Curs Dreptul Muncii

Prof.univ.dr.
VLAD BARBU
Lect.univ.dr.
VASILE CTLIN DANIEL
Asist.univ.dr.
DUMITRACHE TEFANIA ALINA
DREPTUL MUNCII
Bucureti
2012
CAPITOLUL I
INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII
I. Dreptul muncii ramur de drept
I. 1. Reglementarea muncii
n Dicionarul General al Limbii Romne, munca este definit astfel:
activitile fizice sau intelectuale ndreptate spre un anumit scop, activiti n
procesul crora omul modific i adapteaz lucrurile din natur, pentru
satisfacerea trebuinelor sale1.
Munca fiind o activitate prezent n orice societate i care influeneaz ntr-o
anumit msur relaiile n cadrul acestei societi, este necesar ca aceast
activitate s fie guvernat de anumite reguli acceptate unanim la nivelul
societii2. Datorit diferitelor forme sub care se prezint, munca nu poate fi
ntotdeauna statuat prin puterea normelor de drept. Pentru a ne da seama ce fel de
reguli guverneaz raporturile de munc trebuie s facem o prim i general
demarcaie a muncii, atunci cnd aceasta se desfoar n folosul societii ori n
folos propriu. Astfel, nu se poate impune aplicarea unor norme de drept cu
caracter specific muncii atunci cnd o persoan desfoar activiti pentru sine,
ns este necesar aplicarea unor altfel de norme cnd o persoan presteaz n mod
contient activiti cu scop lucrativ pentru care este remunerat.
Totui, exist anumite categorii de prestri crora nu le putem aplica normele
dreptului muncii. Aceast situaie se ntlnete n cazul liberilor profesioniti
(avocai, medici, farmaciti) al cror statut profesional este reglementat de legi
speciale i n cazul meseriailor ce lucreaz ocazional pentru un beneficiar, fie la
domiciliul acestuia, fie la domiciliul propriu (frizer, croitor etc.).
n ceea ce privete aplicarea normelor de dreptul muncii n cazul raporturilor
de munc, pe lng activitatea remunerat se cere i existena unei relaii de
subordonare ntre cel care muncete i cel care beneficiaz de produsul muncii
(patronul). Cel care angajeaz for de munc trebuie s se bucure de autoritate
asupra angajatului. n acest sens trebuie amintit c, n totalitatea raporturilor de
munc individuale sau colective n care se aplic norme de dreptul muncii,
reglementrile cu caracter general se gsesc n Codul muncii.
I. 2. Definiia dreptului muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului de drept
romnesc dat de totalitatea normelor juridice cu caracter specific ce apr i
1
2
Vasile Breban, Dicionar General al Limbii Romne, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1987
Ion Traian tefnescu, Tratat Elementar de Drept al Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.13
statueaz raporturile individuale sau colective de munc ce apar n procesul

muncii ntre angajat i unitatea angajatoare (patron) 3.
Este necesar lmurirea unor termeni ntlnii n definiia pe care am dat-o
acestei ramuri de drept tocmai pentru a nelege cu exactitate cui, cnd i n ce
condiii se vor aplica normele de dreptul muncii. Legiuitorul a desluit o parte din
aceti termeni n coninutul normelor juridice de dreptul muncii regsite n Codul
muncii4. n art.14 alin.1 din Codul muncii ntlnim lmurit termenul de
angajator5, acesta fiind persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc; iar n art.10
din Codul muncii se definete contractul individual de munc, de unde se
desprinde sensul noiunii de salariat6 ca fiind persoana fizic () ce se oblig s
presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
II. Raporturi juridice individuale de munc
II. 1. Raporturi juridice de munc. Terminologie
Din analiza art.1 din Codul muncii, obiectul reglementat de normele de
dreptul muncii este dat de totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc.
Raporturile juridice individuale de munc7 sunt acele relaii care apar pe baza
contractului individual de munc contract n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu (art.10 Codul muncii).
Subiectele raportului juridic de munc, aa cum s-au desprins din analiza
articolului 10 i articolului 14 Codul muncii, sunt angajatorul i salariatul.
Acest raport nu permite existena unei pluraliti active sau pasive, ci raportul
ia natere doar ntre dou pri care pot fi persoan fizic ori juridic cnd au
calitate de angajator i numai persoan fizic atunci cnd este vorba de salariat,
dnd astfel un caracter bilateral i strict personal acestui raport.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.5

Legea nr.53/2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011.
5
n sensul art.1 lit.e din Legea nr.62/2011 a dialogului social (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr.322 din 10 mai 2011), termenul angajator reprezint persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu
6
Legea nr.62/2011 a dialogului social nu utilizeaz termenul de salariat i pe acela de angajat care l include i pe
primul. Astfel, potrivit art.1 lit.g, angajatul este persoana fizic, parte a unui contract individual de munc ori
raport de serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile
prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile.
7
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, tratat,
vol.1, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1971.
4
Se observ cu uurin c acest tip de relaie este tutelat de subordonare, ce

se impune ntre subiectele acestui raport. Aadar, salariatul se subordoneaz
angajatorului care, la rndul su, i exercit autoritatea juridic asupra salariatului
prin aceea c el, n baza i cu respectarea legii, va stabili o serie de reguli
obligatorii ce au ca obiect programul de munc, locul de munc, modalitile de
realizare a muncii etc.
II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc
Trsturile definitorii ale acestor raporturi sunt deosebit de importante, ele
individualiznd aceste raporturi n mulimea raporturilor juridice n general8.
Aceste trsturi sunt:
1. Raportul juridic de munc ia natere numai prin ncheierea unui
contract individual de munc9. Conform art.37 Codul muncii, drepturile i
obligaiile privind relaiile de munc dintre angajatori i salariai se stabilesc
potrivit legii, prin negociere n cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc.
2. Raportul juridic de munc are caracter bilateral, care reprezint voina
concordat a dou pri: pe de o parte salariatul numai persoana fizic iar pe
de alt parte angajatorul, care poate fi persoan fizic sau persoan juridic.
3. Caracterul intuitu personae al raportului juridic de munc funcioneaz
n ambele sensuri. Astfel, pe de o parte, persoana ce va presta munca este selectat
din considerente legate de pregtirea, aptitudinile i calitile sale n procesul
lucrativ, reprezentarea fiind imposibil. Pe de alt parte, caracterul personal al
acestui raport are n vedere i angajatorul, ntruct raportul juridic de munc se
nate ntre o parte bine precizat ce presteaz munca i o alta la fel de bine
determinat i precizat, ce beneficiaz de produsul muncii. Nu de puine ori
prestigiul de care se bucur angajatorul pe piaa forei de munc este hotrtoare
pentru persoanele aspirante la calitatea de salariat, care vor s se ncadreze n
colectivul de salariai ce desfoar activiti lucrative pentru i sub autoritatea
unui astfel de angajator.
4. Trstura specific i definitorie a acestui raport juridic de munc este dat
de subordonarea salariatului fa de cellalt subiect al raportului, n folosul
cruia se presteaz munca. Aceast subordonare reiese din obligaia salariatului de
a respecta disciplina muncii, bazat pe regulile cu caracter legal impuse de
angajator. O astfel de subordonare este fireasc, doar n limitele dispoziiilor
legale, dac avem n vedere c angajatorul nvestete capital n suportul logistic,
8
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p.83 i
urmtoarele; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca,
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.12-13
9
Prin apariia Codului muncii i intrarea n vigoare a acestui act normativ, ncepnd cu 1 martie 2003, nu se mai
pot desfura activiti cu scop lucrativ n baza conveniilor civile de prestri servicii.
materii prime, angajeaz alte cheltuieli de producie (electricitate, gaz, apa, etc.),
contracteaz for de munc i toate pentru atingerea scopului economic propus.
n acest sens angajatorul este ndreptit s impun o anumit conduit salariatului
pe timpul raportului juridic de munc i s transmit dispoziii obligatorii acestuia
din urm, ns n limitele legii.
Subordonarea salariatului fa de angajator se materializeaz i prin faptul c
angajatorul poate i trebuie s controleze modul n care salariatul i ndeplinete
toate atribuiile ce i revin potrivit contractului individual de munc i fiei
postului. Conduita salariatului poate atrage recompense, dar i sanciuni din partea
angajatorului tot ca urmare a subordonrii salariatului, dar toate cu respectarea
dispoziiilor legale n materie.
5. Existena unei contraprestaii pentru salariat din partea angajatorului.
Este necesar ca munca s fie pltit pentru a constitui obiect al unui raport
juridic de munc. Niciodat o munc gratuit nu ar putea constitui obiectul
vreunui raport juridic de munc.
6. O alt trstur specific este dat de protecia multilateral pentru
salariai, att cu privire la condiiile de munc, ct i cu privire la toate drepturile
ce decurg din ncheierea contractului individual de munc.
II. 3. Formele raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice individuale de munc se prezint ntr-o form tipic, iar
uneori ntr-o form de tip particular.
a) Forma tipic10 se bazeaz pe contractul individual de munc care, aa
cum am amintit potrivit Codului muncii, reglementeaz majoritatea raporturilor
individuale i colective de munc.
Aceast form clasic ce statueaz raporturile juridice de munc este
caracterizat de faptul c ntotdeauna o parte este o persoan fizic ce se oblig s
presteze o activitate cu scop lucrativ n folosul celeilalte pri, care are obligaia la
rndul su de a remunera munca salariatului i de a-i oferi acestuia condiii
corespunztoare muncii.
b) Forma de tip particular (atipic) 11 are la baz contractul de ucenicie la
locul de munc.
Art.208 Codul muncii prezint acest contract de ucenicie ca un contract
individual de munc de tip particular care d natere unor obligaii speciale ale
prilor contractante.
Acest tip de raport juridic de munc are n coninutul su, pe lng obligaiile
specifice oricrui raport juridic de munc, acele obligaii specifice cu privire la
10
Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, op. cit., p.16 i urmt; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.13-14
11
Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, op. cit., p.32
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului de activitate

al angajatorului, concomitent cu desfurarea activitilor lucrative de ctre
ucenic. Este limpede c din aceste obligaii specifice, dar cu un pronunat caracter
general, rezult multiple obligaii specifice pentru ambele pri ale acestui tip de
raport juridic.
III. Izvoarele dreptului muncii
Expresia izvor de dreptul muncii12 poate fi analizat prin cele dou
accepiuni ale sale, i anume n sens material i n sens formal.
Astfel, prin izvor de dreptul muncii n sens material se neleg acele condiii
materiale de existen care genereaz normele acestei ramuri de drept.
Al doilea sens juridic al expresiei izvor de dreptul muncii este dat de
formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii. Nu trebuie confundat
sensul formal al noiunii izvor de dreptul muncii cu o noiune extrem de
apropiat ca formare, dar diferit ca i coninut i anume izvoarele raportului
juridic de munc.
Izvoarele dreptului muncii sunt mprite n dou categorii:
a) izvoare interne comune cu cele ale altor ramuri de drept, respectiv
specifice dreptului muncii (statute profesionale, contractul colectiv de
munc). Ca de altfel n toate ramurile de drept, i n dreptul muncii
normele de drept se prezint ntr-o form generic de acte normative,
adic actele ce eman de la organele de stat nvestite cu putere legislativ13.
Actele normative n vigoare, izvoare interne ale dreptului muncii, sunt:
1. Constituia n doctrin se face deosebire ntre legea fundamental i
celelalte legi, care includ i codurile.
2. Codul muncii cel mai nou izvor de dreptul muncii a fost adoptat de
Parlamentul Romniei n temeiul prevederilor art.113 din Constituie.
4. Decretele-lege sunt acele izvoare de drept cu caracter hibrid (dei nu
eman de la Parlament, au putere de lege) , atunci cnd promoveaz norme ce se
refer la relaiile de munc. Caracterul hibrid este dat de faptul c aceste acte
12
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.34 i urmtoarea; Alexandru iclea, Andrei Popescu,
Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.26-37
13
Legea fundamental Constituia stabilete astfel de prerogative legislative dup cum urmeaz:
- art.67 din Constituie prevede: Camera deputailor i Senatul adopt legi, hotrri i moiuni, n prezena
majoritii membrilor.
- art.73 alin.1 din Constituie prevede c Parlamentul adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare.
- art.78 din Constituie dispune c legea se public n Monitorul Oficial al Romniei i intr n vigoare la trei zile
de la data publicrii sau la o dat ulterioare prevzut n textul ei.
Trebuie totui amintit i faptul c hotrrile i ordonanele sunt adoptate de Guvern (art.108 alin.1 din
Constituie) , decretele sunt emise de Preedintele Romniei (art.100 alin.1 din Constituie) , iar ordinele,
instruciunile i regulamentele sunt emise de ministru ori eful unui alt organ central al administraiei de stat.
normative sunt promovate de puterea executiv din stat, dar au totui puterea unei
legi (actul ce i are sorgintea n ndeplinirea sarcinilor de ctre puterea
legislativ).
5. Hotrrile i ordonanele Guvernului n exerciiul atribuiilor sale,
Guvernul adopt hotrri i ordonane care, atunci cnd reglementeaz norme ce
se aplic raportului juridic de munc, constituie izvoare de dreptul muncii.
Dintre acestea amintim: Hotrrea Guvernului nr.247/2003 privind ntocmirea i
completarea registrului general de eviden a salariailor, Hotrrea Guvernului
nr.1156/2002 pentru aprobarea Memorandumului de nelegere dintre Guvernul
Romniei i Organizaia Internaional a Muncii privind eliminarea muncii
copilului, semnat la Geneva la 18 iunie 2002, Ordonana Guvernului nr.43/2002
pentru modificarea Legeii nr.156/2000 privind protecia cetenilor romni care
lucreaz n strintate.
6. Ordine, instruciuni i alte acte normative emise organele
administraiei publice centrale. Scopul acestor acte, emise n vederea executrii
legilor, este de a statua msuri cu caracter tehnic i organizatoric, detalieri i
concretizri ale dispoziiilor legal superioare i ndrumarea pentru aplicarea
ntocmai a acestora.
7. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt reprezentate de contractele
colective de munc, regulamentele profesionale i disciplinare, regulamentele
interne.
Anumite categorii de salariai desfoar o activitate specific ce trebuie
reglementat prin intermediul statutelor disciplinare, cnd se cere respectarea unei
discipline riguroase sau a statutelor profesionale.
Pentru o mai bun organizare a muncii n interiorul unitilor se ntocmesc
regulamente interne. Acestea stabilesc, printre altele, drepturile i obligaiile
angajatorilor i ale salariailor. Aadar, aceste regulamente de ordine interioar
sunt adevrate izvoare specifice de dreptul muncii. Ceea ce sprijin afirmaia
fcut de noi este faptul c regulamentele de ordine interioar sunt realizate n
baza legii, iar nerespectarea lor atrage sanciunea pentru cel care a nesocotit aceste
dispoziii.
Pe lng izvoarele specifice dreptului muncii, suntem ndreptii s acordm
aceast calitate de izvor de drept i normelor privind protecia, igiena i
securitatea n munc.
Referitor la izvoarele dreptului muncii, au aprut o serie de preri n ceea ce
privete practica judiciar (jurisprudena)14. Astfel, s-a pus problema dac
jurisprudena poate fi considerat sau nu izvor de dreptul muncii. Opinia
14
Alex Wiell, Franois Ferre, Droit civil, introduction gnrale, Dalloz, Paris, 1979, p.205-232; Jean Rivero,
Droit administratif, Dalloz, Paris, 1983, p.76; Pierre Guiho, Cours de droit civil. Introduction gnrale, vol. 1,
LItermes, Lyon, 1984, p.163.
majoritar, totui, la care ne raliem i noi, este aceea c jurisprudena nu este izvor
de dreptul muncii, fr ns s nesocotim influena sa decisiv n stabilirea
normelor ce statueaz raporturile juridice de munc.
b) izvoare internaionale ale dreptului muncii. Din aceast categorie fac
parte: conveniile, pactele, acordurile etc., dac ara noastr este parte la ele prin
aderare ori ratificare i, evident, numai dac acestea privesc relaii sociale ce intr
n obiectul dreptului muncii romnesc. Este lesne de neles c aceste norme cu
caracter mondial din domeniul dreptului muncii nu se vor aplica de drept oricror
relaii de munc din orice ar, ci este necesar ratificarea actelor internaionale ce
promoveaz astfel de norme cu caracter internaional. Cele mai importante acte
internaionale n domeniul dreptului muncii sunt actele Organizaiei Internaionale
a Muncii i anume conveniile i reglementrile.
Dintre aceste convenii, amintim:
Convenia pentru drepturile omului i libertile fundamentale (1950)
Carta social-european (1961)
Codul european de securitate social (1964)
Convenia european de securitate social (1973)
Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant
(1977)
Rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea
pensionarilor
Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vrstei de pensionare.
Izvoare internaionale semnificative ale dreptului muncii sunt de asemenea
actele Uniunii Europene.
IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Romnia ca stat de drept democratic i social pune ntre valorile supreme
demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, precum i libera dezvoltare
a personalitii acestora.
Principiile fundamentale ale dreptului romn sunt idei de baz ce se regsesc
n ntreaga legislaie a Romniei ca stat de drept, n curs de consolidare; sunt
promovate de Teoria general a dreptului. Aceste principii sunt consacrate de
Constituie, de alte legi, precum i de Coduri: principiul democraiei, principiul
egalitii n faa legii, principiul legalitii, principiul separrii puterilor n stat.15
Avnd statutul de principii fundamentale ale dreptului romnesc, pe cale de
consecin ele sunt i principii ale dreptului muncii romnesc16.
15
16
Gheorghe Beleiu, op. cit, p.36.

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p.45.
ns, pe lng aceste principii fundamentale ale ntregului sistem de drept

romnesc, dreptul muncii cunoate i propriile idei cluzitoare17 i anume
principii specifice ale dreptului muncii romnesc promovate n Titlul I
Dispoziii generale, Capitolul II al Codului muncii.
1. Un prim principiu fundamental al dreptului muncii este prevzut de art.3
alin.1 din Codul muncii, care reglementeaz libertatea muncii i nengrdirea
dreptului la munc18. Acest text legal este n deplin concordan cu prevederile
art.41 alin.1 din legea fundamental, conform cruia dreptul la munc nu poate fi
ngrdit. Alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere.
Acest principiu i gsete reglementare i n pactele i declaraiile
internaionale. n acest sens, amintim art.6 pct.1 din Pactul internaional cu privire
la drepturile economice, sociale i culturale19 care garanteaz dreptul oricrei
persoane de a-i ctiga experiena printr-o munc liber aleas. De asemenea
amintim i art.23 pct.1 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului20, ce
consacr libera alegere a profesiei i a muncii oricrei persoane i dreptul acesteia
de a se a bucura de condiii echitabile i satisfctoare pe timpul desfurrii ori
prestrii muncii.
Munca este necesar obinerii resurselor necesare traiului oricrei persoane i
deci orice limitare cu nclcarea normelor legale a dreptului de a munci reprezint
o atingere adus dreptului la via21.
Din punct de vedere juridic, libertatea muncii reprezint posibilitatea
persoanei de a-i alege profesia sau locul de munc conform pregtirii sale,
excluznd astfel orice form a muncii forate22, posibilitate materializat n
acordul de voin dat cu ocazia realizrii raportului juridic de munc sub forma
unui contract individual de munc. De asemenea, libertatea muncii reiese din
modul n care contractul individual de munc nceteaz din iniiativa salariatului,
cu respectarea termenului de preaviz prevzut n contractul individual de munc.
Aa cum am mai precizat, libertatea muncii exclude munca forat23 - munca
sau serviciul impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a
exprimat consimmntul n mod liber. n acest sens, Constituia prevede, n art.42
17
vSanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.31 i urm; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.37-43.
18
Ion Traian tefnescu, op. cit, p.40
19
Adoptat de Adunarea General a Naiunilor Unite de la 16 octombrie prin rezoluia 2200 A (xxi). Romnia a
ratificat pactul la 9 decembrie 1974, fcnd rezerv la art.26 paragraful 1.
20
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948.
21
Claude Albert Calliard, Liberts publiques, Dalloz, Paris, 1983, p.233
22
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, Muncitorul i Legea, vol. I, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999,
p.21
23
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida,
Constituia Romniei comentat i adnotat, Regia Autonom Monitorul Oficial al Romniei, Bucureti, 1992,
p.95.
alin.1, c munca forat este interzis, iar Codul penal precizeaz la art.191 c
fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de dispoziiile
legale, la prestarea unei munci contra voinei sale sau la o munc obligatorie, se
pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 3 ani. Art.182 lit.a din Noul Cod penal
Legea nr.286/200924 calific drept exploatare a unei persoane supunerea acesteia
la executarea unei munci sau ndeplinirea de servicii, n mod forat, iar art.212
prevede c fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de
dispoziiile legale, la prestarea unei munci mpotriva voinei sale sau la o munc
obligatorie se pedepsete cu nchisoarea de la 1 la 3 ani
Uneori ns apare necesitatea ndeplinirii unor sarcini sau obligaii ce implic
prestarea unor activiti cu scop lucrativ. Aceste activiti nu sunt nelese ca
forme ale muncii forate. ns aceste cazuri sunt expres i limitativ prevzute de
legea fundamental, n art.42 alin.2, i anume:
a) serviciul cu caracter militar sau activitile desfurate n locul acestuia de
cei care, potrivit legii, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive
religioase25;
b) munca unei persoane condamnate, prestate n condiii normale, n
perioada de detenie sau de libertate condiionat;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamitai ori de alt pericol, precum
i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege26.
Aducem n discuie i prevederile art.4 alin.3 din Codul muncii, potrivit
crora nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile
publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n
condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate
circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Se impune i precizarea legat de sintagma garantarea dreptului la munc
i anume, aceea c aceasta trebuie neleas n sensul c dreptul la munc nu
24
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.510 din 24 iulie 2009.

Amintim aici Legea nr.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea
la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1155 din 20
decembrie 2005.
26
A se vedea dispoziiile Hotrrii Guvernului nr.1204/2007 privind asigurarea forei de munc necesare pe timpul
strii de asediu, la mobilizare i pe timpul strii de rzboi, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr.699 din 12 decembrie 2006.
25
10
trebuie ngrdit, adic nimeni nu poate fi obligat s munceasc ori, dimpotriv, s

nu munceasc i nu n sensul c trebuie s li se ofere un loc de munc tuturor
persoanelor apte de munc.
2. Un alt principiu deosebit de important i n strns legtur cu principiul
nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii este cel al egalitii de
tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
Acest principiu i are sorgintea n principiul egalitii ntre ceteni
promovat de legea fundamental i dat de existena unor drepturi ce constituie
coninutul lui, cum ar fi:
dreptul la munc, ce trebuie s fie liber i necondiionat de apartenena la
ras, religie, sex, apartenena politic;
dreptul de a constitui sindicate i de a se afilia la sindicate;
dreptul la formare profesional i la continuarea educaiei;
dreptul de a accede nengrdit la serviciile destinate folosinei publice.
n temeiul art.5 alin.2 din Codul muncii, criteriile de discriminare sunt cele
care genereaz un tratament difereniat pentru salariai, respectiv angajatori pe
baza sexului, orientrii sexuale, caracteristicilor genetice, vrstei, apartenenei
naionale, rasei, culorii, etniei, religiei, opiunii politice, originii sociale,
handicapului, situaiei sau responsabilitii familiale, apartenenei sau activitii
sindicale.
n continuare se face distincia ntre dou forme de discriminare i anume
discriminarea direct i cea indirect. Astfel, constituie discriminare direct actele
i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin ntemeiate pe unul sau
mai multe criterii enumerate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii. Discriminarea indirect reprezint actele i faptele
ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele indicate, dar care produc
efectele unei discriminri directe.
Aadar, se interzice:
1) condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a
exercitrii unei profesii de apartenena persoanei la o ras, naionalitate, etnie,
religie, categorie social, respectiv de orientrile sexuale sau de apartenena la o
categorie defavorizat;
2) discriminarea unei persoane ntr-un raport juridic de munc atunci cnd
sunt puse n discuie: ncheierea, suspendarea, modificarea ori ncetarea raportului
de munc; drepturile salariatului n legtur cu salariul sau alte drepturi sociale;
aplicarea msurilor disciplinare difereniat; nclcarea sau limitarea dreptului
salariatului de a adera la un sindicat; dreptul la formare profesional, promovare
sau perfecionare, din aceleai considerente amintite la punctul anterior.
11
O alt consecin a principiului nediscriminrii decurge din art.6 din Codul

muncii care prevede c salariaii care presteaz o munc beneficiaz, fr nicio
discriminare, de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie
social, de securitate i sntate n munc, de respectarea demnitii i a
contiinei sale, precum i de dreptul la negocieri colective, la protecia datelor cu
caracter personal, la protecie mpotriva concedierilor nelegale. n fine, conform
alin.3 al aceluiai text legal, pentru munca egal sau de valoare egal este interzis
orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i
condiiile de remunerare27.
3. Un alt principiu ce guverneaz dreptul muncii n prezent este principiul
liberei asocieri. Astfel, n temeiul art.7 din Codul muncii, salariaii i angajatorii
se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale , economice i sociale.
4. Urmtorul principiu instituit de Codul muncii este cel al
consensualismului i al bunei-credine. Negocierea dintre salariai i patroni este
singura modalitate prin care se stabilesc drepturile i obligaiile prilor raportului
juridic de munc. Aadar, legiuitorul a prevzut n art.8 alin.1, c relaiile de
munc se bazeaz pe principiul consensualitii i bunei credine, iar n alin.2 c
pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc
se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor
colective de munc.
Informarea i consultarea reciproc dintre participanii la raporturile de
munc ori dialogul dintre acetia cu scopul asigurrii unui climatului de stabilitate
i pace social nu reprezint dect negocierea drepturilor i obligaiilor celor doi
pe timpul existenei raporturilor juridice de munc. Potrivit art.211 din Codul
27
Acest din urm aspect i gsete consacrare legislativ i la nivel european. n acest sens amintim faptul c
dispoziia cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazat pe sex, cuprins n art.119 din Tratatul de Ia
Maastricht, a fost dezvoltat printr-o serie de directive, legate chiar de esena pieei interne: Directiva 75/117/CEE,
care adncete explicitarea principiului plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare
egal; Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii; Directiva
79/7/CEE, care aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale; Directiva 86/378/CEE, care
extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale; Directiva 86/613/CEE, care prevede
tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori; Directiva 92/85/CEE, care se refer Ia necesitatea introducerii
msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent
sau care alpteaz; Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE n legtur cu
nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i brbai; Directiva 96/34/GE ce transpune n
practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES; Directiva 97/80/GE privind
aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex; Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru
general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. i Organizaia Internaional a Muncii
s-a preocupat s asigure elaborarea unor norme care au avut drept obiectiv asigurarea egalitii n drepturi a
femeilor cu brbaii, i avem n vedere aici Convenia nr.100/1951 privind egalitatea de remuneraie, ratificat de
ara noastr n anul 1957.
12
muncii, modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali sunt

reglementate prin lege.
V. Legturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Sistemul de drept al unui stat este un sistem omogen, nefiind posibil ca
ramurile sistemului de drept s aib o existen singular, rupt de orice legtur
cu vreuna dintre celelalte ramuri de drept, componente ale sistemului. Ramura de
drept28 este constituit din norme de drept grupate dup anumite criterii legate
organic ntre ele, ce reglementeaz relaiile sociale care au acelai obiect ori
folosesc acelai complex de metode. Dar cum nici o norm juridic nu poate
exista independent n sfera restului normelor, este clar c nici ramurile de drept nu
pot exista izolat ca nite grupri de norme separate. Legturile dintre ramurile
juridice de drept se concretizeaz i n coninutul raporturilor juridice conexe n
dreptul muncii, pregtirea profesional, protecia muncii etc.
Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de
raporturi sociale de munc. Astfel, normele de dreptul muncii se vor aplica acelor
tipuri de relaii sociale de munc lipsite de dispoziii legale sau statuare.
n concluzie, ramurile de drept se gsesc ntr-o strns interdependen,
corelaie i interferen, fr a exista izolat unele de altele.
V. 1. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul civil
Dreptul civil29 reprezint dreptul comun din care face parte i dreptul muncii,
aa nct ori de cte ori aceast ramur nu reglementeaz prin norme proprii o
situaie juridic, se va apela la norma din dreptul comun i anume din dreptul
civil.
Pentru a se putea aplica normele dreptului comun raportului juridic de munc
trebuie s se ndeplineasc condiiile i limitele acestora dup cum urmeaz:
a) dreptul muncii s nu cuprind, pentru cazul dat, alte dispoziii speciale
derogatorii;
b) s se in seama de specificul raporturilor de munc.
Prima condiie reprezint tocmai proiecia principiului c particularul
derog de la general, iar normele cu caracter special au ntietate n aplicare n
comparaie cu normele cu caracter general.
Cea de-a doua condiie prevede situaia n care, chiar dac nu exist dispoziii
legale, nu se pot aplica normele din dreptul comun, deoarece acestea nu in seama
de raporturile juridice de munc.
28
Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria general a statului i dreptului, Universitatea Bucureti, 1989, p.380;
i Nicolae Popa, op. cit, p.169
29
Gheorghe Beleiu, Drept civil romn introducere n dreptul civil, subiectele dreptului civil, Casa de editur i
pres ansa S.R.L., Bucureti, 1994, p.25
13
Este cazul unei obligaii solidare nereglementate de dreptul muncii, dar

asupra creia nici nu se pot aplica normele de drept comun care ar duce la o
rspundere solidar n cadrul contractului individual de munc, dar care ar
contraveni caracterului personal al muncii ce implic o rspundere individual
proporional cu prejudiciul produs de fapta proprie.
V. 2. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual civil
Dreptul procesual civil30 reprezint ansamblul normelor juridice ce
reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor civile i de executare a
hotrrilor pronunate n cauzele respective. Aceste norme ce privesc soluionarea
conflictelor de natur civil se vor aplica i soluionrii conflictelor deduse
judecii rezultate din raporturi juridice de munc, n msura n care n privina
acestora din urm nu le sunt consacrate norme juridice cu caracter special sau
acestea fac trimitere la cadrul normativ general reprezentat de Codul de procedur
civil.
V. 3. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul securitii sociale
Dreptul securitii sociale este ramura autonom a dreptului public constituit
din totalitatea normelor juridice ce reglementeaz i al cror obiect este dat de
relaiile de asigurare i asisten social.
Coninutul asigurrilor sociale este dat de: drepturile de asigurri sociale
acordate pentru refacerea sntii n caz de incapacitate temporar de munc,
natere ori deces; dreptul la pensie; protecia social a omerilor i asigurrile de
sntate.
Coninutul asistenei sociale este dat de data aceasta de drepturile
recunoscute familiilor cu copii; protecia copilului aflat n dificultate ori a
persoanelor n vrst sau cu handicap i alte forme de ajutor social.
Dreptul muncii are o strns legtur cu dreptul securitii sociale, prin faptul
c unele din drepturile de asigurare social se acord ca urmare a calitii de
salariat (indemnizaiile pentru incapacitate de munc, ajutorul de omaj) sau
izvoarele internaionale de cele mai multe ori sunt comune; precum i faptul c
litigiile privind asigurrile sociale sunt asimilate litigiilor de munc. Nu de puine
ori, ele sunt considerate una i aceeai ramur.
V.4. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul penal
30
Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein, Drept procesual civil. Teoria general, Editura Didactic i Pedagogic,
Bucureti, 1983, p.35; a se vedea i Viorel Mihail Ciobanu, op. cit. p.158
14
Corelaia dintre dreptul muncii i dreptul penal este relevat de existena

rspunderii juridice reglementat de Codul muncii rspunderea disciplinar,
patrimonial, contravenional i rspunderea penal al cror subiect sunt salariaii
sau dup caz angajatorii.
Exist de asemenea, posibilitatea cumulului rspunderii penale cu alte
forme de rspundere reglementate de Codul muncii.
V.5. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual penal
Rspunderea penal influeneaz rspunderea disciplinar prin caracterul
determinant pe care l are hotrrea penal asupra unei sanciuni disciplinare. De
asemenea, marea majoritate a faptelor prevzute de Codul penal sunt svrite de
angajai sau angajatori n legtur cu drepturile i obligaiile prevzute, pe care
acetia le au la locul de munc. Legtura const n acela c, faptele penale
svrite de salariai n legtur cu munca lor se cerceteaz i soluioneaz potrivit
normelor dreptului procesual penal, dreptul muncii neavnd norme specifice
pentru cercetarea i soluionarea faptelor penale.
15
CAPITOLUL II
ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII
I INFLUENA SA ASUPRA
DREPTULUI MUNCII DIN ROMNIA
I. Organizaia Internaional a Muncii consideraii generale i rolul
su n evoluia reglementrilor relaiilor de munc
Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 prin
Tratatul de la Versailles i numr peste opt decenii de activitate n domeniul
justiiei sociale i al efortului pentru asigurarea pcii mondiale.
n ansamblul su, Organizaia Internaional a Muncii a influenat de-a
lungul anilor realitile sociale i a devenit o condiie esenial nu numai a pcii, ci
i a progresului social.
Obiectivele Organizaiei, n formularea lor idealist din 1919 i redefinirea
lor constructiv prin Declaraia de la Philadelphia din 1944, precum i efortul de
modelare n funcie de cerinele contemporaneitii (reafirmarea prioritii
socialului asupra economicului, promovarea drepturilor omului i asigurarea
demnitii condiiilor de via i de munc) , explic, n parte, rezultatele
nregistrate de Organizaia Internaional a Muncii, prin elaborarea celor 184 de
convenii i 192 de recomandri, interesanta activitate de cooperare tehnic i de
cercetare tiinific pe planul relaiilor sociale, devenind astfel contiina social
a umanitii.
Elementul esenial, progresist, al Organizaiei Internaionale a Muncii n
rezolvarea marilor probleme sociale, care stau la baza activitii i structurilor
sale, este principiul tripartitismului ce o particularizeaz fa de toate celelalte
organizaii, iar viabilitatea Organizaiei Internaionale a Muncii a fost asigurat
prin elaborarea unor instrumente internaionale paralele (convenii generatoare,
prin ratificri, de obligaii internaionale i recomandri instrumente orientative
pentru statele membre) , ct i prin admiterea revizuirii ca o prghie mpotriva
fixismului i rigiditii.
Printre precursorii Organizaiei Internaionale a Muncii, care au conceput
ideea unei legislaii internaionale a muncii, amintim pe francezii Franois Daniel
Le Giraud, J. A. Blanqui, L. R. Villerm i belgianul E. Ducpetiaux, iar ca
organizaie, Asociaia Internaional pentru protecia legal a muncitorilor, care a
culminat cu adoptarea a dou convenii la Conferina diplomatic de la Berna din
1906 (una privind reducerea folosirii fosforului alb, iar cealalt referitoare la
interzicerea muncii de noapte a femeilor n industrie n sfera micilor
ntreprinderi).
16
La 11 aprilie 1919 a fost adoptat textul prezentat de delegaia Marii Britanii,

respectiv partea a XIII-a din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii care,
n preambul, arat i misiunea Organizaiei Internaionale a Muncii i anume,
aceea c pacea universal nu poate fi ntemeiat dect pe baza justiiei sociale.
Activitatea desfurat de Organizaia Internaional a Muncii nu a fost
liniar, ea traversnd perioade de intens activitate, dar i de crize zguduitoare,
cum a fost cea privind competena (n perioada 1922-1932) , principiul
tripartitismului, sau n 1974, cnd S. U. A. s-a retras din Organizaia
Internaional a Muncii.
n perioada interbelic, activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii a dus
la aezarea i asigurarea funcionalitii structurilor Organizaiei Internaionale a
Muncii, la precizarea, n raport cu realitile, a competenelor sale i la elaborarea
a 67 de convenii i 66 de recomandri.
A urmat o perioad de exil ntre 1941 i 1944 i evenimentul culminant din
1944 Declaraia de la Philadelphia, care a redefinit scopurile i principiile
Organizaiei Internaionale a Muncii (munca nu este o marf, libertatea de
asociere, creterea nivelului de via, ocuparea i formarea profesional,
salarizarea n mod echitabil, dreptul de negociere colectiv, securitatea social,
protecia vieii i sntii salariailor, protecia minorilor, femeilor gravide,
garantarea de anse egale n domeniul educativ i profesional) , ct i atribuiile
acesteia:
elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de
munc i via ale salariailor (convenii i recomandri) ;
acordarea de asisten tehnic rilor membre n domeniul muncii i
securitii sociale;
pregtirea de personal;
finanarea unor cursuri de pregtire profesional, cu participare
internaional;
organizarea de congrese i simpozioane internaionale;
elaborarea de studii i cercetri i difuzarea legislaiei n domeniul muncii;
supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale
privind drepturile omului, n domeniul muncii, social i al libertii de asociere.
Integrndu-se n sistemul Naiunilor Unite, Organizaia Internaional a
Muncii a devenit n 1946 prima instituie specializat a Organizaiei Naiunilor
Unite.
n perioada 1946-1960, activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii s-a
caracterizat prin elemente contradictorii, cutri i incertitudini, determinate de
explozia demografic, omaj, revoluia tehnico-tiinific, schimbri n structura
forei de munc, divizarea muncii sindicale n 1949 i criza tripartitismului pe care
17
era structurat Organizaia Internaional a Muncii; a fost perioada confruntrii,

urmat de perioada colaborrii.
n perioada 1960-1989, numrul statelor membre a crescut de la 61 n 1960
la peste 170 n 1990, iar activitatea s-a diversificat (conferine regionale, comisii
consultative i reuniuni de experi, s-a lrgit competena Consiliului de
Administraie, s-a amplificat activitatea de cooperare, studiu i cercetare) i a
trecut prin criza ieirii S. U. A. din Organizaia Internaional a Muncii, n 1974.
Dup 1989, Organizaia Internaional a Muncii a trecut la abordarea unor
teme majore n concordan cu cerinele schimbrii (punerea n valoare a
resurselor umane, aplicarea tehnologiilor moderne n agricultur, salarii minime,
democratizarea Organizaiei Internaionale a Muncii, prevenirea accidentelor
industriale majore, libertate sindical i negocieri colective etc.).
Cele trei mari aciuni ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt:
l. Respectarea drepturilor fundamentale ale omului, n special cele ce privesc
munca i protecia social, prin promovarea ratificrii i aplicrii normelor
internaionale.
2. ncurajarea economiei de pia.
3. ntrirea tripartitismului i reafirmarea negocierilor colective.
Acestea se regsesc n rezultatele ultimelor apte sesiuni ale Conferinei
Organizaiei Internaionale a Muncii, astfel:
a) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1995 respectiv
Parlamentul Mondial al Muncii, s-a constituit grupul de lucru pentru elaborarea
principiilor i criteriilor de revizuire a conveniilor care i-au pierdut actualitatea
i temporizarea ritmului de adoptare a noi instrumente internaionale, cu accent pe
calitate i grad de universalitate;
b) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1996 s-a propus
amendarea art.24 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii n sensul
limitrii aplicrii prevederilor sale la apte convenii fundamentale eseniale,
recurgerea la procedura de plngere avnd un caracter excepional i a adoptat
Rezoluia privind eliminarea muncii copiilor;
c) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1997 s-a
amendat art.19 al Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii n sensul
abilitrii Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii s abroge cu o
majoritate de 2/3 a voturilor exprimate orice Convenie Internaional a muncii
considerat depit;
d) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 1998 s-a dezbtut i
a adoptat Declaraia Organizaiei Internaionale a Muncii relativ la principiile i
drepturile n munc, prin care cele 174 state membre i reafirm angajamentul
de a respecta drepturile fundamentale legate de locurile de munc, prin cele apte
convenii sindicale ale Organizaiei Internaionale a Muncii:
18
Convenia nr.29/1930 asupra muncii forate;

Convenia nr.87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului
sindical;
Convenia nr.98/1949 asupra negocierii colective;
Convenia nr.100/1951 asupra egalitii n remunerare;
Convenia nr.105/1957 pentru abolirea muncii forate;
Convenia nr.111/1958 privind discriminarea (n angajare i profesie) ;
Convenia nr.138/1973 privind vrsta minim de angajare;
e) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 1999 s-au
adoptat cele 4 obiective strategice care ntocmesc structura anterioar bazat pe 89
de programe ample, respectiv:
promovarea i aplicarea principiilor drepturilor fundamentale la munc;
creterea anselor femeilor i brbailor de a obine un loc de munc i un
venit decent;
extinderea ariei i eficienei proteciei sociale la toate categoriile de
populaie;
ntrirea tripartitismului i a dialogului social; de asemenea, a fost adoptat
Convenia nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor i Recomandarea nr.190/1999;
f) la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii din 2000 s-a adoptat
Convenia nr.183/2000 privind protecia maternitii;
g) n cadrul Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii din 2001 s-a
adoptat Convenia nr.184/200l privind sntatea i securitatea n agricultur.
Sintetiznd elementele prezentate, Organizaia Internaional a Muncii este o
instituie (organizaie) specializat a ONU, care se ocup de problemele muncii i
securitii sociale i, dincolo de unele crize, s-a constituit ntr-un factor important
n eforturile generale pentru dezvoltarea unei noi cooperri n interesul
popoarelor, al progresului economic i social al fiecrei ri i se afl ntr-un
proces amplu de adaptare, transformare i afirmare deplin n viaa internaional.
II. Componena, structura i competena Organizaiei Internaionale a
Muncii
II. 1. Componena Organizaiei Internaionale a Muncii
n conformitate cu prevederile Constituiei, calitatea de membru al acestei
organizaii se dobndete astfel:
sunt membre de drept statele care fceau parte din Organizaia
Internaional a Muncii la data de 1 noiembrie 1945;
19
devin membre, fr nici o alt formalitate, orice alte state membre ale
ONU, cu condiia formulrii unei cereri de admitere i a declaraiei de acceptare a
obligaiilor ce decurg din Constituie;
devin membre i statele care nu fac parte din ONU, cu condiia ca cererea
lor de admitere s fie acceptat de Conferin cu o majoritate de 2/3 a delegailor
prezeni.
Retragerea statelor membre din Organizaia Internaional a Muncii se poate
face cu condiia unui preaviz de doi ani i ndeplinirea angajamentelor financiare
fa de Organizaia Internaional a Muncii pn la data retragerii.
II. 2. Tripartitismul principiu fundamental
Secretul succesului Organizaiei Internaionale a Muncii const n structura
sa tripartit, iar eficiena se reflect n modul n care sistemul tripartit permite
reprezentanilor salariailor i patronatului s participe pe picior de egalitate cu cei
ai guvernelor la toate discuiile i la toate nivelele.
Principiul tripartitismului coloana vertebral a Organizaiei Internaional a
Muncii i gsete aplicarea n compunerea tuturor organelor sale (dup formula
2-1-1) , inclusiv a Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii, organul
suprem, ca i a celor mai multe comisii ale Organizaiei, fiind unica organizaie
internaional cu structur tripartit.
Tripartitismul n Organizaia Internaional a Muncii reprezint o pasionant
tentativ de reconciliere pe teren internaional a democraiei politice cu
democraia social.
Art.3 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii prevede numrul
delegailor i modalitile de desemnare a acestora la participarea n organismele
i organele Organizaiei Internaionale a Muncii.
Tripartitismul a trecut i prin momente de criz (1949 divizarea muncii
sindicale) care au fost depite i ntrite printr-o rezoluie a Conferinei
Organizaiei Internaionale a Muncii din 1971, iar n anul 1976, prin Convenia
nr.144 i Recomandarea nr.152, principiul tripartitismului a primit o nou
confirmare, instituindu-se consultri tripartite naionale destinate s promoveze
punerea n aplicare a normelor Organizaiei Internaionale a Muncii.
II. 3. Structura intern a Organizaiei Internaionale a Muncii
Organizaia Internaional a Muncii este structurat astfel:
1. Adunarea general sau Conferina Internaional a Muncii, care este
organul suprem i se ntrunete n sesiuni o dat pe an, ori de cte ori este nevoie.
Conferina are un preedinte i un vicepreedinte, alei din reprezentanii
guvernamentali i 2 vicepreedini alei din rndul reprezentanilor salariailor i
20
patronilor i, mpreun cu directorul general al Biroului Internaional al Muncii,

formeaz biroul Conferinei.
Atribuiile Conferinei Internaionale a Muncii sunt:
elaborarea normelor internaionale de munc i controlul aplicrii acestora;
adoptarea de rezoluii ce orienteaz politica general a Organizaiei i
activitatea ei;
decide admiterea de noi membri;
alege Consiliul de Administraie;
voteaz bugetul Organizaiei.
2. Consiliul de Administraie sau consiliul executiv al Organizaiei
Internaionale a Muncii, se ntrunete de trei ori pe an i conduce activitatea
Organizaiei ntre dou conferine.
Consiliul de Administraie este compus din 56 de membri:
28 de reprezentani guvernamentali (10 numii de statele membre (Anglia,
Barazilia, China, Frana, Germania, India, Italia, Japonia, Federaia Rus, S.U.A.)
potrivit importanei industriale considerabile, iar 18 alei de delegaii guvernelor
din cadrul Conferinei) ;
14 reprezentani ai salariailor;
14 reprezentani ai patronilor.
Consiliul de administraie ar trebui s aib 122 membri dintre care;
56 reprezentani guvernamentali;
28 reprezentani patronali;
28 reprezentani ai lucrtorilor, dar nu a intrat n vigoare prin neratificare.
Atribuiile Consiliului de Administraie sunt:
ntocmirea ordinii de zi a Conferinei i a celorlalte reuniuni ale
Organizaiei Internaionale a Muncii;
evidena actelor adoptate i msuri pentru aplicarea lor;
numirea Directorului general al Biroului Internaional al Muncii;
controlarea aplicrii normelor Organizaiei Internaionale a Muncii, prin
Comisia de Experi pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor i prin
Comisia de investigaie i conciliere n materia libertii sindicale i Comitetul
liber sindical.
3. Biroul Internaional al Muncii sau Secretariatul Permanent al
Organizaiei Internaionale a Muncii, cu sediul la Geneva, care are n structur
directorul general, 3 directori generali adjunci, 7 subdirectori generali i mai
multe departamente.
Atribuiile Biroului Internaional al Muncii sunt:
elaborarea documentelor i rapoartelor pentru conferine i reuniunile
Organizaiei Internaionale a Muncii i lucrrile de secretariat ale acestora;
21
recrutarea experilor n cooperarea tehnic i stabilirea directivelor pentru

programele de cooperare tehnic n ntreaga lume;
ntreprinderea de lucrri de cercetare i desfurarea de activiti educative;
colectarea de informaii i statistici despre munc din toate rile lumii;
publicarea de lucrri i periodice specializate cu privire la munc i
problemele sociale;
sprijinirea guvernelor statelor membre, organizaiilor patronale i sindicale
(salariai) , crendu-se birouri regionale n diferite pri ale lumii.
4. n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii mai funcioneaz:
conferine regionale, congrese sau conferine tehnice, comitete, comisii i reuniuni
de experi pe diferite probleme. Un rol esenial l are comisia de experi pentru
aplicarea conveniilor i recomandrilor adoptate de organizaie.
II. 4. Competena Organizaiei Internaionale a Muncii
Competena Organizaiei Internaionale a Muncii are n vedere:
competena material ratione materiae;
competena personal ratione personae.
Criza din perioada 1922-1932 s-a rezolvat prin avizele consultative ale Curii
Permanente de Justiie Internaional de la Haga.
Avizele, practica Organizaiei Internaionale a Muncii i Declaraia de la
Philadelphia cu privire la competena material este competena general a
Organizaiei Internaionale a Muncii n materie social de munc, ea nu se
limiteaz la condiiile de munc, ci cuprinde i condiiile de via, n general.
Competena personal ratione personae privete pe muncitorii manuali,
intelectuali, salariai, muncitori independeni (micii agricultori) , meseriai, liberi
profesioniti, cooperatori, lucrtori din sectorul privat, funcionari publici,
categorii de populaii (emigrani, ucenici, copii, omeri).
Organizaia Internaional a Muncii i-a extins competena i asupra unor
probleme de politic economic i social, asupra unor liberti publice, asupra
unor probleme familiale sau de drept penal.
III. Activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii
Organizaia Internaional a Muncii acioneaz pentru realizarea justiiei
sociale prin trei mijloace de aciune complementare:
elaborarea normelor, ca activitate normativ;
cooperarea tehnic cu statele membre n aplicarea conveniilor i
recomandrilor;
activitatea de cercetare tiinific i de difuzare a informaiilor prin
publicaii proprii.
22
III.1 Elaborarea i controlul aplicrii instrumentelor Organizaiei

Internaionale a Muncii i a altor documente
Elaborarea i controlul aplicrii normelor internaionale reprezint dou
dimensiuni indisociabile ce decurg din Constituia Organizaiei Internaionale a
Muncii, fiind o trstur ce particularizeaz activitatea Organizaiei.
Conveniile sunt:
instrumentele principale de reglementare O.I.M. ce creeaz obligaii
juridice pe plan internaional pentru statele ce le ratific i care reglementeaz
aspectele administrrii forei de munc, a bunstrii sociale sau a drepturilor i
libertilor fundamentale ale omului;
instrumentul principal de reglementare al organizaiei.
Recomandrile sunt a doua categorie de documente elaborate i adoptate n
cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii, referitoare la probleme care, datorit
complexitii lor, au rol experimental i pregtesc terenul n vederea adoptrii
unor convenii ca faz superioar de cristalizare i afirmare a intereselor i
punctelor de vedere ale statelor i factorilor sociali.
Din punct de vedere al coninutului, practica Organizaiei Internaionale a
Muncii arat c problemele eseniale privind condiiile de munc (durata muncii,
salariul minim, concedii pltite) , sntatea i securitatea muncii i drepturile
omului fac obiectul conveniei, iar cnd problema de reglementat are caracter
explorator i poate fi reglementat prin mai multe metode, este utilizat
recomandarea.
Elaborarea, adoptarea i aplicarea conveniilor prezint particulariti
semnificative i au statutul de tratate internaionale multilaterale sui generis.
Elaborarea conveniilor nu presupune negocieri, ci consultri, iar adoptarea lor
parcurge urmtoarele faze:
a) nscrierea pe ordinea de zi;
b) dezbaterea, dubla discuie;
c) adoptarea normelor;
d) denunarea i revizuirea normelor.
Punerea n aplicare a conveniilor comport mai multe faze prevzute de
Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii i anume:
a) supunerea, spre examinare, autoritilor competente;
b) ratificarea de ctre state;
c) introducerea n dreptul intern a normelor (condiiilor) internaionale n
domeniul muncii;
d) respectarea normelor fundamentale;
e) mecanisme de control;
f) aplicarea condiiilor Organizaiei Internaionale a Muncii.
Mecanismele de control se realizeaz prin dou mijloace:
23
rapoartele periodice;
procedura plngerilor i reclamaiilor.
Organizaia Internaional a Muncii nu dicteaz, ci execut o supraveghere
prin cele 2 organisme:
- Comitetul independent de experi privind aplicarea condiiilor i
recomandrilor;
- Comitetul tripartit privind aplicarea condiiilor i recomandrilor din cadrul
Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii.
Rezoluiile, concluziile sau regulamentele tip sunt actele elaborate de
conferinele, reuniunile tehnice i reuniunile de experi ale Organizaiei
Internaionale a Muncii i constituie orientri de politic social.
Rezoluiile Organizaiei Internaionale a Muncii pot fi:
rezoluii cu caracter de generalitate;
rezoluii cu caracter organizatoric.
Regulamentele tip, culegerile de directive practice, normele adoptate n
domeniul igienei i proteciei muncii sunt elaborate, de regul, de reuniunile
tripartite, de experi sau de echipe de specialiti (consultani) ai Organizaiei
Internaionale a Muncii i reprezint o form de asisten tehnic a Organizaiei
Internaionale a Muncii pentru statele membre.
Concluziile i rezoluiile adoptate de comisiile pentru industrie sau alte
organisme analoage au influen asupra evoluiei legislaiei sociale fr a se
constitui n izvoare de drept internaional al muncii.
III. 2. Activitatea de cooperare i asisten tehnic
Una din sarcinile principale pe care i le-a propus Organizaia Internaional
a Muncii a fost i aceea de a putea asigura cadrul necesar efecturii unui schimb
de experien n domeniul politicii sociale i de a acorda sprijin efectiv i practic
membrilor si.
Cooperarea tehnic reprezint un ajutor financiar, i vizeaz o dezvoltare
economic pe termen lung i acioneaz numai la cererea expres a guvernelor
statelor membre, iar asistena tehnic prin misiunile consultative s-a lrgit
permanent odat cu solicitrile statelor independente.
Activitatea de cooperare i asisten tehnic a ridicat multiple probleme
legate de eficiena acesteia i recrutarea, pregtirea i rezultatele experilor
Organizaiei Internaionale a Muncii:
n perioada 1950 -1957 a fost vizat asistena tehnic n domeniul formrii
profesionale:
Europa muncitorii forestieri;
Bolivia, Ecuador, Peru populaia aborigen, integrat n viaa economic
i social;
24
Orientul Mijlociu refugiai palestinieni;

n perioada 1959 - 1968, asistena tehnic a fost orientat spre serviciile de
sntate i de protecie a muncii;
n perioada 1970 -1980, activitatea de cooperare i asisten tehnic a fost
orientat spre: realizarea unei coordonri a eforturilor Organizaiei Internaionale
a Muncii cu alte organizaii specializate ale ONU i desfurarea de activiti cu
programele complexe pe care Organizaia Internaional a Muncii le-a adoptat:
P.M.E. - programul mondial de folosire a forei de munc;
Centrul Internaional de Perfecionare Profesional i Tehnic de la Torino,
prin care Organizaia Internaional a Muncii organizeaz cursuri pentru cadre din
toate sectoarele de activitate i acord asisten statelor care doresc s-i nfiineze
centre proprii.
n 1976, Organizaia Internaional a Muncii a lansat P.I.A.C.T.
Programul pentru ameliorarea condiiilor i a modului de munc;
n 1997, conform Conferinei Organizaiei Internaionale a Muncii,
cooperarea tehnic reprezint a doua ax a activitii Organizaiei Internaionale a
Muncii, bazat pe un parteneriat activ ntre Organizaia Internaional a Muncii i
statele membre.
III. 3. Activitatea de informare i cercetare tiinific
n cadrul activitii sale de cercetare i documentare, Organizaia
Internaional a Muncii este permanent preocupat s fie la curent cu modificrile
care au loc n domeniul relaiilor sociale i de munc pe plan mondial, iar Biroul
Internaional al Muncii n calitate de secretariat permanent are sarcina de a
centraliza i a distribui toate informaiile privind condiiile de munc i de via
ale muncitorilor.
Biroul Internaional al Muncii reprezint centrul mondial de informare i
cercetare tiinific n probleme de munc i de politic social i redacteaz:
rspunsuri orientative, studii, rapoarte, monografii, ghiduri, manuale, culegeri de
documente etc.
Din 1960, pe lng Biroul Internaional al Muncii funcioneaz, ca organ
specializat de cercetare, Institutul Internaional de Studii Sociale, care realizeaz
reuniuni internaionale i regionale orientate pe marile probleme sociale i ine
legturi strnse cu instituii naionale de profil i alte organisme internaionale de
cercetare.
IV. Modaliti de lucru ale Organizaiei Internaionale a Muncii
n dreptul internaional contemporan, conveniile Organizaiei Internaionale
a Muncii sunt clasificate astfel:
dup numrul de participani tratate multilaterale;
25
dup termenul de validitate tratate fr termen;

dup posibilitatea de ratificare tratate deschise.
Deosebirile fa de tratatele internaionale decurg din:
obiectul special determinat de scopul Organizaiei Internaionale a Muncii;
conveniile nu sunt afectate de termene sau condiii;
compunerea delegaiilor la Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii;
procedura de control instituit de Organizaia Internaional a Muncii.
Dup Summit-ul O.N.U. de la Copenhaga din 1995, n concepia
Organizaiei Internaionale a Muncii au intervenit substaniale mutaii, n special
concentraia statelor membre pentru ratificarea prioritar i aplicarea celor apte
convenii fundamentale (eseniale) :
Convenia nr.29/1930 - 149 ratificri, respectiv 84% din statele membre
(munca forat) ;
(libertatea sindical) ;
(negocierea colectiv) ;
(egalitatea muncii) ;
(munca forat) ;
(eliminarea discriminrii) ;
(vrstra minim de ncadrare n munc).
IV.1. Probleme ale elaborrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei
Internaionale a Muncii
Opiunea ntre cele dou variante, a elaborrii unei convenii sau a unei
recomandri, rmne nc de stringent actualitate, deoarece n decursul timpului
problematica a evoluat, accentundu-se tendina clar de abordare a unor domenii
de finee juridic n cazul n care opiunea rmne esenial. Conferina
Organizaiei Internaionale a Muncii adopt n mod constant, n ultimul timp,
pentru o problem, o convenie care conine dispoziii fundamentale i de
principiu i o recomandare pentru aspectele de detaliu.
Dei se ntlnesc situaii complexe, Organizaia Internaional a Muncii a
procedat astfel:
pentru reglementarea problemelor ce presupun exactitate a elaborat
convenii (durata muncii, salariu minim, concediu pltit, securitate social,
protecia i igiena muncii) ;
26
pentru reglementarea problemelor ce implic o mai mare latitudine pentru

legislaiile naionale a elaborat recomandri (folosirea forei de munc, orientarea
i formarea profesional etc.).
Opiunea ntre adoptarea unor instrumente universale sau regionale este
prevzut n art.19 paragraf 3 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii.
Dei nu se poate renuna la activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii
de elaborare a unor instrumente regionale, n viitor acestea vor fi eliminate n
totalitate prin folosirea procedeelor tehnice de suplee ale conveniilor
Organizaiei Internaionale a Muncii.
n cadrul folosirii procedeelor tehnice de suplee s-au utilizat urmtoarele
elemente:
inseria clauzelor speciale relative la unele state membre (Asia) ;
clauza noii legislaii ratificarea conveniei de ctre state n care exist
lege, ncepnd cu limitele inferioare;
clauza referitoare la excluderea unor regiuni de la aplicarea conveniei;
clauza ratificrii pe pri.
n perspectiv, se are n vedere elaborarea de noi instrumente internaionale
inndu-se cont de existena unor categorii profesionale n care munca se
efectueaz n condiii care ridic probleme speciale marinari, pescari, docheri,
personal sanitar i se impun instrumente separate;
aplicarea instrumentelor elaborate n cadrul populaiei tradiional
dezavantajate (agricultur de subzisten).
IV.2. Probleme ale aplicrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei
Internaionale a Muncii
Art.9 paragrafele 5, 6 i 7 din Constituia Organizaiei Internaionale a
Muncii prevede c statele membre au obligaia de a supune ateniei, ntr-un
termen de un an de la adoptarea de ctre Conferin, a condiiilor sau
recomandrilor autoritilor competente, n vederea transformrii lor n legi sau de
a lua msuri de alt ordin.
n ultimul timp a aprut procedura contactelor directe care, mpreun cu
rapoartele periodice selective, discuiile la nivel regional, asisten acordat pentru
aplicarea anumitor convenii, stabilirea unor relaii neguvernamentale, vor asigura
n viitor aplicarea operativ a instrumentelor elaborate de Organizaia
Internaional a Muncii.
IV. 3. Problematica normelor Organizaiei Internaionale a Muncii n procesul
mondializrii
27
Aciunea normativ a Organizaiei Internaionale a Muncii la ora

mondializrii a trasat la Sesiunea 85 a Conferinei Organizaiei Internaionale a
Muncii marile linii de for ale Organizaiei.
a) Garantarea universal a drepturilor fundamentale, condiie a participrii
lucrtorilor la beneficiile mondializrii, prin:
sistemul de ncurajare mutual a eforturilor de progres social;
mobilizarea tuturor organizaiilor neguvernamentale, n afara celor ale
patronilor i salariailor, n favoarea progresului social.
b) Norme la obiect pentru un ct mai eficient impact asupra legislaiilor
naionale, prin:
realizarea unui portofoliu de probleme actualizat periodic i transformat
ulterior n norme;
recurgerea n mai mare msur la recomandri;
instituirea unui mecanism global de evaluare a normelor.
De asemenea, n 1997, Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii a
adoptat Instrumentul de amendare a Constituiei Organizaiei Internaionale a
Muncii, care abiliteaz Conferina, la propunerea Consiliului de Administraie, s
abroge conveniile care nu mai prezint interes, cu o majoritate de 2/3 a voturilor
exprimate, prin soluia de tip constituional.
Normele Organizaiei Internaionale a Muncii au urmtoarele trsturi:
sunt universale;
prin ratificare, antreneaz angajamente internaionale;
sunt personalizate, detaliate i pot fi ratificate separat;
vizeaz toate instituiile dreptului muncii i dreptului securitii sociale;
sunt n continu form de elaborare, adaptare prin revizuire i pot fi
clasificate astfel:
conveniile anterioare anului 1944 sunt pe fond n mare parte caduce;
conveniile elaborate ntre 1945 -1989 sunt nc de actualitate n marea lor
majoritate;
conveniile elaborate dup 1990 sunt de actualitate acut, dar ntmpin
dificulti n ratificare, datorit factorilor economici i factorilor ideologici
(religie, sistem social-politic).
V. Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii asupra
legislaiei interne a statelor membre
Influena conveniilor internaionale este variabil n raport cu statul la care
ne referim, depinznd de coninutul normei respective i de situarea n timp a
instrumentului respectiv.
28
Tratarea global nu este posibil i ne vom opri la influena instrumentelor

internaionale ale muncii asupra legislaiilor unor state determinate pe zone
geografice i reglementri regionale.
V. 1. Influena n funcie de structura economic, politica social, nivelul i
ritmul dezvoltrii unui stat
La un stat puternic dezvoltat, influena este mic, n schimb la rile n curs
de dezvoltare influena este mare, aceste state fiind interesate mai mult de normele
elaborate de Organizaia Internaional a Muncii i de punerea lor n aplicare.
Influena nu trebuie msurat numai dup importantele modificri aduse
legislaiei interne a statelor membre, ci i prin urmtoarele consecine:
influena asupra politicii sociale a guvernelor;
influena asupra politicii administrative a muncii;
influena asupra procesului de negociere colectiv etc.
Pentru munca marinarilor n Polonia i Suedia, influena normelor
Organizaiei Internaionale a Muncii a fost hotrtoare n formarea unor reguli de
drept al muncii n domeniu, excepie fcnd Elveia, care a transpus n legislaia sa
intern 6 convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii aplicabile muncii
marinarilor, fr nici o modificare i fr ratificare.
V.1.1 Influena instrumentelor prin raportare la numrul ratificrilor
nregistrate
Prin raportare la numrul ratificrilor nregistrate, influena se regsete prin
modificrile concomitente sau ulterioare n legislaiile interne ale statelor membre.
Cele mai ratificate convenii au fost cele din urmtoarele domenii: drepturile
omului, condiiile generale de munc, protecia muncii femeilor, securitate
social, administraia muncii.
Statele care au ratificat peste 50 de convenii sunt 27 i reprezint 17% din
statele membre, iar ratificrile pe etape duc la concluzia c acestea se afl ntr-o
scdere continu (dei sunt peste 7. 000 de ratificri) , determinate de:
slaba dezvoltare (Asia, Pacific, Africa) ;
ritmul ncetinit de rile europene din cauza respectrii de ctre acestea a
reglementrilor i obiectivelor Uniunii Europene;
condiii economico-sociale din statele federative (SUA., Canada, Australia)
;
reglementarea conveniilor pe calea contractelor colective (Anglia) ;
imposibilitatea acceptrii unor dispoziii ale conveniilor;
indiferena statelor membre fat de unele convenii;
rezervele fa de sistemele de raportare anuale i procedura de control;
29
complexitatea aplicrii unor norme i categorii de personal cu caracter

particular (pescari, mineri, personal infirmier).
V.1.2 Influena conveniilor neratificate i a recomandrilor
Organizaiei Internaionale a Muncii
Aceasta se manifest prin sugestiile i orientrile pe care le ofer statelor
membre i constituie o surs de inspiraie riguros tiinific.
V.1.3 Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii i sensul
pozitiv de mbuntire a legislaiei interne
Art.10 paragraf 8 din Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii
dispune c n nici un caz adoptarea unei convenii de ctre un stat membru nu
trebuie considerat ca afectnd legile, practica n materie, cutumele sau acordurile
care asigur condiii mai favorabile muncitorilor dect dispoziiile conveniei
ratificate.
Sensul pozitiv const n mbuntirea normelor de drept intern printr-o mai
sporit protecie dup ratificarea unei convenii.
V.1.4. Influena instrumentelor Organizaiei Internaionale a Muncii pe
diverse planuri
Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii se poate manifesta
prin:
raport asupra coninutului unor dispoziii din legislaia intern sau la
procedee referitoare la tehnica legislativ;
direct, prin modificarea unor dispoziii legale, sau indirect, prin influena
general asupra politicii sociale;
pe plan juridic, politic sau moral;
att n dreptul muncii, ct i n alte ramuri de drept cu care are interferene:
dreptul securitii sociale, dreptul civil, administrativ;
n statele unitare, ct i n cele federative.
V. 2. Influena Organizaiei Internaionale a Muncii pe state i zone geografice
n Europa
Dei au acelai sistem economic i social, influena normelor Organizaiei
Internaionale a Muncii difer de la un stat la altul (ex. : Polonia, Rusia, Estonia,
Letonia, Iugoslavia, Bulgaria, Grecia, Elveia, Italia, Norvegia, Anglia, Belgia,
Frana, Irlanda, Suedia) i n special n rile europene foste comuniste.
Pe plan regional, Organizaia Internaional a Muncii a sprijinit Consiliul
Europei, CEC i Uniunea European n elaborarea instrumentului de munc
Carta Social European.
30
n America Latin
Este evident influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii n
cazul populaiilor aborigene i tribale n dezvoltarea economico-social a zonei
(ex.: Columbia).
n aceast zon nu se poate vorbi de o influen evident a normelor
Organizaiei Internaionale a Muncii (Japonia, India).
n rile arabe
Liga arab a abordat problema unificrii legislaiilor statelor membre i n
1967 s-a adoptat Convenia arab asupra normelor de munc, ce este influenat
de instrumentele elaborate de Organizaia Internaional a Muncii (ratificri mai
multe n Tunisia i Algeria).
n Africa
Pentru rile africane, normele Organizaiei Internaionale a Muncii au
constituit o surs de inspiraie pentru elaborarea dreptului muncii (ex.:
Camerun, Nigeria).
n ansamblu, instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii au influenat
ntr-un sens pozitiv legislaia intern a statelor membre n procesele de
transformare radical ce se petrec n lumea contemporan.
VI. Romnia i Organizaia Internaional a Muncii n perioada 1919pn n prezent
n calitate de semnatar a Tratatului de la Versailles, Romnia este
considerat membr fondatoare a Organizaiei Internaionale a Muncii, iar
prezena ei n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii este nu numai istoric
interesant, ci i ca aliniere a legislaiei interne a muncii la normele Organizaiei i
posibilitatea identificrii unor noi convenii ce vor face obiectul ratificrii.
nc din 1887 s-au semnalat prezene romneti (la Bruxelles) care au pledat
pentru crearea unui Oficiu Internaional pentru problemele muncii.
n 1906, Romnia a participat la Conferina internaional diplomatic, cnd
au fost adoptate dou convenii, iar bazele legislaiei muncitoreti din Romnia
sunt Legea nr.1885 i Regulamentul industriilor insalubre din 1894, urmnd
Legea meseriilor 1902 i Legea din 1906 cu privire la protecia femeilor i
copiilor n industrie, urmate de adoptarea unui numr de 11 legi privind protecia
social pn n 1914.
Spre deosebire de alte state membre, Romnia a transpus n legislaia intern
conveniile ratificate la un interval relativ scurt; mai mult, la numai doi ani de la
adoptare, n 1921, Romnia a ratificat primele ase convenii (nr.1-6) , iar n unele
domenii legislaia rii noastre era avansat: ex. interzicerea folosirii fosforului alb
n producerea chibriturilor i organizarea serviciului public de igien.
31
n aceast perioad, sub presiunea partenerilor sociali i sub influena

Organizaiei Internaionale a Muncii, ara noastr a adoptat:
1925 Legea privind repausul sptmnal i srbtorile legale;
1928 Legea pentru ocrotirea muncii minorilor i femeilor i durata
muncii;
1929 Legea contractelor de munc;
1933 Legea privind regimul unic de asigurri sociale;
a ratificat n perioada 1919-1928, 12 convenii, iar n perioada 1929 1940
a ratificat 5 convenii;
n 19351936: unificarea micrii sindicale cu un singur organ central
Confederaia General a Muncii.
n perioada 1938-1942 (dictatura regal i a generalului Ion Antonescu) se
ncalc conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate i Romnia este
complet izolat, ceea ce duce n 1942 la ncetarea calitii de membru al
Organizaiei Internaionale a Muncii (neachitarea obligaiilor bneti fa de
Organizaie).
Dei nu mai era membr a Organizaiei Internaionale a Muncii, Romnia nu
a denunat n perioada 1945-1956 nici o convenie a Organizaiei Internaionale a
Muncii ratificat i n 1950 adopt primul Cod al muncii care a respectat liniile
generale ale condiiilor Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de ara
noastr.
Urmare a primirii n ONU la 14 decembrie 1955, Romnia i reia activitatea
n Organizaia Internaional a Muncii ncepnd cu 11 mai 1956-1975.
Dac pn n anul 1966 participarea rii noastre la Organizaia
Internaional a Muncii a fost formal, n perioada 1966-1975 Romnia are o
prezen activ i eficient, n aceast perioad ratificnd 16 convenii din cele 39
adoptate i, conlucrnd eficient cu Organizaia Internaional a Muncii, am
beneficiat de acordare de asisten.
n anul 1967 a fost realizat proiectul C.E.P.E.C.A. Centrul European
pentru Perfecionarea Cadrelor din Administraie, Centrul pentru formarea i
perfecionarea cadrelor din industria hotelier i Centrul de pregtire a
conductorilor auto.
n aceast perioad au fost organizate la noi n ar manifestri internaionale
i ara noastr a fost coautoare la mai multe rezoluii referitoare la: consecinele
economice i sociale ale dezarmrii, realizarea obiectivelor Organizaiei
Internaionale a Muncii n domeniul social, contribuia tiinei la munc,
dezvoltarea resurselor umane etc.
Reprezentanii rii noastre au fost desemnai n diferitele organisme de
conducere a Organizaiei Internaionale a Muncii: de 3 ori vicepreedinte al
Conferinei, de 3 ori membru n Consiliul de Administraie.
32
Pe plan intern, n anul 1973 Romnia adopt Codul muncii care a ncorporat
toate conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de ara noastr
pn la momentul respectiv.
Deteriorarea relaiilor dintre ara noastr i Organizaia Internaional a
Muncii a nceput n anul 1973, iar rcirea i tensionarea lor din anul 1976-1990
cnd, datorit nclcrilor flagrante ale legislaiei Muncii, Familiei i Egalitii de
anse i neplata cotizaiei ncepnd cu 1981 am pierdut dreptul de vot i
participarea cu drepturi depline pn n 1990. n aceast perioad, Romnia nu a
ratificat nici o convenie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nu a beneficiat de
programe de cooperare i asisten tehnic i nu a desemnat reprezentani n
organismele Organizaiei Internaionale a Muncii (o singur dat Romnia a fost
aleas n Consiliul de Administraie, 1979-1981).
Transformrile care au avut loc n ara noastr dup anul 1989 i
reglementarea arieratelor au dus n anul 1990 la acordarea dreptului de vot i
redobndirea statutului de stat membru cu drepturi depline n cadrul Organizaiei
Internaionale a Muncii.
Experi O.I.M. au acordat asisten n elaborarea proiectelor de legi privind
conflictele de munc, protecie social a omerilor i reintegrarea lor profesional,
contractele colective de munc i organizarea sindical.
Din anul 1991, cnd Romnia i Biroul Internaional al Muncii au convenit la
un program de colaborare care a cuprins 6 proiecte de asisten n domeniul
gestiunii ntreprinderilor n economia de pia, restructurarea i modernizarea
oficiilor de munc, program de asigurri sociale, gestiunea resurselor umane prin
formarea de specialiti, organizarea i funcionarea inspeciei muncii, n ara
noastr s-au desfurat peste 20 de misiuni de consultan evaluate, s-au derulat 3
proiecte de asisten tehnic, iar reprezentarea n organismele de conducere ale
Organizaiei Internaionale a Muncii a fost prolific:
1990-1993 Romnia a fost membru supleant n Consiliul de
Administraie;
1993-1996 membru titular n Consiliul de Administraie;
n anul 1995 Romnia a exercitat n Consiliul de Administraie
preedinia Comisiei sectoriale pentru industria chimic;
n anul 1995 reprezentantul Ministerului Muncii din Romnia a fost ales
vicepreedintele Conferinei Organizaiei
Internaionale a Muncii;
n anul 1997 Conferina Organizaiei Internaionale a Muncii a desemnat
pentru prima dat un reprezentant guvernamental romn ca raportor al Comisiei
de aplicare a normelor internaionale ale muncii.
Pe plan intern, din anul 1992 funcioneaz Biroul Corespondentului Naional
al Biroului Internaional al Muncii pentru Romnia, care asigur schimbul de
33
informaii cu Organizaia Internaional a Muncii, iar la nivelul legislaiei au fost

abrogate o serie de acte normative i au fost adoptate altele noi, fiind ratificate n
aceast perioad 13 convenii care se refer la materii de baz eseniale pentru
structura altor raporturi de munc n ara noastr, astfel:
prin Legea nr.96/1992 a ratificat Convenia nr.144/1976 privitoare la
consultrile tripartite; prin Legea nr.112/1992 a fost ratificat Convenia
nr.154/1989 privind promovarea negocierii colective i Convenia nr.168/1988
privind promovarea angajrii i protecia contra omajului;
prin Legea nr.140/1998 a ratificat Convenia nr.105/1957 privind abolirea
muncii forate;
prin Ordonana Guvernului nr.16/2000 Romnia a ratificat 6 convenii
privind marinarii: Convenia nr.92/1949, Convenia nr.133/1970, Convenia
nr.68/1946, Convenia nr.22/1926, Convenia nr.180/1996 i Convenia
nr.166/1987;
prin Legea nr.203/2000 Romnia a ratificat Convenia nr.182/1999 privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor;
prin Ordonana Guvernului nr.92/2001 Romnia a ratificat Convenia
nr.163/1987 privind bunstarea navigatorilor pe mare i n port;
prin Legea nr.452/2002 Romnia a ratificat Convenia nr.183/2000 privind
protecia maternitii.
Romnia va aciona n viitor ca membru fondator al Organizaiei
Internaionale a Muncii pentru:
promovarea principiilor dreptului internaional;
acordarea unei maxime importane normelor elaborate de Organizaia
Internaional a Muncii (lucru demonstrat prin ratificarea unui numr mare de
convenii) ;
exprimarea la scar internaional a modului real i avansat al legislaiei
muncii i securitii sociale n toate domeniile din ara noastr n tranziia spre
economia de pia;
depunerea de eforturi mari de ctre ara noastr n vederea armonizrii
legislaiei cu acordurile i conveniile Consiliului Europei, cu reglementrile
dreptului comunitar ntregind ansamblul normelor Organizaiei Internaionale a
Muncii pentru ara noastr ca stat asociat la Uniunea European i stat membru al
Consiliului European;
implicarea n procesul de avizare a activitii i structurilor Organizaiei
Internaionale a Muncii pe baze democratice.
34
VII. Coninutul Normelor (Convenii i Recomandri) Organizaiei

Internaionale a Muncii i legislaia romn
Realizarea concordanei legislaiei romne cu conveniile Organizaiei
Internaionale a Muncii, respectiv ratificarea unor convenii O. I. M. i aplicarea
lor este un deziderat:
att obiectiv Romnia este stat membru al Organizaiei Internaionale a
Muncii;
ct i o obligaie constituional: asigur protecie social i trai decent
cetenilor ei;
corelarea cu reglementrile comunitare pentru aderare la Uniunea
European (dreptul social comunitar se coreleaz cu normele Organizaiei
Internaionale a Muncii).
VII. 1. Codul Internaional al Muncii
n materialitatea sa nu exist, ns ansamblul normelor adoptate de
Organizaia Internaional a Muncii, care acoper un domeniu vast (dreptul
muncii i dreptul securitii sociale) , reprezint codul internaional al muncii.
Nu poate exista o reglementare uniform datorit caracterului universal al
condiiilor i, totodat, normele Organizaiei Internaionale a Muncii sunt
minimale pentru statele membre, sub care nu se poate cobor, ca nivel de protecie
a salariailor.
VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului
VII. 2. 1. Libertatea sindical
Convenia nr.87/1948 asupra libertii sindicale i a dreptului sindical
vizeaz n special libertatea de constituire a asociaiilor profesionale i a fost
ratificat de ara noastr prin Decretul 213/1957, iar n prezent este transpus n
legislaia intern prin Constituia Romniei i Legea nr.54/2003 cu privire la noua
organizare sindical, n care reglementeaz constituirea, organizarea, funcionarea
i atribuiile sindicatelor, raporturile cu membrii lor, forma de asociere, principiul
libertii sindicale;
Convenia nr.98/1949 asupra drepturilor de organizare a negocierilor
colective vizeaz protecia salariatului fa de angajator prin instituirea dreptului
de negociere colectiv. Aceast convenie s-a avut n vedere la elaborarea Legii
nr.54/2003 cu privire
la:
extinderea categoriilor de persoane care se pot constitui n sindicate (ex. :
funcionarii publici) ;
35
reglementarea precis a atribuiilor federaiilor i confederaiilor sindicale;

n condiiile legii, recunoaterea constituirii i administrrii de sindicate ale
unor uniti de sntate i de asigurri;
extinderea mijloacelor legale de protecie a liderilor sindicali (reducerea
sptmnii de lucru fr afectarea drepturilor salariale).
Convenia nr.98/1949 privind dreptul la organizare i negociere colectiv
reglementeaz pe orizontal relaiile ntre organizaiile angajatorilor i cele ale
lucrtorilor i a fost ratificat de Romnia prin Decretul nr.352/1958.
n acest domeniu au mai fost ratificate:
Convenia nr.154/1981 privind negocierile colective ratificat prin Legea
nr.112/1992;
-Convenia nr.135/1971 privind reprezentanii lucrtorilor i Recomandarea
nr.143, ratificat prin Decretul Consiliului de stat nr.83/1957. Iniial, n Romnia,
negocierea colectiv a fost statuat prin Legea nr.13/1991 privind contractul de
munc i dup cinci ani de aplicare, n 1996, se adopt Legea nr.130/1996 care
peste un an este modificat i completat prin Legea nr.143/1997 care ine seama
de prevederile Conveniei nr.98/1949 i Conveniei nr.154/1981 i de prevederile
Cartei social-europene.
-Legislaia noastr actual asigur condiiile necesare ratificrii Conveniei
nr.141/1975 privind organizaiile lucrtorilor rurali i Conveniei nr.151/1978
privind relaiile de munc n funcia public cu corespondent n Legea
nr.188/1999 privind statutul funcionarilor publici, republicat.
VII. 2. 2. Libertatea muncii reglementat prin dou convenii
Convenia nr.29/1930 asupra muncii forate, care urmrete eliminarea
formelor tradiionale ale muncii forate i a fost ratificat de Romnia n 1958;
Convenia nr.l05/1957 privind abolirea muncii forate, ratificat de ara
noastr prin Legea nr.140/1998.
Legislaia rii noastre n domeniu se ridic deasupra termenilor i condiiilor
Organizaiei Internaionale a Muncii, regsindu-se att n Codul Penal i Codul
muncii, ct i n Constituie (art.42 alin.1 prevede c munca forat este interzis).
VII. 2. 3. Egalitate de anse i tratament cu 3 convenii n domeniu,
ultima
Convenia nr.156/1981 nu a intrat n vigoare din lipsa numrului minim
de ratificri cerute;
Convenia nr.100/1951 asupra egalitii de remunerare, ratificat de ara
noastr nc din 1957 i transpus n legislaia noastr n conformitate cu art.38,
alin.1 din Constituie: egalitatea salarizrii ntre brbai i femei pentru o munc
egal i n art.2 din Legea nr.14/1991 privind legea salarizrii;
36
Convenia nr.111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc

i exercitrii profesiei, ratificat de ara noastr n anul 1973 i care ne-a adus n
atenia Comisiei de experi i Comisiei de aplicare a normelor Organizaiei
Internaionale a Muncii n anul 1990 prin observaii i recomandri cu privire la
discriminarea minoritilor naionale i discriminarea femeilor la angajare.
n acest sens, ara noastr a transpus n practic normele Organizaiei
Internaionale a Muncii prin Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind
prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat i modificat
prin Legea nr.42/2002 i Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai;
Convenia nr.156/1981 privind muncitorii cu responsabilitii familiale,
neintrat n vigoare.
VII. 3. Ocuparea forei de munc. Resursele umane
n domeniu au fost adoptate:
Convenia nr.2/1919 privind omajul ratificat de Romnia n 1921;
Convenia nr.122/1964 privind politica ocuprii ratificat de ara noastr
n 1973;
Convenia nr.88/1948 privind serviciile de ocupare ratificat de ara
noastr n 1973;
Convenia nr.168/1988 privind promovarea angajrii i protecie contra
omajului ratificat de ara noastr n 1992.
Transpunerea n legislaia noastr intern a condiiilor sus menionate se
regsete n totalitate n Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor de omaj
i stimularea ocuprii forei de munc.
La ora actual, legislaia rii noastre reglementeaz n totalitate dreptul egal
i fr discriminare de a utiliza aptitudinile profesionale n propriul interes
conform cu aspiraiile, putnd fi ratificate piedici urmtoarele convenii adoptate
de Organizaia Internaional a Muncii:
Convenia nr.142/1975 privind punerea n valoare a resurselor umane;
Convenia nr.158/1982 privind concedierea (Ordonanele Guvernului
nr.9/1997, nr.22/1997 i nr.98/1999, Legea nr.85/200631, Legea nr.99/1999 i
prevederile din Codul muncii).
Convenia nr.159/1983 relativ la readaptarea profesional i ocuparea
persoanelor handicapate.
VII. 4. Condiiile de munc
VII. 4. 1. Salariul
31
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I nr.359 din 21 aprilie 2006
37
Convenia nr.131/1970 privind metodele de fixare a salariilor minime

ratificat de ara noastr n anul 1975 i care prescrie pentru statele ce ratific
obligaia de a stabili un sistem de salarii minime de natur s protejeze toate
grupurile de salariai, pentru o protecie corespunztoare i este transpus n
legislaia intern prin Legea nr.68/1993 privind garantarea n plat a salariului
minim;
Convenia nr.95/1949 privind protecia salariului, care reglementeaz plata
rapid i periodic a salariilor i nlturarea unor practici abuzive n materie
ratificat de ara noastr n 1973 i transpus n legislaia intern prin Legea
nr.14/1991 legea salarizrii;
Convenia nr.173/1992 - asupra proteciei creanelor lucrtorilor n caz de
insolvabilitate a patronului dezvolt dispoziiile Conveniei nr.95/1949 care nu a
fost ratificat de ara noastr, dar poate fi ratificat fr modificri legislative de
fond i n conformitate cu Directiva Uniunii Europene nr.987/1980.
VII. 4. 2. Durata muncii
Sunt de actualitate conveniile nr.1, nr.30 nr.11, nr.47 i perimate conveniile
nr.31, nr.46, nr.5l, nr.61 i nr.20, iar Convenia nr.67/1939 poate fi mbuntit n
domeniul transporturilor rutiere.
Se are n vedere reunirea Conveniilor nr.1 i nr.47 de ctre Organizaia
Internaional a Muncii, de baz rmnnd Recomandarea nr.116/1962 privind
reducerea duratei muncii (fr reglementare n agricultur).
Convenia nr.47/1935 a celor 40 de ore este norma de baz n ceea ce
privete durata muncii la 40 de ore sptmnal. ara noastr poate s ratifice
Convenia nr.47/1935 fr dificulti, ratificnd Convenia nr.1/1919 asupra
duratei muncii n industrie.
n prezent, n ara noastr, durata muncii este reglementat de Codul
muncii32.
Munca n timp parial este reglementat de Convenia nr.175/1994, care nu a
fost ratificat de ara noastr, iar printr-un proiect de lege care s respecte
dispoziiile conveniei s-ar putea ratifica i s-ar rspunde astfel la exigenele unui
instrument comunitar. Munca n timp parial este prevzut ns de Codul
muncii33.
Munca la domiciliu este reglementat de Convenia nr.177/1996 i nu a fost
ratificat de ara noastr pn n prezent, dar este reglementat n Codul muncii34.
32
Vezi Legea nr.53/2003 art.109.

