prob pentru muncitorii necalificai, aceasta
nu mai este reglementat distinct, acestei categorii de salariai urmnd a li se aplica dispoziiile generale.
Un alt element de noutate se refer la absolvenii instituiilor de nvmnt superior, pentru care primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu, la sfritul acestei perioade ,angajatorul avnd obligaia de a elibera
o adeverin, care urmeaz a fi vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen i are
sediul acesta.
Se accepta angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post pe o perioada de maximum 12 luni
indiferent de numrul de angajri de prob. S-a eliminat, astfel, interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de
3 persoane pentru acelai post.
Stagiul
Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii
profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului superior. El ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de
munc intr-o funcie corespunztoare profesiei dobndite prin studii universitare de absolventul n cauz. Reglementri legale speciale consacr
stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca regul, de doi ani.
III.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Potrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Alin.2
al aceluiai articol se stabilete c prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a
duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat potrivit art. 84 al.1
pe o perioad de cel mult 36 luni. Forma iniial a Codului muncii prevedea o durat de de pn la 24 luni.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat
particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fr loc de munc
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru
limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob,
care nu va depi urmtoarele termene:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de
munc mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia urmtoarelor cazuri:
-n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat
absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;
-n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor
lucrri urgente, cu caracter excepional;
-n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din initiaiva salariatului sau din iniiativa
angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
-n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive
obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea
unor lucrri, proiecte sau programe;".
- este urmat de ncadrarea temporar a persoanei la o alt unitate, respectiv n acea unitate unde a fost detaat.
Msuri de protecie:
- pstrarea postului i a salariului avut;
- acordarea diferenei de salariu dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare superioar;
- acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii, adic: asigurarea cazrii, rambursarea cheluielilor de
transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei.
Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale, fiind
cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti (la care persoana este detaat). Ca urmare, puterea
disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care este detaat.
Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai unitti, constituie o modificare unilateral a contractului de
munc, avnd drept efect faptul c salariatul ndeplinete pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevzut n contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale (cu excepii prevzute de lege). Se poate
realiza n dou ipostaze:
- atunci cnd este necesar consimmntul special al salariatului (girarea unei funcii vacante; nlocuirea unei persoane
care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul);
- atunci cnd msura este obligatorie pentru salariat
III.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan
juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
-la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori
a angajatorului persoan fizic;
-la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau,
dup caz, la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate pariale,pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst standard de pensionare;
-ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat
prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare;
-ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoresti;
-de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestrilor necesare
pentru exercitarea profesiei;
-ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus interdicia;
-la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
-retragerea acordului prinilor sau al reprezentantilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani.
III.8.2. Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului care poate fi dispus
pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n situaiile prevzute de art.61:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n conditiile Codului de
procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia
de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc
determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.
Salariatii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i
pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege si de contractul colectiv de munc aplicabil.
Concedierea colectiv
Prin concedierea colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de
100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai
puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariatilor supui
concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numrului salariatilor concediai.
III.8.3. Preavizul
Persoanele concediate n caz de inaptitudine fizic i psihic i necorespundere profesional, al art. 65 si 66 (concediere
pentru motive care nu in de persoana salariatului datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s contin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective.
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatii urmeaz s opteze pentru a ocupa un
loc de munc vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului
III.8.4. Demisia
Prin demisie se ntelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului
ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
CAP.IV RSPUNDEREA disciplinar
Din textele legale rezult elementele eseniale ale rspunderii disciplinare a cror existen cumulat nu poate exista
aceast form de rspundere:
-Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc;
-Existena unei fapte ilicite;
-Svrirea faptei cu vinovie;
-Un rezultat duntor;
-Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
IV.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinara se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
a) este de natura contractuala, pentru ca numai ncheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca
obligate a salariatului a cerinei de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii;
b) se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral;
c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o
rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n
cazul rspunderii de natura civila);
d) exercita att o funcie sancionatorie, ct i una preventiva i educativa (deoarece apar i restabilete ordinea
interioara din imitate, atunci cnd a fost nclcat).
Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplica prin analogie cu cele din materie penala, n msura n care se
pliaz specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele:
legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizica sau constrngerea morala, cazul fortuit, fora majora, eroarea
de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.
IV.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare
Pentru a rspunde disciplinar trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
-Obiectul abaterii disciplinare;
-Latura obiectiv respectiv fapta antisocial;
-Subiectul-salariatul;
-Latura subiectiv-vinovia.
Obiectul abaterii disciplinare
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiv sau omisiv-svrit de un salariat, s se
restrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care
trebuie s se desfoare ntr-o ordine i disciplin. Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc.
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar
n unitate i disciplina la locul de munc.
Latura obiectiv
Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un
rezultat duntor ordinii interioare n unitate.
nclcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaiei de a elibera salariatului un document care s
ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate).
c) n legtur cu conflictele de munc:
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s
participe la grev ori s munceasc n timpul grevei.
