1) Raporturile juridice de munc

Noiunea i trsturile raporturilor juridice de munc

Relaiile sociale de munc reglementate de norme juridice devin raporturi

juridice. Raporturile juridice de munc iau natere, n general, o dat cu
ncheierea contractului individual de munc. In acest sens, se poate spune c
dreptul muncii este dreptul contractului de munc. Dar, aa cum am
specificat, dreptul muncii nu se reduce la reglementarea raporturilor juridice
de munc nscute din contractul individual de munc deoarece cuprinde i
alte raporturi derivate din acestea, cum ar fi cele care se refer la organizarea
i perfecionarea pregtirii profesionale, asigurrile sociale, protecia muncii
etc.
Raporturile care iau natere n baza contractului individual de munc sunt acele
raporturi juridice reglementate de lege sau de contractul colectiv de munc, ce se nasc
ntre o persoan fizic, aceasta avnd calitate de salariat i o alt persoan fizic sau
juridic, la rndu-i avnd calitate de angajator, prin care prima se oblig s pun la
dispoziie fora sa de munc, iar ce de-a doua s o plteasc pentru munca prestat i s-i
asigure condiii corespunztoare de lucru.
Din cele artate rezult urmtoarele trsturi ale raporturilor juridice de munc:
a) Raportul juridic de munc ia natere, n majoritatea cazurilor, prin ncheierea
unui contract individual de munc. Prin noua reglementare statuat de Legea nr.
130/1999, ncadrarea n munc se poate realiza i prin ncheierea unei convenii
civile de prestri de servicii, n dou situaii:
-

pentru desfurarea, cu regularitate, a unor activiti care nu depesc, n medie, 3

ore pe zi, n raport cu programul lunar de munc;
cnd activitatea este prestat n folosul asociaiilor de proprietari, sau, dup caz,
de locatari, cu excepia cazurilor pentru care se ncheie contracte de munc.

Nu-i fundamenteaz activitatea pe baza ncheierii unui contract individual de

munc cei ce-i ndeplinesc serviciul militar n termen, sunt concentrai sau mobilizai, cei
ce presteaz munc n baza Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile, elevii i studenii n
timpul practicii, cei ce execut un mandat de executare cu nchisoare contravenional sau
execut pedeapsa prin munc, urmare a svririi unei fapte penale etc.

b) ntotdeauna, una din prile raportului juridic de munc este o persoan fizic,
aceasta avnd calitatea de salariat. In acest sens, art. 38 din Constituia Romniei

prevede c dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar alegerea profesiei i alegerea

locului de munc sunt libere.
Cealalt parte a raportului juridic de munc, cel ce angajeaz, poate fi persoan
fizic sau juridic.
c)

Raportul juridic de munc are un caracter bilateral, ambele subiecte ale sale fund
titulare de drepturi i obligaii corelative. Astfel, cel ce se angajeaz - persoana
fizic - i pune la dispoziie fora de munc i se oblig s presteze o munc
potrivit calificrii sale profesionale, iar angajatorul se oblig s asigure condiii
corespunztoare de lucru i s-l retribuie pe salariat pentru munca prestat.
d) Raportul juridic de munc are un caracter personal; el se ncheie intuitupersonae, adic n considerarea calitilor proprii, a pregtirii, dotrii,
aptitudinilor, att dm punctul de vedere al celui ce se angajeaz, ct i din punctul
de vedere al angajatorului. Astfel, persoana fizic, atunci cnd se hotrte s intre
ntr-un raport juridic de munc, are n vedere o anumit unitate, condus de un
anumit director, un anume ef de serviciu sau de birou, o salarizare anume,
aspecte concrete legate de loc de munc, fel al muncii etc.
Tot astfel, cel ce angajeaz urmrete ncadrarea unei persoane cu o anumit
specialitate, cu o vechime corespunztoare, cu comportament i atitudine civic, etic,
profesional etc.
e)

Raportul juridic de munc are la baz subordonarea salariatului fa de patron.

Este adevrat c n momentul ncheierii contractului de munc, deci al naterii
raportului juridic de munc, prile se afl pe poziie de egalitate, dar o dat ce se
trece la executarea contractului, prile se afl n poziie de subordonare una fa
de cealalt. Salariatul se ncadreaz n colectivul de munc i se oblig s
desfoare o activitate concret, n cadrul unei profesii, meserii sau funcii,
subordonndu-se comandamentelor stabilite att prin normele legale n vigoare,
ct i prin contractul colectiv sau individual de munc.
Raportul de subordonare pe care-1 are salariatul fa de conducerea societii sau
a efilor de la locul de munc presupune respectarea programului de lucru, a disciplinei
la locul de munc, a normelor privind protecia muncii, desfurarea
activitii n timpul stabilit, cu caracter de continuitate etc.
f) Raportul juridic de munc se bucur de stabilitate, el neputnd, de principiu, s
fie revocat sau desfiinat n mod unilateral dect n cazurile i condiiile prevzute
expres n lege.
g) In raportul juridic de munc salariatul se bucur de protecia multilateral,
materializat printr-un ansamblu de drepturi prevzute de legislaia n vigoare,
drepturi care pot fi majorate prin contractul colectiv sau individual de munca.

2) Izvoarele Dreptului muncii

Normele juridice care exprim voina clasei conductoare mbrac anumite forme,
n funcie de organul care le instituie sau le sancioneaz.
In acest sens, prin conceptul de izvor de drept se nelege forma de exprimare a
normei juridice, iar izvoarele dreptului muncii sunt constituite din ansamblul actelor
normative prin care se reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile
juridice grefate pe raporturile de munc (cele privind pregtirea profesional, asigurrile
sociale, protecia muncii, jurisdicia muncii etc.).

In funcie de organul emitent, actele normative se mpart n: legi, decrete, hotrri

i ordonane ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor i ale conductorilor
celorlalte organe centrale etc.
Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate, acest ansamblu de acte
normative care se constituie n izvoare ale dreptului muncii sunt organizate ntr-un sistem
care are o serie de trsturi caracteristice:
-sistemul are la baz, n primul rnd, principiul ierarhiei actelor normative i al supremaiei
legii;
-este un sistem unitar, de regul normele legislaiei muncii aplicndu- se pe ntreg teritoriul
rii i tuturor categoriilor de personal fie din sectorul public, fie din cel privat (n ultimul
caz cu specificitile de rigoare);
-de obicei, normele legislaiei muncii au caracter imperativ, mai ales cele care au n vedere
protejarea salariailor; n acest sens, art. 18 din Codul muncii prevede expres: Drepturile
persoanelor ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau
limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de
subiectivism, abuz sau arbitrar;
-n msura n care ntr-o spe determinat nu se poate aplica legislaia muncii neexistnd
reglementare expres, se apeleaz la prevederile dreptului comun, respectiv la dispoziiile
dreptului civil.
Dup cum se aplic sau nu i altor ramuri de drept, izvoarele dreptului
muncii se mpart n dou categorii principale:
-izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legi organice sau ordinare,
hotrri sau ordonane de Guvern etc.);
-izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele disciplinare
sau profesionale, regulamentele de ordine interioar etc.).

Ipotetic (dar mai rar ntlnite n practic), pot fi izvoare ale dreptului muncii:
hotrrile consiliilor locale i judeene, ordinele prefecilor, actele juridice ale
conductorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale sau locale, prin care se nasc, modific ori
sting raporturi juridice de munc.
De asemenea, conveniile internaionale, n primul rnd conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii sunt considerate izvoare ale dreptului
muncii dac privesc relaii sociale de munc i dac sunt aprobate de guvern. De
asemenea, nici doctrina de specialitate i nici cutuma nu pot constitui izvor al dreptului
muncii, ele fiind incompatibile cu reglementarea juridic a relaiilor sociale de munc.
Cel mai nsemnat izvor al dreptului muncii este Constituia, legea fundamental a
rii, reglementnd drepturile fundamentale ale cetenilor, majoritatea dintre ele fiind
legate de munc: libertatea muncii, dreptul la odihn, dreptul la grev, dreptul la protecia
muncii etc.
Legile ordinare i organice sunt izvoare ale dreptului muncii cnd conin norme
care reglementeaz relaii sociale de munc. Atunci cnd se face referire la lege ca izvor al
dreptului muncii, se au n vedere n primul rnd legile care conin norme de drept al
muncii i nu legile n general n virtutea crora, pentru punerea lor n executare, se emit
toate actele juridice care conin norme ale dreptului muncii; aa este, de exemplu, Legea
nr. 10/1972, actualul Cod al muncii, care n pofida modificrilor destul de substaniale
produse n legislaia muncii dup 1989, a rmas nc n vigoare.
In ce privete legile organice, acestea sunt legi intermediare ntre legea
constituional i legile ordinare, adoptndu-se cu votul majoritii membrilor fiecrei
Camere, n timp ce legile ordinare se adopt cu votul majoritii membrilor prezeni din
fiecare Camer. Oricum, Constituia Romniei reglementeaz expres domeniile n care se
normativizeaz prin legi organice, iar n materia pe care o analizm este vorba de legi
organice care reglementeaz regimul general privind raporturile de munc, sindicatele,
protecia muncii, asigurrile sociale etc.

Un alt important izvor de drept i, deci, de drept al muncii, l constituie Decretele

- lege care au fost elaborate mai ales n perioada imediat urmtoare revoluiei, cnd se
simea nevoia acut a normativizrii dar nu exista un organism ales democratic
(Parlamentul), iar continuarea pe baze noi a funcionrii organismului statal era absolut
vital. Astfel de acte normative au fost:
-

Decretul - lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii
legale care limiteaz libertatea muncii; coroborat cu art. 2 din Codul muncii i cu
prevederile constituionale incidente n materie, noul act normativ consacr
posibilitatea tuturor cetenilor Romniei, iar nici o ngrdire sau deosebire de

sex, naionalitate, ras sau religie, convingeri politice i origine social, de a li se

garanta dreptul la munc, de a desfur o activitate n domeniul economic,
tehnico - tiinific, administrativ, social sau cultural, potrivit aptitudinilor,
pregtirii profesionale i aspiraiilor fiecruia, n funcie de nevoile ntregii
societi;
Decretul - lege nr. 30/20 ianuarie 1990 privind repartizarea n munc, potrivit
pregtirii i calificrii, a persoanelor nencadrate care solicit loc de munc, cu
obligaia pentru unitile de stat de a ncadra aceste persoane pe baza repartiiei
Direciei judeene pentru probleme de munc i ocrotiri sociale (ulterior abrogat);
Decretul - lege nr. 35/20 ianuarie 1990 pentru modificarea unor reglementri
privind salarizarea i apoi Decretul - lege nr. 68/9 februarie 1990 pentru
nlturarea unor inechiti n salarizarea personalului;
Decretul - lege nr. 70/9 februarie 1990 privind modificarea i completarea unor
reglementri referitoare la pensii, asigurri sociale, ocrotiri sociale i Decretul lege nr. 76/10 februarie 1990 prin care s- au reglementat, pentru persoanele care
i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i pentru urmaii celor ce au
decedat, ca urmare a participrii la lupte pentru victoria revoluiei din decembrie
1989, pensii minime.
Hotrrile i ordonanele Guvernului constituie un important izvor de drept al

muncii.
In ce privete izvoarele specifice dreptului muncii, categoria cea mai
important o constituie contractele colective de munc, care nu sunt edictate de stat,
avnd o natur convenional. Fiinnd n baza Legii nr. 130/1996, contractele
colective de munc, reprezentnd un adevrat drept negociat al muncii, se ncheie ntre
patroni i salariai, n limitele legii, avnd drept coninut clauze privind condiiile de
munc, salarizare, asigurri sociale, alte drepturi i obligaii ce decurg din raportul
juridic de munc.
Un alt izvor specific dreptului muncii l constituie statutele profesionale i
disciplinare. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 22 din Codul muncii, n
sectoarele n care natura activitii o impune se vor elabora, pe baza principiilor
prezentului Cod, statute ce vor fi aprobate prin lege. In aceste statute se vor prevedea
reguli specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle personalului,
criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile,
programul de lucru i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Un alt izvor specific al dreptului muncii care i are fundamentul juridic n Codul
muncii i n Legea nr. 1/1970 a organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat se refer
la regulamentul de ordine interioar care este elaborat de conducerea unitii mpreun cu
sindicatul sau sindicatele din respectiva unitate.

3) Principiile Dreptului muncii

Ca n orice ramur a dreptului, i n dreptul muncii regsim anumite reguli
fundamentale, idei cluzitoare pe baza crora se construiete legislaia de specialitate din
ramura respectiv, ele reflectnd ceea ce este esenial i hotrtor n acel sistem de drept.
Principiile dreptului au fost definite att ca fundament al sistemului de drept, ct i ca o
modalitate de coordonare a normelor juridice n jurul unor idei cluzitoare.
In ce privete principiile dreptului muncii, acestea reprezint acele idei
cluzitoare ce caracterizeaz reglementarea juridic a raporturilor de munc. Ele sunt
determinate de legile obiective ale dezvoltrii societii i exprim coninutul reglementrii
juridice a raporturilor de munc.
Putem enumera urmtoarele principii ale dreptului muncii:
-

dreptul la munc i libertatea muncii;

negocierea colectiv i individual a condiiilor de munc;
respectarea disciplinei muncii;
dreptul i obligaia perfecionrii pregtirii profesionale;
dreptul salariailor la securitatea i protecia muncii;
dreptul la asociere liber i sindicate;
dreptul la grev.

a) Dreptul la munc i libertatea muncii

Potrivit art. 38 alin. 1 din Constituie dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

Alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. De altfel, nainte de
Constituie, Decretul - Lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii
legale care limiteaz libertatea muncii i prin care s-a modificat art. 2 din Codul muncii a
statuat c tuturor cetenilor Romniei, far nici o ngrdire sau deosebire de sex,
naionalitate, ras sau religie, convingeri politice i origine social, le este garantat dreptul
la munc.
Legiferarea dreptului la munc i a libertii muncii, ca drepturi fundamentale ale
omului, a preocupat i comunitatea internaional. Aproape c nu exist constituie a
vreunui stat de pe planet care s nu se refere i la acest aspect al vietii si existentei
umane .
Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie. n acest sens, legea
fundamental stipuleaz n art. 39, alin.l c munca forat este interzis, iar Codul penal
sancioneaz ca atare fapta de a supune o persoan, n alte cazuri dect cele prevzute de

dispoziiile legale, la prestarea unei munci contra voinei sale, ori la o munc obligatorie.
b) Negocierea colectiv i individual a condiiilor de munc
n mod cert, pe msur ce naintm spre economia de pia, dreptul muncii
devine, pe zi ce trece, un drept negociat. Este cea mai nsemnat i perceptibil schimbare
n noile raporturi sociale de munc pe care le nregistreaz n ultimii ani dreptul muncii.
n raport cu vechea legislaie potrivit creia orice reglementri ( ex. cele privind
salarizarea, dreptul de odihn etc.), prin care prile conveneau s deroge de la lege, erau
lovite de nulitate absolut i nlocuite de drept cu prevederea legal, n prezent, majoritatea
drepturilor i obligaiilor salariailor nu mai sunt statuate n mod imperativ la nivel de lege
ci prin negociere, de comun acord, ntre salariai i patroni.
Noile reglementri legale privind contractul colectiv de munc, sindicatele,
salarizarea, concediul de odihn etc. au schimbat n mod radical modul anterior de stabilire
a drepturilor i obligaiilor salariailor, de regul, lsndu-se la nelegerea prilor
ntinderea acestor drepturi. Mai mult, legislaia muncii a devenit mai permisiv, mai
elastic n ce privete drepturile, aceasta fiind minimal, prile putnd deroga, prin
contractele colective de munc, n favoarea salariailor. n acest mod, ncet dar sigur,
dreptul muncii se transform din ce n ce mai mult dintr-un drept legiferat, statuat la
nivel de lege, ntr-un drept negociat, de origine convenional, tinznd s prseasc sfera
dreptului public i s se rentoarc de unde a plecat, n sfera dreptului privat 17.
c) Respectarea disciplinei muncii
Noiunea de disciplin a muncii este inseparabil legat de procesul de munc,
proces ce implic cu necesitate statuarea unui sistem de norme, unitar prin scopul su, care
reglementeaz comportarea salariatului pe parcursul derulrii contractului de munc.
Orice proces de munc presupune subordonarea salariatului fa de patron.
Urmare a acestui raport de subordonare, salariatul trebuie s respecte ntocmai i la timp
obligaiile de serviciu i de disciplin a muncii, aa cum sunt ele statuate prin acte
normative, n contractul colectiv i individual de munc, n regulamentul de organizare i
funcionare, n cel de ordine interioar, precum i n dispoziiile date de patron n
exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Nerespectarea lor poate
atrage rspunderea celor vinovai n limitele i n condiiile statuate. In acest sens, trebuie
precizat c formele i modalitile rspunderii disciplinare nu sunt lsate la libera apreciere
a patronului, la atitudinea discreionar a acestuia, legiuitorul reglementnd strict i limitat
sanciunile disciplinare, procedura de aplicare i de individualizare a lor n raport de
gravitatea abaterii i de alte mprejurri, cum ar fi comportarea anterioar a salariatului,
gradele culpei etc.
d) Dreptul i obligaia perfecionrii pregtirii profesionale
Perfecionarea pregtirii profesionale i de cultur general constituie un drept , dar i o

ndatorire a salariailor, n raport cu care acetia urmeaz a fi ncadrai, ori promovai n

funcii corespunztoare.
Este n afar de orice ndoial c pregtirea profesional de baz se realizeaz, n
principal, prin sistemul naional de nvmnt care cuprinde nvmntul precolar,
primar (clasele I-IV), secundar (gimnazial, profesional i liceal), postliceal i superior
(universitar i postuniversitar).
e) Dreptul salariailor la protecie i securitatea muncii salariaii au dreptul la
protecia social a muncii. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii,
regimul de munc al femeilor, tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie,
repaosul sptmnal, concediu de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum
i alte situaii specifice.
La rndul su, legea general a muncii prevede la art. 138 c mbuntirea
continu a condiiilor de munc, grija pentru aprarea vieii i sntii salariailor, pentru
prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, constituie o preocupare
permanent a statului, o obligaie de prim ordin a ministerelor i a celorlalte autoriti
publice centrale, a agenilor economici i a instituiilor.

f) Dreptul la asociere liber n sindicate

cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere.
Sindicatele sunt organizaii profesionale, care se constituie n temeiul dreptului de asociere
prevzut de Constituie i care funcioneaz pe baza statutelor proprii fiind iar caracter
politic, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice,
culturale, sociale i sportive ale membrilor i ale drepturilor acestora, prevzute n
legislaia muncii i n contractele colective de munc .
Prin nsi existena lor, scopul n vederea crora au fost create, sindicatele se
constituie ntr-un instrument al proteciei, aprrii i promovrii intereselor membrilor si.
Chiar legea de nfiinare dispune c sindicatele apr drepturile membrilor lor ce decurg
din legislaia muncii i din contractele colective de munc, drepturi ce sunt aprate n faa
organelor de jurisdicie i a altor organe de stat, iar n cazul persoanelor care exercit legal
o meserie sau o profesie individual sau sunt asociate n cooperative i n cazul altor
categorii profesionale, apr interesele profesionale, economice i sociale ale membrilor
lor, potrivit specificului acestora.
g) Dreptul la grev
Dreptul la grev este reglementat de art.40, alin.l din Constituie, care prevede c
pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, salariaii au dreptul la
grev, care constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, putnd fi
declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute n lege.

Potrivit legii, grevele, ca formele cele mai vehemente de exprimare a protestului

sindical, nu pot fi declanate dect pentru aprarea intereselor economice, profesionale sau
sociale ale salariailor, cele cu revendicri politice sau de alt natur fiind considerate
ilicite.
Participarea la grev este la libera apreciere a fiecrui salariat, nefiind admis nici
un fel de constrngere pentru a participa sau a nu participa la grev.

4) Infiinarea, atribuiile i competena Organizaiei

Internaionale a Muncii
Organizaia Internaional a Muncii, cu sediul la Geneva, a fost creat la 11 aprilie 1919 ca
urmare a Tratatului de pace de la Versailles. Pn la a doua conflagraie mondial a fiinat
ca organizaie special, autonom, n strns legtur cu fosta Lig a Naiunilor, activnd
ntr-o perioad destul de dificil pentru realizarea unor deziderate majore ale salariailor,
precum: ziua de munc de 8 ore, asigurarea dreptului la munc i a libertii muncii paralel
cu reducerea omajului, protecia maternitii, a femeilor i tinerilor, instituirea unui sistem
de securitate social etc.
Dup revizuirea Constituiei sale din anii 1945 - 1946, Organizaia Internaional
a Muncii a devenit i funcioneaz ca instituie specializat, n domeniul muncii i
securitii sociale, a Organizaiei Naiunilor Unite.
Cele mai importante atribuii ale sale se refer la:
-

elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i

via ale salariailor, norme ce se materializeaz prin zecile de convenii i
recomandri emise pn n prezent;

acordarea de asisten tehnic rilor membre ale organizaiei n domeniul muncii i

securitii sociale;

pregtirea de personal de specialitate n diferite domenii;

elaborarea de studii i cercetri, sintetizarea i difuzarea legislaiei n domeniul

muncii i a altor materiale care privesc experiena rilor membre din domeniul
su de activitate;

organizarea unor simpozioane i congrese pe teme specifice organizaiei;

finanarea unor cursuri de pregtire profesional cu participare internaional;

supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i tratatelor internaionale,

privind drepturile omului n domeniul muncii i securitii sociale.

Pentru realizarea acestor importante atribuii, Organizaia Internaional a Muncii

are competen material destul de larg, aceast nelimitndu-se doar la condiiile de
munc, ci i la condiiile de via, n general, ale salariailor. n baza normelor sale
constituionale i a unei interpretri extensive a acestora, Curtea Permanent de Justiie de
la Haga a apreciat oportunitatea i ndrituirea Organizaiei Internaionale a Muncii de a se
ocupa de reglementarea raporturilor de munc din industrie, agricultur, a muncii de
noapte a femeilor i tinerilor, de limitare sau chiar de interzicere a mijloacelor vtmtoare
sntii muncitorilor etc., ntr-un cuvnt o competen general a acesteia n materie de
munc i securitate social.

5) Componena i structura Organizaiei Internaionale a

Muncii

Potrivit Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, au calitatea de membri

ai acestei organizaii urmtorii:
-

statele care faceau parte din Organizaia Internaional a Muncii la data de 1

noiembrie 1945;
statele membre ale O.N.U., dac formuleaz o cerere de admitere i declaraie de
acceptare a obligaiilor prevzute n Constituie;
pot deveni membre ale Organizaiei Internaionale a Muncii i statele care nu sunt
membre ale O.N.U., dac cererea lor de admitere a fost acceptat de Conferin
cu o majoritate de 2/3 a delegailor prezeni.

O.I.M. are un mod de organizare, de compunere a organelor de conducere i de

luare a hotrrilor profund democratic, adoptnd n funcionarea sa principiul
tripartitismului (cte doi reprezentani ai guvernului i cte un delegat din partea
sindicatelor i a patronilor).

Structura de conducere a O.I.M. cuprinde:

- Conferina Internaional a Muncii;

- Adunarea General anual denumit Conferina Internaional a Muncii;
- Consiliul de Administraie, ca organ executiv;
- Biroul Internaional al Muncii, cu atribuii de secretariat permanent.

Conferina Internaional a Muncii este organul suprem de conducere, avnd ca atribuii

principale:
- elaborarea normelor internaionale de munc i controlul aplicrii lor;
- orientarea politicii generale a organizaiei;
- primirea de noi membri;
- alegerea Consiliului de Administraie;
- votarea bugetului organizaiei.
Conferina O.I.M. cuprinde toate delegaiile statelor membre i se ntrunete o dat pe an
sau ori de cte ori este nevoie.
Funciile de conducere executive ale conferinei sunt:
-

un preedinte i un prim-vicepreedinte, alei din rndul reprezentanilor

guvernamentali;
vicepreedini alei din rndul reprezentanilor patronatului i salariailor.

Acetia, mpreun cu directorul general al Biroului Internaional al Muncii,

formeaz biroul conferinei.
In fiecare sesiune, Conferina i alege o comisie pentru examinarea fiecrei
probleme ce va fi supus votului, o comisie de rezoluii, o comisie pentru aplicarea
conveniilor i recomandrilor i un comitet de redactare a hotrrilor.
Consiliul de administraie, ca organ executiv al O.I.M., conduce activitatea
acesteia ntre conferine, ntrunindu-se de cel puin 3 ori pe an. El este format din 56 de
membri, din care 28 de reprezentani guvernamentali, 14 reprezentani ai salariailor i 14
reprezentani ai patronatului. Acetia din urm reprezint interesele generale ale
patronatului i ale salariailor i nu ale statelor din care provin. 10 state puternic
industrializate au o reprezentare permanent, iar restul membrilor sunt alei de conferin o
dat la fiecare trei ani.
Principalele atribuii ale Consiliului de Administraie sunt:
-

ntocmirea ordinii de zi a Conferinei;

inerea evidenei hotrrilor adoptate i a msurilor pentru aplicarea lor;
numirea directorului general al Biroului Internaional al Muncii;
controlul aplicrii normelor internaionale ale muncii.

Biroul Internaional al Muncii, cu sediul la Geneva, reprezint secretariatul

permanent al Organizaiei, fiind alctuit dintr-un director general, 3 directori generali
adjunci, 7 subdirectori generali, diverse departamente.
Specific muncii de secretariat, Biroul Internaional al Muncii are ca atribuii:

elaborarea documentelor i a rapoartelor pentru toate categoriile de sesiuni ale

O.I.M.;]
recrutarea experilor n cooperarea tehnic i stabilirea directivelor pentru aceste
programe;
adunarea tuturor informaiilor i situaiilor statistice cu privire la munc, din toate
rile;

6) Conveniile i recomandrile
Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii conin norme obligatorii pentru
statele membre i se refer la probleme eseniale privind: condiiile de munc, protecia i
igiena muncii, securitatea social, drepturile omului etc.
Conveniile devin izvor al dreptului muncii intern (n Romnia i n alte ri ale
lumii) prin ratificare, procedur prin care statul se oblig s pun de acord legislaia
intern cu dispoziiile cuprinse n convenie, dar i s accepte msurile de supraveghere
internaional n sensul verificrii i respectrii obligaiilor asumate.
Recomandrile O.I.M. nu creeaz statelor obligaii precise deoarece nu conin
norme obligatorii, ci doar directive sau, cel mai adesea, invitaia pentru state de a urma
linia directoare cuprins n convenie. De aceea, recomandrile nu sunt supuse ratificrii.
De obicei, recomandrile sunt folosite atunci cnd dezideratele organizaiei sunt mai
ndrznee, lsndu-le statelor o mai mare larghee, n ce privete opiunile, termenele,
metodele de reglementare etc.
Constituia O.I.M. reglementeaz amnunit modul de adoptare de ctre
organizaie a conveniilor i recomandrilor. Astfel, pe baza solicitrii exprese a
Consiliului de Administraie, Biroul Internaional al Muncii ntocmete un raport, un
studiu privind legislaia i practica n statele membre, cu referire la o anumit problem. Pe
baza studiului, Consiliul de Administraie ntocmete un raport mai detaliat i un
chestionar pe care l trimite statelor membre cu cel puin un an naintea Conferinei, care
vor trebui s rspund cu cel puin 8 luni naintea Conferinei. In urma propunerilor fcute,
Biroul Internaional al Muncii ntocmete documentul final care este transmis guvernelor
cu cel puin patru luni nainte de sesiune.
In afara acestei documentaii care vine din partea B.I.M., pe ordinea de zi vor mai
fi nscrise de ctre Consiliul de Administraie propunerile directorului B.I.M. care vor ine
seama i de doleanele formulate de guverne, organizaiile patronatelor i ale salariailor, n
funcie de urgena i importana lor.

7) Noiunea i elementele eseniale ale contractului

individual de munc

Din definiiile date sau subnelese de actele normative actuale sau din legislaia
di'naintea revoluiei din 1989, la care am fcut trimitere, se desprind cteva elemente
eseniale ale contractului individual de munc, elemente care n-ar putea lipsi din definiie:
-

n primul rnd, prile (subiectele) ntre care se ncheie contractul sunt, pe de o

parte, o persoan fizic avnd calitatea de angajat i, pe de alt parte, o persoan
fizic sau juridic, cunoscut ndeobte sub denumirea de unitate, care are
calitatea de angajator (cel ce angajeaz);
nelegerea dintre cele dou subiecte se ncheie n mod obligatoriu n form scris
pentru a se preciza clar i far echivoc coninutul drepturilor i al obligaiilor
fiecruia, i pentru a putea mai lesne face proba acestora n caz de litigiu;
n urma conveniei scrise ncheiate ntre cele dou pri, fiecare din ele i asum
obligaii reciproce, respectiv salariatul s presteze munca stipulat n contract i s
ndeplineasc atribuiile specifice funciei n care a fost ncadrat, respectnd
disciplina i legislaia inciden n materie, iar angajatorul (persoan fizic sau
juridic) se oblig s-l plteasc pe angajat n raport cu munca prestat, s-i
asigure acestuia condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii,
inclusiv cele ce in de deplina protecie i securitate a vieii i sntii
angajatului;
prile contractului individual de munc i deci ale raportului juridic de munc se
afl ntr-un raport de subordonare nu numai pur economic, dar i juridic, prin
aceea c pe de o parte, angajatorul este cel care asigur mijloacele de existen ale
salariatului (i eventual ale familiei lui), iar pe de alt parte, cel ce angajeaz are
autoritatea i puterea de a da ordine i dispoziii obligatorii pentru salariai i de a
controla realizarea acestora.

