I.

Prezentarea companiei DOMO

Domo este o companie de retail de electronice, electrocasnice si IT&C din

Romania fiind infiintata de omul de afaceri Lorand Szarvadi, ca importator de
produse Zanussi, Bosch, Electrolux si Siemens.
Principalii concureti ai companiei pe piata sunt Altex, Flanco si eMAG.
Istoricul companiei
1994

Compania a fost infiintata ca importator si distribuitor al unor marci

internationale de renume precum: Zanussi, Bosch, Electrolux, Siemens;

1996

Primul pas in retail: deschiderea primului magazin;

1997

S-a nascut brandul DOMO;

2001

Retailul devine inima afacerii - vanzarile in retail au depasit distributia;

2004

RAEF - Fondul romano-american pentru investitii, devine actionar important

in DOMO
Cifra de afaceri a companiei depaseste 100 milioane Euro, iar reteaua atinge
100 magazine.
DOMO devine important actionar in compania de credite de consum a
RAEF, Estima Finance si externalizeaza catre aceasta activitatea de
creditare.

2005

Compania incepe un proces de rebranding care are ca obiective atat

revitalizarea imaginii externe, cat si implementarea unei noi culturi
organizationale si a proceselor de business, care reprezinta drumul
companiei spre corporatie.
Se lanseaza un nou concept de retail, care presupune magazine dezvoltate pe
spatii largi, de pana la 3000 mp.
Se incheie un parteneriat strategic cu retailerul german Kaufland, cu intentia
de a atinge in urmatorii 3 ani, 50 magazine in Romania si 20 in Bulgaria, in
cadrul retelei Kaufland, toate in locatii de calitate, in cartiere cu potential
ridicat.

2006

Compania externalizeaza serviciile de logistica, catre operatorul olandez,

KLG Europe.
DOMO isi vinde participarea in Estima Finance, catre GE Money, generand

astfel resurse suplimentare, pentru implementarea planurilor de dezvoltare

ulterioara.
Dezvoltarea continua in afara granitelor tarii, deschizandu-se primele 7
magazine in Bulgaria. DOMO este primul retailer roman de electronice si
electrocasnice care se extinde regional.
2007

Lynx Property devine actionar principal achizitionand 75% din actiunile

companiei.
Domo incheie procesul de rebranding al magazinelor si mentine trendul
ascendent al
indicatorilor de bussiness.

2011

Compania avea 132 de magazine cu o suprafata totala de 80000 metri

patrati

In anul 2013 compania a avut o cifra de afaceri de 132 de milioane de euro si un

numar de peste 1000 de angajati,
In prezent DOMO a inchis toate magazinele si sa activeze doar in comertul online.
Obiectul de activitate
Initial obiectul de activitate al companiei a fost importul si distributia unor
marci international de electronice apoi acesta sa extins, compania incepand
vanzarea cu amanuntul de produse electronice si electrocasnice in magazine si de
asemenea comertul online.

Echipa de management:

Anca David Chief Financial Officer

Adelina Fronea HR Director

Elena Cristina Costchescu Chief Marketing Officer

Luminia Cristina Moise Director Economic

Irinel Popescu International Sales Director

Organigrama DOMO Retail

Director
General

Manager
Marketing

Manager
Vanzari

Manager
HR

Manag
er
Financi
ar

Manager
Economic

Departamentul de resurse umane

Activitatile echipei de HR a companiei Domo inlud:
Activitti de recrutare si angajare
- analiza posturilor de munc;
- clasificarea posturilor si pregatirea unor grile salariale;
- planificarea resurselor umane;
- recrutarea, selectia si angajarea personalului.
Activitti referitoare la personalul angajat
- elaborarea de proceduri de evaluare a posturilor i ocupanilor acestora;
- evaluarea periodic a performantelor fiecarui angajat si recunoasterea calitatilor
si a nevoilor de perfectionare;
- elaborarea unor planuri de promovare i / sau mutare a personalului;
- planificarea si supravegherea programelor de training;
- consilierea angajatilor;
- sprijinirea angajatilor care doresc s se perfectioneze si s capete abilitatile
necesare pentru a ocupa posturi de un nivel superior;
- elaborarea unor standarde si proceduri de siguranta;
- coordonarea programelor care ofera beneficii angajatilor (asigurari, pensii
private, etc.);
- rezolvarea problemelor disciplinare;

- calculul costurilor cu personalul (stabilirea cheltuielilor cu personalul n funcie

de sistemele de remunerare si elaborarea bugetului costurilor personalului);
- mentinerea la curent cu progresele in managementul personalului.