B) Contravenii reglementate de alte acte normative:
Cu titlu de exemplu, se pot evidenia urmtoarele:
a) n legtur cu ncheierea contractului individual de munc.
angajarea de ctre operatorii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a
medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat;
neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului medical la angajare;
nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a examinrilor medicale n vederea angajrii;
angajarea unor persoane n locuri de munc n care exist riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul
alimentar, zootehnic, instalaii de alimentare cu ap potabil, colectiviti de copii i alte uniti de interes public, fr
respectarea normelor n vigoare;
ncadrarea fr autorizaie de munc a unui strin de ctre o persoan fizic sau juridic din Romnia;
nencadrarea n munc a persoanelor cu handicap conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc,
atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al
sectoarelor municipiului Bucureti;
discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii
sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a
acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul
ncheierii raportului de munc;
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei
anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor,
vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege.
b) n legtur cu executarea contractului individual de munc:
meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical
temporar sau permanent potrivit instruciunilor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse;
neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic potrivit reglementrilor tehnice
ale Ministerului Sntii Publice i neurmrirea efecturii integrale a acestuia;
neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a expunerii profesionale prin servicii
medicale de medicina muncii;
nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;
depirea n zonele de munc a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protecia muncii pentru
microclimat, cu excepia cazurilor n care cerinele sau natura procesului tehnologic impun condiii climatice speciale;
depirea n zonele de munc a limitelor admise pentru zgomote i vibraii stabilite, prin normele generale de
protecie a muncii;
neacordarea materialelor igienico-sanitare, n scopul asigurrii igienei personale, n completarea msurilor
generale luate pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale;
neacordarea de ctre persoanele juridice i fizice, care utilizeaz n activitatea lor salariai, a echipamentului
individual de protecie pentru personalul expus riscurilor de accidentare i de mbolnvire profesional;
neanunarea la direcia de sntate public teritorial a cazurilor de boli profesionale acute i a accidentelor
colective de munc de ctre conducerile unitilor de orice fel;
nerespectarea reglementrilor n vigoare privind munca n schimburi, a timpului de munc, a regimului pauzelor,
lund n considerare existena unor factori de risc n mediul de munc i capacitatea de adaptare a salariailor;
repartizarea femeilor gravide n locuri de munc cu expunere la unele substane chimice, precum: plumb, mercur,
sulfur de carbon, benzen i alte substane chimice toxice, precum i la trepidaii, radiaii nucleare, ridicare i purtare de
greuti i ortostatism prelungit;
utilizarea tinerilor sub vrsta de 16 ani la efectuarea operaiunilor manuale de ncrcare, descrcare i transport i
a tinerilor sub vrsta de 18 ani la operaiunile cu materiale i produse periculoase foarte toxice i/sau explozive;
utilizarea tinerilor sub vrsta de 18 ani la locurile de vopsit care implic utilizarea carbonatului bazic de plumb, a
sulfatului de plumb sau a miniului de plumb i a tuturor produselor ce conin aceti pigmeni;
nerespectarea de ctre conducerile unitilor cu orice profil de activitate a msurilor prescrise de organele
medicale competente n scopul pstrrii capacitii de munc i al prevenirii mbolnvirilor;
utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile n care sunt prezeni
la lucru n unitate;
mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i
exercite controlul n limitele prevzute de lege;
refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de
inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor legale;
nendeplinirea obligaiei de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor de ctre inspectoratele
teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul angajatorul, respectiv de ctre inspectoratele teritoriale de
munc n a cror raz teritorial i desfoar activitatea sediile secundare nfiinate de ctre angajator;
refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de munc ori de a pune la dispoziie
acestora documentele solicitate;
meninerea n munc a unui strin care nu are autorizaie de munc;
nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri sociale stabilite conform legii;
neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de asigurri sociale care se suport din fonduri proprii;
nendeplinirea de ctre angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de
indemnizaii de omaj a obligaiei de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care
acetia au fost nregistrai;
nerespectarea dispoziiilor legale potrivit crora este interzis orice form de discriminare bazat pe criteriul de
sex;
nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a informa permanent salariaii, inclusiv prin afiare n locuri
vizibile, cu privire la drepturile pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament
ntre femei i brbai n relaiile de munc;
nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a comunica asigurtorului accidentele soldate cu incapacitate de
munc sau cu decesul asigurailor;
furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate sau a prestaiilor cuvenite n cazul asigurrii
pentru accidente de munc i boli profesionale - dac fapta nu este svrit cu intenie;
nedesemnarea de ctre angajator a unuia sau a mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i
de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere i/sau unitate;
nendeplinirea de ctre angajator a urmtoarelor obligaii: de a lua msurile necesare pentru acordarea primului
ajutor i stingerea incendiilor;
nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor: evoluia recent i evoluia
probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de
munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci
cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea
muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile
specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul
transferului ntreprinderii;
nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri cu reprezentanii angajailor;
transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite reprezentanilor
angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare;
c) n legtur cu ncetarea contractului individual de munc:
nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a prezenta carnetele de munc ale salariailor la inspectoratele
teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor
efectuate;
nerespectarea de ctre angajatori a obligaiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale
contractului colectiv de munc, salariailor care urmeaz s fie disponibilizai;
neexecutarea de ctre angajatori n cazul concedierilor colective a obligaiei de a ntiina ageniile pentru
ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale
nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;
Pedepse complementare
n cazul savarsirii infraciuni de primire la munc fr contract a mai mult de 5 persoane, primirea l amunc a
persoanelor aflate n efdere ilegal pe teritoriul Romniei i ncadrarea minorilor cu nerespectarea condiiior de vrst,
instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia sau mai multora dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare ori subvenii publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritiile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o perioad de
pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau pariala a prestaiilor, ajutoarelor ori subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea
infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori a punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea
temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, daca acest lucru este justificat de
gravitatea nclcrii.
In cazul savarsirii uneia dintre aceste infractiuni, angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal cu
salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac
persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau
a fost returnat n condiiile legii.