Din cele artate rezult c am putea da urmtoarea definiie contractului

individual de munc: nelegerea scris ncheiat ntre o persoan fizic (angajat), pe de o
parte, i o persoan fizic sau juridic (angajator), pe de alt parte, prin care prima se
oblig s presteze munca prevzut n contract i s ndeplineasc obligaiile stabilite
inclusiv pe cele ce se refer la disciplina muncii, iar cea de-a doua se oblig s salarizeze
munca i s asigure condiii corespunztoare de lucru i deplina protecie i securitate a
vieii i sntii salariatului.

8) Capacitatea juridic a celui ce urmeaz a se angaja

Dat fiind faptul c munca este prin definiie personal, iar contractul de munc este
intuitu personae, ncheierea i executarea contractului individual de munc nu pot fi
ndeplinite prin intermediul altuia.
De aceea, pentru ca persoana ce urmeaz a se angaja s ncheie valabil un contract
de munc trebuie s aib capacitatea juridic de a ncheia un astfel de act.
In dreptul civil, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege att
capacitatea de folosin care nseamn aptitudinea general i abstract de a avea drepturi
i obligaii, ct i capacitatea de exerciiu care nseamn aptitudinea persoanei de a-i
exercita drepturile i a-i asuma obligaii. Prima se dobndete, o dat cu naterea (sau
chiar de la concepie), iar cea de-a doua, n mod deplin la 18 ani (ntre 14 i 18 ani exist o
capacitate de exerciiu restrns).
In dreptul muncii, capacitatea juridic este considerat unic, diferena ntre cele
dou feluri de capaciti estompndu-se, n condiiile n care contractul de munc se
ncheie intuitu personae, nefiind posibil ncheierea lui prin reprezentare.
De aceea, n dreptul muncii, nu vom vorbi de capacitate de folosin sau de
capacitate de exerciiu, ci pur i simplu de capacitate juridic.
Aceasta se dobndete n dreptul muncii o dat cu mplinirea vrstei legale pentru
ncheierea valabil a unui contract de munc. Spre deosebire de dreptul civil, unde
capacitatea de exerciiu, se dobndete la 18 ani, n dreptul muncii, capacitatea deplin de a
ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani, deci anterior
majoratului.

9) Incompatibilitile celui ce urmeaza de a se angaja

Potrivit legislaiei romne incidente n materie, astfel de incompatibiliti se refer la:
-

vrsta celor ce se angajeaz n anumite funcii;

msurile de protecie ale femeilor i tinerilor;

msuri n vederea aprrii avutului public;

interdicia decurgnd dintr-o condamnare, o pedeaps complementar sau msur

de siguran;
-

exercitarea unor funcii ce presupun o autoritate i probitate moral deosebite;

capacitatea juridic a strinilor;

a) Incompatibiliti referitoare la vrst

Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o

capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic
suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a
condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare
dect cea care se refer la capacitatea juridic general din dreptul muncii. Aa, de
exemplu, Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i
rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau
instituiilor publice (modificat prin Legea nr. 54/1994) prevede n art. 3, vrsta minim
pentru ncadrarea n funcia de gestionar 21 de ani, iar pentru anumite gestiuni mai uoare,
18 ani.

b) Msuri de ocrotire a femeilor

Potrivit art. 152 alin. 1 din Codul muncii, femeile gravide i cele care alpteaz
nu vor putea fi folosite la locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase,
ori contraindicate medical i nu vor putea fi chemate s presteze ore suplimentare. Dac
ele se gsesc ntr-o asemenea situaie, legea l oblig pe angajator s le treac n alte locuri
de munc, far ca prin aceasta s li se scad salariul.
Potrivit art. 153 din Codul muncii, munca femeilor n timpul nopii, n unitile industriale,
este admis numai n urmtoarele situaii:
-

pentru femeile care dein funcii de conducere sau funcii cu caracter tehnic, care
implic o rspundere deosebit;
pentru femeile care lucreaz n servicii sanitare i de asisten social;
n cazuri de for major, dac se produce o ntrerupere n funcionarea
dispozitivelor i instalaiilor, cnd defeciunea acestora provoac ncetarea
lucrului, precum i n cazul cnd munca e necesar pentru salvarea de la o
pierdere inevitabil a materiilor prime, a materialelor ori produselor;
n alte situaii deosebite, n unele ramuri de protecie stabilite prin Hotrre a
Consiliului de Minitri, cu acordul Uniunii Generale a Sindicatelor.

c) Msuri n vederea aprrii avutului public i a ocrotirii proprietii

Potrivit art. 4 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici,
autoritilor sau instituiilor publice (modificat n 1994 prin Legea nr. 54) nu pot fi
ncadrate (sau trecute) n funciile de gestionari, de control financiar, de contabili efi, de
efi ai compartimentelor cu atribuii financiar-contabile, precum i n orice alte funcii al
cror titular este mputernicit s exercite controlul financiar preventiv, persoanele
condamnate ca autori, instigatori sau complici, pentru una din infraciunile prevzute de
lege. Procedura se aplic inclusiv celor aflai n cursul urmririi penale ori al judecii.
Dac dup condamnare a intervenit amnistia sau celui n cauz i s-a suspendat condiionat
executarea pedepsei, interdicia ncadrrii n aceste funcii se aplic timp de 2 ani de la
data intervenirii amnistiei i, respectiv, n cursul termenului de ncercare, plus nc 2 ani de
la expirarea acestui termen. Interdicia nu-i mai gsete aplicarea dac a intervenit
reabilitarea de drept sau prin hotrre judectoreasc.
d) Interdicia decurgnd dintr-o condamnare, ca pedeaps complementar sau
msur de siguran
Potrivit prevederilor Codului penal, instana poate dispune n unele cazuri, cu titlu
de pedeaps complementar, interzicerea dreptului celui condamnat de a ocupa o funcie
ce implic exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a
folosit pentru svrirea infraciunii. Pedeapsa complementar a interzicerii acestor
drepturi se aplic numai dac pedeapsa principal este nchisoarea de cel puin doi ani. In
aceste cazuri, instana are latitudinea s aprecieze dac este cazul s aplice i pedeapsa
complementar, dup cum legea prevede c, n anumite situaii, aplicarea ei este
obligatorie. Oricum, pedeapsa complementar ncepe dup executarea pedepsei principale,
dup graierea total sau a restului de pedeaps sau, dup caz, dup prescripia executrii
pedepsei.
Potrivit legii penale, n situaia n care fptuitorul a svrit fapta datorit
incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor
funcii ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana
judectoreasc poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa n viitor o astfel de
funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi, ns, revocat, la cerere,
dup trecerea unui termen de cel puin un an, dac se constat c au ncetat motivele care
au impus adoptarea ei.

10)Capacitatea juridica a patronului

a) Patron - persoan juridic

Ca i persoana fizic, persoana juridic are o capacitate de folosin i una de

exerciiu. Capacitatea de folosin a persoanei juridice este acea parte a capacitii civile a
subiectului colectiv de drept care const n aptitudinea de a avea drepturi i obligaii.
nceputul capacitii de folosin poate fi de la momentul nregistrrii (pentru cele
supuse nregistrrii), de la data actului de dispoziie care le nfiineaz, de la data
recunoaterii ori a autorizrii nfiinrii sau de la data ndeplinirii oricror alte cerine
prevzute de lege.
Potrivit prevederilor art. 31 din Decretul nr. 31/1954: Persoana juridic nu poate
avea dect acele drepturi care corespund scopului ei, stabilit prin lege, actul de nfiinare
sau statut. Orice act juridic care nu este fcut n vederea realizrii acestui scop este nul.
Dei nu mai funcioneaz n acelai mod restrictiv ca nainte de revoluie, cnd
unitile de stat, persoane juridice, nu se puteau abate sub nici o form de la obiectul lor
de activitate, acesta fiind strict prevzut i limitat, totui, chiar i n noile condiii ale
economiei de pia, capacitatea de folosin a persoanei juridice se circumscrie
principiului specialitii. Desigur c entitile economice, sociale, culturale etc., nou
create, au o mai mare larghee n a-i fixa obiectul de activitate prin actul de nfiinare sau
statut i nu prin lege neaprat (mai ales cele cu capital privat, care ncep s devin
preponderente); totui, principiul specialitii capacitii de folosin este prezent n
continuare, abaterile de la scopul i obiectul de activitate stabilite fiind sancionate ca
atare, prin angajarea rspunderii materiale, contravenionale, disciplinare sau chiar penale,
dup caz, i, bineneles, cu nulitatea actului ncheiat.
Potrivit legii, capacitatea de exerciiu a persoanei juridice este dat de aptitudinea
acesteia, ca subiect colectiv de drept, de a dobndi i a-i exercita drepturile, precum i de
a-i asuma i ndeplini obligaiile prin ncheierea de acte juridice de ctre organele sale de
conducere.
Se observ c, n ce privete coninutul capacitii de exerciiu a persoanei
juridice, acesta are dou laturi: una activ - dobndirea i exercitarea drepturilor
subiective i una pasiv - asumarea i ndeplinirea obligaiilor prin ncheierea de ctre
organele sale de acte juridice, n acest mod, persoana juridic participnd la circuitul
juridic civil.

b) Patron - persoan fizic

In ce privete capacitatea juridic a celui ce angajeaz, n calitate de persoan

fizic, nu exist o reglementare special, ci doar ceea ce constituie dreptul comun n
materie, respectiv prevederile Decretului nr. 31/1954.
Dac n cazul persoanei fizice, care are i calitatea de salariat, distincia ntre
capacitatea de folosin i cea de exerciiu nu prezint interes, cele dou fiind indisolubil
legate ntre ele, o analiz distinct a celor dou genuri de capacitate juridic se impune n
situaia cnd cel ce angajeaz are calitatea de persoan fizic, cel putin din punct de vedere
al teoriei dreptului .

11)Durata contractului individual de munc

In orice contract de munc trebuie menionat durata contractului, adic termenul,
perioada pentru care se ncheie.
Potrivit art. 70 alin. 1 din Codul Muncii, contractul individual de munc se ncheie
pe durat nedeterminat, ceea ce nseamn c regula n dreptul muncii o reprezint durata
nedeterminat a contractului de munc. Reglementarea de principiu din dreptul muncii este
un argument solid pentru afirmarea principiului stabilitii n munc, mbinndu-se
interesele societii, n general, ale celor ce angajeaz dar i ale salariailor, care au
garania c munca este continu, c nu poate fi ntrerupt intempestiv i unilateral de
patron din cauze subiective i iar o protecie real a angajatului. Sunt i alte acte
normative care prevd diverse situaii cnd se pot ncheia contractele de munc pe durat
determinat cum ar fi:
-

n perioada n care titularul postului ndeplinete serviciul militar;

n timpul incapacitii temporare de munc a titularului, al concediului de
maternitate sau pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau a copilului
bolnav pn la 3 ani;
cadrele didactice suplinitoare care ncheie contracte pe un an de zile;
cei scoi din producie pentru a urma forme de instruire, cursuri de calificare;
n cazul pensionarilor pentru munca depus i limit de vrst, meninui sau
rencadrai n munc n baza unui contract individual de munc n organe centrale
i locale ale administraiei publice, instituii i uniti bugetare, regii autonome i
societi comerciale cu capital de stat, contractul de munc se ncheie pe cel puin
ase luni (i cel mult un an) pn ce funciile respective sunt ocupate prin concurs;
la ncetarea contractului de administrare, societatea comercial sau regia autonom
este obligat s-i asigure fostului administrator, persoan fizic, un loc de munc
pe cel puin 6 luni;

notarul stagiar este angajat pe durat determinat de notarul public.

Incheierea contractului individual de munc, pe durat determinat sau

nedeterminat, nu este doar o problem teoretic ci i o problem cu consecine practice
importante att pentru salariat ct i pentru patron. Aa, de exemplu, dreptul la ajutoare
materiale, la indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, se acord pe ntreaga
perioad ct dureaz incapacitatea n cazul contractului ncheiat pe durat nedeterminat i
doar pentru cel mult 65 de zile lucrtoare n cursul unui an calendaristic, n situaia n care
cel n cauz este angajat cu contract pe durat determinat (dac acesta a avut o vechime
n munc de cel puin 4 luni n ultimele 12 luni premergtoare concediului medical).
ncadrarea n munc pe durat determinat poate cuprinde ntreaga perioad a
lipsei titularului sau tot intervalul ct dureaz activitatea cu caracter sezonier ori temporar
care a fcut necesar ncheierea unui astfel de contract, fie o parte a acestei perioade n
funcie de nelegerea prilor, aa cum rezult ea din clauzele contractului. Dac acestea
sunt echivoce sau nu fac referire la aceast problem se prezum, pn la proba contrarie,
c s-a avut n vedere ntreaga perioad a lipsei titularului.
Nulitatea absolut a clauzei de ncadrare pe durat determinat contrar legii
poate fi controlat de organul de jurisdicie a muncii fie la sesizarea salariatului cu privire
la aceast anomalie, fie i pe cale de excepie, deoarece nulitatea absolut poate fi invocat
oricnd (pe calea aciunii principale sau prin excepie), ea neputnd fi acoperit prin
confirmarea angajatului n drept s o invoce. Pe bun dreptate s-a apreciat c noua
reglementare a contractelor colective de munc nu influeneaz, n nici un fel, durata
contractelor individuale de munc. Aadar, nu se pune problema ncheierii anuale a noi
contracte individuale de munc pentru toi salariaii ci doar punerea de acord a contractelor
individuale de munc existente cu continutul contractelor colective de munc.

12)Trsturile caracteristice ale nulitii n dreptul muncii

O condiie necesar pentru stabilitatea i valabilitatea circuitului civil este i aceea
ca diversele acte juridice s fie ncheiate cu respectarea condiiilor prevzute de lege.
Exist sisteme de drept n care nulitatea e conceput ca o stare organic a actului
juridic n sensul c acesta nu e valabil dect n prezena tuturor elementelor i condiiilor
prevzute de lege pentru existena lui. Lipsa oricrui element sau a oricrei condiii este de
natur s conduc la desfiinarea actului.

In msura n care o anumit cerin a legii, care lipsea la data ncheierii actului, a
fost ntre timp ndeplinit, o anumit cerin legal ce fusese nclcat a fost abrogat sau

modificat (ntr-un sens care ar face s apar c legea nu mai este nclcat) sau chiar
situaii de fapt ce ar fi trebuit s existe la data ncheierii actului juridic au intervenit
ulterior, actul poate deveni valabil.