Vezi Legea nr.53/2003 art.101.
34
Vezi Legea nr.53/2003 art.105-107.
33
38
Munca de noapte este reglementat de Convenia nr.171/1990 prin care

sunt instituite normele ce urmresc protejarea sntii i securitii muncitorilor
pe timp de noapte (femei, brbai, copii) , reglementat n Codul muncii35.
Cu mici modificri ale legislaiei interne, ara noastr ar putea ratifica
Convenia nr.191/1990, n schimb fr modificri legislative ar putea ratifica:
Convenia nr.4/1919 privind munca de noapte pentru femei;
Convenia nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor n industrie;
Convenia nr.89/1948 privind munca de noapte pentru femei, revizuit n
anul 1973;
Conveniile nr.41/1934, nr.79/1946 i nr.90/1948.
VII. 4. 3. Repausul sptmnal
Este reglementat de Convenia nr.14/l921 privind repausul sptmnal n
industrie i de Convenia nr.106/1957 privind repausul sptmnal n comer i
birouri. Romnia a ratificat n 1925 Convenia nr.14/1921 privind repausul
sptmnal n industrie i, indiscutabil, poate ratifica i Convenia nr.106/1957,
deoarece prin prevederile din Codul muncii36 sunt reglementate net superior
normele prevzute de aceast convenie.
VII. 4. 4. Concediul pltit
Este reglementat prin Conveniile nr.52/1936, nr.101/1952, nr.132/1970
(revizuit) i nr.140/1974, respectiv Recomandrile nr.98/1954, nr.93/1952 i
nr.148/1974.
De referin rmn: Convenia nr.132/1970 privind concediul pltit i
Convenia nr.140/1974 care reglementeaz concediul de studiu pltit.
Dup adoptarea Legii nr.6/1992 privind concediul de odihn, ara noastr
poate s ratifice n orice moment Convenia nr.132/1970, iar pentru ratificarea
Conveniei nr.140/1974 legislaia noastr n domeniu a fost serios amendat37.
VII. 4. 5. Securitatea i igiena muncii
Organizaia Internaional a Muncii a elaborat n acest domeniu 22 de
instrumente internaionale, sistematizate astfel:
4 care conin dispoziii generale;
11 care conin protecia contra unor riscuri determinate;
7 care conin norme referitoare la protecia unor ramuri de activitate.
35
Vezi Legea nr.53/2003 art.122-125

37
36
39
Dispoziii generale privind securitatea i igiena muncii sunt prevzute n

Convenia nr.155/1981 privind sntatea i securitatea lucrtorilor, iar Romnia
prin adoptarea Legii nr.90/199638 privind protecia muncii, poate oricnd s
ratifice Convenia nr.155/1981, deoarece reglementrile legale privind protecia
muncii sunt conforme cu normele Conveniilor nr.13/1921, nr.81/1947,
nr.129/1969, nr.134/1970 i nr.136/1971. Convenia nr.161/1985 privind serviciile
de sntate n procesul muncii i Convenia nr.174/1993 referitoare la prevenirea
accidentelor industriale majore sunt convenii moderne, neratificate pn n
prezent de ara noastr.
Protecia contra unor msuri particulare se regsete n urmtoarele convenii
elaborate de Organizaia Internaional a Muncii:
saturnismul Convenia nr.13/1921;
radiaiile ionizante Convenia nr.115/1960;
intoxicaiile datorate benzenului Convenia nr.136/1971;
cancerul profesional Convenia nr.139/1974;
amianta Convenia nr.162/1986;
bolile i leziunile profesionale generate de produsele chimice Convenia
nr.170/1990 reprezentativ privind securitatea i utilizarea produilor chimici.
Protecia lucrtorilor ce utilizeaz maini i utilaje este prevzut de
Conveniile nr.119/1963, nr.127/1967 i nr.148/1977, reprezentativ fiind
Convenia nr.119/1963 i Recomandarea nr.118/1963 asupra proteciei contra
mainilor.
Romnia a ratificat n 1925 Convenia nr.13/1921 privind protecia fa de
ceruz n pictur i, n 1975, Convenia nr.136/1971 privind protecia mpotriva
benzenului, iar Convenia nr.119/1963 poate fi ratificat oricnd, deoarece
prevederile Legii nr.90/1996 privind protecia muncii corespund exigenelor
normelor conveniei sus menionate, prevzute expres n Codul muncii39.
Protecia n ramuri de activitate particulare se regsete n urmtoarele
convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii:
Convenia nr.120/1964 securitatea i igiena muncii n comer i birouri;
Convenia nr.167/1988 activitatea n construcii;
Convenia nr.27/1929 i Convenia nr.152/1979 privesc activitatea n
porturi;
Convenia nr.176/1995 privind sntatea i securitatea n marin;
Convenia nr.184/2001 privind sntatea i securitatea n agricultur.
Romnia a ratificat n anul 1932 Convenia nr.27/1929 privind greutatea
coletelor transportate cu vaporul i n perspectiva integrrii europene este necesar
38
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.157/23-07-1996, abrogat prin Legea 319/2006 privind securitatea
i sntatea n munc.
39
Vezi Legea nr.53/2003 art.171-178
40
ratificarea Conveniei nr.184/2001 pentru asigurarea unui sistem de protecie

unitar a lucrtorilor din agricultur i standarde neacoperite de legislaia
existent.
VII. 4. 6. Securitatea social
n materie au fost elaborate i adoptate un numr mare de convenii:
nr.3/1919, nr.12/1921, nr.17/1925, nr.18/1925, nr.35-40/1933, nr.44/1934, dar
reprezentativ este Convenia nr.102/1952 privind securitatea social, cu cele 9
capitole referitoare la: asisten medical, indemnizaia de boal, prestaiile de
omaj, prestaiile de btrnee, prestaiile n caz de accident de munc ori boal
profesional, prestaiile familiale, prestaiile de maternitate, prestaiile de
invaliditate i prestaiile de supravieuire, urmat de:
Convenia nr.103/1952 revizuit - asupra proteciei maternitii;
Convenia nr.118/1962 egalitate de tratament;
Convenia nr.121/1964 accident de munc sau boli profesionale;
Convenia nr.128/1967 btrnee;
Convenia nr.157/1982 conservarea dreptului n materie de securitate
social;
Convenia nr.168/1988 asupra promovrii angajrii i proteciei contra
omajului.
Romnia a ratificat Convenia nr.2/1919 privind omajul n anul 1921,
Convenia nr.2/1919 privind protecia maternitii n anul 1921, Convenia
nr.24/l927 asigurri pentru cazuri de boal n anul 1929, Convenia nr.168/1988
privind promovarea angajrii i protecia contra omajului n 1992 i Convenia
nr.183/2000 privind protecia maternitii revizuit i ar mai putea ratifica n
orice moment Conveniile nr.118/1962 egalitate de tratament, nr.102/1952 privind securitatea social, nr.121/1964 privind prestaiile n caz de accident de
munc i boli profesionale.
VII. 4. 7. Protecia unor categorii de lucrtori/salariai
Munca tinerilor
n aceast materie, Organizaia Internaional a Muncii a elaborat i a adoptat
o serie de convenii urmrind trei direcii prin care se asigur protecia minorilor i
tinerilor privind activitatea lor, astfel:
_ Vrsta minim de admitere n munc a tinerilor este reglementat prin:
Convenia nr.5/1919 n industrie;
Convenia nr.10/1921 n agricultur;
Convenia nr.39/1937 revizuit n industrie;
Convenia nr.60/1937 neindustrial;
Convenia nr.123/1965 munc n subteran;
41
Convenia nr.138/1973 vrsta minim;

Convenia nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale
muncii copiilor.
Romnia a ratificat n anul 1921 Convenia nr.5/1919 n industrie, n anul
1930 Convenia nr.10/1921 n agricultur, n anul 1937 Convenia nr.39/1937
revizuit n industrie, n anul 1975 Convenia nr.138/1973 privind vrsta
minim40 i n anul 2000 Convenia nr.182/1999 - privind interzicerea celor mai
grave forme ale muncii copiilor.
Examenul medical face obiectul Conveniilor nr.77/1946, nr.78/1946 i
nr.124/1965, iar ara noastr poate oricnd ratifica cele 3 convenii sau poate opta
pentru unificarea lor ntr-un instrument nou care va face obiectul ratificrii (n
prezent n Codul muncii41).
Interzicerea sau limitarea muncii de noapte a tinerilor face obiectul
Conveniilor nr.6/1919, nr.79/1946 i nr.90/1948, ara noastr ratificnd n 1921
Convenia nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor n industrie, putnd n
orice moment ratifica i celelalte convenii n domeniu, deoarece reglementrile
din Codul muncii42 sunt n deplin concordan cu prevederile condiiilor sus
menionate.
Munca femeilor
Organizaia Internaional a Muncii s-a preocupat s asigure elaborarea unor
norme care au avut drept obiectiv dou direcii:
asigurarea egalitii n drepturi a femeilor cu brbaii;
asigurarea proteciei muncii femeilor.
Convenia nr.100/1951 privind egalitatea de remuneraie a fost ratificat de
Protecia maternitii face obiectul Conveniei nr.3/1919 ratificat de
Romnia n anul 1921, Conveniei nr.103/1952 i Conveniei nr.183/2000
ratificat de ara noastr prin Legea nr.452/2002.
Munca de noapte a femeilor face obiectul Conveniei nr.89/1948 care a fost
ratificat de Romnia n anul 1973 i reglementat de Codul muncii43.
VII. 4. 8. Inspecia i administrarea muncii
Inspecia muncii face obiectul a dou convenii care sunt de actualitate:
40
Vezi Legea nr.53/2003 art.13

42
Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.1.
43
Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.2.
41
42
Convenia nr.81/1947 privind inspecia muncii n industrie i comer,

ratificat de ara noastr n anul 1973;
Convenia nr.129/1969 privind inspecia muncii n agricultur, ratificat de
n prezent legislaia romn acoper n ntregime dispoziiile normelor
Organizaiei Internaionale a Muncii prin Legea nr.90/1996 a proteciei, dar mai
ales prin Legea nr.108/1999 privind organizarea i funcionarea inspeciei muncii
i prin Codul muncii.
Legea nr.108/1999 privind inspecia muncii este superioar Conveniei nr.81
i Conveniei nr.129/1969.
Administraia muncii face obiectul Conveniei nr.150/1978 i al
Recomandrii nr.158/1978 privind rolul, funciile i organizarea Administraiei
muncii. Romnia se afl n posesia unei bogate experiene, poate s ratifice
aceast convenie i, n acelai timp, poate s colaboreze cu Organizaia
Internaional a Muncii pentru elaborarea unui nou instrument.
Statistica muncii face obiectul Conveniei nr.63/1938 privind statisticile
salariale i orele de munc i Conveniei nr.160/1985 privind statistica muncii.
ara noastr, prin Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i
Comisia Naional de Statistic, acoper acest domeniu i poate ratifica oricnd
Convenia nr.160/1985 care este o convenie modern n materie.
VII. 4. 9. Normele Organizaiei Internaionale a Muncii i Tripartitismul

Principiul tripartitismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a
Muncii nc de la nfiinarea sa, din anul 1919.
Sediul materiei se afla n Convenia nr.144/1976 privitoare la consultrile
tripartite, ratificate de ara noastr prin Legea nr.112/1992.
n legislaia intern a rii noastre, n sistemul social-politic, cea mai nalt
consacrare legal a tripartitismului o reprezint Consiliul Economic i Social
constituit prin Legea nr.109/1997 i completat prin Legea nr.492/200l privind
organizarea i funcionarea Consiliului Economic si Social care urmrete
ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr.144/1976 (art.2 pct.1-art.5
pct.1) i un rol important n asigurarea corelrii ct mai fidele a legislaiei romne
a muncii i securitii sociale cu conveniile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii.
Alte organisme tripartite existente n Romnia sunt:
Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere i al
prefecturilor (Hotrrea Guvernului nr.314/2001) ;
43
Comisia Central tripartit Guvern Sindicate Patronate din familia

Mine Geologie (Hotrrea Guvernului nr.167/1997) ;
Agenia Naional pentru ocupare i formare profesional (Legea
nr.145/1998) ;
Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor (Legea
nr.132/1999) ;
Casa Naional de Asigurri de Sntate (Legea nr.145/1992) ;
Casa Asigurrilor de Sntate, a Aprrii Ordinii Publice, Siguranei
Naionale i Autoritii Judectoreti (Ordonana Guvernului nr.56/1998) ;
Casa Social a Constructorilor (Legea nr.215/1997) ;
Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale (Legea
nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice) ;
Departamentul pentru Dialog Social (Hotrrea Guvernului nr.873/1998).
VII. 4. 10. Muncitorii imigrani
Sediul materiei face obiectul Conveniei nr.97/1949 revizuit prin Convenia
nr.143/1973, care consacr principiul asimilrii muncitorului imigrant cu cel
naional i migraiile abuzive n completarea Conveniei nr.97/1949.
Convenia nr.143/1975 trateaz: migraiile abuzive, egalitatea de anse i
tratament pentru imigrani i familiile lor.
ara noastr ar putea ratifica Convenia nr.143/1975 numai prima parte
(prin aplicarea normelor de suplee) referitoare la migraiile abuzive.
VII. 4. 11. Categorii particulare de lucrtori
Marinarii sau muncitorii mrii au fcut obiectul unui mare numr de
convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii pe categorii de
personal: marinari, pescari, navigatori i docheri, ara noastr ratificnd n
perioada 1999-2001 un numr de 8 convenii n acest domeniu, aflndu-ne n faa
unui adevrat Cod al muncii pentru marinari.
Personalul infirmier
Condiiile de munc i via ale personalului infirmier fac obiectul
Conveniei nr.149/1987, ara noastr ndeplinind condiiile necesare ratificrii
acestei convenii (Legea nr.145/1997 privind asigurrile de sntate i Legea
statutului asistenilor medicali).
Personalul din bufete, restaurante i uniti similare i gsete reglementarea
n Convenia nr.172/1991 privind condiiile de munc n aceste uniti, convenie
care nu a fost ratificat de ara noastr. Statutul populaiilor indigene i tribale a
fost reglementat de Convenia nr.107/1957, total depit n prezent, fiind nlocuit
de Convenia nr.169/1989 relativ la populaiile indigene i tribale, care este de
mare actualitate, fr importan pentru ara noastr, care nici nu a fost ratificat.
44
Din cele 184 convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii,

Romnia are ncorporate peste 60 de convenii n legislaia romn a muncii i
securitii sociale (53 de ratificri, 7 neratificate, dar existente ca atare n
coninutul normelor interne) i dup adoptarea Codului muncii mai pot fi ratificate
cel puin 15 convenii.
VIII. Activitile i direciile de aciune ale Organizaiei Internaionale a
Muncii n procesul actual de transformare economico-social din lumea
contemporan
VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organizaiei Internaionale a Muncii
Acestea sunt:
a) preocuparea Organizaiei Internaionale a Muncii pentru soarta tuturor
lucrtorilor;
b) promovarea unei munci decente de ctre Organizaia Internaional a
Muncii;
c) protecia contra vulnerabilitii i imprevizibilului;
d) promovarea dialogului social;
e) contextul n care se nscriu n viitor activitile Organizaiei Internaionale
a Muncii. Organizaia Internaional a Muncii va trebui s elaboreze i s
aplice ansamblul de politici care s vizeze munca, protecia social i dezvoltarea
instituional adaptate la diferite situaii i n funcie de zone.
VIII. 2. Securitatea economic i social n secolul XXI
Perioada de nesiguran este perioada anilor 90, cnd cele mai expuse
persoane au fost acelea care au lucrat n economia paralel i n instituii care au
acordat o minim securitate colectiv.
Perioada de identificare prin care Organizaia Internaional a Muncii va
lansa un program cu prezentarea tendinelor actuale, opiunile politice specifice
consolidrii securitii economice i sociale i promovarea dezvoltrii pe termen
lung.
Programul de anticipare a evoluiei viitoare perioad ce va promova
flexibilitatea personal n securitate (schimbarea frecvent a statutului
profesional).
Sisteme de prestri de omaj descoperirea de noi sisteme care s in cont
de situaiile familiale i experiena profesional.
Sisteme de protecie social la nivelul tuturor rilor (n curs de
dezvoltare, de tranziie i dezvoltate) , avndu-se n vedere de ctre Organizaia
Internaional a Muncii punerea n aplicare a programului focalizator de
45
promovare a securitii economico-sociale n secolul XXI sntatea i

securitatea muncitorilor.
Programul privind sntatea i securitatea muncitorilor cu lansarea
programului munc fr risc.
VIII. 3. Accesul la o munc decent i productiv
Organizaia Internaional a Muncii traverseaz o perioad plin de
transformri i frmntri, cu posibiliti largi n asigurarea proteciei sociale prin
aciunile sale normative, ncurajarea crerii de instituii i schimbarea politic prin
programele lansate.
Din cauza codului economic i social de mondializare se vor schimba
bazele tradiionale de aciuni, iar utilizarea serviciilor Organizaiei Internaionale
a Muncii va pune la dispoziie:
informaii (centru mondial de informaii) pentru tot ce are legtur cu
munca propriu-zis;
aciuni normative viznd lumea muncii;
tribuna pentru discuii i negocieri internaionale privind politica social.
Misiunea Organizaiei Internaionale a Muncii este de a analiza soarta fiecrei
fiine umane n lumea muncii, este o misiune particular ntr-o epoc de mari
schimbri n care grija multor oameni este de a gsi o slujb decent, de durat, n
condiii de libertate, echitate, securitate i demnitate.
Organizaia Internaional a Muncii este o instituie specializat a ONU care
se ocup cu problemele muncii i securitii sociale i are ca activiti
fundamentale:
elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de
munc i via ale salariailor;
acordarea de asisten tehnic statelor membre n domeniul muncii i
securitii sociale;
pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare
internaional;
organizarea de reuniuni internaionale n domenii care intr n domeniul
su de activitate;
elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i
securitate social;
supravegherea aplicrii i respectrii condiiilor internaionale privind
drepturile omului n domeniile muncii, social, al libertii de asociere sindical.
Organizaia Internaional a Muncii, prin conveniile i recomandrile sale,
are drept scop armonizarea legislaiilor naionale cu privire la munc i aplicarea
uniform, ca urmare a ratificrii, a normelor sale.
46
Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii sunt

grupate pe urmtoarele categorii:
pe probleme ale raporturilor de munc propriu-zise (durata muncii,
folosirea forei de munc, salarizare, protecia muncii) ;
pe probleme ce vizeaz partenerii sociali (sindicate, patronate) , inclusiv
negocieri colective i consultri tripartite;
pe probleme privind munca n funcie de vrst (copii) sau de sex (femeile)
;
pe probleme privind anumite categorii profesionale (ex. : marinarii ara
noastr a ratificat peste 14 convenii) ;
pe probleme de securitate social;
pe probleme instituionale (inspecia muncii). Romnia a ratificat peste 1/4
din conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii.
47
CAPITOLUL III
DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII
I. Noiuni generale
I.1 Constituirea i extinderea Uniunii europene
Prima piatr pus la temelia a ceea ce astzi constituie una dintre cele mai
importante construcii economice, sociale i juridice ale Europei i anume
Uniunea European, a constatat n Declaraia de la 9 mai 1950 a lui Robert
Schumann, ministrul francez al afacerilor externe, n care prezenta planul pe care
l elaborase n vederea unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Era,
cu adevrat, o iniiativ istoric n favoarea unei Europe organizate vii, care este
indispensabil civilizaiei i fr de care pacea n lume nu ar putea fi salvat.
Acest plan a devenit o realitate o dat cu ncheierea tratatului ce a instituit
Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (CECA) , semnat la 18 aprilie
1951 la Paris44.
Civa ani mai trziu, tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfinit
constituirea Comunitii Economice Europene (CEE) i Comunitii Europene a
Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM).
Cele 6 state membre fondatoare erau Frana, Italia, Belgia, Luxemurg,
Olanda i Republica Federal Germania. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii
Britanii i Irlandei de Nord, Danemarca i Irlanda au aderat la Comunitate.
Ulterior, Comunitatea European s-a extins prin acceptarea ca membri a
Portugaliei i Spaniei (1 ianuarie 1986) , precum i a Greciei (1 ianuarie 1981).
ncepnd cu 1 ianuarie 1995, organizaia s-a lrgit prin aderarea a trei state:
Austria, Suedia, Finlanda, iar la data de 1 mai 2004 prin aderarea a 10 noi state
Cipru, Malta, Ungaria, Polonia, Slovenia, Letonia, Estonia, Lituania, Republica
Ceh, Slovenia astfel c n prezent ea numr 25 state membre. Tara noastr i
Bulgaria au ncheiat negocierile de aderare i a fost semnat Tratatul de aderare n
luna aprilie 2005 i aderarea efectiv la data de 01 ianuarie 2007 dup ce s-au
ndeplinit prevederile din capitolele de negociere, Croaia va ncepe negocierea
pentru aderare n luna martie 2005, iar Turcia la data de 3 octombrie 2005.
O dat cu intrarea n vigoare a tratatelor de la Roma, au fiinat trei comuniti
diferite, bazndu-se fiecare dintre ele pe cte un tratat. Se poate considera c
aceste comuniti, care privesc domenii diferite, formeaz o unitate prin
organizarea lor politic i juridic. Ele au fost instituite de ctre acelai state
membre i urmresc aceleai obiective de baz. Tocmai n acest spirit Parlamentul
44
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Perfect, Bucureti 2002, p.5
48
European a adoptat Rezoluia din 16 februarie 1978 prin care a propus

desemnarea celor trei comuniti prin expresia Comunitate European.
Un moment important l constituie semnarea de ctre cele 12 state membre,
n anul 1986, a Actului Unic European. Principal scop al acestui document a fost
eliminarea ultimilor bariere n calea crerii pieei unice pn la 31 decembrie
1992. n plus, Actul Unic European a extins sfera competenelor Comunitilor i
a introdus o serie de schimbri procedurale menite s accelereze procesul
decizional la nivel comunitar.
La 7 februarie 1992 a fost semnat, la Maastricht, Tratatul privind Uniunea
European (T.U.E.). Prin ratificarea sa, la sfritul anului 1993, de ctre toate
statele membre ale Comunitii Europene (numit de acum oficial Uniunea
European) , s-a deschis drumul realizrii, n etape, att a unei uniuni politice, ct
i a unei uniuni economice i monetare, constituind, fr ndoial, un reper
fundamental n istoria civilizaiei europene.
La 1 mai 1999 a intrat n vigoare Tratatul de Amsterdam al crui obiect l-a
constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, n
principal, urmtoarele:
perfecionarea activitii instituiilor europene i adaptarea lor n perspectiva
extinderii Uniunii;
progresele necesare n materie de politic extern i de securitate comun
pentru a dota Europa cu o identitate i cu o influen extern puternic; apropierea
Uniunii de membrii si, ceea ce implic remedierea deficienelor Tratatului de la
Maastricht n domeniul social, al justiiei i al afacerilor interne.
Problemele instituionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au
rezolvat, n bun msur, prin finalizarea i adoptarea la 11 decembrie 2000, a
Tratatului de la Nisa, a crui ratificare de ctre statele membre s-a ncheiat la
sfritului anului 2002.
n luna iunie 2003 Consiliul European de la Salonic a avut pe ordinea de zi
analiza unui proiect al viitoarei Constituii a Uniunii Europene.
Textul Constituiei europene elaborat de Convenia European al crui
preedinte a fost Dl.Valery Giscard dEstaing a fost adoptat de Consiliul
European la data de 18 iunie 2004 i semnat de efii de stat din cele 25 de state
membre, la data de 29 octombrie 2004, la Roma, urmnd a fi ratificat de
parlamentele din rile respective sau prin referendum al populaiei, n funcie de
sistemele legislative, dar nu a fost aprobat de Frana i Olanda.
La data de 13.12.2007 la Lisabona s-a marcat un moment important al
procesului de integrare european, cele 27 de state membre au semnat astzi
Tratatul de la Lisabona. Semnarea tratatului reprezint nceputul unei noi etape
menite s asigure Uniunii un nou tratat care s poat rspunde provocrilor din
secolul XXI. Comisia este de prere c noul tratat aduce o serie de avantaje
49
importante pentru ceteni i soluioneaz dezbaterile instituionale din viitorul

apropiat. n conformitate cu abordarea dubl a Comisiei Barroso, acest fapt va
permite s se pun mai mult accent pe aspectele care i privesc direct pe ceteni,
cum ar fi locurile de munc i creterea economic, energia i schimbrile
climatice, precum i procesul de migrare. Comisia invit statele membre s
ratifice tratatul n timp util, pentru ca acesta s poat intra n vigoare la 1 ianuarie
2009. Comisia a lansat astzi un site internet dedicat acestui tratat, care prezint,
ntr-un format uor de citit, inovaiile referitoare la politici i reformele
instituionale cuprinse n noul tratat.
Principalele instituii ale Uniunii Europene sunt: Comisia European,
Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curea de Justiie a
Comunitilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaug, ca organ
suprem de decizie politic, Consiliul European, reuniune a efilor de stat sau de
guvern din rile membre. Din 1999 a nceput s funcioneze i Banca Central
European (CE).
I.2 Scurt caracterizare a dreptului comunitar45
Ordinea juridic care se constituie n cadrul Uniunii Europene este una dintre
cele mai impresionante. n fiecare an, tratatele comunitare sunt la originea a mii
de decizii care influeneaz n mod direct realitatea existena n statele membre ale
Comunitii, ca i statutul personal al cetenilor acestora. De cteva decenii,
europenii din statele membre nu mai sunt doar cetenii statului lor, ci sunt, n
acelai timp, ceteni i ai Comunitii, deciziile luate n cadrul acesteia
influenndu-i n mod direct.
Izvoarele dreptului comunitar
a) Dreptul comunitar originar
Cele trei tratate ce au constituit comunitile, inclusiv anexele i protocoalele
care li s-au adugat, cu modificrile i completrile ulterioare prin tratatele de la
Maastricht (1992) , Amsterdam (1997) i Nisa, reprezint dreptul care a fost creat
direct de ctre statele membre, expresia folosit pentru a-l desemna fiind aceea de
drept comunitar originar.
Marile tratate de revizuire a tratatelor originale sunt:
Actul Unic European, semnat n 1986 i a intrat n vigoare n 1987;
Tratatul asupra uniunii Europene (Tratatul de la Maastricht) , semnat n 1992
i intrat n vigoare n 1993;
Tratatul de la Amsterdam, semnat n 1997 i intrat n vigoare n 1999;
Tratatul de la Nisa, semnat n 2000 i intrat n vigoare n 2003.
45
Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti,
2003, p.105-116.
50
Aceste fundamente juridice definesc scopurile i instituiile Comunitii i

stabilesc un calendar pentru realizarea obiectivelor sale.
Sunt create n acest mod instituii ce au rspunderea s construiasc cadrul
comunitar deja trasat.
b) Dreptul comunitar derivat
Al doilea izvor important de drept comunitar l constituie dreptul comunitar
derivat i anume acela creat de instituiile comunitare pe baza tratatelor.
Ansamblul sistemului normativ al Uniunii Europene se supune principiului
subsidiaritii: reglementrile naionale trebuie s fie nlocuite printr-un act
comunitar atunci cnd o reglementare precis, comun tuturor rilor membre,
este necesar; n caz contrar, trebuie s fie avut n vedere respectarea sistemelor
juridice naionale.
n aceast optic au fost dezvoltate instrumentele care permit instituiilor
comunitare s acioneze n diverse moduri. Cazul extrem este cel n care
reglementrile naionale sunt nlocuite prin norme comunitare. Exist apoi
dispoziii comunitare care permit instituiilor Uniunii s acioneze indirect asupra
sistemelor juridice ale statelor membre. Totodat, este posibil, n vederea
rezolvrii unui caz concret, s fie luate msuri cu privire la o persoan determinat
sau susceptibil a fi determinat.
Exist, n sfrit acte juridice care nu conin nici o dispoziie constrngtoare
cu privire la statele membre sau la cetenii Comunitii.
Articolul 189 al Tratatului de la Roma prevede o ierarhie a izvoarelor de
drept n cadrul CEE.
Adoptate n general de ctre Consiliu, mai rar de ctre Comisie;
regulamentele sunt acte normative generale, obligatorii n toate elementele lor i
direct aplicabile n ordinea juridic intern a statelor membre. Ele sunt obligatorii
nu numai pentru state, dar i pentru instituii sau ntreprinderi i sunt creatoare de
drepturi subiective n folosul indivizilor.
Regulamentele sunt adevrate legi comunitare. Ele se disting prin dou
caracteristici care nu se regsesc n dreptul internaional: caracterul lor comunitar,
adic particularitatea lor de a crea un acelai drept n tot spaiul comunitar i de a
fi valabile uniform i integral n toate statele membre, aplicabilitatea direct,
nefiind necesar s fie transportate n prealabil n dreptul naional. Ele confer,
deci, drepturi directe sau impun obligaii directe cetenilor Uniunii, cu aceeai
putere ca i legile naionale.
Ct privete statele membre, instituiile i autoritile lor, acestea sunt direct
legate de dreptul comunitar i sunt, de asemenea, inute s-l respecte aa cum o
fac cu dreptul naional.
51
Directivele. Caracteristica acestui instrument juridic este aceea ca leag

statele n ceea ce privete rezultatul ce urmeaz a fi atins, dar nu i ceea ce
privete formele i mijloacele utilizate, care in de competena autoritilor statale.
Directiva oblig statele s se conformeze unui anume obiectiv, lsndu-le
libertatea alegerii mijloacelor menite s-i asigure realizarea, ntr-un rstimp
determinat.
Directiva reprezint, aadar, o form atenuat de intervenie n sistemele
juridice i economice naionale, permind n special s se in seama de situaia
specific existent n statele membre n procesul aplicrii sale.
Autorii tratatelor comunitare au considerat, pe drept temei, c modificrile
profunde aduse sistemelor juridice naionale, pe care le implic aplicarea
tratatelor, impun acordarea ctre state care cunosc, firete, cel mai bine propria
lor situaie a posibilitii de a aprecia i hotr n vederea concilierii
imperativelor naionale i comunitare.
Pentru a atinge obiectivele fixate ntr-o directiv, statele membre trebuie s
adopte o nou legislaie naional sau s modifice ori s abroge dispoziii
legislative, reglementare sau administrativ existente.
Directivele reprezint deci, un instrument important i flexibil n procesul
apropierii legislaiilor, deziderat nscris n Articolul 100 al Tratatului CEE, oferind
posibilitatea eliminrii contradiciilor i diferenelor ntre legislaiile naionale i
apropierea politicilor economice i sociale ale statelor membre.
Directivele se adreseaz statelor membre i nu creeaz drepturi sau obligaii
directe pentru cetenii Comunitii. ntr-adevr, numai statele sunt destinatarele
lor, doar punerea n aplicare a acestora de ctre autoritilor naionale conferind
drepturi i impunnd obligaii cetenilor. Aceasta are mai puin relevan pentru
cetenii din Uniune att timp ct statele membre i satisfac obligaiile ce le
incumb n virtutea actelor de drept comunitar. Dar acest sistem poate avea pentru
ei inconveniente dac statele nu realizeaz complet sau parial obiectivul stabilit
de o directiv i care le-ar fi adus unele avantaje. Pentru a evita astfel de
neajunsuri, Curtea de justiie s-a pronunat n favoarea dreptului cetenilor
Uniunii de a se prevala n mod direct de dispoziiile directivelor. Aceasta se va
face ns cu condiia ca termenul de transpunere n dreptul naional a prevederilor
directivelor s se fi scurs i ca dispoziiile acestor acte comunitare s fie suficient
de clare pentru a nu lsa statelor membre nici un dubiu cu privire la coninutul lor.
Faptul de a nu fi transpus o directiv n dreptul naional, ca i n cazul
regulamentelor, expune statele membre la proceduri comunitare de impunere a
lor. n ambele situaii, statul respectiv va fi considerat vinovat de nclcarea art.5
al Tratatului CEE i al regulamentului sau directivei respective.
52
O dat ce obligaia a fost instituit, nu exist nici o posibilitate de opunere,

nici chiar ntemeiat pe faptul c netranspunerea actului comunitar nu a avut
efecte negative asupra funcionrii Uniunii.
Deciziile i regulamentele au un caracter obligatoriu n ceea ce privete toate
elementele lor, fiind adoptate de Comisie sau Consiliu i sunt direct aplicabile.
Deciziile au ns un caracter individual i spre deosebire de regulamente, nu
oblig n principiu dect pe destinatarul lor.
Deciziile au mai fost numite i acte administrative ale Uniunii europene
pentru c adoptarea lor corespunde situaiilor n care administraiile naionale
stabilesc n mod obligatoriu pentru ceteni condiiile de aplicare a unei legi la un
caz particular.
Printr-o astfel de decizie, instituiile comunitare pot cere unei ri membre
sau uni cetean s acioneze sau s nu acioneze, conferindu-le drepturi sau
impunndu-le obligaii.
Declaraiile i rezoluiile sunt instrumente juridice de importan redus, sunt
de regul adoptate n cadrul Consiliului pentru a se manifesta o intenie ntr-un
domeniu determinat. Acestea nu sunt menionate n tratat.
Recomandri i avize. Uniunea European a adoptat metoda Organizaiei
Internaionale a Muncii, n cadrul creia statele adopt recomandri atunci cnd
nu sunt nc n msura s adopte o convenie. Aceast tehnic, aflat la dispoziia
Consiliului i a Comisiei n raporturile lor cu statele membre este folosit pentru a
le invita s se alinieze i s amelioreze legislaiile lor n diverse domenii.
Avizul poate fi adresat statelor membre de ctre Comisie dac aceasta
consider necesar. Avizul se situeaz, n ierarhia izvoarelor, la un nivel inferior
recomandrii. Totui art.118al Tratatului CEE referitor la armonizare a prevzut
expres avizele care pot fi date de Comisie statelor, dup consultarea Comitetului
Economic i Social.
Importana recomandrilor i avizelor este, nainte de toate, politic i
moral. Dei nu pot fi clasificate n mod formal ca surse ale dreptului comunitar,
ele trebuie privite, n lumina potenialului lor, ca elemente auxiliare ale
progresului legislativ n cadrul Uniunii.
Fiecare dintre izvoarele menionate mai sus are domeniul su propriu, dup
cum sfera de competen se afl n cadrul Uniunii sau al altor state membre.
n domeniile n care instituiile comunitare dispun de puteri proprii, izvoarele
aplicabile sunt n primul rnd regulamentul i apoi decizia i directiva.
n acele domenii care rmn n competena statelor i unde obiectivul este de
a favoriza cooperarea lor, izvoarele utilizate sunt avizul i recomandarea.
c) Principiile generale ale dreptului
Punctul comun al izvoarelor de drept comunitar este faptul c aceste
formeaz un drept comunitar scris. Dar, ca orice ordine public, nici aceea a
53
Uniunii Europene nu se poate limita la norme scrise. Ea prezint, n mod obiectiv,

lacune care trebuie s fie acoperite prin dreptul nescris. Izvoarele nescrise ale
dreptului comunitar sunt principiile generale ale dreptului. Este vorba de norme
care reflect concepiile eseniale ale dreptului i justiiei crora li se supune orice
ordine juridic.
Principiile de drept sunt stabilite i aplicate cu deosebire prin intermediul
Curii de Justiie, care conform art.164 al Tratatului CEE, asigur respectarea
dreptului n interpretarea i aplicarea tratatului.
Principiile generale de drept nu trebuie s fie confundate cu principiile
fundamentale ale dreptului comunitar, astfel cum sunt prevzute ele n Tratatul
CEE, cum sunt, de exemplu principiul liberei circulaii a mrfurilor i persoanelor,
al nediscriminrii bazate pe sex sau naionalitate etc.
Principiile generale ale dreptului furnizeaz materialul pe baza cruia trebuie
s se fixeze, la nivel comunitar, regula de drept necesar soluionrii unei
probleme.
Pentru a acoperi o serie de lacune, Curtea European de Justiie a formulat
urmtoarele principii generale de drept, recunoscndu-le ca izvoare nescrise ale
ordinii juridice comunitare:
1.Proporionalitatea Acest principiu a fost aplicat, de exemplu, n cazul
derogrilor privitoare la libertatea micrii de mrfuri i persoane. Curtea de
Justiie a decis c astfel de msuri nu trebuie luate mai mult dect este necesar
pentru a atinge obiectivul propus.
2.Egalitatea Principiul egalitii nseamn, n cel mai larg sens al su, c
personale aflate n situaii similare nu vor fi tratate diferit, cu excepia cazurilor n
care tratamentul difereniat este obiectiv justificat.
3.Securitatea juridic Acest principiu, cu cea mai mare generalitate, a fost
aplicat n termeni specifici precum ncrederea legitim sau neretroactivitatea.
Principul ncrederii legitime, derivat din dreptul german, const n faptul c n
absena unei probleme mai importante de interes public, msurile comunitare nu
trebuie s afecteze ncrederea legitim a prilor interesate.
4.Garanii procedurale. Cnd drepturile unei persoane pot fi afectate de
dreptul comunitar, legislaia derivat a Uniunii Europene prevede n mod normal
garanii procedurale. Totui acolo unde asemenea prevederi nu exist sau sunt
lacunare, principiile generale ale dreptului pot fi invocate. Spre exemplu sunt
considerate garanii procedurale: dreptul la un proces adecvat, dreptul de a fi
ascultat etc.
Totodat, conveniile internaionale privind protecia drepturilor omului la
care au aderat statele membre pot oferi linii directoare n cadrul dreptului
comunitar. n aceast situaie sunt Convenia European a Drepturilor Omului,
54
Cartea social european (1961) i Convenia nr.111 a Organizaiei Internaionale a

Muncii, privind nediscriminarea n munc i profesie.
I.3.Caracteristici ale sistemului juridic comunitar46
Dreptul comunitar, prin reglementrile sale bogate i nu rareori stufoase,
definete raporturile dintre instituiile Uniunii Europene i procedurile lor
decizionale.
Dreptul comunitar determin totodat raporturi complexe ntre Uniune i
cetenii si, precum i ntre Comunitate i statele ce o compun. Acestea trebuie s
ia toate msurile cuvenite pentru a-i ndeplini obligaiile ce le revin n virtutea
tratatelor sau actelor constitutive ale instituiilor comunitare. Ele trebuie s
sprijine Uniunea s-i ndeplineasc, n bune condiii, scopul su i s evite orice
msuri susceptibile s pun n pericol realizarea scopurilor tratatelor (art.5 din
Tratatul CEE).
a) Legalitatea actelor instituiilor comunitare. Tratatele comunitare stabilesc
principiul n baza cruia actele instituiilor trebuie s fie conforme cu dispoziiile
tratatelor. n acest sens, de exemplu, tratatele folosesc n privina rspunderii
ncredinate Uniunii i instituiilor sale, expresiile n conformitate cu dispoziiile
prezentului tratat sau n condiiile prevzute de prezentul tratat.
b) Sistemul de protecie judiciar. Ordinea juridic a Uniunii constituie, n
acelai timp, un sistem coerent de protecie juridic atunci cnd dreptul comunitar
este contestat sau cnd sunt probleme legate de aplicarea sa.
Curtea de Justiie European i Tribunalul de prim instan sunt n centrul
acestui dispozitiv de protecie.
Printre procedurile ce intr n competena sa, completnd pe cel prevzute
anterior, amintim47:
-recurs contra statelor ce nu i-au ndeplinit obligaiile ce le incumb n
virtutea tratatelor sau dreptului comunitar. Aceste aciuni pot fi angajate fie de
Comisie (un caz frecvent n practic) , fie de un stat membru. Curtea ia cunotin
de litigiu i constat dac exist sau nu violare a Tratatului. n caz afirmativ, statul
respectiv este obligat s pun capt, fr ntrziere ilegalitii constatate;
-recurs n caren sau n anulare contra instituiilor comunitare n cadrul
controlului de legalitate a actelor pe care aceste le adopt. Acest recurs poate fi
introdus mpotriva Consiliului i Comisiei atunci cnd ele omit s ia decizii care
sunt prevzute n mod obligatoriu de tratate sau acte adoptate pe baza tratatelor;
-recurs privind responsabilitatea Uniunii;
-procedura de examinare a amenzilor pe care Comisia le poate aplica n caz
de violare a dreptului comunitar. n aceste cazuri, Curtea de Justiie este jurisdicia
46
47
Nicolae Voiculescu, op. cit., p.37-38

Idem, p.38-39
55
de apel care are dreptul de a anula, de a reduce sau de a spori cuantumul

amenzilor;
-recurs n cadrul litigiilor dintre Uniune i funcionarii si sau urmaii
acestora;
-rol de tribunal arbitral n anumite cazuri, atunci cnd tratatele l prevd n
mod expres i-i atribuie o competen n acest scop.
Deoarece instana comunitar trebuie s garanteze interpretarea uniform a
dreptului comunitar, judectorii naionali pot, n speele n care dreptul comunitar
este, de asemenea, n cauz, s cear Curii de Justiie precizri ntr-o decizie
prejudiciar. Printr-o asemenea decizie, jurisdicia european suprem joac un rol
de consiliu juridic. Astfel, Curtea poate48:
s precizeze sensul i ntinderea dispoziiilor tratatelor sau regulamentelor
Consiliului i Comisiei;
s determine dreptul naional sau dispoziiile de drept comunitar la care se
refer cauza;
s adopte decizii privind actele sau aciunile care in de dreptul comunitar sau
de dreptul naional;
s stabileasc dac o reglementare comunitar este suficient sau trebuie s fie
precizat sau completat prin dispoziii naionale;
s examineze validitatea actelor comunitare.
c) Raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional. Instituind
Comunitatea European statele membre au limitat puterile legislative suverane i
au creat un ansamblu juridic specific.
Raporturile dintre dreptul comunitar i dreptul naional se caracterizeaz mai
nti prin faptul c ele sunt de cooperare i de completare mutual. Ordinea
juridic comunitar nu este n msur s realizeze singur integral obiectivele
Uniunii. Ea are nevoie, n acest scop, de ajutorul i sprijinul dreptului naional. De
aceea, instituiile statelor membre puterea executiv, puterea legislativ, puterea
judectoreasc trebuie nu numai s respecte tratatele comunitare i dispoziiile
de executare adoptate de instituiile comunitare, dar, totodat s le pun n
aplicare49.
Legturile strnse i complementaritatea ntre ordinea juridic comunitar i
ordinile juridice ale statelor membre apar cel mai clar n mecanismul directivei,
care depinde de dreptul naional n realizarea obiectivului stabilit50.
Interdependena sistemului juridic comunitar i naional rezult totodat i
din faptul c dreptul comunitar trebuie s fac deseori apel la sistemele juridice
naionale pentru a-i acoperii propriile lacune.
48
Nicolae Voiculescu, op. cit., p.39-40

Idem, p.40
50
Ibidem
49
56
Sistemele juridice ale Uniunii Europene i ale statelor membre pot intra,
uneori n conflict. Este acel caz n care o dispoziie de drept comunitar creeaz
pentru ceteni drepturi i obligaii directe n contradicie cu o norm de drept
intern. n rezolvarea unor astfel de situaii, se aplic dou principii fundamentale:
aplicarea imediat i efectul direct al dreptului comunitar i respectiv, supremaia
dreptului comunitar.
Aplicarea imediat a dreptului comunitar nsemn c acesta confer n mod
direct drepturi i impune direct obligaii nu numai instituiilor comunitare i
statelor membre, dar totodat i cetenilor Comunitii.
Curtea de Justiie are meritul de a fi recunoscut aplicabilitatea direct a
dispoziiilor dreptului comunitar, n ciuda opoziiei iniiale a unor state membre i
de a fi garantat n acest fel existena ordinii juridice a Uniunii. n acest sens,
Curtea a decis c toate reglementrile tratatelor ce au instituit Comunitatea pot fi
direct aplicabile cetenilor statelor membre atunci cnd ele sunt formulate fr
rezerve, complete, precise i juridic complete, cu alte cuvinte cnd ele nu necesit
pentru executarea lor alte acte ale statelor membre.
Prin jurisprudena dezvoltat ulterior, curtea de justiie a stabilit c un numr
mare de prevederi ale Tratatului CEE sunt de direct aplicare. Astfel, toate
principiile de baz privind libera circulaie, dreptul concurenei, discriminarea
bazat pe sex i naionalitate pot fi invocate de ctre persoane individuale naintea
curilor naionale.
Aplicarea direct a unei dispoziii a dreptului comunitar pune o alt
problem, la fel de important: ce se ntmpl cnd o dispoziie a dreptului
comunitar este contradicie cu dreptul naional ?51
Dreptul comunitar nu conine nici o reglementare expres n acest sens. Nici
unul dintre tratatele comunitare nu stipuleaz, de exemplu, c dreptul comunitar
primeaz asupra dreptului naional.
n acest caz, potrivit principiului supremaiei dreptului comunitar, conflictul
dintre dreptul comunitar i dreptul naional nu poate fi rezolvat dect prin
recunoaterea supremaiei primului asupra celui de-a doilea, dreptul comunitar
substituindu-se deci n ordinile juridice ale statelor membre dispoziiilor naionale
care se ndeprteaz de o dispoziie comunitar52.
Curtea de Justiie a Comunitii Europene a recunoscut, n ciuda temerilor
anumitor state membre, principiul supremaiei dreptului comunitar, fr de care
nu ar fi putut exista o ordine juridic comunitar. Astfel, Curtea a stabilit c
statele membre au transferat n mod definitiv drepturi suverane unei Comuniti
pe care ele au creat-o i, ca urmare, ele nu pot reveni ulterior asupra acestui
transfer prin msuri unilaterale incompatibile cu conceptul de comunitate. n al
51
52
Nicolae Voiculescu, op. cit., p.42

Ibidem
57
doilea rnd, un principiul al Tratatului este acela c un stat membru nu poate

aduce atingere particularitii dreptului comunitar de a avea o valoare uniform i
general n ansamblul Uniunii.
n esen spunem c dreptul comunitar creat n virtutea puterilor prevzute de
tratate, are ntietate asupra oricror dispoziii contrare lui aparinnd ordinii
juridice a statelor membre. Aceasta este valabil pentru legislaiile care i sunt
anterioare ct i pentru cele care i sunt ulterioare53.
II. Reglementri comunitare n Dreptul muncii
II.1.Libera circulaie a persoanelor i a forei de munc
Urmrete din punct de vedere economic, s creeze, n primul rnd, o pia
comun intern a forei de munc, iar din punct de vedere politic s realizeze o
mai mare coeziune a popoarelor ce compun Uniunea European. De asemenea,
libera circulaie a forei de munc trebuie s permit rilor care se confund cu un
anumit nivel al omajului s exporte din surplusul su ctre rile n care se
nregistreaz o penurie a forei de munc.
Tratatele comunitare disting ntre lucrtori i alte persoane, cum sunt liberprofesionitii, oamenii de afaceri54.
Libera circulaie a lucrtorilor este reglementat n Tratatul de la Roma, ce a
instituit Comunitatea Economic European, n art.48-49, dup dispoziiile
referitoare la libera circulaie a mrfurilor i n corelaie cu libera circulaie a
serviciilor i capitalurilor.
Libera circulaie a lucrrilor se definete prin dreptul de a rspunde la oferte
privind locuri de munc, de a se deplasa n acest scop pe teritoriul statelor
membre, de a rmne pe teritoriul statelor membre pentru a desfura o activitate,
precum i de a rmne pe teritoriul unuia din acestea dup ce o persoan a
desfurat o activitate (art.48 par.3).
Deci libera circulaie presupune de la nceput c lucrtorul care se deplaseaz
rspunde unei oferte efectiv fcute cu privire la un loc de munc. Nu este vorba,
aadar, de dreptul de a se deplasa n mod liber pe teritoriul rilor membre pentru
a cuta un loc de munc55.
Ca un corolar al acestei liberti, statelor membre li se cere s aboleasc orice
discriminare ntre lucrtori bazat pe naionalitate, cu privire la angajare,
remunerare i celelalte condiii de munc i angajare. (art.48, par.2). Totui, o
restricie important este adus de paragraful 3 al aceluiai articol, prin care statele
53
Nicolae Voiculescu, op. cit., p.43

Idem, p.44
55
Ibidem
54
58
membre pot limita dreptul liberei circulaii pentru raiuni de ordine public,
securitate public i sntate public.
Lucrtorii sunt principalii beneficiari ai dreptului de liber circulaie.
Capitolul I al Titlului al III lea din Tratatul Comunitii Europene, consolidat
prin tratatul de la Amsterdam n 1997 este denumit, sintetic Lucrtorii. La art.39
se dispune c n vederea asigurrii liberei lor circulaii n spaiul comunitar, este
necesar eliminarea oricrei discriminri, bazat pe cetenie, ntre lucrtorii
statelor membre, n ce privete ocuparea locurilor de munc, remunerarea i alte
condiii de munc, sub rezerva respectrii condiiilor referitoare la ordinea
public, sntatea i securitatea public.
Utilizarea termenului de lucrtor poate prea surprinztoare, n condiiile
n care dreptul romn al muncii nu folosete o atare terminologie. Cu toate
acestea, necesitatea folosirii lui este justificat nainte de toate, prin rolul dreptului
comunitar de apropiere a diferitelor sisteme naionale de drept, ce cunosc noiuni
i reglementri conforme cu propriile tradiii economico-juridice. De altfel, Curtea
a sesizat nc din 1964 posibilitatea apariiei unor controverse pe aceast tem,
subliniind c noiunea de lucrtor ...este specific dreptului comunitar i nu
dreptului intern, cci dac acest termen ar fi avut originea n dreptul intern, atunci
fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica nelesul noiunii de lucrtor
migrant, eliminnd astfel anumite categorii de persoane de beneficiul proteciei
sociale acordate de Tratat....
Desigur opiunea pentru acest termen se justific prin extinderea sferei de
cuprindere i la alte persoane care, propriu-zis, nu au calitatea de salariat. Este
vorba, mai nti de omeri sau, n general de lucrtorii inactivi din diverse
motive, care continu s beneficieze totui de unele avantaje oferite de
reglementrile n materie (dreptul la libera circulaie, dreptul de a ocupa un loc de
munc n statul de primire, dreptul la protecie social, n aceleai condiii cu cea
de care beneficiaz lucrtorii statului de primire etc.). Apoi, s-ar putea include n
acest concept i micii ntreprinztori sau liber-profesionitii ce i exercit
activitatea fr a avea, propriu-zis, o relaie de munc.
n lipsa unei definiii a lucrtorului n dreptul comunitar, dar i n contextul
preocuprilor pentru asigurarea proteciei sociale acordat persoanelor care, n
urma muncii depuse, primesc o remuneraie echivalent, diversele reglementri
adoptate n aceast materie i ndeosebi, jurisprudena Curii de la Luxemburg au
conturat, cu destul precizie, elementele definitorii i cumulative ce caracterizeaz
noiunea de lucrtor, astfel:
Lucrtorul trebuie s presteze o activitate economic;
Activitatea prestat trebuie s fie remunerat;
Activitatea remunerat s se desfoare n cadrul unui raport de munc,
caracterizat n principal de subordonarea fa de beneficiarul prestaiei.
59
Instana suprem comunitar a ntrit ideea, n diverse ocazii, potrivit cu care

noiunea de lucrtor trebuie interpretat, n ceea ce privete drepturile acordate
de Tratat i de legislaia secundar, ntr-un mod extensiv, n schimb, prevederile
ce conin excepii i derogri de la libera circulaie a lucrtorilor trebuie
interpretate restrictiv.
Pe plan comunitar, noiunea de lucrtor are implicaii nu neaprat asupra
raporturilor specifice dintre el i angajator, ct mai ales prin prisma locului n care
i-a dobndit aceast calitate i locul n care dorete s presteze o activitate,
conform propriei sale calificri ce sunt situate n state diferite. De asemenea,
raportarea la definiiile oferite de reglementrile naionale n domeniu capt o
importan sporit, din perspectiva asigurrii egalitii de tratament ntre lucrtorii
naionali i cei strini56.
Europa social este conturat la ora actual, de cele aproximativ 70 de
regulamente i directive adoptate.
II.2.Obligaia de informare
Pentru a asigura o mai mare transparen pe piaa muncii, Directiva
91/533/CEE stabilete obligaia patronului de a informa pe fiecare angajat n
parte, n scris, asupra principalelor condiii de angajare i de munc.
Originile acestei directive se regsesc n art.117 al Tratatului CEE care
dispune c statele membre sunt chemate, prin toate mijloacele, s amelioreze
condiiile de via i de munc ale lucrtorilor n general i ale salariailor n
special. Pe aceeai linie de gndire se nscrie i Carta Comunitar a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrtorilor, care oblig statele comunitare ca, potrivit
modalitilor proprii fiecrei ri, s asigure precizarea condiiilor de munc ale
fiecrui lucrtor fie prin lege, fie prin convenii colective, fie prin contracte
individuale de munc.
i n cazul acestei directive, Uniunea European opereaz cu o serie de
concepte -cheie ce se regsesc n dreptul naional cum ar fi patron, lucrtor,
angajat (salariat) , contract de munc. Este de observat c directiva pe care o
comentm are ca subieci, alturi de patroni, pe lucrtori - personal care presteaz
o munc n cadrul unui raport de munc i nu numai pe salariai - persoane ce
presteaz activitatea n cadrul unui raport de munc generat de ncheierea unui
contract individual de munc.
Ilustrativ n acest sens este i titlul directivei care vorbete de condiiile
aplicabile contractului sau raportului de munc. Aadar, n concepia Directivei
91/533, noiunea de lucrtor este cu mult mai larg dect aceea de salariat. De
altfel, n preambulul acesteia, necesitatea elaborrii unui asemenea instrument
56
Andrei Popescu, Tiberiu Savu, Noiunea de lucrtor n dreptul comunitar, n Revista romn de dreptul
muncii, nr.4/2002, p.12-24; Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op.cit., p.107-109.
60
comunitar n materie este justificat i prin faptul ca dezvoltarea, n statele

membre, a unor noi forme de munc a condus la multiplicarea tipurilor de
raporturi de munc.
Cu toate c experiena statelor membre n aceast materie este diferit, totui
unele state au considerat necesar s adopte reglementri care s supun raporturile
de munc unor exigene de form care s asigure protecia salariailor mpotriva
unor eventuale necunoateri a propriilor drepturi i s ofere o mai mare
transparen pe piaa muncii. Aceste cerine nu altereaz ns regula, acceptat
unanim, c forma scris a contractului de munc este cerut ad probationem i nu
ad validitatem.
Obiectivele urmrite de aceasta Directiv ar putea fi sintetizate astfel:
-necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaii generale potrivit
creia fiecare salariat trebuie s dispun de un document care s cuprind
informaii cu privire la elementele eseniale ale contractului sau raportului su de
munc; evident, din raiuni de flexibilitate a reglementarii, statele membre pot
exclude din cmpul de aplicare al Directivei, anumite cazuri limitate de raporturi
de munc (art.1, pct.2) ;
-obligaia de informare nu trebuie ndeplinit de patron; ea poate fi acoperit
prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al unuia sau mai
multor alte documente sau, n lipsa acestora, al unor declaraii scrise de patron;
- obligaia de informare se refer i la salariaii care, n cadrul pieei interne a
Uniunii, sunt detaai, n considerarea serviciului, dintr-un stat n altul (art.4 lucrtorul expatriat) ;
- obligaia statului de a garanta salariailor posibilitatea de a-i valorifica
drepturile ce decurg din Directiv.
Fiind o directiv, statele membre trebuie s adopte acele msuri legislative
pentru a se conforma acesteia. O contribuie esenial n aplicarea spiritului
directivei o pot avea partenerii sociali - patronatul i sindicatele - care pot, pe
calea negocierii colective - relua i dezvolta cadrul juridic statuat prin acest
important instrument de politic social al Uniunii Europene. Orice dezvoltri ale
textului directivei sunt, dup cum se cunoate, permise cu singura condiie de a
contribui la realizarea elului, a obiectivelor promovate de Uniunea European
prin acest instrument comunitar.
II.3.Protecia tinerilor n munc
n dreptul comunitar, cea mai important directiv privind protecia tinerilor
n procesul muncii este Directiva Consiliului94/33/CE, care, spre deosebire de
normele O.I.M., introduce standarde mai ridicate de protecie.
Directiva a fost adoptat plecndu-se de la premisa c aplicarea prevederilor
ei constituie un element concret n cadrul realizrii dimensiunii sociale a pieei
61
interne. Ea dezvolt prevederile cu valoare de principiu cuprinse n art.20 i 22 ale

Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor adoptat cu
ocazia Consiliului european de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989.
Directiva este structurat n patru seciuni, ultima seciune fiind rezervat
dispoziiilor cu caracter tehnic, de transpunere n practic a acesteia. Prima
seciune afirm a serie de principii eseniale pentru dreptul social comunitar i
anume: interzicerea muncii copiilor; munca desfurat de copii i adolesceni
trebuie s fie strict reglementat i protejat; statul este chemat s vegheze ca
fiecare patron s asigure tinerilor condiii de munca adaptate vrstei lor, fr a
dauna securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihice, morale, sociale sau s
compromit educaia acestora.
Trebuie s subliniem c, este pentru prima data cnd, ntr-un document
internaional, este definit tnrul drept acea persoan n vrst de pn la 28 de
ani, adolescentul - persoana ntre 15 i 18 de ani i copilul - persoana de pn la
15 ani. n genere, reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii se preocup
de protecia tinerilor n procesul muncii, stabilind vrsta minim de angajare (1415 ani) i reglementnd durata muncii pentru tineri n vrst de cel mult 18 ani.
II.4. Principiul egalitii de anse
Sediul materiei se afl n art.100, 119 i 253 al Tratatului asupra Comunitii
Europene i n Protocolul asupra art.119 din Tratatul de Ia Maastricht.
Obiectivul urmrit este acela de a asigura egalitatea de anse i de tratament
ntre brbai i femei. Tratatul de Ia Roma a consacrat, prin art.119 destinat a evita
concurena neloial, egalitatea de remunerare pentru o munc de o valoare egal
ntre femei i brbai. n nelesul acestui articol, plata nseamn salariul minim
sau obinuit, fie n numerar, fie n bunuri, pe care muncitorul i primete, direct
sau indirect, de la angajatorul su. Plata egal, fr discriminarea bazat pe sex,
nseamn, n egal msur, c acea plat pentru aceeai munc n uniti de
produse va fi calculat pe baza aceleiai uniti de msur i c plata pentru
munc n unitatea de timp va fi aceeai pentru aceeai activitate.
Dispoziia cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazat pe sex,
cuprins n art.119, a fost dezvoltat printr-o serie de directive, recunoscute fund
de cea mai mare important, legate chiar de esena pieei interne:
-Directiva 75/117/CEE, care adncete explicitarea principiului plii egale,
astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal;
-Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru brbai i femei
n procesul angajrii;
-Directiva 79/7/CEE, care aplic principiul tratamentului egal n materia
securitii sociale;
62
-Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal n sistemul

pensiilor profesionale;
-Directiva 86/613/CEE, care prevede tratamentul egal n privina liberilor
ntreprinztori;
-Directiva 92/85/CEE, care se refer Ia necesitatea introducerii msurilor de
ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor
care au nscut recent sau care alpteaz;
-Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE
n legtur cu nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre
femei i brbai;
-Directiva 96/34/GE ce transpune n practic acordul cadru privind concediul
paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES
-Directiva 97/80/GE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare P0
baz de sex;
-Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea
egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii.
Astfel este i cazul Directivei 75/117/CEE privind apropierea legislailor
statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai
i femei care, n art.1, stabilete c principiul egalitii de remunerare nseamn,
pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal,
eliminarea oricror discriminri bazate pe sex. n particular, atunci cnd este
folosit un sistem de clasificare profesional pentru stabilirea remuneraiilor, acest
sistem trebuie s fie bazat pe criterii comune att pentru brbai cat i pentru
femei. n acest mod, protecia se ntinde asupra muncilor de valoare egal i
acoper nu numai locurile de munc mixte (cele ocupate att de brbai cat i de
femei).
Extinznd practic art.119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE
stabilete obligaia statelor membre de a insera n legislaiile lor naionale
dispoziiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament ntre brbai i femei
n ceea ce privete accesul la locurile de munc, formare, promovare profesional,
ca i n ceea ce privete condiiile de munc.
Directiva 76/207/CEE nu definete conceptele de discriminare direct sau
indirect. Dat fiind c, ulterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din 29
iunie 2000 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
persoane fr deosebire de ras sau origine etnic, precum i Directiva
2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n favoarea
egalitii de tratament n materie de ocupare i munc ce definesc discriminarea
direct indirect, a fost necesar adoptarea Directivei 2002/73/CE care adaug
aceste definiii n domeniul acoperit de Directiva 76/207/CEE.
63
Directiva modificatoare definete totodat hruirea i hruirea sexual ca

fiind contrare egalitii de tratament ntre brbai i femei. Se subliniaz c aceste
forme de discriminare se manifest nu numai la locurile de munc, dar, de
asemenea, cu ocazia accederii la un loc de munc i la formare profesional, ca i
n cadrul angajrii i al muncii.
Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii
de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale a reprezentat
extinderea principiului egalitii de tratament ntr-un nou domeniu, cel al
securitii sociale. Ea se aplic lucrtorilor, categorie neleas n sens larg i care
cuprinde salariaii, lucrtorii independeni, bolnavii i accidentaii, omerii
involuntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii.
Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social, care este
complementar Directivei 79/7, introduce principiul egalitii de tratament n
domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lng cel public. Cu cteva
excepii, Directiva 86/378/CEE este elaborat n termeni aproape identici cu cei
folosii n Directiva 79/7/CEE.
Directiva 86/613/CEE urmrete s asigure aplicarea principiului egalitii de
tratament ntre brbaii i femeile ce desfoar o activitate ca lucrtori
independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti, cu privire la
acele aspecte neacoperite de directivele 76/207 i 79/7 fiind deci complementar
acestor directive. Directiva se aplic tuturor persoanelor ce desfoar o activitate
profitabil n nume propriu,, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i
soilor lor ce nu sunt angajai sau parteneri (art.2).
Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul paternal
ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES are ca obiectiv transpunerea n practic a
acordului cadru ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general i
anume Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa (UNICE) ,
Centrul European al ntreprinderii Publice (CEEP) i Confederaia European a
Sindicatelor (CES).
Acordul confer muncitorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediu
parental, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil, pentru a se putea ocupa de
acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst determinat ce poate merge pn
la 8 ani, ce urmeaz a fi stabilit de statele membre si/sau de partenerii sociali.
Directiva Consiliului 2000/43/EC privind implementarea principiului
tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea etnic sau rasial are n
vedere eliminarea discriminrii directe (cnd o persoan este tratat mai puin
favorabil dect alta, a fost sau va fi tratat astfel n situaii comparabile, pe
motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (cnd o prevedere, un
64
criteriu sau o practic aparent neutre ar pune persoane de o anumit origine etnic
sau rasial n dezavantaj, n comparaie cu alte persoane).
Considerndu-se c discriminarea bazat pe religie sau convingeri, handicap,
vrst sau orientare sexual poate compromite realizarea obiectivelor prevzute n
tratatele comunitare i n mod special a unui nivel de ocupare i de protecie
social ridicat, precum i ameliorarea nivelului calitii vieii, al coeziunii
economice i sociale, al solidaritii i liberei circulaii a persoanelor, s-a simit
necesitatea asigurrii cadrului general care s elimine orice discriminare direct
sau indirect ntemeiat pe aceste criterii. n acest sens, a fost adoptat Directiva
2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru
general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii.
II.5. Condiiile de munc
Sediul materiei se regsete n art.75, 100A, 118, 118A i 235 al Tratatutui
Comunitii Europene, art.30-39 al Tratatului EURATOM i art.3 i 46 al
Tratatului CECA.
Obiectivele n materie sunt clar definite n art.118 i 118A din Tratatul
asupra Comunitii Europene n sensul c acestea se angajeaz ca, printr-o
armonizare tot mai accentuat, s contribuie la ameliorarea mediului de munc
pentru a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor. n acest sens, Comunitatea
European este mandatat s edicteze prescripiile minimale, autoriznd statele
membre s stabileasc, dac au posibilitatea, s asigure un nivel al proteciei mai
ridicat.
Pentru realizarea acestui obiectiv, n 1980, prin Directiva - cadru
80/1107/CEE s-a statuat asupra proteciei contra riscurilor rezultnd din
expunerea n timpul muncii la ageni chimici, fizici i biologici, directiv care n
prezent nu mai este n vigoare.
n aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice:
82/602 privind protecia contra riscurilor de satumism;
83/477asupra ambianei;
86/188 asupra zgomotului;
88/364 asupra proteciei contra anumitor ageni.
Totodat, Directiva -cadru nr.89/391/CEE, prin articolul 16 paragraful 1, a
constituit baza pentru adoptarea a unui numr de 17 directive specifice care
acoper problematica sntii n domenii particulare. Astfel, dou dintre ele
cuprind norme specifice privind exigenele minime de sntate i securitate ce
trebuie ndeplinite a locul de munc i n privina instalaiilor ntrebuinate. Alte
directive individuale detaliaz securitatea muncii pe domenii economice sau n
funcie de factorii de risc, cum sunt: echipamentul personal de protecie,
manipularea greutilor, munc desfurat n fata unor ecrane de monitorizare,
65
agenii cancerigeni, agenii biologici, pentru lucrtorii din construcii care lucreaz
pe antiere temporare sau mobile, n industria extractiv de foraj, n industria
extractiv sub cerul liber sau n subteran sau n industria pescuitului. O directiv
specific se refera la exigenele minime de dotare a locurilor de munc cu panouri
de avertizare privind sntatea i/sau securitatea, iar o alta, pe care am menionato anterior, la introducerea de msuri viznd mbuntirea condiiilor de sntate
i securitate la locul de munc pentru femeile ce muncesc i sunt nsrcinate, au
nscut recent sau alpteaz.
II.6. Timpul de lucru
Directiva Consiliului i a Parlamentului 2003/88/CEE din 4 noiembrie 2003
privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc reprezint nc un pas
n conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemat ca, pe aceasta cale,
flexibil, (a unei directive i nu a unui regulament) s armonizeze legislaia
muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc.
Ideile cluzitoare ale acestei directive sunt urmtoarele:
a) mbuntirea condiiilor de siguran, a igienei i a sntii lucrtorilor;
b) toi lucrtorii trebuie s dispun de perioade de odihn suficiente.
Perioadele de odihn trebuie exprimate n uniti de timp, adic: zile, ore i/sau
fracii de zile sau ore. Lucrtorii comunitii trebuie s beneficieze de perioade
minime de odihn-zilnic, sptmnal, anual i de perioade adecvate de pauz. Se
impune n acest context s se prevad de asemenea, un plafon pentru durata de
lucru a sptmnii;
c) se impune s se in cont de principiile Organizaiei Internaionale a
Muncii, pentru mbuntirea timpului de lucru, inclusiv pentru lucrul de noapte;
d) exist posibilitatea limitrii duratei lucrului de noapte, inclusiv a orelor
suplimentare, urmnd s se prevad c, n cazul recurgerii n mod regulat la
munca de noapte, angajatorul trebuie s informeze despre acest fapt autoritile
competente;
e) este important ca lucrtorii pe timp de noapte s beneficieze de consult
medical periodic gratuit, iar dac problemele de sntate o impun, s fie
transferai, n msura posibilitilor, la activitile de zi pentru care sunt api;
f) situaia lucrtorilor n tur, impune ca nivelul lor de protecie n materie de
siguran i de sntate s fie adaptat naturii muncii lor, iar serviciile i mijloacele
de protecie i de prevenie s fie organizate i s funcioneze ntr-un mod eficient.
Directiva 2003/88/CEE fixeaz prevederile minimale de siguran i sntate
n materia organizrii timpului de lucru. Ea se aplic att activitilor din sectorul
public, ct i privat:
a. perioadelor minime de odihn zilnic, sptmnal, concediului anual ct i
timpului de pauz i duratei maximale sptmnale de lucru;
66
b. anumitor aspecte ale lucrului de noapte, a muncii plasate i a ritmului de

lucru.
II.7. Munca cu timp parial
Acordul-cadru privind munca cu timp parial ncheiat ntre Uniunea
Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE) ,
Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al
ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP) este o contribuie la strategia
general a ocuprii n spaiul comunitar, care promoveaz formele flexibile de
lucru.
Recunoscnd diversitatea situaiilor existente n statele membre, precum i
faptul c munca cu timp parial este o caracteristic a ocuprii n anumite sectoare
i activiti, acordul-cadru enun principiile generale i prescripiile minimale
relative la munca cu timp parial. El este concretizarea voinei partenerilor sociali
de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminrilor cu privire la
lucrtorii cu timp parial pe o baz acceptabil pentru angajatori i pentru
lucrtori.
Acordul-cadru are ca obiectiv principal asigurarea condiiilor viznd
suprimarea discriminrilor la care ar putea fi expui lucrtorii cu timp parial. De
asemenea, urmrete dezvoltarea muncii cu timp parial pe o baz voluntar, ca i
organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-o manier care s in seama de
necesitile angajatorilor i lucrtorilor.
n accepiunea acordului-cadru, lucrtorul cu timp parial este salariatul a
crui durat normal de munc, calculat sptmnal sau ca medie pe o perioad
de lucru ce poate ajunge pn la un an, este inferioar celei unui muncitor cu
norma ntreag comparabil.
II.8. Munca pe durat determinat
Directiva 1999/70/CE, ca i precedenta, a fost adoptat fcndu-se aplicarea
articolului 139 paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost modificat prin
Tratatul de la Amsterdam, conform cruia partenerii sociali pot solicita ca
acordurile la nivel comunitar s fie aplicate printr-o decizie a Consiliului la
propunerea Comisiei.
Semnatarii acordului-cadru recunosc, n preambulul acestuia, c la scar
mondial, totui contractele cu durat nedeterminat sunt i rmn forma general
a relaiilor de munc ntre angajatori i lucrtori. Totodat, se recunoate c
ncheierea contractelor cu durat determinat rspunde, n anumite circumstane,
att necesitilor angajatorilor ct i ale lucrtorilor.
Acordul-cadru enun principiile generale i prescripiile minimale relative la
munca cu durat determinat, subliniindu-se c aplicarea lor detaliat trebuie s ia
67
n considerare realitile situaiilor specifice naionale, sectoriale i sezoniere. El