II. Prezentarea sistemului de evaluare

Avnd in vedere importana magazinelor DOMO, n domeniul distribuiei de

aparatura de uz casnic i electro-casnic, un element determinant n derularea n
condiii normale a activitaii l constituie evaluarea performanelor individuale ale
salariailor cu care ii desfaoar activitatea. Evaluarea performanelor profesionale
se concentreaz

asupra obiectivelor, sarcinilor si responsabilitilor

de ctre

fiecare angajat.
In baza aspectelor menionate, la nivelul magazinelor DOMO, modul n care se
desfaoar procesul de evaluare a performanelor profesionale ii pun amprenta
asupra climatului i culturii organizaionale.
Evaluarea performanelor profesionale individuale este un mecanism de controlare
care asigur nu numai evaluarea individual, ins permite i aflarea informaiilor
privind modul de desfaurare a activitilor.
Fr aceste informaii managerul nu ar ti daca angajatii si se indreapta intr-o
direcie

bun

sau

gresit

in

ceea

ce

privete

atingerea

standardelor

stabilite.Evaluarea performantelor devine un mijloc de cunoatere i de prevenire a

consecinelor negative care ar putea rezulta.Lund n considerare toate aceste
aspecte conduc la necesitatea abordarii evaluarii performanelor profesionale ca un
proces de motivare i dezvoltare a angajailor.

Obiectivele evaluarii

Obiectivele reprezint acele inte care proiecteaz in viitor activitatea firmei si a

indivizilor. Sistemul de evaluare asigur legtura dintre recompensa pe care un
salariat spera sa o primeasc i productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea
normal fiind:productivitate-evaluarea performanei-recompens.
In cadrul organizaiei DOMO, obiectivele evalurii performanelor sunt precis
definite, gradul lor de complexitate i nivelul de dificultate este inteles, i se
realizeaz pe o baz ct mai legal astfel acestea protejeaz att organizaia dar i
angajaii acesteia .
Obiectivele evaluarii in cadrul companiei Domo:
stabilirea gradului de rezolvare a sarcinilor din partea salariatului
compatibilitatea angajatilor pentru sarcini noi
identificarea posibilitilor de promovare;
selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
compararea nivelului performanelor individului cu cele standard pentru a
constitui baza sistemului de remunerare pentru angajat;
identificarea nevoilor de perfecionare n vederea dezvoltrii performanelor
actuale;
identificarea ariilor de mbuntire i cretere a performanelor;
mbuntirea comunicrii ntre diferite nivele ierarhice;

In cadrul companiei Domo etapa de evaluare a performanelor are dou

componente majore:
Evaluarea periodic (formal), care se desfaoar cu ajutorul formularelor i care
reprezint practic bilantul activitatii pe perioada respectiv.
Evaluarea continu(informal), bazat pe comunicare i feedback. Pentru a putea
aprecia corect munca unui om pe parcursul perioadei de evaluare trebuie ca
monitorizarea s fie continu.In acest scop sunt concepute i instrumentele de
evaluare pentru procesul de vanzare
Orice realizare sau nerealizare trebuie notat pentru a fi siguri ca am luat in calcul
toate aspectele legate de performana fiecarui angajat. Un aspect de reinut n cazul
evalurii n cadrul organizaiei DOMO este acela c se pune accentul pe evaluarea
informal, deoarece doar prin evaluarea continu se poate aprecia cu ceritudine
performanele angajailor.Ins sistemul de evaluare formal ar mai putea fi
mbuntit, deoarece nu este foarte complex.

DIRECTOR GENERAL,
Aprobat

Perioada evaluat: .. .

FIA DE EVALUARE PERSONAL

Nume i prenume angajat: ..
Loc de munc:
Data angajrii:

Matricol: .
Funcie: ..
Data evalurii:.

1. CALITATEA MUNCII (de ex:respectare documentatie, proceduri si standarde, organizare a

muncii, pastrare si utilizare dotari, etc)

- Indeplinete mai mult dect cerinele

- Indeplinete cerinele postului
- Indeplinete minimum de cerine
- Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

2. VOLUMUL DE MUNC (de ex: folosirea integrala a programului de munca, capacitatea de a

respecta planul de lucru in conditii normale de munca etc)

- Indeplinete mai mult dect cerinele

- Indeplinete cerinele postului
- Indeplinete minimum de cerine
- Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

3. CUNOTINE PROFESIONALE ( de ex:profesionalism in indeplinirea sarcinilor, deprinderi

invatate/dobandite, capacitate de evaluare a unor situatii aparute etc)

- Indeplinete mai mult dect cerinele

- Indeplinete cerinele postului
- Indeplinete minimum de cerine
- Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

4. COMPORTAMENT (de ex:cooperarea cu membrii colectivului, atitudinea fata de organizatie,

dorinta de perfectionare a activitatii, acomodarea la situatii noi, disciplina)

- Indeplinete mai mult dect cerinele

- Indeplinete cerinele postului
- Indeplinete minimum de cerine
- Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

5. EVALUAREA INTREGII ACTIVITI (de ex: reactia fata de sarcinile de serviciu, asumarea
responsabilitatii, abilitatea de a pune in aplicare idei noi)

- Indeplinete mai mult dect cerinele

- Indeplinete cerinele postului
- Indeplinete minimum de cerine
- Nu ndeplinete ateptrile

comentarii

6. APRECIERE ..

7. RECOMANDRI .

8. Punctul de vedere al angajatului in caz de contestare a punctajului obinut:...

.