Nulitile n dreptul muncii

Spre deosebire de ceea ce constituie regula n materie de nulitate a unui contract

de drept civil, n cazul contractului de munc, nulitatea nu are efect retroactiv. Este
adevrat c lipsa efectului retroactiv al nulitii se ntlnete i n dreptul civil n cazul
contractului cu prestaii succesive, dar e vorba despre o categorie limitat de contracte, de
unde i caracterul de excepie al regulii neretroactivitii nulitii n dreptul civil. In mod
obinuit, aceast excepie de la regul se explic, n cazul contractului cu prestaii
succesive pe care l constituie contractul de munc, prin faptul c suntem n prezena unor
prestaii asupra crora nu se poate reveni, deoarece munca efectuat are un caracter
ireversibil i se gsete ntr-o legtur de nedesprit cu prestaiile celeilalte pri
contractante.
Pentru motivul menionat, indiferent de natura nulitii, contractul de munc nul
va produce, de regul, efecte pentru trecut. Putem afirma, deci c, ceea ce constituie o
caracteristic a nulitilor n dreptul muncii este faptul c din punct de vedere al efectelor
ntinderii n timp, ele sunt pariale. Caracterul parial al nulitii nu se refer, ns, numai la
aplicarea ei limitat n timp. In dreptul muncii, ca i n dreptul civil, o clauz ilegal nu
atrage, n principiu, nulitatea ntregului contract. Va fi nul numai acea clauz care ncalc
o dispoziie legal i i contrazice scopul. Spre exemplu, la ncheierea contractului de
munc n serviciul unei persoane juridice se prevede clauza ca angajatul s primeasc un
salariu lunar, sub salariul minim pe economie. Aceast clauz, fiind stabilit cu nclcarea
legii i nesocotind scopul de ocrotire al dispoziiilor imperative, este, desigur, nul. Restul
actului juridic rmne neafectat61. Este, deci, o nulitate parial, care se refer la coninutul
contractelor i nu la aplicarea n timp a efectelor ei. Aa cum am vzut n seciunea
anterioar, n dreptul civil, existena nulitii, n principiu, nu face imposibil validarea
actului juridic.

13)Paralel ntre nulitatea contractului individual de

munc i rezilierea (desfacerea) acestuia

Codul Muncii nu cuprinde prevederi referitoare la nulitatea contractului de
munc, ci numai la ncetarea acestuia prin acordul prilor sau din iniiativa unei din pri.
Aceasta nu trebuie s conduc la concluzia c nulitatea nu opereaz asupra contractului de
munc ncheiat cu nclcarea prevederilor legale.
Nulitatea contractului de munc este supus normelor de drept comun, inndu-se
totodat seama de specificul raportului juridic de munc.
Aceast rezolvare se impune deoarece nulitatea contractului de munc, pe de o
parte, i desfacerea acestuia, pe de alt parte, constituie dou instituii juridice distincte.
Un contract de munc nu poate fi n acelai timp i nul i reziliat.
In timp ce rezilierea (desfacerea) contractului de munc constituie o modalitate
prin care, dup caz, pe calea unei manifestri de voin unilaterale sau bilaterale, nceteaz
un contract de munc valid, nulitatea este sanciunea ce intervine n cazul contractului
ncheiat cu nclcarea unor condiii de validitate.

14)Cazuri de nulitate a contractului de munc

Situaiile n care poate interveni nulitatea contractului de munc sunt diferite.

In examinarea trsturilor specifice ale nulitii n dreptul muncii le vom prezenta pe cele
pe care le considerm mai importante din studierea practicii jurisdicionale. Constituie
cauze de nulitate a contractului de munc:
-

lipsa capacitii juridice a angajatului (minor sub 15 ani);

nendeplinirea condiiilor de vrst cerut de lege pentru exercitarea unor funcii;

ncadrarea unei persoane care este incompatibil potrivit unei prevederi exprese a
legii sau mpotriva creia s-a pronunat interdicia de a ocupa o funcie sau de a
exercita o profesie;

nendeplinirea condiiilor de studii;

ncadrarea fr examen sau concurs;

lipsa postului vacant n statul de funciuni;

neobinerea avizelor cerute de lege pentru ocuparea unei funcii sau exercitarea

unei meserii;
-

existena unor vicii de consimmnt.

15)Notiunea de suspendare a contractului individual de

munc
Noiunea de suspendare a contractului de munc
Obligaia de executare a contractului de munc poate s nceteze fie n mod
temporar fie definitiv. Cnd este vorba de anumite situaii, mprejurri care dm "iiativa
prilor, a fiecreia dintre ele i prin efectul legii, determin mpiedicarea temporar a
realizrii obiectului contractului (i a efectelor sale principale) atunci suntem n prezena
instituiei suspendrii contractului individual de munc.
In sfera noiunii de suspendare a contractului de munc se cuprind toate :izurile de
ncetare temporar a obligaiei de executare, dup intrarea n vigoare a cestuia, adic dup
realizarea acordului de voin i dup nceperea producerii de efecte juridice. Singura
condiie necesar este ca ncetarea obligaiei de executare s fie temporar, limitat i
determinat n timp, fiind indiferent dac termenul pn la care opereaz este prevzut
expres sau depinde de mplinirea unei anumite condiii.
Legislaia muncii nu reglementeaz n mod unitar, ca instituie juridic distinct,
suspendarea contractului individual de munc. De aceea s-a susinut, n parte pe bun
dreptate77, c suspendarea contractului individual de munc nu este o creaie a
legiuitorului, ci un concept doctrinar, dnd expresie unor mprejurri de fapt. Chiar dac
nu exist o reglementare instituional unitar a acestei instituii, chiar dac Legea
general a muncii (cum a mai fost denumit Codul muncii) nu normatizeaz expres i
distinct aceast instituie, totui nu poate fi ignorat un aspect important i anume acela c
sunt numeroase acte normative, care reglementeaz diverse cazuri de suspendare, cmpul
lor de aplicare i efectele lor, astfel c, n ultim instan, tot legiuitorul este cel care d
via i substan acestei instituii juridice.
Ceea ce caracterizeaz n mod esenial suspendarea contractului individual de
munc este c acest act principal al dreptului muncii rmne n fiin (i ca atare i
raportul juridic de munc, cu unele din efectele sale), suspendndu-se doar principalele
efecte ale contractului de munc, respectiv prestarea muncii de ctre salariat i, n mod
corelativ, plata acesteia de ctre cel ce angajeaz.
Suspendarea contractului individual de munc se deosebete radical de desfacerea

contractului de munc pentru c n ultimul caz are loc o ncetare definitiv a actului (i
deci i a raportului juridic de munc) cu toate efectele sale, n timp ce n cazul suspendrii
este vorba doar de o ncetare temporar a efectelor principale ale contractului: prestarea
muncii i plata salariului.
Suspendarea contractului individual de munc are loc aadar cnd nu se
realizeaz de ctre salariat prestarea muncii (deci una din clauzele importante ale
contractului care constituie, de fapt, obiectul acestuia), nu i atunci cnd patronul nu i
ndeplinete principala obligaie pe care i-a asumat-o, respectiv plata. In aceast situaie
nu intervine suspendarea contractului de munc, astfel c salariatul nu poate invoca
excepia non adimpleti contractus pentru a refuza prestarea muncii ori a solicita desfacerea
contractului de munc, ci are posibilitatea s apeleze la justiie pentru obligarea
angajatorului s-i ndeplineasc obligaia asumat.
Pentru a duce la suspendare i nu la desfacere, nerealizarea prestaiilor de ctre
salariat, pe lng faptul c trebuie s fie temporar, mai trebuie s nu aib caracter
culpabil, adic s nu-i fie imputabil salariatului, altminteri putnd interveni desfacerea
contractului.

16)Cazurile de suspendare al contractului individual de

munc
Suspendarea contractului de munc poate fi determinat de voina ambelor pri, a
unuia dintre contractani sau din cauze exterioare. In funcie de aceste cauze suspendarea
poate fi:
-

de drept;
prin acordul prilor;
prin actul unilateral alsalariatului;
prin actul unilateral al patronului.

I. Suspendarea de drept
Suspendarea de drept intervine cnd nu se poate presta munc din motive
obiective, independente de voina prilor. Aceste situaii l pun n imposibilitate pe salariat
s-i realizeze obligaia principal pe care i-a asumat-o, fiind reglementate ca atare de
lege.

In acest sens enumerm:

incapacitatea temporar de munc;
concediul de maternitate;
prestarea serviciului militar n termen, concentrarea sau mobilizarea;
concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 3 ani;
e) exercitarea mandatului de senator, deputat, primar, viceprimar sau a altor funcii
de demnitate public;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat;
g) angajarea unor funcionari publici n cabinetele demnitarilor;
h) omajul tehnic;
i) carantina;
j) ntreruperea activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice nefavorabile;
a)
b)
c)
d)

k) desfurarea grevei;
1) executarea pedepsei la locul de munc;
m) aciunea n justiie sau pornirea aciunii penale mpotriva unui magistrat i respectiv a
directorilor executivi ai societilor comerciale.
a) Incapacitatea temporar de munc
Suspendarea contractului de munc n acest caz se poate datora unei boli obinuite
sau profesionale, unui accident produs n timpul muncii sau n afara acesteia. Dei
salariatul nu presteaz munca i nu primete salariul, datorit incapacitii temporare de
munc (din cauze exterioare, independente de voina sa) totui primete pentru aceast
perioad, n baza certificatului care atest boala sau accidentul, drepturile de asigurri
sociale (indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc este prevzut de Hotrrea
nr. 880/1965, privind acordarea de ajutoare materiale n cadrul asigurrilor sociale de stat.
Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea i reluarea
lucrului de ctre salariat. In situaia n care concediile medicale dureaz mai mult de 6
luni, angajatul va fi trimis la comisia de expertiz medical a capacitii de munc, aceasta
urmnd a decide fie prelungirea temporar a concediului medical, fie pensionarea.

b) Concediul de maternitate

Potrivit art. 155 din Codul Muncii, femeile salariate au dreptul la un concediu de
maternitate pltit, care se compune dintr-un concediu prenatal de 52 de zile i un concediu
postnatal de 60 de zile. Dac naterea se produce nainte de expirarea concediului prenatal,
concediul postnatal se prelungete cu numrul zilelor de concediu prenatal neefectuat,
ceea ce nseamn n total 112 zile, concediile de sarcin i luzie putndu-se compensa

ntre ele.
Legea nu face distincie, cu referire la acordarea acestor indemnizaii, ntre femeia
ncadrat cu contract pe durat nedeterminat i cea ncadrat pe durat determinat, astfel
c i n acest din urm caz se va acorda concediul de maternitate.
Oricum, n situaia n care salariata avea contract pe durat nedeterminat, n
perioada concediului de maternitate, pe postul su, nu va putea fi ncadrat alt persoan
dect pe durat temporar (ct dureaz sarcina i luzia) deoarece postul i se pstreaz.
c) Prestarea serviciului militar n termen, concentrarea sau mobilizarea
In conformitate cu prevederile art. 72 alin. 1 din Codul muncii Pentru persoanele
care fiind ncadrate n munc, sunt chemate s-i satisfac serviciul militar, contractul de
munc se menine, iar aceast perioad de satisfacere a serviciului militar intr n calculul
vechimii nentrerupte n aceeai unitate. n acest sens, noua lege privind pregtirea
populaiei pentru aprare nr. 46/ 1996 d aceeai soluie i pentru salariaii chemai la
concentrare sau mobilizare.
In ce privete termenul de 30 de zile prevzut de Codul muncii, pentru militarii n
termen sau cei cu termen redus de a se ntoarce la locul de munc, trebuie precizat c
acesta a fost nlocuit cu termenul de 15 zile (prin Legea nr. 14/1972). Aceeai obligaie de a
se prezenta napoi la locurile de munc (dar ntr- un termen mai scurt, de 5 zile) o au i
recruii nencorporai chemai la centrele militare n vederea ncorporrii. In mod identic
acestora, trebuie s procedeze i soldaii, gradaii, subofierii sau ofierii n rezerv, pe
timpul concentrrii.
d) Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 3 ani
In conformitate cu prevederile art. 157 din Codul muncii, femeilor care au copii
mai mici de 3 ani li se vor acorda, cu avizul medicului, concedii pltite pentru ngrijirea
acestora, care nu se includ n concediul de odihn. Concediile sunt pltite dac salariata
are o vechime de cel puin 4 luni n ultimele 12 luni premergtoare concediului sau de 10
luni n ultimii 2 ani premergtori concediului. Ca i n situaiile anterioare, femeia salariat
este considerat suspendat de drept pn la data revenirii din concediu iar acesteia i se
cuvine nu salariul (pentru c nu presteaz efectiv munca) ci o indemnizaie care se
calculeaz n raport de vechimea n munc i sporurile salariale stabilite potrivit legii.
e)

Exercitarea mandatului de senator, deputat, primar, viceprimar sau din alte

funcii de demnitate public (alese ori numite)

Am neles s tratm n acelai subpunct toate aceste situaii deoarece este vorba de
suspendarea contractului individual de munc, urmare a alegerii sau numirii ntr-o funcie
de demnitate public. Astfel, potrivit art. 58-60 din Constituie, membrii Camerei

Deputailor i Senatului sunt alei prin vot universal, direct, egal, secret i liber exprimat
pentru un mandat de 4 ani, perioad n care, n conformitate cu prevederile Legii nr.
4/1991, contractul de munc al acestora se suspend. Timpul ct se exercit mandatul intr
n calculul vechimii n munc i chiar al vechimii n specialitate dac avem n vedere c la
ntoarcerea la vechiul loc de munc parlamentarul va putea s primeasc salariul ca si cand
ar fi prestat munca in toata perioada si n-ar fi avut contractul suspendat .

f) ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat

Potrivit art. 12 din Legea nr. 54/1991, perioada de timp n care persoana din
organul de conducere sindical este salarizat de sindicat este perioada n care i pstreaz
funcia i locul de munc avute anterior, considerndu-se totodat i vechime n munc.
De asemenea, la revenirea pe postul de la care a plecat, i se va asigura un salariu
care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate la acel loc
de munc. Trebuie fcut precizarea c textul de lege (i facilitile prevzute) este
aplicabil doar celor care sunt scoi din producie i salarizai de sindicate i nu tuturor
persoanelor din conducerea organelor sindicale. Legea nu stabilete, i mei n-ar fi normal
s fac acest lucru, care din funciile de conducere de sindicat sunt salarizate. De altfel,
structurile de conducere i control difer mult n funcie de ramura i domeniul de
activitate, de nivelul ierarhic iar modul de organizare i de stabilire a structurilor de
conducere, a reprezentrii lor n organismele de munc de la diferite nivele este strict o
problem intern a membrilor de sindicat.