ilustreaz voina partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru a asigura
egalitatea de tratament pentru lucrtorii cu durat determinat protejndu-i contra
discriminrii i circumstaniind utilizarea contractelor de munc cu durat
determinat pe o baz acceptabil pentru angajatori i lucrtori.
II.9. Munca prin agent de munc temporar
Convenia 181 din 1997 referitoare la ageniile private de ocupare a locurilor
de munc adoptat de O.I.M. prevede c prin noiunea de agenie de ocupare a
locurilor de munc se nelege, printre altele, orice persoan fizic sau juridic,
independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce constau n
angajarea de lucrtori cu scopul de a-i pune la dispoziia unei tere persoane fizice
sau juridice, denumit ntreprindere utilizatoare, care le stabilete sarcinile i
supravegheaz executarea lor.
II.10.Securitatea social57
Relaiile dintre partenerii sociali i-au gsit o atent reglementare n dreptul
comunitar, ca o recunoatere a necesitii asigurrii democratismului acestora.
Totodat, normele comunitare instituie un parteneriat ntre lucrtori i angajatori,
interesele acestora fiind complementare.
n acest fel, dialogul social la toate nivelurile contribuie n mod esenial la
aplicarea normelor comunitare n materia dreptului muncii i securitii sociale,
constituind n acelai timp o premis a adoptrii de noi standarde specifice.
Menionm spre exemplificare, Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14
octombrie 1991 referitoare la obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra
condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, care are rolul de a
asigura o mai mare transparen pe piaa muncii, Directiva Consiliului 94/45/CE
din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere
sau a unei proceduri n ntreprinderile de dimensiune comunitar n vederea
informrii i consultrii lucrtorilor58, Decizia 98/500/CE a Comisiei din 20 mai
1998 privind instituirea de comitete de dialog sectorial menite s favorizeze
dialogul ntre partenerii sociali la nivel european, Decizia 1999/207/CE a
Consiliului din 9 martie 1999 ce reformeaz comitetul permanent de ocupare.
Libertatea de circulaie, garantat de tratatele comunitare muncitorilor i
lucrtorilor independeni i familiilor lor ar fi fost lipsit de multe din efectele sale
57
Nicolae Voiculescu, Drept i instituii sociale internaionale, p.294-302, Andrei Popescu, Reglementri ale
relaiilor de munc, p.266-268
58
Aceast directiv are drept obiect perfecionarea dreptului lucrtorilor la informare i consultare n ntreprinderile
de dimensiune comunitar (care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i, n cel puin dou state
membre diferite, cel puin 150 de lucrtori n fiecare dintre acestea) i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune
comunitar.
68
dac acetia exercitndu-i acest drept, ar fi riscat s piard prestaiile privind

securitatea social obinute n statul de reedin.
Conform legislaiei statelor membre, att acordarea beneficiilor sociale ct i
cuantumul acestora depind de numrul i valoarea contribuiilor ctre instituia
responsabil pentru securitate social n statut respectiv. Acordarea prestaiilor
este deseori condiionat de rezidena solicitantului n statul responsabil pentru
plata acestora.
Avnd n vedere aceast situaie, articolul 51 al Tratatului CEE instituie un
sistem care s permit lucrtorilor migrani i celor dependeni de ei:
a) totalizarea, pentru obinerea i meninerea dreptului la prestaii ca i pentru
calculul acestora, a oricrei perioade luate n considerare de ctre diferite legislaii
naionale;
b) plata de prestaii persoanelor rezidente pe teritoriile statelor membre.
Aadar. se urmrete coordonarea prevederilor legislaiilor privind
securitatea social, n scopul evitrii instituirii de obstacole pentru libera circulaie
a forei de munc. Conform dispoziiilor art.51, lucrtorul strin rezident al rilor
Uniunii Europene va trebui s beneficieze de prestaii sociale n aceleai condiii
ca i naionalii, indiferent de teritoriul pe care el rezideaz.
Coordonarea regimurilor de securitate social nu vizeaz elaborarea unui
sistem autonom de securitate social propriu lucrtorilor migrani. Sistemele
naionale subzid, dar acestea devin permeabile n corelarea cu celelalte sisteme
de securitate social.
n acest spirit a fost elaborat i Recomandarea Consiliului nr.92/441/CEE,
din 24 iunie 1992 privind criteriile comune relative la resursele i prestaiile
satisfctoare n sistemele de securitate social precum i Recomandarea
Consiliului nr.92/442/CEE, din 27 iulie 1992, privind convergena obiectivelor i
politicilor de securitate social.
Ca i n celelalte domenii, dispoziiile cu caracter de principiu ale Tratatului
CEE au fost dezvoltate la legislaia derivat. Astfel, printr-o serie de regulamente
,ntre care cel mai important fiind Regulamentul nr.1408/71 referitor la aplicarea
regimurilor de securitate social salariailor, lucrtorilor independeni i
membrilor familiilor acestora care se deplaseaz n interiorul comunitii precum
i Regulamentul nr.574/72 care stabilete modalitile de aplicare a
Regulamentului nr.1408/71 s-a structurat un sistem comunitar al securitii sociale
destinat s desfiineze, pe ct posibil, limitrile teritoriale n aplicarea diferitelor
scheme de securitate social existente n cadrul Uniunii.
Dar, complexitatea acestor regulamente, ca i dificultatea concilierii
sistemelor autonome ale statelor membre cu cerinele Comunitii, au determinat
unele dificulti, care au impus completarea acestora cu alte regulamente ce au
amendat pe cele dou amintite (2001/836, 1305/89, 2332/89, 1247/92, 1945/93).
69
II.11. Detaarea lucrtorilor n cadrul prestrilor de servicii (Legea

nr.344/200659)
Realizarea pieei interne ofer un cadru dinamic prestrii de servicii
transnaionale, determinnd un numr tot mai mare de ntreprinderi s detaeze
lucrtori n vederea efecturii cu titlu temporar a unei munci pe teritoriu unui stat
membru, altul dect cel n care-i desfoar n mod obinuit activitatea. De aici a
decurs activitatea elaborrii unui instrument comunitar flexibil, care este Directiva
96/71/CE.
n sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie n executarea de
lucrri de ctre o ntreprindere, n numele su i sub conducerea sa, n cadrul unui
contract ncheiat ntre aceast ntreprindere i destinatarul prestrilor de servicii,
fie prin punerea la dispoziie de lucrtori pentru utilizarea de ctre o ntreprindere,
n cadrul unei piee publice sau private.
II.12. Transfer de ntreprindere sau pri de ntreprindere
Directiva Consiliului 2001/23/CE a fost adoptat cu luarea n considerare a
evoluiei economice ce antreneaz pe plan naional i comunitar modificri ale
structurilor ntreprinderilor, care se manifest, ntre altele, prin transferul acestora
sau al unor pri a acestora ce rezult din cesiuni i fuziuni i care pot afecta
drepturile lucrtorilor. Ea nlocuiete o directiv anterioar, 77/187/CEE a
Consiliului, aducnd clarificri n special n ceea ce privete noiunea de transfer
n lumina jurisprudenei Curii Europene de Justiie.
II.13. Concedieri colective
Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iunie 1998 reglementeaz apropierea
legislaiile statelor membre referitoare la concedierile colective (directiva a fost
transpuns identic n legislai munciidin Romnia).
Prin concedieri colective, se neleg concedierile efectuate de un angajator
pentru unul sau mai multe motive ce nu sunt imputabile persoanei lucrtorilor, n
cazul n care, potrivit alegerii efectuate de statele membre, numrul concedierilor
este:
a) fie, pentru a perioad de 30 de zile;
- cel puin egal cu 10 n unitile care angajeaz n mod obinuit mai mult de
20 i mai pui de l 00 de lucrtori;
- cel puin egal cu 10% din numrul lucrtorilor din unitile care angajeaz
n mod obinuit cel puin 100, dar nu mai puin de 300 de lucrtori;
- cel puin egal cu 30, n unitile care angajeaz n mod obinuit cel puin
300 de lucrtori.
59
Privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I nr.636 din 24 iulie 2006
70
b) fie, pentru a perioad de 90 de zile, cel puin egal cu 20, oricare ar fi

numrul lucrtorilor angajai n mod obinuit n unitile respective.
Directiva impune obligaia n sarcina angajatorilor care preconizeaz
concedieri colective de a declana, n timp util, consultri cu reprezentanii
lucrtorilor pentru analizarea posibilitilor de atenuare a consecinelor prin
recurgerea la msuri sociale complementare care vizeaz n special s sprijine
redistribuirea sau reconversia lucrtorilor disponibilizai. Pentru aceast
angajatorul trebuie s furnizeze reprezentanilor lucrtorilor a serie de informaii
utile privind motivele proiectului de concediere, numrul i categoriile de lucrtori
care urmeaz s fie disponibilizai, criteriile preconizate pentru alegerea
lucrtorilor care urmeaz s fie disponibilizai etc.
O seciune special a directivei se refer la procedura de concediere
colectiv, n centrul creia este situat obligaia patronului de a notifica n scris
autoritii publice competente orice proiect de concediere colectiv.
Statele membre pot totui s prevad c, n cazul unui proiect de concediere
colectiv legat de ncetarea activitilor unitii ca rezultat al unei hotrri
judectoreti, angajatorul nu va fi obligat s ratifice n scris autoritatea public
competent dect la cererea acesteia.
II.14. Protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate a angajatorului
n situaia n care ntreprinderile sunt confruntate cu situaii economice
deosebite, ce pot afecta n mod serios drepturile salariailor, dreptul comunitar
prevede printr-un sistem integrat de directive aprarea acestor drepturi (n special
ale salariailor cu grad sporit de risc, cum sunt tinerii, persoanele cu handicap s.a.)
, ca i antrenarea lucrtorilor la luarea deciziilor celor mai adecvate din punct de
vedere economic i social.
n acest sens a fost adoptat Directiva 80/987/CEE din 20 octombrie 1980
privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor
n cazul insolvabilitii patronului. Directiva se aplic creanelor salariailor care
rezult din contracte sau raporturi de munc i care exist fa de patronii care se
afl n stare de insolvabilitate.
Prin aceast directiv se creeaz a serie de garanii pentru eventualitatea cnd
patronul devine insolvabil, salariile nepltite la momentul respectiv fiind, parial,
achitate dintr-un fond de garantare, creat n fiecare stat membru.
II.15. omaj i ocupare
Un obiectiv mai larg, urmrit cu deosebit atenie n ultimii ani de ctre
instituiile comunitare, este acela al promovrii unui grad ct mai nalt de ocupare
a forei de munc. n acest sens, o serie de rezoluii i recomandri ale Consiliului
si-au propus stabilirea unor idei-cadru de aciune comunitar n domeniu prin:
71
Rezoluia Consiliului, din 12 iulie 1982, privind o aciune comunitar pentru

combaterea omajului;
Rezoluia Consiliului, din 7 iunie 1984, privind contribuia iniiativelor locale
de creare de locuri de munc i lupta contra omajului;
Recomandarea Consiliului nr.86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind
angajarea persoanelor cu handicap n Comunitate.
De asemenea, a serie de acte comunitare cu putere juridic sporit au
concretizat n ultimi ani atenia deosebit acordat asigurrii la nivelul Uniunii a
unui nivel nalt de ocupare. Regulamentul (CEE) nr.1888/84 al Consiliului din 26
iunie 1984 a instituit msuri specifice de interes comunitar n domeniul ocuprii.
Regulamentul a fost adoptat pentru a rspunde necesitii structurrii unei
politici de angajare a crei principal caracteristic trebuie s fie ameliorarea
perspectivelor de angajare categoriile de persoane cel mai greu afectate de omaj.
Aceste programe sau msuri vizeaz cu deosebire ncurajarea pensionrii
anticipate a lucrtorilor n vrst pentru a se permite crearea de locuri de munc
pentru categoriile de persoane aflate n omaj. Regulamentul are n vedere
adoptarea de msuri speciale n favoarea Marii Britanii, dar impune a serie de
condiii generale n spaiul comunitar pentru programele sau msurile eligibile
pentru un sprijin financiar al comunitii i anume:
a) s contribuie la realizarea obiectivelor politicii de ocupare a Comunitii;
b) s fie compatibile cu alte politici comunitare;
c) s nu creeze distorsiuni ale concurenei.
Dup scurta analiz efectuat asupra normelor comunitare de dreptul muncii,
poate fi tras concluzia c acestea preiau i dezvolt convenii sau recomandri ale
Organizaiei Internaionale a Muncii. Acest lucru poate fi lesne de observat prin
faptul c reglementrile comunitare de nceput au la baz principiile pe care
Organizaia Internaional a Muncii le promoveaz i chiar i modul de organizare
a activitii pe care o desfoar.
Reglementrile comunitare n dreptul muncii nu se suprapun cu cele ale
Organizaiei Internaionale a Muncii, ci le dezvolt, n sensul aplicrii lor concrete
la o zon geografic puternic dezvoltat economic, cu un ridicat grad de civilizaie
i n perspectiva aderrii la Uniunea European a statelor care ndeplinesc
criteriile acesteia.
n prezent, nu exist un Cod al muncii european care s constituie cadrul
general de reglementare a raporturilor juridice de munc, cum de fapt nu exist
nici un cod deontologic pentru o anumit profesie din Uniunea European.
72
CAPITOLUL IV
FORMAREA PROFESIONAL INIIAL I CONTINU
I. Educaia permanent
n temeiul art.328 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale60, educaia
permanent reprezint totalitatea activitilor de nvare realizate de fiecare
persoan pe parcursul vieii n contexte formale61, nonformale62 i informale63, n
scopul formrii sau dezvoltrii competenelor dintr-o multipl perspectiv:
personal, civic, social ori ocupaional (alin.2). nvarea pe tot parcursul vieii
cuprinde educaia timpurie, nvmntul preuniversitar, nvmntul superior,
educaia i formarea profesional continu a adulilor (alin.3).
Educaia permanent prin sistemul educaional asigur:
a) completarea educaiei de baza, prin educaie recurent sau compensatorie;
b) formarea profesional continu prin: perfecionarea pregtirii profesionale i
dobndirea unor noi calificri profesionale;
c) educaia civic prin dobndirea competenelor i a atitudinilor necesare
exercitrii drepturilor i asumrii responsabilitilor sociale ale fiecrui cetean;
d) educarea, cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului
pentru ndeplinirea unui rol social activ64.
II. Formarea profesional iniial
II. 1. nvmntul preuniversitar
n temeiul art.23 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale65, sistemul
naional de nvmnt preuniversitar cuprinde urmtoarele niveluri:
60
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011, cu modificrile i completrile
aduse de Legea nr.166/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 709 din 7 octombrie 2011) i
Legea nr.283/2011 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11
din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor msuri financiare n domeniul
bugetar (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 887 din 14 decembrie 2011).
61
Potrivit art.330 alin.2 Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, nvarea n context formal reprezint o nvare
organizat i structurat, care se realizeaz ntr-un cadru instituionalizat i se fundamenteaz pe o proiectare
didactic explicit. Acest tip de nvare are asociate obiective, durate i resurse, depinde de voina celui care nva
i se finalizeaz cu certificarea instituionalizat a cunotinelor i competenelor dobndite.
62
Alin.3 al art.330 prevede c nvarea n contexte nonformale este considerat ca fiind nvarea integrat n
cadrul unor activiti planificate, cu obiective de nvare, care nu urmeaz n mod explicit un curriculum i poate
diferi ca durat. Acest tip de nvare depinde de intenia celui care nva i nu conduce n mod automat la
certificarea cunotinelor i competenelor dobndite.
63
nvarea n contexte informale reprezint rezultatul unor activiti zilnice legate de munc, mediul familial,
timpul liber i nu este organizat sau structurat din punct de vedere al obiectivelor, duratei ori sprijinului pentru
nvare. Acest tip de nvare nu este dependent de intenia celui care nva i nu conduce n mod automat la
certificarea cunotinelor i competenelor dobndite (art.330 alin.4).
64
Art.3 din Ordonana Guvernului nr.102/1998 privind organizarea i funcionarea sistemului de educaie
permanent prin instituiile educaionale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.321 din 28 august
1998, aprobat cu modificri de Legea nr.133/2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346
din 25 iulie 2000.
73
- educaia timpurie (0-6 ani), format din nivelul anteprecolar (0-3 ani) i
nvmntul precolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mic, grupa mijlocie i
grupa mare;
- nvmntul primar, care cuprinde clasa pregtitoare i clasele I-IV;
- nvmntul secundar, care cuprinde:
(i) nvmntul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX;
(ii) nvmntul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu
X-XII/XIII, cu urmtoarele filiere: teoretic, vocaional i tehnologic;
- nvmntul profesional, cu durat ntre 6 luni i 2 ani;
- nvmntul teriar nonuniversitar, care cuprinde nvmntul postliceal.
nvmntul general obligatoriu este de 10 clase i cuprinde nvmntul
primar i cel secundar inferior sau gimnazial, urmnd ca nvmntul liceal s
devin obligatoriu pn cel mai trziu n anul 2020.
n nvmntul preuniversitar se aplic Curriculumul naional, ca ansamblu
coerent al planurilor-cadru de nvmnt i al programelor colare din
nvmntul preuniversitar, elaborat n conformitate cu nevoile specifice
dezvoltrii personale i cu nevoile pieei forei de munc i ale fiecrei comuniti,
n baza principiului subsidiaritii.
n temeiul art.65 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, planurilecadru de nvmnt cuprind disciplinele, domeniile de studiu, respectiv
modulele de pregtire obligatorii i opionale, precum i numrul minim i maxim
de ore aferente acestora. Programele colare stabilesc, pentru fiecare disciplin,
domeniul de studiu/modulul de pregtire din planul de nvmnt, finalitile
urmrite i evideniaz coninuturile fundamentale de ordin teoretic, experimental
i aplicativ, oferind orientri metodologice generale pentru realizarea i evaluarea
acestora.
II. 2. nvmntul superior
Misiunea nvmntului superior, prevzut de art.117 din Legea nr.1/2011
a educaiei naionale, este de a genera i de a transfera cunoatere ctre societate
prin:
a) formare iniial i continu la nivel universitar, n scopul dezvoltrii
personale, al inseriei profesionale a individului i a satisfacerii nevoii de
competen a mediului socio-economic;
65
Pentru detalii privind organizarea nvmntului preuniversitar pe niveluri a se vedea Titlul II - nvmntul
preuniversitar, Capitolul II - Structura sistemului naional de nvmnt preuniversitar, Seciunea a 2-a Educaia anteprecolar, Seciunea a 3-a - nvmntul precolar, Seciunea a 4-a - nvmntul primar,
Seciunea a 5-a - nvmntul gimnazial, Seciunea a 6-a - nvmntul liceal, Seciunea a 7-a - nvmntul
tehnologic i vocaional, Seciunea a 8-a - nvmntul profesional, Seciunea a 11-a - nvmntul postliceal.
74
b) cercetare tiinific, dezvoltare, inovare i transfer tehnologic, prin creaie

individual i colectiv, n domeniul tiinelor, al tiinelor inginereti, al artelor,
al literelor, prin asigurarea performanelor i dezvoltrii fizice i sportive, precum
i valorificarea i diseminarea rezultatelor acestora.
n temeiul art.137, programul de studii universitare reprezint un grup de
uniti curriculare de predare, nvare, cercetare, aplicaii practice i evaluare,
planificate astfel nct s duc la o calificare universitar certificat printr-o
diplom i printr-un supliment de diplom. Programele de studii universitare dau
acces la ocupaii i funcii specifice fiecrui ciclu de studii universitare absolvit.
Curriculumul programului de studii universitare aprobat de ctre senatul
universitar este concordant cu profilul calificrii definit n Cadrul naional al
calificrilor i se stabilete astfel nct s maximizeze ansele obinerii calificrii
dorite. Concordana dintre curriculum i calificarea oferit de programul de studii
universitare este un criteriu obligatoriu de evaluare a asigurrii calitii.
Programele de studii universitare sunt grupate pe domenii de studii i
organizate pe 3 cicluri de studiu: licen, master, doctorat.
Admiterea n programe de studii se organizeaz n temeiul unui regulament
al instituiei de nvmnt superior n concordan cu metodologia-cadru
elaborat de Ministerul Educaiei, Cercetri, Tineretului i Sportului (art.142
alin.1 i 2). Condiiile de admitere, inclusiv cifrele de colarizare trebuie fcute
publice n fiecare an, de ctre universitate, cu cel puin 6 luni nainte de susinerea
concursului de admitere.
Persoana admis la un program de studii universitare de licen, master sau
doctorat are calitatea de student, respectiv student-doctorand, pe ntreaga perioad
a prezenei sale n cadrul programului respectiv, de la nmatriculare i pn la
susinerea examenului de finalizare a studiilor sau exmatriculare, mai puin pe
perioadele de ntrerupere a studiilor. Instituia de nvmnt superior semneaz cu
fiecare student/student-doctorand/cursant/cercettor postdoctoral nmatriculat la
un program de studii un contract de studii universitare n concordan cu
prevederile regulamentelor de organizare i desfurare a programelor de studii i
cu respectarea legislaiei n vigoare. Contractele de studii nu se modific n timpul
anului universitar.
n cadrul Titlului III (nvmntul superior), Capitolul III (Organizarea
studiilor uiversitare) al Legii nr.1/2011 e educaiei naionale, Seciunea a 7-a este
dedicat evalurii studenilor. Astfel, art.144 prevede c succesul academic al unui
student pe parcursul unui program de studii este determinat prin evaluri sumative
de tip examen i prin evaluarea continu. n acest sens, instituiile de nvmnt
superior dispun de metodologii de examinare aprobate de senatul universitar, care
au n vedere asigurarea calitii i respectarea prevederilor Codului de etic i
deontologie universitar.
75
II. 2. 1. Studiile universitare de licen

Potrivit art.139 si art.140 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale,
programele de studii universitare de licen se pot organiza la urmtoarele forme
de nvmnt:
- cu frecven, caracterizat prin activiti de nvmnt i/sau de cercetare
programate pe durata ntregii zile, specifice fiecrui ciclu de studii universitare,
aproximativ uniform distribuite sptmnal/zilnic pe parcursul semestrului i
presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele
didactice i de cercetare. n acest caz, durata specific a studiilor universitare de
licen este, dup caz, de 3-4 ani66. Un procent de maximum 5% din numrul
studenilor cu frecven dintr-un program de studii universitare de licen pot
parcurge, cu aprobarea consiliului facultii, 2 ani de studii ntr-un singur an, cu
excepia instituiilor de nvmnt superior medical i al ultimului an de studii, n
condiiile prevzute de regulamentele de organizare i desfurare a programelor
de studii i cu respectarea legislaiei n vigoare.
- cu frecven redus, caracterizat prin activiti dedicate mai ales unor cursuri de
sintez i pregtirii aplicative, programate n mod compact i periodic,
presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele
didactice de predare, completate de alte mijloace de pregtire specifice
nvmntului la distan;
- la distan, caracterizat prin utilizarea unor resurse electronice, informatice i de
comunicaii specifice, activiti de autonvare i autoevaluare completate de
activiti specifice de tutorat.
De la aceast regul, fac excepie programele de studii de licen din domeniile
reglementate la nivelul Uniunii Europene, care se pot organiza numai la forma de
nvmnt cu frecven
Studiile universitare de licen corespund unui numr cuprins ntre
minimum 180 i maximum 240 de credite de studii transferabile (minim 60 de
credite de studii transferabile pentru un an de studii, conform ECTS/SECT 67) i se
finalizeaz prin nivelul 6 din EQF/CEC68.
66
Art.150 alin.2 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale prevede c durata studiilor de licen pentru
nvmntul universitar din domeniile tiine inginereti, tiine juridice i teologie pastoral este de 4 ani.
67
ECTS/SECT - Sistemul european de credite transferabile (pct.22 din Anexa Legii nr.1/2011).
68
EQF/CEC - Cadrul european al calificrilor pentru nvare pe tot parcursul vieii - este un instrument de
referin pentru a compara nivelurile de calificare ale diferitelor sisteme de calificri i care promoveaz att
nvarea de-a lungul vieii, ct i egalitatea de anse n societatea bazat pe cunoatere, precum i continuarea
integrrii cetenilor pe piaa european a muncii, respectnd n acelai timp marea diversitate a sistemelor
naionale de educaie (pct.26 din Anexa Legii nr.1/2011).
76
n cadrul studiilor universitare de licen este obligatorie efectuarea unor

stagii de practic, universitile avnd obligaia de a asigura un minim de 30% din
locurile de practic necesare, dintre care cel puin 50% n afara lor.
n ceea ce privete admiterea n ciclul I de studii universitare. Art.151
dispune c pot participa la admitere absolvenii de liceu cu diplom de bacalaureat
sau diplom echivalent, cu meniunea c, n cadrul metodologiei proprii,
instituiile de nvmnt superior pot stabili faciliti sau condiii speciale
referitoare la admiterea candidailor la programe de studii universitare de licen,
care au obinut n perioada studiilor liceale distincii la olimpiadele colare i/sau
la alte concursuri naionale sau internaionale.
Studiile universitare de licen se finalizeaz cu un examen de licen sau
examen de diplom pentru nvmntul din domeniul tiinelor inginereti 69.
Potrivit art.152 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale, diploma conferit
dup promovarea unui program de studii universitare de licen se numete
diplom de licen, diplom de inginer sau, dup caz, diplom de urbanist, pe care
se menioneaz toate informaiile necesare pentru a descrie programul de studii
absolvit, inclusiv forma de nvmnt urmat i titlul obinut. Diploma de licen,
diploma de inginer, respectiv diploma de urbanist sunt nsoite de suplimentul la
diplom i se elibereaz, gratuit, n limba romn i ntr-o limb de circulaie
internaional.
II. 2. 2. Studiile universitare de master
Art.153 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale prevede c
programele de studii universitare de master reprezint al II-lea ciclu de studii
universitare i se finalizeaz prin nivelul 7 din EQF/CEC i din Cadrul Naional al
Calificrilor. n completare amintim prevederile art.3 alin.2 din Hotrrea
Guvernului nr.404/2006 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare
de masterat70 potrivit crora studiile universitare de masterat asigur fie
aprofundarea n domeniul studiilor de licen sau ntr-un domeniu apropiat, fie
obinerea de competene complementare n alte domenii, precum i dezvoltarea
capacitilor de cercetare tiinific. Observm diferena de terminologie uzitat n
cele dou acte normative. Considerm c se impune utilizarea termenului de
master.
Programele de studii universitare de master pot fi:
a) master profesional, orientat preponderent spre formarea competenelor
profesionale;
69
Art.143 alin.1 lit.a din Legea nr.1/2011 a educaiei naionale.

Privind organizarea studiilor de masterat din Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr.319 din 10 aprilie 2006).
70
77
b) master de cercetare, orientat preponderent spre formarea competenelor de

cercetare tiinific. nvarea realizat n cadrul masterului de cercetare poate fi
echivalat cu primul an de studiu din cadrul programelor de studii universitare de
doctorat. Masterul de cercetare este exclusiv la forma de nvmnt cu frecven
i poate fi organizat n cadrul colilor doctorale;
c) master didactic, organizat exclusiv la forma de nvmnt cu frecven.
Pot organiza programe de studii universitare de master ntr-un domeniu
acele instituii de nvmnt superior care sunt acreditate sau autorizate
provizoriu n acest scop71. Acestea au o durat normal de 1-2 ani72, se pot
organiza la forma de nvmnt cu frecven sau cu frecven redus73 (fr ca
acest aspect s influeneze durata studiilor74) i corespund unui numr minim de
credite de studii transferabile, cuprins ntre 60 i 120. Mai multe detalii despre
organizarea ciclului II de studii universitare ne ofer Hotrrea Guvernului
nr.404/2006 n art.10, respectiv Legea nr.288/2004 privind organizarea studiilor
universitare75. Astfel, regula este c studiile de master corespund unui numr de
credite cuprins ntre 90 i 120. Cu titlu de excepie, n funcie de durata studiilor
universitare de licen, limita inferioar poate fi de 60 de credite de studiu
transferabile. La nvmntul de zi, durata normal a studiilor universitare de
master este de 1-2 ani i corespunde unui numr de 30 de credite de studiu
transferabile pentru un semestru de studiu. Durata total cumulat a ciclului I studii universitare de licen i a ciclului II - studii universitare de master trebuie
s corespund obinerii a cel puin 300 de credite de studiu transferabile.
Absolvenii doresc s ocupe posturi didactice n nvmnt trebuie s opteze
pentru parcurgerea unui modul de pregtire psihopedagogic, care s corespund
71
Art.154 alin.2 Legea nr.1/2011 a educaiei naionale. Potrivit art.155 alin.1 i 2, acreditarea pentru o universitate
a unui domeniu de studii universitare de master, mpreun cu stabilirea numrului maxim al studenilor care pot fi
colarizai i crora li se poate acorda o diplom de absolvire se realizeaz prin hotrre a Guvernului, n urma
evalurii externe realizate de ctre ARACIS sau de ctre o alt agenie de asigurare a calitii, din ar sau
strintate, nregistrat n Registrul European pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior, denumit n
continuare EQAR. n cadrul domeniului acreditat sau autorizat provizoriu pentru studii universitare de master,
programele de studii promovate sunt stabilite anual de ctre senatul universitar i comunicate Ministerului
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului pn la data de 1 februarie a fiecrui an, pentru a fi publicate
centralizat. Pentru detalii privind Instituia Organizatoare de Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.), a se vedea
art.5-9 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006.
72
Potrivit art.153 alin.1 Legea nr.1/2011, pentru profesii reglementate prin norme, recomandri sau bune practici
europene, ciclul I i ciclul II de studii universitare pot fi oferite comasat, ntr-un program unitar de studii
universitare cu o durat cuprins ntre 5 i 6 ani, la nvmntul cu frecven, n condiiile prezentei legi,
diplomele obinute fiind echivalente diplomei de master.
73
Art.15 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006 face referire i la forma de organizare la distan. Suntem de prere
c aceast prevedere a fost abrogat tacit prin Legea nr.1/2011.
74
Art.15 alin.2 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006.
75
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.614 din 7 iulie 2004 cu modificrile i completrile
ulterioare aduse prin Ordonana de urgen Guvernului nr.78/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr.629 din 19 iulie 2005) aprobat prin Legea nr.346/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr.1090 din 5 decembrie 2005).
78
unui numr de 30 sau 60 de credite, n funcie de absolvirea sau nu a modulului

opional de pregtire psihopedagogic din planul de nvmnt al studiilor
universitare de licen, precum i a domeniului n care viitorii absolveni doresc s
lucreze: nvmntul primar i gimnazial, respectiv nvmntul liceal sau
universitar.
n ceea ce privete admiterea n cadrul programelor de studii universitare de
master, art.156 din Legea nr.1/2011 dispune c pot candida absolvenii cu diplom
de licen sau echivalent. Potrivit art.18 alin.2 din Hotrrea Guvernului
nr.404/2006, persoana care a fost admis la studiile universitare de master are
calitatea de student i poart denumirea generic de masterand. Avnd aceast
calitate de student, masterandul nscris la forma de nvmnt cu frecven
beneficiaz de burse i drepturi sociale n condiiile legii. Bursa de master se
acord semestrial, ntr-un cuantum prevzut pe baza criteriilor stabilite n
regulamentul propriu al I.O.S.U.M. Bursa de master se acord din veniturile
I.O.S.U.M. provenite din sume alocate de la bugetul de stat, din venituri proprii,
donaii, sponsorizri i din alte surse, n condiiile legii.
Au dreptul s participe la concursul de admitere la studii universitare de
master, n aceleai condiii, urmtoarele categorii de persoane76:
a) absolvenii cu diplom de licen ai ciclului I de studii universitare - studiile
universitare de licen, n concordan cu Legea nr.288/2004 privind organizarea
studiilor universitare, indiferent de domeniul n care a fost dobndit diploma de
licen;
b) absolvenii cu diplom de licen sau echivalent ai studiilor universitare de
lung durat, obinut pn la absolvirea primei promoii de studii universitare de
licen, prevzut anterior, , indiferent de domeniul n care a fost dobndit
diploma de licen.
n temeiul art.24 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006, admiterea
candidailor la studii universitare de master, indiferent de forma de nvmnt n
care se organizeaz, se face prin concurs organizat anual, nainte de nceperea
anului universitar, organizat i desfurat n conformitate cu regulamentul propriu.
Concursul de admitere la studii universitare de master poate conine o serie de
probe scrise sau/i orale, specifice domeniului de studiu. n cazul studiilor
universitare de master organizate ntr-o limb de circulaie internaional,
concursul de admitere trebuie s conin i verificarea competenelor lingvistice
pentru limba de studiu.
Potrivit art.11 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006, studiile universitare
de master se desfoar conform ofertei educaionale a Instituia Organizatoare de
Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.) (n limba romn, ntr-una din limbile
76
Art.23 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006.
79
minoritilor naionale sau ntr-o limb de circulaie internaional). Pot fi cadre

didactice n cadrul unui program de master numai acele cadre didactice care au
obinut titlul tiinific de doctor, iar titulari de curs numai cadrele didactice cu
gradul didactic de profesor universitar, confereniar universitar sau lector/ef de
lucrri.
Programul de pregtire universitar de master se desfoar pe baza
planului de nvmnt aprobat de senatul universitar i avizat de Ministerul
Educaiei i Cercetrii, n conformitate cu prevederile legale. Planul de nvmnt
cuprinde att discipline de cunoatere avansat n cadrul domeniului de studii
universitare de master, ct i module de pregtire complementar necesare pentru
o inserie rapid a absolventului de studii universitare de master pe piaa muncii.
Programul de pregtire al studentului trebuie s conin i o component de
cercetare tiinific sau creaie vocaional, n concordan cu specificul
domeniului de studii, desfurat n cadrul unor echipe de cercetare tiinific sau
creaie vocaional din care pot face parte i doctoranzi, cadre didactice,
cercettori77.
Ciclul de studii universitare de master se finalizeaz prin susinerea unui
examen de disertaie78, care presupune susinerea unei lucrri de disertaie. Cu
aceast ocazie, masterandul trebuie s demonstreze cunoaterea tiinific
avansat a temei abordate, s conin elemente de originalitate n dezvoltarea sau
soluionarea temei, precum i modaliti de validare tiinific a acestora79.
Elaborarea i prezentarea disertaiei se pot face i ntr-o limb de circulaie
internaional, conform prevederilor contractului de studii universitare de master,
situaie n care lucrarea va fi nsoit de un rezumat redactat n limba romn.
Art.32 din Hotrrea Guvernului nr.404/2006 prevede c disertaia se
susine n edin public n faa comisiei de disertaie, iar prezentarea disertaiei
trebuie s evidenieze contribuiile masterandului n realizarea ei i elementele de
originalitate.
Rezultatele evalurii disertaiei se exprim prin note de la 1 la 10, ca medie
aritmetic a notelor acordate de fiecare membru al comisiei. Promovarea
disertaiei se face de ctre masteranzii care au obinut cel puin media 6. n cazul
nepromovrii disertaiei, candidatul se poate prezenta la o a doua sesiune dup ce
a integrat modificrile recomandate de comisie. Dac nici la a doua susinere a
disertaiei masterandul nu obine medie de promovare, acesta va primi un
certificat de absolvire a programului de studii universitare de master.
n conformitate cu art.157 din Legea nr.1/2011, diploma conferit dup
promovarea unui program de studii universitare de master i susinerea cu succes
77

Art.143 alin.1 lit.b din Legea nr.1/2011.
79
78
80
a lucrrii de disertaie se numete diplom de master i cuprinde toate informaiile

necesare pentru a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de
nvmnt. Aceasta este nsoit de suplimentul la diplom care se elibereaz
gratuit, n limba romn i o limb de circulaie internaional.
II. 2. 3. Studiile universitare de doctorat
Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011, studiile universitare de doctorat
reprezint al III-lea ciclu de studii universitare i permit dobndirea unei calificri
de nivelul 8 din EQF/CEC i din Cadrul Naional al Calificrilor. Sunt definite n
art.4 lit.a din Codul studiilor universitare de doctorat80 ca fiind ciclul superior de
studii universitare a crui finalitate const n dezvoltarea resursei umane
competente n realizarea cercetrii tiinifice, capabile de inserie pe piaa muncii
nalt calificate. Ele constau n formarea prin cercetare pentru cercetare-dezvoltare
i inovare i constituie o experien profesional de cercetare, finalizat, dup
susinerea tezei de doctorat, prin acordarea titlului de doctor.
Noua reglementare, n art.4 lit.f i g, definete n mod diferit sintagmele
instituie organizatoare de studii universitare de doctorat i coal doctoral.
Astfel, instituia organizatoare de studii universitare de doctorat
denumit n continuare IOSUD reprezint instituia care are dreptul de a organiza
programe universitare de doctorat81. Poate fi constituit prin una dintre
urmtoarele modaliti:
a) dintr-o instituie de nvmnt superior;
b) dintr-un consoriu universitar;
c) din parteneriatul stabilit legal ntre prin ncheierea de contracte de parteneriat,
care nu duc la crearea unei noi persoane juridice, ntre o instituie de nvmnt
superior i uniti de cercetare-dezvoltare, respectiv ntre un consoriu universitar
i uniti de cercetare-dezvoltare.
IOSUD este condus de consiliul pentru studiile universitare de doctorat,
denumit n continuare CSUD, alctuit din minimum 7 i maximum 17 membri,
dintre care unul este directorul82 membru de drept, cel puin doi sunt alei prin
votul universal, direct, secret i egal unul al conductorilor de doctorat din cadrul
80
Aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.681/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.551 din
3 august 2011.
81
Potrivit art.4 lit.d din Codul studiilor universitare de doctorat programul de studii universitare de doctorat,
denumit n continuare programul de doctorat reprezint totalitatea activitilor n care este implicat studentuldoctorand, relevante din punctul de vedere al studiilor universitare de doctorat
82
Potrivit art.11 din Codul studiilor universitare de doctorat, CSUD este condus de un director numit n urma unui
concurs public organizat de ctre instituia care reprezint legal IOSUD n baza unei metodologii propus de ctre
conductorii instituiilor componente ale IOSUD i aprobat de ctre organele colective de conducere ale fiecrei
instituii componente a IOSUD (senatul universitar, consiliul tiinific, organul de conducere cu atribuii similare
consiliului tiinific, n funcie de componena IOSUD). Funcia de director al CSUD este asimilat funciei de
prorector.
81
colilor doctorale din IOSUD i unul al studenilor-doctoranzi din cadrul colilor

doctorale din IOSUD. Pot avea calitatea de membri ai CSUD persoane din cadrul
IOSUD sau din afara acesteia, persoane din ar sau din strintate, personaliti
tiinifice sau personaliti din sectoarele industriale i socioeconomice relevante,
reprezentani ai studenilor-doctoranzi din cadrul colilor doctorale din IOSUD83.
coala doctoral este acea structur organizatoric i administrativ
constituit n cadrul IOSUD i care ofer sprijinul necesar pentru desfurarea
studiilor de doctorat ntr-o anumit disciplin sau tematic disciplinar ori
interdisciplinar. Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011 i art.5 alin.1 din Codul
studiilor universitare de doctorat, aceste studii se organizeaz n coli doctorale
acreditate sau autorizate provizoriu care funcioneaz n cadrul unei IOSUD.
coala doctoral este condus de un director asimilat directorului de departament
i de consiliu asimilat consiliului departamentului. Din consiliul colii doctorale
fac parte conductori de doctorat84 din cadrul colii doctorale n proporie de
maximum 50%, studeni-doctoranzi n proporie de 20%, rotunjit n plus dac este
cazul, restul fiind completat cu membri din afara colii doctorale alei dintre
personaliti tiinifice a cror activitate tiinific are o recunoatere
internaional semnificativ i/sau personaliti din sectoarele industriale i
socioeconomice relevante85. Art.18 din Codul studiilor universitare de doctorat
prevede c colile doctorale au obligaia s ofere informaii corecte i complete
privind programele de studii universitare de doctorat candidailor la aceste
programe, comunitii universitare i altor persoane fizice sau juridice interesate.
O alt obligaie consacrat n art.20 este aceea ca, mpreun cu conductorul de
doctorat, s informeze studentul-doctorand cu privire la etica tiinific,
profesional i universitar i de a verifica respectarea acesteia, inclusiv
respectarea prevederilor deontologice pe parcursul realizrii cercetrii de doctorat
i n redactarea tezei de doctorat.
Aa cum prevede art.158 alin.6 din Legea nr.1/2011, programele de studii
universitare de doctorat sunt de dou tipuri:
- doctorat tiinific, care are ca finalitate producerea de cunoatere tiinific
original, relevant internaional, pe baza unor metode tiinifice, organizat
numai la forma de nvmnt cu frecven. Doctoratul tiinific este o
condiie pentru cariera profesional n nvmntul superior i cercetare;
- doctorat profesional, n domeniile artelor sau sportului, care are ca
finalitate producerea de cunoatere original pe baza aplicrii metodei
tiinifice i a refleciei sistematice, asupra unor creaii artistice sau asupra
83
Art.9 din Codul studiilor universitare de doctorat.

Art.12 din Codul studiilor universitare de doctorat prevede c o coal doctoral se poate constitui numai dac
cuprinde cel puin 3 conductori de doctorat.
85
Pentru detalii, a se vedea art.14 i urm. din Codul studiilor universitare de doctorat.
84
82
unor performane sportive de nalt nivel naional i internaional i care

poate constitui o baz pentru cariera profesional n nvmntul superior
i n cercetare n domeniile artelor i sportului.
n ceea ce privete conductorul de doctorat86, pot avea aceast calitate
persoanele care au obinut dreptul de conducere de doctorat naintea intrrii n
vigoare a Legii nr.1/2011, precum i persoanele care au obinut atestatul de
abilitare, avnd cel puin funcia de lector/ef de lucrri, respectiv de cercettor
tiinific gradul III.
Procedura de admitere la studii universitare de doctorat este definit de
art.32 alin.1 din Codul studiilor universitare de doctorat ca fiind procesul de
selecie a candidailor pentru fiecare poziie vacant de student-doctorand pe care
conductorii de doctorat din cadrul colii doctorale decid s o propun spre
ocupare la un moment dat. Au dreptul s participe la procedura de admitere la
studii universitare de doctorat numai absolvenii cu diplom de master sau
echivalent acesteia, din ar i din strintate87. Selecia candidatului la doctorat
pentru o poziie vacant este realizat de ctre conductorul de doctorat care
supervizeaz respectiva poziie, Persoana n cauz va fi nmatriculat ca studentdoctorand numai n urma avizului favorabil al consiliului colii doctorale.
Programul de doctorat este structurat pe:
a) un program de pregtire bazat pe studii universitare avansate, n cadrul colii
doctorale - instrument pentru mbogirea cunotinelor studentului-doctorand i
care i servete acestuia pentru derularea n bune condiii a programului de
cercetare tiinific i pentru dobndirea de competene avansate specifice ciclului
de studii universitare de doctorat. Eventualele evaluri aferente cursurilor,
seminarelor sau laboratoarelor din cadrul programului de pregtire bazat pe studii
universitare avansate au un rol exclusiv informativ, nu sunt obligatorii pentru
studenii-doctoranzi i nu pot condiiona finanarea studenilor-doctoranzi ori
parcursul acestora n cadrul programului de studii. Evaluarea n vederea acordrii
titlului de doctor se face pe baza tezei de doctorat i a susinerii publice a acesteia.
Durata acestuia nu poate depi 3 luni, cu excepia programelor de studii
universitare de doctorat din domeniile sntate i medicin veterinar
b) un program individual de cercetare tiinific sau creaie artistic care
presupune participarea studentului-doctorand n unul sau mai multe proiecte
tiinifice stabilite de ctre conductorul de doctorat.
Potrivit art.30 din Codul studiilor universitare de doctorat, pentru
desfurarea doctoratului, studentul-doctorand este sprijinit de o comisie de
ndrumare, format din ali 3 membri care pot face parte din echipa de cercetare a
86
Pentru detalii, a se vedea art.166-167 din Legea nr.1/2011, precum i art.25-31 din Codul studiilor universitare
de doctorat.
87
Art.34 din Codul studiilor universitare de doctorat.
83
conductorului de doctorat, din alte persoane afiliate colii doctorale sau din cadre
didactice i de cercetare neafiliate acesteia. Componena comisiei de ndrumare
este stabilit de conductorul de doctorat n urma consultrii cu studentuldoctorand.
n temeiul art.39 din Codul studiilor universitare de doctorat, durata
programului de doctorat este, de regul, de 3 ani. Prin excepie, n cadrul
nvmntului superior medical uman, medical veterinar i farmaceutic, durata
programului de doctorat este, de regul, de 4 ani. Din motive temeinice, n
condiiile stabilite prin regulamentul colii doctorale, durata programului de
doctorat poate fi prelungit cu 1-2 ani, cu aprobarea senatului universitar, la
propunerea conductorului de doctorat i n limita fondurilor disponibile. Studiile
universitare de doctorat se pot ntrerupe din motive temeinice, n condiiile
stabilite prin regulamentul colii doctorale. Durata acestor studii se prelungete cu
perioadele cumulate ale ntreruperilor aprobate. Cu toate acestea, dac studentuldoctorand nu reuete s finalizeze teza n termenul stabilit potrivit contractului de
studii universitare de doctorat, i se recunoate o perioad de graie de maximum 2
ani, a crei depire duce la ncetarea de drept a calitii pe care o are prin
exmatriculare.
Studiile universitare de doctorat se finalizeaz prin susinerea public a
tezei de doctorat, n faa unei comisii de susinere public a tezei de doctorat i
numai dup ce conductorul de doctorat i comisia de ndrumare i-au dat acordul.
Art.67 alin.4 dispune c aceast comisie de doctorat este propus de conductorul
de doctorat i aprobat de consiliul colii doctorale. Comisia este alctuit din cel
puin 5 membri: preedintele, ca reprezentant al IOSUD; conductorul de
doctorat; cel puin 3 refereni oficiali, din ar sau din strintate, specialiti n
domeniul n care a fost elaborat teza de doctorat i din care cel puin 2 i
desfoar activitatea n afara IOSUD respective. Membrii comisiei de doctorat au
titlul de doctor i au cel puin funcia didactic de confereniar universitar sau de
cercettor tiinific gradul II ori au calitatea de conductor de doctorat, n ar sau
n strintate.
Susinerea tezei de doctorat poate avea loc numai dup evaluarea sa de ctre
toi membrii comisiei de doctorat i n prezena a cel puin 4 dintre acetia, cu
participarea obligatorie a preedintelui comisiei i a conductorului de doctorat.
Susinerea public trebuie s includ o sesiune de ntrebri din partea membrilor
comisiei de doctorat i a publicului. Pe baza susinerii publice a tezei de doctorat
i a rapoartelor referenilor oficiali, comisia de doctorat evalueaz i delibereaz
asupra calificativului pe care urmeaz s l atribuie tezei de doctorat.
Calificativele care pot fi atribuite sunt: "Excelent", "Foarte bine", "Bine",
"Satisfctor" i "Nesatisfctor". n acest din urm caz, comisia de doctorat
precizeaz elementele de coninut care urmeaz s fie refcute sau completate n
84
teza de doctorat i solicit o nou susinere public a tezei. A doua susinere

public a tezei are loc n faa aceleiai comisii de doctorat ca i n cazul primei
susineri. n cazul n care i la a doua susinere public se obine calificativul
"Nesatisfctor", titlul de doctor nu se acord, iar studentul-doctorand este
exmatriculat.
n situaia atribuirii calificativului "Excelent", "Foarte bine", "Bine" sau
"Satisfctor"comisia de doctorat propune acordarea titlului de doctor
CNATDCU, spre validare care, n urma evalurii dosarului, propune ministrului
educaiei, cercetrii, tineretului i sportului acordarea sau neacordarea titlului de
doctor. n concluzie, titlul de doctor se atribuie prin ordin al ministrului educaiei,
cercetrii, tineretului i sportului.
n urma finalizrii studiilor universitare de doctorat tiinific/profesional se
confer de ctre IOSUD diploma de doctor i titlul de doctor n tiine, respectiv
ntr-un domeniu profesional, corespunzndu-i acronimul Dr., respectiv Dr. P.
Pe diploma de doctor se va nscrie calificativul obinut de studentul-doctorand,
respectiv "Excelent", "Foarte bine", "Bine" sau "Satisfctor". De asemenea, pe
diploma de doctor se va nscrie i o meniune n limba latin, dup cum urmeaz:
a) pentru calificativul "Excelent" se nscrie meniunea "Summa cum laude";
b) pentru calificativul "Foarte bine" se nscrie meniunea "Magna cum laude";
c) pentru calificativul "Bine" se nscrie meniunea "Cum laude".
Legislaia actual pune mare accent pe buna conduit n cercetarea
tiinific i activitatea universitar a studentului-doctorand, unul din scopurile
evalurii tezei de doctorat de ctre comisia amintit mai sus fiind acela de a
depista eventualele abateri svrite, inclusiv plagierea rezultatelor sau
publicaiilor altor autori, confecionarea de rezultate ori nlocuirea rezultatelor cu
date fictive. Potrivit art.68 alin.2 din Codul studiilor universitare de doctorat,
membrului comisiei de doctorat care constat astfel de nereguli i revine obligaia
de a sesiza comisia de etic a instituiei de nvmnt superior n care este
nmatriculat studentul-doctorand i comisia de etic a instituiei n care este
angajat conductorul de doctorat pentru analiza i soluionarea cazului, inclusiv
prin exmatricularea studentului-doctorand, precum i de a notifica abaterile
tuturor membrilor comisiei de doctorat, propunnd acordarea calificativului
"Nesatisfctor".
II. 3. nvmntul postuniversitar
Conform art.171 i urm. din Legea nr.1/2011, nvmntul postuniversitar
presupune parcurgerea de programe postdoctorale de cercetare avansat, precum
i programe postuniversitare de formare i dezvoltare profesional continu.
Programele postdoctorale de cercetare avansat:
85
a) sunt programe destinate persoanelor care au obinut o diplom de doctor n

tiine cu cel mult 5 ani nainte de admiterea n programul postdoctoral i care
doresc s se perfecioneze n cadrul unei alte instituii dect cea n care au obinut
titlul de doctor;
b) asigur cadrul instituional pentru dezvoltarea cercetrilor dup finalizarea
studiilor universitare de doctorat;
c) au o durat de minimum un an;
d) se pot finana de ctre instituii publice sau de ctre operatori economici;
e) n cadrul instituiilor de nvmnt superior se desfoar n cadrul unei coli
doctorale pe baza planului de cercetare propus de cercettorul postdoctoral i
aprobat de coala doctoral.
f) la finalizarea programului postdoctoral, IOSUD sau instituia gazd acord un
atestat de studii postdoctorale.
Programele postuniversitare de formare i dezvoltare profesional
continu pot fi organizate de toate acele instituii de nvmnt superior care au
acreditate cel puin programe de studii universitare de licen n domeniul tiinific
respectiv. Au dreptul s participe la studii postuniversitare absolvenii care au cel
puin studii universitare cu diplom de licen sau echivalent. La finalizarea
programelor postuniversitare de formare i dezvoltare profesional, instituia
organizatoare elibereaz un certificat de atestare a competenelor profesionale
specifice programului.
III. Formarea profesional continu
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor
ocupaionale. Adoptarea n Romnia a standardelor ocupaionale a avut la baz
nevoia de a asigura funcionarea unui mecanism clar de cooperare ntre furnizorii
de pregtire i cerinele reale ale locurilor de munc. Pe plan internaional exist o
tendin continuu cresctoare de adoptare a unor instrumente capabile s fac
acest lucru. Indiferent de denumirea folosit - standarde de aptitudini (Skill
Standards) , standarde ocupaionale (Occupational Standards) , standarde de
competen (Competency Standards) - scopul lor este acelai: de a oferi repere
clare, de ordin calitativ, privind ndeplinirea corespunztoare a activitilor
specifice locului de munc.
Tendina actual a organismelor europene n domeniul formrii
profesionale este de a crea o structur unitar pentru standardele de educaie
i formare profesional (standarde VET) , utilizabile att pentru formarea
profesional iniial ct i pentru formarea profesional continu.
Este acceptat la nivel european c standardele VET trebuie s conin trei
componente i anume:
Specificaii cerute la locul de munc (denumite standarde

86
ocupaionale/de competene/de calificare) ;
Specificaii de evaluare (denumite instrumente de evaluare/probe de

evaluare) ;
Specificaii de formare (denumite programe de formare profesional

cadru/curricula cadru).
n Romnia, atribuii n ceea ce privete aprobarea standardelor
ocupaionale i a calificrilor, precum i elaborarea i validarea acestora are
Autoritatea Naional pentru Calificri, nfiinat n temeiul art.340 din Legea
nr.1/2011, prin Hotrrea Guvernului nr.556/2011 privind organizarea i
funcionarea Autoritii Naionale pentru Calificri88. Aceasta este instituia
public cu personalitate juridic, organ de specialitate n coordonarea Ministerului
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, nfiinat prin reorganizarea
Consiliului Naional al Calificrilor i Formrii Profesionale a Adulilor
(C.N.C.F.P.A.) i a Unitii Executive a Consiliului Naional al Calificrilor i
Formrii Profesionale a Adulilor (U.E.C.N.C.F.P.A.), instituii care se
desfiineaz.
Standardele ocupaionale sunt utile pentru:
fundamentarea programelor de formare profesional;
validarea i recunoaterea competenelor profesionale dobndite pe

cale non formal i informal;
specialiti n orientare profesional;
furnizori de formare profesional;
cursani;
angajatori.
Standardele ocupaionale nu trebuie s se axeze doar pe nevoile de moment
ale unei ocupaii, ci trebuie s aib o orientare spre viitor. Fora de munc i
organizaiile care ofer locuri de munc din Romnia cunosc o continu dinamic
odat ce economia se dezvolt i se restructureaz. Standardele ocupaionale care
sunt prea aproape de practicile i funciunile de munc curente pot deveni n scurt
timp depite ca rezultat al introducerii noilor tehnologii i sisteme de organizare
a muncii.
III. 1. Formarea profesional a adulilor
III. 1. 1. Reguli generale
n sensul art.1 din Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea
profesional a adulilor89, adulii sunt persoanele care au vrsta la care pot stabili
88
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.435 din 22 iunie 2011

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002 aprobat cu modificri i
completri de Legea nr.375/2002 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 436 din 21 iunie 2002, i
89
87
raporturi de munca i pot participa la programe de formare profesional, n

condiiile legii. Corobornd acest text legal cu prevederile art.13 alin. 1 i 2 din
Codul muncii, conchidem c, n cadrul sintagmei formarea profesional a
adulilor, prin adult nelegem persoana fizic, salariat sau nu, ce a mplinit vrsta
de 16 ani, ca regul, respectiv 15 ani, cu titlu de excepie.
Adulii au drepturi egale de acces la formare profesional, fr discriminri
pe criterii de vrst, sex, ras, origine etnic, apartenen politic sau religioas.
Toate categoriile de angajatori (societile comerciale, companiile i societile
naionale, regiile autonome i alte uniti aflate sub autoritatea administraiei
publice centrale sau locale, unitile i instituiile finanate din fonduri bugetare i
extrabugetare) trebuie s ia toate msurile pentru a asigura condiii salariailor de
a avea acces periodic la formarea profesional. Drepturile i obligaiile ce revin
angajatorilor i salariailor n perioada n care salariaii sunt cuprini n cursuri de
formare profesional vor fi prevzute n contractul colectiv sau, dup caz, n
contractul individual de munc.
Potrivit art.3 din Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea
profesional a adulilor, formarea profesional a adulilor are ca principale
obiective:
- facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordanta cu aspiraiile lor
profesionale i cu necesitile pieei muncii;
- pregtirea resurselor umane capabile sa contribuie la creterea competitivitatii
forei de munca;
- actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia
de baza, precum i n ocupaii nrudite;
- schimbarea calificrii, determinata de restructurarea economic, de mobilitatea
social sau de modificri ale capacitii de munca;
- nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare
pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Formarea profesional a adulilor cuprinde formarea profesional iniial i
formarea profesional continu organizat prin alte forme dect cele specifice
sistemului naional de nvmnt. Formarea profesional iniial a adulilor
asigur pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale minime
necesare pentru obinerea unui loc de munc, unde competenta profesional
reprezint capacitatea de a realiza activitile cerute la locul de munca la nivelul
calitativ specificat n standardul ocupaional. Formarea profesional continu
este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea competenelor
profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene (art.4).
modificat ulterior de Ordonana Guvernului nr.76/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr.791 din 27 august 2004.
88
Competenele profesionale se dobndesc prin iniiere, calificare/recalificare,

perfecionare/specializare, recalificare, definite astfel n cadrul art.5 Ordonana
Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor:
a) iniierea reprezint dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei
calificri conform standardului ocupaional sau de pregtire profesional;
b) calificarea, respectiv recalificarea, reprezint pregatirea profesional care
conduce la dobndirea unui ansamblu de competene profesionale care permit
unei persoane s desfoare activiti specifice uneia sau mai multor ocupaii;
c) perfecionarea, respectiv specializarea, reprezint pregtirea profesional care
conduce la dezvoltarea sau completarea cunotinelor, deprinderilor sau
competenelor profesionale ale unei persoane care deine deja o calificare,
respectiv dezvoltarea competenelor n cadrul aceleiai calificri, dobndirea de
competene noi n aceeasi arie ocupaional sau ntr-o arie ocupaional nou,
dobndirea de competene fundamentale/cheie sau competene tehnice noi,
specifice mai multor ocupaii.
III. 1. 2. Organizarea formrii profesionale a adulilor
Aa cum dispune art.7 din actul normativ cadru, formarea profesional a
adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire, profesii, ocupaii,
meserii i specialiti, inndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competenele
de baz ale adulilor, de cerinele posturilor pe care acetia le ocup i de
posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc, precum i de cerinele
de pe piaa muncii i aspiraiile adulilor. i n cadrul formrii profesionale a
adulilor funcioneaz sistemul de credite transferabile, pe baza crora se poate
atesta dobndirea de competene profesionale noi.
Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin programe de formare
profesional ce cuprind totalitatea activitilor de pregatire teoretic i/sau practic
n vederea realizrii obiectivelor de formare de competene pentru un anumit
domeniu. Ele asigur dobndirea unor competene profesionale n conformitate cu
standardele ocupaionale, respectiv standardele de pregtire profesional90,
recunoscute la nivel national. n temeieul art.8 alin.3 din Ordonana Guvernului
nr.129/2000, Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc i revin
atribuii privind coordonarea la nivel naional a activitii de formare profesional
a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i organizarea de profgrame de
formare profesional pentru aceste categorii de persoane.
Elementele principale ale programelor de formare profesional sunt91:
90
Art.12 alin.2 prevede c standardul ocupaional, respectiv standardul de pregtire profesional, este documentul
care precizeaz competenele profesionale necesare practicrii unei ocupati, respectiv specifice unei calificri.
91
Art.14 alin.1 din Ordonana Guvernului nr.129/2000.
89
a) obiectivele programului de formare profesionala exprimate in competentele

profesionale ce urmeaza sa fie dobandite de fiecare persoana care urmeaza
programul;
b) durata de pregatire pentru realizarea obiectivelor propuse;
c) numarul minim si maxim de participanti pentru un ciclu sau o serie de
pregatire;
d) calificarea persoanelor cu atributii de instruire teoretica si practica, denumite in
continuare formatori;
e) programa de pregatire;
f) mijloacele si metodele prin care se asigura transmiterea si asimilarea
cunostintelor si formarea deprinderilor practice necesare ocupatiei respective;
g) dotarile, echipamentele si materialele necesare formarii;
h) procedura de evaluare in conformitate cu obiectivele specifice programului de
formare profesionala.
n condiiile Ordonanei Guvernului nr.129/2000, au calitatea de furnizori
de formare profesional a adulilor:
- persoane fizice, n cazul uceniciei;
- persoanele juridice de drept public sau privat;
- centrele de formare profesional, cu sau fr personalitate juridic, nfiinate,
potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat.
n continuare amintim art.18, potrivit cruia furnizorii de formare
profesional pot organiza programe de formare profesional, finalizate prin
certificate de calificare sau de absolvire cu recunoatere nationala, numai dac au
prevzut n statut sau, dup caz, n autorizaia pentru desfurarea unor activiti
independente, activiti de formare profesional i sunt autorizai n condiiile
legii. Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional va fi
coordonat de Autoritatea Naional pentru Calificri.
III. 1. 3. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor
Programele de formare profesional se finalizeaz cu susinerea unui
examen de absolvire care, potrivit art.29, reprezint un set de probe teoretice
si/sau practice prin care se constata dobandirea competentelor specifice
programului de formare profesionala.
In functie de tipul programului si de formele de realizare a formarii
profesionale, furnizorul de formare profesionala autorizat poate elibera
urmatoarele tipuri de certificate:
a) pentru cursuri de calificare sau recalificare si pentru ucenicie la locul de munca,
certificat de calificare profesionala;
b) pentru cursuri si stagii de initiere, precum si pentru cursuri si stagii de
perfectionare sau de specializare, certificat de absolvire;
90
c) n cazul programelor de formare profesionala structurate pe module, la

terminarea fiecarui modul, dupa sustinerea testului de evaluare, se elibereaza
certificat de absolvire cu mentionarea competentelor profesionale dobandite,
cuantificate in credite transferabile.
III. 2. Formarea profesional a salariailor
III. 2. 1. Obiective principale
Potrivit art.192 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor
are urmtoarele obiective principale:
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
obinerea unei calificri profesionale;
actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului

de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de
baz;
reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee

moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
prevenirea riscului omajului;
promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Codul muncii stabilete pentru angajator obligaia de a asigura
salariailor accesul periodic la formarea profesional. Este o obligaie de
diligent, al crei scop este ca salariatul s i poat desfura activitatea n
concordan cu evoluia procesului de munc. Obligaia angajatorului se poate
concretiza fie prin iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a urma un
program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea
angajatului de a urma, ntr-o anumit parte a timpului de munc, un asemenea
program92. Baza legal a acestei obligaii o regsim n art. 194 din Codul muncii
care prevede c angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe
de formare profesional pentru toi salariaii, cu suportarea cheltuielilor
generate, dup cum urmeaz:
cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

92
De exemplu, art. L. 6111-1 din Codul muncii francez prevede c formarea profesional constituie o obligaie
naional, iar formarea profesional continu face parte din educaia permanent. Alin. 3 al aceluiai articol
stabilete c statul, colectivitile locale, instituiile publice, instituiile publice i private de nvmnt, asociaiile,
organizaiile profesionale, sindicale i familiale, precum i ntreprinderile concur la asigurarea formrii
profesionale. Art. L. 6314-1 din acelai Cod precizeaz c lucrtorul angajat n viata activ sau persoana care intr
n activitate are dreptul la o calificare profesional i trebuie s poat urma, din iniiativa sa, o modalitate de
formare profesional, s dobndeasc o calificare corespunztoare nevoilor economiei. n consecin, n legislaia
francez este recunoscut salariatului un drept la calificare profesional - Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine
Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.287 i urm.
91
Avnd n vedere caracterul sinalagmatic al contractului individual de

munc, acestei obligaii a angajatorului i corespunde dreptul corelativ al
salariailor de a avea acces la formarea profesional, prevzut de art.39 alin.1 lit.g
din Codul muncii.
Prevederile Codului muncii cu privire la formare profesional asigur, pe de
o parte, creterea pregtirii profesionale a salariailor si, pe de alt parte, garania
c angajatorul va beneficia de pe urma cheltuielilor fcute n scopul pregtirii
profesionale a angajailor si. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, formarea
profesional a salariailor se realizeaz prin urmtoarele forme 93:
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre servicii
de formare profesional din ar sau strintate;
stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de
munc;
stagii de practic i specializare n ar i strintate;
ucenicie organizat la locul de munc;
formare individualizat;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
n temeiul art.18 alin.3 i 4 din Ordonana Guvernului nr.129/2000,
angajatorii care organizeaz programe de formare profesional pentru salariaii
proprii pot elibera certificate de absolvire, cu meniunea c acestea sunt
recunoscute numai n cadrul unitilor respective. Excepie face situaia n care
angajatorii sunt autorizai ca furnizori de formare profesional potrivit legii, cnd
certificatele au recunoatere naional.
III. 2. 2. Formarea profesional din iniiativa angajatorului
Angajatorul - persoan juridic - are obligaia de a elabora planuri anuale de
formare profesional, consultnd sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor (art.195 alin. 1 din Codul muncii). Obligaia elaborrii planului anual
de formare profesional se nate la momentul la care numrul mediu anual de
salariai ai unei persoane juridice depete 20 de persoane. Aceast regul nu
rezult n mod expres din formularea textului de lege, ns ar fi exagerat s
consideram c, dac n cursul unui an calendaristic, pentru scurt timp, numrul
salariailor unui angajator depete 20 de persoane, se nate automat n sarcina
acestuia obligaia ntocmirii planului de formare profesional. Aceast interpretare
are la baz nsi raiunea ntocmirii planului de formare profesional - de a
asigura avantaje ambelor pri ale raportului de munc, angajatul lrgindu-i sfera
competenelor profesionale, iar angajatorul urmnd a beneficia de o calitate
sporit a muncii prestate. n aceste condiii, depirea pentru scurt timp a
93
Alexandru iclea, op.cit., p.279.
92
numrului de 20 de salariai la nivelul unitii, determinat n principal de

considerente sezoniere, nu duce automat la stabilirea n sarcina angajatorului a
obligaiei de ntocmire a planului anual de formare profesional. Acest plan face
parte integrant din contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar
salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul lui. Dup cum putem
observa, textul de lege nu face nicio referire la termenul i modalitatea de
informare a salariailor. Suntem de prere c planul anual de formare profesional
trebuie adus la cunotina tuturor salariailor din unitate ct mai repede posibil,
prin afiarea n interiorul unitii, n locuri adecvate i uor accesibile pentru
angajai.
Proiectul planului de formare profesional se elaboreaz de regul la
sfritul anului calendaristic, pentru anul urmtor. Proiectul planului se ntocmete
fie de ctre compartimentul resurse umane al unitii, fie de ctre specialiti n
domeniul resurse umane din cadrul unor firme de profil, inndu-se cont de
urmtoarele criterii:
vor fi identificate posturi, pentru care este necesar formarea
profesional - deci nu vor fi, nominalizai n mod direct salariaii care
urmeaz s beneficieze de programe de formare profesional ntr-un an
calendaristic;
vor fi identificate cile de realizare a formarii profesionale;
vor fi indicate resursele financiare alocate formrii profesionale a
propriilor salariai, avnd n vedere faptul c toate cheltuielile aferente
realizrii planului anual de formare profesional se suport n ntregime
de ctre angajator, ntruct participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesional este iniiat de ctre acesta. Se impune precizarea
potrivit creia cheltuielile efectuate de ctre angajator pentru pregtirea
profesional i perfecionarea angajailor n legtur cu activitatea
desfurat la locul de munc nu sunt incluse n veniturile salariale - ca
avantaje de natur salarial i, implicit, nu sunt impozabile pentru
salariai n sensul impozitului pe venit.
Regula este c angajatorul suport toate cheltuielile de formare
profesional, dac iniiativa i aparine. Trebuie subliniate dou aspecte:
salariatul nu poate fi obligat s participe la cursuri sau stagii de formare
profesional, dac nu s-a obligat la acestea prin contractul individual de
munc i
salariatul nu poate fi obligat la suportarea unor cheltuieli ocazionate de
cursurile sau stagiile de formare profesional, art.197 alin.1 preciznd c
toate cheltuielile sunt suportate de ctre angajatorul care a avut
iniiativa.
93
Potrivit art.197 alin.2 i 3 din Codul muncii, pe perioada participrii la

cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va beneficia, pe toat
durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute i de vechime la
acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul
asigurrilor sociale de stat.
Art.9 din Ordonana Guvernului nr.129/2000 prevede faptul c, pentru
realizarea formrii profesionale a propriilor salariai angajatorii vor consulta
organizaiile sindicale sau, dup caz, reprezentanii salariailor n vederea
elaborrii planurilor de formare profesional n concordan cu programele de
dezvoltare i cu strategiile sectoriale i teritoriale. n acest fel, se asigur evitarea
unor eventuale abuzuri din partea angajatorului, avnd n vedere faptul c, n
cuprinsul regulamentelor interne sunt inserate criteriile i procedurile de evaluare
profesional a salariailor. De aici rezult implicit c formarea profesional nu
reprezint numai un drept al angajailor, ci, n acelai timp, constituie o obligaie a
acestora, necesar meninerii unui standard ridicat de competen teoretic i/sau
practic n activitatea profesional desfurat. n acest sens, rezultatele slabe
obinute de ctre un angajat, ulterior efecturii unui stagiu de perfecionare
profesional organizat de angajatorul su, pot constitui un indiciu pe care s-ar
fundamenta procedura concedierii pentru necorespundere profesional,
reglementat de art.61 lit.d din Codul muncii.
Dei legislaia actual reglementeaz n mod expres planul anual de formare
profesional, elaborarea acestuia nu reprezint, din pcate, regula. Nu sunt puini
angajatorii care nu sunt dispui s-i formeze angajaii sau, dup caz, s-i
recalifice ca urmare a proceselor de restructurare, cu precdere n ramurile
economice ce utilizeaz fora de munc cu grad sczut de calificare profesional
(de exemplu, construcii). Pentru acetia, investiia n formarea profesional
continu a salariailor proprii nu reprezint o necesitate, mai ales prin prisma
costurilor relativ ridicate ale programelor de formare profesional. Ar fi poate
necesar, n perioada urmtoare, o schimbare de optic, fundamentat normativ,
astfel nct formarea profesional s nu mai fie perceput de ctre angajatori ca un
cost de producie suplimentar, ci ca o investiie n productivitate i performan,
cu efecte pe termen mediu i lung.
III. 2. 3. Formarea profesional din iniiativa salariatului
Potrivit art.196 alin.1 din Codul muncii participarea la formare profesional
poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Iniiativa
salariatului de a participa la o form de pregtire profesional cu scoatere
din activitate, total sau parial, se supune deciziei angajatorului, care este
obligat s se pronune n termen de 15 zile de la primirea cererii, dup consultarea
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor (art.199). Angajatorul
94
este n drept s decid cu privire la condiiile n care permite salariatului s

participe la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta, n totalitate
sau n parte, costurile acelei pregtiri.
III. 2. 4. Actul adiional la contractul de munc privind pregtirea profesional
Art.196 alin.2 din Codul muncii prevede c modalitatea concret de formare
profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum
i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile
contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac
obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Acest cadru
general este completat prin Ordonana Guvernului nr.192/2000. n sensul art.38,
salariatii care, la cererea angajatorului, participa la programe de formare
profesional pe o perioada de cel putin 3 luni ncheie cu acesta acte adiionale la
contractele individuale de munc, prin care sunt stabilite drepturile i obligaiile
dup absolvire.
Actul adiional este un act de drept al muncii, innd seama de subiectele
raportului juridic, de drepturile i obligaiile acestora94; pe cale de consecin,
eventualele litigii ivite n legtur cu executarea actului adiional sunt de
competena organelor de jurisdicie a muncii. Subliniem faptul c, aa cum
prevede, n mod expres art.16 alin.1 al Codului muncii, contractul individual de
munc are un caracter solemn, forma scris fiind obligatorie pentru ncheierea lui
valabil. n acest context, forma scris este o condiie de validitate a actului
adiional. Sanciunea pentru nendeplinirea acestei condiii este nulitatea absolut,
remediabil n condiiile art.57 din Codul muncii.
Desigur c n situaia n participrii la cursurile sau stagiile de formare
profesional iniiate de angajator, cnd cheltuielile ocazionate sunt suportate de
acesta salariatul beneficiar nu poate avea iniiativa ncetrii contractului individual
de munc pentru o anumit perioad, stabilit prin actul adiional. ntotdeauna,
trebuie s existe un echilibru ntre ntinderea obligaiei angajatorului de a suporta
cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesional i obligaia
salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului dup absolvire.
Legiuitorul de dreptul muncii reglementeaz situaia n care, dup ce a absolvit
94
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, p.44; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, 1974,
op. cit., p.58-70; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii, vol. 3, p.416-425; erban Beligrdeanu, Situaiile n care contractul de munc se completeaz printr-un
act adiional, n Revista romn de drept nr.7/1975, p.26-30; Gheorghe Bdica, Aspecte ale reglementrii
drepturilor i obligaiilor persoanelor ce urmeaz forme de pregtire profesional, n Revista romn de drept
nr.10/1977, p.27-32; Titus Pung, Examen al practicii judiciare privind recuperarea cheltuielilor pentru
pregtirea profesional, n Revista romn de drept nr.10/1982, p.39-43; Trib. Suprem, dec. de ndrumare
nr.1/1976 (pct.11).
95
cursul sau stagiul de formare profesional iniiat de angajator, salariatul i

prezint demisia. Astfel, potrivit alin.3 al art.198 din Codul muncii, nerespectarea
acestei dispoziii determin n sarcina salariatului obligaia de a suporta toate
cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit prin act adiional la contractul individual de
munc. Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada
stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare sau al cror contract
individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad
mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv
pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana
penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Finalitatea unei astfel de clauze de restituire nu este aceea de a priva
salariatul de dreptul su de a demisiona i nici de limitare excesiv a acestui drept
prin fixarea unei sume de plat exagerate sau disproporionate, n caz de
nerespectare. Totodat, perioada pentru care salariatul s-a obligat s munceasc n
favoarea angajatorului dup absolvirea cursului sau stagiului de formare
profesional nu este similar cu o clauz de garantare a locului de munc,
contractul individual de munc putnd nceta prin acordul prilor, prin actul de
concediere emis de angajator sau prin ncetarea de drept. Clauza de restituire
reprezint o contrapartid la angajamentul asumat de angajator de a asigura pe
cheltuiala sa o anumit form de pregtire profesional a salariatului.
De asemenea, cheltuielile care se iau n considerare la calcularea
despgubirilor trebuie s fi fost efectiv suportate de unitate sau de alt organ pentru
o persoan chemat s rspund. De aceea, n cuantumul despgubirilor nu pot fi
incluse sume cum ar fi: impozitul total pe fondul de salarizare i contribuia pentru
asigurri sociale aferente indemnizaiilor primite de beneficiari i salariile
personalului de predare i instruire care se vars la bugetul de stat95. Tot astfel,
dac n cheltuielile de ntreinere se includ n mod firesc cele efectuate pentru
plata bursei, a mesei la cantin etc., aceeai rezolvare nu mai este valabil n ceea
ce privete cheltuielile generale necesare pentru funcionarea colii (ntreinerea
localului, plata personalului didactic etc.) 96.
Deoarece gratuitatea nvmntului este consacrat n Constituie, iar
cheltuielile generale de funcionare a colii iluminat, nclzit, amortismentul
mobilierului etc. nu sunt determinate de numrul cursanilor, soluia menionat
a instanei noastre supreme corespunde i astzi principiului fundamental al
echivalenei dintre prejudiciu i despgubiri.
95
Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr.164/1981 i nr.599/1981, n Revista romn de drept nr.10/1981, p.67 i
nr.1/1982, p.53-54
96
Tribunalul Suprem, n col. civ., dec. nr.346/1965, n Justiia Nou nr.9/1965, p.172.
96
III. 2. 5. Contracte speciale de formare profesional

Potrivit dispoziiilor Codului muncii sunt considerate contracte speciale de
formare profesional:
contractul de calificare profesional ;
contractul de adaptare profesional97.

Aceste contracte se caracterizeaz prin elemente particulare, dup cum
urmeaz:
sunt contracte individuale de munc de tip particular;
att contractul de calificare profesional, ct i contractul de adaptare

profesional au natura juridic a unor contracte de munc;
reglementarea actual a contractului de adaptare profesional impune

concluzia c acest contract nu are natura juridic a unui contract
individual de munc;
n dreptul romnesc, contractele speciale de formare profesional sunt

contracte accesorii contractului individual de munc;
cauza contractelor de formare profesional, diferit de cauza

contractului individual de munc, este, pentru angajator, satisfacerea
unor necesiti de munc prezente i viitoare, iar pentru salariat
obinerea unui salariu;
este admisibil stabilirea unei perioade de prob n cazul contractelor

de formare profesional, n scopul verificrii dac salariatul n cauz
este apt s lucreze i s obin calificarea profesional.
n dreptul francez, contractelor de formare profesional reglementate de
Codul muncii francez sunt urmtoarele98:
contractul de calificare, care se ncheie, n scris, pe o perioad

determinat, ntre 6 luni i 2 ani, ntre angajatorii abiliti de organul
administrativ competent i persoanele care nu au o calificare
profesional.
contractul de adaptare, care se ncheie n scris, pe o durat determinat

sau nedeterminat, n funcie de scopul urmrit, i are ca obiect
adaptarea, la locul de munc propus, a cunotinelor persoanei care are
deja o calificare profesional. Pe durata adaptrii profesionale,
angajatorul stabilete un formator, care are datoria de a ndruma pe
salariatul aflat n formare;
contractul de orientare, care are forma unui contract individual de

munc pe durat determinat, ntre 6 i 9 luni i presupune pregtirea
97
Art.201 din Codul muncii.

Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizat de angajator, n ,,Dreptul nr.3/2004.p
123-133
98
97
tinerilor cu vrste cuprinse intre 16 i 25 de ani, n scopul obinerii unei

diplome de nvmnt, aceti tineri confruntndu-se cu probleme de
inserie profesional.;
contractul de ucenicie, n cadrul cruia angajatorul are obligaia de a

asigura ucenicului, n afar de plata salariului, o formare profesional
complet n ntreprindere i ntr-un centru de formare pentru ucenici,
iar ucenicul se oblig s lucreze pentru angajator i s urmeze formarea
profesional organizat de acesta.
Cu privire la contractele de formare profesional n alternan, care
presupun alternarea perioadelor de munc ale salariatului cu perioadele de
formare profesional, se reine c acestea sunt calificate drept contracte
individuale de munc sui generis i, prezint printre caracteristici, faptul c
salariaii nu sunt luai n calcul la stabilirea efectivului ntreprinderii.
Particularitile pe care le prezint dispoziiile din Codul muncii romn care
reglementeaz aceast materie, raportat la dispoziiile din legea francez (din care
se inspira) pot fi rezumate astfel:
sunt prevzute doar contractul de calificare i contractul de adaptare

profesional;
contractul de calificare profesional este considerat a fi un contract

individual de munc de tip special n baza cruia, potrivit art.202
alin.1, salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale;
contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe o durat

determinat n cele 3 cazuri limitativ prevzute de dispoziiile art. 204
alin. 1 din Codul muncii, respectiv: n vederea adaptrii salariailor
debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou, n cadrul unui
colectiv nou, pe o durat ce nu poate fi mai mare de un an. Contractul
de adaptare profesional nu este un contract individual de munc, ci un
contract n legtur cu raportul juridic de munc; este vorba de un
contract conex i subsecvent contractului individual de munc.
n cazul contractului de calificare profesional, sunt incidente

dispoziiile privitoare la concedierea i demisia salariatului, iar
contractul de adaptare profesional va avea soarta contractului
individual de munc o data cu care a fost ncheiat sau pe lng care a
fost ncheiat.
n cazul ambelor contracte prezentate anterior, formarea profesional din
partea angajatorului este asigurat de ctre un formator. Acesta poate asigura
formarea, n acelai timp, pentru cel mult trei salariai, el fiind numit de angajator
dintre salariaii calificai care au o experien profesional de cel puin 2 ani n
domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Formatorul are
98
obligaia de a primi, a ajuta, a informa i a ndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea
atribuiilor de serviciu ale salariatului aflat n formare99.
Dispoziiile din Codul muncii referitoare la contractele speciale de formare
profesional organizat de angajator nu fac referire la salarizarea angajatului n
perioada n care se afl sub incidena unui asemenea contract. Am vzut c n
reglementrile franceze salariul angajatului printr-un contract de calificare
profesional sau de adaptare profesional este mai redus dect cel al salariatului
care nu urmeaz o asemenea modalitate de formare profesional, fiind raportat la
salariul interprofesional minim, deoarece el nu presteaz munc n tot timpul
orelor de lucru, o parte a acestora fiind consacrat pregtirii teoretice. Art.196
alin.2 in Codul muncii face referire la drepturile i obligaiile prilor, de unde se
desprinde faptul c i salariul se stabilete prin act adiional la contractul
individual de munc, deci nu prin intermediul unui contract de calificare
profesional sau de adaptare profesional.
Prevederile din Codul munci nu reglementeaz n mod expres motivele de
desfacere nainte de termen a contractelor speciale de calificare profesional i
de adaptare profesional, n consecin, se vor aplica dispoziiile referitoare la
concedierea i demisia salariatului, n cazul contractului de calificare profesional.
n ceea ce privete contractul de adaptare profesional, acesta va urma soarta
contractului individual de munc odat cu care a fost ncheiat sau pe lng care a
fost ncheiat.
Aa cum se arat n literatura de specialitate, ar fi fost de dorit ca
dispoziiile referitoare la contractele speciale de formare profesional s
stabileasc rolul contractelor colective de munc, ndeosebi a celor de ramur 100,
n aceast materie, precum i avantajele oferite angajatorilor la ncheierea acestor
contracte, deoarece ei suport cheltuielile.
n concluzie, se poate aprecia c reglementarea celor dou contracte
speciale de formare profesional organizat de angajator prezint lacune,
ndeosebi contractul de adaptare profesional. n loc s stabileasc n amnunt
caracteristicile acestor contracte, legiuitorul a preferat o reglementare general,
uneori confuz, care necesit adoptarea unei legi speciale101 care s le
reglementeze n amnunt, dei n Codul muncii nu se prevede acest lucru.
III. 2. 5. 1. Contractul de calificare profesional
99
Art.207 alin.1 din Codul muncii.

n acest sens, Alexandru iclea, op. cit., p.136.
101
Ion Traian tefnescu, op. cit., p.265.
100
99
Dup cum am artat, contractul de calificare profesional este acel contract

prin care salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional
organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Contractul
de calificare profesional conine trsturile eseniale ale contractului individual
de munc, dar pe lng acestea mai conine dispoziii referitoare la calificarea
profesional a salariatului, care i confer caracteristica de contract de munc de
tip particular.
Condiiile necesare a fi ndeplinite pentru ncheierea acestui contract
sunt:
salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani;
salariatul s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare,
aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator;
durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre 6 luni i
2 ani;
angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului
i Sportului pentru a ncheia contracte de calificare profesional.
n legislaia romn, contractul de calificare profesional are valoarea unui
contract individual de munc pe durat determinat, cu toate consecinele ce
decurg din aceast situaie. Potrivit art.84 alin.1 din Codul muncii, contractul
individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai
mare de 36 luni. Aadar, contractul de calificare profesional este un contract pe
durat determinat, dar prin excepie de la regul, durata maxim pentru care se
poate ncheia este de 2 ani, iar nu 3.
n practic, se pot ntlni dou situaii. Cnd persoana care urmeaz
calificarea profesional organizat de angajator are deja calitatea de salariat n
urma ncheierii unui contract individual de munc i neavnd o calificare
profesional ori avnd una care nu i permite pstrarea locului de munc la acel
angajator, ncheie cu acesta un contract de calificare profesional. Acesta este
adiacent contractului individual de munc, neavnd o existen de sine stttoare,
deoarece nu pot funciona dou contracte individuale de munc ntre aceleai
pri, cu privire la prestarea aceleai munci, la acelai loc de munc, n acelai
timp de lucru. ntr-o asemenea situaie se impune, mai degrab, ncheierea unui
act adiional la contractul individual de munc, n care s se stabileasc clauzele
referitoare la calificarea profesional.
n schimb, cnd persoana n cauz se ncadreaz n munc i accept
modalitatea de formare organizat de angajator, ea poate ncheia un contract
special de calificare profesional, care reprezint un contract individual de munc
pe durat determinat de tip special.
100
Contractul de calificare profesional poate fi ncheiat numai dac persoana

fizic angajat a mplinit vrsta de 16 ani. Aadar, regula din art.13 alin.2 din
Codul muncii, conform creia persoana fizic poate ncheia un contract de munc
n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, nu este valabil la ncheierea contractului de calificare
profesional.
III. 2. 5. 2. Contractul de adaptare profesional
Potrivit dispoziiilor art.204 alin.1 din Codul muncii, contractul de adptare
profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou,
la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie
o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul
salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou 102.
Rezult c este necesar ca n prealabil s fi fost ncheiat un contract individual de
munc, astfel c noul contract de adaptare profesional nu are o existen de sine
stttoare, fiind conex i subsecvent primului.
La expirarea perioadei pe care a fost ncheiat contractul de adaptare
profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n
care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou
n care urmeaz s presteze munca. n primul rnd, subliniem faptul c
exprimarea textului legal nu este adecvat, deoarece n momentul evalurii
salariatul lucreaz deja n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul
nou. n al doilea rnd, evaluarea nu este obligatorie. Dispoziiile din Codul muncii
nu se refer la consecinele unei evaluri negative la finele adaptrii profesionale
asupra contractului individual de munc ncheiat concomitent sau anterior
contractului de adaptare profesional. n doctrin se opineaz c n cazul evalurii
defavorabile, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea salariatului
debutant pentru necorespundere profesional sau trecerea salariatului pe vechiul
loc de munc. n acest context, exist o deosebire de substan ntre contractul de
adaptare profesional i perioada de prob103. n primul caz, se vizeaz adaptarea
cunotinelor teoretice i practice la funcia nou, n cazul debutanilor, la noul loc
de munc sau la colectivul nou; pe durata perioadei de prob, sunt verificate
aptitudinile salariatului, iar n ipoteza unui rezultat negativ, se poate trece la
concedierea acestuia, fr acordarea unui preaviz. De altfel, nu trebuie exclus
posibilitatea ca n contractul de calificare, care este un contract individual de
munc pe o perioad determinat, s fie inclus o clauz care s stabileasc o
perioad de prob, cu toate consecinele ce decurg din aceasta, inclusiv desfacerea
102

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n
Dreptul nr.8/2003, p.25.
103
101
contractului de calificare profesional din iniiativa angajatorului, cnd acesta

constat inaptitudinea salariatului pentru calificarea stabilit. Situaia ar fi fost
mult mai simpl dac contractul de adaptare profesional ar reprezenta un contract
individual de munc pe perioad determinat sau pe perioad nedeterminat. n
primul caz, contractul ar nceta la mplinirea termenului, indiferent c evaluarea
este sau nu favorabil salariatului, iar n cel de al doilea caz, contractul individual
de munc ar putea fi desfcut de angajator pentru necorespundere profesional.
De asemenea, e pune problema ce se ntmpl n situaia n care salariatul
rateaz evaluarea. Credem c ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la
despgubiri pentru eventualele pagube suferite, dac face dovada culpei
angajatorului, cnd acesta nu i-a respectat obligaiile asumate prin contractul de
adaptare profesional. Dac prile contractului au acionat cu bun credin, dar
evaluarea este defavorabil salariatului, angajatorul nu este ndreptit s cear
restituirea cheltuielilor ocazionate de adaptarea salariatului, deoarece la ncheierea
contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli.
Durata contractului de adaptare profesional nu poate depi un an.
Reglementarea din Codul muncii nu condiioneaz ncheierea contractului
de adaptare profesional de o limit minim sau maxim a vrstei salariatului,
preciznd doar c acest contract se ncheie pe o durat determinat, ce nu poate fi
mai mare de un an. Aadar, spre deosebire de reglementarea francez n care
contractul de adaptare profesional poate fi ncheiat pentru o perioad determinat
sau nedeterminat, n funcie de scopul urmrit, Codul muncii, n art.205 alin.1,
admite numai contractul de adaptare profesional pentru o perioad determinat.
Spre deosebire de reglementarea francez, n care contractul de adaptare
profesional este un contract individual de munc pe perioad determinat sau
nedeterminat, n reglementarea Codului muncii romn, contractul de adaptare
profesional nu este un contract individual de munc de sine stttor. Cu toate c
raiunea lui ar fi s l angajeze pe salariat pe un loc de munc, pentru ocuparea
cruia are studiile necesare, urmnd ca acesta s se adapteze din punct de vedere
al cunotinelor practice i teoretice la acel loc de munc, pe care l ocup pe o
perioad determinat sau pe o perioad nedeterminat, reglementarea din art.204
alin.2 stabilete n mod imperativ c ncheierea contractului de adaptare
profesional are loc odat cu ncheierea contractului individual de munc sau,
dup caz, la modificarea acestuia prin schimbarea funciei, locului sau colectivului
n care i-a desfurat iniial activitatea. n concluzie, se ncheie dou contracte:
contractul individual de munc i contractul de adaptare profesional, ns ar fi
fost de ajuns ca la ncheierea contractului individual de munc s se introduc n
acesta o clauz de adaptare profesional sau ulterior, dac este cazul, s se ncheie
un act adiional cu privire la acelai aspect. n felul cum este reglementat n
prezent, contractul de adaptare profesional nu este un contract de munc prin
102
care o persoan s fie angajat pe un loc de munc. Aadar, contractul de adaptare

profesional reglementat de Codul muncii nu este un contract individual de
munc, ci un contract n legtur cu raportul juridic de munc.
IV. Reglementare i organisme europene privind formarea profesional
IV. 1. Reglementare
Printr-o serie de recomandri i rezoluii s-a dorit concretizarea la nivel
comunitar a unei politici unitare n domeniul formrii profesionale. Recursul la
acte comunitare cu valoare mai degrab declarativ dect juridic ne dovedete
complexitatea i dificultatea abordrii domeniului prin acte normative cu grad
ridicat de integrare. Amintim n acest context:
Recomandarea Comisiei nr.77/467/CEE, din 6 iulie 1977, ctre statele
membre, privind pregtirea profesional pentru tinerii n omaj sau
ameninai cu pierderea locului lor de munc;
Rezoluia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea
alternativ a tinerilor;
Rezoluia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea ocuprii
tinerilor;
Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind
formarea profesional a femeilor;
Rezoluia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesional
continu;
Rezoluia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparena
calificrilor;
Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativ la
accesul la formarea profesional continu;
Rezoluia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea i
atractivitatea nvmntului i formrii profesionale;
Rezoluia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparena certificatelor
de formare profesional.
Regulamentul 1612/68 acord lucrtorilor migrani dreptul la acces, n
aceleai condiii cu ale cetenilor statului respectiv, la cursurile de ucenicie i
formare profesional (art.7 (3) ). Dei termenul folosit este cel de acces, Curtea de
Justiie a dat, i n acest caz, o interpretare larg. Astfel, ea a decis c dreptul de a
fi admis la cursurile colare, de ucenicie i profesionale din statul gazd include
nu numai admiterea n sine, ci i msuri generale care s faciliteze urmarea
cursurilor, ceea ce n spea respectiv cuprindea o burs104. Nu altfel s-a procedat
i n cazul Gravier (Nr.293/83) , cnd a fost definit nsui termenul de formare
104
Cazul Casagrande Nr.9/74.
103
profesional. S-a decis c el include toate formele de nvmnt care pregtesc pe

cei ce le urmeaz pentru o anumit profesie, activitate comercial sau angajare sau
care formeaz priceperile necesare pentru o astfel de profesie, activitate
comercial sau angajare, chiar dac programul de instruire cuprinde elemente de
educaie general. Cele dou decizii au suscitat reacii diverse din partea statelor
membre, susinndu-se posibilitatea producerii unor excese sau abuzuri. Sub un
alt aspect, definirea larg a formrii profesionale implic faptul c multe cursuri,
incluznd posibil i cursuri universitare ce necesit deseori substaniale contribuii
din fondurile publice, ar putea fi accesibile n aceleai condiii tuturor cetenilor
din rile membre ale Uniunii Europene. De altfel, n cazul Blaizot (Nr.24/86) ,
Curtea a aplicat definiia folosit n cazul Gravier i a decis c educaia
universitar poate constitui formare profesional nu numai acolo unde examenul
final acord direct calificarea cerut, dar, de asemenea, i acolo unde studiile
asigur o pregtire specific (de exemplu, unde studentul are nevoie de
cunotinele astfel acumulate pentru a desfura activitatea profesional sau
comercial) , chiar dac nu exist dispoziii legislative sau administrative care s
fac din obinerea acestor cunotine condiie esenial.
Aadar, n privina cursurilor universitare, dat fiind c, n conformitate cu
generoasa interpretare a Curii acestea sunt socotite ca fiind, n mod global, de
formare profesional, cetenii din rile Uniunii care nu sunt nici lucrtori
migrani, nici copii ai lucrtorilor migrani pot cere accesul egal n condiii egale
cu ale cetenilor statului-gazd, chiar dac cursurile sunt finanate sau subsidiate
de stat n cadrul politicii sociale a acestuia.
Ct privete educaia, n general, aceasta nu face obiectul jurisdiciei comunitare, dat fiind c ea nu face parte din obiectivele fundamentate ale Tratatului.
Acest aspect a fost acceptat i de Curtea de Justiie n cazul Gravier, artndu-se
c politica i organizarea sistemului de educaie nu sunt incluse ntre domeniile
pe care Tratatul le-a ncredinat instituiilor Comunitii.
Faptul c formrii profesionale i se atribuie o atenie deosebit este dovedit
i de inserarea n Tratatul de la Maastricht105 a unui capitol distinct privind
acest domeniu, intitulat Educaia, formarea profesional i tineretul. Astfel,
art.127 reafirm aplicarea unei politici a formrii profesionale a Comunitii, care
sprijin i completeaz aciunile statelor membre, respectnd pe deplin
responsabilitatea acestora pentru coninutul i organizarea formrii profesionale.
n acest sens, aciunea Uniunii Europene vizeaz:
s faciliteze adaptarea la mutaiile industriale, n special prin formarea i
reconversiunea profesional;
105
Tratatul privind Uniunea European (numit i Tratatul de la Maastricht) a fost semnat de Consiliul European la
7 februarie 1992 n localitatea olandez Maastricht, reprezentnd pn atunci cea mai profund schimbare a
tratatelor de la nfiinarea Comunitii Europene. Acest tratat a pus bazele Uniunii Europene.
104
s amelioreze pregtirea profesional iniial i formarea permanent, cu

scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii;
s faciliteze accesul la formarea profesional i s favorizeze mobilitatea
formatorilor i persoanelor n formare i, n special, a tinerilor;
s stimuleze cooperarea n materia formrii ntre instituii de nvmnt
sau de formare profesional i ntreprinderi;
s dezvolte schimbul de informaii i de experiene asupra problemelor
comune sistemelor de formare ale statelor membre.
Se prevede, totodat, c statele membre i Uniunea favorizeaz cooperarea
cu rile tere i organizaiile internaionale competente n materia formrii
profesionale.
Ct privete instituia competent, aceasta este reconfirmat a fi Consiliul
care, respectnd noua procedur introdus, la art.189 C, i dup consultarea Comitetului Economic i Social, adopt msurile necesare pentru a contribui la realizarea obiectivelor amintite, cu excepia celor viznd armonizarea dispoziiilor
legislative i regulamentare ale statelor membre. n aplicarea acestei dispoziii,
Consiliul a adoptat Decizia Nr.94/819, din 6 decembrie 1994, prin care se
stabilete un program de cooperare transnaional n domeniul formrii
profesionale a forei de munc, Programul Leonardo da Vinci coordonat si
cofinanat de comisia european. Ca urmare a rezultatelor favorabile obinute i
pentru a asigura continuitate n articularea i completarea iniiativelor rilor
europene n formarea profesional, Consiliul Uniunii Europene a hotrt, prin
Decizia din 26 aprilie 1999, implementarea celei de-a doua faze a Programului
Leonardo da Vinci". Aceasta s-a desfurat ntre 1 ianuarie 2000 i 31
decembrie 2006.
Documentul oficial care fundamenteaz a doua faz a Programului de
aciune comunitar n domeniul FP Leonardo da Vinci" (anii 2000-2006) este
Decizia nr.382/1999 adoptat de Consiliul Uniunii Europene. Romnia particip
la Programul Leonardo da Vinci" ca partener cu drepturi depline, ncepnd cu 1
septembrie 1997. Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului este
responsabilul naional al programului iar coordonarea derulrii programului revine
Centrului Naional Leonardo da Vinci". Programul urmrete creterea calitii, a
caracterului inovator i a dimensiunii europene n sistemele i practicile de
formare profesional. Programul contribuie la promovarea unei Europe a
cunoaterii prin realizarea unui spaiu european de cooperare n domeniul
educaiei i formrii profesionale. Prin program sunt susinute politicile statelor
participante privind formarea pe parcursul ntregii viei i dezvoltarea
aptitudinilor i competenelor favorabile integrrii profesionale. Obiectivele
programului sunt:
105
dezvoltarea aptitudinilor i competenelor persoanelor, mai ales ale

tinerilor, aflai n formare profesional iniial. Un mijloc important n
acest scop vor fi formarea profesional prin alternana i ucenicia,
pentru a facilita inseria i reinseria profesional;
ameliorarea calitii i ncurajarea accesului la formarea profesional
continu i la dobndirea de aptitudini i competene pe tot parcursul
vieii, pentru a dezvolta capacitatea de adaptare i a veni n sprijinul
schimbrilor tehnologice i organizaionale;
promovarea i ntrirea contribuiei formrii profesionale la procesul de
inovare, pentru a ameliora competitivitatea i spiritul antreprenorial, n
scopul de a crea noi locuri de munc. Stimularea cooperrii ntre
instituiile care se ocup cu FP, inclusiv universitile.
IV. 2. Organisme Europene

Globalizarea, mbtrnirea populaiei, imigrarea, echilibrul dintre activitatea
profesional i viaa de familie, educaia pe tot parcursul vieii, sntatea i
securitatea la locul de munc sunt numai cteva din provocrile principale din
domeniul ocuprii forei de munc, nu numai n UE, ci i dincolo de graniele
acesteia.
Politica social a UE este format dintr-un set de politici complementare106,
ce s-au dezvoltat i multiplicat pe parcursul timpului i care acioneaz n acele
sectoare de activitate ce afecteaz sau genereaz gradul de bunstare individual i
social. Permanenta preocupare a comunitii europene pentru aspectele de
politic social - nceput cu Tratatul de Roma (1957) - a dus, n timp, la crearea
unui model social european. Unul din momentele cele mai importante ale
evoluiei acestui model se situeaz n jurul anului 2000, cnd se face trecerea de la
o abordare bazat pe minimizarea consecinelor sociale negative ale schimbrii
structurale, la o abordare ce are n vedere modernizarea sistemului social european
i investiia n capitalul uman - altfel spus, se trece de la o abordare cantitativ
(minimizarea consecinelor) la una calitativ (investiia n oameni). De asemenea,
o caracteristic important a politicii sociale este delegarea responsabilitilor de
atingere a obiectivelor comunitare ctre Statele Membre.
La nivel european se remarc:
Centrul European pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale

(CEDEFOP107) ;
106
A se vedea, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, Bucureti, 2004, p.211.
107
www.cedefop.europa.eu
106
Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de

Munc (Eurofound) 108;
Fundaia European de Formare (FEF) ;
Agenia European pentru Sntate i Securitate n Munc (AESSM).

Centrul European pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale CEDEFOP este agenia european ce promoveaz dezvoltarea educaiei i
formrii profesionale n UE. Liniile directoare pentru 2007 au fost: continuitatea
i inovarea cu accentul pe relaiile dintre formarea profesional i ocuparea forei
de munc. Obiectivul strategic al ageniei este de a contribui la ndeplinirea
scopului strategiei de la Lisabona. Printre obiectivele specifice se numr:
raportarea dezvoltrilor n domeniul formrii profesionale pentru a intensifica
nvarea comun n statele membre i sprijinirea rilor candidate la UE prin
familiarizarea lor cu dezvoltrile n domeniul formrii n UE.
Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de
Munc. Programul de lucru al fundaiei pe 2007 a fost astfel redactat nct s
reflecte ordinea de zi a politicilor europene. Prioritile fundaiei vizeaz: efectele
i provocrile globalizrii; mobilitatea i migrarea; calitatea muncii, inovarea,
productivitatea, condiiile de lucru; munca la negru i efectele acesteia asupra
societii economice.
Fundaia European de Formare109. Una din schimbrile substaniale n
programul fundaiei este trecerea de la focalizarea strict asupra formrii
profesionale ctre perspectiva mai larg a nvrii pe tot parcursul vieii, ce ine
cont de nevoile de pe piaa muncii. Una din principalele probleme menionate este
legat de faptul c de multe ori formarea nu corespunde cu aceste nevoi: exist
prea muli oameni cu diplom universitar care nu i pot folosi calitile
academice, n timp ce piaa duce lips de muncitori specializai.
Domeniile ce preocup fundaia anul acesta sunt:
formarea imigranilor (innd cont de faptul c este nevoie de muncitori

calificai n statele membre) ;
integrarea social (excluderea disparitilor urban-rural, a celor ntre

sexe, accesul minoritilor la educaie) ;
formarea la nivelul ntreprinderilor mici i mijlocii.

Agenia European pentru Sntate i Securitate n Munc110. Rolul
ageniei este de a aduna i disemina informaii din domeniul sntii i siguranei
108
Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc, cu sediul la Dublin, este un
organism autonom nfiinat printr-un regulament al Consiliului de Minitri al Comunitilor Europene. Pentru
detalii a se consulta site-ul www.eurofound.ie
109
Pentru detalii, a se consulta, www.etf.europa.eu
110
Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, cu sediul n Bilbao, Spania, este o organizaie a
Uniunii Europene nfiinat n anul 1996 cu scopul de a colecta, disemina i facilita schimbul de informaii
107
la locul de munc n cadrul Uniunii Europene. Subiectele cheie pentru anul 2007
au fost:
stresul determinat de munc;
boli i accidente la locul de munc, absenteism;
timpul i ritmul de lucru;
muncitorii imigrani;
radiaiile ultraviolete;
agenii biologici.
n timpul ultimei sesiuni, deputaii europeni i-au manifestat preocuparea n
domeniul ocuprii forei de munc (n special egalitatea ntre femei i brbai la
locul de munc) prin aprobarea unui raport despre egalitate n cadrul instituiilor
europene, unde numrul de femei n posturile cu responsabiliti este mult mai
mic dect numrul de brbai.
IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesional pe plan european
IV. 3. 1. Elemente definitorii
Tratatul de la Lisabona111 de modificare a tratatului privind Uniunea
European i a Tratatului de instituire a Comunitii Europene a fost semnat la
Lisabona la data de 13 decembrie 2007 de ctre reprezentanii celor 27 state
membre. n conformitate cu articolul 6 al acestuia, v-a trebui ratificat de ctre
statele membre n conformitate cu normele lor constituionale i v-a intra n
vigoare la 1 ianuarie 2009, cu condiia ca toate instrumentele de ratificare s fie
deja depuse sau, n caz contrar, n prima zi a lunii de dup depunerea ultimului
instrument de ratificare. Afirmarea valorilor, consolidarea drepturilor cetenilor,
sporirea claritii ce pune un accent sporit pe acele politici care aduc beneficii
vizibile cetenilor. Potrivit aceluiai tratat exist noi dispoziii cu aplicare
general privind promovarea unui nivel ridicat de ocupare a forei de munc,
garantarea unei protecii sociale adecvate, lupta mpotriva excluderii sociale, un
nivel ridicat de educaie, formare profesional i sntate. Se prevede eliminarea
oricrui fel de discriminare i promovare a egalitii ntre femei i brbai,
promovarea unor dispoziii noi privind dezvoltarea durabil i protecia mediului
inclusiv lupta mpotriva schimbrilor climatice i respectul fa de serviciile de
interes general, conexiunea economic, social i teritoriala este reafirmat drept
obiectiv al Uniunii Europene. Tratatul susine i subliniaz necesitatea ca toate
statele membre s reueasc s l ratifice n timp util astfel nct s intre n vigoare
la 1 ianuarie 2009. Se consider c tratatul de la Lisabona va asigura un cadru
economice, tehnice i tiinifice pentru mbuntirea condiiilor de munc i promovarea celor mai bune practici
de prevenire a accidentelor de munc i bolilor profesionale.
111
http://www.consilium.europa.eu/cms3_fo/showPage.asp?id=1296&lang=ro&mode=g
108
stabil, care va face posibil viitoarea dezvoltare a Uniunii Europene.

Domeniul formrii profesionale este unul dintre cele mai dinamice ale dreptului comunitar, el fcnd obiectul a o serie de acte normative comunitare, precum
i al unei importante pri din practica judiciar. Formarea profesional, ca parte
important a politicii sociale comunitare, face parte din orientarea general n
materie social, i anume aceea a asigurrii unui nivel nalt al angajrii. n acest
context se pornete de la premisa c este mai profitabil s se asigure din start o
pregtire profesional care s dea posibilitatea crerii de locuri de munc, dect s
se transplanteze surplusul de mn de lucru ctre regiuni unde exist o
insuficien de personal calificat.
Tratatul de la Roma, prin art.128 stabilea deja n sarcina Consiliului
stabilirea unor principii generale pentru punerea n aplicare a unei politici comune
de formare profesional care s poat contribui la dezvoltarea armonioas att a
economiilor naionale, ct i a Pieei Comune (interne, ulterior). n aplicarea sa,
Comisia European a pus accentul pe ideea de politic comun, subliniind c
aceast formul este cea mai clar dintre cele folosite n Tratatul CEE, ea
permind intervenia cea mai profund a autoritilor comunitare. Aceasta nu
nseamn c Tratatul nelege s instituie, n statele membre, o legislaie identic
n ceea ce privete formarea profesional. n schimb, Tratatul a prevzut definirea
unor anumite principii generale, fiecare ar putndu-i menine propriile metode
i propriile instituii. Aadar, structurile vor putea rmne diferite, dar, dincolo de
aceste diferene, va trebui ca obiectivele s fie comune112. Printre obiective se
numr unul considerat ca fiind esenial de ctre autoritile comunitare i anume
apropierea nivelurilor de formare. Aceasta, datorit incidenei sale asupra liberei
circulaii a persoanelor, principiu fundamental al Comunitii.
Dat fiind c art.128 al Tratatului CEE stabilea n sarcina Consiliului necesitatea definirii unor principii generale, acesta s-a conformat printr-o decizie
adoptat la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE). Soluia a generat o serie de nedumeriri
n rndul specialitilor, dat fiind c se stabileau printr-un act juridic avnd caracter
individual un set de principii generale ale unei politici comune. Ca atare, unii
dintre acetia au contestat caracterul su obligatoriu113. Decizia se refer, mai
nti, la aspectul colectiv al formrii profesionale. n acelai timp, se afirm
dreptul fiecruia de a-i alege n mod liber profesia i instituia n care va fi
pregtit. Fiecare persoan are dreptul de a primi pregtirea profesional adecvat,
corespunztoare aptitudinilor sale i, de asemenea, s se perfecioneze de-a lungul
112
Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaiei Romnia de Mine,
Bucureti, 2004, p.185.
113
A se vedea Decizia adoptat la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE), care instituie 10 principii generale ale formrii
profesionale, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit., p.185.
109
carierei sale, s beneficieze de readaptarea profesional de care ar putea avea

nevoie.
IV. 3. 2. Principiile generale ale formrii profesionale 114
Primul principiu definete politica comun a formrii profesionale: este
aciunea comun, coerent i progresiv, implicnd ca fiecare stat s definitiveze
programe conforme cu aceste principii.
Al doilea principiu definete obiectivele: se urmrete s se asigure efectiv
dreptul la pregtirea profesional. Pentru aceasta trebuie organizate mijloacele de
formare pentru a se asigura fora de munc necesar diferitelor sectoare ale economiei. Pregtirea profesional trebuie s fie suficient de larg, astfel nct personalitatea s se poat dezvolta, permind adaptarea la progresul tehnic.
Al treilea principiu este consacrat aplicrii i subliniaz importana, pe de
o parte, a previziunii statistice, iar pe de alt parte, a unui dispozitiv de orientare.
Al patrulea principiu definete rolul Comisiei. n vederea realizrii
obiectivelor enunate. Comisia va putea propune Consiliului sau statelor membre
msurile adecvate.
Principiile 5 i 6 dezvolt unele consecine din rolul atribuit Comisiei. Ea
trebuie s colaboreze cu Consiliul i cu statele membre. Comisia realizeaz studii,
cercetri, inventarul mijloacelor de formare, stabilete prioritile n domeniu.
Al aptelea principiu privete pregtirea adecvat a personalului de
instruire (formarea formatorilor). Pentru punerea n practic a acestui principiu a
fost adoptat Regulamentul (CEE) nr.337/75 prin care a fost creat un Centru
european de dezvoltare a formrii profesionale. Scopul su a fost acela de a
contribui la apropierea nivelurilor de formare i formarea n comun a formatorilor.
Prin cel de-al optulea principiu s-a afirmat necesitatea apropierii
progresive a nivelurilor sistemelor de formare, n timp ce al noulea principiu
statueaz formarea profesional a adulilor i readaptarea profesional.
n fine, cel de-al zecelea principiu abordeaz mijloacele de finanare. Este
statuat astfel, c aciunile ntreprinse n vederea realizrii obiectivelor politicii
comune vor face obiectul unei finanri comune.
Ponderea pe care a cptat-o, n timp, libera circulaie a lucrtorilor ntre
statele membre impunea ns cu necesitate ca, prin Acordul Unic European, s se
statueze i asupra problematicii educaiei i formrii profesionale; ceea ce sa i
fcut, subliniindu-se necesitatea elaborrii unor directive care s priveasc recunoaterea reciproc (mutual) a diplomelor, certificatelor de studii i a altor titluri.
ncepnd cu anul 1974 au fost instituite reuniunile periodice ale Consiliului
de Minitri ai Educaiei. n 1976 a fost propus primul Program care definea
114
Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit., p.185 i urm.
110
liniile directoare de intervenie comunitar n aceast materie. Totodat au fost

create alte dou organisme un Comitet al educaiei i un Comitet consultativ
pentru formarea profesional.
Din pcate ns, o serie de programe ale CEE, dei benefice prin concepie,
nu au dat rezultatele prevzute. Un exemplu n acest sens, este Programul PETRA
(Programul de aciune pentru formarea profesional a tinerilor i pregtirea lor
pentru viaa adult i profesional).
Aceast experien acumulat avea ns s dea roade ceva mai trziu.
Astfel, printre programele remarcabile, viznd facilitatea schimburilor i
cooperrii n materie social, trebuie s amintim: ERASMUS (1978) , cel mai
cunoscut i cel mai general, urmrea adoptarea de programe de aciuni comunitare
n materie de mobilitate a studenilor; COMETT (1986) - stabilea cooperarea ntre
universitari i schimburi post-universitare, pe de o parte, i ntreprinderi, pe de alt
parte, urmat de COMETT II (1988) ; LINGUA - urmrea s promoveze nvarea
limbilor strine, ca factor esenial pentru dezvoltarea ideii europene pentru
cetenii statelor membre (1990-1994) ; EUROTECNET (1985) - urmrea
diseminarea experienei n formarea profesional a lucrtorilor (termen utilizat
ntr-un sens mai larg dect lucrtori) , n raport de marile i rapidele schimbri
tehnologice; ARION - avea drept obiectiv asigurarea mobilitii responsabililor i
experilor n condiiile n care prin EURYDICE se dorea constituirea unei
adevrate bnci de date asupra politicii i sistemelor naionale de educaie;
TINERETUL PENTRU EUROPA (1988) urmrea realizarea unor puncte
transnaionale comune, culturale i sociale115.
Un pas important a fost fcut prin iniierea Programului TEMPUS (parte
component a PHARE) , program cu adresabilitate direct rilor din Europa
central i de Est cu adresabilitate direct acestora.
Astfel, educaia i formarea profesional prind contur comunitar. Pn la
Tratatul de la Maastricht ns, pe plan practic, eforturile sunt materializate n
recunoaterea reciproc a titlurilor i diplomelor.
IV. 4. Obiectivele planului de formare profesional la nivel european
IV. 4. 1. Reglementare
Pe plan european, prin Decizia nr.1720/2006/EC a Parlamentului European
i a Consiliului din 15 noiembrie 2006 s-a instituit Programul de aciune n
domeniul nvrii pe tot parcursul vieii116.
IV. 4. 2. Obiective
Obiectivul general al Programului nvare pe tot parcursul vieii este de a
115
116
Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit., p.187.

Publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327/45 din 24. noiembrie 2006.
111
contribui, prin nvare pe tot parcursul vieii, la dezvoltarea Uniunii Europene ca

o economie avansat bazat pe cunoatere, cu o cretere economic durabil,
locuri de munc mai multe i mai bune i o coeziune social sporit, cu asigurarea
proteciei mediului nconjurtor pentru generaiile viitoare. n special, acesta are
ca obiectiv stimularea schimburilor, cooperrii i mobilitii ntre sistemele
educaionale i de formare din cadrul Comunitii, astfel nct acestea s devin
un reper mondial de referin n ceea ce privete calitatea.
Programul nvare pe tot parcursul vieii are urmtoarele obiective
specifice117:
s contribuie la dezvoltarea unei nvri pe tot parcursul vieii de

calitate i s promoveze nalta performan, inovarea i o dimensiune
european n sistemele i practicile din domeniu;
s susin crearea unui spaiu european al nvrii pe tot parcursul

vieii;
s faciliteze mbuntirea calitii, atractivitii i accesibilitii

oportunitilor de nvare pe tot parcursul vieii existente n Statele
Membre;
s ntreasc contribuia nvrii pe tot parcursul vieii la coeziunea

social, cetenia activ, dialogul intercultural, egalitate de gen i
mplinirea personal;
s ajute la promovarea creativitii, competitivitii, ocuprii forei de

munc i amplificrii spiritului antreprenorial;
s contribuie la o participare sporit la nvarea pe tot parcursul vieii

din partea persoanelor de toate vrstele, inclusiv a celor cu nevoi
speciale i a grupurilor dezavantajate, indiferent de situaia lor socioeconomic;
s promoveze nvarea limbilor strine i diversitatea lingvistic;
s susin dezvoltarea de coninuturi, servicii i practici inovatoare,

bazate pe TIC, n domeniul nvrii pe tot parcursul vieii;
s ntreasc rolul nvrii pe tot parcursul vieii prin crearea unui

sentiment de cetenie european bazat pe nelegere i respect pentru
drepturile omului i democraie, ncurajarea toleranei i respect fa de
alte popoare i culturi;
s promoveze cooperarea n domeniul asigurrii calitii n toate

sectoarele educaiei i formrii n Europa;
s ncurajeze utilizarea optim a rezultatelor, produselor inovatoare i

proceselor, precum i schimbul de bune practici n domeniile vizate de
Programul nvare pe tot parcursul vieii, n scopul mbuntirii
117
Decizie aa cum a fost amendat de Decizia 2006/521/E.C. (publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene,
L 200 din 22 octombrie 2006).
112
calitii educaiei i formrii, (art.1, pct.3).

Programul nvare pe tot parcursul vieii vizeaz elevi, studeni,
stagiari/cursani i aduli care nva; profesori, formatori i alte categorii de
personal implicate n orice aspect legat de nvarea pe tot parcursul vieii;
persoane aflate pe piaa muncii; instituii sau organizaii furniznd oportuniti de
nvare n contextul Programului nvare pe tot parcursul vieii sau n limitele
sub-programelor acestuia; persoanele i organismele cu responsabiliti fa de
sistemele i politicile privind orice aspect al nvrii pe tot parcursul vieii la
nivel local, regional i naional; ntreprinderi, parteneri sociali i organizaiile lor,
la toate nivelele, inclusiv organizaii i camere de comer i industrie; organisme
care furnizeaz servicii de orientare, consiliere i informare legate de orice aspect
al nvrii pe tot parcursul vieii; asociaii active n domeniul nvrii pe tot
parcursul vieii, inclusiv asociaii de studeni, stagiari/cursani, elevi, profesori,
prini i aduli care nva; centre de cercetare i organisme interesate de
probleme privind nvarea pe tot parcursul vieii; organizaii non-profit,
organisme bazate pe voluntariat, organizaii neguvernamentale, (art.4).
Programul se adreseaz urmtoarelor instituii sau organisme publice
i/sau private instituiilor, centrelor i organismelor de FP, de orice nivel,
inclusiv universitilor; centrelor i organismelor de cercetare tehnologic;
ntreprinderilor, n special IMM, n sectorul privat sau public; organizaiilor
profesionale, inclusiv camerelor de comer; partenerilor sociali (sindicate,
patronate) ; colectivitilor i organismelor teritoriale; organizaiilor non-profit,
organizaiilor nonguvernamentale. Oricare dintre instituiile sau organismele
menionate mai sus trebuie s aib personalitate juridic i s fac dovada
stabilitii structurale i garaniilor financiare, (art.24).
La acest program pot participa tinerii elevi (scoli profesionale/licee
industriale) ; tinerii muncitori cu vrsta maxima de 28 de ani; persoane
defavorizate pe piaa muncii; studeni/tineri absolveni ai nvmntului superior;
formatori/persoane care lucreaz n gestionarea i planificarea FP a forei de
munc, (art.16). Persoanele fizice, menionate mai sus, pot participa ntr-un
proiect Leonardo da Vinci" numai prin intermediul unei instituii sau a unui
organism persoan juridic, care are calitatea de promotor/partener n
proiectul respectiv.
Pentru elaborarea acestor programe este necesar angajarea att a
promotorilor ct i a partenerilor.
rile partenerilor/promotorilor n proiectele Leonardo da Vinci" pot fi
urmtoarele:
rile membre ale Uniunii Europene: Austria, Belgia, Danemarca,

Finlanda, Frana, Germania; Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Marea
113
Britanie, Portugalia, Olanda, Spania, Suedia; Cehia, Estonia, Letonia,

Lituania, Polonia, Slovacia, Slovenia i Ungaria.
rile Spaiului Economic European: Islanda, Liechtenstein, Norvegia;
rile asociate la Uniunea Europeana: Bulgaria i Romnia;
Cipru, Malta i Turcia, n condiii stabilite prin Decizia nr.382/1999.

Pentru demararea programului este nevoie de o propunere. Propunerea de
proiect/aciune/activitate de participare la PVL II o poate prezenta un
PROMOTOR care este o instituie/un organism, cu personalitate juridic. Dac
propunerea este aprobat, promotorul devine CONTRACTANT, n cazul cnd
semneaz contractul pe baza creia se face finanarea proiectului. n orice proiect
Leonardo da Vinci" PROMOTORUL are un anumit numr de PARTENERI,
care trebuie, de asemenea, s fie instituii/organisme cu personalitatea juridic.
Realizarea efectiv a programului are la baz o procedur proprie stabilit prin
Apelul Comunitar. Apelul Comunitar la propuneri de proiecte (Acpp) este
procedura prin care CE realizeaz efectiv Programul Leonardo da Vinci". Apelul
definete contextul, prioritile, msurile i rile participante i furnizeaz
principalele informaii, inclusiv calendarul, specifice perioadei la care se refer.
Calendarul prezentat n Acpp cuprinde datele limit anuale fixate la nivel
comunitar pentru prezentarea, selecionarea i alegerea propunerilor de proiecte.
Iniiatorii oricrui program au nevoie de ct mai multe date pentru a li se
mari ansele de eligibilitate. n cadrul acestui program condiiile de eligibilitate
pentru un proiect propus sunt:
promotorul i partenerii trebuie s fie persoane juridice;
proiectul trebuie s contribuie la realizarea unuia/mai multor obiective

ale programului;
proiectul trebuie s specifice msurile care vor fi implementate;
proiectul trebuie s aib un caracter tradiional i anume:
la proiectele de mobiliti i proiectele de competene lingvistice:

particip minimum dou ri, din care cel puin una din U.E.;
la proiectele pilot, proiectele de reele transnaionale i proiectele de

materiale de referin: particip minimum 3 ri, din care cel puin una din
U.E.
Selecia proiectelor propuse este fundamentat prin Decizia Consiliului
Uniunii.
Decizia Consiliului Uniunii nr.382/1999 stabilete trei proceduri pentru
selecionarea propunerilor de proiecte. Procedura dup care o propunere va fi
evaluat i selecionat depinde de tipul proiectului i de msura specific PLV II
n care proiectul se ncadreaz.
Propunerile de proiecte se depun/trimit n vederea selecionrii la ANC
i/sau la CE.
114
Propunerile de proiecte care se ncadreaz n procedurile B i C se

selecioneaz n dou etape:
selecionarea propunerilor preliminare;
selecionarea propunerilor complete.

n etapa a II-a de selecie vor intra numai propunerile preliminare, admise
dup prima etap. Pentru a participa la etapa a II-a de selecie promotorul trebuie
s elaboreze i s prezinte o propunere complet de proiect.
La nivel european, programele de doctor ofer o legtur ntre dezvoltarea
Spaiilor Europene Universitare i de Cercetare. Ele de asemenea joac un rol
important n realizarea obiectivelor programului de la Lisabona orientat spre
construcia unei Europe bazate pe cunoatere. Semnificaia cercetrii i instruirii
ca parte integrant a nvmntului superior a fost subliniat n cadrul reuniunii
de la Berlin din 2003 a minitrilor educaiei, iar de atunci au fost realizate o serie
de activiti pentru a spori gradul de cunoatere a problemelor legate de instruirea
de doctor n Europa.
EUA118 a executat un proiect Socrates Programe de doctor pentru o
Societate European bazat pe cunotine (2004-2005) care a implicat 48 de
universiti din 22 de state. Impreun cu Ministerul Federal Austriac al Educatiei,
tiinei i Culturii i Ministerul Federal German al Educaiei i Cercetrii, EUA au
organizat un Seminar Bologna cu privire la programele de doctor n februarie
2005 la Salzburg, Austria. De asemenea, programele de doctor au fost discutate n
cadrul altor conferine organizate de EUA (Conferina cu privire la cercetare n
2004 la Maastricht i Convenia EUA de la Glasgow din 2005). Interesul enorm
artat de comunitatea academic n ceea ce privete programele de doctor
subliniaz importana acestei probleme n dezvoltarea Spaiilor Europene
Universitare i de Cercetare.
n mai 2005 Ministerele europene pentru educaie au delegat EUA s
elaboreze un raport cu privire la dezvoltarea ulterioar a principiilor de baz ale
programelor de doctor, care urmeaz s fie prezentat n cadrul reuniunii
ministeriale din anul 2007. Acest lucru a condus la realizarea de ctre EUA a unui
Proiect de implementare care cuprinde o serie de activiti avnd drept obiectiv
dezvoltarea ulterioar a principiilor de baz acceptate n cadrul Seminarului
Bologna de la Salzburg, precum i diseminarea rezultatelor Proiectului cu privire
la programele de doctor.
Asociaia Universitar European (The European University Association EUA) , n calitate de organizaie a universitilor europene i a asociaiilor
naionale ale rectorilor, reprezint vocea de baz a comunitii de nvmnt
superior din Europa. Misiunea ei este de a promova dezvoltarea unui sistem
118
Asociaia Universitar European (The European University Association -EUA)
115
coerent al nvmntului superior i al cercetrii europene. Lund n calcul faptul

c instituiile de nvmnt superior joac un rol central n dezvoltarea spaiilor
europene de nvmnt superior i cercetare, obiectivul de baz l reprezint
suportul activ si conducerea membrilor si in procesul de fortificare a calitii
predrii, studierii si cercetrii, precum si a contribuiei lor fa de societate.
Asociaia susine valorile i principiile inserate n Magna Charta din 1988.
Membrii acesteia primesc nouti electronice i publicaii referitoare la
dezvoltarea, tendinele si problemele politice din nvmntul superior i
cercetarea european. Membrii ei au posibilitatea de a se informa reciproc despre
activitatea lor prin intermediul serviciului EUA de MEMBER NEWS. Website-ul
asociaiei a fost rennoit pentru a facilita nu doar accesul la o varietate mare de
informaii, ci i pentru a crea un directoriu online referitor la calitatea de membru.
Ea a stimulat dezvoltarea comunitilor virtuale pentru a promova i facilita
cooperarea i comunicarea n cadrul unor grupuri specifice de membri. Anual se
organizeaz o serie de conferine si seminare care ofer universitilor membre
oportuniti de a se ntlni cu colegii din Europa pentru a discuta problemele de
interes comun. Aceasta continu s-i dezvolte serviciile care includ evaluri
instituionale, seminare referitoare la administrare i implicare n proiecte
tematice. EUA este o asociaie a universitilor europene din rile semnatare ale
Conveniei Culturale Europene a Consiliului Europei. Calitatea de membru al
acesteia este, prin urmare, limitat la universitile din aceste 48 de ri. Sunt cinci
tipuri diferite de membri:
membri individuali deplini pot fi universitile autorizate sa ofere titluri
de doctor care au oferit cel puin un titlu de doctorat pe parcursul
ultimilor trei ani. Ca membru individual deplin, fiecare universitate are
acces la toate serviciile asociaiei i conferinele de membru,
beneficiaz de dreptul de vot in Adunarea General. Pentru a accede la
EUA, universitile vor prezenta cererea i scrisoarea de recomandare
din partea Preedintelui Asociaiei Naionale a Rectorilor (i din partea
a trei membri deplini, dac este necesar) 119;
membri individuali asociai pot fi instituiile de nvmnt fr
programe de doctorat sau care au nceput programele de doctorat, dar
nu au conferit titlul de doctor. Pe parcursul a trei ani consecutivi
instituiile trebuie s fie membri ai Asociaiei Naionale a Rectorilor n
ara lor. Membrii individuali asociai, bucurndu-se de acelai acces ca
119
Taxele de membru variaz n dependen de GNP fiecrei ri i numrul de studeni nmatriculai n

universitate (tax anual de baz este de la 1 800 pn la maximum 2 174 pentru universitile ale cror numr
de studeni depete cifra de 20,000).
116
i membrii individuali deplini la toate serviciile i conferinele de

membru, nu au dreptul la vot n cadrul Adunrii Generale EUA120;
membri colectivi deplini pot fi Asociaiile Naionale ale Rectorilor, care
reprezint universitile rilor lor. n mod normal exist un membru
deplin colectiv per ar121;
membri colectivi asociai pot fi asociaiile naionale ale altor instituii
de nvmnt superior. Asemenea asociaii trebuie s fie recomandate
de Asociaia Naional a Rectorilor122;
membri afiliai pot fi asociaiile si reelele regionale si internaionale,
precum si alte organe, institute de cercetare si organizaii interesate in
cooperarea european in domeniul nvmntului superior123. Aceast
funcie ofer organizaiilor care au aceleai obiective ca asociaia
oportunitatea de a se implica n activitatea ei i de a beneficia de
serviciile de membru, informaia i proiectele acesteia.
Seminarul Bologna "Programele de doctor n Europa" (7-9 decembrie 2006,
Universite de Nice, Frana, organizat de EUA i Ministerul francez pentru
Educaie i Cercetare) a reunit academicieni, experi, politicieni pentru a pune n
discuie toate aspectele programelor de doctor n scopul elaborrii recomandrilor
finale care au fost prezentate Minitrilor Educaiei n cadrul reuniunii Procesului
de la Bologna din mai 2007 (Londra, Marea Britanie).
Obiectivele de baza ale Seminarului:
explorarea problemelor i dezbaterea curent a programelor de

doctor n cadrul unui forum al experilor;
examinarea situaiei programelor de doctor din Europa;
identificarea tendinelor, prioritilor i prilor slabe existente n

instruirea de doctor din Europa;
sporirea gradului de cunoatere a executrii programelor de doctor

i de ncurajarea cooperrii ntre universiti.
Problemele examinate de grupurile de lucru:
programe de doctor (supravegherea, monitorizarea i evaluarea;

atitudini i competente generice) ;
instituia (rolul instituiei n organizarea programelor de doctor;

tranziia master-doctorat; noi ci de promovare a dimensiunii
europene, internaionalizare i mobilitate; interdisciplin) ;
120
Taxa de membru este calculat n acelai mod ca i cea a membrilor deplini.

Taxa de membru variaz n dependenta de numrul populaiei tarii, GNP i numrul membrilor Asociaiei.
122
Taxa de membru este calculata n dependenta de numrul populaiei tarii, GNP i numrul membrilor
Asociaiei.
123
Decizia cu privire la calitatea de membru este luat pe baza de caz, iar taxa de membru este de 900 per an.
121
117
stat, guvern (finanarea programelor de doctorat i candidai la

programele
de
doctorat;
gradul
de
concuren
a
programelor/colilor europene de doctor pe piaa global; statutul
i profilul unui candidat la doctorat; dezvoltarea carierei de
doctorat, precum i legtura ei cu Codul de practic).
Toate grupurile de lucru au schiat recomandrile din cadrul fiecrei sesiuni.
De asemenea, un raportor general va elabora recomandrile finale i Raportul
Seminarului Bologna. Rapoartele seminarului vor fi expuse pe website-ul
asociaiei. Circa 250-300 participani din partea Grupului Bologna de
implementare, guvernelor naionale, comunitii academice, experi, organizaii
studeneti, organizaii internaionale. Evenimentul a fost deschis pentru oricare
membru EUA interesat i a fost gratuit graie mijloacelor financiare acordate de
Ministerul Educaiei i Cercetrii francez124.
Programele de doctorat, adic al treilea ciclu de studii care urmeaz dup
i se bazeaz pe absolvirea studiilor superioare de licen i n special, dup
ncheierea studiilor superioare de master, au devenit foarte semnificative n
contextul discuiilor cu privire la instruirea viitorilor cercettori i academicieni.
La ntrunirea de la Berlin din 2003, minitrii responsabili pentru nvmntul
superior au stabilit ca studiile de doctorat fac parte din Procesul de la Bologna.
Dup cum a fost menionat n Comunicatul oficial de la Bergen din 2005
calificrile la nivel de doctorat trebuie incluse integral n cadrul Spaiului
European de nvmnt Superior, folosind o abordare bazat pe rezultate, n
timp ce studiile de doctorat structurate, conducerea si evaluarea transparent
trebuie vzute ca obiective primordiale pentru viitorul apropiat.
n acelai timp, potrivit Comunicatului de la Bergen, elementul de baz al
studiilor de doctorat trebuie s reprezinte dezvoltarea cunotinelor prin cercetare,
promovarea instruirii interdisciplinare i dezvoltarea unor abiliti de adaptare si
flexibilitate. Numrul candidailor la studiile postuniversitare, care ar dori s-i
fac carier n domeniul cercetrii n cadrul Spaiului European de nvmnt
Superior, va crete, n timp ce calitatea instruirii n sfera cercetrii, ca fiind o
prim etap n cariera de cercetare, ar trebui vzut la fel de important pentru
viitorul competitivitii Spaiului European de Cercetare. Nefiind asociate dar cu o
carier pur academic, studiile de doctorat din Europa sunt acum revzute n ceea
ce privete:
1. modul n care s fie mai bine organizate i ajustate la oportunitile pieei
n domeniul academic, precum i n cel economic/industrial i comercial;
2. modul n care s fie mrit productivitatea i n cele din urm,
competitivitatea European n societatea de astzi bazat pe cunotine.
124
Detalii pe www.eua.be.
118
Acest nou interes a oferit un imbold puternic pentru dou linii de activiti
de reformare n universiti. Pe de o parte, s-a pus accentul pe reformarea studiilor
de doctorat prin crearea diferitor tipuri de coli postuniversitare. Pe de alt parte,
au fost fcute investiii n sfera cercetrii comparative (att n cadrul Europei, ntre
diferite sisteme/instituii, ct i ntre sistemele europene i cele care funcioneaz
pe teritoriul altor ri, precum cele din America de Nord).
119
CAPITOLUL V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
I. Noiunea i specificul contractului individual de munc
I. 1. Definiia contractului individual de munc
Contractul individual de munc este reglementat de art.10 din Codul muncii
ca fiind contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei renumeraii denumite salariu.
n conformitate cu prevederile menionate, contractul individual de munc
poate fi definit ca acea convenie ncheiat n scris, prin care o persoan fizic
(salariat) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau
determinat de timp pentru un angajator, n subordinea cruia se plaseaz, iar
acesta, la rndul su, se oblig s plteasc salariu i s asigure condiiile necesare
desfurrii activitii125.
Din aceast definiie rezult elementele acestui contract i anume :
prestarea muncii;
salariul;
subordonarea salariatului fat de patronul su.
La cele trei elemente, se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere
c acest contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau determinat)
de timp.
I. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc se evideniaz prin anumite trsturi.
a) Astfel, el este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a
dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce
alctuiesc coninutul raportului juridic de munc.
Este un act juridic, desigur, guvernat de principiul libertii de voin.
Aceast libertate presupune dou elemente: o libertate a prilor n ce privete
dorina manifestat de a ncheia n general un contract de munc (dac doresc sau
nu s ncheie contractul) i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor
ncheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile
pentru ambele pri), cu alte cuvinte libertatea n ce privete coninutul
contractului de munc.
125
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.124.i Ion Traian tefnescu, ediia a II-a, revzut i adugit,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.167; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara
ichindelean, Ovidiu inca, op.cit, p.319
120
b) Contractul individual de munc126 este un act juridic bilateral, deoarece

nu poate reuni dect voina a dou pri: salariatul i angajatorul. Aceast trstur
deosebete contractul individual de munc de contractele civile i comerciale,
care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul
colectiv de munc, care are ca una dintre pri o colectivitate de salariai (nu doar
unul singur) , iar cealalt, uneori, este o colectivitate de patroni.
c) Contractul individual de munc este contract sinalagmatic, avnd n
vedere c prile sale se oblig reciproc una fa de cealalt: salariatul s presteze
o anumit munc; angajatorul s plteasc salariul. Cauza obligaiei fiecreia
dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte.
d) Contractul individual de munc este contract oneros i comutativ,
ntruct prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care sau obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab
initio la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment
incert.
n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice nu poate avea loc, prin
ipotez, n temeiul unui contract de munc ci doar n baza unui contract civil ,
ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc.
e) Contractul individual de munc este solemn, pentru a crui ncheiere
valabil este necesar ndeplinirea unei formaliti. Astfel, nerespectarea
formalitii este sancionat cu nulitatea absolut a contractului individual de
munc, remediabil n condiiile art.57. Spre deosebire de formularea anterioar a
art.16 din Codul muncii, forma scris nu mai este reglementat n interesul
prilor ad probationem, ci ad validitatem127. Curtea Constituional128 apreciaz
c schimbarea opticii legiuitorului nu poate duce, n nici un caz, la concluzia
potrivit creia statul a creat un dezechilibru ntre prile contractante, fiind dreptul
exclusiv al legiuitorului de a stabili cerinele n vederea ncheierii unui contract
indiferent de natura acestuia.
f) Contractul individual de munc are un caracter personal, fiind ncheiat
intuitu personae, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitii salariatului,
eroarea aspra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la
anulabilitatea contractului. Aa fiind, pe de o parte, nu este posibil transmiterea
contractului prin motenire, iar pe de alt parte, cel ncadrat nu-i poate efectua
126
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit.,
p.324.
127
A se vedea, n acelai sens i Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Ediia a II-a revzut i adugit,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.30.
128
Decizia nr.383/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.281 din 21 aprilie 2011.
121
atribuiile ce-i revin n temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentani,
procurori, delegai) , fie cu ajutorul altora129.
Caracterul personal privete, n principiu i cealalt parte a contractului de
munc, deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul, la momentul ncheierii
contractului, are n vedere profilul de activitate al angajatorului, condiiile de
munc oferite i poziia acestuia pe piaa forei de munc, avnd deci n vedere
posibilitatea exersrii profesiei, funciei avute n cele mai bune condiii de
stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc.
g) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv,
prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat
numai n timp i nu uno ictu (dintr-o dat).
Angajatorul ncadreaz for de munc pentru a beneficia de prestarea
activitii, n mod succesiv ntr-o anumit perioad de timp, iar salariatul se
angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la
anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). Aa fiind, n cazul neexecutrii sau
al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea
va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor ex
nunc i nu rezoluiunea sa care desfiineaz contractul cu efect retroactiv, ex
tunc. De asemenea, nulitatea contractului individual de munc produce efecte
numai pentru viitor. n plus, numai n ipoteza unui astfel de contract se pune
problema unei suspendri a executrii, din motive de for major, pe durata
imposibilitii de executare.
h) Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i patronul i
asum o obligaie de a face, prestarea muncii i plata ei. Aceast obligaie trebuie
executat n natur.
i) Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat
de modaliti; el nu poate fi afectat de vreo condiie suspensiv130 i nici de o
condiie rezolutorie131. Perioada de prob reglementat de art.31 i 32 din Codul
muncii nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere (denunare) ,
respectiv de modificare a contractului individual de munc.
Totui, contractului individual de munc poate fi afectat de un termen
extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia
obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul
129
Pentru detalii privind deosebirile dintre contractul individual de munc i contractele civile comerciale, Laura
Maierean Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri., n
Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2003, p.54130
Nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment
deopotriv viitor i incert.
131
n caz contrar, s-ar nclca prevederile legislaiei muncii care stabilete limitativ condiiile i temeiurile ncetrii
sale.
122
mplinirii sale132. Termenul suspensiv este termenul care ntrzie (amn)

nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative133.
Totui, contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen suspensiv
incert (dies certus an et incertus quando), deoarece obligaia asumat de salariat
este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul individual de munc
este inut s depun diligenele i s manifeste strdania pe care o reclam
urmrirea unui anumit scop sau a obinerii unui anumit rezultat, fr ca nsui
rezultatul urmrit s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind
prestarea muncii i nu rezultatele ei134.
II. ncheierea contractului individual de munc
II. 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc
Pentru ncheierea valabil a contractului trebuie ndeplinite anumite condiii
legale. ntr-adevr, ncadrarea n munc reprezint o operaiune pentru a crei
validitate este necesar ndeplinirea de ctre orice persoan ce urmeaz a se
angaja a unor cerine, inclusiv n raport cu funcia sau meseria ce urmeaz a
exercita.
Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii i anume:
a) condiii comune tuturor contractelor (capacitatea, consimmntul,
obiectul, cauza) i condiiile specifice dreptului muncii (existena postului,
condiiile de studii, condiiile de vechime, starea de sntate) ;
b) condiii de fond i condiii de form;
c) condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc i
condiiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii;
d) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu
depunerea jurmntului, starea de sntate;
e) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea
contractului individual de munc i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute
de lege, n considerarea utilitii lor nu determin totui nsi existena actului
juridic.
n nici un caz, nu pot fi stabilite condiii la angajare i deci la ncheierea
contractului individual de munc legate de ras, naionalitate, religie etc. Aceasta
rezult din principiul fundamental nscris n art.5 din Codul muncii, potrivit
cruia: n cadrul relaiilor de munc funcioneaz egalitate de tratament fa de toi
132
Este situaia contractului individual de munc pe durat determinat.

Este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale Contractul se ncheie, spre exemplu,
pe 12 decembrie 2011, cu efect de la 1 ianuarie 2012, dat de la care se tie cu siguran c postul se nfiineaz sau
devine vacant, respectiv dat la care expir termenul de preaviz la care are dreptul fostul angajator al persoanei n
cauz.
134
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, erban Beligrdeanu, op. cit., p.171
133
123
salariaii i angajatorii, orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat,

bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical fiind interzis. Aceste prevederi sunt dezvoltate prin Ordonana
Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare135. n art.3 se precizeaz c dispoziiile sale se aplic tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum i instituiilor publice
cu atribuii n ceea ce privete condiiile de ncadrare n munc, criteriile i
condiiile de recrutare, selectare i promovare, accesul la toate formele i
nivelurile de orientare profesional, formare i perfecionare profesional. n
capitolul II, seciunea I, intitulat Egalitatea n activitatea economic n materie
de angajare i profesie, sunt calificate anumite fapte ca fiind contravenii136, dup
cum urmeaz:
- art.5 condiionarea alegerii sau exercitrii libere a profesiei unei persoane de
apartenena sa la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social,
respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexual, de vrst sau de
apartenena sa la o categorie defavorizat;
- art.6 discriminarea unei persoane pentru c aparine unei anumite rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a
acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor
prevzute de lege, manifestat n (...) ncheierea (...) raportului de munc (...);
- art.7 alin.1 refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o
persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti,
etnii, religii, categorie social sau la o categorie defavorizat, de vrsta, de
sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor, cu excepia
cazurilor prevzute de lege;
- art.7 alin.2 condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs, lansat de
angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o anumit ras,
naionalitate, etnie, religie, categorie social sau la o categorie defavorizat, de
vrsta, sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor. Cu
titlu de excepie, nu constituie discriminare msurile luate de autoritile
publice sau de persoanele juridice de drept privat n favoarea unei persoane,
unui grup de persoane sau a unei comuniti, viznd asigurarea dezvoltrii lor
fireti i realizarea efectiv a egalitii de anse a acestora n raport cu celelalte
persoane, grupuri, de persoane sau comuniti, precum i msurile pozitive ce
vizeaz protecia grupurilor defavorizate.
135
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.99 din 8 februarie 2007.

Atribuii n domeniul investigrii, constatrii i sancionrii faptelor de discriminare revin, n temeiul art.19
alin.1 lit.c, Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii.
136
124
n continuare legiuitorul menioneaz n mod expres c textele amintite nu

pot fi interpretate n sensul restrngerii dreptului angajatorului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul
respectiv, atta timp ct refuzul nu constituie un act de discriminare n sensul
legii, iar aceste msuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim i metodele de
atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare.
n cele ce urmeaz, vom analiza urmtoarele condiii de ncheiere a
contractului individual de munc: capacitatea prilor, consimmntul, obiectul i
cauza, examenul medical, condiiile de studii i vechime, avizul prealabil.
II. 2. Capacitatea juridic
II. 2. 1. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
n dreptul comun, prin capacitate juridic se nelege att capacitatea de
folosin, adic aptitudinea general a persoanei de a avea drepturi i obligaii
civile (art.34 N.C.C.137), ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei
de a ncheia singur acte juridice civile (art.37 N.C.C.).
Ca element de specificitate, n dreptul muncii, capacitatea juridic era privit
ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu
nereprezentnd interes, consecin a caracterului intuitu personae al contractului
de munc. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a
ncheia un contract de munc, att n privina dreptului de munc, ct i n privina
exerciiului acestui drept.
Potrivit art.13 alin.1 din Codul muncii, persoana fizic dobndete
capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Se prezum c de la vrsta de
16 ani omul are maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra
ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i
angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie,
ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa
juridic, s ncheie un contract de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe
care acest contract le presupune. n consens cu reglementrile internaionale,
art.45 alin.4 din Constituie a ridicat vrsta minim de ncadrare n munc de la 14
ani la 15 ani, dispunnd c minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca
salariai. n acelai sens, potrivit dispoziiilor exprese ale art.13 alin.3 din Codul
muncii ncadrarea persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. Contractul
individual de munc ncheiat cu un minor mai mic de 15 ani este nul absolut
137
Noul Cod civil Legea nr.287/2009 republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.505 din 15 iulie
2011, n temeiul art.218 din Legea nr.71/2011 pentru punerea n aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.409 din 10 iunie 2011.
125
pentru incapacitate138. Pentru perioada de la 15 la 16 ani, n alineatul 2 al art.13

se prevede c: persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional.
n concluzie, dac dup 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplin
de munc, ntre 15 i 16 ani persoana fizic are capacitate restrns de munc,
avnd n vedere c are nevoie de acordul prinilor sau al reprezentanilor legali
pentru a ncheia contractul de munc. Se impun cteva precizri atunci cnd
ocrotirea minorului se realizeaz prin prini. Astfel, corobornd art.13 alin.2 din
Codul muncii cu art.503 alin.1 N.C.C., potrivit cruia prinii exercit mpreun i
n mod egal autoritatea printeasc, rezult c, pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc n aceste condiii, este necesar acordul expres al
ambilor prini. Cu toate acestea, n temeiul alin.2 al 503 N.C.C., fa de
angajatorul de bun-credin, oricare dintre prini care ndeplinete singur actul
de ncuviinare a ncheierii contractului individual de munc, este prezumat c are
i consimmntul celuilalt. n situaia n care prinii nu ajung la un acord cu
privire la aspectul pus n discuie, va trebui sesizat instana de tutel i de familie
stabilit potrivit legii, care va soluiona de ndat cererea, dup cum dispune
art.107 N.C.C. Dac prinii sunt divorai, autoritatea printeasc se exercit
potrivit dispoziiilor referitoare la efectele divorului n raporturile dintre prini i
copii (art.504 N.C.C.), iar dac unul dintre prini este decedat, declarat mort, pus
sub interdicie judectoreasc, deczut din exerciiul drepturilor printeti sau
dac nu-i poate exprima voina din orice motiv, cellalt printe exercit singur
autoritatea printeasc (art.507 N.C.C.).
Trebuie s subliniem c persoana ntre 15-16 ani care se ncadreaz n munc
i exprim voina n mod nemijlocit (direct) , fr a fi posibil reprezentarea sa la
ncheierea contractului individual de munc139. Autorizarea prilor are menirea de
a ntregi voina copilului, dar nu de a o complini. De aceea, contractul individual
de munc se semneaz n primul rnd de ctre copilul n cauz.
Acordul prinilor sau reprezentanilor legali trebuie s fie prealabil sau cel
mult concomitent ncheierii contractului de munc. De asemenea, el este special,
adic se refer la un anumit contract de munc i expres, adic c aib o form
neechivoc, clar i precis. Chiar n tcerea legii, credem c prinii sau
reprezentanii legali au posibilitatea de a revoca autoritatea lor, n cazurile n care
138
Ion Traian tefnescu, O grav eroare cuprins n proiectul Codului muncii, n <Revista romn de dreptul
muncii, nr.4/2002, p.7-11
139
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002,
p.171.
126
condiiile de munc existente n momentul ncheierii contractului de munc se

modific i pot periclita sntatea, dezvoltarea fizic i moral, precum i
pregtirea profesional a minorului140. Lipsa autorizrii prinilor sau
reprezentanilor legali are drept efect nulitatea absolut, dar remediabil a
contractului ncheiat cu tnrul care nu a mplinit vrsta de 16 ani.
O incapacitate special este prevzut de art.13 alin.5, care vizeaz protecia
tinerilor sub 18 ani, astfel c ncadrarea n munc n locuri de munc grele,
vtmtoare sau periculoase nu se poate face nainte de mplinirea vrstei de 18
ani.
n concluzie, tinerii acceptai s lucreze trebuie s beneficieze de condiii de
munc adaptate vrstei i sunt protejai mpotriva exploatrii economice sau
oricrei activiti care ar putea pune n pericol securitatea, sntatea, dezvoltarea
lor fizic, psihic, moral sau social sau care le-ar putea compromite educaia.
Existena alin.4 a art.13 din Codul muncii care interzice, n mod imperativ,
ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc se justific
prin faptul c, urmare a ncheierii contractului de munc, se dobndesc o serie de
obligaii i rspunderi care nu pot fi asumate de cel care, datorit alienaiei sau
debilitii mintale, a fost pus sub interdicie judectoreasc, chiar dac la nivel
ipotetic, din punct de vedere fizic el ar avea o capacitate de munc. De asemenea,
ncadrarea n munc a interzisului ar periclita viaa i integritatea corporal a sa i
a membrilor colectivului cu care lucreaz i poate putnd constitui, totodat, o
permanent surs de pericol.
II. 2. 2. Iincompatibiliti la ncadrarea n munc
Incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc sunt acele
limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i
restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale
ale societii141. Incompatibiliti nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i
nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate n mod expres i restrictiv de lege,
opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n
cuprinsul ei142.
a) O prim categorie de incompatibiliti se refer la vrst. Pentru anumite
funcii, meserii sau ocupaii, avnd n vedere specificul i dificultile acestora, se
prevede o vrst mai ridicat (15-16 ani) sau chiar o vrst maxim. Spre
140
A se vedea opinia potrivit creia Codul muncii ar fi trebuit n mod expres s reglementeze revocarea
autorizrii, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2002, p.16
141
p.341
142
p.341
127
exemplu, pentru funciile de gestionar, paznic, este prevzut o vrst minim de

21 de ani. n cazul ghizilor de turism se cere vrsta de cel puin 15 ani mplinii,
iar al personalului silvic vrsta de 20 de ani mplinii. Totodat, n funciile
pentru care este necesar absolvirea studiilor superioare, chiar dac exist
capacitatea de munc prezumat de lege, vrsta dobndirii calitii de salariat, de
regula peste 22 de ani143.
n ce privete vrsta maxim, spre exemplu, pentru funcia comisar n garda
financiar se prevede vrsta de 40, respectiv 45 de ani pentru angajare.
b) A doua categorie de incompatibiliti se refer la msurile de protecie a
femeilor i tinerilor.
Astfel, este interzis folosirea femeilor gravide i acelora care alpteaz la
locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical. De
asemenea, n principiu este interzis prestarea muncii de noapte de ctre femeile
nsrcinate, luze sau cele care alpteaz. n anumite locuri de munc grele,
vtmtoare sau periculoase stabilite prin Hotrre de Guvern, tinerii sub 18 ani
nu pot fi ncadrai.
c) n scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat nu pot fi
ncadrai n funcia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n
cursul urmririi penale ori al judecii i care nu au fost reabilitai de drept sau de
instana de judecat pentru anumite infraciuni i nici persoanele care nu au
mplinit vrsta de 21 ani (n unele cazuri 18 ani).
d) Incompatibiliti ce privesc ndeplinirea condiiei unei reputaii
netirbite, autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine. Astfel, nu poate
fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care
nu are o reputaie netirbit. De asemenea, Garda Financiar i recruteaz
personalul din rndul persoanelor care nu au fost pedepsite pentru svrirea unor
infraciuni, deoarece aceast instituie este un organ de control financiar
specializat al statului, militarizat, nencazarmat, care i desfoar activitatea
conform legii pe ntreg teritoriul rii i este subordonat ministrului finanelor.
e) Incompatibiliti ntemeiate pe prevederi ale legislaiei penale
Pedeapsa complementar a interzicerii exerciiului unor drepturi expres
prevzute la art.75 alin.1 din Codul penal144, poate fi aplicat dac pedeapsa
principal stabilit este privaiunea de libertate de cel puin 2 ani (art.76 alin.1 din
Codul penal).
Totodat, la art.132 din Codul penal, se prevede c n cazul n care
fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altei cauze care-l
face impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii ori pentru exercitarea unei
profesii, meserii sau altei ocupaii, se poate lua msura interzicerii ocuprii acelei
143
144
Alexandru iclea, Codul muncii comentat, op.cit., p.28.