EF IERARHIC :

ANGAJAT:

Nume

Nume.

Funcie..

Funcie..

Semntura.

Semntura.

PROCEDURA privind evaluarea performantelor profesionale

Descrierea procedurii
Evaluarea performantelor este aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc
responsabilitatile ce le revin, in raport cu obiectivele postului ocupat.
Evaluarea se efectueaza de catre seful ierarhic superior si se efectueaza cel putin
odata pe an.
Nivelurile de performan sunt:
- Indeplinete mai mult dect cerinele postului
- Indeplinete cerinele postului
- Indeplinete minimum de cerine
- Nu ndeplinete ateptrile

4 puncte
3 puncte
2 puncte
1 punct

Evaluarea se efectueaz prin nsumarea punctajelor (din casutele care au fost

marcate cu x) aferente evaluatului i se nscrie la pct.6 din fia de evaluare.
Criterii pentru apreciere:
Nr.
crt.

Punctaj acordat

Apreciere

pn la 5 puncte

Nesatisfacator

ntre 6 i 9 puncte, inclusiv

Satisfacator

ntre 10
inclusiv

14

puncte, Bine

ntre 15 i 20

Foarte bine

20 puncte

Exceptional (peste asteptri)

SEMNIFICATIA CALIFICATIVELOR OBTINUTE IN URMA EVALUARII

PERFORMANTELOR SALARIATILOR
Exceptional (peste ateptri):
- angajatul poate fi promovat ierarhic;
- angajatul beneficiaza de majorare salariala (negociere individuala);
- salariatul poate fi recompensat (salarial sau nesalarial) pentru performanta
obtinuta.
Foarte bine :
- angajatul beneficiaza de majorare salariala ;
- salariatul poate fi recompensat (salarial sau nesalarial) pentru performanta
obtinuta.
Bine ( normal):
- angajatul beneficiaza de majorare salariala ;
- angajatul poate beneficia numai de recompensa nesalariala;
- angajatului i se va recomanda, de catre seful ierarhic superior, participarea la
cursuri de perfectionare/instruire, in vederea cresterii performantei
profesionale.
Satisfacator:
- angajatul nu beneficiaza de majorare salariala sau recompense ;
- angajatului i se va impune, de catre seful ierarhic superior, participarea la
cursuri de perfectionare/instruire, in vederea cresterii performantei
profesionale.
Nesatisfacator:
- angajatul nu poate beneficia de majorare salariala sau recompensa si nu

mai poate fi mentinut pe postul ocupat.

Feedback-ul evaluarii
Seful fiecarei structuri organizatorice comunica fiecarui angajat din subordine
punctajul obtinut si aprecierea de care se bucura in vederea insusirii ei si a cunoasterii
recomandarilor pentru imbunatatirea performantelor.
Angajatul poate sa conteste anumite punctaje sau evaluarea in ansamblul ei, prin
inscrierea motivelor inainte de a semna Fisa de evaluare personala.
In acest caz, evaluarea este arbitrata de Directorul General; acesta analizeaza
motivele evaluatorului pentru acordarea punctajelor pe fiecare criteriu de performanta
comparativ cu motivele contestatiei si consulta ambele parti privind punctajele in
discutie. Decide acordarea punctajului final.
Ierarhizarea salariatilor
Ierarhizarea se efectueaza prin metoda compararii simple.
Metoda permite,in functie de punctajul rezultat , ierarhizarea salariatilor dintr-un
centru/compartiment/departament/unitate sau pentru intreaga organizatie.
Concluzii
In cadrul companiei Domo fiecare individ reprezint o component
important n angrenajul organizaiei, performana grupului depinznd de
performana fiecrui salariat n parte. Astfel, compania i propune s dezvolte
competenele fiecrui angajat prin implementarea de programe de instruire
adecvate nevoilor individuale i organizaionale.
Imbuntirea performanei va fi sprijinit de implementarea unui program
de stimulare i motivare, bazat pe recunoaterea i recompensarea rezultatelor
indivizilor. Oferirea unor oportuniti de promovare i de construire a unei cariere
n cadrul DOMO, precum i un sistem de bonusuri i creteri salariale se va
constitui n principala prghie motivaional pentru salariai.

Evaluarea se face doar de ctre superior, n general manager.Aceastea ar

trebui s se fac i de ctre evaluatori externi, de ctre colegii celui evaluat i de
ctre el nsui pentru a avea, la sfritul evalurii o imagine ct mai complet, real
i obiectiv.

O anumit difereniere s-ar poate realiza prin acordarea salariului de merit i

a primei lunare doar celor care depun eforturi mai deosebite i se remarc prin
rezultatele obinute, ceea ce presupun ca-i va motiva i pe ceilali angajai n
aceast direcie.