g) Angajarea unor funcionari publici n cabinetele demnitarilor

Iniial, aceast situaie a fost reglementat de prevederile Ordonanei Guvernului nr.
32/1998 care prevedea c personalul din cadrul cabinetului demnitarului i desfoar
activitatea n baza unui contract individual de munc ncheiat pe ntreaga durat a
mandatului demnitarului.
Ulterior, prin Legea nr. 188/1999 s-a reglementat mai amnunit i mai concret
(pentru funcionarii publici numii temporar la cabinetele demnitarilor) situaia acestei
categorii de salariai. Astfel, potrivit art. 98 din lege, personalul din cadrul cabinetelor
demnitarilor este angajat cu contract individual de munc pe perioad determinat i nu
are pe aceast perioad calitatea de funcionar public. De asemenea, textul de lege prevede
c funcionarii publici care pe o durat determinat ndeplinesc o funcie n cabinetul
demnitarului pot solicita ntreruperea activitii, beneficiind de dreptul de a fi reintegrai n
corpul funcionarilor publici. Aceast perioad se consider vechime n funcia public.

h) Suspendarea activitii ca urmare a omajului tehnic

n conformitate cu prevederile art. 86 din Codul muncii, n cazuri excepionale,
cnd din motive tehnice sau din alte motive, procesul de producie a fost ntrerupt,
persoanele ncadrate n munc vor fi salarizate cu 75% din salariul tarifar de ncadrare.
n ultimii ani au aprut i alte acte normative (ordonane, hotrri de Guvern etc.)
care au reiterat aceste prevederi cu privire la facilitile menionate sau au adugat i altele
(referitoare la compensri, pensionare anticipat etc.) dar, oricum, n toate se regsete
reglementarea iniial: aceea a suspendrii contractului individual de munc pe perioada
ntreruperii lucrului din lips de comenzi sau alte cauze de natur obiectiv, cu plata unei
indemnizaii corespunztoare.

i) Carantina

Ca situaie obiectiv, independent de voina salariatului (i a patronului) de

suspendare a contractului individual de munc, carantina este reglementat de Codul
muncii (art. 145, alin. lit. a) i art. 11 din H.C.M. 880/ 1965 modificat prin Legea nr.
49/1992. Potrivit acestor acte normative, pe perioada ct salariailor unei uniti li se
interzice s mearg la munc din cauza unor boli molipsitoare, ei beneficiaz de drepturi
de asigurri sociale constnd ntr-o indemnizaie de 90% din salariul de baz i sporurile
aferente. Ca i n situaia anterioar contractul individual de munc este suspendat n
efectele sale principale: prestarea muncii i salariul.

j) ntreruperea activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice

nefavorabile

Potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor, contractele

individuale de munc ale salariailor din activitatea de construcii i de producere a
materialelor de construcii se pot ntrerupe (suspenda) pe o perioad de cel mult 90 zile
(cantonat n intervalul 1 noiembrie - 31 martie), datorit condiiilor meteorologice
nefavorabile, situaie n care salariaii beneficiaz de o indemnizaie lunar reprezentnd
75% din media pe ultimele 3 luni a salariului de baz brut.
Perioada de timp i durata acesteia (dar nu mai mult de 90 de zile) vor fi stabilite,
de comun acord, de comisiile de administraie ale agenilor economici i organizaiile
sindicale. Pot beneficia de facilitile prevzute de lege numai salariaii de la agenii
economici care sunt membri ai Casei Sociale a Constructorilor i au contribuit la
constituirea fondului necesar pentru plata indemnizaiilor menionate. Pentru perioada de
suspendare a contractului individual de munc din alte cauze, salariaii beneficiaz de
vechime n munc i de alte drepturi de asigurri sociale.

k) Perioada de desfurare a grevei

Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc

n perioada grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din raportul juridic de
munc, cu excepia dreptului la salariul de baz i a sporurilor legate de acesta. Aadar,
pentru salariaii care au subscris la grev, ne gsim n situaia suspendrii de drept a unor
efecte ale contractului individual de munc, ceea ce nseamn c acetia vor fi beneficiarii
drepturilor de asigurri sociale, a vechimii n munc. De aceste drepturi nu beneficiaz
participanii la o grev care a fost declarat ilegal. De asemenea, nu pot beneficia de
calitatea de participani la grev, i deci de suspendarea de drept a contractului de munc,
salariaii care nu particip la grev, continundu-i prestarea muncii. Dac sunt mpiedicai
s fac acest lucru (cum se ntmpl adesea, mpotriva legii) atunci i lor li se suspend
contractul de munc, putnd solicita despgubiri bneti reprezentnd contravaloarea
salariului i a celorlalte drepturi cuvenite pe aceast perioad.

I) Executarea pedepsei la locul de munc

Potrivit legislaiei penale, n perioada executrii pedepsei la locul de munc n

unitatea n care cel condamnat i are locul de munc, contractul de munc al acestuia este
considerat suspendat de drept.
Neprestnd munc n calitate de salariat (n baza contractului de munc ci a
mandatului de executare a pedepsei penale), cel n cauz nu beneficiaz de vechimea n
munc, de concediul de odihn, de posibilitatea de a fi promovat i de a ocupa funcii de
conducere sau de a presta activitate de gestiune sau care implic exerciiul autoritii de
stat etc.
Condamnatul beneficiaz n schimb de drepturile de asigurri sociale care se
calculeaz n funcie de venitul net obinut n perioada executrii pedepsei. Tot din acest
venit se reine i o cot de 15-40% (procentul este difereniat n funcie de mrimea
venitului i de numrul persoanelor aflate n ntreinere) care se vars la bugetul statului. n
situaia n care condamnatul este minor, reinerile se reduc la jumtate.
In perioada executrii pedepsei, locul de munc al condamnatului nu poate fi
schimbat dect prin hotrre judectoreasc.

m) Aciunea n justiie sau pornirea aciunii penale mpotriva unui magistrat i

respectiv mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale

Potrivit prevederilor Legii nr. 92/1992 privind organizarea judectoreasc, n

cazul n care mpotriva unui magistrat se pune n micare aciunea penal, fie c are sau nu
legtur cu munca sa, prin ordin al ministrului Justiiei, se dispune suspendarea din funcie
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Este adevrat c textul de lege prevede c aceast suspendare se dispune prin
ordinul ministrului, dar ea este considerat o suspendare de drept, deoarece ministrul are
obligaia s dispun msura i nu doar s aprecieze oportunitatea adoptrii ei.
Soluia final va fi n funcie de dispozitivul hotrrii judectoreti. Dac prin
aceasta se confirm vinovia, atunci contractul de munc va fi desfcut definitiv; dac
se constat nevinovia, msura suspendrii de drept va nceta iar magistratul va fi repus n
funcie cu toate consecinele ce decurg din acest fapt. inclusiv plata drepturilor bneti de
care a fost lipsit.

II. Suspendarea prin acordul prilor

Este posibil ca pe parcursul executrii contractului individual de munc s fie
necesar (i respectiv acceptat) ntreruperea temporar a principalelor efecte ale
contractului; prestarea muncii i plata acesteia, prin nelegerea prilor. De regul,
suspendarea prin acordul prilor se realizeaz la iniiativa uneia din prile contractante,
iar cealalt accept o astfel de propunere astfel c se realizeaz acordul bilateral pentru
ntreruperea temporar a efectelor contractului.
Situaiide suspendare prin acordul prilorprevzute de diverse reglementri legale n
vigoare sunt:
-

perioadan care salariatul este scos din producie i trimis s urmeze o coal sau
un curs de perfecionare;
perioadaconcediului far plat;
perioadade rezervare a postului n cazul cadrelor didactice;
perioadacnd se desfoar activitate la centrele de Salvamont.

a) Perioada n care salariatul este scos din producie i trimis s urmeze o coal
sau un curs de perfecionare
In conformitate cu prevederile art. 71 din Codul muncii: n cazul trimiterii la o coal sau
curs de calificare ori perfecionare, cu scoatere din producie, contractul de munc se
completeaz printr-un act adiional n care se prevede ndatorirea persoanei ncadrate n
munc de a lucra la unitate dup absolvirea colii sau a cursului o anumit perioad,

stabilit prin lege. Suntem aadar n situaia unei suspendri a contractului individual de
munc prin acordul celor dou pri: salariatul i patronul. Ca atare, contractul de munc
rmne n fiin, suspendndu- se doar principalele sale efecte: prestarea muncii i salariul.
Potrivit normelor legale n vigoare, incidente n materie, de regul, salariatul n cauz
ncheie cu patronul un act adiional la contractul de munc, prin care primul se oblig s
rmn la locul de munc i s lucreze n unitate o perioad determinat (de obicei 3 ani)
stabilit de comun acord, n funcia pentru care s-a pregtit, folosindu-se de experiena i
mai ales de pregtirea profesional dobndite n urma colii ori cursului de perfecionare.
Unitatea se oblig, n schimb, s pstreze postul sau s ofere alt loc de munc
corespunztor pregtirii profesionale. Salariatul beneficiaz de vechimea n munc pe
aceast perioad i de o indemnizaie corespunztoare.
b) Perioada concediului fr plat
Potrivit prevederilor Legii nr. 6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii
ale salariailor, precum i Hotrrii Guvernului nr. 250/1992 (republicat, cu modificri n
1995) pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii iar plat.
n general, concediile far plat se stabilesc prin contractele colective de munc; aa de
exemplu, prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, 1996, s-a prevzut c
salariaii au dreptul la 30 de zile concediu far plat, acordat o singur dat pentru
pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i far
frecven, precum i pentru rezolvarea unor probleme personale.
Pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare, concediile far plat i durata lor sunt reglementate prin
Hotrre de Guvern. Astfel n Hotrrea 250/1992 se prevede c aceste concedii far plat,
nsumate, nu pot depi 90 de zile anual, actul normativ reglementnd i situaii cnd prin
acordul prilor se depesc aceste limite.
Fiind o ntrerupere temporar pe baza nelegerii ntre salariat i patron, perioada
concediului far plat constituie o suspendare prin acordul prilor a contractului
individual de munc, perioad n care sunt suspendate principalele efecte ale sale:
prestarea muncii i plata acesteia. In perioada concediului far plat persoana ncadrat n
munc i pstreaz calitatea de salariat dar nu poate fi luat n calculul vechimii n munc.

c) Rezervarea postului cadrelor didactice

n conformitate cu prevederile Legii nr. 128/1997 privind statutul personalului
didactic au dreptul la rezervarea postului, urmtoarele cadre didactice titulare:
-

cei alei n Parlament sau numii n Guvern;

cei ce ndeplinesc funcii specifice de specialitate n aparatul Parlamentului,

Preediniei, Guvernului (sau n alte organe centrale ale statului) ori al comisiilor
i ageniilor de specialitate, din subordinea acestora i a Ministerului

nvmntului;
-

cei ce ndeplinesc funcia de prefect, subprefect, preedinte i vicepreedinte al

Consiliului Judeean, primar, viceprimar etc.

cadrele didactice trecute n funcii de conducere, de ndrumare

sistemul de nvmnt, cultur i tineret, sport;

personalul de conducere i de specialitate de la Casa corpului didactic;

cadrele didactice trimise n strintate pentru predare, cercetare, activitate artistic

sau sportiv, pe baz de contract ca urmare a unor acorduri, convenii
guvernamentale, interuniversitare, sau alte instituii, ori trimii la specializare;
liderii sindicatelor din nvmnt (n conformitate i cu prevederile Legii nr. 54/
1991 i a contractului colectiv de munc).

control

Timpul ct s-a desfurat activitate n funciile menionate, cu rezervare a postului

n nvmnt, se consider vechime la catedr.

d) Desfurarea activitilor n cadrul Salvamontului

Potrivit prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 1269/1996 modificat prin Hotrrea

nr. 811/1997, salariaii care sunt i membri ai echipelor de Salvamont, n perioadele n care
desfaoar activiti specifice salvamontului, pot fi scoi de la locurile de munc obinuite
prin nelegerea dintre consiliile locale i judeene (n subordinea crora se afl activitatea
acestei instituii publice numit Salvamont) i unitile n care sunt ncadrai salariaii
respectivi. Pe aceast perioad are loc suspendarea contractului individual de munc, dar
salariaii beneficiaz de vechime n munc (i de toate drepturile de asigurri sociale)
precum i de salariul mediu realizat n ultimele 3 luni. n spe e vorba de cei angajai la
alte uniti i care desfaoar doar pe durat temporar, activitate specific Salvamontului
i nu de salariaii obinuii, ncadrai cu contracte pe durat nedeterminat la aceast
instituie.

III. Suspendarea

prin voina angajatorului

Sunt situaii cnd se impune ntreruperea temporar a principalelor efecte ale

contractului individual de munc, i deci suspendarea acestuia, ca urmare a iniiativei
angajatorului, fie c este vorba de o obligaie legal a acestuia, fie de culpa salariatului (i
deci e necesar sancionarea acestuia), fie chiar de culpa patronului. In funcie de aceste
situaii suspendarea contractului individual de munc din iniiativa celui ce angajeaz se
dispune n urmtoarele cazuri:

detaarea salariatului la alt unitate;

suspendarea din funcie ca urmare a svririi de ctre salariat a unei fapte penale
conform legii nr. 1/1970;

suspendarea dm funcie pentru abateri disciplinare;

suspendarea din funcie ca urmare a culpei patronului;

suspendarea din funcie a angajatului care sufer de o boal psihic.

a) Suspendarea contractului ca urmare a detarii

Potrivit art. 66 din Codul muncii, salariatul poate fi detaat de conducerea unitii
s ndeplineasc anumite lucrri n afara locului su de munc, n condiiile prevzute de
lege, pe o perioad de cel mult 6 luni, care poate fi prelungit cu cel mult aceeai durat. In
cazurile i condiiile prevzute de lege detaarea se poate face pn la 2 ani, situaie n care
se vor acorda celui n cauz i unele drepturi suplimentare potrivit dispoziiilor legale n
vigoare. Despre drepturile ce se cuvin ca urmare a detarii urmeaz s discutm cnd vom
aborda problema modificrilor cu caracter temporar ale contractului individual de munc.
Ceea ce trebuie subliniat la acest capitol este c n perioada detarii la alt unitate
(care presupune ncheierea unui nou contract de munc cu unitatea la care se face
detaarea) contractul de munc cu vechea unitate rmne n fiin, dar se consider
suspendat. Pe bun dreptate, ca natur juridic s-a apreciat c e vorba de o cesiune de
contract cu clauza retrocesiunii; aceast cesiune este parial, deoarece rmne n fiin i
contractul de munc cu unitatea cedent.
Apreciem c detaarea este o suspendare prin actul unilateral al angajatorului (i
nu prin acordul de voin al prilor) deoarece chiar dac, din motive bine ntemeiate i n
mod excepional, salariatul se poate opune la msura detarii, totui, aceasta este

obligatorie, iar nerespectarea dispoziiei de detaare poate atrage aplicarea unor sanciuni
disciplinare pentru salariat.

b) Suspendarea din funcie ca urmare a svririi de ctre salariat a unei fapte

potrivit Legii nr. 1/1970

Potrivit art. 16 din Legea nr. 1/1970: In cazul n care unitatea a fcut plngere
penal mpotriva unei persoane ncadrate n munc sau aceasta a fost trimis n judecat
pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, conducerea unitii o va suspenda
din funcie. Pe timpul suspendrii nu se pltesc drepturile de retribuire.
Suntem aadar, n prezena unei suspendri a contractului de munc din iniiativa celui ce
angajeaz, n dou situaii distincte:
- fie s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu
funcia deinut;
- fie a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (chiar dac partea vtmat este i
altcineva dect persoana care l-a angajat, iar sesizarea a fost fcut de altcineva sau din
oficiu de ctre organul de urmrire penal).
Instana suprem a stabilit c, chiar dac n virtutea art. 16 din Legea nr. 1/ 1970
msura este obligatorie, totui, suspendarea din funcie nu opereaz de drept, fiind
necesar manifestarea de voin a celui ce angajeaz, prin dispoziie, ordin sau decizie
adoptat de persoana sau organul n drept s dispun msura suspendrii.

c) Suspendarea din funcie ca urmare a svririi unor abateri disciplinare

Sunt o serie de acte normative care prevd c n situaia svririi unor abateri disciplinare
se poate dispune, printre altele, i msura suspendrii ca sanciune disciplinar.
Astfel, n art. 123 lit. e din Legea nr. 92/1992 privind organizarea judectoreasc se
prevede ca sanciune disciplinar mpotriva magistratului suspendarea din funcie pe timp
de maximum 6 luni, perioad pentru care nu se pltete salariu, nu se consider vechime
n calculul dreptului la pensie i nici vechime n specialitate n funcia de magistrat.
In art. 92, alin II al aceleiai legi se prevede c atunci cnd mpotriva unui magistrat se
pune n micare aciunea penal acesta va fi suspendat de drept din funcie pn la
rmnerea definitiv a hotrrii; dac se va constata nevinovia definitiv a
magistratului, suspendarea din funcie nceteaz, fiind repus n toate drepturile anterioare,
inclusiv cele bneti pe perioada de care a fost lipsit.