Legea nr.301/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004
128
funcii sau exercitrii acelei profesii, meserii sau ocupaii. Msura interzicerii unei
funcii sau profesii poate fi revocat n mod provizoriu i n cursul urmririi
penale sau al judecii (art.132 alin.3 din Codul penal). Aceast msur nu poate fi
luat n cazul persoanelor care exercit un mandat electiv, au responsabiliti
sindicale sau patronale ori desfoar o activitate n domeniul presei (art.132
alin.4 din Codul penal).
II. 2. 3. Capacitatea juridic a angajatorului
Potrivit art.14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc. Cel ce ncadreaz n munc angajatorul poate fi persoan
juridic de drept public sau de drept privat, precum i persoan fizic. Persoana
juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii
personalitii juridice, iar persoana fizic n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii de exerciiu.
Art.209 N.C.C. prevede c persoana juridic i exercit drepturile i i
ndeplinete obligaiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii
lor. Deci, persoana juridic particip la viaa juridic prin intermediul organelor
sale de administrare, definite ca fiind persoane fizice sau juridice, care, prin lege,
actul de constituire sau statut, sunt desemnate s acioneze, n raporturile cu terii,
individual sau colectiv, n numele i pe seama persoanei juridice. Pe piaa forei de
munc, angajatorul persoan juridic trebuie s ncheie contracte de munc acte
juridice a cror esen este voina bazat pe discernmnt, ns nu poate avea,
naturalmente, o voin proprie145. Acesta este motivul pentru care legiuitorul a
adoptat soluia considerrii voinei uneia sau mai multor persoane fizice cu
atribuii de administrare ca fiind nsi voina subiectului colectiv de drept.
Prin specializarea regulii n domeniul nostru de interes, conchidem c
angajatorul, persoan juridic i exercit dreptul de a angaja for de munc prin
organele de administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager,
conductor) sau colegiale (consiliu de administraie, directorat).
Amintim art.205 alin.1 N.C.C. potrivit cruia este anulabil actul juridic
ncheiat n frauda intereselor persoanei juridice de un membru al organelor de
administrare, dac acesta din urm, soul, ascendenii sau descendenii lui, rudele
n linie colateral sau afinii si, pn la gradul al patrulea inclusiv, aveau vreun
interes s se ncheie acel act i dac partea cealalt a cunoscut sau trebuia s
cunoasc acest lucru. Avnd n vedere caracterul de act juridic al contractului
individual de munc, se pune problema dac acesta poate cdea sub incidena
prevederii legale invocate. Este de precizat, n primul rnd, c prin esena lui,
145
A se vedea, tefania Dumitrache, Rspunderea disciplinar n dreptul muncii intern i comparat, Editura
Sitech, Craiova, 2011, 91-92.
129
contractul de munc presupune prestarea unui munci al crei direct beneficiar este
angajatorul. Deci este greu de crezut, cel puin la nivel teoretic, c un contract de
munc ar putea fi ncheiat n frauda intereselor angajatorului persoan juridic.
n practic ns, este posibil s existe interes n a angaja o persoan, fr ca
aceast s aib calificarea necesar ocuprii unui anumit loc de munc, crendu-se
astfel un pericol iminent pentru salariatul n cauz, pentru colectivul n cadrul
cruia i desfoar activitatea, dar i pentru ntregul proces productiv. Susinem
c un astfel de contract de munc este lovit de nulitate relativ, cu toate
consecinele ce decurg de aici, n temeiul regulilor de drept comun.
II. 3. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Fiind un act juridic i consensual, contractul individual de munc se ncheie
prin consimmntul celor dou pri, persoana ncadrat i exprim n mod direct
voina, reprezentarea fiind exclus. Manifestarea de voin trebuie s fie liber, n
deplin cunotin de cauz i neechivoc. Pentru a produce efecte juridice,
consimmntul trebuie s nu fie viciat prin eroare, dol sau violen. Poate exista
eroare cnd, spre exemplu, viitorul salariat i formeaz singur o convingere
greit asupra clauzelor eseniale ale contractului ori asupra angajatorului146.
Contractul de munc ia natere la data cnd s-a ntlnit consimmntul
ambelor pri de a ncheia acel contract. n conformitate cu art.16 din Codul
muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului
individual n form scris revine angajatorului. Form scris a contractului este
prevzut de lege ad validitatem, prin urmare, n situaia n care contractul de
munc nu a fost ncheiat n form scris, el este lovit de nulitate absolut, dar
remediabil. Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului,
chiar dac munca ncepe efectiv la o dat ulterioar. Aadar, n cazul refuzului
angajatorului de a primi o persoan s lucreze, va declana un litigiu de munc, iar
n cazul n care nu se prezint s lucreze i se poate desface contractul individual
de munc. Dispoziiile privind forma contractului n art.16 sunt stabilite pentru a
permite controlul statului aspra forei de munc, dar i dovedirea ncheierii i
coninutul contractului.
Potrivit art.17 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a informa
persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele eseniale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract. Aceast obligaie se consider executat la
momentul semnrii contractului individual de munc, prezumia fiind una
146
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.357
130
absolut, astfel c, dup momentul exprimrii n scris a manifestrii sale de

voin, salariatul nu poate invoca neinformarea cu privire la clauzele contractuale.
Aadar, putem distinge ntre trei momente deosebite147:
data ncheierii contractului de munc, care este aceea a realizrii acordului
de voin n form scris;
data cnd contractul intr n vigoare potrivit acordului prilor;
data cnd ncepe efectiv prestarea muncii.
Cele trei momente sau doar dou dintre acestea se pot suprapune; n
concluzie, salariatul are calitatea de persoan ncadrat n temeiul unui contract de
munc, beneficiind de drepturile ce i se cuvin n acest sens, cu obligaiile
corelative de la data stabilit prin acordul de voin al prilor ca moment al
nceperii efectelor contractului, chiar dac prestarea muncii, deci executarea
contractului, se realizeaz n fapt de la o dat ulterioar, deoarece aceast
mprejurare nu determin naterea contractului, ci doar suspendarea efectelor sale
principale munca prestat i salariul.
II. 4. Obiectul i cauza contractului de munc
Ca orice convenie, o condiie obligatorie la ncheierea contractului
individual de munc o reprezint obiectul contractului. Art.1225 N.C.C. prevede
c obiectul contractului l reprezint operaiunea juridic (...) convenit de pri,
astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor i obligaiilor contractuale.
Obiectul contractului trebuie s fie determinat i licit, sub sanciunea nulitii
absolute.
n contractul individual de munc, care este un contract bilateral
sinalagmatic, obiectul l constituie dou elemente inseparabile care se
intercondiioneaz, prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea ei de ctre
angajator. Astfel, n art.159 alin.2 din Codul muncii se prevede c pentru munca
prestat n baza contractului de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile i
alte adaosuri. Obligaia principal a angajatorului o reprezint retribuirea
angajatului conform cantitii i calitii muncii prestate.
Obligativitatea retribuirii rezult i din art.161 din Codul muncii, potrivit
cruia salariile se pltesc naintea oricror altor obligaii bneti ale angajatorului.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului (art.166 alin.4 Codul muncii).
147
Vasile Popa, Ondina Pan, Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinar a Codului Muncii,
Legea nr.55/2002, Editura Presa Universitar Romn, Timioara, 2003, p.69
131
Corelativ, salariatul trebuie s presteze munca n condiiile n care s-a obligat

prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de
pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Cu alte cuvinte, salariatul
nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i intelectuale.
Cauza contractului individual de munc reprezint i ea o condiie obligatorie.
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul
urmrit la ncheierea unui asemenea act. Cauza nu se confund nici cu
consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul
su de element independent, de sine stttor. mpreun cu consimmntul, cauza
formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea
obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre
patron prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea
salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau
scopului su (art.1236 N.C.C.). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege,
cnd este contrar bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz, actul juridic
este lovit de nulitate absolut (art.1238 N.C.C.). n continuare se prevede c un
contract este valabil chiar atunci cnd cauza nu este expres prevzut, existena
unei cauze valabile prezumndu-se pn la proba contrar.Persoana care invoc
nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne
prezumia de existen a cauzei).
III. nregistrarea contractelor individuale de munc
Angajatorul are obligaia de a nregistra toate contractele individuale de
munc n registrul general de eviden a salariailor. Aceasta rezult din
formularea expus la art.34 alin.1 care dispune obligaia de a nfiina un registru
general de eviden pentru angajator. Acest registru se va nregistra la autoritatea
public competent, inspectoratul teritorial de munc, dat de la care devine
document oficial (art.34 alin.2). Registrul se completeaz n ordinea angajrii i
cuprinde elemente de identificare a tuturor salariailor, elemente ce caracterizeaz
contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe
parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. Registrul se transmite
la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia
dintre urmtoarele modaliti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei
Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format
electronic, nsoit de o adresa de naintare semnata de angajator.
132
Inspectoratul teritorial de munc are dreptul i obligaia de a controla

registrele angajailor. Inspectorii de munc, n vederea verificrii complete a
registrelor, pot solicita registrele de la angajator n format electronic. Registrul
electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra la sediul
angajatorului, n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i pstrarea
lor ndelungat i corespunztoare.
IV. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc
II. 8. 1. Certificatul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc
numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci. Condiia obligatorie a examenului medical prealabil
ncadrrii rspunde cerinelor de protecie a fiecrui om al muncii, a celorlalte
persoane din colectiv i a populaiei. Concluzia examenului medical o constituie
avizul medical final eliberat de unitatea sanitar competent. Potrivit art.27 alin.5
solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n
domeniile sntate, alimentaie public, educaie i alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Certificatul medical mai este obligatoriu i n urmtoarele situaii enumerate
de art.28 din Codul muncii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni pentru
locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n
celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii la alt loc de munc ori n alt activitate, dac
se schimba condiiile muncii;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori
nocivi profesionali potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a
unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de
aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factor de risc, prin
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
133
Nerespectarea condiiilor prezentrii certificatului medical la angajare atrage

nulitatea absolut a contractului individual de munc, dup cum rezult din
prevederile exprese ale alin.2 al art.27 din Codul muncii. Aceast nulitate este ns
remediabil dac salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii
contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n
cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil148. Condiiile de
efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii Familiei i Egalitii
de anse i Ministerul Sntii Publice.
Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate
recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la munca de zi pentru care
sunt api.
II.8.2. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale.
Condiii de studii i vechime
Potrivit art.29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie
dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei
care solicit angajarea.
Anumite funcii nu pot fi ocupate dect pe baz de concurs sau examen;
astfel, n cazul salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti
bugetare, ncadrarea se face doar prin concurs sau examen. Diferena ntre concurs
i examen este urmtoarea: dac la concursul organizat pentru ocuparea unui post
nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
Posturile vacante la instituiile i autoritile publice i la unitile bugetare vor fi
scoase la concurs n raport cu necesitile fiecrei uniti. La concurs se pot
prezenta att persoane din cadrul unitii, ct i din afara ei. n cadrul fiecrei
uniti bugetare se va constitui o comisie de examinare format dintr-un
preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar numit de conductorul
unitii. Concursul const n prob scris i prob oral, iar n cazul funciilor de
baz de deservire i de ntreinere concursul const ntr-o prob practic. Probele
scrise i orale vor fi notate cu note de la 1 la 10, nota minim pentru candidaii
admii fiind de minimum 7, iar la medii egale comisia de examinare stabilete
persoana admis n funcie de recomandri, Curriculum Vitae sau studii
suplimentare etc. Contestaiile se fac n termen de 3 zile de la afiarea rezultatelor
i se vor comunica n termen de 5 zile petiionarului. Cei care au reuit la concurs
148
Prin Ordinul 508/933 al Ministrului Muncii, Familiei i Egalitii de anse i al Ministrului Sntii Publice
privind aprobarea Normelor generale de protecia muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei
nr.580/6.12.2002, a fost abrogat Ordinul privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de
adaptare, controlul medical periodic i examenul medical la reluarea muncii.
134
sunt obligai s se prezinte la post n 15 zile de la data lurii la cunotin a

rezultatelor. Dac nu se prezint, postul va fi declarat vacant i poate fi ocupat de
urmtoarea persoan aflat pe lista celor reuii la concurs.
Codul muncii n alin.2 al art.29 stabilete c modalitatea n care urmeaz s
se realizeze verificarea prealabil a aptitudinii profesionale i personale este
stabilit n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal
profesional sau disciplinar i n regulamentul intern n msura n care legea nu
dispune altfel. Angajatorul poate solicita informaii privind persoana care solicit
angajarea de la locurile de munc anterioare, dar numai cu ncunotinarea
prealabil a celui n cauz.
n ce privete condiiile de studii i vechime n funcie sau n specialitate
menionm c n cazul unitilor de stat sunt obligatorii149, pe cnd n cazul celor
din sectorul privat de regul nu au acest caracter. Drept urmare, angajatorii din
sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin actele
normative.
II. 8. 3. Perioada de prob sau termenul de ncercare
Potrivit art.31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului,
la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120
de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Dac pn la apariia Legii de
modificare i completare a Codului muncii nr.40/2011, pentru a se evita
eventualele abuzuri ale angajatorilor este interzis a se face angajarea succesiv a
mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pentru acelai post (art.33 Codul
muncii), n prezent textul legal impune angajatorului o limit temporal, iar nu
una numeric, astfel: perioada n care se pot face angajri succesive de prob a
mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Perioada de prob constituie o clauz de dezicere (de denunare a
contractului individual de munc). n baza acesteia, pe durata sau la sfritul
perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o
notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia.
n Codul muncii sunt prevzute i anumite termene maximale ale perioadei
de prob. Astfel, potrivit art.31 alin.2, verificarea aptitudinilor profesionale,
149
Sunt i excepii, cum ar fi n cazul funcionarilor publici unde, potrivit art.9 lit.c din Legea nr.188/1999, funciile
de conducere, de ef de serviciu i ef de birou pot fi ocupate pe durat nedeterminat de persoane care au doar
studii liceale sau postliceale, n condiiile n care la concursul organizat pentru ocuparea acestora nu s-au nscris
candidai cu studii superioare. n acest caz de excepie, instituiile menionate au obligaia s organizeze n fiecare
an concurs.
135
ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea

perioadei de prob de maximum 30 zile calendaristice.
Absolvenii instituiilor de nvmnt superior se ncadreaz la debutul lor n
profesie pe baza unei perioade de stagiu de 6 luni, fcnd excepie acele profesii
n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. n continuare textul art.31
alin.5 prevede c, la sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu adeverina care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a
crei competen teritorial de competen i are sediul.
Termene pentru perioada de prob au fost reglementate i n cazul
salariatului ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat, numai
c aceste termene sunt mai mici (art.85 Codul muncii).
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat
poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi:
- 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic
de 3 luni;
- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni;
- 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere,
pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Tot n acest sens prin contractul de munc prin agent de munc temporar se
poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii a crei durat nu poate
fi mai mare de:
- 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
- 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;
- 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere,
pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are
toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit
dect o singur perioad de prob (art.32 alin.2 Codul muncii). n mod
136
excepional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care

acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie, sau urmeaz s presteze
activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc cu privire la perioada de prob duce la decderea
angajatorului de a mai verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea
modalitate.
II. 8. 4. Condiiile speciale pentru ncadrarea n munc
Acestea sunt:
a) Avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabil
Pentru anumite funcii este necesar obinerea prealabil a unui aviz; astfel,
spre exemplu, potrivit Legii nr.333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor,
valorilor i proteciei personalului150, dac o astfel de paz se face cu personal
propriu, ncadrarea n munc a persoanelor respective se realizeaz numai cu
avizul organului de poliie.
Avizul n cauz are un caracter conform, adic nendeplinirea condiiei
obinerii sale duce la nulitatea absolut, dar remediabil a respectivei ncadrri n
munc.
n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul
ncheierii contractului individual de munc. Totui, revocarea sa este posibil i
ulterior, deci dup ncheierea contractului individual de munc, consecina fiind
desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional.
Uneori, reglementrile legale instituie condiia autorizrii profesionale, cum
ar fi autorizarea calitii de artificier, potrivit Legii nr.126/1995 privind regimul
materialelor explozive151 i, n cazul lipsei autorizrii, este antrenat nulitatea
contractului individual de munc.
Trebuie s precizm c avizul, autorizarea ori aprobarea prealabil sunt
obligatorii pentru toate categoriile de angajatori i pentru aceia din sectorul privat,
deoarece normele juridice n cauz au caracter imperativ.
b) Existena unui act de alegere sau numire n profesie
Pentru ncadrarea n funcii eligibile (primarii, preedintele i delegaia
permanent a consiliilor judeene) , trebuie ca n prealabil s existe actul de
alegere specific acestor funcii. De asemenea, pentru unele categorii de salariai
150
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.525 din 22 iulie 2003, cu modificrile i completrile
ulterioare aduse de Legea nr.40/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.153 din 9 martie
2010.
151
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.660 din 15 septembrie 2011.
137
(personal didactic) numirea n funcie constituie o condiie prealabil i

suplimentar a ncadrrii.
c) Obinerea unui permis de munc pentru cetenii strini
Cadrul legislativ care face referirea la aceast condiie special pentru
ncadrarea n munc este dat de Ordonana de urgen a Guvernului nr.194/2002
privind ncadrarea n munca i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei 152,
Hotrrea de Guvern nr.1122/2007 pentru aprobarea Strategiei naionale privind
imigraia pentru perioada 2007-2010153.
II. 9. Durata contractului individual de munc
n temeiul art.12 din Codul muncii, se ncheie pe durat nedeterminat n
afara situaiilor de excepie indicate n alin.2 al textului; rezult ca se consacr ca
un principiu general ncheierea contractului individual de munc pe durat
nedeterminat. Aa fiind, clauza prin care un contract de munc se ncheie pe
durat determinat fr a fi incident una din excepiile prevzute de Codul
muncii este nul n mod absolut, deoarece ncalc o norm legal avnd un
caracter imperativ de ocrotire a salariailor. Aceast clauz va fi nlocuit cu alta,
potrivit creia contractul se ncheie pe durat nedeterminat, iar contractul n
ansamblul su se menine.
II. 10. Contractul de munc pe durat nedeterminat
Aceasta reprezint cea mai rspndit form de contract de munc.
Avantajele pentru salariat sunt stabilitate, posibiliti de evoluii profesionale, iar
pentru angajator condiii optime de organizare a muncii, ntrirea disciplinei n
munc, rentabilitate economic, stabilitatea forei de munc. Dup cum am artat,
aceasta este regula n dreptul muncii (contractul pe durat nedeterminat).
II. 11. Contractul de munc pe durat determinat
Potrivit art.82 din Codul muncii, prin derogare de la regula prevzut n
art.12 alin.1 angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile
prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe perioad
determinat, prin care se subliniaz caracterul derogatoriu de la regul al
contractului individual de munc pe perioad determinat.
n ce privete forma contractului individual de munc, prin art.82 alin.2 se
prevede: contractul individual de munc se poate ncheia numai n form scris
cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. De aici rezult c forma
scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu una de
152
153
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.674 din 3 octombrie 2007
138
prob (ad probationem). ntr-adevr, putndu-se ncheia numai n forma scris cu

precizarea expres a duratei sale nseamn c, n lipsa acestei forme, nu este
posibil cunoaterea duratei pentru care a fost ncheiat i prin urmare, nu se poate
vorbi de existena unui contract individual de munc i cu att mai puin de unul
pe durat determinat. n literatura de specialitate154 s-a precizat c referirea
privete validitatea unui astfel de contract, nu i pe cea a unui contract individual
de munc n general. Elementul esenial al acestui contract l reprezint, evident,
durata care trebuie precizat n coninutul sau.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat
numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.
n art.84 este prevzut o durat maxim i anume 36 luni. Potrivit art.82
alin.3, contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n
condiiile prevzute la art. 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris
al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. n
cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract
de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munc al salariatului
titular (art.82 alin.2 Codul muncii). Aadar, legal este posibil i o durat care s
depeasc 36 luni.
De asemenea, este posibil o durat mai mare i n temeiul unor dispoziii
legale speciale.
n situaia n care raportul contractual de munc continu dup expirarea
termenului contractului, se consider c ntre pri a intervenit un contract pe
durat nedeterminat, cu excepia cazurilor n care contractul a fost ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc a fost suspendat. Aadar,
154
Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului
Codului Muncii, Revista Romn de dreptul muncii, nr.2/2002, p.22
139
termenul a fost prelungit prin tacita relocaiune, pstrndu-i totui caracterul

iniial (contract pe durat determinat) n cazul n care activitatea va fi temporar
sau sezonier. Transformarea la care ne-am referit mai sus, adic n contract de
munc pe durat nedeterminat, are loc atunci cnd postul nu are caracter
temporar sau sezonier, ci el este permanent i ntre timp a devenit vacant, spre
exemplu atunci cnd contractul de munc al titularului a ncetat, iar persoana
ncadrat temporar continu s lucreze, contractul pe durat determinat trebuie
considerat c a expirat la terminarea termenului i pe aceeai dat s-a ncheiat un
nou contract pe durat nedeterminat, bineneles dac sunt ndeplinite i celelalte
condiii legale, de exemplu verificarea cunotinelor prin proba practic sau
concurs etc.
Pentru prentmpinarea oricrui comportament abuziv n domeniu din partea
angajatorului, prin alin.4 al art.82, legiuitorul reglementeaz situaia contractelor
individuale de munc pe durat determinat cu caracter succesiv. Astfel, ntre
aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 astfel de contracte, a cror durat nu poate
fi mai mare de 12 luni fiecare (alin.5 teza a doua). Prin contracte succesive
nelegem contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n
termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat.
Trebuie s menionm n acest sens dispoziiile art.86 din Codul muncii,
potrivit cruia angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu
contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc
vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale
i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat.
Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
Persoanelor ncadrate n munc pe perioad determinat li se aplic
dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc
aplicabile salariailor care au contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai
unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu
exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat
comparabil n aceeai unitate se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu (art.87
alin.3).
II. 12. Munca prin agent de munc temporar
n capitolul 7, intitulat Munca prin agent de munc temporar, n art.88102 a fost reglementat o nou instituie, adic aceea de angajator specializat n
munc temporar i un nou tip de raport de munc.
140
Art.88 alin.1 din Codul muncii definete munca prin agent de munc
temporar ca fiind munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un
contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia din urm. n cuprinsul art.88 au fost definite urmtoarele noiuni:
salariatul temporar, agentul de munc temporar i utilizatorul. Salariatul
temporar este persoana ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, n
vederea punerii la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea
ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar sub supravegherea
i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar este persoana
juridic autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care pune
provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l
angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i de funcionare,
precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc
prin hotrre a Guvernului155. Utilizatorul este angajatorul, persoan fizic sau
juridic, cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat
temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Misiunea de munc temporar reprezint acea perioad n care salariatul
temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la
dispoziie de agentul de munc temporar.
Potrivit art.89 un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru
executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar cu excepia situaiei n care
urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este
suspendat ca urmare a participrii la grev.
Ca regul general, contractul de munc temporar se stabilete pentru un
termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungit pe
perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu pot conduce la
depirea unei perioade mai mari de 36 luni (art.90 alin.2 Codul muncii).
Contractul de munc temporar poate fi ncheiat i pe durata mai multor misiuni,
dar sub aceleai condiii i anume ca durata total s nu depeasc 36 luni (art.95
alin.1 coroborat cu art.90 alin.2 din Codul muncii). n temeiul art.95 alin.3, pentru
fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n
care vor fi precizate toate elementele specifice unui astfel de contract.
n ce privete ncetarea contractului de munc temporar, potrivit art.95
alin.4 acesta nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac
155
n acest scop, s-a adoptat Hotrrea Guvernului nr.938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare,
precum i procedura de autorizare a agenilor de munc temporar, nlocuit prin Hotrrea Guvernului
nr.1.256/2011 privind condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.5 din 4 ianuarie 2012.
141
utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile

contractului de punere la dispoziie. Contractul de punere la dispoziie este
contractul prin care agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului
un salariat temporar. Prile acestui contract sunt agentul de munc temporar i
utilizatorul, salariatul temporar fiind un ter fa de acest contract.
Potrivit art.91 alin.1 din Codul muncii, contractul de punere la dispoziie se
ncheie n forma scris. Dat fiind faptul c numai n situaia n care contractul de
punere la dispoziie mbrac forma scris pot fi cunoscute clauzele i totodat este
posibil verificarea respectrii cazurilor n care utilizatorul poate recurge la
serviciile unui agent de munc temporar, s-ar impune considerarea formei scrise
ca fiind cerut ad validitatem. Contractul de punere la dispoziie trebuie s
cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la
dispoziie de un agent de munc temporar.
Dac pentru omisiunea vreuneia dintre aceste clauze nu este prevzut nici o
sanciune, art.91 alin.3 din Codul muncii sancioneaz cu nulitatea orice clauz
prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior ncheierii misiunii, s-l angajeze pe
salariatul temporar.
Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc
temporar i salariatul temporar. Dup cum am mai artat, contractul se ncheie n
scris, de regul pe durata unei misiuni, dar se poate ncheia i pentru mai multe
misiuni, ntre misiuni angajatul temporar aflndu-se la dispoziia agentului de
munc temporar. ntre dou misiuni, angajatul va beneficia de un salariu pltit de
agent care nu poate fi mai mic dect salariul minim pe economia naional. Pentru
fiecare nou misiune n parte este necesar s se ncheie un act adiional la
contractul de munc temporar.
La ncetarea misiunii, salariatul cu contract de munc temporar poate
ncheia n continuare contract individual de munc cu utilizatorul.
n aceste situaii, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii.
Salariul salariatului temporar pe parcursul unei misiuni se stabilete prin
142
negociere direct cu agentul de munc temporar, neputnd fi mai mic dect

salariul minim brut pe ar garantat n plat i este pltit de agentul de munc
temporar. n situaia n care salariul nu este achitat de ctre agentul de munc
temporar n termen de 15 zile calendaristice de la data la care trebuie efectuat
plata, art.96 alin.5 din Codul muncii prevede c, la cererea salariatului temporar,
salariul va fi pltit de ctre utilizator. Codul muncii prevede c acesta se subrog,
n limita numelor pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de
munc temporar. Aceeai soluie este prevzut i n ceea ce privete
contribuiile i impozitele datorate de ctre salariatul temporar ctre bugetele de
stat.
II.13 Contractul individual de munc cu timp parial
Potrivit art.103 coroborat cu art.104 alin.1 din Codul muncii, angajatorul
poate ncadra, pe durat nedeterminat sau determinat, salariat cu fraciune de
norm al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie
lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma
ntreag comparabil. Astfel de contracte de munc poart denumirea de contracte
individuale de munc cu timp parial. Durata sptmnal de lucru a unui salariat
angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui
angajat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu
norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una
similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp
parial.
n afara clauzelor unui contract individual de munc, contractul de munc cu
timp parial mai cuprinde urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n cazul n care ntr-un contract de munc cu timp parial nu sunt precizate
aceste elemente, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de
drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de
contractele colective de munc aplicabile (art.106 alin.1 din Codul muncii).
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru; nu ns acelai lucru se
poate afirma i cu privire la durata concediului de odihn care va fi la fel ca a unui
salariat ce presteaz activiti pe o durat normal a timpului de munc. Aceast
143
derogare a proporionalitii n ceea ce privete concediul de odihn rezult din

scopul acestei perioade de timp acordate tuturor salariailor pentru refacerea
capacitii de munc fr nicio discriminare chiar dac timpul de munc prestat de
salariai nu este acelai. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil,
s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc
cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Totodat, acesta
este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu
fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la
norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un
anun afiat la sediul angajatorului (art.107 alin.2 din Codul muncii). Angajatorul
asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de
norm la toate nivelurile.
II.14 Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii i Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr.177/2006)
Salariaii cu munca la domiciliu sunt acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein (art.108 alin.1 din
Codul muncii). n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii
cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n
drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile
stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris
i conine, n afara elementelor obligatorii ale unui contract individual de munc,
urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze
activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n
activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz (art.109 din Codul
muncii).
Potrivit art.110 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucur
de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc
aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin
contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot
stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu
legislaia n vigoare.
144
II.15. Contractul de ucenicie la locul de munc (art.208-210 Codul muncii i

Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc156)
Un alt tip de contract nou reglementat n Codul muncii i de Legea
nr.279/2005 care se ncheie pe durat determinat l reprezint contractul de
ucenicie la locul de munc. Dac n vechea reglementare contractul de ucenicie
fcea parte din categoria contractelor atipice, n condiiile prezentului cod se
asociaz contractului de ucenicie calificativul de contract individual de munc de
tip particular157.
Potrivit art.208, contractul de ucenicie este definit ca fiind contractul individual de
munc de tip particular n temeiul cruia angajatorul persoan juridic sau
persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului
formarea profesional ntr-o anumit meserie potrivit domeniului de activitate, iar
ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n
subordinea angajatorului respectiv. Art.4 din Legea nr.279/2005, definete
contractul de ucenicie drept acel contract de ucenicie la locul de munc este un
contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc
profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau
fizice denumite angajator, care se oblig s i asigure plata salariului i toate
condiiile necesare formrii profesionale.
n acest sens, amintim c angajatorului persoan fizic sau persoan juridic
i revine obligaia s plteasc ucenicului un salariu i s-i asigure n acelai timp
i formarea profesional ntr-o anumit meserie. Pe de alt parte, ucenicul este
obligat s munceasc n subordinea angajatorului, dar are i obligaia de a urma
cursurile de formare profesional.
Potrivit art.3 din Legea nr.179/2005, angajatorul are obligaia de a desemna
un salariat - coordonator de ucenicie pentru formarea profesional a ucenicului
realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. n cazul n care
ucenicia la locul de munc este organizat de ctre un ntreprinztor persoan
fizic, n condiiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar ntreprinztorul
persoan fizic.
Contractul de ucenicie la locul de munca se ncheie obligatoriu n form
scris, n limba romn i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul
teritorial de munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de
ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine
angajatorului.
156
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.522 din 25 iulie 2011.
157
Pentru propunerile c este un contract de tip particular Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a
revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.393 i Dan Top, Opinii n legtur cu reglementarea
contractului de ucenicie n proiectul noului cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2002, p.94.
145
Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc,

contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire
la:
a) calificarea pe care urmeaz s o dobndeasc ucenicul;
b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul/locurile n care se desfoar activitatea de formare profesional;
d) durata necesar pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de
munc;
e) alte clauze potrivit legii.
Acest contract de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul
pe o perioad determinat, potrivit art.208 alin.3 din Codul muncii. Art.7 din
Legea nr.279/2005 prevede c durata contractului de ucenicie la locul de munc
nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 12 luni. n stabilirea limitei maxime a
duratei considerm c legiuitorul a avut n vedere n primul rnd posibilitatea
formrii profesionale a ucenicului ntr-o meserie i dobndirea unei calificri
necesare pentru ndeplinirea ndatoririlor i sarcinilor ce-i vor reveni atunci cnd
va cpta calitatea de salariat. S-au avut n vedere poate cele mai complexe
calificri pe care ucenicul poate s le capete pe timpul existenei contractului de
ucenicie i care nu ar necesita o perioad mai mare de trei ani dar nu mai mic de
6 luni.
Poate avea calitatea de ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16
ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care
se organizeaz ucenicia la locul de munc. Observm n acest sens cele dou
condiii impuse de legiuitor, prin prevederile art.5 din Legea nr.279/2005, care
trebuie ndeplinite de un tnr ce vrea s ncheie un astfel de contract de ucenicie
i anume:
1. s nu aib nici o calificare profesional la debutul n ucenicie;
2. s nu fi mplinit vrsta de 25 de ani cnd semneaz (ncheie) contractul de
ucenicie la locul de munc.
Aceste dispoziii ale legii speciale impun ca regul o vrst minim de 16 ani
pentru viitorul ucenic, ns cu titlul de excepie poate deveni ucenic i tnrul cu
vrsta de 15 ani , dar numai cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor
legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup
sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.
Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut autorizaie de munc n
Romnia, conform reglementarilor legale n vigoare;
146
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale

Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
Formarea profesional prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregtirea
teoretica i pregtirea practica sau numai pregtirea practica. Timpul necesar
pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este
cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program
de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de
munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de
munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn.
Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de
calificare stabilite prin legislaia n vigoare i pentru ocupaiile cuprinse n
Clasificarea ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire
profesional, respectiv standarde ocupaionale. Pregtirea ucenicului se desfoar
n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de
standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional. Este
interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor
atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform
contractului de ucenicie la locul de munc.
Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat
de angajator, printr-un centru de evaluare i certificare a competenelor
profesionale obinute pe alte ci dect cele formale, potrivit art.13. n cazul n care
ucenicul nu a obinut competenele profesionale specifice programului de formare
prin ucenicie evaluarea acestuia se mai poate face o singur dat, n termen de 60
de zile de la data comunicrii deciziei Comisiei de evaluare, eliberat potrivit
legii, contractul prelungindu-se, n mod corespunztor, cu aceast perioad.
n ceea ce privete susinerea financiar a uceniciei la locul de munc, art.15
prevede c angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de
ucenicie la locul de munc conform Legii nr.279/2005, pot primi lunar, la cerere,
din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de
ucenicie, pentru acel ucenic, o sum egal cu 60% din valoarea indicatorului
social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de
munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. Regula nu produce efecte
juridice:
a) pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de
munc;
b) pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate;
c) pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie,
147
Nu beneficiaz de aceste dispoziii, angajatorii care, anterior ncheierii

contractului de ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauz ncheiat
un alt contract de ucenicie la locul de munc.
III. Coninutul contractului individual de munc
Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat
dobndete statutul juridic al salariatului, aa cum acesta este stabilit prin
ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele
drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot
astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi
ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuind s fie
considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.
Importana contractului individual de munc const n faptul c prin
ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre
dou subiecte de drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria
lor voin, s stabileasc acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt
stabilite de pri (patron i salariat) n urma negocierii directe, singura interdicie
fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv
de munc158.
Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i una
convenional159. Partea legal se refer la acele drepturi i obligaii ale prilor
contractante cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz
raporturile juridice de munc, iar partea convenional a contractului de munc
cuprinde clauzele n care se materializeaz liberul acord de voin al prilor, n
condiiile legii. Apreciem c, n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc,
a salariului, a duratei concediului de odihn etc. pentru o mare parte a persoanelor
ncadrate n munc, rolul prii legale a contractului individual de munc s-a
diminuat n favoarea prii convenionale160. Avnd n vedere i modelul-cadru al
contractului individual de munc, se observ o ntreptrundere dintre partea legal
i cea convenional a contractului de munc. Astfel, voina prilor concretizeaz
dispoziiile legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de aciune este suficient de
extins, nu numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci
i a altora, cu condiia s fie licite i morale161.
Contractul individual de munc cuprinde clauze generale i clauze
specifice.
158
Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul codului muncii cu privire la ncheierea i criteriul
individual de munc, n Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2002, p.22-26.
159
Ion Traian tefnescu, Durata i coninutul contractului individual de munc, n raporturi de munc nr.6/1997,
p.59-63
160
Alexandru iclea, op. cit., 2004, p.216
161
148
Clauzele generale ale contractului individual de munc sunt prevzute n

dispoziiile art.17 Codul muncii, dup cum urmeaz:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Locul de munc este determinat de instituia i localitatea n care salariatul
presteaz munca. Localizarea locului de munc n instituia angajatoare i
localizarea sunt elemente eseniale ale contractului individual de munc i ele nu
pot fi modificate dect prin acordul prilor. Conform dispoziiilor art.17 alin.3
lit.b Codul muncii, n contract se va preciza n mod obligatoriu dac salariatul
urmeaz s desfoare activitate ntr-o anumit raz determinat sau n localitile
unde interesul activitii o cere. Locul de munc n instituie se determin n
concret (birou, secie, servicii etc.).
Felul muncii trebuie s fie prevzut prin contract i nu poate fi modificat
dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul
principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, funcia sau
meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau/i n natur) ,
pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico social,
149
constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen. Ocupaia poate fi

exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz.
Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite
calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer
titularilor lor drepturi de decizie i comand i funcii de execuie, ceea ce
nseamn c acestora le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii
deciziilor conductorilor.
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i
la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i
practic, competen, responsabilitate, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte,
postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s-o desfoare
titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului sau caietul de sarcini.
Funciile i posturile se regsesc n statutul de funcii ale unitii. n el trebuie
evideniate, n mod distinct, posturile prevzute cu o fraciune de norm (un sfert
sau cu o jumtate de norm) , eventual care pot fi ocupate prin cumul.
Referitor la instituia cumulului, sunt incidente dispoziiile art.35 Codul
muncii, n sensul c:
orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai
angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti
pentru cumulul unor funcii.
De aceleai reguli beneficiaz i cetenii strini i apatrizi n baza permisului
de munc.
Salariul de baz precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale
este un alt element esenial al contractului individual de munc.
Timpul de munc este o alt clauz legal a contractului individual de
munc i este reglementat de dispoziiile art.111-132 Codul muncii.
Munca suplimentar. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de
munc sptmnal, prevzut la art.120, este considerat munc suplimentar.
Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia
cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Norma de munc. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar
pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese
tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv,
timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul
pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se
150
exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti

ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de
personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei
activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de
munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al
reprezentanilor salariailor. n situaia n care normele de munc nu mai
corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad
complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei
reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate
interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Repausuri periodice. Sunt avute n vedere n principal pauza de mas i
repausul zilnic.
Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile
consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de
smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a
activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n cazul unor
lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor
msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal
poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.
Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin.1 au dreptul
la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art.123 alin.2.
Partea convenional. Reprezint acea parte a contractului lsat la liberul
acord de voin al prilor, dar i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri162.
Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de
ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de
condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i
ale contractelor colective de munc.
n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei
concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale sa diminuat n favoarea prii convenionale.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt: durata,
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn.
162
151
Prin dispoziiile art.20 Codul muncii, legiuitorul a stabilit c prile pot

negocia i cuprinde n contractul individual de munc i alte clauze specifice fr
ca enumerarea s fie limitativ, dup cum urmeaz:
Clauza cu privire la formarea profesional este detaliat la articolul 196
din Codul Muncii.
Prile stabilesc modalitatea concret de formare profesional, drepturile i
obligaiile aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adiionale la
contractele individuale de munc.
Condiii
Orice convenie se ncheie nainte ca angajatul s mearg la cursuri, se
precizeaz durata formrii profesionale, se precizeaz obligaiile contractuale ale
salariatului, se precizeaz costurile legate de formarea profesional. Acestea pot
include i diurna, n cazul n care programul se deruleaz n alt localitate, sau
indemnizaia, dac se face n strintate pe o perioad mai mare de timp. Salariaii
pot primi, n afara salariului corespunztor, i alte avantaje n natur pentru
formarea profesional.
Durata clauzei: Se negociaz durata obligaiei salariatului de a presta munc
n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional.
Clauza de neconcuren163.
La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii
acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin
care salariatul sa fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n
interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea
prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare
pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt
interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de
neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de
neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i
aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Clauza de neconcuren se nfieaz sub dou aspecte:
163
Alexandru Athanasiu, Spre un coninut al contractului de munc clauza de neconcuren, n Dreptul,

nr.12/1991, p.47-58, Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raportul de munc, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2001, p.13; Marioara ichindelean, Clauza de neconcuren n dreptul german, Revista de drept
comercial nr.3/1994, p.110; erban Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc, n
152
n primul rnd ca obligaie de fidelitate pe parcursul executrii contractului

de munc; aceast obligaie este accesorie celei principale pe care o are salariatul
i anume aceea de a presta o anumit munc n folosul patronului su. Ea
presupune, interdicia de a divulga sau utiliza n interes propriu sau al altuia
informaii referitoare la organizarea i metodele de producie ale unitii ntr-un
mod care ar putea aduce prejudicii patronului;
n al doilea rnd, ca obligaie de neconcuren dup ncetarea contractului
de munc, care const n interdicia impus salariatului de a se ncadra la o firm
concurent sau de a desfura activiti pentru sine concurente fostului angajator
i ndatorirea de fidelitate, care privete dou aspecte: discreie i neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai de la data ncetrii
Aceste prevederile nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului
pentru motive neimputabile salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren, salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese
corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, prile n contractul
individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n
natur, al cror cuantum este precizat n contractul individual de munc.
Clauza de confidenialitate. Prin clauza de confidenialitate prile convin
ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s
nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei
clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de
daune-interese.
IV. Cumulul de funcii
Cuvntul cumul provine din latinescul cumulus, care nseamn n traducere
grmad.
153
Potrivit Dicionarul explicativ al limbii romne164, prin funcie se nelege

activitatea administrativ pe care o persoan o presteaz n mod regulat i
organizat, n schimbul unui salariu sau gradul pe care l deine o persoan ntr-o
ierarhie administrativ.
Dicionarul explicativ al limbii romne explic nelesul cuvntului de cumul
prin deinerea de ctre o persoan a mai multor funcii, atribuii, remunerate n
acelai timp165.
Prin cumul de funcii se nelege, stricto sensu, existena a dou sau mai
multe contracte individuale de munc, n aceeai perioad, al aceluiai salariat.
Lato sensu, se nelege existena concomitent a mai multor contracte de munc
i/sau contracte/convenii civile a lucrrilor, de prestri servicii sau comerciale166.
Potrivit art.35 alin.1 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a cumula
mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de
salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Prin urmare, de regul cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile
de salariai, fr a ine seama de natura sau calitatea angajatorilor, chiar i la
acelai angajator, prin ncheierea cu acesta a unui alt contract de munc, indiferent
de natura activitii desfurate.
Art.35 alin.2 din Codul muncii, prevede c de la regula amintit mai sus,
exist excepie situaiile n care sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul.
Acestea sunt de fapt, excepii de la regul i nu incompatibiliti167.
n aceast privin amintim c exist incompatibiliti prevzute de
Constituie, acestea fiind preluate n legi organice care stabilesc la rndul lor
incompatibiliti pentru: Preedintele Romnie, membrii Guvernului, membrii
Curii de Conturi, judectori, procurori, demnitari, funcionari publici, profesii
liberale, militari etc. De asemenea exist incompatibiliti prevzute de Legea
nr.161/2003 pentru: parlamentari, membrii Guvernului i alte funcii publice de
autoritate din administraia public central i local, prefeci i subprefeci, aleii
locali, funcionarii publici, consilierii prezideniali i consilierii de stat din
Administraia Prezidenial.
n continuare prezentm cteva exemple de incompatibiliti privind cumulul
de funcii.
1. Incompatibiliti privind funcionarii publici
Regimul general al raporturilor juridice dintre funcionarii publici i
autoritile i instituiile publice din administraia public central i local este
164
Publicat la Editura Universul Enciclopedic Bucureti, 1998, p.404.

Alexandru iclea, Dreptul Muncii, curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p.224.
166
Idem.
167
Ibidem, p.224-225.
165
154
reglementat de Legea nr.188/1999168. Dei, art.49 din aceast lege prevede c

funcionarii publici au obligaia s respecte ntocmai regimul juridic al
conflictului de interese i al incompatibilitilor stabilite potrivit legii169, totui nu
se precizeaz care sunt categoriile de incompatibiliti pentru funcionarii publici.
Interpretnd art.43 pct.2 din Legea nr.188/1999, putem deducem c funcia
public este incompatibil cu calitatea de membru n organele de conducere ale
partidelor politice. Per a contrario, nelegem c funcionarii publici pot fi
membrii ai partidelor politice.
Corobornd dispoziiile Legii nr.188/1999, cu dispoziiile referitoare la
incompatibilitile funcionarilor publici cuprinse n Legea nr.161/2003 i cum nu
putem admite c nu mai exist incompatibiliti pentru acetia - aa cum reiese din
Statutul funcionarilor publici - considerm c, funcionarilor publici le sunt
aplicabile incompatibilitile stabilite prin art.94-98 din Legea nr.161/2003
coroborate cu dispoziiile art.42-48 din Statutul funcionarilor publici. Astfel,
calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect
cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.
Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte
activiti170, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul
public este suspendat din funcia publica, n condiiile legii, pe durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop
lucrativ din sectorul public;
De asemenea, funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice au
desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale,
regii autonome sau alte uniti cu scop lucrativ din sectorul public sau privat, n
cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat, nu pot s-i
desfoare activitatea i nu pot acorda consultant de specialitate la aceste
societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici. Legea nu
permite funcionarilor publici s ncheie contracte de mandat i s fie mandatarii
unor persoane pentru care s efectueze acte juridice n legtur cu funcia public
pe care o exercit.
168
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.251 din 22 martie 2004, cu ultimele modificri i
completri aduse prin Legea nr.284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice.
169
Art.65 alin.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c: nclcarea cu vinovie
de ctre funcionarii publici a ndatoririlor corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de
conduit profesional i civic prevzute de lege constituie abatere disciplinar i atrage rspunderea disciplinar
a acestora.
170
Art.94 alin.2 din Legea nr.161/2003.
155
Conform art.95 din Legea nr.161/2003 nu sunt permise raporturi ierarhice

directe n cazul n care funcionarilor publici n cauz sunt soi sau rude de gradul
I. Dispoziiile anterioare se aplic i n cazul n care eful ierarhic direct are
calitatea de demnitar. Funcionarii publici pot exercita funcii sau activiti n
domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice171.
Legea nu prevede ns, nici un fel de incompatibiliti pentru funcionarul
public care candideaz pentru o funcie eligibil sau pentru funcionarul public
care este numit ntr-o funcie de demnitate public. n aceste situaii, raportul de
seviciu al funcionarului public se suspend de drept. Art.81 alin.1 din Statutul
funcionarilor publici, care prevede suspendarea de drept a raportului de serviciu a
funcionarului public, se aplic i n cazul n care funcionarul public este ncadrat
la cabinetul unui demnitar, este desemnat de ctre autoritatea sau instituia public
s desfoare activiti n cadrul unor misiuni diplomatice ale Romniei ori n
cadrul unor organisme sau instituii internaionale, pentru perioada respectiv sau
este desemnat de ctre autoritatea sau instituia public s desfoare activiti n
cadrul unor misiuni diplomatice ale Romniei ori n cadrul unor organisme sau
instituii internaionale, pentru perioada respectiv ori desfoar activitate
sindical pentru care este prevzut suspendarea, n condiiile legii.
2. Incompatibiliti privind consilierii prezideniali i consilierii de stat din
Administraia Prezidenial
Conform legii, consilierilor prezideniali i consilierilor de att din
Administraia Prezidenial li se aplic dispoziiile art.72 din Legea nr.161/2003
i regimul incompatibilitilor prevzut pentru minitrii i secretarii de
stat172.Acetia pot exercita funcii sau pot desfura activiti n domeniul artistic,
al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice. (pct.2)
3. Incompatibiliti privind corpul diplomatic i consular al Romniei
Calitatea de membru al Corpului diplomatic i consular173 este incompatibil
cu orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din cadrul
instituiilor de nvmnt universitar acreditate. Pe lng incompatibiliti,
legea174 prevede i interdicii:
a) s fac parte din partide politice;
171
Art.96 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor
publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei.
172
Art.100 pct.1 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei.
173
Art.1 alin.1 din Legea nr.269/2003 membrii Corpului diplomatic i consular sunt, de regul, diplomai de
carier i au un statut socio-profesional specific, conferit de atribuiile i rspunderile ce le revin pentru
nfptuirea politicii externe a Romniei, conform prevederilor prezentei legi.
174
Art.50 din Legea nr.269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic i consular (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr.441 din 23 iunie 2003).
156
b) s desfoare propaganda prin orice alte mijloace sau alte activiti n

favoarea acestora ori a unui candidat independent pentru funcii publice;
c) s solicite sau sa accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alii, n
considerarea funciei lor, avantaje materiale sau de alt natur care ar putea aduce
atingere loialitii, responsabilitii i prestigiului lor;
d) s efectueze, n perioada ndeplinirii misiunii n strintate, direct, prin
membrii de familie sau prin persoane interpuse, activiti comerciale;
e) s dein funcii n regiile autonome, societile comerciale ori n alte
uniti cu scop lucrativ;
f) s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii,
procesiuni sau orice alte ntruniri cu caracter politic.
Aceste dispoziii referitoare la interdicii nu se aplic ministrului afacerilor
externe, secretarilor de stat i subsecretarilor de stat.
4. Incompatibiliti privind notarii publici
Notarii publici sunt investii prin lege, s ndeplineasc un serviciu de interes
public, cu statutul unei funcii autonome. Exercitare acestei profesii asigur
persoanelor constatarea raporturilor juridice civile sau comerciale nelitigioase,
precum i exerciiul drepturilor i ocrotirea intereselor acestora.
n principiu, desfurarea unei activiti salarizate este interzis notarilor
publici.
Prin lege175 ns, exercitarea profesiei de notar public este incompatibil cu:
a) desfurarea unei activiti salarizate sau de executor judectoresc, avocat ori
consilier juridic, cu excepia:
- activitii didactice universitare;
- activitii literare i publicistice;
- calitii de deputat sau senator ori a celei de consilier n consiliile judeene sau
locale, pe durata mandatului;
- calitii de membru n organele de conducere sau n alte organisme ale Uniunii
Naionale a Notarilor Publici, Camerelor Notarilor Publici ori n alte organizaii
interne i internaionale la care Uniunea Naional a Notarilor Publici i Camerele
Notarilor Publici sunt afiliate sau cu care colaboreaz;
b) desfurarea unor activiti comerciale, direct sau prin persoane interpuse;
c) calitatea de asociat ntr-o societate n nume colectiv, de asociat comanditat n
societile n comandit simpl sau pe aciuni, administrator al unei societi cu
rspundere limitat, preedinte al unui consiliu de administraie, membru al
consiliului de conducere, director general sau director al unei societi pe aciuni,
administrator al unei societi civile.
175
Art.36 din Legea nr.36/1995 privind notarii publici i activitatea notarial (republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr.732 din 18 octombrie 2011).
157
5. Incompatibilitiprivind avocaii
Dei este o profesie liber i independent cu organizare i funcionare
autonom, legea176 prevede pentru primirea n profesie i pentru exercitarea
acesteia, ca avocatul s nu se afle n vreunul din cazurile de incompatibilitate.
Exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu :
a) activitatea salarizat n cadrul altor profesii dect cea de avocat177;
b) ocupaiile care lezeaz demnitatea i independena profesiei de avocat sau
bunele moravuri;
c) exercitarea nemijlocit de fapte materiale de comer178 (art.14).
Sunt incompatibile cu exercitarea profesiei de avocat:
a) calitatea de asociat ntr-o societate comercial n nume colectiv, calitatea
de comanditat, ntr-o societate comercial n comandit simpl sau comandit pe
aciuni;
b) calitatea de administrator ntr-o societate comercial cu rspundere
limitat sau ntr-o societate comercial n comandit pe aciuni;
c) calitatea de preedinte al consiliului de administraie sau de membru al
unei societi comerciale pe aciuni.
Avocaii pot totui, s desfoare activitate didactic universitar i de
cercetare de specialitate juridic ori activitate literar i publicistic, pot ocupa
funcia de consilier n consiliile locale sau judeene, pot fi senatori sau deputai,
arbitri, mediatori sau conciliatori179.
6. Incompatibiliti privind contabilii i contabilii autorizai
Potrivit Ordonanei Guvernului nr.65/1994 privind organizarea
activitii de expertiz contabil i a contabililor
autorizai180 profesia de expert contabil i cea de contabil autorizat nu poate
fi desfurat dect de ctre anumite persoane care au aceast calitate. Prin expert
contabil se nelege persoana competent profesional s verifice i s aprecieze
modul de organizare i conducere a activitii economico - financiare i de
contabilitate, de supraveghere a gestiunii societilor comerciale i de verificare a
176
Art.14 din Legea nr.51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr.113 din 6 martie 2001), modificat prin Legea nr.71/2011 pentru punrea n
aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil.
177
Aceast incompatibilitate opereaz pentru avocatul, care este sau devine salariat n afara profesiei.
Incompatibilitatea nu se mai menine, dac avocatul este salarizat pentru activitatea depus n cadrul unei dintre
formele de exercitare a profesiei.
178
Aceast incompatibilitate se refer la exercitarea nemijlocit de fapte materiale de comer iar aceste fapte,
angajeaz personal numele avocatului sau n numele unui comerciant s se efectueze o operaiune comercial care
s angajeze rspunderea avocatului.
179
Art.15 din Legea nr.51/1995.
180
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.13 din 8 ianuarie 2008.
158
bilanului contabil i a contului de profit i pierderi. Expertul contabil poate

organiza i conduce contabilitatea societilor comerciale i poate analiza, prin
procedee specifice contabilitii, situaia economic, financiar i fiscal a
acestora. Att expertul contabil ct i contabilul autorizat i pot exercita
activitatea n mod individual sau n societi comerciale de expertiz contabil i
poate, dei legea nu prevede expres, s cumuleze orice funcie cu condiia, ca prin
cumul s nu se integreze cazurilor de incompatibilitate prevzute la art.1 din
Codul de Etic i Deontologie. Aadar, expertul contabil poate desfura o
activitate independent, liberal, conducndu-se singur n propria sa afacere sau
poate fi salariatul unei societi comerciale.
Calitatea de expert contabil i de contabil autorizat este incompatibil cu:
a) implicarea financiar, direct sau indirect, n activitile unui client181;
b) implicarea profesionalismului contabil n activitile unui client, n
calitate de membru al executivului acestuia sau ca angajat sub controlul direciunii
acestuia;
c) actele de comer sau slujbele asigurate n acelai timp cu exercitarea unei
profesii liberale, care pot sfri prin conflicte de interese, sau care sunt prin natura
lor incompatibile sau, n contradicie cu exercitare liberal a profesiei contabile,
sau care sunt incompatibile cu necesitatea de a pstra poziia de independen,
integritate i obiectivitate a profesionistului contabil;
d) incidena relaiilor familiale i personale asupra independenei
profesionale;
Experilor contabili i contabililor autorizai le este interzis s desfoare
activiti de specialitate pentru agenii economici sau pentru instituiile la care
sunt salarizai precum i pentru cei cu care angajatorii lor sunt n raporturi
contractuale ori se afl n concuren. Totodat le este interzis s desfoare
lucrri pentru agenii economici, dac sunt rude sau afini pn la gradul IV
inclusiv sau sunt soi ai administratorului.
Cu excepia condiiei de independen profesional, lista incompatibilitilor
nu este limitativ i orice membru al corpului este obligat, prin lege, s nu se afle
ntr-o situaie de natur a-i tirbi independena profesional, obiectivitatea i
profesionalismul, chiar dac nu se afl sub incidena cazurilor de incompatibilitate
enumerate mai sus i prevzute de Codul de Etic i Deontologie.
Prin Decizia nr.164/2002182 Curtea Constituional a considerat c
interdiciile i incompatibilitile prevzute de lege pentru experii contabili i
181
Ca de exemplu, acceptarea unor forme de salarizare, deinerea de participaii la capital, darea sau luarea cu
mprumutul de bunuri, servicii sau bani, acordarea sau primirea de gajuri sau de cauiuni de la sau pentru clienii
si.
182
159
contabilii autorizai nu reprezint nclcri ale art.41 din Constituie 183. Acetia
pot alege ntre un statut de liber profesionist-cnd trebuie s se supun
restriciilor prevzute de Statut i cel de salariat- cnd nu i mai pot desfura
activitatea de expert contabil sau de contabil autorizat, membru al unui corp
profesional. Incompatibilitile respective nu reprezint o nclcare sau o
restrngerea a dreptului fundamental la munc ori a libertii de alegere a
profesiei sau a locului de munc, ci sunt destinate unei desfurri normale,
independente i corecte a unor profesii autorizate. Incompatibiliti similare sunt
prevzute i n alte acte normative-de exemplu, pentru avocai, notari, executori
judectoreti. Aceste restricii, prevzute prin lege, sunt doar condiii pentru cei
care vor accead la statutul unui expert contabil sau contabil autorizat, ca i cele
de studii sau de vechime, iar o nu o restrngere a unor drepturi constituionale.
7. Incompatibiliti privind personalul vamal, funcionari publici
Funcionarii publici din cadrul Autoritii Naionale a Vmilor se afl n
conflict de interese n situaiile expres stabilite prin Legea nr.161/2003 privind
unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a
funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cu
modificrile i completrile ulterioare, precum i ori de cte ori au de ndeplinit
urmtoarele operaiuni vamale pentru persoanele nominalizate n art.79 alin.1 din
Legea nr.161/2003, cu modificrile i completrile ulterioare: controlul vamal al
mrfurilor, verificarea existenei i autenticitii documentelor; controlul vamal
ulterior al documentelor; controlul vamal al mijloacelor de transport; controlul
vamal al bagajelor i al altor mrfuri transportate sau aflate asupra persoanelor;
efectuarea de anchete administrative i alte aciuni similare184.
Exercitarea funciilor publice de execuie sau de conducere n cadrul
Autoritii Naionale a Vmilor este incompatibil cu funciile, activitile i
raporturile ierarhice stabilite n art.94 i 95 din Legea nr.161/2003, precum i cu
ndeplinirea atribuiilor prevzute pentru activitatea de comisionar n vam.
8.Incompatibiliti privind cadrele militare
Ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate au obligaia de a nu
efectua activiti care contravin demnitii, prestigiului i normelor de comportare
ce decurg din calitatea lor de cadre militare. Acestora le este interzis exercitarea
urmtoarelor drepturi:
a) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s
desfoare propagand prin orice mijloace sau alte activiti n favoarea acestora
ori a unui candidat independent pentru funcii publice;
183
184
Art.41 din Constituia Romniei privind munca i protecia social a muncii.

Art.32 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.10/2004 privind Statutul personalului vamal.
160
b) s candideze pentru a fi alese n administraia public local i n

Parlamentul Romniei, precum i n funcia de Preedinte al Romniei;
c) s declare sau s participe la grev185.
De asemenea, ofierilor, maitrilor militari i subofierilor, n activitate le este
interzis:
a) s ndeplineasc alte funcii dect cele n care sunt ncadrate, cu excepia
cumulului prevzut de lege, n condiiile stabilite prin ordin al ministrului aprrii
naionale;
b) s fie asociat unic ori s participe direct la administrarea sau conducerea
unor organizaii ori societi comerciale, cu excepia celor numite n consiliile de
administraie ale regiilor autonome i societilor comerciale din subordinea
Ministerului Aprrii Naionale, din cadrul industriei de aprare sau n legtur cu
aceasta186.
9. Incompatibiliti privind magistraii
Magistrailor le este interzis187:
a) s desfoare activiti comerciale, direct sau prin persoane interpuse;
b) s desfoare activiti de arbitraj n litigii civile, comerciale sau de alt
natur;
c) s aib calitatea de asociat sau de membru n organele de conducere,
administrare sau control la societi civile, societi comerciale, inclusiv bnci sau
alte instituii de credit, societi de asigurare ori financiare, companii naionale,
societi naionale sau regii autonome;
d) s aib calitatea de membru al unui grup de interes economic.
Avnd n vedere specificul activitii pe care o desfoar, magistrailor nu le
este permis s se subordoneze scopurilor i doctrinelor politice, nu pot s fac
parte din partide sau formaiuni politice i nici s desfoare activiti cu caracter
politic. Ei sunt obligai ca n exercitarea atribuiilor s se abin de la exprimarea
sau manifestarea, n orice mod, a convingerilor lor politice188.
Magistraii nu i pot exprima public opinia cu privire la procese aflate n
curs de desfurare sau asupra unor cauze cu care a fost sesizat parchetul, nu le
este permis s comenteze sau s justifice n pres ori n emisiuni audiovizuale
hotrrile sau soluiile date n dosarele rezolvate de ei, magistraii nu pot s dea
consultaii scrise sau verbale n probleme litigioase, chiar dac procesele
respective sunt pe rolul altor instane sau parchete dect acelea n cadrul crora i
185
Art.28 din Legea nr.80/1995privind Statutul cadrelor militare.

Art.30 din Legea nr.80/1995.
187
Art.7 din Legea nr.303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor, republicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr.826 din 13 septembrie 2005 cu modificrile i completrile ulterioare.
188
Art.8 din Legea nr.303/2004, republicat privind statutul judectorilor i procurorilor.
186
161
exercit funcia i nu pot ndeplini orice alt activitate care, potrivit legii, se
realizeaz de avocat. i totui legea permite magistrailor s pledeze, n condiiile
prevzute de lege, numai n cauzele lor personale, ale ascendenilor i
descendenilor, ale soilor, precum i ale persoanelor puse sub tutela sau curatela
lor. Chiar i n asemenea situaii, magistrailor nu le este ngduit s se foloseasc
de calitatea pe care o au pentru a influena soluia instanei de judecat sau a
parchetului i trebuie s evite a se crea aparena c ar putea influena n orice fel
soluia189.
V. Tichetele de mas
Tichetele de mas reprezint o alocaie individual de hran, suportat
integral pe costuri de angajatori190. Au dreptul la tichete de mas salariaii n
cadrul societilor comerciale, regiilor autonome i din sectorul bugetar, precum i
din cadrul unitilor cooperatiste i celorlalte persoane juridice sau fizice care
ncadreaz personal prin ncheierea unui contract individual de munc. Unitile
emitente desfoar aceast activitate numai pe baza autorizaiei de funcionare,
acordat de Ministerul Finanelor Publice.
Tichetele se acord n condiiile stabilite prin contractele colective de munc,
n urma negocierii dintre angajatori i organizaiile sindicale legal constituite sau
cu reprezentanii salariailor, dup caz. Sumele corespunztoare tichetelor de mas
nu sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub form de salariu191.
Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas cel mult egal cu
numrul de zile n care este prezent la lucru. Ele pot fi utilizate numai pentru
achitarea unei mese sau pentru achiziionarea de produse alimentare. Salariatul
poate utiliza ntr-o zi, maximum dou tichete de mas. n cazul n care activitatea
se desfoar la puncte de lucru situate n afara localitilor, iar aprovizionarea cu
produse alimentare nu se poate face zilnic, salariatul poate utiliza numrul de
tichete de mas corespunztor perioadei n care se afl la punctul de lucru
respectiv.
Se interzice salariatului:
a) utilizarea tichetelor de mas pentru achiziionarea altor produse dect cele
alimentare;
b) primirea unui rest de bani la tichetul de mas, n cazul n care suma
corespunztoare produselor alimentare solicitate este mai mic dect valoarea
nominal a tichetului de mas;
c) comercializarea tichetelor de mas n schimbul unor sume de bani;
189
Art.9 din Legea nr.303/2004 , republicat privind statutul judectorilor i procurorilor..

191
Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr.260 din 13 iulie 1998) cu modificrile i completrile ulterioare.
190
162
d) utilizarea unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile
lucrate.
Faptele menionate mai sus constituie contravenii n temeiul art.10 din
Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas.
VI. Executarea contractului individual de munc
Caracterul obligatoriu al contractului individual de munc are la baz
principiul consacrat de dispoziiile art.1270 N.C.C., conform cruia Contractul
valabil ncheiat are putere de lege ntre prile contractante.
Din coninutul contractului individual de munc rezult dou pri ale
acestuia, partea legal i partea convenional, care determin obligativitatea
contractului legal ncheiat, prile trebuind cu bun tiin s-i exercite drepturile
i obligaiile asumate prin ncheierea contractului de munc. Obligativitatea
contractului individual de munc prezint o deosebit nsemntate, nu numai
pentru raporturile dintre cele dou pri, dar i pentru certitudinea i eficiena
raporturilor juridice de munc. Ea decurge nu doar din voinele individuale ale
prilor contractante, ci constituie un adevrat imperativ social; dispoziiile legale
impun respectarea strict a contractelor ncheiate, iar societatea, n ntregul su,
impune o anumit securitate i ordine juridic.
Executarea contractului individual de munc, de la ncheierea pn la
ncetarea sa, pune n joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaia de
munc este caracterizat de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de
prestaii reciproce dintre contractani: interdependena obligaiei salariatului de a
presta munca i cea a angajatorului de a remunera munca. Aceast simetrie
juridic nu este apt, prin ea nsi, s explice ansamblul regulilor aplicabile
relaiei de munc. Dispoziiile legale ncadreaz cmpul contractual ntr-un statut
al salariatului, care pune accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodat i pe
protecia drepturilor i libertilor sale.
Dispoziiile art.37 i 38 Codul muncii prevd c:
drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat
se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc
i al contractelor individuale de munc;
salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Angajatorului care beneficiaz de munca salariatului i revine sarcina de
organizare a muncii, att n plan general la nivel de unitate, ct i n plan
individual specific fiecrui loc de munc.
Drepturile i obligaiile salariailor. Calitatea de salariat dobndit prin
ncheierea unui contract individual de munc i confer acestuia un ansamblu de
163
drepturi i obligaii reglementate prin Codul muncii i pentru diferite categorii de

personal (funcionari publici, magistrai, personal didactic, medici etc.) , prin
statute profesionale sau disciplinare.
Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate cu caracter general prin
dispoziia art.39 Codul muncii, dup cum urmeaz:
Drepturi ale salariailor:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal192;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la sntate i securitate n munc193;
g) dreptul de acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare194;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i
a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Obligaii ale salariailor:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de
munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de sntate i securitate a muncii n
unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
192
Constituia european prevede c orice lucrtor are dreptul la o limitare a duratei maxime de lucru i la perioade
de repaus zilnic i sptmnal, precum i la o perioad anual de concediu cu plat.
193
Potrivit Constituiei europene, orice lucrtor are dreptul la condiii de lucru care s respecte sntatea, securitatea
i demnitatea sa.
194
Constituia european dispune expres c lucrtorilor sau reprezentanilor acestora li se garanteaz, la nivelele
corespunztoare, o informare i o consultare n timp util, n cazurile i condiiile prevzute de dreptul Uniunii, de
legislaiile i de practicile naionale
164
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc

aplicabile.
Drepturile angajatorului. Dispoziiile art.40 Codul muncii, tot cu caracter
general, consacr n principal n favoarea angajatorilor urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile
de evaluare a realizrii acestora.
Obligaiile angajatorului. Sub aspectul obligaiilor angajatorului, acestuia i
revin n principal urmtoarele:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
care privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii
cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur
s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin
negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i
s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
Registrul menionat se ntocmete pe formular tipizat i cuprinde urmtoarele
rubrici:
-numrul contractului individual de munc;
-numele i prenumele salariatului;
-datele de identificare a salariatului;
165
-data ncheierii contractului individual de munc;

-data nceperii activitii;
-durata contractului individual de munc;
-durata muncii (ore/zi) ;
-durata perioadei de prob;
-locul de munc;
-ocupaia (funcia sau meseria) cu menionarea i a codului ocupaiei
respective prevzut n C.O.R;
salariul de baz;
-modificarea i suspendarea contractului;
-data ncetrii acestui contract i temeiul legal al ncetrii;
-numele, prenumele i semntura persoanei care face nscrierea.
nainte de a se trece la completarea lui, registrul se va nregistra la autoritatea
public competent Inspectoratul de munc- n a crei raz teritorial se afl
sediul, respectiv domiciliul angajatorului. Au competena nfiinrii i nregistrrii
registrelor i unitile fr personalitate juridic pe baza delegrii acordate. Nu au
obligaia nfiinrii registrului misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu
sediul n Romnia, precum i reprezentanele din ara noastr ale persoanelor
juridice privind perioadele n care contractele ncheiate cu cetenii romni se
nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc al municipiului Bucureti.
Angajatorul este obligat s completeze dosarul personal al salariatului, care va
trebui s cuprind cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de
munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului individual de munc, precum i orice alte
documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor n registru .
n cazul ncetrii angajatorului, registrul se depune la Inspectoratul de munc
n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul acestuia, dup caz, deci a
aceeai autoritate unde a fost nregistrat.
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Drepturile i obligaiile angajatorului nu au un caracter limitativ, ele putnd
rezulta din contractul colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau instituie
(agent economic) , precum i din alte acte normative (ex. Legea nr.142/1998
privind acordarea tichetelor de mas de ctre angajatori etc.).
VI. Suspendarea contractului individual de munc
Cu ocazia executrii contractului individual de munc pot interveni o serie de
situaii (mprejurri) prevzute chiar la legislaia muncii care s mpiedice
desfurarea muncii cu caracter temporar i implicit s limiteze nfptuirea
166
obiectului contractului sub aspectul clauzelor coninute n contract. Evident c

este vorba despre principalele efecte ale contractului, prestarea muncii i
salarizarea ei. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a
principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest
printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de desfacerea
contractului de munc, care face s nceteze toate efectele acestui contract.
Suspendarea contractului de munc reprezint un rezultat determinat de
aplicarea i funcionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i
anume:
stabilirea raporturilor de munc, care impune ca necesitate meninerea n
fiin a contractului;
caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, care oblig ca, atunci
cnd o parte nceteaz n mod trector executarea obligaiilor asumate, cealalt s
procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece
contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va
exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestrilor prin care, n mod
normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre persoana ncadrat n
munc, vom asista i la ncetarea temporar a prestrilor corelative din partea
unitii. n realitate, n cazul de fa are loc suspendarea unor efecte ale
contractului de munc. Dat fiind ns caracterul su sinalagmatic i cu prestaii
succesive, suspendarea efectelor contractelor de munc de ctre ambele pri
reprezint o veritabil suspendare a acestuia.
Pentru ca nendeplinirea prestaiilor de ctre persoana ncadrat s aduc la
suspendarea contractului i nu la ncetarea acestuia, este neaprat necesar ca
neexecutarea s fie temporar (trectoare) i s nu aib caracter culpabil. n cazul
cnd aceast dubl condiie nu este ndeplinit, contractul de munc nu va fi
suspendat i se va trece la concedierea salariatului.
Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate
cazurile n care salariatul nu presteaz munc este vorba de suspendarea
contractului. Astfel, prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu,
perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar nici repausul de la o zi la
alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n
care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale
contractului de munc. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca
salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului
de munc.
Potrivit art.49 alin.6 coroborat cu alin.5 al aceluiai text legal, n cazul
suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului
167
individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc

nceteaz de drept, situaie n care cauza de ncetare de drept va prevala.
Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc l reprezint
dispoziiile de principiu cuprinse n art.49-54 Codul muncii.
Cazurile prevzute de dispoziia art.49 Codul muncii sunt:
a. suspendarea de drept;
b. suspendarea prin acordul prilor;
c. suspendarea prin act unilateral al unei pri.
Principalul efect al suspendrii contractului individual de munc prevzut de
dispoziia art.49, p. 2 Codul muncii l reprezint prestarea muncii de ctre salariat
i efectuarea plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii, altele
dect prestarea muncii i salarizarea ei, dac prin legi speciale, prin contractele
colective de munc la nivel naional, ramur sau unitate sau prin regulamentele de
ordine interioar nu se dispune astfel.
a. Suspendarea de drept a contractului individual de munc.
Suspendarea de drept a contractului individual de munc prevzut de dispoziia
art.50 Codul muncii se refer la urmtoarele situaii:
Concediul de maternitate reprezint concediul pentru sarcin i luzie, care
se acord mamei i are caracter de concediu medical;
Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul de munc
se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de
munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc
sau n afara muncii. n astfel de situaii, persoana ncadrat este n imposibilitate
s presteze munc din motive independente de voina sa, ceea ce determin i
neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. Salariatul va fi totui
ndreptit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.
Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului,
pn la redobndirea de ctre acesta a capacitii de munc. Pe timpul ct angajaii
sunt n incapacitate de munc, n calitatea lor de asigurai, beneficiaz de concediu
medical i de indemnizaie pentru incapacitatea temporar de munc printr-un
certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. n cazul bolilor
profesionale sau accidentelor de munc, certificatul medical se vizeaz n mod
obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre Inspectoratul de Sntate Public,
respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza cruia se afl sediul
angajatorului sau domiciliul asiguratului. omerii aflai la cursuri de calificare,
recalificare, perfecionare sau, dup caz, la alte forme de pregtire profesional,
organizate potrivit legii, care, datorit accidentelor survenite n timpul i din cauza
practicii profesionale, suport o incapacitate temporar de munc mai mare de 3
168
zile beneficiaz de aceleai prevederi ca i ceilali asigurai privind accidentul de

munc.
Carantina reprezint o msur de prevenire a unor boli contagioase i const
n interzicerea continurii activitii care face obiectul contractului individual de
munc din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat
de inspectoratul de sntate public.
Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel. n
aceast situaie putem invoca mai multe categorii de personal, respectiv deputai i
senatori, primari i viceprimari etc.
ndeplinirea unor funcii de conducere salarizate de sindicate. Legea
sindicatelor nr.54 din 24 ianuarie 2003 reglementeaz prin dispoziia art.11 alin.1
un caz distinct de suspendare de drept a contractului de munc; este situaia
persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada ct i
ndeplinesc mandatul cu care au fost nvestite, acestor persoane li se suspend (de
drept) contractul de munc.
Conform acestui text, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de
munc anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n
funcia public
deinut n condiiile legii; pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt
persoan numai cu contract de munc pe durat determinat. La revenirea pe post
(dup ncetarea funciei sindicale) se va asigura un salariu care nu poate fi mai
mic dect cel ce putea fi obinut n condiiile de continuitate pe post (art.110
alin.2).
Fora major. Aceasta consta n anumite evenimente imprevizibile i
insurmontabile care determin imposibilitatea executrii contractului individual de
munc:
Arestarea preventiv. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n
condiiile Codului de procedur penal, contractul su individual de munc va fi
suspendat, pn la ncetarea arestrii, clasarea sau scoaterea de sub urmrire
penal.
De la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Salariatul are
la dispoziie un termen de 6 luni pentru rennoirea avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, astfel c perioada maxim de
suspendare a contractului este de 6 luni. Nerespectarea acestei prevederi legale
este sancionat cu ncetarea de drept contractului individual de munc.
Alte cazuri de suspendare a contractului individual de munc, expres
prevzute de lege. n continuare menionm cteva din aceste cazuri:
169
potrivit Ordonana Guvernului nr.22/1999 privind administrarea porturilor

i serviciilor n porturi, muncitorii care exced numrul celor solicitai de operatorii
portuari, pentru prestri de servicii, se constituie n personal de rezerv. Pe aceast
perioad, ei primesc o indemnizaie lunar impozabil, proporional cu timpul
nelucrat, al crei cuantum nu poate depi 75% din salariul de baz brut;
asistentul maternal profesionist este reglementat de Hotrrea Guvernului
nr.679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedura de atestare i
statutul asistentului maternal195. Potrivit dispoziiilor acestui act normativ,
asistentul maternal profesionist este persoana fizic, atestat n condiiile prezentei
hotrri, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su
creterea, ngrijirea i educarea necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care
i primete n plasament sau n ncredinare (art.1). Activitatea acestuia se
desfoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat cu serviciul public
specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat care le
supravegheaz activitatea, pe perioada de valabilitate a atestatului (art.8 alin.1).
Acest contract se suspend n cazurile prevzute de legislaia muncii, precum i n
cazul suspendrii, retragerii sau ncetrii atestatului de asistent maternal
profesionist.
- existena aciunii penale mpotriva unui magistrat. n conformitate cu
dispoziiile Legii nr.303/2004 privind statutul magistrailor, n situaia n care
mpotriva unui magistrat se pune n micare aciunea penal (avnd sau nu
legtur cu munca sa) , acesta va fi suspendat de drept din funcie pn la
rmnerea definitiv a hotrrii (art.60).
- aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor
comerciale. Potrivit art.150, alin.5 din Legea nr.31/1990 privind societile
comerciale, dac adunarea general a societii comerciale pe aciuni a hotrt i
s-a pornit o aciune n justiie mpotriva directorilor executivi, contractul de
munc se suspend de drept pn la rmnerea definitiv a sentinei.
b. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor.
Suspendarea prin acordul prilor, n urmtoarele cazuri:
concediu fr plat pentru studii;
concediu pentru interese personale.
c. Suspendarea contractului individual de munc prin act unilateral al
uneia dintre pri poate avea loc: din iniiativa salariatului i din iniiativa
angajatorului.
195
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.443 din 23 iunie 2003
170
c1.Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa

salariatului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa
salariatului are loc n urmtoarele situaii:
concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la vrsta de 3 ani i concediul pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
n aceste dou situaii salariailor le este recunoscut vechimea n munc.
Pe timpul ct angajaii sunt n aceast situaie au dreptul la indemnizaie
pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani i, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, respectiv indemnizaie
pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului
cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Indemnizaiile acordate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat.
De aceleai drepturi beneficiaz i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a
fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii spre cretere sau n plasament
familial. Indemnizaia pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi
ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie; indemnizaia pentru
creterea copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani se acord, la
cerere, pe baza livretului de familie i a certificatului de persoan cu handicap,
emise n condiiile legii. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst
de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la
mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical
eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru handicap emis, n condiiile
legii, dup caz;
Durata de acordare a indemnizaiei de ngrijire este de 14 zile calendaristice
pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli
contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii
chirurgicale; durata concediului medical n aceste situaii va fi stabilit de medicul
de familie.
concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999196;
concediul pentru formare profesional, reglementat prin dispoziia
art.154- 158 din Codul muncii, dar i prin contractul colectiv de munc aplicabil;
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituit la nivel central sau local pe toat durata mandatului;
- participarea la grev; din definiia grevei, prevzut de dispoziia art.181
din Legea nr.62/2011 a dialogului social, aceasta este orice form de ncetare
196
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.20 din 31 de cembrie 1999
171
colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Intervalul de timp ct particip la

grev este considerat ca fiind vechime n munc;
- n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc sau ale regulamentului intern, contractul individual de munc
poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate ale salariatului.
c2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului prevzut de dispoziiile art.52 Codul muncii vizeaz urmtoarele
situaii:
pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile dispoziiei art.251
i 252 Codul muncii, adic pe un termen de maxim 30 de zile de la data lurii la
cunotin de svrirea abaterii disciplinare;
n cazul n care angajatorul a formulat plngerea penal mpotriva
salariatului pentru o serie de fapte penale n legtur cu munca sau a fost trimis
n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, conform
statutelor profesionale i disciplinare, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti.
n aceeai situaie, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i
reia activitatea i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspendrii;
n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd dreptul oricnd s dispun renceperea activitii. n
cazul reducerii temporare a activitii angajatorului pentru o perioad mai mare de
30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de
lucru de 5 zile lucrtoare la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a
salariului pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup
consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz. n ceea ce privete salariaii implicai n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activiti, acetia
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
detaarea n condiiile dispoziiei art.45-47 Codul muncii, situaie n care
raportul de munc cu unitatea care a dispus detaarea se suspend. Aceast
perioad reprezint vechime n munc.
- pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
172
Aa cum am menionat, suspendarea contractului de munc constituie, n

realitate, o suspendare a efectelor sale principale. n cele mai multe situaii ns,
salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de pild, n
caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate) , sau chiar
salariu, dar de la o alt unitate (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei
funcii de conducere n sindicate etc.). Sunt i situaii n care cel n cauz
beneficiaz de despgubiri. Este situaia constatrii nevinoviei salariatului al
crui contract individual de munc a fost suspendat din iniiativa angajatorului pe
durata cercetrii disciplinare prealabile sau n cazul formulrii unei plngeri
penale mpotriva sa, respectiv trimiterii n judecat pentru fapte panele
incompatibile cu funcia deinut. n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, salariatul aflat ntr-o atare situaie are dreptul la o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada raporturilor
sale juridice de munc.
Un alt efect al suspendrii contractului de munc privete vechimea n
munc. Dac n unde cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime n
munc (executarea pedepsei la locul de munc, absenele nemotivate etc. ) , n alte
cazuri persoanele suspendate beneficiaz de vechime, de exemplu, n timpul
serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare, n perioada concediului
pentru creterea copilului n vrst de pn la doi (trei) ani, a detarii, cea n care
salariatul nu a prestat munc din cauza unitii etc.
La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de
munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi.
Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate
n culp, astfel: salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea
contractului de munc; unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie
competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri
pe perioada respectiv pn la reintegrarea efectiv.
VII. Modificarea contractului individual de munc
Noua reglementare a raporturilor de munc consacr prin dispoziiile sale
principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea contractului
individual de munc nu poate avea loc dect n condiiile dispoziiei art.41 Codul
muncii.
Ca principiu, modificarea contractului individual de munc se poate numai
cu acordul prilor, iar cu titlu de excepie, este posibil numai n cazurile i
condiiile prevzute de Codul muncii, n considerarea coninutului general i
prealabil dat de ctre salariat la ncheierea contractului prin recunoaterea
posibilitii generice a angajatorului de a lua o serie de msuri unilaterale pentru
bunul mers al activitii.
173
Modificarea contractului individual de munc se refer la urmtoarele

elemente:
Durata contractului. Ca element esenial al contractului, durata acestuia
poate fi modificat n sensul transformrii contractului de munc pe perioad
determinat n contract pe durat nedeterminat.
Locul muncii, care poate fi modificat de ctre angajator n mod unilateral
prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prezent
n contract. Pe durata delegrii sau detarii salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
- felul muncii;
- condiiile de munc;
- salariul;
- timpul de munc i de odihn.
Modificarea temporar a felului muncii i locului de munc fr
consimmntul salariatului, reglementat de dispoziia art.48 Codul muncii,
vizeaz urmtoarele situaii:
1) Fora major, cnd angajatorul trebuie s ia toate msurile pentru
prevenirea unui eveniment posibil, dar incert i pentru nlturarea consecinelor
rezultate ca urmare a unei eveniment calificat ca fiind for major (incendii,
inundaii, cutremure etc.).
2) Cu titlul de sanciune disciplinar prevzut de dispoziia art.248 alin.1,
lit.b din Codul muncii, retrogradarea din funcie pe o perioad de maxim 60 de
zile.
3) Ca msur de protecie a salariatului, dispoziia art.189 alin.2 Codul
muncii vizeaz situaiile salariailor care urmeaz un tratament medical sau
recuperare medical, precum i situaia femeilor gravide sau care alpteaz.
n ceea ce privete modificarea salariului ca element esenial al contractului
individual de munc, aceast modificare poate fi realizat prin efectul legii (cnd
se majoreaz salariul minim brut pe economie) sau al contractului colectiv de
munc aplicabil. Pe calea negocierii se poate modifica salariul n condiiile
dispoziiei art.162 alin.2 Codul muncii.
a) Delegarea
Delegarea salariailor este reglementat de dispoziia art.43 i 44 Codul
muncii i const n exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara
locului su de munc.
Delegarea se poate dispune pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
174
salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea

disciplinar a acestuia.
Delegarea prevzut de Codul muncii trebuie deosebit de delegaia pe care
gestionarul nevoit s lipseasc are dreptul s o dea, potrivit Legii nr.22/1969, cu
acordul conducerii unitii, unei persoane, pentru ca acesta s primeasc, s
pstreze i s elibereze bunuri n cazurile n care operaiunile de gestiune nu pot fi
ntrerupte.
Instituia delegrii se deosebete i de situaia juridic potrivit creia
conducerea unitii poate numi prin decizie n posturile de conducere devenite
vacante, numai pn la ocuparea acestora prin examen sau concurs, un nlocuitor
cu delegaie; prin numirea unui nlocuitor cu delegaie ntr-un post de conducere
vacant este evident c are loc o schimbare a felului muncii. Delegarea trebuie
deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de
munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i reprezint o
msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege unei
persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baz actului de
voin al titularului.
Trsturile caracteristice ale delegrii:
a) Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia,
ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce
la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage
chiar desfacerea contractului de munc. Msura ns trebuie s fie legal; ea se
justific numai prin interesele serviciului. La trimiterea n delegaie trebuie s se
in seama de protecia social de care se bucur femeile i tinerii.
Deoarece, aa cum s-a mai artat, delegarea are la baz consimmntul
general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, dispoziia de delegare
nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Dac sub aspectul
legalitii delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii,
oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea conducerii unitii, care poart
rspunderea pentru buna organizarea muncii. De obicei, dispoziia de delegare se
d pe un formular tipizat. Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii,
ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la
acordarea i justificarea drepturilor bneti.
b) Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast
msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile calendaristice n 12 luni,
putnd fi prelungit pe perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice,
conform dispoziiei art.44 alin.1 Codul muncii.
c) n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este
locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul unitii, o unitate component sau
o subunitate. Delegarea se poate executa n cadrul aceleai uniti cu personalitate
175
juridic, la o unitate component sau subunitate ori la alt unitate, n aceeai sau
n alt localitate. Esenial pentru delegare este c locul n care ea se efectueaz s
nu fie locul obinuit de munc.
d) Existena unui acord prealabil ntre uniti n situaia cnd salariatul este
delegat la o alt unitate din aceeai localitate sau o alt localitate. Efectele
delegrii rezult din dispoziiile art.44 p. 2, n sensul c salariatul delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
delegare prevzut de lege, n cazul personalului bugetar, sau prin contractul
colectiv de munc.
Indemnizaia de delegare se acord numai dac durata delegrii este mai
mare de 12 ore.
Pe timpul delegrii salariaii vor primi toate drepturile bneti prin contractul
individual de munc i vor beneficia de msuri de asigurri sociale.
ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
prin revocarea delegrii de ctre angajator;
ca urmare a ncetrii contractului de munc n condiiile art.56 Codul
muncii;
prin denunarea contractului individual de munc n condiiile dispoziiei
art.79 Codul muncii.
b) Detaarea salariailor
Sediul materiei l reprezint dispoziia art.45-47 din Codul muncii i se
definete ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. Cu totul excepional, prin detaare se poate modifica
i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Specificul instituiei detarii const n aceea c:
detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-o alt unitate
pentru executarea unor sarcini ale acesteia;
cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii
unde s-a ncadrat, subordonndu-se conducerii acesteia;
detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii;
contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine
subzist i n timpul detarii.
Rezult din cele de mai sus c detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai
uniti, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar
solicitarea expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul.
Trsturile detarii:
176
a) Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul

nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare,
inclusiv desfacerea contractului de munc; dispoziia de detaare nu este un act
administrativ, ci un drept al muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil
dat de salariat la ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai
prin interesul serviciului.
b) Detaarea are un caracter temporar. Potrivit art.46 din Codul muncii,
durata acesteia este de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 n 6 luni
cu acordul prilor. Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat
de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt.
c) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice, situaia de pild a femeilor i
tinerilor care se bucur de o protecie special.
d) ntre delegare i detaare exist deosebiri substaniale care le
individualizeaz
ca instituii distincte. Astfel, detaarea, n sensul concret al termenului,
reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte
a contractului de munc. Acest contract rmne n fiin, dar este suspendat (ceea
ce nu se ntmpl la delegare) ; el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale
ntre doi angajatori. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate convine s
cedeze pe o anumit perioad de timp o parte din drepturile i atribuiile ce-i revin
din contract, accept deci s fie nlocuit de o unitate, n scopul ndeplinirii de
ctre aceasta a sarcinilor proprii.
e) Angajatorul care dispune detaarea are obligaia de a lua toate msurile
necesare pentru ca angajatorul la care este detaat salariatul s-i ndeplineasc
integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat.
Efectele detarii
Potrivit dispoziiei art.47 Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului
detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, ca regul, dar
salariatul are posibilitatea de a opta ntre drepturile care i sunt mai favorabile, fie
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie drepturile de la angajatorul
la care este detaat.
Deoarece detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini
proprii unitii cesionare, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acesteia
ntr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit
legii; spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita i o
funcie superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n
care va avea dreptul la un salariu corespunztor.
Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund
felului muncii prestate la unitatea de care salariatul aparine. Schimbarea funciei
177
se face numai eu consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin

detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se pretind
ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc.
Cu privire la salariul celui detaat, art.42 p. 2 din Codul muncii prevede c,
pe timpul detarii, cel n cauz i pstreaz salariul anterior.
Dreptul la concediu de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea
care a avut loc, salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la
unitatea cu care are ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete
programarea iniial.
Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea
deciziei ntr-un dublu sens: la unitatea cedent, care nu poate ncadra o alt
persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l
reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la unitatea cesionar, unde ncadrarea
trebuie s se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie
similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului.
Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii
cesionare, cel n cauz este subordonat conducerii acestei uniti care exercit
raportul de autoritate n condiiile Codului muncii. Salariatul detaat rspunde
patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n
legtur cu prestarea muncii. n mod corespunztor i aceast unitate poart
rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat aa cum rezult din dispoziia
art.269-275 Codul muncii.
Drepturile personalului detaat se refer la indemnizaia de detaare,
asigurarea cazrii, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de
odihn, pstrarea funciei n condiiile dispoziiei art.46 p. 4 Codul muncii. Pe
toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie al crei rol asemenea
indemnizaiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran
i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast
indemnizaie se poate acorda numai dac condiiile de munc i transportul nu
permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a
fost detaat; aprecierea ndeplinirii acestor condiii este de competena conducerii
unitii. Condiiile i cuantumul indemnizaiei sunt aceleai ca n cazul delegrii.
Asigurarea cazrii constituie o ndatorire a unitii n care salariatul este detaat;
cazarea poate fi asigurat n baracamente sau cldiri proprii, iar cnd aceasta nu
este cu putin, prin ncheierea contractului de nchiriere a locuinei cu o unitate
specializat (chiria achitndu-se de ctre unitatea la care se efectueaz detaarea) ,
sau decontarea sumelor pltite pentru cazare. Salariatul are dreptul la rambursarea
cheltuielilor de transport. Ca n cazul delegrii, exist posibilitatea deplasrii cu
mijloace de transport proprietate personal. Indemnizaia de detaare se stabilete
178
conform legii pentru personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salariai,
prin contractul colectiv de munc.
Detaarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
nerespectarea dispoziiei art.47 p. 1 i 2 oblig salariatul de a reveni la
locul su i implicit la ncetarea detarii;
prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
prin revocarea detarii de ctre unitatea care a dispus-o;
prin desfacerea contractului individual de munc pentru orice motiv
prevzut de lege din iniiativa unitii care a dispus detaarea;
la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea
contractului individual de munc) , situaie n care este necesar numai
consimmntul unitii care a dispus detaarea;
prin ncetarea contractului de munc n condiiile dispoziiei art.56 Codul
Muncii;
la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul
n care acesta a fost ncheiat pe o durat determinat;
detaarea mai poate nceta n condiiile dispoziiei art.65 i 68 Codul
muncii, n cazul concedierii salariailor;
VIII. ncetarea contractului individual de munc
Noiuni generale. ncetarea contractului individual de munc este
reglementat de ctre actualul Cod al muncii n cadrul Titlului II, Capitolul V,
dispoziia art.55- 81. Chiar dac acest act normativ nu conine, asemeni vechiului
Cod al muncii, un articol prin care s se prevad n mod expres: contractul
individual de munc poate nceta numai n cazurile i n condiiile prevzute de
lege, asta nu nseamn c aceast regul ar fi suferit modificri. n virtutea
principiului legalitii, care guverneaz raporturile specifice dreptului muncii, att
ncetarea, ct i ncheierea, derularea i modificarea raporturilor de munc trebuie
s se fac cu respectarea actelor normative ce reglementeaz acest domeniu.
n cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementeaz ntr-o
manier destul de detaliat modul, cazurile i motivele care pot determina
desfacerea contractului individual de munc, procedura, condiiile efective ce
trebuie avute n vedere la luarea unei asemenea msuri, efectele i controlul
ncetrii contractului, precum i rspunderile prilor n asemenea situaii. Dup
cum se tie, n dreptul nostru regula o constituie contractul de munc pe durat
nedeterminat, fr ns ca aceast regul s aib semnificaia unei ngrdiri a
libertii muncii. Legiuitorul a considerat c aceast form a contractului de
munc este de natur a proteja ntr-o manier mai eficient interesele angajatului.
Potrivit dispoziiei art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc
poate nceta:
179
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar numai n cazurile i
n condiiile prevzute de lege.
ncetarea de drept a contractului individual de munc. Vorbind despre
ncetarea de drept a contractului individual de munc, ne referim la acele situaii
n care acest drept intervine fr a fi necesar vreo manifestare suplimentar de
voin din partea angajatorului sau a angajatului
Astfel, potrivit art.56 din Codul muncii, contractul individual de munc
existent nceteaz de drept astfel:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum
i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan
fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de
pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de
pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul parilor sau prin
hotrre judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
O asemenea situaie exclude n mod evident posibilitatea desfurrii n
continuare a activitilor pe care le presupun raporturile rezultate din ncheierea
180
contractului individual de munc; practic, persoana decedat nceteaz s mai fie

subiect de drept, inclusiv de drept al muncii. Cazul angajatorului persoan fizic
este oarecum asemntor; acesta nceteaz s mai existe ca subiect de drept, deci
ca titular de drepturi i obligaii, ceea ce mpiedic i derularea raporturilor ce
decurg din contractul individual de munc. Acelai efect juridic produce i
dizolvarea angajatorului persoan juridic.
Aceeai soluie poate fi reinut i n cazul n care intervine o hotrre
judectoreasc de declarare a morii. De fapt, o asemenea hotrre d natere
acelorai efecte ca i decesul fizic constatat, ceea ce exclude necesitatea unor
discuii suplimentare n acest sens. Singurele probleme uor diferite pe care le-ar
putea ridica art.56 lit.b Codul muncii se refer la situaia n care intervine o
hotrre judectoreasc de punere sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic. Imposibilitatea continurii derulrii contractului individual de
munc deriv din faptul c persoana respectiv rmne fr unul dintre elementele
capacitii civile, respectiv fr capacitate de exerciiu i n acest caz, este
imposibil derularea normal a raporturilor ce decurg din contractul individual de
munc.
Situaia reglementat de dispoziia art.56 lit.c Codul muncii are n vedere
faptul c exist i posibilitatea ca salariatul s ndeplineasc n cursul derulrii
contractului individual de munc acele condiii care fac posibil pensionarea sa..
Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt trei:
ndeplinirea cumulativ a condiiilor privind vrsta standard i stagiul
minim de cotizare la fondul de pensii;
atingerea limitei de vrst pentru pensionare, pensionare anticipat sau
pensionare anticipat parial;
dobndirea de ctre angajat a unei invaliditi care atrage pensionarea
acestuia.
Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente prevederile Capitolului IV
al Legii nr.263/2010 sistemul unitar de pensii publice197.
Fiecare dintre cazurile indicate determin ncetarea activitii persoanei avute
n vedere, sau chiar imposibilitatea acesteia de a-i continua activitatea, dac ne
gndim la pensionarea pentru invaliditate. O situaie mai interesant o prezint
constatarea nulitii contractului individual de munc. Astfel, potrivit dispoziiei
art.5, alin.1 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale
necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage
nulitatea acestuia, nulitate ce-i produce efectele clar pentru viitor. Dar acelai
articol 57 prevede, n alineatul 3, c nulitatea contractului individual de munc
poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege;
197
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 852 din 20 decembrie 2010.
181
probabil legiuitorul a considerat c este mult mai important protejarea intereselor

angajailor prin oferirea posibilitii de a se ndrepta acele aspecte care n mod
curent ar atrage nulitatea actului. De altfel, contractul individual de munc nul i
produce cel puin o parte dintre efecte pentru perioada cuprins ntre ncheierea lui
i constatarea nulitii, salariatul avnd dreptul la remunerarea activitii efectuate
n aceast perioad.
O alt cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc este
admiterea cererii de reintegrare n funcia respectiv a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive netemeinice. n cazul unei concedieri realizate cu
nclcarea dispoziiilor legale n acest sens, sanciunea const n nulitatea relativ
a deciziei de concediere. Dac este pronunat o hotrre de anulare a deciziei,
putem spune c e ca i cum respectiva funcie nu ar fi fost vacant niciodat i,
drept urmare, nu ar fi fost posibil ncadrarea unei alte persoane pe un post deja
ocupat.
n situaia cnd angajatul sufer o condamnare penal cu executarea pedepsei
la locul de munc, ne aflm din nou ntr-o situaie de ncetare de drept a
contractului individual de munc. Aceast situaie o regsim chiar i atunci cnd
cel condamnat i ispete pedeapsa n aceeai unitate n care a lucrat pn la
condamnare, deoarece activitatea prestat dup pronunarea hotrrii de
condamnare are la baz existena unui mandat de executare a pedepsei, nu un
contract de munc.
n situaia n care salariatului i este retras, de ctre autoritile sau
organismele competente, avizul, autorizaia sau atestatul, necesare pentru
exercitarea profesiei, acesta este pus n situaia de a nu se mai putea achita de
ndatoririle aferente funciei sale. Or, contractul individual de munc este un
contract intuitu personae, la ncheierea lui un rol determinant avndu-l abilitile
angajatului, pregtirea profesional a acestuia i acele avize sau autorizaii care i
dau dreptul de a practica profesia respectiv. Modificndu-se unul dintre aceste
elemente, se modific practic ntregul context care a fost n vedere la realizarea
acordului de voin concretizat prin ncheierea contractului respectiv. O asemenea
schimbare este de natur a face practic imposibil derularea contractului
individual de munc aa cum a fost el ncheiat.
n ceea ce privete interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran sau pedeaps complementar, situaia este aproape identic
cu cea descris anterior. Astfel i n acest caz, salariatul este pus n imposibilitatea
de a se achita de sarcinile aferente funciei sale, aa cum au fost acestea avute n
vedere la ncheierea contractului individual de munc. De la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia se schimb acele
elemente care au fost avute n vedere la ncheierea contractului, n momentul
realizrii acordului de voin.
182
O situaie deosebit de clar este aceea a contractului individual de munc

ncheiat pe durat determinat, ceea ce potrivit Codului muncii constituie o
excepie de la regula general a ncheierii contractului de munc pe durat
nedeterminat. La data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, contractul
individual de munc nceteaz de drept, fr a fi nevoie de vreo alt formalitate n
acest sens.
n cazul persoanelor a cror vrst este cuprins ntre 15 i 16 ani, la angajare
este necesar acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru a se putea
ncheia contractul individual de munc, situaie reglementat de dispoziia art.13
alin.l Codul muncii. Evident, retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor
legali constituie o cauz de ncetare de drept a contractului ncheiat sub aceast
condiie. Att darea acordului, ct i retragerea acestuia trebuie exprimate n
form scris.
ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale
a uneia dintre pri poate avea loc:
a. din iniiativa angajatorului i anume:
1. concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului;
2. concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului.
b. din iniiativa salariatului, prin demisie.
Concedierea salariailor. Concedierea reprezint ncetarea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului, avndu-se n vedere principiul
stabilitii n munc. Codul muncii enumer ntr-o manier limitativ cazurile n
care poate fi luat msura concedierii. n ceea ce privete motivele ce pot sta la
baza concedierii, aceasta poate fi dispus pentru motive care in de persoana
salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului, iar sub aspectul
numrului de persoane aflate n aceast situaie, concedierea pentru motive care
nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Tocmai pentru a
se da eficien principiului stabilitii n munc, amintit mai sus, legea stabilete
nu doar situaiile n care poate fi luat msura concedierii, ci chiar i acele criterii
care nu pot sta la baza unei asemenea decizii. Astfel, este interzis concedierea
angajailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate
sindical, precum i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a
drepturilor sindicale.
O alt limitare expres a posibilitii de concediere a angajailor const n
enumerarea situaiilor n care aceast msur este interzis. Potrivit art.60, alin.1
din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii:
183
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical,

potrivit legii;
- pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de
pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
ani;
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat nainte de a fi
ales ntr-o asemenea funcie;
pe durata efecturii concediului de odihn;
Potrivit alineatului 2 ns, toate aceste prevederi nu se aplic n cazul
concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizrii
judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile Legii nr.85/2006 privind
procedura insolvenei.
1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n
cuprinsul art.61 Codul muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situaiile care pot
atrage concedierea pentru motive care in de persoana salariatului; potrivit textului
de lege amintit, aceste situaii sunt urmtoarele:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de
la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare
de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical,
se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt care nu permite
acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n
care este ncadrat.
Potrivit art.62 alin.1, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevzute mai sus, cu excepia celui de la litera a, angajatorul are
obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatrii cauzei concedierii. Forma n care trebuie emis decizia este cea
184
scris. Un alt aspect deosebit de important este necesitatea motivrii n fapt i n

drept a deciziei, precum i precizarea n cuprinsul ei a termenului n care i a
instanei judectoreti la care poate fi contestat. Nerespectarea acestor prevederi
este sancionat, conform alineatului 2, cu nulitatea absolut.
n ceea ce privete svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau a altor
abateri repetate de natur a duce la concedierea acestuia, sunt necesare cteva
precizri. Aadar, pentru a interveni aceast form de concediere a salariatului,
acesta trebuie, dup caz, s ncalce normele de conduit n unitate, astfel,
comind o abatere grav sau nclcnd n mod repetat obligaiile sale de munc;
Astfel, potrivit dispoziiilor art.247 alin.2 Codul muncii, abaterea
disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici, articolul ce urmeaz fiind dedicat enumerrii
sanciunilor ce pot fi aplicate n urma constatrii unor asemenea abateri. Printre
aceste sanciuni se numr i desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Totui, concedierea ca sanciune reprezint o msur excepional care trebuie
adoptat doar atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor se
poate trage concluzia c nu mai este posibil meninerea n colectivul de munc a
persoanei vinovate fr a se afecta bunul mers al activitii i disciplina n munc.
n ceea ce privete arestarea angajatului pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, principala raiune care a stat la baza nscrierii acestei situaii printre posibilele
motive ale concedierii const n faptul c lipsa prelungit a unei persoane de la
locul de munc poate influena negativ activitatea n cadrul unitii.
Aa cum rezult din dispoziiile art.61 lit.c Codul muncii, este posibil
concedierea i n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat. Aceasta este o situaie n care o cauz practic neimputabil salariatului
poate determina grave perturbri ale activitii angajatorului. Incapacitatea
medical de a se achita n mod corespunztor de atribuiile specifice locului sau de
munc poate pune angajatul n situaia de a comite erori care s se rsfrng
asupra activitii angajatorului n ansamblu; n cazul anumitor locuri de munc,
neglijarea unor asemenea afeciuni poate avea drept consecin producerea de
accidente soldate de multe ori i cu victime umane.
La fel de obiectiv este i prevederea potrivit creia msura concedierii poate
fi luat de ctre angajator i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional
locului de munc n care este ncadrat. Ar fi anormal ca o ntreprindere s fie
nevoit s-i pericliteze activitatea meninnd n anumite posturi persoane ale
185
cror abiliti nu sunt la nlimea atribuiilor lor. Cu toate acestea, n condiiile

art.63 alin.2 din Codul muncii, concedierea pentru acest motiv poate fi dispus
numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
Asta nu nseamn ns c nu exist nici o limitare n ceea ce privete
concedierea persoanelor aflate n asemenea situaii; astfel, angajatorul are
obligaia de a oferi salariatului n cauz un post potrivit calificrii i aptitudinilor
acestuia. Dac n cadrul firmei respective nu exist posturi vacante care s
ndeplineasc aceste condiii, angajatorul este obligat s cear n acest sens
sprijinul ageniei teritoriale pentru plasarea forei de munc pentru a identifica cel
puin trei asemenea locuri de munc. Dac aceste ncercri rmn fr rezultate
pozitive, salariatul poate fi concediat fr a i se asigura un alt loc de munc.
2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n
elaborarea Codului muncii, legiuitorul a inut seama i de faptul c pe parcursul
existenei unei ntreprinderi pot exista momente critice n care apare necesitatea
lurii msurii concedierii unuia sau mai multor salariai ca urmare a unor situaii
enumerate limitativ:
dificulti economice;
transformri tehnologice;
reorganizarea activitii.
n cazul n care angajatorul se prevaleaz de una dintre aceste situaii n
decizia de concediere, trebuie s fie ndeplinite, cumulativ, anumite condiii:
desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv;
desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas dintre cele
menionate mai sus, prevzute n art.65, alin.1 Codul muncii.
Concedierea colectiv. Uneori, datorit incidenei uneia sau mai multora
dintre situaiile prevzute la art.65, alin.1 din Codul muncii, angajatorul este
nevoit s dispun concedierea unui numr mai mare de salariai. n aceast
situaie, dac ne aflm n prezena vreunuia dintre cazurile menionate de art.68,
putem vorbi despre o concediere colectiv.
Potrivit dispoziiile art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se
nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus ntr-unul
sau mai multe motive dintre cele prevzute la art.65 alin.l, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai muli de 20 i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% dintre salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100, dar mai puin de 300 de salariai;
186
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are

ncadrai cel puin 300 de salariai.
n situaia n care intenioneaz s procedeze la efectuarea unei concedieri
colective, angajatorul are mai multe obligaii, puse n sarcina sa prin intermediul
art.69-71. Aceste obligaii ar consta n:
1. de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai.
2. de a furniza sindicatului sau reprezentanilor salariailor n scopul
permiterii acestora din urm s formuleze propuneri n timp util, a tuturor
informaiilor relevante, precum i notificarea, n scris, a urmtoarelor:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; aceste criterii se aplic pentru
departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau
contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor
concediai.
3. de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care i-a notificat
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
4. de rspunde n termen de 5 zile calendaristice la propunerile sindicatului
sau ale reprezentanilor salariailor avnd ca obiect msuri n vederea evitrii
concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, propuneri naintate
ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
5. de a notifica n scris inspectoratul de munc i agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, potrivit art.70, cu cel puin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, informaiile relevante cu privire
187
la intenia de concediere colectiv, n situaia n care, ulterior consultrilor cu

sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea acestei
msuri.
6. de a comunica o copie a notificrii menionate anterior i sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, care, la rndul lor, pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de munc.
Termenul de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziei de
concediere este destinat cutrii de soluii de ctre agenia teritorial de ocupare a
forei de munc cu privire la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup
caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea motivat oricreia dintre pri,
inspectoratul teritorial de munc cu avizul/consultarea ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc poate dispune reducerea termenului de 30 de zile sau
amnarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziei de
concediere. ntr-o atare situaie i revine obligaia de a informa n scris angajatorul
i sindicatul sau reprezentanii salariailor asupra acestor aspecte, precum i
motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art.72, n cuprinsul alin.1 statueaz c, n termen de 45 de zile calendaristice
de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv se bucur de
un drept de preferin la reangajare pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr
examen, concurs sau perioad de prob. Din pcate noua viziune a legiuitorului nu
ofer o garanie la fel de solid n ceea ce privete desfiinarea real a locurilor de
munc ocupate de ctre salariaii concediai n cadrul concedierii colective, aa
cum era cazul prevederilor anterioare care fceau referire la un termen de 9 luni.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi rencadrai nu solicit n scris
acest lucru, n termen de 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de
munc rmase vacante.
Dreptul la preaviz. Potrivit dispoziiei art.75 alin.1 din Codul muncii,
persoanele concediate n temeiul art.61 lit.c, respectiv n cazul n care, prin decizia
organelor competente de expertiza medical, se constat inaptitudinea fizic i sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat i lit.d , adic atunci cnd salariatul nu
corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, precum i ca
urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii (art.65) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 zile lucrtoare. De la aceast regul fac excepie persoanele
concediate n temeiul art.61 lit.d care se afl n perioada de prob.
Preavizul acordat salariailor ce urmeaz a fi concediai se realizeaz n scris
i trebuie s conin, potrivit art.76 alin.1, urmtoarele elemente:
188
a) motivele care determin concedierea;

b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art.69 alin.2 lit.d;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un post vacant, n condiiile art.64.
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
La ncetarea termenului de preaviz angajatorul va emite n scris decizia de
concediere, conform art.62 alin.2 i o comunic salariatului. Decizia de
concediere produce efecte de la data comunicrii.
Contestarea i soluionarea concedierilor ilegale. Sanciunea prevzut de
Codul muncii pentru nerespectarea condiiilor n care poare fi dispus concedierea
este nulitatea absolut a unei asemenea decizii; n acelai timp, potrivit dispoziiei
art.79 Codul muncii, n caz de conflict, angajatorul nu poate invoca n faa
instanei alte motive dect cele precizate n decizia de concediere.
Dac instana constat nulitatea concedierii, angajatorul va fi obligat la plata
unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii pn la
data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. De asemenea, la solicitarea
salariatului, instana care a constatat nulitatea concedierii va repune prile n
situaia anterioar emiterii actului de concediere. n temeiul art.80 alin.3 din
Codul muncii, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar
emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la
data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.
b. Demisia. O definiie a acestei instituii ne este furnizat de art.81 din
Codul muncii; astfel, potrivit textului de lege menionat, prin demisie se nelege
actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui
termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar angajatorul
este obligat s nregistreze demisia. n cazul n care ntlnete refuzul
angajatorului de a nregistra demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob. Posibilitatea salariatului de a nceta
raporturile de munc prin intermediul demisiei este consecina unui principiu
general de drept i anume cel al libertii muncii.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i
nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, cu
189
alte cuvinte, n cadrul termenului de preaviz subzist toate drepturile i obligaiile

nscute din contractul individual de munc, ca urmare, salariatul este dator s-i
continue activitatea potrivit programului de lucru, n caz contrar angajatorul
putnd lua msura concedierii disciplinare, aa cum este ea prevzut de art.61,
lit. a din Codul muncii.
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul
respectiv.
n situaia n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin
contract individual de munc, salariatul poate demisiona fr preaviz.
n reglementarea demisiei, Codul muncii nu face nici o distincie ntre
contractul individual de munc pe durat determinat i cel pe durat
nedeterminat. Totui, n baza principiilor generale de drept privat, exercitarea
abuziv de ctre salariat a dreptului de a demisiona, n cazul contractului pe durat
determinat, poate atrage rspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel cauzate.
190
CAPITOLUL VI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
I. Introducere n problematica contractului colectiv de munc
I.1 Definiii ale contractului colectiv de munc
n literatura juridic romn de specialitate, s-au dat mai multe definiii ale
contractului colectiv de munc. Astfel, acesta este considerat:
un regulament care stabilete ntre dou grupuri sociale un fel de lege n
conformitate cu care vor trebui s fie ncheiate pe viitor contractele individuale de
munc198;
un fel de regulamentare a muncii convenit ntre cei doi factori ai
produciei: capitalul, reprezentat prin patroni i munca, reprezentat prin
lucrtori199;
acordul prealabil intervenit ntre o colectivitate de lucrtori i un patron
sau o colectivitate de patroni privitoare la condiiile de munc i salarizare200;
un contract ncheiat ntre prile mputernicite s realizeze acordul
colectiv, destinat s reglementeze drepturile i obligaiile prilor i s stabileasc
norme legale, n special care privesc ncheierea, coninutul i ncetarea
contractelor individuale de munc201;
un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai
multe organizaii sindicale reprezentative ale salariailor, n vederea fixrii
condiiilor de munc, precum i garaniilor sociale. Sarcina sa esenial este de a
substitui grupurile indivizilor n determinarea acestor condiii i a salariilor 202;
acordul scris i n prealabil negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite
niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a
relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte
aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc203.
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.91/1951 definete
convenia colectiv de munc ca orice acord scris referitor la condiiile de munc,
ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o
parte i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt
parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i
reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct.2 alin.1) .
198
George Plastara, Contractul colectiv de munc, revista Democraia, nr.10/1919, p. 3.

I. Popovici, Convenia colectiv de munc, tiparul Albina, Iai, 1921, p. 5.
200
G. I. Emandi, Contractul colectiv de munc, tiparul ziarului Universul, Bucureti, 1935, p. 14
201
Gnter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wtotzke, Labour Law n Germany, Bon, 1991, p. 290.
202
Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, Droit du travail, 19e dition, Dalloz, Paris, 1998, p. 747.
203
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia - UNI - S.A.S.D., Braov, 1999, p. 205
199
191
Actele normative care l-au reglementat n ara noastr au definit contractul de

munc astfel:
- convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe
de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale
acestora i, pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai;204
o convenie care se ncheie n form scris ntre angajator sau organizaia
patronal i, respectiv, salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut
de lege;205
convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele
prevzute de lege, clauze privind conduitele de munc, salarizarea i alte drepturi
ce decurg din raporturile de munc206;
convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc207.
Ca definiie reinem pe aceea dat de ctre art.229 alin.1 din Codul muncii i
anume contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n forma scris ntre
angajator sau organizaia patronal, de o parte i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc. Tot art.229 alin.2, 3 i 4 ne arat
cnd este obligatorie negocierea colectiv i cum sunt prile din punct de vedere
al poziiei lor fa de lege.
n sensul Legii nr.62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc
semnific convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia
patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc i prin a cror ncheiere
se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea
sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale
I. 2. Terminologia contractului colectiv de munc
Aadar, att legea noastr actual, ct i reglementrile anterioare utilizeaz
(sau au utilizat) termenul de contract colectiv de munc. Potrivit unei opinii
exprimate n perioada interbelic, aceast terminologie este improprie, este chiar
un nonsens; corect este noiunea de convenie, pentru c numai aceasta poate
avea fora i efectele unui act normativ. Contractul, se tie, prin esena lui, este un
204
Legea contractelor de munc din 1929 (art.101).

Codul muncii din 2003 (art.3).
206
Legea nr.13/1991 (art.1).
207
Art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc (republicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.184 din
19 mai 1998).
205
192
act individual i, n consecin, creeaz situaii juridice individuale. El stabilete o

stare juridic concret, particular, care nu intereseaz dect prile contractante.
Se subliniaz n continuare c nu putem avea i contract i colectiv208.
Menionm, de asemenea, c n majoritatea rilor cu economie de pia este
folosit termenul de convenie, termen regsit i n documentele Organizaiei
Internaionale a Muncii209.
Din punct de vedere al legislaiei noastre, ns, termenul de contract este
echivalent, sinonim, cu acela de convenie. Aceast concluzie rezult att din
dispoziiile noului Codul civil, ct i din cele ale Legii nr.62/2011 a dialogului
social. S-a mai apreciat, de altfel, c nici etimologic nu se poate justifica o
distincie ntre contract (cum trahere) i convenie (cum venire) 210. Prin urmare,
se poate spune, tot att de bine, contract colectiv, ct i convenie colectiv de
munc. Nu acelai lucru putem spune ns i despre acordurile colective, definite
n art.1 lit.j a Legii nr.62/2011 ca fiind conveniile ncheiate n form scris ntre
organizaiile sindicale ale funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu
statut special, reprezentanii acestora i reprezentanii autoritii ori instituiei
publice.
Termenul folosit de legiuitor credem c se justific i din raiuni de ordin
istoric i de continuitate; att Codul muncii din 1950 i cel din 1972, ct i prima
lege a contractelor de munc, n 1929, precum i cele dou proiecte de acte
normative din 1909 i 1920 n materie (neadoptate) , au utilizat, aa cum am
menionat, noiunea de contract colectiv de munc.
Contractul pe care l analizm este colectiv datorit, n primul rnd, sferei de
persoane asupra creia i produce efectele. Se cunoate regula conform creia
nici un act juridic nu poate nici s aduc atingere i nici s profite altor persoane
dect celor care l-au ncheiat (res inter allios acta aliis neque nocere, neque
prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de munc se
extind asupra tuturor salariailor (inclusiv a acelora angajai ulterior ncheierii lui)
i patronilor la care se refer, nu numai asupra celor care au participat la
ncheierea sa. Aceast extindere reprezint, n fond, o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului, excepie care opereaz att sub aspectul laturii
active, ct i sub cel al laturii pasive a obligaiilor211.
El este de munc pentru c prin intermediul su sunt reglementate
condiiile de munc, relaiile dintre patroni i salariai n procesul muncii.
I. 3. Natura juridic a contractului colectiv de munc
208
Gheorghe Tac, op. cit., p. 261 i 264

De exemplu, La ngociation colective, Manuel d ducation ouvrire, Bureau international du travail, Genve, 1986.
210
Tudor A. Popescu, Petre Anca, Teoria general a obligaiilor, Editura tiinific, Bucureti, 1968, p. 21.
211
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 74.
209
193
Indiscutabil, contractul colectiv de munc prevzut de Legea nr.62/2011 este

un contract de munc, avnd n vedere subiectele i coninutul su. Prin acest
contract nu sunt concretizate drepturile i obligaiile fiecrui salariat, acestea
formnd obiectul contractelor individuale de munc. n principiu, obiectul
contractului colectiv de munc l constituie msurile de protecie ale unui grup de
salariai212.
El este un act sui generis, fiind, n acelai timp, act juridic (contract,
convenie) , surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i,
totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norm convenional,
negociat213.
Ca orice contract i contractul colectiv de munc presupune autonomia de
voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului
libertii contractuale; el reprezint legea prilor. Dac cu prilejul ncheierii lui, el
este ncheiat ca un contract, cu ocazia aplicrii sale, contractul colectiv de munc
reprezint o reglementare214, deci o lege a prilor. Legea nu face nici o distincie
ntre diferite categorii de contracte, toate fiind tratate unitar, motiv pentru care
toate contractele colective de munc au aceeai valoare juridic, constituind
izvoare de drept pentru contractele colective de munc subsecvente215, iar acestea
din urm, la rndul lor, pentru contractele individuale de munc.
I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc
Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se
aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc.
a) Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic, deoarece el
presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att angajatorul (patronatul), ct
i salariaii au drepturi i obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre
fiecare parte.
b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlul oneros i
comutativ, deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul
acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii
fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde
de un eveniment incert.
c) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii
succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.
212
Gheorghe Bdic, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munc. Salarizarea i impozitarea, Editura Forum, Bucureti,
1991, p. 40.
213
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, vol. 1, 1978, p. 108-109.
214
Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, op. cit., p. 748-749
215
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de munc la nivel naional pentru anul 1992, n Dreptul nr.4/1992, p. 15. Pentru o
opinie contrar, erban Beligrdeanu, n legtur cu problema efectelor contractelor colective de munc ncheiate la nivel
naional, de ramur sau al gruprilor de uniti, n Dreptul nr.5/1992, p. 33-34; idem, Legislaia muncii comentat, vol. IV,
Editura Lumina Lex, 1992, p. 109-113.
194
d) Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de

faptul c el corespunde unor operaiuni juridice determinate i c este reglementat
amnunit prin lege.
e) Contractul colectiv de munc este un contract solemn, forma scris fiind
impus de esena sa (nu numai de lege a prilor, ct i de cea de act normativ) ,
precum i de lege.
f) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n
general, precum i de contractul individual de munc. ntr-adevr, conform
art.1280 din noul Codul civil, contractul produce efecte numai ntre pri, dac
prin lege nu se prevede altfel. Aceasta nseamn c efectele obligatorii ale
contractului privesc numai prile contractante i c nimeni nu poate fi obligat
prin voina altei persoane. Principiul relativitii efectelor contractului este
exprimat n adagiul res inter allios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest
actul juridic ncheiat ntre anumite persoane nu poate nici s vatme i nici s
profite altor persoane216. Cu toate acestea, contractul colectiv de munc i
produce efectele nu numai fa de cel care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii din
unitile i angajatorii la care se refer.
I. 5. Importana contractului colectiv de munc
Importana contractului colectiv de munc ne este relevat, n primul rnd, de
influena sa asupra dreptului muncii. Prin ncheierea contractului colectiv, dreptul
muncii devine un drept negociat, de origine convenional, creat de angajatori i
salariai, n funcie de condiiile economice i sociale, precum i de interesele
celor dou pri. n concepia legiuitorului, contractul colectiv de munc
reprezint forma de exprimare concret a normelor juridice de munc. Autoritatea
public (statul) prin intermediul dreptului, orienteaz doar aciunile i iniiativele
celor dou pri n procesul muncii, stabilind anumite limite msur de protecie
general a salariailor. n concret, raporturile dintre pri, condiiile de munc sunt
stabilite de ele, n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de
munc. Dei exist o legislaie a muncii unitar, aceeai pe ntreg cuprinsul rii,
aplicarea acesteia, datorit contractului colectiv, dar i a celui individual,
comport un specific ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de
la un grup de uniti la altul, de la o unitate la alta i uneori n aceeai unitate, de
la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic.
Clauzele fiecrui contract colectiv au valoare normativ; ele alctuiesc un
drept al muncii propriu al celor care l ncheie. Practic i n ara noastr dreptul
muncii se prezint sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv
216
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 58.
195
de munc i contractul individual de munc. ntr-adevr, legea este cea care

stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractul colectiv la anumite
niveluri concentreaz i dezvolt dispoziiile legale ntr-un grad mai mare sau mai
mic de generalizare, iar contractul individual concretizeaz prevederile
contractului colectiv de la nivelul unitii pentru fiecare salariat n parte217.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc, iar
acestea, la rndul lor, pot conine n limitele i condiiile prevzute de lege 218. Prin
intermediul contractului colectiv se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor
i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale
patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure
protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de
munc, ori evitarea declanrii grevelor.
I. 6. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora
Art.128 din Legea nr.62/2011 stipuleaz c se pot negocia contracte colective
de munc la nivelul unitilor, grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate. De
precizat este faptul c prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n
sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n
bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare pentru
categoria respectiv de personal. (art.138 alin.1 din Legea nr.62/2011) .
n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea:
ntr-o prim faz, se ncheie contractul la nivel de sector de activitate, apoi cele de
la nivelul grupurilor de uniti; n sfrit, are loc ncheierea contractelor colective
de munc la nivelul unitilor. Prevederile oricrui contract colectiv la nivel
superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea
contractelor colective de munc la nivelele inferioare. Desigur, este posibil ca
aceast ierarhizare s nu fie respectat. Astfel se poate ntmpla ca un contract la
nivel inferior (de exemplu unitate) s fie ncheiat naintea contractelor colective de
munc de la nivelele superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea primului la
clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la
anumite niveluri (de unitate sau, mai ales, la cel al grupurilor de uniti) s nu se
ncheie contracte colective, situaie n care contractele individuale de munc vor
avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivelul sectorului de activitate.
II. Coninutul contractului colectiv de munc
II. 1. Clauze prohibite i clauze minimale
217
218
Art.132 din Legea nr.62/2011
196
Legea nr.62/2011 prevede c n contractele colective de munc pot fi inserate

clauze privind drepturi i obligaii n limitele i condiiile prevzute de lege. De
asemenea se precizeaz expres c un contract colectiv de munc nu poate conine
clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior, la fel cum contractele
individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective munc aplicabile. Din
dispoziiile de mai sus, se desprinde un adevr axiom: prin coninutul su,
contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei
salariailor n raport cu prevederile legale. Drepturile lor cuprinse n Legislaia
muncii constituie un minimum legal de la care niciodat nu se poate deroga n
defavoarea lor. Aa fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care s nspreasc
regimul legal al rspunderii disciplinare (prin adugarea de sanciuni noi,
inexistente n legislaia muncii sau agravarea celor existente) . n temeiul art.42
alin.1 din Legea nr.62/2011, orice asemenea clauz este lovit de nulitate.
II. 2. Coninutul contractului colectiv de munc
Aa cum rezult din cele prezentate anterior, legea nu prevede clauzele pe
care trebuie s le cuprind contractele colective la diferite niveluri. Exist din
acest punct de vedere principiul libertii depline a prilor privind stabilirea
coninutului contractului pe care ele l ncheie, singura limit fiind cea formulat
la art.132 din Legea nr.62/2011 privind clauzele minimale i prohibite.
n literatura juridic de specialitate219 i n practica organelor
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, punndu-se problema
coninutului contractelor colective de munc, s-a considerat c, n cuprinsul
lor se afl trei categorii de clauze i anume:
clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care actele
normative din domeniul legislaiei muncii statornicesc c aceste drepturi (i
cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
clauze n legtur cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor)
referitor la care actele normative din domeniul legislaiei muncii nu conin nici un
fel de reglementri;
clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri
superioare celor prevzute de legislaia muncii n vigoare.
Orice contract colectiv de munc concretizeaz nu numai prevederile legii, ci
i pe cele ale contractului colectiv ncheiat la nivel superior. Aa fiind, contractele
colective la nivel de grupuri de uniti, vor avea la baz contractele de la nivel de
sector, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivelul de grupuri de uniti,
219
n acest sens Gheorghe Brehoi, op. cit., p. 8-11; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii 1992, comentat, vol. IV, op. cit.,
p. 107-108.
197
dup caz, de sector. Dac un contract la nivel sectorial cuprinde clauze de maxim
generalitate pentru respectivul domeniu de activitate, un contract la nivel de
unitate cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti. Desigur c din cuprinsul
unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte, n
primul rnd, clauzele referitoare la salarizare i anume la stabilirea sistemului de
salarizare i a modului de calcul al salariilor individuale; drepturile de delegaredetaare; timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a
concediilor de odihn, modul de calcul al acestora, incidena vechimii n munc
asupra duratei concediului, durata i modalitatea de acordare a altor categorii de
concedii etc.; reguli de protecia i igiena muncii, de formare profesional; alte
drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc.
Dac, n esen, contractul colectiv de munc la nivel de ramur are ca scop
jalonarea unor direcii generale, contractul colectiv de la nivelul unitii
reglementeaz direct relaiile dintre pri, stabilete n concret drepturile i
obligaiile acestora. Din practica ncheierii unor asemenea contracte, constatm
preocuparea prilor de a reglementa: programul de lucru; modalitatea de
ncadrare n munc; sistemul de salarizare, adaosurile i sporurile la salariul de
baz; durata concediului de odihn i a celorlalte concedii (de studii, fr plat sau
cu plat); unele msuri de protecie social; formarea i perfecionarea pregtirii
profesionale; sanciunile disciplinare; condiiile de ncetare a raporturilor juridice
de munc etc.
III. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
III. 1. Noiunea negocierii colective
Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre
partenerii sociali angajatori i salariai. Prin intermediul acestei negocieri, este
stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i
obligaiile celor dou pri n procesul muncii. Codul muncii instituie la art.229
alin.2, negocierea colectiv ca obligatorie, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Reglementarea se regsete
n art.129 alin.1 din Legea nr.62/2011. Conform Dicionarului explicativ al limbii
romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii
economice, politice, culturale etc.220. n sens larg, prin negociere se nelege o
tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea
presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri
egali n drepturi i obligaii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de
procese, cum ar fi: obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea
unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de
220
Publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, p. 681
198
blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc.221 i, n final, ncheierea

tranzaciei. Potrivit Conveniei nr.154 din anul 1981 a Organizaiei Internaionale
a Muncii, termenul de negociere colectiv se aplic pentru toate negocierile care
au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de
o parte i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
a) fixrii condiiilor de munc, de angajare;
b) reglrii relaiilor cu cel care angajeaz muncitorii;
c) reglrii relaiilor ntre cel care angajeaz i cei angajai organizai n una
sau mai multe organizaii de munc.
Aadar i la noi (ca i n rile cu economie de pia) , relaiile de munc sunt
reglementate ntr-o bun msur de contractele colective de munc, legea
garantnd doar un minim de drepturi salariailor msur de protecie a acestora.
Reprezentarea prilor i procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii.
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective,
care fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie, ca
izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea
acestora.
III. 2. Funciile negocierii colective
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le
ndeplinete i anume:
instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea
deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea
drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de
munc;
form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe
piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.
n raport cu legea, negocierea colectiv constituie latura dinamic i flexibil
a relaiilor de munc, barometrul raportului de fore pe piaa muncii222.
III. 3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv
Potrivit art.134 din Legea nr.62/2011, prile contractului colectiv de munc
sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcionare, dup caz;
221
Dan Voiculescu, Negocierea form de comunicare n relaiile interumane, Editura tiinific, Bucureti, 1991, p. 24.
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 6
222
199
b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de

activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite
i reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angajailor:
a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite
i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite
i reprezentative potrivit prezentei legi.
n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului
colectiv de munc se face dup cum urmeaz:
a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie
sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea,
negocierea se face de ctre reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n
baza mandatului sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor;
b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat,
negocierea se face numai de ctre reprezentanii angajailor.
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale
reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai
grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt
reprezentai dup cum urmeaz:
a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative,
dar exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de
activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre
federaiile sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de
reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot
participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de
uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea
acestora. Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de munc la
nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre, la solicitarea i n
baza mandatului din partea acestora.
n ceea ce privete reprezentativitatea organizaiilor patronale, art.72 din
Legea nr.62/2011 instituie urmtoarele condiii, a cror ndeplinire se constat,
200
prin hotrre, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei

patronale:
Sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de activitate organizaiile
patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din
economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei,
inclusiv n municipiul Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul
angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Potrivit art.51 din Legea nr.62/2011, sunt reprezentative la nivel naional,
de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care
ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie sindical;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin
5% din efectivul angajailor din economia naional;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei,
inclusiv municipiul Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) au statut legal de federaie sindical;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin
7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti
respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din
numrul angajailor unitii.
Cu privire la fiecare nivel se impun anumite precizri referitoare la aceste
prile contractului colectiv de munc. La nivel de unitate, prile contractului
201
colectiv de munc sunt angajatorul, reprezentat de organul de conducere al

acestuia i salariaii unitii n cauz, reprezentai de sindicatul sau sindicatele
reprezentative, iar n lipsa acestora, de delegaii lor. La nivelurile superioare
unitii grupuri de uniti, sectoare de activitate prile contractului n discuie
sunt asociaiile (organizaiile, federaiile i confederaiile) patronale reprezentative
i salariaii angajai n unitile care constituie respectivul nivel, reprezentai de
federaiile i confederaiile sindicate reprezentative.
III. 4. Procedura negocierii
Legea nr.62/2011 pstreaz linia trasat de reglementarea anterioar prin
meninerea obligativitii negocierii la nivelul unitilor cu mai mult de 21 de
salariai (art.129) . Rezult, aadar, c n cazul unitilor cu numr mai mic de
salariai i al nivelurilor superioare grupuri de uniti, sector de activitate
negocierea nu este obligatorie. Sigur c este obligatorie numai negocierea, nu i
ncheierea contractului. Cu alte cuvinte, atunci cnd prile ajung la un acord de
voin, se ncheie contractul, n caz contrar, dei are loc negocierea, firete,
contractul nu se ncheie.
Legea nr.62/2011 conine unele dispoziii referitoare la procedura ncheierii
contractelor colective de munc, cum, de altfel, exist i n legislaia statelor cu
tradiie n negocierea colectiv. Astfel, privind negocierea obligatorie, se prevede
c iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Procedura
trebuie iniiat cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor
colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate
n actele adiionale la contractele colective de munc. n caz contrar, negocierea
va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitrii. Potrivit alin.5 al aceluiai text legal, durata negocierii
colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor.
Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror
clauze convenite ntre pri.
Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz informaiile publice i cu
caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor
sindicali sau ai reprezentanilor salariailor i data pn la care urmeaz a ndeplini
aceast obligaie; informaiile trebuie s permit cel puin o analiz comparat a
situaiei economico-financiare la zi, precum i situaia ocuprii forei de munc.
Legea nu prevede numrul negociatorilor, ceea ce nseamn c acesta se va
stabili de cele dou pri de la caz la caz; nu este obligatoriu ca prile s fie
reprezentate cu un numr egal de persoane. Este important de subliniat art.131
potrivit cruia la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de
munc prile sunt egale i libere, fiind interzis orice imixtiune a autoritilor
202
publice, sub orice form i modalitate, n negocierea, ncheierea, executarea,

modificarea i ncetarea contractelor colective de munc.
Legea nu interzice i, prin urmare, prile pot conveni ca la negociere, n
afar de reprezentanii lor, s participe anumii specialiti juriti, economiti,
cadre didactice universitare care s sprijine desfurarea tratativelor pentru
stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc223. n practica ncheierii unor
contracte colective pe anii anteriori, la prima lor ntlnire prile au stabilit
numrul reprezentanilor fiecreia dintre ele, numrul consilierilor, locul
ntlnirilor urmtoare i programul acestor ntlniri i au recunoscut reciproc
competena lor de a ncheia contractul respectiv.
Negocierea fiecrei clauze, definitivarea contractului, nu reprezint o
problem simpl; aceasta presupune o suit de propuneri i contrapropuneri, de
discuii i schimburi de preri, de argumente i contraargumente, uneori ntrerupte
de anumite perioade n timpul crora prile se retrag de la negociere pentru a-i
preciza poziiile. Rar se ntmpl n lumea occidental ca un patron s fie de acord
de la nceput cu revendicrile salariailor224. El cere, de obicei, timp pentru a
studia aceste revendicri i a pregti rspunsul. La fel procedeaz i reprezentanii
salariailor pentru a examina propunerile i contrapropunerile patronului.
III. 5. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc
Conform art.127 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc
se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. A
fortiori, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelurile amintite. Se
observ, aadar, c acest text are o redactare supletiv i nu una imperativ. Cu
alte cuvinte, din prevederea citat rezult c ncheierea contractelor colective de
munc la orice nivel nu este obligatorie, ci reprezint o facultate pentru cei doi
parteneri sociali225. Inexistena contractului colectiv la un anumit nivel nu
blocheaz ns activitatea ntruct exist un alt instrument pentru stabilirea
drepturilor i obligaiilor prilor n procesul muncii i anume contractul
individual de munc226.
IV. Durata i forma contractului colectiv de munc
IV. 1. Durata contractului colectiv de munc
Potrivit art.141 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se
ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai
223
n legislaia adoptat se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, n Argentina, Legea nr.23546/1988 dispune c fiecare
parte va putea fi asistat la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari, acetia ns au dreptul de vot
consultativ.
224
Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, op. cit., p. 810-811.
225
226
203
mare de 24 luni. Prin urmare, legea stabilete o durat minim (12 luni) , dar i
una maxim, spre deosebire de vechea reglementare n temeiul creia prile
puteau stabili peste durata minim, singura prevzut, orice termen posibil (13,
15, 24 de luni etc.). Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de
munc, n condiiile stabilite de prezenta lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni.
IV. 2. Forma contractului colectiv de munc
Conform art.43 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se
ncheie n forma scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana
deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su complex
privind condiiile de munc. O convenie verbal n acest domeniu nu ar avea nici
o valoare i eficien practic.
De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act
normativ, ceea ce exclude de plano o alt form dect cea scris.
n consecin, forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i
nu doar una de prob (ad probationem) .
Prevederi asemntoare exist i n dreptul altor state, de exemplu Germania
i Frana. Astfel, n literatura juridic german se arat c acordul colectiv este
valabil ncheiat numai dac exist un act scris semnat de ambele pri 227. Tot
astfel, potrivit legislaiei franceze, convenia colectiv de munc trebuie s
mbrace forma scris, sub sanciunea nulitii. Un acord al crui obiect l
constituie determinarea, adesea n detaliu, a condiiilor de munc nu ar putea
rmne doar verbal. Dac o convenie colectiv nu ar fi ntocmit n scris nici nu
ar exista posibilitatea prelurii coninutului ei de contractele individuale de
munc. De altfel, existena nscrisului este indispensabil pentru publicitatea
conveniei colective228.
Redactarea contractului fcut de negociatori depinde de mai muli factori,
ncepnd cu condiiile fixate de lege. Dac, n principiu, prile sunt libere s
negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de munc, totui,
aa cum am mai artat, ele trebuie s in seama de faptul c orice clauz
contractual poate fi stabilit numai n limitele clauzelor contractelor colective de
grad superior.
n conformitate cu art.142 din lege, clauzele negociate cu nclcarea acestor
prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constat de ctre instana
judectoreasc competent, la cererea prilor interesate. n cazul constatrii
nulitii unor clauze, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor
respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt
227
228
Gnter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes, op. cit., p. 291.

Grard Lyon-Caen, Jean Plissier, Alain Supiot, op. cit., p. 763.
204
nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv

de munc ncheiat la nivel superior, dup caz.
n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri
cu ocazia negocierii i alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul i data
ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri: unitatea (grupul de
uniti, ramura de activitate etc. ) i categoriile de salariai crora li se aplic;
durata pentru care se ncheie etc.
V. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc
V. 1. nregistrarea contractului colectiv de munc
Potrivit art.43 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se
depune i se nregistreaz dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
n cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul
colectiv de munc va fi nregistrat la nivelul respectiv numai n situaia n care
numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare
este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de
activitate. n caz contrar, contractul va fi nregistrat drept contract la nivel de grup
de uniti.
Importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat contractul
devine aplicabil, de regul. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor
negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Textul citat (art.144)
conine dou norme juridice distincte.229 Prima are caracter supletiv, n sensul
c dac participanii nu stabilesc o dat de intrare n vigoare a contractului,
aceasta este cea la care se face nregistrarea. A doua are caracter permisiv, n
sensul c cei n cauz pot stabili data intrrii n vigoare a contractului, cu condiia
s fie ulterioar nregistrrii. Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii,
iar excepia la o dat ulterioar convenit de participanii la ncheierea
contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior
nregistrrii.
Potrivit art.146 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate,
dac:
a) prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
229
Corneliu-Liviu Popescu, op. cit., p. 55-56.
205
b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de

jumtate din totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a
negociat contractul;
c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesulverbal de negociere.
d) la nivel de unitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura
tuturor prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii
acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor.
De ase,enea, constituie motiv de nenregistrare a contractului colectiv de
munc negociat, neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s
negocieze (art.140).
mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea
nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii
contenciosului administrativ nr.554/2004 (art.147 din Legea nr.62/2011) .
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc
Ca msur de publicitate, art.144 alin.2 din Legea nr.62/2011 prevede:
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de
uniti, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare..
Semnificaia publicrii este apreciat n mod diferit n literatura juridic.
Pe de o parte230, se arat c publicarea subliniaz importana normativ a
contractelor colective de munc i asigur o ct mai larg opozabilitate a lor, dar
ea nu produce nici un efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul actelor
normative de putere (legi, hotrri de Guvern etc.) , aceste contracte intr n
vigoare la data nregistrrii.
Pe de alt parte231, se apreciaz c legiuitorul a optat pentru soluia intrrii n
vigoare a contractelor respective de la data nregistrrii lor, ntruct ea este
favorabil salariailor, n sensul aplicrii clauzelor contractuale mai devreme dect
data publicrii oficiale.
Sunt aduse ns i critici soluiei n discuie. Se susine232 astfel c este absurd
i nejuridic ca aceste contracte s se aplice, de regul, de la data nregistrrii, iar
nu de la data publicrii, deci, cu privire la ele, legea oblig la publicarea lor
oficial.
n ceea ce ne privete, ntr-adevr, trebuie s subliniem c orice contract
colectiv de munc, cu att mai mult cele ncheiate la nivelurile superioare,
230
Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul.

Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 97.
232
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol. XXII, (vol. 4/1 996), Editura Lumina Lex, 1997, p.60: Idem,
Aprecieri pozitive i negative asupra Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista romn de drepturile
omului, nr.14/1 997, p. 46.
231
206
constituie nu numai un acord de voin, ci i un izvor de drept, o norm

convenional, negociat. Dar el nu este un act normativ, pur i simplu, de putere,
ci primeaz caracterul su convenional; acesta nu este un act juridic emis de o
autoritate public, de un organ al statului, n mod unilateral i nu se adreseaz
unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constituional al
neretroactivitii legii.
VI. Efectele contractului colectiv de munc
VI. 1. Contractul colectiv de munc izvor de drept
Din dispoziiile Legii nr.62/2011 rezult c orice contract colectiv constituie
izvor de drept ce produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer.
Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful
cruia se afl contractul colectiv la nivel sectorial, iar la baza lui, contractul
colectiv la nivelul unitii. Orice contract colectiv de munc se ncheie nu numai
n considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor
colective la nivel superior.
VI. 2. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc
n conformitate cu dispoziiile art.133 alin.1 din Legea nr.62/2011, clauzele
contractelor colective de munc produc efecte:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului.
VI. 3. Influena contractului colectiv de munc asupra contractului individual
de munc
Contractul colectiv de munc se impune, n coninutul su, prilor
contractului individual. El guverneaz contractele individuale ca o lege; impune
obligaiile angajatorului i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia
nu ar putea renuna. Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv se impune ca
un minimum pentru salariul din contractul individual, la fel i durata concediului
de odihn. Dac acest contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu,
concedii suplimentare, indemnizaii de concediere etc., patronul este obligat s le
acorde. S-a apreciat233 n mod sugestiv c dac un contract individual de munc nu
poate fi mai puin favorabil dect contractul colectiv, el poate fi mai favorabil. n
233
207
conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale crui dispoziii sunt

direcionate n sens unic spre profitul salariailor, clauzele contractului colectiv, la
fel ca i aceste dispoziii, nu constituie dect un minimum de la care contractele
individuale pot deroga doar n favoarea salariailor.
Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul
colectiv n aceeai situaie ca i acest din urm contract fa de lege. Contractul
colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale ncheiate ulterior
aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul executrii lui. Clauzele
contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure
nlocuite de acestea din urm234.
VI. 4. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc
Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc
urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile contractante.
Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale,
respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri.
Art.30 din Legea nr.130/1996 prevede c executarea contractului colectiv de
munc este obligatorie i c nendeplinirea obligaiilor asumate prin contract
atrage rspunderea celor vinovai.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n
raport cu fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de
lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale
unei anumite infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu
etc. Astfel, pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea unitii este civil,
ca de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse unitii.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai muli
salariai atrage rspunderea patrimoniale a acestora (art.269 alin.1 i art.270
alin.1) .
VII. Modificarea contractului colectiv de munc
n conformitate cu dispoziiile art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele unui
contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n
condiiile legii, ori de cte ori prile ndreptite s negocieze contractul colectiv
de munc convin acest lucru. Rezult aadar c modificarea este posibil prin
acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din pri 235. Este firesc
i logic s fie aa, de vreme ce ncheierea contractului colectiv de munc se face
234
Salariaii rspund patrimonial, n termenul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
235
Tribunalul Bucureti, secia a lll-a civil, dec. nr.117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului Bucureti
1993/1997 (coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, p. 218-219.
208
prin acordul prilor mutuus consensus; deci i modificarea clauzelor lui trebuie
s se fac tot astfel.
Raiunea acestei reglementri este aceea de a conferi stabilitate raporturilor
juridice de munc, prin recunoaterea efectelor depline ale contractului colectiv pe
toat durata de aplicare a lui236. Orice asemenea contract este rezultatul unei
negocieri colective, el fiind ncheiat numai pentru o durat limitat de timp, la
care a achiesat nsui colectivul de salariai, att cu privire la coninut, ct i cu
privire la durat. n consecin, el trebuie respectat i clauzele lui executate
ntocmai.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un
act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul (art.150 din Legea
nr.62/2011). Aadar, legea nu reglementeaz procedura modificrii contractului
colectiv de munc.
VIII. ncetarea contractului colectiv de munc
VIII. 1. Consideraii introductive
ncetarea contractului colectiv de munc trebuie s se fac potrivit
dispoziiilor legii: executarea contractului colectiv de munc este obligatorie
pentru pri (art.148 alin.1), nendeplinirea obligaiilor asumate din contractul
colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta
(art.148 alin.2) .
VIII. 2. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc
Potrivit art.151 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc
nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dezvoltrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor. n ceea ce privete acest caz, menionm c exist
simetrie ntre modul de ncheiere a contractului i modul de revocare a lui.
Aceast simetrie este nscris cu caracter general n art.1270 din noul Cod civil. n
privina contractului colectiv de munc, acesta poate nceta prin acordul prilor,
dar nu poate fi denunat unilateral de niciuna din prile contractante (art.152).
ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n
aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui. Astfel, consimmntul
prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc. nelegerea
prilor trebuie s mbrace forma scris, innd seama de faptul c i contractul
236
209
colectiv de munc se ncheie n forma scris. Competena de a exprima cele dou

voine aparine acelorai organe care sunt n drept s ncheie contractul.
210
CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
I. Noiunea i clasificarea, organizarea timpului de munc
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru
reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. ntruct
munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar, n mod
obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o parte
dintr-o zi de via. Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor,
salariaii au nscris, printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor de
munc, reglementarea repausului sptmnal i a concediului de odihn pltit.
Timpul de munca reprezint orice perioad n care salariatul presteaz
munc, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munca aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu
norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de
ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de
munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
Timpul de munc se afl ntr-o legtur instabil cu timpul de odihn;
reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceast
reglementare asigur o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale
fiecrui salariat.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn
au caracter imperativ i orice derogare de la normele pe care le conin este
inadmisibil.237
Timpul de munc poate fi mprit n trei categorii:
- timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a
muncii;
- timpul de munc redus (sub durata normal);
- timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii.
Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul
zilei sau pentru aceea prestat n timpul nopii. Durata normal a zilei de lucru
este, n medie potrivit art.41 alin.3 din Constituie, de cel mult 8 ore. Durata
normal a timpului de lucru se realizeaz prin sptmna de lucru de 5 zile; ea
237
Pe lng principiul general, enunat de art.108 din Codul muncii, se prevede: orice convenie prin care se
renun total sau n parte la dreptul la concediul de odihn este interzis.
211
reprezint, deci, 40 de ore pe sptmn238. n anumite condiii, ziua de lucru

poate fi sub 8 ore i, ca urmare, sptmna sub 40 de ore239.
Timpul de munc peste programul de lucru sau peste durata normal poate fi
constituit din: ore suplimentare; timpul care, datorit specificului muncii, nu se
poate ncadra n programul normal de lucru; probe prestate peste programul de
lucru n scopul asigurrii serviciului pe unitate. Instituionalizarea principiului
negocierii, reglementarea contractului colectiv de munc conduc, n mod firesc, la
consecina organizrii timpului de munc de ctre cei doi parteneri sociali
patron i salariai prin intermediul acestui contract. Aa fiind, contractul colectiv
va cuprinde clauze privind organizarea timpului de munc cu valoare de principiu,
concretizate n regulamentul de ordine interioar ori n detaliu, reglementnd toate
aspectele ce privesc timpul respectiv.
Obligaia care revine angajatorului n ceea ce privete timpul de munc este
de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune
controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
I.1. Durata normal a timpului de munc
Stabilirea zilei de munc de 8 ore, deci a sptmnii de 40 de ore, constituie
regula general n ceea ce privete timpul de munc. Aceast durat asigur
desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd
cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social ale salariailor. Nu mai
puin ns, aceast durat este condiionat din punct de vedere istoric, fiind
rezultatul unei lungi evoluii; ea este susceptibil de a fi redus n funcie de
stadiul dezvoltrii economice i sociale.
n cazul tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani durata timpului de
munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Dei ziua de munc este
sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, totui, aceasta este durata normal
pentru tinerii sub 18 ani ncadrai n munc.
n temeiul art.113 din Codul muncii, repartizarea timpului de munc n
cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 5 zile pe sptmn, cu dou zile
de repaus. Cu toate acestea, n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate,
se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, dar cu
respectarea duratei normale a timpului de munc de 40, respectiv 30 de ore pe
sptmn. n aceast situaie, modul concret de stabilire a programului de munc
va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n
absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern, n temeiul art.116 din
238
Decretul-lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei nr.36 din 19 martie 1990);
239
Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n
condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.64 din 27
martie 1991).
212
Codul muncii, cu specificarea expres a acestui fapt n contractul individual de

munc.
Potrivit art.118 din Codul muncii, angajatorul poate stabili programe
individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz.
Aceste programe individualizate presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de munc, durata zilnic fiind mprit n dou perioade:
- una fix n care personalul se afl simultan la locul de munc;
- una variabil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare cu
respectarea timpului de munc zilnic.
I. 2. Ziua de munc sub 8 ore i sub 40 de ore pe sptmn
Art.115 din Codul muncii prevede c, pentru anumite sectoare de activitate,
uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin
acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai
mare de 8 ore.
Astfel, n cazul categoriilor de personal care i desfoar munca n condiii
deosebite, vtmtoare sau periculoase trebuie s li se asigure o protecie special
sub aspectul duratei zilei de munc n temeiul Legii nr.31/1991 privind stabilirea
duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii
deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase. De asemenea, s-a prevzut
posibilitatea stabilirii unor programe de lucru pariale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
De asemenea, unitile sunt obligate s acorde femeilor, n cursul
programului de lucru (n ipoteza n care ele nu doresc s beneficieze de concediu
pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 i, respectiv, 3 ani, pauze
pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or, la intervale de cel
mult 3 ore; la aceste pauze se adaug i timpul necesar deplasrii dus i ntors de
la locul unde se gsete copilul. Timpul acordat pentru alptare, inclusiv
deplasrile, nu poate depi 2 ore zilnic. Pauzele se acord pn la mplinirea de
ctre copil a vrstei de 9 luni, putndu-se prelungi, pe baza recomandrilor
medicale, pn la 12 luni, n cazul copiilor prematuri, distrofici i celor care
necesit o ngrijire deosebit240.
I. 3 Munca n timpul nopii
Este considerat munc de noapte, munca prestat n intervalul orar 22,006,00. Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
240
A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc.
213
a) salariatul care efectueaz munca de noapte cel puin 3 ore din timpul su
zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munca de noapte n proporie de cel puin 30%
din timpul su lunar de lucru.
n ceea ce privete durata normal a muncii de noapte, n art.125 alin.3 i 4
Codul muncii se face distincia ntre activitatea desfurat n condiii normale i
activitatea desfurat n condiii speciale sau deosebite. Astfel, n primul caz,
durata nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind
repausul sptmnal. n cel de-al doilea caz, durat nu va depi 8 ore pe
parcursul oricrei de 24 de ore, ca regul. Cu titlu de excepie, majorarea acestei
durate poate fi prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, dac nu se
contravine astfel unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel superior i numai cu acordarea unor perioade de repaus
compensatorii echivalente sau cu compensarea n bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de
noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Potrivit art.126 din Codul muncii, salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc,
pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta
s duc la scderea salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de
baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.
Aadar, recompensarea muncii de noapte este un drept al salariatului, fr
ca aceasta s presupun i posibilitatea de alegere a modalitii de recompensare,
care se afl la latitudinea angajatorului, dup cum rezult din dispoziiile art.126
coroborat cu art.125 alin.2 Codul muncii.
Salariaii care urmeaz s desfoare munca de noapte sunt supui unui
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic.
Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc
prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si al ministrului
sntii. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate
recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru
care sunt api.
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18
ani, n timp ce femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munca de noapte.
214
I. 4. Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale

n baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de munc
poate fi mai mare n construcii, n industria forestier, n agricultur, precum i n
alte activiti n condiii specifice, fr ca aceasta s poat depi, n medie
lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dup caz durata normal a zilei de
munc. Astfel, durata zilei de munc mai mare dect cea normal este admis
numai n condiiile i n limitele prevzute expres n actele normative speciale. De
precizat este c, ntr-un atare caz, dispoziia nscrisa n art.41 alin.3 din Constituie
este respectat, ntruct, n medie, durata normal a zilei de munc nu este
depit.
I. 5. Munca n tur continu, turnus i alte forme specifice
Pentru anumite locuri de munc, datorit specificului activitii, se pot stabili
forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n tur continu,
turnus i alte forme.
Munca n schimburi sau n ture implic un serviciu succesiv i, totodat,
alternativ, astfel nct, concomitent cu satisfacerea cerinelor procesului de
producie, s se in seama i de asigurarea condiiilor corespunztoare de lucru
pentru ntreg personalul salariat. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata
timpului de munc va fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe
sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim
de referin, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Aceste
prevederi nu sunt incidente tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Cazurile n care procesul de producie este nentrerupt caracterizeaz i
munca n turnus, cu deosebirea c, n acest caz, schimburile sunt inegale. Munca
n turnus este prestat cu deosebire pentru funcionarea fr ntrerupere a
mijloacelor de transport a cror circulaie se desfoar pe baza planurilor de mers
stabilite anticipat. Dac, prin specificul su, activitatea impune organizarea n
schimburi inegale, munca n turnus poate fi practicat i n alte sectoare pentru
asigurarea funcionrii utilajelor i instalaiilor.
n sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; el cuprinde un
numr mediu de ore pe zi pentru activitatea obinuit, contravizite, asigurarea
asistenei medicale smbta, duminica i n zilele de srbtori legale, precum i
ore de gard, n care se asigur permanena serviciului n timpul cnd restul
personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente i neprevzute.
Programul de lucru al personalului didactic prezint, de asemenea, deosebiri
fa de programul obinuit de lucru; el se ntocmete pe baza normrii didactice,
inndu-se seama de obligaiile sale complexe privind activitatea de predare a
leciilor de clas, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea i efectuarea
215
practicii n producie a elevilor i a studenilor, activitatea de cercetare tiinific

etc.
I. 6. Munca suplimentar
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este
considerat munc suplimentar. Orele prestate peste programul sau peste durata
normal a timpului de lucru sunt, de regul, ore suplimentare, care se
compenseaz n principiu cu timp liber corespunztor.
Potrivit art.114 din Codul muncii, durata maxim legal a timpului de munc
nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. De la aceast
regul exist i excepia cnd durata timpului de munc poate fi prelungit peste
48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media
orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s
nu depeasc 48 de ore pe sptmn. De asemenea, pentru anumite sectoare de
activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil,
se pot negocia perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc
6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i
securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind
organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la
durata perioadei de referin, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s
nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul
durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului
individual de munc. Cazurile de for major sau pentru lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident sunt
singurele care justific:
- efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit (art.121 alin.2);
- efectuarea muncii suplimentare numai cu acordul salariatului (art.120
alin.2).
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele
60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul
corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n perioadele
de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite
din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12
luni. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil in
termenul prevzut anterior, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin
adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru
munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de
munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.
216
Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi

prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media
orelor de munc, calculat pe perioada maxim de referin, s nu depeasc 8
ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn.
I.7. Munca prestat peste programul de munc de ctre persoane cu funcii de
conducere
Astfel cum se prevede n lege, munca prestat de personalul din aceast
categorie peste programul de lucru nu se remunereaz suplimentar; aceste
persoane beneficiaz de un salariu corespunztor rspunderilor i obligaiilor ce le
revin, precum i de indemnizaii de conducere.
II. Formele timpul de odihn, altele dect concediul
II. 1. Pauza de mas
Potrivit art.134 din Codul muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului
de munc este mai mare de 6 ore, respectiv 4 ore pentru tinerii n vrst de pn
la 18 ani, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Durata pauzei de mas nu este ns instituit dect pentru tineri, i anume cel puin
30 de minute, ns cert este faptul c aceste pauze nu se vor include n durata
zilnic normal a timpului de munc.
Durata pauzei pentru mas i orele la care se acord, locurile de munc
pentru care este stabilit sunt prevzute n contractul colectiv de munc sau
regulamentul de ordine interioar. Firete, aceste prevederi vor fi determinate de
specificul muncii din unitate, de care vor trebui s in seam conducerea i
sindicatul la ncheierea contractului colectiv de munc i aprobarea
regulamentului de ordine interioar. Prevederile art.134 nu se aplic n locurile de
munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de
producie sau specificului activitii. Astfel, n cazurile n care programul de lucru
este redus sub 6 ore, este posibil s nu fie necesar acordarea pauzei pentru mas.
Tocmai de aceea, considerm c se justific dispoziia legal potrivit creia pauza
de mas se poate acorda, precum i meniunea c ea se stabilete n funcie de
locurile de munc.
II. 2. Timpul de odihn ntre dou zile de munc
ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de
lucru din ziua urmtoare, pentru acelai loc de munc, trebuie s existe, de regul,
un interval de cel puin 12 ore consecutive de odihn. De la aceast regul se
prevede o excepie i anume posibilitatea ca, atunci cnd se lucreaz n schimburi
217
i numai la schimbarea turelor, intervalul menionat s fie mai mic, dar nu sub 8
ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strict interpretare i
se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text.
II. 3. Repausul sptmnal
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i
duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia
interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate
fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern, situaie n care salariaii vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul
individual de munc.
n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat,
dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii n cauz au dreptul la dublul
compensaiilor cuvenite pentru munca suplimentar ce nu poate fi recompensat
prin ore libere pltite.
n temeiul art.138 din Codul muncii, aceeai compensaie se acord i
salariailor al cror repaus sptmnal a fost suspendat pentru lucrri urgente, a
cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaiilor sau cldirii unitii, pentru personalul necesar n vederea
executrii acestor lucrri.
Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor
pltite, legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic
urmrit de salariai.241
II. 4. Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz
Potrivit prevederilor art.139 din Codul muncii, zilele de srbtoare legal
sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
241
Repausul sptmnal a fost obiectivul unor legi cum sunt cele din 6 martie 1897, din 14 aprilie 1910 i din 18
iunie 1925
218
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Aceste dispoziii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate
fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului
activitii. De asemenea, prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de
lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n
scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu
produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie.
Salariailor care lucreaz n aceste uniti li se asigur compensarea cu timp liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu
se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de
srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
III. Concediul de odihn
Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crui
necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care
l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa
pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul
su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din partea
indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale
economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn242.
ntruct, ca regul, este fundamentat pe contractul individual de munc,
dreptul la concediul de munc este de natur contractual243. Aa cum se prevede
expres n lege, orice convenie prin care se renun total sau n parte la dreptul
concediului de odihn este interzis244.
Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex; el este
definit prin legea indisolubil a dou laturi:
a) nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea
timpului liber, n suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca;
242
Concediul anual de odihn este uneori caracterizat ca forma principal a dreptului de munc (Vasile Buia,
Concediul de odihn, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p.5-8)
243
Vasile Buia, op. cit. p.21-22; Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, vol. 1, p.150; Sanda Ghimpu, Ion Traian
tefnescu, erban Beligrdeanu, George Mohanu, op. cit., vol. 2, p.337
244
Art.9 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei nr.16 din 10 februarie 1992)
219
b) patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru

perioada efecturii lui.
Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei
recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea n
bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de
concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai
mic dect salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de
conducere, luate mpreun245.
Potrivit prevederilor Codului muncii i ale actelor normative menionate,
concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se
acord, de regul, n raport cu vechimea de munc, denumite i concedii de baz;
concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de
pn la 18 ani.
Concediul de odihn este reglementat cu caracter general de Codul muncii n
Titlul III, capitolul III intitulat Concedii. Un rol important n reglementarea
concediului de munc i altor concedii l au i contractele colective de munc.
III. 1. Durata concediului de odihn (de baz)
Dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i
nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Art.145 din Codul
muncii prevede o durat minim a concediului de odihn. Astfel, salariaii au
dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat
minim de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se
stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor
colective aplicabile i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic (art.145 alin.2 din Codul muncii).Srbtorile legale n care nu se
lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil nu sunt incluse n durata contractului de odihn anual. Durata
concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu
timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat (art.145 alin.3 din
Codul muncii).
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase, nevztori, alte
persoane cu handicap i tineri n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un
concediu de odihn suplimentar, stabilit prin contractul colectiv de munc de cel
puin 3 zile lucrtoare (art.147 din Codul muncii).
III. 2. Condiiile dobndirii i realizrii dreptului la concediul de odihn
245
Art.3 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor.
220
Dreptul la un concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat

n fiecare an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de
munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Legea nu face dect s
consacre o realitate evident; necesitatea odihnei este consecina fireasc a
efortului depus prin executarea muncii. n considerarea acestor premise, pentru
salariaii care se ncadreaz n munc n timpul anului, durata concediului de
munc se stabilete proporional cu perioada lucrat de la ncadrare la sfritul
anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n munc246.
De asemenea, salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic,
fiind n concediu medical sau n concedii fr plat, nu au dreptul la concedii de
odihn pentru acel an. n cazurile n care perioadele de concedii medicale i
concedii fr plat, nsumate, au fost de 12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 ani
sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la un singur
concediu de odihn, acordat n anul renceperii activitii, n msura n care nu a
fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus
Persoanele ncadrate cu jumtate de norm la dou uniti au dreptul la
concediu de odihn la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat247.
III. 3. Programarea i efectuarea concediului de odihn
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau,
dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale (art.148 alin.1 din Codul
muncii). Prin programrile colective, se pot stabili perioade de concediu care nu
pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin
programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu
poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite, salariatul
poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii
acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul
246
Art.4 alin.2 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. republicat
privind concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu
specific deosebit si din unitatile bugetare. Tot astfel, se prevede c, pentru personalul didactic, n cazul n care
angajarea s-a fcut dup nceperea anului colar sau universitar, durata concediului este proporional cu timpul
cuprins ntre data angajrii i sfritul anului colar sau universitar (art.8. alin.2 din Legea nr.6/1992).
247
Art.3 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. republicat
privind concediul de odihn i alte concedii ale salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu
specific deosebit si din unitatile bugetare.
221
este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze

ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada
n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege, sau
atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art.149 din
Codul muncii).
n cazul unor evenimente salariale deosebite, salariaii au dreptul la zile
libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn (art.152 alin.1).
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concediu fr
plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i n unitile bugetare, precum i cei din justiie i procuratur, se
prevede c programarea concediilor de odihn va fi modificat, la cererea
salariatului, n urmtoarele cazuri:
a) salariatul se afl n concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de
maternitate;
c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice;
d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul
militar n termen;
e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecionare sau specializare n ar sau n strintate;
f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o
staiune balneo-climateric, caz n care n data nceperii concediului de odihn va
fi cea indicat n recomandarea medical;
g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de
pn la 2 ani248.
Avnd n vedere importana, frecvena i actualitatea motivelor de mai sus,
considerm c ele pot fi extinse la toate categoriile de salariai.
Dobndirea dreptului la concediul legal de odihn i efectuarea concediului
sunt dou noiuni care nu trebuiesc confundate. Dobndirea dreptului este
concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui n cadrul duratei totale,
stabilite de lege este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n
anul calendaristic respectiv. Prestaiilor succesive le corespunde, deci, numrul
248
Art.10 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992 republicat privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariatilor din administratia public, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. ; art.9 din
Regulamentul personalului instanelor judectoreti; art.19 din Regulamentul salariailor din Ministerul Public
222
zilelor de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro
rata temporis).
Potrivit art.146 alin.1 din Codul muncii, concediul de odihn se efectueaz n
fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul
colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la
sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au
efectuat integral concediul de odihn la care au avut dreptul.
Codul muncii instituie astfel, regula efecturii concediului de odihn n
fiecare an, ns este permis i efectuarea concediului n anul urmtor, n
condiiile legi ori ale contractului colectiv de munc aplicabil. Compensarea n
bani a concediului de odihn neefectuat reprezint o excepie, fiind acceptat
numai n cazul ncetrii raporturilor juridice de munc ale salariatului.
Jurisprudena249 susine c salariatul are dreptul la compensarea n bani a
concediului:
a) atunci cnd nu l-a putut efectua integral n natur n anul respectiv, pentru
c s-a aflat n incapacitate temporar de munc;
b) n caz de ncetare a contractului individual de munc prin demisie i
anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
ntruct, ca regul, urmarea efecturii concediilor, unitatea nu i poate
ncheia activitatea, aceste concedii trebuie ealonate n tot cursul anului. De aici
decurge necesitatea unor msuri parte integral din activitatea muncii n unitate
care, o dat stabilite, sunt obligatorii att pentru organele de conducere ct i
pentru personalul n subordine. Aceste considerente stau la baza reglementrii
referitoare la programarea, ntreruperea i reprogramarea concediului de odihn,
precum i la rechemarea din concediu.
Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite
situaii (incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc
ndatoriri publice sau obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen;
salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecionare sau specializare salariata intr n concediu de maternitate; salariatul
este rechemat la serviciu) , concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se vor
efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la
data stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n
cazul ntreruperii concediului de odihn, indemnizaia nu se restituie.
249
Tribunalul Arad, secia civil, decizia nr.712/R/2/2000; Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, decizia
nr.27/R/2000; Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, decizia nr.713/R/2000, n Alexandru iclea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, op. cit., p.61
223
III. 4. Indemnizaia de concediu

Pentru perioada concediului de odihn salariaii au dreptul la o indemnizaie
care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de vechime i
indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun250.
Indemnizaia de concediu se calculeaz n raport cu numrul de zile de
concediu nmulite cu media zilnic a salariului de baz, sporul de vechime i,
dup caz, indemnizaia pentru funcia de conducere, corespunztoare fiecrei luni
calendaristice n care se efectueaz zilele de concediu; media zilnic a acestor
venituri se stabilete n raport cu numrul zilelor lucrtoare din fiecare lun n care
se efectueaz zilele de concediu. Firete c, pentru cei ncadrai cu fraciuni de
norm, indemnizaia se calculeaz avndu-se n vedere veniturile corespunztoare
acestor fraciuni: ea se pltete cu cel puin 5 zile naintea plecrii n concediu.
Personalul detaat n alt localitate, creia i se acord concediul n timpul
detarii, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus i ntors, din
localitatea unde este detaat n localitatea unde se afl, potrivit contractului, locul
su de munc obinuit. Firete, aceste cheltuieli se suport de unitatea care
beneficiaz de detaare. n lipsa altor precizri pentru acordarea i decontarea
cheltuielilor, se aplic normele generale privind delegarea sau detaarea n afara
localitii unde se afl locul de munc. De acelai drept se bucur i personalul
trimis n misiune permanent n strintate n privina cheltuielilor de transport n
trafic internaional ocazionate de efectuarea n ar a concediului legal de odihn
n fiecare an calendaristic. Concediul de odihn neacordat persoanei transferate la
unitatea de la care s-a efectuat transferul se acord de unitatea beneficiar.
Indemnizaia de concediu va fi suportat de ctre cele dou uniti, proporional
cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea n cursul anului calendaristic respectiv; n
acelai mod se va proceda i n cazul n care concediul de odihn a fost efectuat
nainte de transferare.
n cazul n care, dup ce salariatul a efectuat concediul de odihn, contractul
su de munc a ncetat din motive prevzute la art.61, lit. a, b i art.70, alin.4, cel
n cauz este obligat s restituie unitii partea din indemnizaia de concediu
corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediu.
Indemnizaia nu se restituie n cazul salariailor crora le-au fost desfcute
contractele de munc n baza art.61 lit.c din Codul muncii din cauza sntii,
consemnat prin certificat medical, iar unitatea nu le-a putut oferi alt munc
corespunztoare strii sntii i clasificrii profesionale; femeilor crora le-au
desfcute contractele de munc pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de
250
Pe lng indemnizaia de concediu s-a prevzut posibilitatea, n raport cu situaia economico-financiar a

unitii s se plteasc i prim de vacan. O astfel de prim s-a acordat personalului din nvmnt n anul 1994,
potrivit Hotrrii Guvernului nr.372/1994 cu privire la acordarea unei prime de vacan personalului din
nvmnt.
224
pn la 7 ani, precum i salariailor pentru care, dup arestare, a intervenit

achitarea, anularea urmririi penale sau ncetarea procesului penal ori a urmririi
penale.
III.5. Rechemarea din concediu

Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for
major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de
munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile
salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc.
Rechemarea din concediu care constituie una din cauzele ntreruperii
concediului este reglementat restrictiv, n considerarea drepturilor salariailor;
ea trebuie s se fac numai prin dispoziia scris a conducerii unitii i numai
pentru nevoi de serviciu neprevzute, care fac necesar prezena salariatului n
unitate.
II. 6. Compensarea n bani a concediului de odihn
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie efectuat. De aceea,
compensarea n bani a concediului se acord numai n cazurile prevzute de lege
i anume: n cazul n care contractul individual de munc al salariatului a ncetat
nainte de a-i efectua concediul; n cazul n care salariatul este chemat pentru
ndeplinirea stagiului militar; atunci cnd este prevzut n mod expres ntr-o lege
special.
n cazul salariailor din administraia public, alte uniti bugetare i din
regiile autonome cu specific deosebit, Ordonana Guvernului nr.29/1995 prevede
situaiile n care se acord compensarea:
a) s-au aflat n concediu medical sau n concediu de maternitate;
b) dac, din motive temeinice, prezena lor n cadrul unitii a fost necesar
pentru asigurarea funcionrii normale a serviciului. Meninerea la serviciu se
poate face prin dispoziia scris a conducerii unitii, cu acordul ordonatorului
principal de credite bugetare;
c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice;
d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul
militar n termen;
e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecionare sau specializare, n ar sau strintate;
225
f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o

staiune balneoclimateric;
g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de
pn la 1 an.
n situaia decesului salariatului, compensaia n bani se va acorda membrilor
si de familie so, copii, prini.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe
msura prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii
contractului de munc. Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre
nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului de munc.
V. Alte concedii
n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp
n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate
concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai
concediul de odihn se cuprinde n aceast noiune. De aceea, ntr-o tratare exact,
celelalte concedii trebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn. Unele
dintre concedii medicale, de maternitate251, pentru ngrijirea copilului bolnav
etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale
dreptului de asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt
finalitate dect concediul de odihn. Alte concedii au, de asemenea, o funcie
proprie, diferit de aceea a concediului de odihn. Ele sunt destinate s serveasc
pregtirii examenelor de ctre salariaii care urmeaz o form de nvmnt,
ndeplinirii unor ndatoriri sau rezolvrii unor interese personale, ori pot fi
determinate de situaii obiective, cum ar fi, de exemplu, ntreruperea temporar a
activitii unitii. n ansamblul lor, aceste concedii au contingen cu timpul de
lucru i nu cu timpul de odihn.
n timp ce concediul de odihn i concediile acordate n cadrul asigurrilor
sociale sunt ntotdeauna pltite, celelalte concedii pot fi cu plat sau fr plat.
Temeiul juridic al acordrii unor astfel de concedii se afl, n primul rnd, n
aceea c, n afara concediului de odihn, salariaii au dreptul la zile libere pltite
n cazul unor evenimente familiale deosebite, iar pentru rezolvarea unor situaii
personale, la concedii fr plat. Situaiile n care salariaii beneficiaz de zile
pltite sau de concedii fr plat, procedura de acordare a acestora i numrul de
zile se stabilesc, dup caz, prin contracte colective de munc.
Printre concediile cu plat mai poate fi menionat concediul pentru formare
profesional reglementat de art.157 din Codul muncii. Astfel, n cazul n care
251
Potrivit art.II-33 din Constituia european, pentru a putea concilia viaa de familie i cea profesional, orice
persoan are dreptul de a fi protejat mpotriva oricrei concedieri din motive de maternitate, precum i dreptul la
un concediu de maternitate cu plat i la un concediu paternal acordat dup naterea sau adopia unui copil.
226
angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala participarea unui

salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la
10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.
n temeiul art.155 alin.1 din Codul muncii, concedii fr plat pentru
formare profesional se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii
profesionale pe care salariatul o urmeaz la iniiativa sa. Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai dac absena acestuia ar prejudicia grav
desfurarea activitii. Concediul n discuie se poate efectua integral sau
fracionat n cursul unui an calendaristic.
n final, menionm prevederile art.158 Codul muncii potrivit crora durata
concediului pentru formare profesional fie el cu plat sau fr plat nu poate fi
dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de
munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect
salariul.
227
CAPITOLUL VIII
RSPUNDEREA JURIDIC
I. Aspecte generale privind rspunderea juridic
I. 1. Conceptul de rspundere juridic
Rspunderea juridic n diversele sale forme de manifestare constituie,
fr ndoial, domeniul central al dreptului. Aceasta pentru c ndeplinete rolul
de garanie a realizrii dreptului i, sub acest aspect, reprezint un important factor
de eficien a acestuia252.
Conceput a fi o component fundamental a sistemului de drept,
rspunderea juridic este, n manifestrile ei concrete, o sum de forme de
rspunderi specializate, reglementate de instituii juridice distincte i, pentru c
formele rspunderii (civil, penal, administrativ, disciplinar etc.) se
difereniaz sensibil ntre ele, este dificil de construit o definiie care s nglobeze
toate caracteristicile comune ale acestora.
De aceea legea i jurisprudena, pn astzi, au adus numai precizri cu
privire la condiiile n care o persoan poate fi tras la rspundere, natura i
ntinderea sanciunilor susceptibile a fi aplicate celui vinovat, principiile i
limitele n care va opera rspunderea253.
1. 2. Noiunea rspunderii juridice
n literatura juridic254, dei problema rspunderii juridice a fost cercetat
destul de rar ca o categorie general a dreptului, n schimb i s-au consacrat lucrri
n care rspunderea juridic este privit ca o categorie de ramur aparinnd
dreptului penal, civil sau dreptului muncii, ca i cum rspunderea penal, civil
sau de drept al muncii nu ar fi n realitate forme concrete de rspunderi juridice n
general255.
n literatura juridic, problema rspunderii juridice este cercetat mai ales de
specialitii din domeniul dreptului civil. Astfel, Henri Lalou afirm c, ntruct
din punct de vedere etimologic cuvntul responsabilitate deriv din latinescul
spondeo care, n contractul verbal din vechiul drept roman, semnific legea
solemn a debitorului fa de creditorul su de a executa obligaia asumat prin
252
Mircea N. Costin, Rspunderea juridic n dreptul R.S.R., Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1974, p.7; Ion M.
Anghel, Francisc Deak, M.arin Popa, Rspunderea civil, Editura tiinific, Bucureti, 1970, p.5
253
Mircea N. Costin, op. cit., p.18
254
i Mircea N. Costin, O ncercare de definire a noiunii rspunderii juridice, n RRD, nr.5/1970, p.83; Ioan
Gliga, Consideraii privind definirea rspunderii juridice, n Studia Universitatis Babe-Bolyai, Cluj-Napoca,
1970, p.100
255
Gheorghe Bobo, Teoria general a dreptului, Editura Dacia, 1994, p.258
228
contract , sensul ce urmeaz a fi atribuit noiunii de responsabilitate, n general i

celei de responsabilitate civil, n special, este acela de obligaie n reparaiune,
obligaie ce rezult dintr-un delict sau dintr-un cvasidelict256.
n domeniul dreptului penal, italianul R. Peanain definete rspunderea
penal ca fiind: Obligaia de a suporta consecina juridic a infraciunii,
nelegnd prin aceasta pedeapsa penal257.
Alteori, rspunderea juridic este privit ca o categorie general a dreptului.
Autorii S. I. Bratus i I. S. Somoscenco arat c rspunderea juridic const
n suportarea de ctre persoana care a svrit o fapt ilicit a unor urmri
neconvenabile pentru ea. Este o privaiune aplicat acestei persoane de ctre
popor, de o organizaie social sau de ctre stat, privaiune neconvenabil pentru
acea persoan att din punct de vedere al raporturilor sale cu ceilali membri ai
societii, ct i n ceea ce o privete pe ea ca individ i modul su de via.
S-a afirmat, astfel, c rspunderea juridic const ntr-o obligaie de a suporta
o sanciune juridic sau situaia juridic specific de aplicare a constrngerii de
stat, atras de nclcarea sau nerespectarea normei juridice258.
Sub influena teoriilor sistemice i sociologice, s-a susinut c rspunderea
juridic este numai una din formele rspunderii sociale.
Cea mai mare parte a autorilor care s-au ocupat de problema rspunderii
juridice au subliniat c aceasta poate fi angajat numai dac sunt ntrunite anumite
condiii cu privire la fapt i consecinele acesteia, vinovia autorului, legtura de
cauzalitate dintre fapt i rezultatul acesteia.
Astfel, rspunderea juridic este complexul de drepturi i obligaii conexe
care, potrivit legii se nasc ca urmare a svririi unei fapte ilicite i care constituie
cadrul de realizare a constrngerii de stat, prin aplicarea sanciunilor juridice n
scopul asigurrii stabilitii raporturilor sociale i a ndrumrii membrilor
societii n spiritul respectrii ordinii de drept259.
Mai sintetic, Ioan Santai o definete ca fiind acea form a rspunderii
sociale stabilite de stat n urma nclcrii normelor de drept printr-un fapt ilicit i
care determin suportarea consecinelor de ctre cel vinovat, inclusiv prin
utilizarea forei de constrngere a statului n scopul restabilirii ordinii de drept
astfel lezate260.
256
Henri Lalou, Trait pratique de la responsabilit civile, Paris, Dalloz, 1960, p.7. Pentru aceast opinie
majoritar astzi, pentru amnunte Mihail Eliescu, Rspunderea civil delictual, Editura Academiei RSR,
Bucureti, 1972, p.6;
257
R. Peanain, Manuale di diritto penale, vol. I, Torino, 1962, p.686; Ion Oancea, Noiunea rspunderii penale,
Analele Universitii Bucureti, seria tiine Juridice, Bucureti, 1956, p.133.
258
Mircea N. Costin, op. cit., p.33; Gheorghe Gilescu, Importana structurii normelor juridice pentru analiza lor
asupra relaiilor sociale, Analele Universitii Bucureti, nr.13-14, 1960, p.14.
259
Mircea N.Costin, op. cit., p.32.
260
Ioan Santai, Introducere n studiul dreptului, Sibiu, 1994, p.120.
229
I. 3. Trsturile rspunderii juridice

a) Rspunderea juridic este o form a rspunderii sociale i se asigur prin
mijloacele dreptului, aplicarea i respectarea regulilor de conduit social,
imprimat de normele de drept, instituite n scopul aprrii intereselor
fundamentale ale societii i ale individului i sancionrii celor vinovai de
nclcarea acestora.
b) Responsabilitatea ordinii de drept se realizeaz cu concursul constrngerii
de stat. Prezena acesteia poate fi concret sau virtual, dar totdeauna
presupus261.Aceast trstur o deosebete de alte forme de rspundere social;
constrngerea se va face dup o anumit procedur, asigurndu-se prin
participarea unui organ de stat la raportul juridic de rspundere262.
Deci, ntr-un fel sau altul, este o rspundere fa de stat.
c) Restabilirea ordinii de drept se realizeaz n cadrul unui raport juridic
complex care opune subiectului, statul, reprezentat de organul care exercit
constrngerea de stat.
d) Raportul juridic de rspundere se nate numai dac sunt ntrunite anumite
condiii referitoare la fundamentarea rspunderii, fapt i subiectele participante la
raport, ca o consecin a naterii acestui raport din viaa social.
e) Rspunderea juridic se manifest concret n anumite forme de rspundere
(rspunderea penal, civil, contravenional etc.) , difereniate dup natura
relaiei sociale nclcate prin fapta ilicit, regim juridic etc.
f) Cumulul mai multor forme de rspundere n sarcina aceleiai persoane este
posibil n msura n care fapta ilicit svrit lezeaz valori sociale de natur
diferit i ntrunete calificri legale diferite (infraciune, contravenie, delict civil,
abatere disciplinar etc.).
I. 4. Principiile rspunderii juridice
Principiile rspunderii juridice, ca i principiile fundamentale ale dreptului,
sunt idei cluzitoare pe care le ntlnim n cadrul instituiei rspunderii juridice.
Ele sunt n strns legtur cu principiile generale ale dreptului i cu
principiile unor ramuri de drept, dar, cu toate acestea, ele au anumite trsturi
specifice.
De asemenea, remarcm c nu au caracter exclusiv juridic, fiind completate
cu aspecte politice i morale.
a) Principiul legalitii rspunderii const n aceea c rspunderea juridic nu
poate opera dect n condiiile sau n cazurile prevzute de lege, n forma i
limitele stabilite de aceasta, conform unei anumite proceduri.
261
Mircea N. Costin, op. cit., p.31.

Corneliu Brsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru iclea, Mircea Toma, Constantin Tufan, Societile
comerciale, ediie revzut i adugit, vol. I, Casa de Editur i Pres ansa S.R.L, Bucureti 1995, p.293
262
230
b) Principiul rspunderii pentru fapta svrit cu vinovie are la baz

concepia juridic a rspunderii subiective, conform creia autorul faptei rspunde
numai atunci cnd i-a dat seama sau trebuia s-i dea seama de rezultatul faptei
sale i de semnificaiile ei social-juridice periculoase, fiind sancionat pentru
comportamentul su social.
c) Principiul non bis n idem, conform cruia pentru o fapt ilicit exist o
singur rspundere sau nu se poate aplica dect o singur sanciune i nu mai
multe avnd aceeai natur ca i norma nclcat. Excepie fac cazurile de cumul
care deriv din scopurile diferite ale rspunderii.
d) Principiul justiiei sau proporionalitii rspunderii, n conformitate cu
care se impune corelarea rspunderii sau a sanciunii cu gravitatea faptei svrite.
e) Principiul umanismului rspunderii, potrivit cruia sanciunea i
constrngerea exercitat au un rol educativ i de reintegrare social, netrebuind s
provoace suferine inutile celui sancionat i s nu-i njoseasc demnitatea i
personalitatea.
f) Principiul celeritii, conform cruia tragerea la rspundere trebuie s se
fac la timpul potrivit, astfel nct momentul aplicrii sanciunii reprezentnd
reacia social trebuie s fie ct mai apropiat de cel al comiterii faptei, fr
amnri sau tergiversri deosebite necesare rezolvrii cauzei, pentru ca rezonana
social s fie maxim, eliminnd starea de insecuritate din raporturile sociale i
nencrederea n drept, sporind astfel efectul preventiv al aplicrii acestuia.
g) Principiul preveniei prin rspundere, conform cruia sancionarea are
rolul de a preveni att pe cel vinovat, ct i pe alii, de a mai svri n viitor alte
fapte sau fapte de acelai gen, n care sens exist o prevenie special i una
general, prin rspunderea declanat.
I. 5. Raportul juridic de rspundere
a) Izvorul raportului juridic de rspundere
Raportul juridic de rspundere se nate la svrirea unei fapte ilicite din
voina
legii. Faptele ilicite sunt fapte omeneti prin care se ncalc dispoziiile
legale.
Ele sunt fapte juridice stricto sensu i ca urmare pot fi dovedite prin orice
mijloc de prob. Faptele ilicite sunt izvorul, mprejurarea de care se leag naterea
raportului juridic de constrngere263.
b) Subiectul rspunderii juridice
Subiectul rspunderii juridice este acea parte a raportului juridic aprut prin
nclcarea legii care poate fi obligat la suportarea consecinelor faptei ilicite pe
263
Corneliu Brsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru iclea, Mircea Toma, Constantin Tufan, op. cit., p.283.
231
care a svrit-o. n mod obinuit, subiectul rspunderii este n mod direct autorul
nemijlocit al faptei comise, iar n mod cu totul excepional poate interveni
rspunderea pentru faptele altuia, adic, de pild, pentru persoanele aflate sub
ocrotire, rspunderea prinilor pentru faptele copiilor lor minori, sau rspunderea
pentru diferite forme de participare la svrirea faptei ilicite penale (complice,
instigator, favorizator, tinuitor etc.). Acesta poate fi persoana fizic i juridic
avnd capacitatea juridic corespunztoare.
Persoana fizic poart rspunderea faptei sale dac are responsabilitate
juridic. Capacitatea de a rspunde exprim aptitudinea de a da seama pentru fapta
ilicit svrit i de a suporta toate consecinele decurgnd din ea, este o form
specific a capacitii juridice i nu se confund cu o anumit capacitate
determinat dintr-o ramur de drept. Astfel, de exemplu, n dreptul civil, unde se
face distincie ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, capacitatea
de a rspunde revine numai celor ce au capacitatea de exerciiu (deplin sau
restrns) , deci care pot ndeplini efectiv i personal obligaiile decurgnd din
rspunderea civil. n dreptul penal, n dreptul muncii, n dreptul administrativ,
unde nu opereaz distincii n privina aceleiai capaciti, rspunderea juridic
deplin revine celor care au capacitatea juridic penal, de munc sau
administrativ etc., de regul persoanelor fizice ajunse la vrsta corespunztoare
(majorat sau 16 ani n dreptul muncii i dreptul penal) , cnd se consider c au
acionat avnd discernmnt necesar cu privire la faptele svrite i n mod
aparte n cazul capacitii limitate, cum ar fi cazul vrstei cuprinse ntre 14-16 ani
n materia rspunderii penale i contravenionale.
Persoana juridic rspunde pentru faptele persoanelor fizice care o compun
n cazul acelor fapte svrite de acestea din urm n exercitarea atribuiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii persoanei sunt
considerate fapte ale nsei acestei organizaii colective, iar, n consecin,
rspunderea va fi pentru fapta proprie, n timp ce faptele ilicite ale celorlali
membri ai acesteia antreneaz doar rspunderea pentru fapta altuia.
Unele forme ale rspunderii, cum sunt cea penal sau disciplinar, revin n
exclusivitate numai persoanelor fizice, nu i celor juridice.
I. 6. Obiectul raportului juridic de rspundere
n literatura juridic s-a artat c obiectul raportului juridic de rspundere l
reprezint sanciunea juridic pe care statul, prin constrngere, o imprim
autorului sau celui responsabil, care trebuie s i se conformeze.
232
Sanciunea poate avea natura unei pedepse, care presupune restrngerea unor
drepturi subiective (pedeaps privativ de libertate) , a unei reparaii patrimoniale
(dauneinterese) sau a unei privaiuni pecuniare (amend contravenional) 264.
I. 7. Coninutul raportului juridic de rspundere
Coninutul raportului juridic este alctuit din complexul de drepturi i
obligaii ale prilor care le permit s aib o anumit conduit n raport cu
subiectul acestuia.
Statul are mai multe drepturi: de a aplica sanciuni juridice autorilor faptei
ilicite, de a cere acestora s execute obligaia ce rezult din sanciune; de a
asigura, la nevoie prin for, executarea ei.
Corelativ acestor drepturi, subiectul responsabil are obligaia rezultat din
sanciune i de a se supune forei statului dac aceasta este utilizat.
I. 8. Condiiile rspunderii juridice
Teoria general a dreptului enumer condiiile generale ale rspunderii
juridice care se regsesc n diferite forme de rspundere i anume:
a) atingerea adus unei valori sociale ocrotite de lege (prejudicii) ;
b) fapta ilicit, abaterea de la prevederile legii, care, producnd prejudiciul,
determin naterea raportului juridic de rspundere;
c) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i atingerea adus valorilor
ocrotite de lege;
d) vinovia persoanei responsabile;
e) inexistena unei cauze care s nlture rspunderea.
n cazul diferitelor forme de rspundere, angajarea acesteia poate fi
determinat i de existena unor condiii specifice. Acestea se pot referi la fapta
ilicit, la persoana fptuitorului, la existena unei legturi ntre autorul faptei ilicite
i cel chemat n responsabilitate.
I. 9. Fundamentul rspunderii juridice
n ce privete fundamentul rspunderii juridice, n lucrrile de teoria
dreptului265 se vorbete de conduita ilicit, temei obiectiv al rspunderii juridice
i de vinovie ca temei subiectiv al rspunderii juridice. n alte formulri ntlnim
principiul rspunderii pentru fapte svrite cu vinovie sau conduit ilicit,
cauz a declanrii rspunderii juridice.
n fine, avnd n vedere monografiile consacrate acestei instituii, se mai
poate vorbi de baza rspunderii, condiiile ei generale: fapta ilicit, rezultatul
264
Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Editura Actami, Bucureti, 1998, p.292; Costic Voicu, Teoria
general a dreptului, ediia a II-a, Editura Sylvi, Bucureti, 2001, p.252.
265
Mircea N. Costin, op.cit., p.58
233
socialmente duntor, legtura cauzal dintre fapta ilicit i rezultatul socialmente

duntor, vinovia i capacitatea de rspundere juridic266.
n dreptul civil se iau ca baz a rspunderii civile delictuale elementele
constitutive ale acesteia sau cu acelai neles, condiiile rspunderii civile
delictuale.
Unii autori folosesc n acelai timp i cu acelai neles noiunea de element
i de condiie.
n dreptul muncii, pentru fundamentarea rspunderii patrimoniale, specifice
acestei ramuri, se consider a fi necesar ntrunirea cumulativ i exclusiv a unor
condiii determinate.
Autorii de drept penal, n acord deplin cu textul articolului 17 alin.2 Cod
penal, consider c unicul temei al rspunderii penale este infraciunea.
De altfel i n dreptul civil s-a susinut c fundamentul rspunderii civile
delictuale l constituie delictul civil. Fundamentul oricrei rspunderi juridice este
fapta omului, aciunea sau inaciunea contrar legii, culpabil sau vinovat i
duntoare din punct de vedere social.
Se pot distinge mai multe forme ale rspunderii juridice, n funcie de o serie
de factori care trebuie considerai independeni i interfereni, ca de pild valorile
sociale lezate, tipul de norm juridic a crei dispoziie a fost nclcat, gradul de
pericol social al faptei ilicite, vinovia fptuitorului etc.
Astfel, n domeniul fiecrei ramuri de drept s-au conturat forme specifice, ca:
rspunderea penal, rspunderea civil, rspunderea contravenional, rspunderea
material, disciplinar etc267.
Avnd n vedere reglementrile din Codul muncii, vom trata n continuare ca
forme ale rspunderii juridice:
rspunderea disciplinar;
rspunderea patrimonial;
rspunderea contravenional;
-rspunderea penal.
II. Rspunderea disciplinar
II. 1. Noiunea de disciplin a muncii
n desfurarea activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai
ridicat, disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil. n
virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul
266
267
Idem
Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p.596.
234
individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul

intern, dar i msurile dispuse de conductorul unitii prin ordine scrise sau
verbale, n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, specific relaiilor sociale
de munc i poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raportului
social de munc, iar n cadrul unui colectiv determinat rezult din respectarea de
ctre cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduit care asigur
desfurarea n condiii de eficien a procesului muncii268.
II. 2. Caracterizarea, trsturile i condiiile rspunderii disciplinare
Codul muncii nu definete rspunderea disciplinar, dar o reglementeaz n
Titlul XI, Capitolul II art.247-253, preciznd c angajatorul dispune de
prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o
abatere disciplinar269.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu
munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici (art.247 alin.2).
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sanciunile i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor
constituie o form de rspundere juridic specific dreptului muncii i anume
rspunderea disciplinar270.
Elementele eseniale, definitorii, ale rspunderii disciplinare, fr a cror
existen cumulat nu poate exista, sunt:
calitatea de persoan ncadrat n unitate pe baz de contract de munc;
existena unei abateri disciplinare;
svrirea faptei cu vinovie;
un rezultat duntor;
legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Antrenarea rspunderii disciplinare, fiind specific dreptului muncii,
intervine numai dac fapta socialmente periculoas este svrit de o persoan
subiect al raporturilor juridice de munc rezultate dintr-un contract individual de
268
art.263 (1), Codul muncii.

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002.
270
Aa cum infraciunea este singurul temei al rspunderii penale, iar svrirea contraveniei, singurul temei al
rspunderii contravenionale.
269
235
munc, nu i din contracte civile ce au ca obiect prestarea unor activiti271. n

ceea ce privete detaarea, ca efect al acesteia, salariatul urmeaz s execute
lucrri pentru i sub autoritatea angajatorului cesionar, de unde rezult i faptul c
acesta din urm este cel care dispune de prerogativa disciplinar. Totui, n lipsa
unui text legal expres, n literatura de specialitate s-a menionat, n mod justificat,
c unele sanciuni precum retrogradarea din funcie i reducerea salariului i/sau a
indemnizaiei de conducere, dup caz nu pot depi durata detarii272. Totodat,
se apreciaz c aceste sanciuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului
cedent i tot el este cel care poate s dispun n mod exclusiv concedierea
salariatului273. Se impun cteva precizri cu privire la rspunderea disciplinar a
ucenicului, ntemeiat pe contractul de ucenicie - contract individual de munc de
tip particular. n temeiul art.9 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de
munc274, potrivit cruia ucenicului beneficiaz de drepturile i obligaiile
prevzute de legislaia muncii, respectiv de statut, precum i de dispoziiile legale
aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare
statutului275, angajatorul este ndreptit s aplice sanciunile stabilite de Codul
muncii, cu meniunea c nu poate fi ns aplicat sanciunea retrogradrii din
funcie pe o durat de pn la 60 de zile (art.248 alin.1 lit.b Codul muncii),
deoarece pe perioada executrii contractului ucenicul are un statut aparte n care
nu exist funcii superioare sau inferioare276.
Vrsta cerut de lege pentru subiectul activ al abaterii disciplinare coincide
cu vrsta la care o persoan fizic poate ncheia n mod valabil un contract
individual de munc n calitate de salariat.
Svrirea unei abateri disciplinare reprezint pentru raportul juridic de
munc un fapt juridic modificator sau extinctiv, ntruct, declannd un conflict
ntre salariat i angajator, antreneaz, de regul, fie modificarea, fie ncetarea
raportului juridic de munc, n funcie de gravitatea faptei i de sanciunea pentru
care opteaz organul competent s cerceteze fapta i s aplice sanciunea277.
271
Aa cum am artat deja, contractul de mandat, contractul de colaborare extern i contractul de antrepriz, dei
au ca obiect prestarea unei activiti, nu prezint caracterele unui contract individual de munc, neavnd ca element
esenial subordonarea persoanei ncadrate fa de disciplina muncii i, n concluzie, titularii lor nu rspund
disciplinar. A se vedea, n acest sens, Vlad Barbu, Ctlin Vasile, tefania Ivan, Mihai Vlad, op.cit., p.348.
272
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii....,1995, op.cit., p.223.
273
Ibidem, p.223.
274
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.522 din 25 iulie 2011.
275
Art.9 alin.2 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc nu face altceva dect s reia prevederile
art.209 alin.2 din Codul muncii conform crora ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n
msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su.
276
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie n Revista Dreptul nr.9/2006,
p.58.
277
Abraham Pavel, Rspunderea penal a angajailor pentru infraciuni svrite n cadrul raportului juridic de
munc. Corelaii cu rspunderea disciplinar Tez de doctorat, Bucureti, 1994, p.86.
236
Aa cum contravenia constituie singurul temei juridic al rspunderii

contravenionale, iar infraciunea singurul temei al rspunderii penale, tot aa
abaterea disciplinar reprezint unicul temei al rspunderii disciplinare, condiie
necesar i suficient pentru antrenarea acestei forme a rspunderii juridice278.
Raionamentul cauzalitii celor trei entiti fundamentale ale dreptului disciplinar,
abatere disciplinar rspundere disciplinar sanciune disciplinar,
funcioneaz i n sens invers, adic nu se poate concepe aplicarea unei sanciuni
disciplinare fr preexistena rspunderii disciplinare i nici intervenirea
rspunderii disciplinare fr svrirea n prealabil a unei abateri disciplinare.
Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel
nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s analizm acele elemente
constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire
conduce la existena abaterii.
Pentru a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente
constitutive ale abaterii disciplinare:
a) obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de
munc) ;
b) latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea care nfrnge
obligaiile izvorte din contractul de munc) ;
c) subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat,
respectiv un salariat) ;
d) latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect i culpa din
uurin sau nesocotin) se apreciaz concret, n funcie de pregtirea
profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv.
Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz
efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea
disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv.
Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv
nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura
cauzal se prezum.
a) Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv
sau omisiv svrit de ctre un salariat s se rsfrng negativ asupra relaiilor
care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i
care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea
de ctre toi participanii la acest proces a unor norme de conduit obligatorie.
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii de munc.
Aadar, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin
svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar a unitii i
278
A se vedea seciunea I.6. intitulat Principiile specifice ale rspunderii disciplinare din cadrul Capitolului I.
237
disciplina la locul de munc. Prin obiect al abaterii disciplinare, respectiv valoarea

social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i
disciplina n procesul muncii pe planul raportului juridic de munc, sintetizate, la
rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a
unitii i disciplina la locul de munc.
b) Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt
ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii
interioare n unitate. Obligaiile asumate prin ncheierea contractului individual de
munc sunt prevzute n legi i alte acte normative, contractul colectiv de munc,
regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n
dispoziii ale conductorilor de uniti i ale efilor ierarhici. Ca regul general,
ele sunt nscrise n fia postului. Caracterul ilicit al faptei rezult din
neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Sub acest aspect, sunt
necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele
superiorilor ierarhici. Ct privete ordinele superiorilor ierarhici, respectarea lor
este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza
disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul
muncii i al produciei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele de serviciu
emise n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena
organului emitent, coninnd i forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal i a
celui care dei legal n coninut prezint o vdit aparen de ilegalitate nu
constituie abatere. Dimpotriv, executarea unui ordin vdit ilegal atrage
rspunderea disciplinar a persoanei subordonate, deosebit de rspunderea
superiorului care l-a emis.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o
aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau
omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci
cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile sale de munc,
salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd
pagube sau alte neajunsuri unitii respective.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie
disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii
nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia , rezultatul duntor i legtura
de cauzalitate sunt prezumate.
c) Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc.
Abaterea disciplinar are un subiect calificat i anume un salariat ncadrat n
munc ntr-o unitate. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia
contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar constata c este
iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea
238
disciplinar. Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului

detaat sau delegat, precum i elevilor i studenilor care fac practic n unitate.
d) Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura
subiectiv sau vinovia, care const n atitudinea psihic negativ a subiectului
fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii
sociale. Corespunztor formelor i gradelor vinoviei din dreptul penal,279
abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri:
direct, dac subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale i
indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea
lui. Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede
efectul, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu
prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul duntor al faptei trebuie apreciat n
concret, de la caz la caz, inndu-se seama de pregtirea, capacitatea, experiena i
aptitudinile personale ale autorului280. n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de
vinovie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru
individualizarea ei.
Salariatul, subiect al abaterii disciplinare, poate svri fapta ilicit fie n
orele de program, fie dup ieirea din program, att n unitate (ori anexele sale) ,
ct i n afara unitii (conductorii mijloacelor de transport, personalul din
unitile de pot i telecomunicaii etc.) sau la locul de munc unde se afl
detaat ori delegat.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
este de natur contractual, contractul reprezentnd baza obligaiei
salariatului de a respecta regulile i normele disciplinei muncii;
exercit o funcie preventiv, sancionatorie, dar i educativ; persoanei
vinovate i se aplic o sanciune prin constrngere material sau de ordin moral, cu
caracter precumpnitor moral sau material;
are un caracter strict personal (intuitu personae) , nefiind de conceput o
rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor.
Avnd n vedere obiectul legalmente ocrotit, este posibil cumulul
rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial,
contravenional, penal). Desigur, acest lucru este posibil numai dac fapta
svrit cu vinovie de ctre salariat constituie att abatere disciplinar n sensul
art.247 alin.2 din Codul muncii, ct i fapt cauzatoare de prejudicii, infraciune,
respectiv contravenie. Toate aceste forme de cumul sunt posibile fr a se aduce
atingere principiului non bis in idem, dat fiind c fiecare dintre normele juridice
279
Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina legii organizrii
i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat, n Revista romn de drept, nr.7/1997, p.37.
280
art.44-51 din Codul penal.
239
avute n vedere ocrotesc relaii sociale diferite. De altfel, principiul interzice

numai aplicarea pentru aceeai fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de
aceeai natur281. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea
patrimonial atunci cnd prin abaterea disciplinar svrit a fost cauzat un
prejudiciu unitii sau unei tere persoane de ctre salariat. Aceasta poate fi
cumulat cu rspunderea contravenional n situaia n care abaterea disciplinar
constituie contravenie i este sancionat de lege ca atare, constatarea fiind
efectuat de ctre inspectorii de munc.
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput
o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor.
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent
de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
II. 3. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar
Rspunderea disciplinar poate fi angajat dac sunt ntrunite cumulativ
elementele constitutive ale abaterii disciplinare, absena unuia dintre ele fcnd ca
abaterea, i deci rspunderea disciplinar, s nu poat exista. n realitate, ns, pot
aprea situaii n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile unei abateri
disciplinare, anumite mprejurri specifice, existente n momentul svririi ei,
duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial
sau c acesta nu este vinovat i c, n consecin, se impune exonerarea de
rspundere282. Aceste cauze sunt, deci, date ale realitii care mpiedic realizarea
condiiilor cerute pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, structurate n dou
mari categorii cauze care nltur caracterul ilicit al faptei i cauze care
nltur vinovia sunt cele enumerate i descrise amnunit n dreptul penal,
care se aplic, prin analogie, rspunderii disciplinare, i anume: legitima aprare,
starea de necesitate, constrngerea fizic, constrngerea moral, cazul fortuit,
beia, eroare de fapt, la care se adaug infirmitatea cauz exoneratoare de
rspundere contravenional i o cauz specific raporturilor juridice de munc executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.
Avnd n vedere aceast caracterizare generic, cauzele care nltur
caracterul disciplinar al faptei nu trebuie confundate cu cele care nltur
rspunderea disciplinar (prescripia extinctiv), fiindc, n acest din urm caz,
fapta constituie abatere disciplinar care declaneaz rspunderea disciplinar, dar
aceast rspundere este nlturat prin voina legiuitorului de dreptul muncii.
281
A se vedea n acest sens, Alexandru iclea, op.cit., p.764; Monna-Lisa Belu Magdo, op.cit., p.59-60. A se
vedea i Dan erban D. Rdulescu, op.cit., p.105 i urm.
282
Alexandru iclea, Tratat..., Ediia a IV-a, op.cit., p.849.
240
II. 4. Sanciunile disciplinare

II. 4. 1. Consideraii generale privind sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de
lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i
respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de
indisciplin283. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu
executarea contractului individual de munc, fr a afecta celelalte drepturi
personale i patrimoniale ale salariailor. Ca i sanciunile de drept penal sau
administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar
aplicarea lor sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea
riguroas a dispoziiilor legale284. Prin urmare, angajatorul nu poate s aplice o
alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de
munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de
legislaia muncii285. Este adevrat c unele statute disciplinare enun criterii
orientative, dar chiar i n aceste cazuri, formulrile sunt generice, nu se refer la
abateri determinate.
inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la
cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz c la alegerea uneia dintre ele, pentru a
corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot
legea le prevede: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a
salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a
salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.286.
n conformitate cu dispoziiile legale287, fiecare angajator are obligaia de a
ntocmi regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor, care va cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii288:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
283
Este vorba de aplicarea principiului legalitii sanciunii: nulla poena sine lege.
Ion Traian tefnescu, Not la dec. civ. Nr.594/1996 a Curii de Apel Bucureti, Secia a IV-a civil, n
285
art.266 din Codul muncii.
286
287
288
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.572; Alexandru iclea, ConstantinTufan, op.cit., p.608.
284
241
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
n temeiul art.259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la
cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a
salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de
angajator.
Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul
regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau,
dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la
sediul angajatorului.
De asemenea, conform art.260 din Codul muncii, orice modificare ce
intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de
informare prevzute la art.259.
n sfrit, n temeiul art.261 din Codul muncii, orice salariat interesat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n
care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispoziiilor
cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care
pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a
modului de soluionare a sesizrii formulate mai sus.
II. 4. 2. Clasificarea sanciunilor disciplinare
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale:
categoria de personal crora li se aplic i efectele produse.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile
disciplinare
se mpart n:
a) sanciuni generale, care sunt prevzute n Codul muncii i n
regulamentele interne, aplicndu-se salariailor n genere, potrivit dreptului
comun;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n
statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii
inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.289
289
Unii autori fac o distincie net ntre sanciuni cu efect moral i sanciuni cu efect patrimonial a se vedea
Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, p.70.
242
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n

sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor
patrimonial290.
II. 4. 3. Sanciunile disciplinare generale
Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, angajatorul poate aplica salariailor
care svresc abateri disciplinare urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau dup caz i a indemnizaiei de conducere
pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Este de precizat c angajatorul, aa cum am artat mai sus, nu poate nscrie
n regulamentele interne alte sanciuni i, n plus, nici nu poate aplica o alt
sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat 291. Spre
exemplu, nu este legal o sanciune care const n retrogradarea din funcie pe o
perioad mai mare de 60 de zile sau n reducerea salariului de baz pe o perioad
mai mare dect 3 luni sau cu mai mult de 10%.
Prin enumerarea gradual a sanciunilor disciplinare aplicabile, legiuitorul
exclude fr nici un fel de dubiu cumulul sanciunilor disciplinare, astfel c
salariatului care svrete mai multe fapte ce constituie n mod individual
nclcri ale ndatoririlor de serviciu i se va aplica o singur sanciune
disciplinar.
a) Avertismentul scris. Const ntr-o comunicare fcut salariatului prin
care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se
va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, pn la
desfacerea contractului de munc. Ea se poate aplica atunci cnd cel n cauz, prin
fapta sa, aduce sau poate aduce prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt
mod bunului mers al acesteia. Aceast sanciune are efect precumpnitor moral.
b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi
60 de zile Aceast sanciune este, de asemenea, destul de sever i poate fi
aplicat de ctre angajator, dar tot cu pstrarea raportului de munc. Ca atare, ea
290
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.289.

Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., Ediia a IV-a, p.855. n acest sens, n practica judiciar s-a decis c este
nul absolut decizia de sancionare prin care s-a dispus sanciunea disciplinar constnd n reducerea cu 50% a
primei de eficien lunar Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil
nr.1523/2008, www.jurisprudena.org
291
243
este destinat s se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar,

aduc prejudicii materiale i morale nsemnate unitii, n mprejurri i cu
antecedente disciplinare, care confer faptei un grad nalt de periculozitate.
Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral,
deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de
munc i lucreaz, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n
grad sau chiar a unor subalterni.
Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea
trebuie s produc o diminuare mai puin substanial a venitului rezultat din
munc, n raport cu sanciunile la care se refer art.248 alin.1 lit.c i d din Codul
muncii.
ntruct legea nu cuprinde o prevedere restrictiv, considerm c nu poate fi
acceptat opinia care a fost susinut292 c retrogradarea ar fi posibil numai n
funcia imediat inferioar. Este ns necesar s fie respectat condiia legal cu
privire la efectuarea retrogradrii numai n cadrul aceleiai profesii.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea
salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea mai
departe a celui sancionat, dup propunerea retrogradrii, n postul avut i
ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag
obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat.
n sfrit, pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pentru o durat ce
nu poate depi 60 de zile.
Prin aplicarea sanciunii retrogradrii, salariul de baz negociat nu se
modific.
De aici decurg dou consecine i anume: sanciunea nu se trece n registrul
de eviden a salariailor, iar drepturile care se acord, potrivit salariului de baz,
se menin.
c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. ntr-o
formulare asemntoare, aceast sanciune a fost prevzut i de vechiul Cod al
muncii care a preluat-o din Legea nr.1/1970, n prezent abrogat. Aceast
sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct modific n mod
temporar unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i
anume salariul de baz. Firete, aceast sanciune se aplic pentru abateri de o
anume gravitate prin urmrile lor, svrite cu intenie, care produc un prejudiciu
material sau duneaz bunului mers al unitii ori pentru repetarea sistematic a
unor abateri mai uoare, dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima
dat, se sancioneaz cu avertisment scris.
292
Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr.280/1965, n Culegere de decizii pe anul 1965, p.183 i nr.143/1966, n
Culegere de decizii pe anul 1966, p.81
244
d) Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de

conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune se situeaz pe
locul penultim, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare fiind cea
mai sever dintre acelea care pot fi aplicate cu pstrarea raportului de munc. Ea
este aplicabil personalului de conducere al unitii, care, potrivit legii,
beneficiaz de indemnizaie de conducere. Textul prevede reducerea cumulativ
(concomitent) att a salariului, ct i a indemnizaiei de conducere. Menionm
c, potrivit unor reglementri, indemnizaia de conducere face parte din salariul de
baz293.
e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Prevederea este
cuprins n art.61 alin.1 lit. a din Codul muncii i art.248 alin.1 lit.e din acelai act
normativ. Potrivit acestor dispoziii legale, sanciunea disciplinar a desfacerii
contractului de munc se aplic numai n cazurile n care salariatul a svrit o
abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, cu sanciune disciplinar.
n practica judiciar294 s-a considerat c abaterea unic abatere grav
trebuie s aib o asemenea gravitate nct raporturile de munc s nu mai poat
fiina n continuare, prezena salariatului la lucru s fie de natur s perturbe att
de mult activitatea angajatorului nct s impun n mod obiectiv ndeprtarea
salariatului respectiv din cadrul colectivului de munc295. Gravitatea faptei este
msurat n funcie de rezultatul duntor produs. Astfel, dac urmrile faptei sunt
vdit lipsite de importan, fapta nu prezint pericolul social care s justifice
aplicarea celei mai grave sanciuni disciplinare, iar dac rezultatul faptei se
situeaz sub pragul care presupune existena abaterii disciplinare, fapta nu va
putea atrage nici mcar aplicarea celei mai uoare sanciuni disciplinare296. Numai
fapta svrit cu vinovie i de o anumit gravitate justific desfacerea
contractului individual de munc297.
Cu privire la svrirea mai multor fapte culpabile, art.61 lit.a prevede,
pentru aplicarea sanciunii disciplinare extreme, condiia nclcrii repetate a
regulilor de disciplin a muncii ori a celor stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Caracterul
de repetabilitate intervine dac au fost svrite cel puin dou abateri
293
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.582- 583.
Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia nr.503/2002 n Revista
romn de dreptul muncii nr.2/2002, p.109-110.
295
Acelai punct de vedere este mbriat i de doctrina din Romnia. A se vedea n acest sens Ion Traian
tefnescu, op.cit., p.345; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura
Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p.80; Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Valeria Gheorghiu, Ctlin Vasile,
tefania Ivan, op.cit., p.156.
296
Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ...., op.cit., p.38.
297
Alexandru iclea, op.cit., p.537.
294
245
disciplinare298. Desigur, fiecare din faptele care asigur acest caracter sunt lipsite
de gravitate, pentru c altfel ele nsele ar fi atras desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc, fr a fi necesar repetabilitatea faptei299. n
doctrin s-a susinut c pot fi luate n considerare fapte care au mai fost
sancionate, dac nu a intervenit reabilitarea i dac persoana n cauz a svrit o
nou abatere, ntruct o dubl sanciune pentru aceeai fapt este inadmisibil300.
De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare, nc nesancionate, dac
pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare301. n toate
cazurile, ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd
faptele sunt repetate, este atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei n
svrirea abaterilor cu vinovie302. Faptele nu trebuie s fie identice, ci s
constituie nclcri ale disciplinei muncii303. Chiar dac fiecare dintre abaterile
svrite anterior nu a avut un caracter grav, ultima abatere svrit poate s le
confere tuturor gravitatea care s impun concedierea disciplinar304.
II. 4. 4. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca
scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri
duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a
faptelor i de a asigura dreptul de aprare al persoanelor n cauz, evitndu-se
astfel sanciuni nejuste. Trebuie menionat totui c regulile procedurii
disciplinare prevzute de lege sunt mai puin dezvoltate dect n cadrul
reglementrilor referitoare la alte categorii ale rspunderii, cum este cea penal i
contravenional305.
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al angajatorului, potrivit
competenei stabilite de lege. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de
sancionare denumit decizie, are drept efect executarea sanciunii de ctre cel
vinovat, este o aciune n sens jurisdicional i o prerogativ a celor ce conduc
procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul individual de munc.
II. 4. 4. 1. Cercetarea abaterii disciplinare
298
Ion Traian tefnescu, op.cit., p.435.

A se vedea Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, decizia nr.200/2003 n Revista
Dreptul nr.11/2004, p.294.
300
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.246.
301
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op.cit., p.381.
302
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.246.
303
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia nr.1523/2003
n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2004, p.171-172.
304
305
Plenul Tribunalului Suprem, dec. de ndrumare nr.5/1973, pct.2. n Culegerea de decizii, pe anul 1973, p.14-16.
299
246
Pentru asigurarea unui climat de ordine i disciplin n cadrul unui colectiv de

munc este absolut normal ca, n momentul svririi unei abateri disciplinare,
angajatorul fie s se sesizeze din oficiu, fie s fie ntiinat verbal sau n scris de
ctre orice persoan din cadrul colectivului care are cunotin despre svrirea
unei fapte ce ntrunete elementele constitutive ale abaterii disciplinare, n scopul
demarrii aciunii disciplinare, a crei prim faz o reprezint cercetarea
disciplinar prealabil. Astfel, cercetarea prealabil poate fi definit ca fiind
ansamblul msurilor cu caracter procedural desfurate n scopul stabilirii
existenei sau inexistenei abaterii disciplinare cu privire la aspectele ce au fost
sesizate sau despre care a luat la cunotin angajatorul, precum i la cauzele i
mprejurrile concrete n care aceasta s-a produs.
Amintim, cu aceast ocazie, c, n temeiul art.251 alin. 1 din Codul muncii,
sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris,
nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Motivul unei astfel de distincii ntre avertismentul scris i celelalte abateri
disciplinare nu poate fi altul dect acela c primul reprezint cea mai uoar
sanciune disciplinar, aplicabil, de regul, salariailor care au svrit pentru
prima dat i din culp abateri disciplinare de mic importan306.
Cercetarea disciplinar prealabil cuprinde dou faze procedurale obligatorii,
i anume:
- faza anterioar declanrii reprezentat de sesizarea angajatorului cu
privire la svrirea unei abateri disciplinare prealabile i dispoziia
acestuia de a se efectua cercetarea disciplinar prealabil;
- cercetarea disciplinar prealabil propriu-zis format din: convocarea
n scris a salariatului, ascultarea acestuia, finalizarea cercetrii printr-un
referat / raport / proces-verbal ce va fi nmnat organului unipersonal sau
colegial care dispune de prerogativa disciplinar307.
Potrivit art.251 alin.2 i 4 din Codul muncii, cercetarea disciplinar
prealabil se efectueaz de ctre o persoan mputernicit de angajator. n acest
context legal, este perfect legal ca prin contractele colective de munc s se
dispun ca, pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea sanciunii,
angajatorul s constituie o comisie de cercetare din care s fac parte fr drept de
vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crei
membru este salariatul cercetat308. n mod evident, astfel de prevederi ar fi
306
A se vedea Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., p.760.

n practica judiciar cei cinci pai obligatorii amintii au fost considerai deopotriv etape ale cercetrii
disciplinare prealabile a se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind
conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr.947/R/2004 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2005,
p.189.
308
Pentru exemplificare amintim prevederile art.20 alin.2 din Contractul colectiv de munc unic la nivelul ramurii
industriei materiale de construcii 2010-2012.
307
247
favorabile salariailor deoarece condiiile efecturii unei cercetri disciplinare

cuprinztoare, corecte i echilibrate, sunt mai bine asigurate dect dac cercetarea
n cauz este rezultatul activitii desfurate de o singur persoan mputernicit
de angajator309.
Cercetarea propriu-zis care are ca scop constatarea svririi abaterii
disciplinare, debuteaz cu convocarea n scris a salariatului, cu precizarea
obiectului, datei, orei i locului ntrevederii. S-a constatat c raiunea pentru care
legiuitorul a inserat cerina notificrii scrise a fost aceea de a da posibilitatea
salariatului s-i pregteasc aprrile i probele, n cunotin de cauz fa de
fapta care i este imputat i care trebuie s i fie comunicat310.
Convocarea salariatului la cercetarea disciplinar prealabil trebuie s
ndeplineasc urmtoarele condiii:
s mbrace forma scris. Practica311 a statuat c anunurile din ziar, de la
radio, de la postul local de televiziune ori de la sediul unitii nu constituie
o convocare, n scris, n sensul art.251 alin.2 din Codul muncii. Chiar dac
salariatul se afl la locul de munc i i s-au adus la cunotin verbal
motivele cercetrii, data, ora i locul ntrevederii, aceasta nu echivaleaz cu
ndeplinirea cerinei legale312.
susinem c ntre convocare i cercetarea propriu-zis trebuie s curg un
termen rezonabil, dei Codul muncii nu conine nicio o precizare n acest
sens. Desigur c acest interval de timp se apreciaz i se stabilete n funcie
de particularitile fiecrei situaii practice ivite, astfel nct salariatul
convocat s aib timpul fizic necesar s-i pregteasc probele i motivaiile
pe care le consider necesare. Afirmm c, cercetarea disciplinar efectuat
cu nclcarea acestui termen este lovit de nulitate relativ cum s-a apreciat
i n practica judiciar313, deoarece salariatul n cauz nu a avut timpul fizic
necesar pregtirii unei aprri, ceea ce ine de esena cercetrii disciplinare
n scopul sancionrii abaterilor disciplinare svrite. ntr-o alt opinie314,
dac, n pofida faptului c salariatul nu a fost convocat, aflndu-se la lucru,
se desfoar totui cercetarea disciplinar, neregularitatea convocrii se
nltur i nu este afectat nici valabilitatea cercetrii, nici sancionarea
309
Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic..., op.cit., p.722.

Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale,
decizia nr.4729/R/2008 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2009, p.147-150.
311
Curtea de Apel Suceava, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.16/2008 n Buletinul
Curilor de Apel nr.2/2008, p.63-64.
312
Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.542.
313
Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale,
decizia nr.3598/R/2009 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit.,
p.546.
314
310
248
disciplinar. n situaia n care prin contractul colectiv de munc aplicabil315

a fost stabilit n mod expres o limit minim a termenului rezonabil,
aceasta nu pare a fi un termen de recomandare316, aa cum s-a reinut i n
practica judiciar317, fiind de natur a nltura graba cu care angajatorul este
tentat s ndeplineasc procedura convocrii la cercetare n scopul
sancionrii rapide i sigure a salariatului, cu nclcarea dreptului la aprare
i nlturarea posibilitii de a-i explica poziia, demersurile i aprrile318.
s cuprind, n mod obligatoriu, motivul/obiectul convocrii, data, ora i
locul ntrevederii. Raiunea inserrii acestor elemente este aceea de a da
posibilitatea salariatului s-i pregteasc aprrile i motivaiile pe care le
consider necesare, n deplin cunotin de cauz fa de fapta care i se
imput319. Dac salariatului nu i sunt aduse la cunotin toate aceste
elemente, el se afl practic n imposibilitatea de a se prezenta la cercetarea
disciplinar, iar decizia emis n urma neprezentrii salariatului la o astfel
de convocare este nul absolut. Nu poate fi considerat o convocare n sensul
dispoziiilor legale, acel act prin care se aduce la cunotina salariatului s
se prezinte n vederea clarificrii situaiei320, pentru discutarea
modalitile de ntrerupere a contractului individual de munc 321, pentru
clarificarea problemelor aprute n unitate322, pentru analiza faptelor
sesizate cu privire la comportamentul i activitatea salariatului323.
n cazul n care convocarea se face prin scrisoare recomandat trebuie s
cuprind datele de identificare a salariatului, precum i adresa complet de
315
De exemplu, potrivit art.20 alin.3 din Contractul colectiv de munc la nivelul ramurii industriei materiale de
construcii 2010-2012, comisia l va convoca n scris pe salariatul cercetat cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte.
316
Alexandru iclea, Consideraii privind cercetarea abaterii disciplinare n Revista romn de dreptul muncii
1/2010, p.25.
317
Curtea de Apel Alba Iulia,, secia conflicte munc i asigurri sociale, decizia nr.1122/2008 n Lucia U,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.546-547.
318
A se vedea Alexandru iclea, Consideraii privind cercetarea abaterii disciplinare, op.cit., p.25. n practica
judiciar, se vedea Tribunalul Bucureti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, sentina nr.1439/2007 n
Alexandru iclea (coordonator), Daniela Diko, Leontina Duescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia
Popa, op.cit., p.450-451.
319
decizia nr.2799/R72005 n Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Editura Hamangiu, Bucureti, 2008, p.773774.
320
A se vedea Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i
pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr.623/R/CM/2006 n Alexandru iclea (coordonator), Daniela
Diko, Leontina Duescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit., p.451-453.
321
decizia nr.4729/R/2008 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2009, p.147-150
322
Curtea de Apel Galai, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.974/R/2007 n Buletinul
Curilor de Apel nr.1/2008, p.43-46.
323
249
domiciliu sa reedin comunicat angajatorului324. Convocarea la

efectuarea cercetrii disciplinare prealabile expediat la o alt adres dect
adresa real a salariatului325 sau convocarea prin afiare la domiciliul
salariatului, dar cu dovad de comunicare incomplet n ceea ce privete
adresa de domiciliu326 atrage neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinar din motive obiective generate chiar de angajator, ceea ce
implic anularea deciziei de sancionare emise;
s fie nmnat salariatului ce urmeaz a fi cercetat sub sanciunea nulitii
relative. n practic327, a fost considerat legal convocarea nmnat
soului, n condiiile n care salariata nu a negat c a primit-o.
Potrivit alin.4 al art.251 din Codul muncii n cursul cercetrii disciplinare
prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare (...). Avnd n vedere c orice
contract individual de munc are un caracter sinalagmatic, acestui drept al
salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului de a asculta
aprrile celui cercetat. n plus, din interpretarea prevederilor art.252 alin.2 lit.c,
se desprinde concluzia c angajatorului i revine i obligaia de a verifica probele
propuse de salariat, altfel fiind imposibil a se ajunge la nlturarea aprrilor
formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare. Astfel, considerm c scopul
cercetrii disciplinare prealabile este de a stabili faptele i urmrile acestora,
mprejurrile n care au fost svrite, precum i orice date concludente pe baza
crora s se poat stabili existena sau inexistena vinoviei.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile legale, fr un
motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea
cercetrii disciplinare prealabile, n temeiul alin.3 al art.251 din Codul muncii, ale
crui dispoziii le considerm, alturi de ali autori328, ca avnd un caracter
imperativ. n literatura juridic329 s-a exprimat i opinia contrar potrivit creia
angajatorul ar trebui s efectueze cercetarea disciplinar prealabil chiar i ntr-o
324
Nu se impune o astfel de condiie n situaia n care convocarea este nmnat direct salariatului, ceea ce
presupune semntura de primire n evidenele angajatorului. n legtur cu modalitile posibile de comunicare a
actului convocrii, a se vedea, Alexandru iclea, Consideraii privind cercetarea abaterii disciplinare n Revista
romn de dreptul muncii 1/2010, p.24.
325
326
327
decizia nr.3598/R/2009 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit.,
p.542.
328
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit., p.725.
329
A se vedea Ovidiu inca, Despre cercetarea disciplinar prealabil n Revista romn de dreptul muncii
nr.1/2006, p.39.
250
atare situaie, deoarece n caz contrar ar exista o prezumie legal de vinovie a

salariatului care nu se prezint la convocare, propunndu-se ca textul legal s
precizeze, fr echivoc, c neprezentarea fr motiv a salariatului nu mpiedic
ncheierea cercetrii disciplinare prealabile i, dac este cazul, sancionarea
salariatului.
Per a contrario, angajatorul nu l poate sanciona pe salariat n cazul n care
acesta nu s-a putut prezenta la data, ora i locul stabilite n convocare din motive
obiective, ce nu au inut de voina sa, decizia de sancionare emis n acest context
fiind nul absolut. S-a considerat c reprezint astfel de motive obiective distana
mare pn la sediul unitii aflate n alt localitate coroborat cu timpul scurt avut
la dispoziie de salariat pentru efectuarea deplasrii330 i ntrzierile nregistrate de
trenurile de cltori331; concediul pentru incapacitate temporar de munc, nu i
concediul de odihn332; starea de boal a salariatului dovedit333; orice situaie
deosebit, imprevizibil intervenit n familie sau la domiciliul salariatului 334.
Practica a artat c, dup finalizarea cercetrii, persoana mputernicite s
realizeze cercetarea sau comisa de disciplin, dup caz, va ntocmi un procesverbal (referat ori raport) care va cuprinde aspectele stabilite n urma activitii de
cercetare335, dar i propunerea aplicrii sau neaplicrii unei sanciuni disciplinare,
respectiv sanciunea aplicabil. Lipsa unui atare document atrage anularea deciziei
de sancionare336.
Codul muncii nu face nici o referire la valoarea juridic a propunerii
persoane desemnate s efectueze cercetarea disciplinar prealabil sau a comisiei
de disciplin, dup caz, n timp ce unele contrate colective de munc337 se
330
ntr-o astfel de situaie convocarea la cercetarea disciplinar prealabil a fost privit ca avnd doar un caracter
formal, nefiind efectiv, ceea ce atrage nulitatea absolut a deciziei de sancionare emis ntr-o atare situaie a se
vedea Jurisprudena comentat (Leontina Constantina Duescu), Revista romn de dreptul muncii nr.4/2009,
p.117-119.
331
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia civil, decizia nr.648/2006 n G.G.Schmutzer, Jurispruden
dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroan, Bucureti, 2008, p.217-219.
332
n acest sens, a se vedea Curtea de Apel Alba Iulia, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia
nr.753/2008 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.552.
333
A se vedea Magda Volonciu, Not la decizia civil nr.4121/R/2007 a seciei a VII-a civile i pentru cauze
privind conflicte de munc i asigurri sociale, Curtea de Apel Bucureti n Revista romn de jurispruden
nr.1/2009, p.169-179.
334
Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar
prealabil sancionrii disciplinare n Revista Dreptul nr.1/2005, p.77, nota nr.4.
335
Potrivit art.250 din Codul muncii, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmtoarelor
aspecte: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie al salariatului, consecinele abaterii
disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului, eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de
acesta. Desigur c n procesul verbal se va consemna dac salariatul nu s-a prezentat, n mod nejustificat, la
cercetarea disciplinar prealabil, dac, dei prezent, nu a adus probe n aprarea sa, respectiv motivele pentru care
au fost nlturate aprrile sale dac ne aflm ntr-o atare situaie.
336
337
Art.20 alin.11 din Contractul colectiv de munc unic la nivelul ramurii industriei materiale de construcii 20102012.
251
limiteaz la a stipula c n baza propunerii comisiei de disciplin angajatorul va

emite decizia de sancionare.
II. 4. 4. 3. Dozarea sanciunii i decizia de sancionare disciplinar
inndu-se cont de faptul c enunarea cadru a sanciunilor disciplinare are
un caracter progresiv, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca
angajatorul s aleag una dintre ele n funcie de gravitatea faptei338, avndu-se n
vedere urmtoarele criterii generale339:
- mprejurrile n care fapta a fost svrit;
- gradul de vinovie a salariatului;
- consecinele abaterii disciplinare;
- comportarea general n serviciu a salariatului i eventualele sanciuni
disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
n ceea ce privete coninutul deciziei de sancionare, art.252 alin.2 din
Codul muncii precizeaz elementele pe care aceasta trebuie s le cuprind, sub
sanciunea nulitii absolute, astfel:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au
fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile
prevzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
II.4.4.4. Procedura obligatorie de constatare a abaterii i de aplicare a
sanciunii
Legea stabilete o procedur obligatorie de constatare a abaterii i de
aplicarea sanciunii340. Potrivit art.252 alin.1 din Codul muncii, angajatorul
dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abateri disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
338
A se vedea Leontina Constantina Duescu, Individualizarea i aplicarea sanciunilor disciplinare n Revista

romn de dreptul muncii nr.8/2009, p.80-88.
339
A se vedea prevederile art.250 din Codul muncii.
340
Art.252 alin.4 din Codul muncii
252
Termenul de 30 zile este un termen de prescripie, deoarece este instituit n

scopul valorificrii, prin folosirea unui mijloc prevzut de lege, a dreptului unitii
de a sanciona disciplinar persoanele ncadrate care i ncalc ndatoririle de
serviciu. Ca orice termen prevzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv,
poate fi ntrerupt i suspendat.
Termenul de 6 luni este ns un termen de decdere. Dup mplinirea acestuia
persoana nu poate fi sancionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind
aplicarea sanciunii trebuie deci s se consume integral nluntrul perioadei de 6
luni. Termenul de 6 luni ncepe s curg de la data comiterii abaterii, respectiv din
ziua svririi faptei printr-o aciune sau inaciune.
Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data cnd apar
efectele duntoare generate de abatere. Sunt cazuri cnd momentul svririi
faptei poate fi desprit n timp de data la care apar consecinele respective. i n
astfel de cazuri are relevan nu data apariiei efectelor, ci data svririi faptei.
Deoarece o abatere disciplinar poate consta i ntr-o omisiune a persoanei
ncadrate n munc, prin neaducerea la ndeplinire a unor ndatoriri legale sau
contractuale, aflndu-ne prin aceasta n prezena unei abateri continue sau
continuate, termenul se va calcula cu ncepere de la data consumrii ultimului act
al abaterii. Termenul de 6 luni reprezint un termen limit, n sensul c dac de la
data svririi abaterii i pn la data sanciunii trece o perioad de timp mai mare
de 6 luni, angajatorul pierde dreptul de a aplica sanciunea disciplinar.
Potrivit art.252 alin.3 din Codul muncii, decizia de sancionare se comunic
salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de
la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de
primire ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul
sau reedina comunicat de acesta341.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii342. Prima problem care necesit precizri n legtur cu termenul de
30 de zile este aceea privind modalitatea de a stabili, cu precizie, momentul lurii
la cunotin de ctre organul competent s aplice sanciunea abaterii svrite. Sa admis, n mod unanim, c data nregistrrii sesizrii sau referatului care face
341

n acest sens, art.5 alin.l, lit. b din Anexa nr.5, Contract de administrare (cadru) la Normele metodologice
privind ncheierea contractelor de administrare a companiilor (societilor naionale, a societilor comerciale, la
care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i a regiilor autonome),
aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.364/1999 (publicate n Monitorul Oficial al Romniei nr.213 din 14 mai
1999). O dispoziie asemntoare conine i statutul unor societi comerciale iniial cu capital integral de stat. De
pild, n art.18 alin.1 lit. b din Statutul Societii Comerciale de Transport cu Metroul Bucureti Metrorex S.A.
(aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.482/1999, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.293 din 24 iunie 1999) se dispune c administratorul angajeaz,
promoveaz i concediaz personalul Metrorex.
342
253
trimitere la existena abaterii reprezint data lurii la cunotin. Chiar dac

referatul iniial nu este complet i se fac alte verificri ulterioare, data care se ia n
considerare este ns prima nregistrare. n lipsa unui referat scris i nregistrat,
data lurii la cunotin urmeaz a fi dovedit prin orice mijloc de prob, dat fiind
c luarea la cunotin constituie o simpl mprejurare, un fapt material.
II. 4. 4. 5. Organele competente s aplice sanciunile disciplinare
n temeiul art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de
prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o
abatere disciplinar.
Legiuitorul nu face distincie ntre angajatorul persoan fizic, cnd
lucrurile sunt ct se poate de clare, i angajatorul persoan juridic, cnd se
impune a se face unele precizri. Persoana juridic a fost definit ca fiind
entitatea, ansamblul de elemente umane i materiale, care, ndeplinind condiiile
prevzute le lege, este titular de drepturi i obligaii343. Legislaia civil statueaz
regula potrivit creia persoana juridic particip la viaa juridic prin intermediul
organelor sale344. Acest procedeu juridic conine, organic, reprezentarea legal a
persoanei juridice de ctre organele sale, nu numai necesar, ci i obligatorie345.
Specificul capacitii juridice de exerciiu a persoanei juridice va reiei, cu
pregnan, i din noua reglementare legal346, care face referire la organele de
administrare ca fiind acelea prin intermediul crora persoana juridic i exercit
drepturile i i ndeplinete obligaiile. Organele de administrare sunt definite de
art.209 alin.2 din Noul Cod civil ca fiind persoanele fizice sau persoanele juridice
care, prin lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnate s acioneze, n
raporturile cu terii, individual sau colectiv, n numele i pe seama persoanei
juridice. Pe de alt parte, alin.3 al aceluiai text legal dispune, fr ca aceasta s
prezinte un caracter de noutate347, c raporturile dintre persoana juridic i cei
care alctuiesc organele sale de administrare sunt supuse, prin analogie,
regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de constituire
sau statut. Acestea fiind spuse, reiterm c, pe piaa forei de munc, angajatorul
persoan juridic trebuie s ncheie contracte de munc348, acte juridice a cror
343
Gabriel Boroi, Drept civil. Partea general. Persoanele, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2002,
p.386.
344
Este vorba despre art.35 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice, abrogat la data intrrii
n vigoare a Noului Cod civil Legea nr.287/2009.
345
Pentru detalii, a se vedea Gheorghe Beleiu, op.cit., p.486; Ion Dogaru, Sevastian Cercel, Drept civil.
Persoanele, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p.291.
346
A se vedea art.209 alin.1 din Noul Cod civil.
347
A se vedea art.36 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice.
348
Pentru exemplificare, amintim art.284 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale (republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1066 din 17 noiembrie 2004, cu ultimele modificri i completri aduse
254
esen este voina bazat pe discernmnt, ns, spre deosebire de angajatorul

persoan fizic, angajatorul persoan juridic nu poate avea, naturalmente, o
voin proprie. Acesta este motivul pentru care legiuitorul a adoptat soluia
considerrii voinei uneia sau mai multor persoane fizice cu atribuii de
administrare ca fiind nsi voina subiectului colectiv de drept.
Prin specializarea regulii n domeniul nostru de interes, conchidem c
angajatorul persoan juridic i exercit dreptul de a constata svrirea abaterilor
disciplinare i de a aplica sanciunile corespunztoare prin organele sale de
administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager, conductor) sau
colegiale (consiliu de administraie, directorat)349. Practic, poziia proeminent
este ocupat de organele unipersonale350, acestea avnd competen general n
materie, putnd aplica, aadar, orice sanciune disciplinar, competen care
rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale, statutare sau contractuale care
prevd prerogativa acestora de a organiza selectarea, angajarea i concedierea
personalului351.
II. 4. 4. 6. Executarea sanciunilor disciplinare
Dup emiterea deciziei de sancionare disciplinar, aceasta va fi transmis
compartimentului de personal care are obligaia de a o comunica salariatului n
termenul legal. Concomitent se vor face i meniunile n dosarul de personal 352,
ulterior trecndu-se la executarea propriu-zis a sanciunilor. Menionm c
singura sanciune disciplinar care se nregistreaz n registrul general de eviden
a salariailor este concedierea disciplinar. Aceasta deoarece unul dintre
elementele registrului este reprezentat de data ncetrii contractului individual de
munc, potrivit art.3 alin.2 lit.i din Hotrrea Guvernului nr.500/2011 privind
registrul general de eviden a salariailor353, urmnd ca aceasta s se completeze
la data emiterii deciziei de sancionare354, iar nu la data comunicrii ei. Sanciunile
disciplinare care au (i) un caracter patrimonial nu se nregistreaz, dei un alt
prin Legea nr.71/2011 pentru punerea n aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil), potrivit cruia
ncadrarea salariailor la societile comerciale se face pe baz de contract individual de munc, cu respectarea
legislaiei muncii i asigurrilor sociale.
349
Nu facem referire i la administrarea prin intermediul unei alte persoane juridice, ntruct aceasta ar reprezenta
debutul unui cerc vicios, dat fiind c i lor li se aplic regula reprezentrii legale enunate mai sus.
350
De regul, fondatorul persoanei juridice este i administratorul ei, reprezentnd generic organul de conducere al
unitii respective.
351
Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., Ediia a IV-a, p.862.
352
Irina Soric, op.cit., p.186.
353
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.372 din 27 mai 2011, cu intrare n vigoare ncepnd cu
01.08.2011.
354
Potrivit art.4 alin.1 lit.d din Hotrrea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a
salariailor, elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.i se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului
individual de munc/data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat, n condiiile legii, ncetarea
255
element al registrului general de eviden a salariailor este reprezentat de salariu,

sporurile i cuantumul acestora355. Soluia este oferit de legiuitor n art.4 alin.2
al Hotrrii Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a
salariailor, care face trimitere la art.17 alin.5 din Codul muncii, de unde concluzia
c modificarea acestui element se nregistreaz dac intervine n urma acordului
de voin al prilor (indiferent c msura are un caracter temporar sau
permanent), concretizat n ncheierea unui act adiional la contractul individual de
munc, nu i atunci cnd este urmare a unei msuri dispuse n mod unilateral de
ctre angajator, cum este modificarea salariului pltit ca urmare a aplicrii unei
sanciuni disciplinare.
ntruct legea este lacunar n ceea ce privete executarea sanciunilor
disciplinare, susinem c aceasta este diferit, n raport cu natura specific a
fiecreia dintre ele356.
Avertismentul scris are un caracter preponderent moral, de atenionare, prin
intermediul cruia angajatorul i atrage atenia salariatului asupra faptei svrite,
artndu-i totodat c svrirea n viitor a altor fapte va atrage sanciuni mult mai
grave, inclusiv desfacerea contractului individual de munc357. Executarea
acestuia se consum prin nsui actul comunicrii.
Executarea sanciunii retrogradrii din funcie este caracterizat de faptul c
salariatul urmeaz s primeasc salariul aferent funciei pe care a fost retrogradat,
fr modificarea salariului de baz negociat i cu meninerea drepturilor care se
acord potrivit acestuia. n plus presupune i repartizarea altor sarcini de munc,
inferioare celor avute anterior, pentru perioada de timp pentru care a fost dispus
sanciunea. Ne raliem opiniei358 exprimate n doctrin, potrivit creia ar fi fost
suficient formularea retrogradarea din funcie pe o perioad ce nu poate depi
60 de zile, ntruct efectul logic i legal al retrogradrii din funcie este chiar
acordarea salariului corespunztor funciei inferioare pe care opereaz
retrogradarea.
Reducerea salariului de baz cu 5 pn la 10% pe o perioad de la 1 la 3
luni pentru salariaii care ocup funcii de execuie i respectiv reducerea
355
Art.3 alin.2 lit.g din Hotrrea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor.
A se vedea n acest sens Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan,
Ovidiu inca, op.cit., p.683; Alexandru iclea, Tratat..., Ediia a IV-a, op.cit., p.883.
357
Spre exemplu, s-a aplicat sanciunea disciplinar unui casier care a pltit contravaloarea prilor sociale unui
acionar ce ndeplinea condiiile legale pentru retragere, ns fr acordul prealabil i obligatoriu al consiliului de
administraie. ntr-un alt caz, s-a aplicat aceeai sanciune unui ef de echip care nu i-a ndeplinit obligaia de a
efectua instructajul privind sntatea i securitatea n munc i nu a supravegheat respectarea normelor legale n
acest sens de ctre salariaii din subordine Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind
conflictele de munc asigurri sociale, decizia nr.1414/R/2006 n Revista romn de dreptul muncii nr.2/2006,
p.115-116. A fost sancionat tot cu avertisment scris refuzul unei salariate de a ntocmi raportul solicitat de eful
ierarhic superior a se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, conflicte de munc i asigurri
sociale, decizia nr.2654/R/2006 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2007, p.148.
358
A se vedea Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., p.761.
356
256
salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere cu acelai procent i pe

aceeai perioad pentru cei care ocup funcii de conducere se consider a fi pus
n executare n momentul n care opereaz efectiv reducerea salariului cu
procentul i pe perioada stabilit n decizia de sancionare n statele de plat
ntocmite de angajator.
n concluzie, executarea sanciunilor disciplinare care au (i) caracter
patrimonial implic efectuarea modificrilor n tatele de plat i, implicit,
reducerea efectiv a salariului.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc presupune
ndeprtarea efectiv a salariatului vinovat din colectivul angajatorului, ca o
consecin a ncetrii raporturilor de munc prin voina unilateral a angajatorului
pentru motive care in de persoana salariatului.
II. 4. 4. 7. Reabilitarea disciplinar
nainte de modificarea adus de Legea nr.40/2011, Codul muncii era lacunar n
acest domeniu, omindu-se reglementarea instituiei reabilitrii disciplinare. Cu
toate acestea, angajatorul putea acorda, potrivit voinei sale, prin act individual, n
temeiul regulamentului intern ori al contractului colectiv de munc, beneficiul
reabilitrii disciplinare salariailor si sancionai. n cutarea unor soluii
pertinente pentru tranarea acestei probleme, doctrina359 a lansat i opinia, de
compromis, spunem noi, potrivit creia salariatul ar fi putut s se adreseze
instanei de judecat, solicitnd beneficiul reabilitrii, ns era greu de crezut c,
n acel context legislativ, o instan de judecat ar fi pronunat o hotrre
favorabil. n plus, era de neconceput ca reabilitarea s opereze n sensul
nlturrii consecinelor, decderilor i interdiciilor rezultate din aplicarea unei
sanciuni penale, ndeprtnd, inclusiv, starea de recidiv din dreptul penal, iar n
materie disciplinar s nu fie recunoscut360.
Acestea fiind spuse, salutm intervenia legiuitorului n sensul introducerii
la art.264 din Codul muncii, devenit, dup renumerotare art.248, unui nou alineat,
alin.3, potrivit cruia sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12
luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune
disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris. Dei legiuitorul folosete sintagma radiere
de drept, suntem de prere c a avut n vedere persoana salariatului, iar nu
sanciunea disciplinar n sine, ceea ce justific pe deplin utilizarea terminologiei
359
Alexandru iclea, Tratat..., op.cit., p.791.