De asemenea, Legea nr. 94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi

reglementeaz ca sanciune disciplinar suspendarea din funcie pe timp de maximum 6
luni, perioad n care judectorului sau procurorului financiar nu i se pltete salariu.
Potrivit legii, De la data trimiterii n judecat penal, membrii Curii de Conturi,
judectorii, procurorii i controlorii financiari sunt suspendai de drept din funciile lor. In
caz de condamnare definitiv ei sunt exclui de drept, iar n caz de achitare, suspendarea
nceteaz. n mod asemntor magistrailor, judectorii, procurorii i controlorii financiari
nu primesc salariul, iar perioada suspendrii nu constituie vechime n specialitate i nici
vechime n munc, luat n consideraie la calculul dreptului la pensie. Dac ns se
constat nevinovia, toate aceste drepturi se cuvin.
i Legea nr. 36/1995 a notarilor publici i a activitii notariale reglementeaz ca sanciune
disciplinar suspendarea din funcie pe o durat de maximum 6 luni fiind necesar i
obligatorie, n acest sens, o cercetare prealabil. Legea prevede c n situaia n care s-a
luat mpotriva notarului public msura arestrii preventive, ministrul Justiiei, la
propunerea Consiliului Uniunii Naionale a Notarilor Publici, va lua msura suspendrii
din funcie pn la soluionarea cauzei penale, potrivit legii.
Msura suspendrii contractului individual de munc drept sanciune disciplinar mai
poate fi luat n cazul medicilor i al personalului sanitar (Legea nr. 74/1993 i Ordinul
Ministrului Sntii nr. 250/1993) precum i al personalului vamal (Ordonana
Guvernului nr. 16/1998) ca i al salariailor care presteaz concomitent activitate prin
convenii civile (ntr-o instituie de cultur, art, cinematografie, pres scris sau vorbit
potrivit Hotrrii Guvernului nr. 488/1997).
d) Suspendarea din funcie ca urmare a culpei patronului
n practica muncii de zi cu zi se pot ivi situaii n care s nu se presteze munca din
culpa celui ce angajeaz, situaie n care are loc suspendarea unor efecte ale contractului
individual de munc. Aceste situaii pot s aib drept cauz fie faptul c salariatului i se
interzice, i n mod abuziv s presteze munca, iar ca acestuia s i se desfac contractul de
munc, fie c s-a dispus ncetarea raportului juridic de munc, iar salariatul a obinut prin
hotrre judectoreasc anularea msurii nelegale i netemeinice a celui ce angajeaz. Pe
ntreaga perioad de timp, de la luarea msurii de ctre angajator i pn la reintegrarea
efectiv n funcie a salariatului pe baza hotrrii judectoreti, angajatului i este
suspendat contractul individual de munc n principalele sale efecte: prestarea muncii i
retribuirea acesteia (ca i celelalte drepturi salariale). Deoarece msura a fost anulat
salariatul va beneficia de prevederile art. 136 din Codul muncii care prevede expres: n
caz de anulare a desfacerii contractului de munc, unitatea este obligat s rencadreze n
funcia avut pe cel cruia i s-a desfcut contractul n mod nejustificat i s-i plteasc pe
timpul ct a fost lipsit de salariu din aceast cauz o despgubire calculat pe baza
salariului su mediu realizat n ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului de
munc. n continuare, n alin. 2 textul de lege menioneaz: Dac persoana n cauz s-a

ncadrat ntre timp ntr-o funcie cu un salariu inferior sau a realizat alte ctiguri mai
mici, despgubirea prevzut de la alineatul precedent va consta, pentru perioada
respectiv, n diferena dintre salariul mediu realizat anterior desfacerii contractului de
munc i ctigul realizat ntre timp.
Este de la sine neles c n aceste situaii se cuvin i celelalte drepturi salariale, dup cum
salariatul va avea i beneficiul vechimii n munc i n specialitate.
e) Suspendarea din funcie a magistrailor care sufer de o boal psihic
Acest mod de suspendare a contractului individual de -munc este reglementat de Legea
nr. 92/1992 (modificat prin Legea nr. 42/1997) n baza creia ministrul Justiiei va
dispune suspendarea dm funcie i sesizarea Consiliului Superior al Magistraturii, n baza
unui raport scris i examinrii de ctre o comisie de trei medici de specialitate care au
constatat boala.
Dup o lun de zile Consiliul Superior al Magistraturii reanalizeaz situaia i poate hotr
prelungirea suspendrii sau eliberarea dm funcie a magistratului.

IV. Suspendarea

contractului individual de munc la iniiativa

salariatului
Pot fi situaii n care ntreruperea temporar a producerii principalelor efecte ale
contractului individual de munc - prestarea muncii i salarizarea acestora - s fie
determinat de o conduit contrar obligaiilor sale de munc ori a anumitor nevoi ale sale
sau s fie consecina unei cereri exprese a sa n acest sens.
Astfel, se apreciaz c se poate solicita de ctre salariat suspendarea din funcie n
urmtoarele cazuri:
concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 sau 3 ani;
b) concedii pltite pentru ngrijirea copilului handicapat pn la 3 ani i respectiv 18
ani;
c) absenele nemotivate;
d) concediul fr plat pentru efectuarea unui tratament medical n strintate, pe
durata recomandat de medic sau pentru nsoirea la tratament medical a unui
membru de familie;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere n Consiliul Judeean sau Naional al
Colegiului Medicilor;
a)

f)

concedii de studii cu sau far plat.

a) Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 sau 3 ani

nainte de revoluie singura facilitate pentru femeia gravid i care a nscut era
acordarea unui concediu pltit pentru sarcin i luzie de 112 zile.
Prin Decretul - lege nr. 31/1990 s-a reglementat acordarea, la cerere, a unui
concediu pltit, n continuarea celui de sarcin i luzie, pentru ngrijirea copilului n vrst
de pn la un an. Ulterior, prin Legea nr. 120/1997 s-a stabilit c femeile asigurate n
cadrul asigurrilor sociale de stat, a asigurrilor sociale din agricultur i femeile cadre
militare n activitate au dreptul la un concediu pltit, la cerere, n continuarea concediului
de sarcin i luzie, pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani; pentru personalul
didactic durata acestui concediu se poate prelungi la cerere pn la mplinirea vrstei de 3
ani.
Opional, poate beneficia de prevederile legii i deci de concediul pltit pentru
ngrijirea copilului oricare dintre prini (aadar, ori mama ori tatl).
Concediul este acordat la cerere pe baza actelor justificative de ctre conducerea
unitii dar indemnizaia este pltit de sistemul de asigurri sociale.
Perioada concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2,
respectiv 3 ani, constituie vechime n munc i vechime nentrerupt n munc. Contractul
individual de munc al beneficiarului acestui concediu fiind suspendat, pe aceast perioad
postul poate fi ocupat numai prin ncheierea unui contract de munc pe durat determinat.

Concedii pltite pentru ngrijirea copilului handicapat pn la 3 ani i

respectiv pn la 18 ani
Potrivit prevederilor Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 102/1999 (care a modificat
Legea nr. 53/1992 privind protecia special a persoanelor handicapate) persoana
(ncadrat n munc) care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil handicapat
poate beneficia la cerere de urmtoarele drepturi:
b)

concediu pltit pentru ngrijirea copilului handicapat, pn la mplinirea vrstei de 3

ani;

concediu medical pentru ngrijirea copilului cu handicap accentuat sau grav, datorit
unor afeciuni intercurente sau pentru tratament de recuperare, pn la mplinirea de
ctre copil a vrstei de 18 ani.

Legea mai prevede c persoanele care au n ngrijire, supraveghere i acord

ajutor permanent (e vorba de persoane care nu au calitatea de salariat sau nu presteaz
munc) minorului sau adultului handicapat au dreptul la un salariu minim brut, lunar (la

nivelul asistenei sociale cu pregtire medie - debutant) pe ntreaga perioad a

handicapului precum i la meninerea acestei perioade ca vechime n munc pentru pensia
la limit de vrst.
c) Absenele nemotivate
n aceast situaie, salariatul, prin actul su unilateral, nu i ndeplinete sarcinile
de serviciu, lipsind nemotivat de la lucru. Ca atare contractul su individual de munc este
suspendat n principalele sale efecte: prestarea muncii i salariul. Fiind vorba de o
atitudine culpabil a salariatului care duce la ntreruperea (de facto) temporar a
contractului de munc, pe aceast perioad salariatul nu numai c nu primete salariul, dar
nu beneficiaz nici de vechime n munc sau de celelalte drepturi de asigurri sociale.
Desigur c absenele nemotivate pot avea drept consecin i aplicarea unor
sanciuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc,
potrivit art. 130 alin. 1, lit. din Codul muncii, care nu mai presupune suspendarea ci
ncetarea contractului.
d) Concediul fr plat pentru efectuarea unui tratament medical n strintate
pe durata recomandat de medic sau pentru nsoirea la tratament medical a
unui membru de familie
Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 250/1992, suspendarea contractului de munc la
iniiativa salariatului are loc n dou situaii: dac chiar salariatul are nevoie de tratament
medical sau cnd salariatul nsoete pe cellalt so sau o rud apropiat n strintate la un
astfel de tratament. In ambele situaii este necesar avizul Ministerului Sntii i Familiei.
n aceast perioad contractul individual de munc se suspend, iar salariatul nu
primete salariu i nu beneficiaz de vechime n munc (fiindc nu presteaz munc) dar
are dreptul la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.
ndeplinirea unei funcii de conducere n Consiliul Judeean sau Naional al
Medicilor
Acest caz de suspendare prin actul unilateral al salariatului este reglementat de
Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea i
funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia; n conformitate cu prevederile art. 35 din
lege, contractul de munc al persoanei care exercit o funcie de conducere n Biroul
executiv al Consiliului Judeean i al Consiliului Naional al Colegiului Medicilor se
suspend, la cererea salariatului, pe perioada ct ndeplinete aceast funcie.
e)

Nu mprtim prerea exprimat n literatura juridic80 n sensul c n aceast

situaie intervine o suspendare de drept a contractului de munc, dat fiind faptul c n spe
suspendarea nu poate interveni dect la cererea expres a salariatului.
f)

Concedii de studii cu sau fr plat

Potrivit Hotrrii Guvernului nr. 250/1992 salariaii din unitile bugetare pot
beneficia, la cerere, de concedii de studii far plat (care nu pot depi, nsumate, 90 de

zile) n urmtoarele situaii:

-

pentru examenul de bacalaureat;

pentru examenul de admitere n nvmntul superior (seral sau far frecven);

pentru examenul de an universitar i examenul de diplom i licen, pentru salariaii

din nvmntul superior care sunt la seral sau far frecven;

pentru examenul de admitere la doctorat, ori n cursul doctoratului;

pentru prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.

Cu excepia ultimelor dou situaii salariaii respectivi beneficiaz de vechime n

munc.

17)Efectele suspendrii contractului individual de munc

Din cele artate n seciunile anterioare a rezultat c suspendarea contractului

individual de munc nseamn de fapt suspendarea principalelor sale efecte: prestarea
muncii i salarizarea acesteia. Logica esenial a acestei ecuaii este aceea c neprestnduse munc nu se cuvine retribuie.
Dar, innd cont c ntre cazurile de suspendare situaiile, sunt foarte diferite avnd
drept cauze fie culpa salariatului, fie culpa celui ce angajeaz sau situaii de natur
obiectiv, relativ independente de voina uneia sau alteia dintre prile contractante, i
efectele produse sunt n corelaie cu aceste situaii.
Astfel, n majoritatea cazurilor, beneficiind de o protecie social
corespunztoare, salariatul primete o indemnizaie (n caz de incapacitate temporar de
munc, concediu de maternitate etc.) sau salariu de la alt unitate (cel detaat sau numit n
funcie de demnitate public primete salariu de la noua unitate n care desfoar munc
temporar) ori despgubiri (n ipoteza anulrii desfacerii nelegale a contractului de munc
i reintegrrii n funcie).
i n ce privete un alt important efect al suspendrii contractului individual de
munc - recunoaterea sau nu a vechimii n munc - lucrurile se prezint diferit, tot n
funcie de natura cauzei care a generat msura suspendrii. Astfel, n majoritatea situaiilor
prezentate la suspendarea de drept sau din iniiativa angajatorului, perioada de suspendare
se ia n calculul vechimii n munc (serviciul militar n termen, incapacitate temporar de
munc, detaarea, omajul tehnic, ntreruperea activitii datorit condiiilor meteorologice

ori culpei angajatorului etc.) dar de regul nu constituie vechime n munc perioada de
suspendare cnd aceasta a avut drept cauz culpa salariatului (absenele nemotivate,
executarea pedepsei la locul de munc, concediu iar plat, suspendarea ca sanciune
disciplinar etc.).
Uneori, momentul cnd nceteaz suspendarea se cunoate, este bine determinat
(detaare, creterea copilului pn la 2 ani, concediu de studii, executarea mandatului de
parlamentar, de primar sau viceprimar etc.); n alte cazuri acest moment nu este cunoscut
i nici nu se poate determina la nceput: incapacitate temporar de munc, suspendarea dm
funcie pentru svrirea unei fapte penale, trimiterea n strintate la control medical,
ngrijirea copilului cu handicap care necesit tratament etc.
La ncetarea motivelor care au generat suspendarea contractului individual de
munc, salariatul are obligaia de a se prezenta la vechiul loc de munc, iar angajatorul
are obligaia s-l reprimeasc, nerespectarea acestor obligaii putnd atrage rspunderea
fiecreia din pri, inclusiv plata despgubirilor.

18)Noiunea i trsturile delegrii

Instituia delegrii este reglementat de art. 66-68 dm Codul muncii (n aceleai articole
este reglementat i detaarea).
Le vom reproduce pentru c vom face referiri mai dese la aceste articole:
Art. 66 (1) Persoana ncadrat n munc poate fi delegat sau detaat de
conducerea unitii s ndeplineasc anumite lucrri n afara locului su de munc, n
condiiile prevzute de lege.
(2) Delegarea se poate face pe o perioad de cel mult 60 de zile, iar detaarea pe cel
mult 6 luni. Pentru asigurarea bunei funcionri a unitii la care a fost delegat sau
detaat, conducerea unitii de care aparine poate prelungi delegarea sau
detaarea cu cel mult aceeai durat de 60 de zile i respectiv 6 luni.
(3) n cazurile i condiiile prevzute de lege, detaarea se poate face pn la 2 ani. n
asemenea situaii se vor acorda celor n cauz i unele drepturi suplimentare
potrivit dispoziiilor legale n vigoare.
Art. 67 (1) Pe durata delegrii, detarii sau trecerii temporare n alt munc dect cea
prevzut n contractul de munc, cel n cauz i pstreaz funcia i salariul avute
anterior.
(2) Cnd detaarea sau trecerea temporar n alt munc se face la o munc pentru care este
stabilit un salariu mai mare, persoana detaat sau trecut temporar n alt munc are
dreptul la acest salariu n condiiile prevzute de lege.

Art. 68 Persoana delegat sau detaat n alt localitate, precum i cea a crei activitate se
desfaoar n cadrul unor deplasri periodice sau permanente, au dreptul la plata
cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie n condiiile prevzute
de lege.
Din definiia dat instituiei delegrii (din dreptul muncii) se pot deduce cteva
trsturi caracteristice:

a) Delegarea se dispune pentru realizarea unor sarcini de servicii proprii unitii

delegante.

Desigur, aici trebuie fcut distincia dintre delegarea reglementat de art. 66-68 Codul
muncii i situaia prevzut n art. 64 (2) dm Cod i de ndrumarul Ministerului Muncii nr.
53052/1985 n care se arat c n contractul individual de munc trebuie s se specifice
expres dac activitatea salariatului presupune n mod obinuit deplasri periodice ori
permanente pentru supraveghere i control, caz n care salariatul se afl n deplasare i nu
n delegare. Desigur c i delegarea presupune o deplasare, dar ea are loc n afara localitii
sau a locului de munc obinuit i nu face parte din atribuiile normale, obinuite ale
salariatului nscrise ca atare, la nceput, n coninutul contractului de munc.
In ce privete existena intereselor de serviciu care s justifice delegarea, dreptul de a
aprecia oportunitatea acestora aparine conducerii unitii care deleag i nu este supus
cenzurii instanelor judectoreti.
b) Delegarea se poate face numai pentru o perioad determinat de timp3 respectiv
maximum 60 de zile, putnd fi prelungit, n mod excepional, nc 60 de zile.
Prevederea este limitativ i de strict interpretare, astfel c depirea termenului
lovete cu nulitatea msura i se constituie ntr-un abuz care poate fi tratat ca
atare.
c) Delegarea este obligatorie, iar refuzul salariatului de a-i da curs poate fi apreciat
ca o abatere disciplinar cu consecinele de rigoare. Desigur, pentru a se ntmpla
aceasta, msura trebuie s fie legal i s se justifice prin interesele serviciului,
nefiind posibil de exemplu aplicarea msurii delegrii ca o sanciune disciplinar
sau administrativ.
d) Delegarea trebuie s ndeplineasc i anumite condiii de form. Astfel, fiind
hotrt de conducerea unitii, msura trebuie s se materializeze printr-un ordin
de delegare ce se ntocmete pe un formular tip care poart n mod obligatoriu
numrul i data emiterii. Cerina aceasta nu se transform ntr-o condiie ad
validitatem a actului juridic al delegrii ci se refer doar la dovada efecturii
deplasrii, a respectrii disciplinei financiare pentru a se putea acorda drepturile
bneti solicitate.
Nu credem c e necesar un acord prealabil ntre uniti pentru a se da curs actului de

delegare avnd n vedere c aceasta se efectueaz n interesul unitii delegante, iar n

majoritatea cazurilor aceasta are loc n virtutea unor contracte preexistente, a prevederilor
legale incidente n materie sau pur i simplu n virtutea derulrii normale, fireti a unor
relaii economice sociale specifice economiei de pia. Nu vedem cum, de exemplu, ar fi
necesar o prealabil nelegere ntre uniti n situaia n care delegarea se efectueaz
pentru procurarea unor materiale, produse, piese de schimb fie n virtutea unor obligaii
contractuale, fie n afara acestora, pe baza cererii i ofertei.

19)Efectele delegrii
In primul rnd, delegarea presupune o continuitate a raportului juridic de munc cu
unitatea delegant astfel c salariatul se subordoneaz numai acestei uniti nu i celei la
care se efectueaz delegarea.
Pe timpul delegrii nu pot interveni modificri (dm cauza delegrii) n funcia,
gradul, treapta profesional sau salariul celui angajat. Rspunderea disciplinar i
material a salariatului nu poate fi antrenat dect fa de unitatea delegant. Este adevrat
c salariatul care se afl n delegaie are obligaia s respecte normele de disciplin, de
protecia muncii etc., de la unitatea unde se deplaseaz, dar eventuala nclcare a lor atrage
rspunderea numai fa de unitatea la care este angajat (i care l-a delegat). In situaia
cauzrii unui prejudiciu, n cursul executrii sarcinilor de serviciu de ctre salariatul care
se afl n delegaie la unitatea unde se face deplasarea, acesta se recupereaz de ctre
ultima unitate de la prima, urmnd ca aceasta s se ntoarc cu aciune n regres mpotriva
salariatului.
n privina drepturilor bneti ale salariailor aflai n delegaie, exist
reglementarea de principiu n art. 68 din Codul muncii n care se stipuleaz c persoana
delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, de cazare i la o indemnizaie
(diurn). In prezent, n acest sens nu mai exist o reglementare dect pentru unitile
bugetare, la societile comerciale, regii autonome sau ali angajatori - persoane fizice sau
juridice, acordarea drepturilor de delegare i cuantumul lor stabilindu-se prin negociere
colectiv sau individual.

Delegarea nceteaz n urmtoarele situaii:

la expirarea termenului pn la care a fost dispus;

la terminarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a dispus delegarea
atunci cnd finalizarea lor a avut loc nainte de a expira delegarea;
prin ncetarea n orice mod a contractului individual de munc al salariatului
delegat (accesorum sequitur principale);
prin revocarea msurii delegrii de ctre cel care a dispus-o.

20)Noiunea, trsturile caracteristice i condiiile detarii

Din textele Codului muncii (art. 66-68) rezult c detaarea const n schimbarea
pe o perioad determinat de timp a locului de munc i ncadrarea salariatului la alt
unitate din dispoziia angajatorului, n scopul executrii unor lucrri n interesul unitii la
care se face detaarea.
Din definiie rezult cteva trsturi caracteristice:
-

prin detaare se urmrete ndeplinirea de ctre salariat a unor sarcini proprii

unitii la care se face detaarea;
contractul individual de munc cu unitatea care a dispus detaarea subzist, dar se
ncheie un nou contract cu unitatea la care se face detaarea;
prin detaare se schimb patronul i implicit locul de munc;
pe ntreaga perioad salariatul se ncadreaz n rigorile colectivului de munc al
unitii care l-a preluat subordonndu-se normelor i disciplinei muncii din cadrul
acesteia;
detaarea presupune realizarea acordului de voin dintre dou uniti;

Detaarea este obligatorie

Detaarea este un act de dreptul muncii pe care salariatul are obligaia s-l execute. n
virtutea consimmntului prealabil dat la ncheierea contractului individual de munc,
refuzul de a da curs ordinului de detaare putnd atrage sanciuni disciplinare, inclusiv
aplicarea sanciunii maxime: desfacerea disciplinar a contractului de munc. Dac este
fcut cu respectarea legii (fiind n interesul serviciului) msura obligatorie a detarii
exclude posibilitatea cenzurrii ei de ctre instana judectoreasc. Dac ns nclcarea
aspectelor de legalitate este aa de evident nct lovete cu nulitate msura, afectnd nsi
stabilitatea contractului de munc, fiina acestuia, atunci msura detarii poate fi atacat la
organele de jurisdicie.

Ca i delegarea, detaarea se dispune pe o perioad determinat de timp dar ceva

mai mare ( 6 luni plus 6 luni dar nu mai mult de 2 ani).
Sunt i acte normative speciale (cu referire la judectori, procurori, cadre didactice etc.)
care reglementeaz posibilitatea detarii pe perioade mai mari de timp, dar termenele
acestea sunt prevzute expres i nu pot fi depite sub nici o form.
a)

Contractul individual de munc cu unitatea cedent rmne n fiin dar se

suspend n timp ce se ncheie un nou contract de munc cu unitatea la care se
face detaarea, ceea ce nseamn c se realizeaz o cesiune temporar i parial a
acestui contract ntre cele dou uniti.
c) Rspunderea juridic n dreptul muncii se angajeaz n principal fa de unitatea la
care s-a fcut detaarea.
Aceasta ca urmare a faptului c, odat realizat detaarea, salariatul se ncadreaz
pe un anumit post la noua unitate, se integreaz n colectivul de munc al unitatii care l-a
preluat si se subordoneaza conducerii acesteia .
b)

21)Efectele detarii
Aa cum am artat, art. 67 din Codul muncii prevede c salariatul detaat i pstreaz
funcia, gradul i treapta profesional i salariul avute anterior, dar dac detaarea se face
la o munc pentru care este stabilit un salariu mai mare, persoana detaat are dreptul la
acest salariu, n condiiile prevzute de lege.
In ce privete celelalte drepturi ale persoanelor detaate, acestea sunt relativ asemntoare
n cazul salariailor aflai n delegaie (diurn, cazare, transport, concedii etc.); de aceea nu
vom face referiri exprese la aceste drepturi dect n msura n care difer de situaia
prezentat la delegare.
Astfel, concediul de odihn (ca i salariul) se acord de ctre unitatea la care salariatul a
fost detaat. De asemenea i cheltuielile de detaare se pltesc de aceast unitate, cu
excepia cazului cnd prin lege se prevede altfel (Pct. 6, Capitolul I din anexa cu titlul
Drepturile i obligaiile salariailor pe perioada delegrii i detarii la Hotrrea
Guvernului nr. 543/1995).
Ca i n cazul delegrii, actul normativ sus-artat prevede c i la detaare, nentru primele
30 de zile calendaristice se acord o indemnizaie zilnic fix iactualizat n prezent la
63.500 lei), iar dup aceea o indemnizaie fix lunar (fixat n prezent la 845.800 lei)
acordat proporional cu numrul zilelor ce depesc durata nentrerupt de 30 de zile
calendaristice. De asemenea, decontarea cheltuielilor de transport i de cazare se face n
aceleai condiii ca i la delegare.

22)Incetarea detarii
Detaarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
-

la expirarea termenului prevzut n dispoziia de detaare;

revocarea msurii detarii de ctre unitatea cedent;
prin ncetarea prin acordul prilor a contractului de munc cu unitatea cedent; n
aceast situaie nu este necesar consimmntul unitii (la care s-a fcut
detaarea) dar ea va trebui s opteze ca salariatul s rmn n continuare angajat
prin ncheierea unui contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat
(i n cazul detarii, practic, tot un contract de munc pe perioad determinat se
ncheie cu unitatea cesionar) ori, pur i simplu, s nceteze definitiv raporturile
temporare de munc prin ncetarea, de drept, a detarii (ca urmare a rezilierii
contractului cu unitatea cedent);
prin ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului (cu
acordarea preavizului legal adresat unitii cedente, adus la cunotin i unitii
cesionare);
prin desfacerea disciplinar a contractului de munc de ctre unitatea la care s-a
fcut detaarea ori prin revocarea, din motive justificate, de ctre aceasta a msurii
detarii;
n situaia n care unitatea cedent se reorganizeaz sau se dizolv ori i nceteaz
activitatea din alte cauze obiective; n acest caz salariatul poate s opteze pentru
un transfer la alt unitate ori s ncheie un alt contract pe durat determinat sau
nedeterminat cu unitatea cesionar.

23)Incetarea contractului individual de munc la expirarea

termenului pentru care s-a ncheiat
Temeiul specific al ncetrii contractului individual de munc pe durat

determinat este expirarea termenului pentru care el a fost ncheiat (contractele de munc
pe durat nedeterminat nu pot nceta la expirarea termenului pentru simplul motiv c nu
se ncheie cu aceast clauz adic pe un anumit termen). Ca urmare a acordului preexistent
al prilor ce a avut loc la ncheierea lui, la expirarea termenului, contractul de munc
nceteaz de drept nemaifiind necesar ntocmirea nici unei alte formaliti (decizia
angajatorului, nscris semnat de prile contractante etc).
n unele cazuri ns, dup expirarea termenului stabilit iniial de pri, raporturile
juridice de munc continu n fapt. Aa, de exemplu, dac ncadrarea n munc pe durat
determinat s-a realizat pentru c titularul postului a fost n concediu medical, n
efectuarea serviciului militar, suspendat din funcie potrivit Legii nr. 1/1970, detaat etc.
dar ntre timp contractul de munc al titularului nceteaz (indiferent care sunt motivele),
iar cel ncadrat pe durat determinat i continu activitatea (far restricie din partea
angajatorului care accept tacit aceast stare de fapt) se pune problema care este soarta
juridic a acelui contract. Credem c soluia este diferit dup cum ncadrarea pe acel post
este sau nu posibil iar concurs. Astfel, dac n spe este vorba de o unitate bugetar (sau
cu capital de stat), dac postul este vacant i nu are caracter temporar, continuarea n fapt a
contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat va nsemna practic
prelungirea lui tot pe perioad determinat. Aceasta pentru c transformarea sa n contract
pe durat nedeterminat nu se poate materializa, chiar dac executarea sa se prelungete n
fapt, far respectarea cerinelor legale privind organizarea concursului (aa cum prevede
Legea nr. 30/1990). Mai mult, credem c, chiar i n situaia n care, mai mult sau mai
puin expres, prile ar da de neles c sunt de acord s continue raporturile juridice de
munc pe durat nedeterminat, noul contract (pe durat nedeterminat) este lovit de
nulitate absolut, nulitate care poate fi oricnd constatat (chiar i de angajator), iar ns
ca aceast constatare s aib efect retroactiv, avnd n vedere specificul nulitii din
dreptul muncii.
In situaia n care ncadrarea pe post, potrivit prevederilor legale incidente n
materie, se poate face i far concurs, continuitatea n fapt a raporturilor juridice de munc
are ca efect transformarea contractului de munc din durat determinat, ntr-un nou
contract, valid, pe durat nedeterminat, prin acordul tacit al prilor.
i contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat poate nceta,
nainte de expirarea termenului, dar n condiiile prevzute de lege (prin acordul prilor,
prin demisia salariatului sau prin desfacerea sa din iniiativa angajatorului potrivit art. 130
alin 1 din Codul muncii).