De altfel, doctrina a propus cu vehemen reglementarea instituiei reabilitrii disciplinare prin Codul muncii Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic..., op.cit., p.734-735; Alexandru iclea, Tratat..., Ediia a IV-a,
op.cit., p.891. A se vedea i Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii
critice asupra noului Cod al muncii, op.cit., p.6; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean,
Constantin Tufan, Ovidiu inca, op.cit., p.689.
360
257
de reabilitare disciplinar. Totodat, se desprinde concluzia, c salariatul care a

fost sancionat disciplinar n mod repetat se consider reabilitat pentru toate
sanciunile ce i s-au aplicat, atunci cnd ndeplinete condiiile de reabilitare
pentru ultima dintre ele. Astfel, prevederea legal actual se aplic tuturor
situaiilor viitoare, precum i situaiilor trecute, dac termenul de 12 luni se
mplinete dup intrarea ei n vigoare.
II. 4. 4. 8. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare
Se impun cteva precizri n legtur cu termenele de sesizare a instanelor
de judecat reglementate de trei texte legale distincte, i anume art.252 alin.5 i
art.268 din Codul muncii, respectiv art.211 din Legea nr.62/2011 a dialogului
social. Din interpretarea literar a art.268 alin.1 Codul muncii361 rezult c prin
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc,
legiuitorul nu nelege i decizia de sancionare disciplinar, la care se refer n
mod distinct i expres n cadrul lit.b, dei reprezint, la rndul ei, o msur
unilateral a angajatorului. Astfel, pentru unitate de reglementare, textul art.211
lit.a din Legea nr.62/2011 a dialogului social potrivit cruia msurile unilaterale
de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de
munc , inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunotin de msura dispus, nu face referire la problematica analizat n
prezenta seciune.
n concluzie, n ceea ce privete msurile unilaterale ale angajatorului,
altele dect deciziile de sancionare disciplinar, i gsete aplicabilitate termenul
special de 45 de zile calendaristice instituit de Legea nr.62/2011 a dialogului
social. Considerm, totui, c se impune de lege ferenda, corelarea actelor
normative al cror obiect de reglementare este acelai, cum este cazul celor
analizate mai sus. n schimb, decizia de sancionare poate fi contestat de salariat
la instanele judectoreti competente n termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicrii, n temeiul art.252 alin.5, ale crui prevederi au fost reluate, fr
modificri, n cadrul art.268 alin.1 lit.b din Codul muncii.
n lipsa consacrrii vreunei distincii, orice decizie de sancionare
disciplinar poate fi atacat la instanele judectoreti indiferent de gravitatea
sanciunii aplicate. Termenul de 30 de zile este un termen de prescripie
extinctiv, ntruct prin promovarea contestaiei mpotriva sanciunilor
361
Potrivit acestui text legal cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului
referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar.
258
disciplinare se valorific un drept material la aciune n faa organelor de

jurisdicie. Aceasta implic aplicarea regulilor de drept comun referitoare la
suspendarea, ntreruperea i repunerea n termenul de prescripie extinctiv. n
situaia n care salariatul formuleaz plngerea dup mplinirea termenului,
instana va respinge aciunea ca fiind prescris362. n consecin, respingerea
aciunii echivaleaz cu refuzul concursului forei coercitive a statului, solicitat de
salariat, n calitatea sa de titular al dreptului subiectiv supus prescripiei extinctive.
Menionm c, n condiiile art.216 din Legea nr.62/2011 a dialogului social,
dispoziiile referitoare la procedura de soluionare a conflictelor individuale de
munc se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur
civil.
Este important de stabilit c exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat
nu suspend executarea sanciunii disciplinare363.
Art.242 lit.d din Codul muncii prevede c, prin regulamentul intern sunt
stabilite procedurile de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor. Considerm c scopul acestei reglementri este acela de a crea i
menine un mediu de lucru care s ncurajeze respectarea drepturilor subiective ale
fiecrei persoane. Se nate ntrebarea dac, prin sintagma cereri sau reclamaii
individuale, legiuitorul a avut n vedere inclusiv plngerile salariailor mpotriva
sanciunilor disciplinare ce le-au fost aplicate? Rspunsul pare a fi unul negativ n
contextul alin.5 al art.252 din Codul muncii, care prevede c decizia de
sancionare poate fi contestat la instanele judectoreti competente, nu i la
organul emitent. n opinia noastr cererile/reclamaiile la care s-a referit
legiuitorul au ca obiect fapte care pun n pericol drepturile salariailor, ori n cazul
sanciunilor disciplinare nu poate fi vorba despre un astfel de aspect, dat fiind i
faptul c principiul umanismului este una dintre ideile fundamentale care
guverneaz rspunderea juridic i, implicit, rspunderea disciplinar. Totui,
angajatorul poate institui prin regulamentul intern i cu respectarea termenului
prevzut de art.252 alin.5 din Codul muncii, o procedur prealabil de revizuire,
prin intermediul creia salariatul s poat obine remedierea situaiei sale prin
desfiinarea/modificarea unei decizii de sancionare disciplinar. Parcurgerea
acestei etape nu poate avea, ns, un caracter obligatoriu, rmnnd la latitudinea
exclusiv a salariailor de a alege dac fac uz de procedura instituit sau dac se
adreseaz i/numai instanelor judectoreti competente.
362
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri
sociale, decizia nr.7108/R/2009 n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2010, p.130-134.
363
A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic..., op.cit., p.732.
259
III. Rspunderea patrimonial

III. 1. Noiuni introductive
Dei Codul muncii nu mai reine instituia rspunderii materiale, aceasta
rmne (cel puin din punct de vedere teoretic) o form specific de rspundere
juridic, proprie salariailor, reglementat prin lege special.
Rspunderea material, prin interpretarea dispoziiilor Codului muncii, poate
fi definit drept o form a rspunderii juridice, care const n obligaia salariailor
de a repara, n condiiile i limitele prevzute de lege, pagubele materiale cauzate
unitii, din vina i n legtura cu munca lor.
III. 2. Condiiile rspunderii patrimoniale
n baza prevederilor Codului muncii, pentru existena rspunderii
patrimoniale au fost deduse urmtoarele condiii de fond care trebuie s fie
ndeplinite cumulativ:
III.2. 1 calitatea de salariat la unitatea pgubit a celui ce a produs paguba;
III.2. 2 existena unui contract individual de munc valabil ncheiat;
III.2. 3 fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur cu
munca sa;
III.2. 4 un prejudiciu cauzat patrimoniului unitii;
III.2. 4. 1 raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
III. 2. 4. 2 vinovia salariatului (culpa).
ntrunirea cumulativ a acestor condiii atrage, potrivit practicii judiciare,
rspunderea patrimonial a salariatului, iar lipsa uneia dintre condiii nltur
aceast rspundere.
III. 2. 1. Calitatea de salariat la unitatea pgubit
Din analiza acestei condiii rezult necesitatea existenei unui raport juridic
de munc ntre persoana vinovat de producerea pagubei i unitatea prejudiciat.
Existena unui asemenea raport rezult, de altfel, din nsi definiia dat
rspunderii patrimoniale (... n legtur cu munca lor).
Practica a dovedit faptul c, n situaia n care ntre pri nu exist raport
juridic de munc, rspunderea patrimonial nu poate fi angajat prin nici una din
modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs unitii, modaliti
prevzute de Codul muncii, altei uniti, cu prilejul ndeplinirii atribuiilor de
serviciu, nu poate cere despgubiri de la aceasta dect dac paguba a fost cauzat
prin infraciune sau dac fptuitorul lucra la unitatea pgubit ca detaat.
n legtur cu obligativitatea existenei unui raport de munc s-a pronunat
Curtea de Apel Braov. n spe, prin decizia de imputare, unitatea a stabilit
260
rspunderea material a contestatorului pentru prejudiciul cauzat prin folosirea,

dup desfacerea disciplinar a contractului de munc, timp de apte luni, a
legitimaiei de cltorie gratuit pe cile ferate, de care beneficiase n perioada ct
a fost angajat i pe care nu a predat-o cnd raporturile de munc au ncetat.
S-a stabilit c fapta pgubitoare, generatoare a obligaiei de reparare a
prejudiciului de ctre autorul su, poate justifica introducerea unei aciuni de drept
comun avnd drept obiect valorificarea rspunderii civile delictuale, n condiiile
Codului civil, dar nu este posibil declanarea rspunderii patrimoniale a
angajatului, potrivit Codului muncii, fa de mprejurarea c pentru aceasta este
necesar existena raporturilor de munc ntre unitate i angajat, iar paguba s se fi
produs n legtur cu munca sa, condiii nendeplinite n spe364.
Existena unui raport juridic de munc, n forma sa complet i tipic nu
ridic probleme speciale n ceea ce privete incidena rspunderii patrimoniale.
Complet diferit este situaia n care persoanele vinovate i desfoar
activitatea n cadrul unor raporturi incomplete, atipice (de exemplu, ucenicii,
elevii i studenii n timpul practicii n producie, colaboratorii tiinifici externi,
medicii din policlinicile cu plat, cercettorii tiinifici, profesorii i confereniarii
consultani sau asociai etc.) sau n temeiul conveniilor civile de prestri servicii.
Pentru aceste cazuri, soluia general admis este aplicarea regulilor civile de
drept comun pentru recuperarea pagubelor cauzate de persoanele menionate, dei
este recomandabil ca i n aceste situaii recuperarea prejudiciului s se fac tot
potrivit normelor legislaiei muncii.
Soluia recomandat stabilete rspunderea patrimonial ori de cte ori un
anumit raport juridic prezint, chiar numai n parte, caractere ale raportului juridic
de munc.
Trebuie menionat faptul c de la regula amintit exist ns i anumite
excepii.
Excepiile respective privesc anumite categorii de persoane care, dei nu au
calitatea de salariat, rspund, totui, patrimonial.
O asemenea categorie de persoane este ntlnit n cazul n care paguba a fost
descoperit dup desfacerea contractului individual de munc, adic dup
ncetarea calitii de salariat n unitatea pgubit. ntr-un atare caz, recuperarea
pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent de faptul c
persoana n cauz a trecut ntr-un alt loc de munc ori s-a ncadrat ntr-o alt
unitate.
Conform dispoziiilor cuprinse n Ordonana Guvernului nr.121/1998,
militarii (i salariaii civili din unitile militare) rspund material, indiferent dac,
364
Curtea de Apel Braov Decizia civil nr.664/R din 10 octombrie 1997, nepublicat.
261
dup producerea pagubei, mai au sau nu calitatea de militar (respectiv de salariat

n acea unitate).
Tot excepie de la regula menionat o constituie rspunderea persoanelor
condamnate care execut pedeapsa prin munc, fr privare de libertate. n acest
sens legea prevede c cel condamnat este obligat s ndeplineasc, n timpul
prestrii muncii, toate ndatoririle la locul de munc365, cu unele limitri, dei
lucrul corecional se presteaz n temeiul mandatului de executare a pedepsei, fr
a se ncheia contract de munc.
Rspunderea administratorilor, cenzorilor i lichidatorilor, precum i a
directorilor executivi ai societilor comerciale este rspunderea civil366.
Potrivit art.77 din Legea nr.188/2000, rspunderea funcionarilor publici este
una civil i nu patrimonial (n sensul Codului muncii).
III. 2. 2. Existena unui contract individual de munc valabil ncheiat
Cu privire la aceast condiie, dat fiind relativitatea efectelor contractului,
putem concluziona c rspunderea patrimonial va putea fi invocat numai de
ctre prile contractante367.
n fine, rspunderea patrimonial ia natere datorit nclcrii obligaiilor368
coninute de contractul individual de munc, nelegndu-se acest contract n sens
larg, nu numai cu luarea n considerare a clauzelor expres prevzute, dar i a
urmrilor pe care echitatea, obiceiul sau legea le dau obligaiilor dup natura lor369
III. 2. 3. Fapta ilicit i personal a celui ncadrat, svrit n legtur
cu munca sa
n mod obinuit, prin fapt ilicit se nelege acea fapt prin care se
contravine normelor dreptului obiectiv i prin care, totodat, se ncalc i dreptul
subiectiv al persoanei prejudiciate370.
Caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu
decurgnd din contractul individual de munc, n coninutul cruia sunt incluse, pe
lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii371,
toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative.
365
Art.86 alin.1, Cod Penal.

Art.42, art.177 i art.195 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale.
367
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck,
Bucureti,1999, p.134.
368
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p.134.
369
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p.134.
370
Ion M. Anghel, Francisc Deak, Marin F. Popa, Rspunderea civil, Editura tiinific, Bucureti 1969, p.74.
371
n spe s-a decis c salariatul (contabil) nu i-a ndeplinit corespunztor atribuiile ce-i reveneau conform fiei
postulu ii anume s verifice ndeplinirea condiiilor legale de nregistrare n contabilitate, s verifice concordana
ntre actele furnizorului i actele de recepie, dac sunt documente legale care s justifice diferenele... Judectoria
sectorului 2 Bucureti, sent. civ. nr.2564/1995
366
262
Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate

Potrivit Codului muncii, persoanele ncadrate n munc nu rspund de
pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu
puteau fi nlturate i nici n alte asemenea cazuri n care pagubele au fost
provocate din riscul normal al serviciului. O situaie asemntoare este n cazul
militarilor i salariailor civili din unitile militare, o cauz n plus fiind ordinul
(dispoziia) comandantului sau efului unitii, caz n care rspunderea material
revine acestuia. Ordinul trebuie s fie vdit ilegal, fie sub aspectul coninutului, fie
s fie dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege.
n ceea ce privete riscul normal al serviciului (factori inereni procesului
muncii) , acesta este de dou feluri: risc normat i risc nenormat. Reglementri
privind riscul normat sunt cuprinse n normele de perisabilitate, normele i
normativele de consum, normele de uzur la mijloacele fixe372, limitele maxime
de pierderi tehnologice. Riscul nenormat i gsete aplicare n mai multe situaii.
Astfel, n unele cazuri, dei pierderile nu au putut face obiectul normrii, totui,
inndu-se seama, de la caz la caz, de specificul activitii respective (volumul
foarte mare de operaii) este posibil s se aprecieze c unele scpri accidentale,
care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile
efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de exonerare.
Cazul fortuit i fora major constituie de asemenea cazuri de exonerare de
rspundere patrimonial. Pentru existena cazului fortuit evenimentul trebuie s
fie imprevizibil373, iar pentru fora major caracteristica definitorie o constituie
invincibilitatea evenimentului.
Noiunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea
de fapt svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i absenele de la locul
muncii dac sunt cauzatoare de daune , precum i orice fapte omisive fa de
obligaiile de serviciu.
Rspunderea patrimonial de drept comun intervine dac inculpatul este
condamnat pentru o fapt duntoare n legtur cu munca, ce ntrunete
elementele unei infraciuni (chiar dac fapta a fost amnistiat, a intervenit
prescripia, decesul fptuitorului ori ncetarea procesului penal). n cazul clasrii,
scoaterii de sub urmrire penal, achitrii sau ncetrii procesului penal,
recuperarea pagubei se face n conformitate cu normele specifice rspunderii
patrimoniale (pentru c fapta nu mai poate fi considerat infraciune).
372
Legea nr.15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat n active corporale i necorporale.

ntr-o spe s-a reinut c producerea unui nghe neprevzut, care a fcut s nghee apa ntr-un motor de
autoturism (ARO), determinnd spargerea acestuia, constituie caz fortuit exonerator de rspundere. Judectoria
sectorului 2 Bucureti, sent. civ. nr.1187/1996.
373
263
Dreptul muncii nu cunoate rspunderea pentru altul, de aceea rspunderea

patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, chiar i n cazul rspunderii
unor persoane cu funcie de conducere alturi de cei care au comis paguba.
Rspunderea materiala a militarilor i salariailor civili din unitile militare
este stabilit potrivit art.12 din Ordonana Guvernului nr.121/1998.
III. 2. 4. Prejudiciul
Prejudiciul este o condiie esenial pentru existena rspunderii materiale a
angajatului i, n principiu, el se manifest fie ca o diminuare a activului, fie ca o
cretere a pasivului patrimonial374.
Pentru a da natere rspunderii materiale, prejudiciul trebuie s ntruneasc n
mod cumulativ urmtoarele trsturi:
a) prejudiciul s fie real i cert
n sensul c salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului, nu i pentru cele eventuale375. Certitudinea
prejudiciului implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum
de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina unitii.
b) prejudiciul s fie cauzat direct unitii
Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul unitii direct, printr-o fapt ilicit
n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de
comitent, unitatea este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse
acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor
de serviciu.
Numai n primul caz, al prejudiciului direct, poate fi stabilit rspunderea
patrimonial. n cel de-al doilea caz, cnd unitatea rspunde fa de ter potrivit
regulilor rspunderii civile delictuale, recuperarea sumelor pltite cu titlu de
despgubiri se efectueaz de la cel vinovat dup aceleai norme de drept comun.
Dimpotriv, cnd unitatea este chemat s rspund fa de un ter pentru
nendeplinirea unei obligaii contractuale, rspunderea salariatului fa de unitate
se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia cazului cnd fapta care a
determinat neexecutarea contractului constituie infraciune.
n dreptul comun, evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare n
momentul n care instana judectoreasc pronun hotrrea de stabilire a
despgubirilor, avnd la baz principiul reparrii integrale a prejudiciului376.
374
Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p.207.
Marin Voicu, op. cit., p.208.
376
Potrivit acestui principiu, autorul faptului ilicit cauzator de prejudicii este obligat s acopere nu numai
prejudiciul efectiv, dar i beneficiul nerealizat. Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria
general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti, 1999, p.57.
375
264
Pentru evaluarea pagubelor care constituie lipsuri n gestiune, se ine seama

de posibilitatea compensrii lipsurilor cu plusurile, compensare ce poate fi
aprobat numai dac lipsurile au provenit dintr-o confuzie ntre sorturile aceluiai
produs, datorit asemnrii aspectului exterior, fr a se diminua valoric
patrimoniul unitii.
III. 2. 4. 1. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu
Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene,
dintre care unul (cauza) l precede i determin pe cellalt (efectul).
n practic au existat deseori situaii n care organele de jurisdicie a muncii a
trebuit s se pronune cu privire la stabilirea exact a raportului de cauzalitate.
n spe, contestatorul, angajat al prtei ca ofer profesionist, a avut n
primire dou autoturisme i de la unul din acestea a fost sustras un motor, a crui
valoare i s-a imputat, reinndu-se c nu a luat msurile necesare de parcare, prin
darea autoturismului n paza persoanei responsabile cu paza. n recurs s-a stabilit
c bunul a fost primit de contestator n gestiune, avnd obligaia de a-l pzi i c
nepredarea lui efului de garaj sau de coloan constituie o nerespectare a
obligaiei sale, generatoare a prejudiciului i deci raportul de cauzalitate ntre
ndatorirea de serviciu i prejudiciu este incontestabil377.
III. 2. 4. 2. Vinovia
Vinovia reprezint atitudinea psihic pe care autorul a avut-o la momentul
svririi faptei, fa de fapt i urmrile acesteia. Prin urmare, este necesar ca
fapta s fie imputabil autorului ei, adic fptuitorul s fi avut o vin cnd a
svrit-o378.
Ca i n dreptul civil deoarece Codul muncii nu face nici o distincie ,
rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele
vinoviei, fie c sunt svrite cu intenie direct sau indirect , din
impruden sau din neglijen. Dar pentru rspunderea patrimonial, distincia
dintre formele i gradele vinoviei nu poate produce efecte, ntruct salariatul
rspunde de repararea prejudiciului, chiar n cazul n care culpa sa a fost foarte
uoar (cu unele excepii, cum ar fi condiia aciunii cu rea-credin a persoanei
care a luat msura desfacerii contractului de munc pentru motive netemeinice i
nelegale379, sau condiia stabilirii prii de vin a fiecrei persoane, care este
reglementat de art.271 alin.2 (Codul muncii).
377
Decizia civil nr.136/1996, Curtea de Apel Braov.

Art.998 C. civ: ... cauzeaz altuia un prejudiciu; Art.999 C. civ.: ... prejudiciul cauzat prin fapta sa.
379
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, op. cit., p.190
378
265
n temeiul art.254 alin.2 salariaii nu rspund pentru pagubele provocate de

fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de
pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
n domeniul rspunderii patrimoniale, problema culpei comune ntre salariat
i unitate nu se mai pune, pentru c aa-numita culp a unitii reprezint tot
vina altei sau altor persoane salariate (ex: conductorul unitii).
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului, potrivit art.272 Codul muncii,
acesta fiind obligat s depun dovezi n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Situaiile cele mai frecvente n care opereaz prezumia de vinovie se refer la
lipsurile n gestiune, actul de constatare al lipsei crend n sarcina gestionarului o
prezumie de culp pe care acesta o poate rsturna, fcnd dovada contrar prin
acte legale sau prin dovedirea unor cauze obiective care exclud culpa sa.
n acest sens, potrivit prevederilor art.25 alin.1 al Legii nr.22/1969,
gestionarul rspunde integral pentru pagubele cauzate n gestiunea sa evident,
dac sunt ndeplinite condiiile generale ale rspunderii patrimoniale , chiar i n
cazul n care atribuiile sale au fost exercitate de un delegat sau de o comisie.
Textul instituie astfel o prezumie juris tantum, n sensul c lipsa astfel constat
aparine gestionarului380. Trebuie menionat faptul c gestionarul nu este n culp
cnd paguba este consecina unui furt comis de autori necunoscui. Prezumia de
vinovie pentru lipsuri n gestiune se aplic n mod corespunztor n cazurile de
lipsuri de numerar n cas. Este necesar s se precizeze c prezumia de vinovie
nu creeaz un regim de rspundere mai grav pentru gestionar fa de dreptul
comun, aceasta n primul rnd pentru c unitatea trebuie s fi fcut mai nti proba
lipsei n gestiune cu procesul-verbal de constatare ncheiat de ctre organul de
control; n al doilea rnd, pentru c gestionarul are situaia juridic a debitorului n
cadrul rspunderii civile contractuale, care n caz de neexecutare a obligaiei
asumate, este prezumat n culp pn la proba contrar381. Este important de
reinut c prezumia relativ de culp n sarcina gestionarului nu este o prezumie
prevzut de lege; ea este o prezumie simpl, creaie a practicii judiciare n
procesul aplicrii normelor avnd ca obiect rspunderea patrimonial, o
prezumie constant. Dac i n ce msur instana nvestit cu soluionarea
litigiului de munc va urma sau nu practica de pn acum cu privire la prezumia
380
n spe, salariatului-gestionar al societii comerciale pe aciuni, intimat n cauz, i-a fost imputat suma de
1.314.264 lei, reprezentnd contravaloarea cantitii de 117 kg de bare de bronz, constatat lips n gestiune de
ctre organele specializate de control. n acest sens, Curtea de Apel Timioara, dec. sec. civ., nr.1613/1998
381
Art.1082 C.civ: Debitorul este osndit, de se cuvine, la plata de daune interese sau pentru neexecutarea
obligaiei, sau pentru ntrzierea executrii, cu toate c nu este rea-credin din parte-i, afar numai dac nu va
justifica c neexecutarea provine din o cauz strin, care nu-i poate fi imputat.
266
relativ de vinovie a gestionarului este o problem ce aparine n exclusivitate

competenei acesteia, nu ns o problem de constituionalitate382.
III. 3. 1. Modalitatea de recuperare a prejudiciului
Noua reglementare a Codului muncii vine s simplifice procedura recuperrii
prejudiciilor cauzate de salariai angajatorilor. Astfel, potrivit art.254 alin.3 Codul
muncii, n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o
pagub din vina i n legtur cu munca sa va putea solicita salariatului, printr-o
not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
acordul prilor, ntr-un termen ce nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii. Aadar nu avem de a face cu o poziie de superioritate a
angajatorului, ci discutm despre recuperarea pe cale amiabil a pagubelor.
Desigur, dac prile nu se neleg, recuperarea pagubei se va face printr-o cerere
adresat instanei de judecat, potrivit normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale. Se impune a se face urmtoare precizare cu privire la contravaloarea
pagubei recuperate prin acordul prilor, n sensul c aceasta nu poate fi mai mare
dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Per a contrario, pentru
pagubele ce depesc aceast valoare, este obligatorie parcurgerea procedurii
litigioase n faa instanei de judecat.
III. 3. 2. Termenele de jurisdicie a muncii
Potrivit art.253 alin.1 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial n
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Termenul
nluntrul cruia poate interveni rspunderea patrimonial a salariailor fa de
angajator este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune (art.268 alin.1 lit. c
Codul muncii). De asemenea, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc
ori a unor clauze ale acestuia, termenul ce d dreptul la aciune este de 6 luni din
momentul naterii acestuia. Termenele de 3 ani i de 6 luni sunt termene limit, de
decdere, ca atare nu le sunt aplicabile dispoziiile privitoare la suspendarea i
ntreruperea prescripiei extinctive. Cele dou termene sunt obiective, ntruct
momentul de la care ncep s curg este data unui eveniment exterior, aceea a
producerii pagubei, respectiv a primirii sumelor sau bunurilor de cnd persoana n
cauz a beneficiat de serviciile nedatorate.
Pentru anumite categorii de persoane ncadrate n munc, actele normative cu
caracter special prevd cercetarea administrativ anterior emiterii deciziei de
imputare (este cazul Ordonanei Guvernului nr.121/1998 privind rspunderea
material a militarilor, aprobat prin Legea nr.25/1999).
382
Curtea Constituional a decis c prezumia relativ de culp existent n cazul gestionarilor nu contravine
dispoziiilor legii fundamentale.
267
n prezent, dispoziiile Codului muncii nu dispun cu privire la obligativitatea

efecturii cercetrii administrative. Apreciem c n condiiile recuperrii pagubei
doar pe calea judectoreasc, susinerea unei astfel de aciuni nu s-ar putea realiza
dect n condiiile efecturii unei cercetri administrative de ctre persoanele
desemnate n acest sens. Astfel, reglementarea limitat a cercetrii administrative
nu va mpiedica utilizarea ei de ctre angajatori.
Executarea silit a despgubirilor se face prin:
1. reineri din salariu, precum i din orice alte sume (inclusiv ajutorul de
omaj) ce se cuvin salariailor din partea unitii. Reinerile se efectueaz n rate
lunare ntr-o cot de 1/3 din salariul net, iar n cazul n care se fac i alte reineri,
ratele pentru acoperirea tuturor creanelor nu vor putea depi jumtate din
salariu.
2. urmrirea silit asupra bunurilor. Urmrirea pentru acoperirea pagubelor se
va face asupra oricror bunuri ale persoanei obligate la plat, dac aceasta nu mai
este ncadrat n munc, n afar de bunurile exceptate de lege, n condiiile
Codului de procedur civil.
IV. Rspunderea contravenional
IV. 1. Consideraii generale privind rspunderea contravenional
Legea contravenional apr valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea
penal. Form a rspunderii juridice, rspunderea contravenional este atras n
cazul comiterii unei contravenii. Angajarea rspunderii contravenionale
presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii, comune cu cele ale altor
forme ale rspunderii juridice:
a) conduita ilicit, exprimat ntr-un comportament (aciune sau inaciune) care
contravine prevederilor normei juridice383;
b) rezultatul vtmtor al acestei conduite;
c) raportul de cauzalitate ntre conduita ilicit i rezultatul produs;
d) vinovia, care const n atitudinea psihic a unei persoane fa de fapta ilicit
svrit de ea, precum i fa de consecinele acestei fapte384;
e) s nu existe mprejurri sau cauze care nltur rspunderea juridic.
Constituie contravenie fapta svrit cu vinovie, stabilit i sancionat
prin lege, ordonan, prin hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a
consiliului local al comunei, oraului, municipiului sau al unui sector al
municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al
Municipiului Bucureti (art.1 teza 2 din Ordonana Guvernului nr.2/2001 privind
regimul juridic al contraveniilor385). n literatura de specialitate386, contravenia
383
Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, Introducere n teoria general a dreptului, Editura All, Bucureti, 1993, p.109.
Ibidem
385
384
268
este definit ca o fapt ce prezint pericol social mai redus dect infraciunea,
fapt care este prevzut, ca atare, de lege sau de alt act normativ i care este
svrit cu vinovie.
Elementele care caracterizeaz contravenia sunt387:
contravenia prezint un grad de pericol social mai redus dect infraciunea.
Gradul de pericol al faptei ilicite comise se stabilete n funcie de rolul i
importana relaiilor sociale crora aceast fapt le aduce atingere, precum i de
necesitile dezvoltrii societii la un moment dat;
contravenia este o fapt svrit cu vinovie. n materie contravenional, prin
vinovie se nelege starea de contiin a fptuitorului n momentul nclcrii
unei dispoziii legale a crei nesocotire este considerat contravenie;
contravenia este prevzut i sancionat prin actele normative emise de
organele competente. n cazul n care fapta nu este calificat drept contravenie i
nu este stabilit sanciunea n ipoteza svririi ei, rspunderea contravenional
este exclus.
Are calitatea de subiect activ al contraveniei sau pe cea de contravenient,
persoana fizic sau persoana juridic, autoare a unei fapte ilicite.388
n cazul anumitor contravenii, subiectul activ este calificat deoarece el are
o anumit calitate.
Este cazul contraveniilor care deriv din raportul juridic de munc sau au
legtur cu acest raport, situaie n care pot avea o asemenea calitate salariaii
(angajaii) persoane fizice i angajatorii (persoane juridice sau fizice). Sunt
numeroase acte normative care stabilesc i sancioneaz nclcarea dispoziiilor
legale, ce stabilesc obligaii pentru salariai (sau ali angajai ori funcionari), de
pild Legea contabilitii nr. 82/1991, Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii
n munc, Legea privind arhivarea documentelor n form electronic etc. Dac
potrivit dreptului contravenional pentru ca o persoan fizic s fie subiect al unei
contravenii trebuie s aib cel puin vrsta de 14 ani (art. 11 din Ordonana
Guvernului nr. 2/2001), capacitatea de munc se dobndete la vrsta de 16 ani, i
cu totul excepional la 15 ani (art. 13 alin.1 i 2 din Codul muncii). Rspunderea
contravenional a minorilor n vrst de pn la 16 ani este atenuat. Astfel, ei nu
pot fi sancionai cu prestarea unei activiti n folosul comunitii, iar minimul i
maximul amenzii stabilite n actul normativ se reduce la jumtate.
Rspunderea contravenional a angajatorului este i ea prevzut direct sau
indirect n situaia n care acesta nu i ndeplinete obligaiile instituite de
386
Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, op. cit., p.108.

Alexandru iclea, Constantin Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2000, p. 97-98.
388
Se consider c este contravenient i persoana fizic i persoana juridic avnd calitatea de instigator sau
complice, dac aceast fapt este consumat. Totodat, se susine c subiectul activ al contraveniei nu se
confund cu fptuitorul (Mihai Adrian Hotca, Drept contravenional, p. 24).
387
269
dispoziiile legale n sarcina sa. n ceea ce privete contravenientul persoan

juridic, art.3 alin.2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001 dispune c persoana
juridic rspunde contravenional, dar numai n cazurile i n condiiile prevzute
de actele normative prin care se stabilesc i sancioneaz contravenii. Explicaia
rspunderii contravenionale a persoanei juridice const n aceea c acestea, ca
entiti juridice distincte, n calitatea lor de subiecte colective de drept, au obligaii
legale specifice, a cror nerespectare se impune a fi sancionat.
Art.11 din Ordonana Guvernului nr.2/2001 prevede:
- caracterul contravenional al faptei este nlturat n cazul legitimei aprri, strii
de necesitate, constrngerii fizice sau morale, cazului fortuit, iresponsabilitii,
beiei involuntare complete, erorii de fapt, precum i infirmitii, dac are legtur
cu fapta svrit (alin. 1);
- minorul sub 14 ani nu rspunde contravenional (alin. 2);
- cauzele care nltur caracterul contravenional al faptei se constat numai de
instana de judecat (alin.3).
IV. 2. Contravenii prevzute n Codul muncii
a) Nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim
brut pe ar (art.260 alin.1 lit.a)
Conform art.164, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin
contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar
(alin.2); el este, totodat, obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel
puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar (alin. 3). Salariul minim este
nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt,
indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care, n fiecare ar are
fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor
sanciuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru
satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, etc. ale
salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri389.
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.34 alin.5 din Codul
muncii (art.260 alin.1 lit.b).
Potrivit art.34 alin.5, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea
desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. De
asemenea, n baza art.40 alin.2 lit.h, el trebuie s elibereze, la cerere, toate
documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului. Aadar, Codul muncii
389
n legislaia lor, rile utilizeaz diferii termeni pentru a desemna noiunea de salariu minim: salariu minim vital
(Argentina); salariu social minim (Luxemburg); venit minim (Chile); salariu minim interprofesional de cretere
S.M.I.C. (Frana) etc.
270
prevede obligaia de a elibera la cerere toate documentele care atest calitatea de

salariat a solicitantului . Aceast prevedere se aplic tuturor salariailor fie c mai
sunt sau nu n activitate la angajator.
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori violene, a unui salariat
sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul
grevei (art.260 alin.1 lit.c).
Dreptul la grev prevzut de art.43 din Constituie, este dezvoltat de
art.233-234 din Codul muncii i de art.181-207 din Legea dialogului social. Se
prevede astfel c participarea salariailor la grev este liber i niciun salariat nu
poate fi constrns s participe ori s nu participe la o grev. nclcarea acestor
dispoziii legale constituie, potrivit Codului muncii, contravenie. ns, art.218
alin.1 din Legea dialogului social nr.62/2011 calific fapta drept infraciune.
d) Stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare
dispoziiilor legale (art.260 alin.1 lit.d)390
Art.11 din Codul muncii dispune expres: clauzele contractului individual de
munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de munc. n caz contrar, de
pild nscrierea n contract a unei durate a muncii de peste 8 ore pe zi i de 48 de
ore pe sptmn este nelegal i va constitui contravenia prevzut i
sancionat de art.276 alin.1 lit.d din Codul muncii.
e) Primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract
individual de munc (art.260 alin.1 lit.e)391
Scopul reglementrii i sancionrii contraveniei este acela de a combate
munca la negru392. Conceptul respectiv (undercleared work, illegal work,
390
Text introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat cu modificri i completri prin
Legea nr. 371/2005.
391
Textul a fost declarat constituional prin Decizia Curii Constituionale nr. 448/2005 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005), Decizia nr. 655/2006 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 8 noiembrie 2006), Decizia nr. 265/2007 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 266 din 20 aprilie 2007) i Decizia nr. 961/2008 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 734 din 30 octombrie 2008); Decizia nr. 1003/2009 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 575 din 18 august 2009); Decizia nr. 1109/2009 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 678 din 9 august 2009); Decizia nr. 1533/2009 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 59 din 26 ianuarie 2010); Decizia nr. 938/2010 (publicat n monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 544 din 4 august 2010). Curtea Constituional a statuat c "rspunderea pentru ncheierea contractului
individual de munc revine, n mod firesc, angajatorului. Existena contractului previne comportamentul abuziv al
angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. ncadrarea
n munc doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munc, asigur i cunoaterea i exercitarea
obligaiilor legale ce le revin celor care folosesc for de munc salariat. Prevederea obligaiei ncheierii
contractului individual de munc n form scris, precum i sancionarea nendeplinirii acestei obligaii legale nu
ngrdesc n niciun fel exerciiul dreptului la munc i, cu att mai puin, libertatea comerului" (Decizia nr.
1533/2009).
392
S-a estimat c n Romnia lucrau la negru peste 500.000 de persoane, ceea ce nseamn aproape un sfert din
populaia ocupat. Cele mai afectate domenii sunt construciile i activitatea de menaj, iar categorii sociale
implicate n munca la negru sunt cu precdere studenii, omerii, imigranii, lucrtorii independeni. Cauza acestei
271
informal work), reprezint orice activitate pltit care prin natura ei este legal,
dar nu este declarat autoritilor publice393.
Art.16 alin.1 din Codul muncii prevede c un contract individual de munc
se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris. Obligaia de
ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate
independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form
scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
Contravenia n discuie poate fi svrit numai de angajator, fie el persoan
fizic sau persoan juridic. Ea are un caracter de continuitate, fapta ilicit
subzistnd pe ntreaga perioad n care salariatul desfoar activitate fr a se
ncheia contract individual de munc.394 Aadar, instana contat c fapta
reclamantei de a primi la munc o persoan fr ncheierea contractului individual
de munc constituie contravenie prevzut de Codul muncii395. Sanciunea const
n amend n cuantum de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan
identificat396.
f) Prestarea muncii de ctre o persoan fizic fr ncheierea unui contract
individual de munc (art.260 alin.1 lit.f).
De aceast dat, este sancionat contravenional i salariatul.
n concluzie, de prestarea muncii fr ncheierea contractului individual de
munc se fac vinovate ambele pri ale raportului de munc: angajatorul
svrete contravenia de la punctul anterior (art. 260 alin.1 lit.e); salariatul pe
cea de la prezentul punct (art. 260 alin.1 lit.f). Sanciunea care poate fi aplicat
salariatului const n amend de la 500 la 1000 lei.
situaii const n numrul mare i ridicat al diverselor taxe pe salarii (Jumtate de milion de romni muncesc la
negru, n Adevrul din 31 martie 2008, p. 26). Dup un studiu mai recent ns, numrul a sczut la 133000 de
persoane. Potrivit unui studiu al Comisiei Europene din 2007, Romnia se plasa pe locul 9 n Uniunea European
cu doar 4% din populaie angrenat n munca la negru. Pe locul 1 se situa Danemarca 18%, urmat de Olanda
13% i Estonia 11%, (Oana Crciun, Teodora Trandafir, Msurile anticriz ale Guvernului Boc au dublat munca la
negru, n Evenimentul zilei din 21 septembrie 2009, p. 6).
393
A se vedea Dorin Male, Munca fr forme legale sau munca la negru, n Revista romn de dreptul
muncii nr. 1/2005, p. 32 i urm. n afar de munca la negru, este cunoscut i munca la gri; acesta ns,
presupune existena unui contract individual de munc, dar care cuprinde elemente neconcordante cu realitatea, de
pild, un salariu declarat diferit de cel pltit, o funcie diferit dect cea ocupat ntr-un timp de lucru mai mare
dect cel legal etc. (Raluca Dimitriu, Brndua Vartolomei, Ana Vidat, Negocierea colectiv i protecia
lucrtorilor migrani n cadrul uniunii Europene, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2009, p. 25-26).
394
Tribunalul Bistria Nasud, secia comercial, de contencios administrativ i fiscal, dec. nr. 245/2008, n
Alexandru Paul Coman, Nicoleta Moroanu, Contravenia, Editura Moroan, Bucureti, 2010, p. 462-463.
395
Judectoria Rmnicu Srat, Secia civil, sentina nr. 1232/2007 (jurindex).
396
S-a apreciat c fapta contravenional respectiv prezint un grad ridicat de pericol social avnd n vedere
urmrile sale pentru salariat; acesta este lipsit de protecie social, nu i se calculeaz vechime n munc, etc. de
aceea, se impune sancionarea cu amenda prevzut de lege i nu cu avertisment (Judectoria Tulcea, sent. civ. nr.
644/2009, n Alexandru Paul Coman, Micoleta Moroanu, Contravenia, p. 464-466).
272
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 i 142 (art.260 alin.1

lit.g)
Art.139 din Codul muncii reglementeaz zilele de srbtoare legal, iar
art.142 reglementeaz compensarea cu timp liber n urmtoarele 30 de zile sau
plata unui spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul
corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru n cazul celor care
datorit specificului activitii (asistena sanitar, alimentaia public,
aprovizionarea populaiei cu produse alimentare de strict necesitate etc.)
presteaz munc n zilele de srbtoare legal.
h) nclcarea obligaiei prevzute la art.140 (art.260 alin.1 lit.h)
Conform art.140 din Codul muncii, prin hotrre a Guvernului se vor stabili
programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie
public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i respectiv, al aprovizionrii
populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este
obligatorie. Aadar, angajatorii au obligaia de a respecta programele de lucru
pentru unitile avute n vedere stabilite prin hotrre a Guvernului, iar
nerespectarea acestor programe constituie contravenie ce se sancioneaz cu
amend de la 10.000 lei la 20.000 lei.
i) Nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar (art.260 alin.1 lit.i)
Seciunea a 2-a a Capitolului I Timpul de munc, din Titlul III Timpul
de munc i timpul de odihn al Codului muncii poart denumirea de Munc
suplimentar. Prevederile respective conin anumite reguli sau interdicii, ce dau
natere unor obligaii legale n sarcina angajatorului, obligaii a cror nerespectare
atrag rspunderea contravenional a angajatorului.
j) Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
sptmnal (art. 260 alin.1 lit.j)
Art. 137 i 138 din Codul muncii sunt consacrate repausului sptmnal,
stabilind anumite reguli obligatorii pentru angajator. nclcarea acestor reguli
atrage rspunderea contravenional a angajatorului.
k) Neacordarea indemnizaiei prevzut la art.53 alin.1 (art. 260 alin.1 lit.k)
Printre cazurile de suspendare a contractului individual de munc, din
iniiativa angajatorului, se afl i cel al ntreruperii temporare a activitii, fr
ncetarea raportului de munc, n special, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare (art.52 alin.1 lit.d). Pe perioada respectiv, dispune art.53
alin.1, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc
ocupat. Contravenia const, aadar, n neplata acestei indemnizaii.
l) nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte (art.260 alin.1 lit.l).
Este vorba despre nclcarea prevederilor art.125-128 din Codul muncii care
reglementeaz munca de noapte.
273
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art.27 i 119 din

Codul muncii (art.260 alin.1 lit.m). Art.27 din Codul muncii se refer la
obligativitatea certificatului medical la angajare i interzicerea testelor de
graviditate, iar art.119 la obligaia angajatorului de a ine evidena orelor de
munc.
n) Nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator
a demisiei (art.260 alin.1 lit.n). Art. 81 alin.2 din Codul muncii instituie obligaia
angajatorului de a nregistra demisia salariatului. Salariatul are posibilitatea
denunrii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie.
Este o consecin a principiului libertii muncii. Demisia nu trebuie aprobat de
angajator, ci doar nregistrat de acesta. Consecina refuzului angajatorului de a
nregistra demisia const n tragerea acestuia la rspundere disciplinar, salariatul
avnd posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob (art. 81
alin.2, fraza a doua).
o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute de
art.102 din Codul muncii (art. 160 alin.1 lit.o).
Art. 102, introdus n Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, interzice
agenilor de munc temporar de a percepe taxe salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vedere recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea
contractului de munc temporar. El are scopul de a-i proteja pe salariaii
temporari de tendina unor angajatori de a percepe taxe motivat de sprijinul ce
le este acordat n scopul recrutrii lor, sau al ncheierii contractului de munc
temporar. nclcarea acestei interdicii constituie contravenie i se sancioneaz
cu amend de la 5000 la 10.000 lei pentru fiecare persoan identificat (cruia i sa perceput tax) fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei.
p) nclcarea prevederilor art.16 alin.3 din Codul muncii (art. 260 alin.1
lit.p).
Potrivit art.16 alin.3, angajatorul este obligat ca anterior activitii s
nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.
Nerespectarea acestei obligaii se sancioneaz cu amend n valoare de la 1500 la
2000 lei.
V. Rspunderea penal
V. 1. Precizri prealabile
Potrivit art.17 alin.1din Codul penal397, infraciunea este fapta prevzut de
legea penal care prezint pericol social i este svrit cu vinovie. Din
prevederile art.17 Cod penal reiese c pentru ca o fapt s fie considerat
397
Legea nr.301/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004
274
infraciune trebuie s ntruneasc trei trsturi eseniale: s prezinte pericol social,

s fie svrit cu vinovie i s fie prevzut de legea penal398. Fapta care
prezint pericol social este orice aciune sau inaciune prin care se aduce atingere
uneia din valorile sociale enumerate la art.1 Cod penal i pentru sancionarea
creia este necesar aplicarea unei pedepse (art.18 Cod penal) .
Gradul de pericol social penal este determinat de o serie de factori ca:
valoarea relaiei lezate, valoarea cauzal a aciunii-inaciunii, mrimea i natura
urmrilor produse sau care s-ar fi putut produce, persoana infractorului, forma
vinoviei, mobilul ori scopul cu care s-a acionat, mijloacele folosite etc.399
Vinovia const n atitudinea psihic a persoanei care, svrind cu voin
neconstrns o fapt ce prezint pericol social, a avut, n momentul executrii,
reprezentarea faptei i a urmrilor socialmente periculoase ale acesteia sau, dei
nu a avut reprezentarea faptei i a urmrilor, a avut posibilitatea real, subiectiv a
acestei reprezentri400.
Pentru existena unei infraciuni, este necesar ca fapta svrit cu vinovie
s fie prevzut de lege ca infraciune i sancionat cu o anumit pedeaps401.
Noiunea de infraciune nu se confund cu noiunea de coninut al
infraciunii.
Coninutul infraciunii reprezint totalitatea condiiilor sau elementelor
prevzute de lege pentru ca fapta s constituie infraciune402.
a) Condiii preexistente infraciunii
Obiectul infraciunii este acea valoare social i relaia social format n
jurul i datorit acestei valori, care sunt vtmate, lezate sau puse n pericol prin
svrirea faptei socialmente periculoase403.
Obiectul infraciunii se prezint sub urmtoarele forme404:
1 obiect juridic general, format din grupul de valori sociale de aceeai
natur aprate prin normele penale;
2 obiect juridic special, care const n valoarea social concret creia i se
aduce atingere prin infraciune;
3 obiect juridic complex, cnd fapta socialmente periculoas lezeaz
deodat dou sau mai multe relaii sociale;
4 obiect material, format din bunul, lucrul sau valoarea mpotriva creia se
ndreapt aciunea-inaciunea incriminat.
398
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, Drept penal. Partea general, Editura All Beck, Bucureti, 2002,
p.77
399
Ibidem, p.79
400
Constantin Bulai, Manual de Drept penal. Partea general, Editura All, Bucureti, 1997, p.118
401
Ioan Oancea, Tratat de Drept penal. Partea general, Editura All, Bucureti, 1994, p. 95.
402
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p.92.
403
Constantin Bulai, op. cit., p.74.
404
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p.98.
275
Subiectele infraciunii sunt persoanele implicate n svrirea unei

infraciuni, fie prin comiterea actului de executare, fie prin suportarea
consecinelor, a rului cauzat prin svrirea acesteia405. Se distinge ntre subiectul
activ i subiectul pasiv al infraciunii. Subiectul activ al infraciunii este persoana
fizic sau persoana juridic, n condiiile legii406, care svrete o infraciune i
care este chemat la rspundere penal. Subiectul pasiv este persoana vtmat
penal, adic cea care sufer sau asupra creia se rsfrnge nemijlocit urmarea
material ori starea de pericol creat prin svrirea infraciunii407.
b) Coninutul constitutiv al infraciunii
Latura obiectiv const n activitatea unei persoane care prin urmrile ei
periculoase vatm sau pune n pericol anumite relaii sociale aprate de normele
dreptului penal.
Prile componente ale laturii obiective sunt:
elementul material, sub form de aciune sau inaciune;
urmarea periculoas;
legtura de cauzalitate;
condiiile de loc, timp, mod i mprejurri.
Latura subiectiv a infraciunii const n totalitatea condiiilor cerute de
lege cu privire la atitudinea psihic a fptuitorului sub raportul contiinei i
voinei sale fa de materialitatea faptei svrite (aciune sau inaciune, rezultat,
raport de cauzalitate) pentru ca acea fapt s constituie infraciune408.
V. 2. Infraciuni prevzute n Codul muncii
a) Nerespectarea hotrrii judectoreti privind plata salariilor
Art.261 din Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i
se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend.
1. Condiii preexistente ale infraciunii
a) Obiectul juridic al infraciunii
Considerm c obiectul juridic al acestei infraciuni este format, pe de o
parte, din relaiile sociale privind nfptuirea justiiei, iar pe de alt parte din acele
relaii sociale privind respectarea drepturilor pecuniare ale unui salariat.
b) Subiecii infraciunii
Din textul legal se desprinde faptul c subiectul activ al infraciunii este
angajatorul, fie el persoan fizic, fie persoan juridic.
405
Constantin Bulai, op. cit., p. 81.

art.45 din Codul penal
407
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, op. cit., p. 102.
408
Valer Dongoroz, Drept penal, 1939, p.120.
406
276
Subiectul pasiv al infraciunii este partea interesat, ale crei drepturi

salariale au fost nclcate prin neexecutarea hotrrii judectoreti.
2. Coninutul constitutiv al infraciunii
a) Latura obiectiv
Elementul material al infraciunii const ntr-o inaciune, aceea de
neefectuare a plii salariilor, chiar dac exist o hotrre n acest sens.
Legiuitorul prevede un termen de executare a obligaiei de 15 zile, termen
obligatoriu ce ncepe s curg de la data cererii adresate angajatorului de ctre
salariatul prejudiciat.
Urmarea imediat const n atingerea intereselor patrimoniale i chiar morale
ale salariatului, prin neplata remuneraiei cuvenite n baza contractului individual
de munc.
b) Latura subiectiv
Lund n considerare faptul c elementul material al infraciunii const ntr-o
inaciune, forma vinoviei poate fi att intenia, ct i culpa.
b) Neexecutarea hotrrii judectoreti privind reintegrarea n munc
O alt infraciune incriminat n Codul muncii este cea de neexecutare a unei
hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat, fapt
care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend (art.262).
1. Condiii preexistente ale infraciunii
a) Obiectul juridic al infraciunii
n acest caz, obiectul juridic al infraciunii este complex, fiind format din
acele relaii sociale privind nfptuirea justiiei i cele referitoare la drepturile
patrimoniale ori morale ale salariatului.
b) Subiectele infraciunii
Subiectul activ al infraciunii n discuie este angajatorul sau, mai explicit,
persoana fizic sau juridic care avea obligaia de a dispune reintegrarea
salariatului.
Subiectul pasiv este salariatul cruia i s-a desfcut netemeinic sau nelegal
contractul individual de munc i care urmeaz s fie reintegrat n funcia deinut
anterior, n baza unei hotrri judectoreti definitive.
2. Coninutul constitutiv al infraciunii
a) Latura obiectiv
Elementul material al infraciunii este reprezentat de o inaciune i anume
neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive prin care se dispune
reintegrarea n munc a salariatului.
Conform art.80 alin.1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost
efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va
obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i
277
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Alin.2 al

aceluiai text legal prevede c, la solicitarea salariatului, instana care a dispus
anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de
concediere, ceea ce presupune i reintegrarea salariatului n funcia deinut
anterior n unitate. Aceasta nu poate avea loc n cazul n care s-au produs situaii
noi, obiective, ca de exemplu desfiinarea postului unic deinut de persoana
respectiv sau dizolvarea unitii ori dac persoana n cauz este interesat s-i
continue activitatea la o alt unitate la care s-a ncadrat dup desfacerea
contractului de munc409. Dar, chiar dac nu se realizeaz revenirea n funcia
anterioar, reintegrarea are totui loc n nelesul de restitutio in integrum410.
i n cazul acestei infraciuni, urmarea imediat const n atingerea
intereselor patrimoniale ale salariatului, prin neexecutarea de ctre angajator a
reintegrrii lui n funcia deinut anterior desfacerii contractului individual de
munc.
b) Latura subiectiv
Forma de vinovie cu care se svrete fapta prevzut la art.262 din Codul
muncii poate fi intenia sau culpa.
Aciunea penal n cazul infraciunilor prevzute la art.261 i 262 din Codul
muncii se pune n micare la plngerea persoanei vinovate, iar mpcarea prilor
nltur rspunderea penal.
c) Stabilirea salariilor sub nivelul minim brut; refuzul de a permite accesul
inspectorilor de munc; munca la negru
Potrivit art.264 alin.2 din Codul muncii, constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoarea de la 6 luni la un an sau cu amend penal, fapta
persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar
garantat n plat, prevzut de lege. Obiectul juridic generic al infraciunii const n
ansamblul relaiilor sociale n legtur cu remunerarea muncii prestate, dar i cu
disciplina bugetar411. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul. Subiectul
pasiv este, n primul rnd salariatul, iar n al doilea rnd statul, ca titular al
bugetului, ntruct contribuiile sociale sunt calculate la nivelul salarial stabilit n
contractul individual de munc. Elementul material const ntr-o aciune a
angajatorului, aceea de stabilire, n mod repetat, a salariilor sub nivelul salariului
minim brut pe ar, garantat n plat. i n cazul acestei infraciuni, urmarea
409
Ion Traian tefnescu, op.cit.,p. 337

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 379
411
Gheorghe Nistoreanu, Alexandru Boroi, Drept penal. Partea special, Editura All Beck, Bucureti, 2002, p.
429
410
278
imediat const n atingerea intereselor patrimoniale ale salariatului, prin plata

unui salariu mai dect cel minim, dar i n atingerea intereselor patrimoniale ale
statului, prin plata unor contribuii inferioare celor minime legale. Infraciunea
prevzut la art.264 alin.1 poate fi svrit numai cu intenie.
Art.264 alin.2 din Codul muncii calific drept infraciune refuzul repetat al
unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n
oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele
solicitate, potrivit legii. Obiectul juridic generic al infraciunii const n ansamblul
relaiilor sociale n legtur cu controlul respectrii dispoziiilor legale prin
inspecia muncii. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul, subiectul pasiv
este statul. Elementul material const ntr-o aciune a angajatorului, aceea de refuz
repetat de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare din
spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate.
Urmarea imediat const n atingerea intereselor nepatrimoniale ale statului.
Forma de vinovie cu care poate fi svrit fapta este intenia.
Potrivit art.264 alin.3 din Codul muncii, constituie infraciune primirea la
munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea
unui contract individual de munc. Obiectul juridic generic al infraciunii const
n ansamblul relaiilor sociale n legtur naterea i executarea raporturilor
juridice de munc. Subiectul activ al infraciunii este angajatorul, subiectul pasiv
este salariatul fie el cetean romn, strin sau apatrid. Elementul material const
ntr-o inaciune a angajatorului, aceea de nu ncheia contracte individuale de
munc pentru personalul ncadrat n munc. Urmarea imediat const n atingerea
intereselor patrimoniale, dar i nepatrimoniale ale salariatului. Forma de vinovie
cu care se svrete fapta poate fi intenia sau culpa.
d) Angajri ilegale
n temeiul art.265 din Codul muncii, fapta angajatorului de a ncadra n
munc minori cu nerespectarea condiiilor legale sau persoane aflate n situaie de
edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de
persoane constituie infraciune. Obiectul juridic generic al infraciunii const n
ansamblul relaiilor sociale n legtur cu regimul de munc al minorului,
respectiv cu persoana salariatului aflat n situaie de edere ilegal n Romnia.
Subiectul activ al infraciunii este angajatorul, subiectul pasiv este salariatul minor
sau aflat n situaie de edere ilegal n Romnia, victim a traficului de persoane.
Elementul material const ntr-o aciune a angajatorului, i anume ncadrarea sau
primirea la munc a acestor categorii de persoane. Urmarea imediat const n
atingerea intereselor patrimoniale, dar i nepatrimoniale ale salariatului. Forma de
vinovie cu care se svrete fapta poate fi intenia sau culpa pentru ncadrarea
279
n munc a minorilor i numai intenia pentru primirea n munc a unei persoane

aflate n situaie de edere ilegal n Romnia.
Alin.3 al aceluiai text legal reglementeaz o circumstan agravant pentru
cele 2 fapte, i anume prestarea unei munci de natur a pune n pericol viaa,
integritatea, sntatea salariatului.
n continuare sunt prevzute urmtoarele pedepse complementare ce pot fi
aplicate angajatorului subiect activ al acestei infraciuni:
a) pierderea total sau parial a dreptului de a beneficia de prestaii, ajutoare
sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii
publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor
publice, inclusiv fondurilor Uniunii Europene gestionate de autoritile
romne, atribuite pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea
infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n
care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei
licene de desfurare a activitii profesionale n acuz, dac acest lucru
este justificat de gravitatea nclcrii.
280
CUPRINS
CAPITOLUL I INTRODUCERE N DREPTUL MUNCII ___________________ 2

I. Dreptul muncii ramur de drept ________________________________________ 2
I. 1. Reglementarea muncii _________________________________________________ 2
I. 2. Definiia dreptului muncii _____________________________________________ 2
II. Raporturi juridice individuale de munc _________________________________ 3
II. 1. Raporturi juridice de munc. Terminologie __________________________ 3
II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc _______ 4
II. 3. Formele raporturilor juridice de munc ______________________________ 5
III. Izvoarele dreptului muncii _____________________________________________ 6
IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii ___________________________ 8
V. Legturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept _____________________ 13
V. 1. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul civil ______________________ 13
V. 2. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual civil __________ 14
V. 3. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul securitii sociale _______ 14
V.4. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul penal _____________________ 14
V.5. Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual penal __________ 15
CAPITOLUL II ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII _________ 16
I INFLUENA SA ASUPRA DREPTULUI MUNCII DIN ROMNIA ____ 16
I. Organizaia Internaional a Muncii consideraii generale i rolul su n
evoluia reglementrilor relaiilor de munc _______________________________ 16
II. Componena, structura i competena Organizaiei Internaionale a Muncii
__________________________________________________________________________ 19
II. 1. Componena Organizaiei Internaionale a Muncii _________________ 19

II. 2. Tripartitismul principiu fundamental ______________________________ 20
III. Activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii _______________________ 22
III.1 Elaborarea i controlul aplicrii instrumentelor Organizaiei
Internaionale a Muncii i a altor documente _____________________________ 23
III. 2. Activitatea de cooperare i asisten tehnic _______________________ 24
III. 3. Activitatea de informare i cercetare tiinific ____________________ 25
IV. Modaliti de lucru ale Organizaiei Internaionale a Muncii ____________ 25
IV.1. Probleme ale elaborrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei
Internaionale a Muncii ____________________________________________________ 26
281
IV.2. Probleme ale aplicrii conveniilor i recomandrilor Organizaiei

Internaionale a Muncii ____________________________________________________ 27
IV. 3. Problematica normelor Organizaiei Internaionale a Muncii n
procesul mondializrii ______________________________________________________ 27
V. Influena normelor Organizaiei Internaionale a Muncii asupra legislaiei
interne a statelor membre _________________________________________________ 28
V. 1. Influena n funcie de structura economic, politica social, nivelul
i ritmul dezvoltrii unui stat ______________________________________________ 29
V. 2. Influena Organizaiei Internaionale a Muncii pe state i zone
geografice ___________________________________________________________________ 30
VI. Romnia i Organizaia Internaional a Muncii n perioada 1919- pn n
prezent___________________________________________________________________ 31
VII. Coninutul Normelor (Convenii i Recomandri) Organizaiei
Internaionale a Muncii i legislaia romn _______________________________ 35
VII. 1. Codul Internaional al Muncii _____________________________________ 35
VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului _______________________________ 35
VII. 3. Ocuparea forei de munc. Resursele umane _____________________ 37
VII. 4. Condiiile de munc ________________________________________________ 37
VIII. Activitile i direciile de aciune ale Organizaiei Internaionale a
Muncii n procesul actual de transformare economico-social din lumea
contemporan ____________________________________________________________ 45
VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organizaiei Internaionale a Muncii 45
VIII. 2. Securitatea economic i social n secolul XXI ________________ 45
VIII. 3. Accesul la o munc decent i productiv _______________________ 46
CAPITOLUL III DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII __________________ 48
I. Noiuni generale _______________________________________________________ 48
I.1 Constituirea i extinderea Uniunii europene __________________________ 48
I.2 Scurt caracterizare a dreptului comunitar ____________________________ 50
I.3.Caracteristici ale sistemului juridic comunitar ________________________ 55
II. Reglementri comunitare n Dreptul muncii ____________________________ 58
II.1.Libera circulaie a persoanelor i a forei de munc _________________ 58
II.2.Obligaia de informare _________________________________________________ 60
II.3.Protecia tinerilor n munc ___________________________________________ 61
II.4. Principiul egalitii de anse __________________________________________ 62
II.5. Condiiile de munc ___________________________________________________ 65
II.6. Timpul de lucru _______________________________________________________ 66
II.7. Munca cu timp parial _________________________________________________ 67
282
II.8. Munca pe durat determinat _________________________________________ 67

II.9. Munca prin agent de munc temporar _______________________________ 68
II.10.Securitatea social ____________________________________________________ 68
II.11. Detaarea lucrtorilor n cadrul prestrilor de servicii (Legea
nr.344/2006) ________________________________________________________________ 70
II.12. Transfer de ntreprindere sau pri de ntreprindere _______________ 70
II.13. Concedieri colective _________________________________________________ 70
II.14. Protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate a angajatorului ____ 71
II.15. omaj i ocupare _____________________________________________________ 71
CAPITOLUL IV FORMAREA PROFESIONAL INIIAL I CONTINU73
I. Educaia permanent ___________________________________________________ 73
II. Formarea profesional iniial _________________________________________ 73
II. 1. nvmntul preuniversitar __________________________________________ 73
II. 2. nvmntul superior ________________________________________________ 74
II. 2. 1. Studiile universitare de licen _______________________________ 76
II. 2. 2. Studiile universitare de master _______________________________ 77
II. 2. 3. Studiile universitare de doctorat ______________________________ 81
II. 3. nvmntul postuniversitar _________________________________________ 85
III. Formarea profesional continu ______________________________________ 86
III. 1. Formarea profesional a adulilor __________________________________ 87
III. 1. 1. Reguli generale ________________________________________________ 87
III. 1. 2. Organizarea formrii profesionale a adulilor ______________ 89
III. 1. 3. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor 90
III. 2. Formarea profesional a salariailor ________________________________ 91
III. 2. 1. Obiective principale __________________________________________ 91
III. 2. 2. Formarea profesional din iniiativa angajatorului _______ 92
III. 2. 3. Formarea profesional din iniiativa salariatului _________ 94
III. 2. 4. Actul adiional la contractul de munc privind pregtirea
profesional ______________________________________________________________ 95
III. 2. 5. Contracte speciale de formare profesional_________________ 97
III. 2. 5. 1. Contractul de calificare profesional ___________________ 99
III. 2. 5. 2. Contractul de adaptare profesional __________________ 101
IV. Reglementare i organisme europene privind formarea profesional ____ 103
IV. 1. Reglementare _______________________________________________________ 103
IV. 2. Organisme Europene _______________________________________________ 106
IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesional pe plan
european ___________________________________________________________________ 108
IV. 3. 1. Elemente definitorii __________________________________________ 108
283
IV. 3. 2. Principiile generale ale formrii profesionale ____________ 110

IV. 4. Obiectivele planului de formare profesional la nivel european _ 111
IV. 4. 1. Reglementare _________________________________________________ 111
IV. 4. 2. Obiective _______________________________________________________ 111
CAPITOLUL V _________________________________________________________ 120
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC _____________________________ 120
I. Noiunea i specificul contractului individual de munc _________________ 120
I. 1. Definiia contractului individual de munc _________________________ 120
I. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc ____ 120
II. ncheierea contractului individual de munc __________________________ 123
II. 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de
munc ______________________________________________________________________ 123
II. 2. Capacitatea juridic _________________________________________________ 125
II. 2. 1. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat 125
II. 2. 2. Iincompatibiliti la ncadrarea n munc __________________ 127
II. 2. 3. Capacitatea juridic a angajatorului ________________________ 129
II. 3. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de
munc ______________________________________________________________________ 130
II. 4. Obiectul i cauza contractului de munc ___________________________ 131
III. nregistrarea contractelor individuale de munc _____________________ 132
IV. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc _ 133
Cadrul legislativ care face referirea la aceast condiie special pentru
ncadrarea n munc este dat de Ordonana de urgen a Guvernului
nr.194/2002 privind ncadrarea n munca i detaarea strinilor pe
teritoriul Romniei, Hotrrea de Guvern nr.1122/2007 pentru aprobarea
Strategiei naionale privind imigraia pentru perioada 2007-2010. _____ 138
II. 9. Durata contractului individual de munc___________________________ 138
II. 10. Contractul de munc pe durat nedeterminat ____________________ 138
II. 11. Contractul de munc pe durat determinat ______________________ 138
II. 12. Munca prin agent de munc temporar ___________________________ 140
II.13 Contractul individual de munc cu timp parial____________________ 143
II.14 Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii i Convenia
Organizaiei Internaionale a Muncii nr.177/2006) ______________________ 144
II.15. Contractul de ucenicie la locul de munc (art.208-210 Codul
muncii i Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc) ______ 145
III. Coninutul contractului individual de munc _________________________ 148
IV. Cumulul de funcii ___________________________________________________ 153
284
V. Tichetele de mas_____________________________________________________ 162

VI. Executarea contractului individual de munc _________________________ 163
VI. Suspendarea contractului individual de munc ________________________ 166
VII. Modificarea contractului individual de munc _______________________ 173
VIII. ncetarea contractului individual de munc _________________________ 179
CAPITOLUL VI ________________________________________________________ 191
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC ________________________________ 191
I. Introducere n problematica contractului colectiv de munc _____________ 191
I.1 Definiii ale contractului colectiv de munc __________________________ 191
I. 2. Terminologia contractului colectiv de munc ____________________ 192
I. 3. Natura juridic a contractului colectiv de munc ___________________ 193
I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc _________________________ 194
I. 5. Importana contractului colectiv de munc _________________________ 195
I. 6. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora _ 196
II. Coninutul contractului colectiv de munc _____________________________ 196
II. 1. Clauze prohibite i clauze minimale________________________________ 196
II. 2. Coninutul contractului colectiv de munc _________________________ 197
III. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc _______________ 198
III. 1. Noiunea negocierii colective ______________________________________ 198
III. 2. Funciile negocierii colective ______________________________________ 199
III. 3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv _____ 199
III. 4. Procedura negocierii _______________________________________________ 202
III. 5. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc _____________ 203
IV. Durata i forma contractului colectiv de munc _______________________ 203
IV. 1. Durata contractului colectiv de munc ____________________________ 203
IV. 2. Forma contractului colectiv de munc ____________________________ 204
V. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc _____________ 205
V. 1. nregistrarea contractului colectiv de munc ______________________ 205
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc _______________________ 206
VI. Efectele contractului colectiv de munc _______________________________ 207
VI. 1. Contractul colectiv de munc izvor de drept____________________ 207
VI. 2. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc207
VI. 3. Influena contractului colectiv de munc asupra contractului
individual de munc _______________________________________________________ 207
VI. 4. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc _______ 208
285
VII. Modificarea contractului colectiv de munc __________________________ 208

VIII. ncetarea contractului colectiv de munc ____________________________ 209
VIII. 1. Consideraii introductive _________________________________________ 209
VIII. 2. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc__________ 209
CAPITOLUL ___________________________________________________________ 211
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN_________________________ 211
I. Noiunea i clasificarea, organizarea timpului de munc ________________ 211
I.1. Durata normal a timpului de munc ________________________________ 212
I. 2. Ziua de munc sub 8 ore i sub 40 de ore pe sptmn ___________ 213
I. 3 Munca n timpul nopii _______________________________________________ 213
I. 4. Timpul de munc n unele activiti cu condiii speciale ___________ 215
I. 5. Munca n tur continu, turnus i alte forme specifice _____________ 215
I. 6. Munca suplimentar __________________________________________________ 216
I.7. Munca prestat peste programul de munc de ctre persoane cu
funcii de conducere _______________________________________________________ 217
II. Formele timpul de odihn, altele dect concediul_______________________ 217
II. 1. Pauza de mas _______________________________________________________ 217
II. 2. Timpul de odihn ntre dou zile de munc ________________________ 217
II. 3. Repausul sptmnal ________________________________________________ 218
II. 4. Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz _______ 218
III. Concediul de odihn ________________________________________________ 219
III. 1. Durata concediului de odihn (de baz) ___________________________ 220
III. 2. Condiiile dobndirii i realizrii dreptului la concediul de odihn
______________________________________________________________________________ 220
III. 3. Programarea i efectuarea concediului de odihn ________________ 221

III. 4. Indemnizaia de concediu __________________________________________ 224
III.5. Rechemarea din concediu___________________________________________ 225
II. 6. Compensarea n bani a concediului de odihn _____________________ 225
V. Alte concedii _________________________________________________________ 226
CAPITOLUL VIII_______________________________________________________ 228
RSPUNDEREA JURIDIC ____________________________________________ 228
I. Aspecte generale privind rspunderea juridic __________________________ 228
I. 1. Conceptul de rspundere juridic ____________________________________ 228
1. 2. Noiunea rspunderii juridice _______________________________________ 228
I. 3. Trsturile rspunderii juridice ______________________________________ 230
I. 4. Principiile rspunderii juridice ______________________________________ 230
286
I. 5. Raportul juridic de rspundere_______________________________________ 231

I. 6. Obiectul raportului juridic de rspundere ___________________________ 232
I. 7. Coninutul raportului juridic de rspundere _________________________ 233
I. 8. Condiiile rspunderii juridice _______________________________________ 233
I. 9. Fundamentul rspunderii juridice ___________________________________ 233
II. Rspunderea disciplinar _____________________________________________ 234
II. 1. Noiunea de disciplin a muncii ____________________________________ 234
II. 2. Caracterizarea, trsturile i condiiile rspunderii disciplinare __ 235
II. 3. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar __________________ 240
II. 4. Sanciunile disciplinare _____________________________________________ 241
III. Rspunderea patrimonial ___________________________________________ 260
III. 1. Noiuni introductive ________________________________________________ 260
III. 2. Condiiile rspunderii patrimoniale________________________________ 260
IV. Rspunderea contravenional _______________________________________ 268
IV. 1. Consideraii generale privind rspunderea contravenional _____ 268
IV. 2. Contravenii prevzute n Codul muncii __________________________ 270
V. Rspunderea penal __________________________________________________ 274
V. 1. Precizri prealabile __________________________________________________ 274
V. 2. Infraciuni prevzute n Codul muncii _____________________________ 276
287

Curs Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Prof.univ.dr.

statueaz raporturile individuale sau colective de munc ce apar n procesul

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.5

Se observ cu uurin c acest tip de relaie este tutelat de subordonare, ce

formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului de activitate

Gheorghe Beleiu, op. cit, p.36.

ns, pe lng aceste principii fundamentale ale ntregului sistem de drept

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.510 din 24 iulie 2009.

trebuie ngrdit, adic nimeni nu poate fi obligat s munceasc ori, dimpotriv, s

O alt consecin a principiului nediscriminrii decurge din art.6 din Codul

muncii, modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali sunt

Este cazul unei obligaii solidare nereglementate de dreptul muncii, dar

Corelaia dintre dreptul muncii i dreptul penal este relevat de existena

La 11 aprilie 1919 a fost adoptat textul prezentat de delegaia Marii Britanii,

era structurat Organizaia Internaional a Muncii; a fost perioada confruntrii,

Convenia nr.29/1930 asupra muncii forate;

patronilor i, mpreun cu directorul general al Biroului Internaional al Muncii,

recrutarea experilor n cooperarea tehnic i stabilirea directivelor pentru

III.1 Elaborarea i controlul aplicrii instrumentelor Organizaiei

Orientul Mijlociu refugiai palestinieni;

dup termenul de validitate tratate fr termen;

pentru reglementarea problemelor ce implic o mai mare latitudine pentru

Aciunea normativ a Organizaiei Internaionale a Muncii la ora

Tratarea global nu este posibil i ne vom opri la influena instrumentelor

complexitatea aplicrii unor norme i categorii de personal cu caracter

n aceast perioad, sub presiunea partenerilor sociali i sub influena

informaii cu Organizaia Internaional a Muncii, iar la nivelul legislaiei au fost

VII. Coninutul Normelor (Convenii i Recomandri) Organizaiei

reglementarea precis a atribuiilor federaiilor i confederaiilor sindicale;

Convenia nr.111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I nr.359 din 21 aprilie 2006

Convenia nr.131/1970 privind metodele de fixare a salariilor minime

Vezi Legea nr.53/2003 art.109.

Munca de noapte este reglementat de Convenia nr.171/1990 prin care

Vezi Legea nr.53/2003 art.122-125

Dispoziii generale privind securitatea i igiena muncii sunt prevzute n

ratificarea Conveniei nr.184/2001 pentru asigurarea unui sistem de protecie

Convenia nr.138/1973 vrsta minim;

Vezi Legea nr.53/2003 art.13

Convenia nr.81/1947 privind inspecia muncii n industrie i comer,

VII. 4. 9. Normele Organizaiei Internaionale a Muncii i Tripartitismul

Comisia Central tripartit Guvern Sindicate Patronate din familia

Din cele 184 convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii,

promovare a securitii economico-sociale n secolul XXI sntatea i

Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii sunt

European a adoptat Rezoluia din 16 februarie 1978 prin care a propus

importante pentru ceteni i soluioneaz dezbaterile instituionale din viitorul

Aceste fundamente juridice definesc scopurile i instituiile Comunitii i

Directivele. Caracteristica acestui instrument juridic este aceea ca leag

O dat ce obligaia a fost instituit, nu exist nici o posibilitate de opunere,

Uniunii Europene nu se poate limita la norme scrise. Ea prezint, n mod obiectiv,

Cartea social european (1961) i Convenia nr.111 a Organizaiei Internaionale a

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.37-38

de apel care are dreptul de a anula, de a reduce sau de a spori cuantumul

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.39-40

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.42

doilea rnd, un principiul al Tratatului este acela c un stat membru nu poate

Nicolae Voiculescu, op. cit., p.43

Instana suprem comunitar a ntrit ideea, n diverse ocazii, potrivit cu care

comunitar n materie este justificat i prin faptul ca dezvoltarea, n statele

interne. Ea dezvolt prevederile cu valoare de principiu cuprinse n art.20 i 22 ale

-Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal n sistemul

Directiva modificatoare definete totodat hruirea i hruirea sexual ca

b. anumitor aspecte ale lucrului de noapte, a muncii plasate i a ritmului de