24) Incetarea contractului individual de munc prin acordul

prilor
Aa cum ncheierea contractului individual de munc este rezultatul acordului de
voin al prilor, n mod corelativ, consimmntul exprimat de pri poate fi i cauza
ncetrii acestuia. Caracterul consensual al contractului individual de munc presupune ca

forma scris prevzut de lege a acestuia s nu fie dect o condiie ad probationem i nu

ad validitatem. Tot astfel nu este necesar nici pentru ncetarea contractului, ad validitatem,
ca acordul prilor s fie materializat ntr-un nscris, care este totui necesar ca mijloc de
prob. Oricum, indiferent de ~iodalitatea n care se realizeaz acordul prilor pentru
ncheierea contractului ndividual de munc, consimmntul trebuie s ndeplineasc
condiiile generale privind ncheierea valabil a oricrui act juridic:
-

consimmntul prilor s fie serios i explicit;

intenia privind ncetarea contractului s fie clar, expres i far echivoc;

consimmntul s nu fie afectat de eroare, doi sau violen.

25) Incetarea contractului individual de munc din iniiativa

salariatului
Potrivit art. 135 din Codul muncii este posibil i ncetarea contractului ndividual
de munc din iniiativa angajatului. Manifestarea unilateral a voinei salariatului de a
nceta raporturile juridice de munc este supus unei singure condiii: preavizul care este
de 15 zile lucrtoare sau de 30 de zile lucrtoare n - azul funciilor de conducere.
Posibilitatea pe care o are salariatul de a solicita din iniiativa lui ncetarea
raporturilor juridice de munc este o expresie de manifestare a libertii muncii, statuat n
art. 38, alin. 1 din Legea fundamental n care se prevede expres c alegerea profesiei i a
locului de munc sunt libere.
Dreptul de a solicita desfacerea contractului individual de munc aparine Dncror
salariai, indiferent c au ncheiate contractele pe durat determinat sau nedeterminat.
Excepia de la aceast regul o reprezint situaia celor colarizai ie unitate i care au
ncheiat n acest sens un act adiional la contractul de munc. Pentru aceast categorie de
salariai ncetarea raportului juridic de munc (i deci a contractului) este inadmisibil
anterior expirrii intervalului de timp pentru care s-a obligat prin contractul de colarizare
sau actul adiional s presteze munca n acea unitate.
Salariatul nu este obligat s motiveze cererea, iar cel ce angajeaz nu are
-atitudinea s aprecieze oportunitatea aprobrii sau nu a cererii. Dac, ipotetic orbind, n
coninutul contractului individual de munc ar fi inserat o prevedere prin care s-ar
restrnge (limita) dreptul angajatului de a uza de prevederile art. 135 din Codul muncii,
aceasta ar fi lovit de nulitate absolut.
Cererea de ncetare unilateral a raporturilor juridice de munc (sau de demisie
cum se mai numete) trebuie adresat conducerii unitii (adic aceluia :are a dispus i
ncadrarea) i nu unor efi de compartimente, de servicii etc.
Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare ct i specifioul ei contractul
cu unitatea care detaeaz e suspendat i n acelai timp se ncheie un nou contract cu
cealalt unitate) cererea de demisie i de preaviz trebuie depus concomitent la ambele

uniti.
Legea nu prevede obligativitatea formei scrise a cererii de preaviz astfel c ea ar
putea fi depus i verbal. Totui, avnd n vedere c manifestarea de voin trebuie s fie
suficient de precis i lipsit de echivoc, i pentru a putea face dovada n practic a
ntocmirii i coninutului acesteia, credem c se impune cu necesitate (evident ad
probatrionem i nu ad validitatem) depunerea cererii scrise i nregistrarea la registratura
general a angajatorului.
Statuarea obligaiei salariatului de a-1 preaviza pe angajator nainte de ncetarea
definitiv a raportului juridic de munc constituie o msur de protecie a intereselor
patronului n sensul de a-i da posibilitatea efectiv i timpul necesar de a-1 nlocui pe
salariatul care pleac i pentru a-i organiza n mod corespunztor activitatea. Prin aceast
prism, credem c angajatorul poate renuna la beneficiul preavizului i poate aproba
cererea de demisie imediat ce a fost depus sau oricum nainte de trecerea celor 15 zile
lucrtoare (bineneles i cu acordul salariatului).

26) Cazurile de desfacere prevzute de art. 130 alin. 1 din

Codul muncii
Desfacerea contractului de munc din iniiativa celui ce angajeaz din motive imputabile i
neimputabile.

Potrivit art. 130 alin. 1 din Codul muncii, contractul de munc poate fi desfcut,
din iniiativa celui ce angajeaz n urmtoarele situaii:
a)

unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat
de cel n cauz, ca urmare a reorganizrii;
b) unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare;
c) unitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure pe plan local
cadrele necesare;
d) unitatea se mut n alt localitate, iar persoana ncadrat nu accept s o urmeze;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului n care a fost ncadrat;
f) n postul ocupat de persoana ncadrat n munc este reintegrat, pe baza hotrrii
organelor competente, cel care a deinut anterior acest post;
g) persoana ncadrat n munc se pensioneaz pentru limit de vrst ori pentru
invaliditate de gradul I sau II;
h) cel meninut sau rencadrat n munc dup pensionarea sa pentru limit de vrst
nu mai este necesar;
i) persoana ncadrat n munc svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat
obligaiile sale de munc, inclusiv normele de comportare n unitate;
j)
cel n cauz este arestat mai mult de 60 de zile;

k)

persoana ncadrat n munc este condamnat definitiv pentru o infraciune

n legtur cu munca sa, dac condamnarea o face necorespunztoare postului pe
care l deine;

1) instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv.

i contractul colectiv de munc unic la nivel naional n anul 1996 are o prevedere de
principiu n problema pe care o abordm. Astfel, n art. 77 alin. 1 se stipuleaz: ncetarea
contractului individual de munc poate avea loc - n condiiile prevzute de lege - prin unul
din urmtoarele moduri:
a) acordul prilor;
b) desfacerea contractului din iniiativa uneia din pri.
Contractul individual de munc nu poate fi desfcut din iniiativa celui ce
angajeaz, n cazurile n care prin lege sau prin contractul colectiv de munc s-au prevzut
asemenea interdicii. In acest sens se d ca exemplu desfurarea activitii sindicale care
nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa
unitii.

27) Consideraii generale privind motivele imputabile i

neimputabile pentru care se dispune desfacerea contractului
de munc
Dup cum se observ din textul lege menionat, o parte din motivele de desfacere
a contractului de munc sunt imputabile salariailor, altele nu. Sigur, n sens larg, mai mult
sau mai puin, sunt imputabile salariatului oricare dm situaiile prevzute care se refer la
lipsa de struin a acestuia n mbuntirea pregtirii profesionale, n realizarea unei
eficiene a activitii productive (care s prentmpine reducerea de personal datorit
activitii financiare slabe, sau mutarea unitii n alt localitate din lips de comenzi, de
exemplu) etc.
La o analiz atent ns, n sensul strict al termenului, motive imputabile n- ar
putea fi dect acelea care se circumscriu art. 130 litera i (desfacerea contractului de munc
pentru svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
obligaiile sale de munc, inclusiv normele de comportare n unitate), art. 130 litera k
(salariatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa, dac
condamnarea l face necorespunztor postului pe care l deine), litera 1 (instana penal a
pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv) sau chiar litera j
(cnd cel n cauz este arestat mai mult de 60 de zile, n situaia n care se confirm

ulterior prin cercetarea i judecata penal c msura arestrii a fost legal). n toate aceste
situaii culpa salariatului este evident astfel c se poate afirma cu deplin temei c
desfacerea contractului de munc se dispune pentru motive imputabile acestuia.
In continuare vom prezenta fiecare caz de desfacere a contractului individual de
munc, din iniiativa unitii, din motive neimputabile salariatului, cazuri prevzute de
Codul Muncii.

a) Reducerea de personal ca urmare a reorganizrii (art. 130, alin. 1, lit. a din Codul
Muncii)

Condiia esenial pentru desfacerea contractului individual de munc pentru

reducerea personalului este reorganizarea unitii, prin aceasta nelegndu- se att
modalitile prevzute de art. 40-44 din Decretul 31/1954, adic comasare, prin absorbie
sau fuziune, divizarea ntregului patrimoniu sau desprinderea unei pri din acesta, ct i
msuri cu caracter intern, chiar desfiinarea uniji post.
In oricare din situaiile prezentate trebuie s fie luat n considerare reorganizarea
ntregii uniti cu personalitate juridic, nu numai a uneia sau a mai multor subuniti.
Avndu-se n vedere efectele specifice reorganizrii, de regul, contractele
individuale de munc ale personalului din unitatea absorbit sau divizat nu se desfac, ci
se preiau de ctre unitatea rmas n fiin. Salariaii trecui de la o unitate la alta, ca efect
al unei fuziuni, ai unei bsorbii sau divizri a patrimoniului sau a desprinderii unei pri
din acesta, se consider transferai n interesul serviciului.
Refuzul unitii de a ncadra salariaii, nentocmind formele de transfer n
interesul serviciului pe care trebuie s i preia, mpiedicndu-i s presteze n continuare
munc potrivit pregtirii profesionale, este nelegal i constituie o desfacere de contract n
afara vreunei abateri de la ndatoririle de serviciu.

Reducerea, selecionarea i redistribuirea personalului trebuie s se efectueze lundu-se n

considerare numrul posturilor din toate unitile implicate n reorganizare.
Desfacerea contractului de munc este legal doar dac a fost desfiinat un post ocupat, de
natura celui deinut de persoana n cauz.

b) ncetarea activitii prin dizolvare (art. 130, alin.

1, lit. b din Codul Muncii)

Spre deosebire de reorganizare, dizolvarea presupune nu numai ncetarea

existenei unitii ca persoan juridic, ci nsi lichidarea patrimoniului ei. Desfacerea
contractului individual de munc datorit ncetrii activitii unitii prin dizolvare a avut o
frecven minim pn n prezent; ea a fost caracteristic doar organizaiilor cooperatiste i
obteti, nu i unitilor de stat care erau supuse reorganizrii.
In cazul dizolvrii unitii, contractele de munc nceteaz, unele din ele fiind
meninute numai pe perioada lichidrii.
Conform prevederilor art. 133, alin. 1 din Codul Muncii, i n acest caz unitatea
are obligaia de a lua msuri pentru trecerea persoanelor n cauz n alt munc sau pentru
recalificarea lor. Desfacerea contractului n conformitate cu acest text nu poate avea loc
dac nu a avut loc dizolvarea n totalitate a unitii ci doar desfiinarea unora dintre
secii, ateliere, compartimente etc..
Aa cum prevede Codul Muncii n art. 146, contractul individual de munc nu
poate fi desfcut din iniiativa unitii n timpul incapacitii temporare de munc n care
cel angajat primete ajutoare de asigurri sociale, n caz de graviditate, n timpul
concediului de maternitate i n perioada de alptare, n perioada ct ngrijete copilul
bolnav n vrst de pn la 3 ani, precum i n timpul ct soul satisface stagiul militar.
Dei este asemntoare situaia, credem c nu este aplicabil art. 130 alin. 1 lit. b n cazul
unitilor de stat care se reorganizeaz i fiineaz n continuare sub forma regiilor
autonome, societilor comerciale sau chiar a societilor pe aciuni deoarece n aceste
cazuri personalul salariat se consider transferat n interesul serviciului.

c) Mutarea unitii n alt localitate, cu posibilitatea de a-i asigura pe plan local

cadrele necesare (art. 130, alin. 1, lit. c din Codul Muncii)

Reglementarea cuprins n art. 130, alin. 1, lit. c din Codul Muncii poate fi

justificat prin faptul c utilizarea resurselor umane existente pe plan local constituie un
factor cu multiple consecine pozitive din punct de vedere economic i social.
Ca i n celelalte cazuri, desfacerea contractului de munc pentru acest motiv
trebuie s fie n strict concordan cu scopul urmrit de lege i s se bazeze pe o motivare
obiectiv, care s elimine pe ct posibil, atitudinea sau interpretarea subiectiv.
Nu va corespunde prevederilor legii desfacerea contractului unui salariat care
domiciliaz chiar n localitatea n care urmeaz s se mute unitatea ori n apropierea
acestei uniti.
De asemenea, trebuie s se aib n vedere locul de munc prevzut n contract;
dac acest loc este o unitate far personalitate juridic, sau chiar o subunitate, mutarea
acestora ntr-o alt localitate poate justifica aplicarea art. 130, aliniatul 1, litera c din Codul
Muncii .
d) Mutarea unitii n alt localitate i refuzul salariatului de a o urma (art. 130,
alin. 1, lit. d din Codul Muncii)
Inserarea n lege a acestui caz de ncetare a contractului de munc demonstreaz
intenia legiuitorului de a statua c locul de munc, localitatea n care se presteaz
activitatea, este un element esenial, i ca atare, nu poate fi modificat dect cu
consimmntul expres al salariatului.
Desfacerea contractului de munc nu este facultativ, ci obligatorie pentru
conducerea unitii, deoarece mutarea persoanei ncadrate n munc, n alt localitate, este
inadmisibil far consimmntul su.
Evident, dreptul salariatului de a nu urma unitatea implic n mod necesar condiia
ca mutarea s se efectueze n alt localitate. Spre deosebire de cazurile anterioare, unitatea
nu este obligat s asigure persoanei al crei contract de munc este desfcut, trecerea n
alt munc sau recalificarea.

28) Condiii pentru desfacerea contractului de munc al

salariatului pentru necorespundere profesional

Potrivit art. 130 alin. 1 lit. e din Codul Muncii, cel ce angajeaz poate proceda la
desfacerea contractului de munc al salariatului dac acesta nu corespunde sub raport
profesional postului n care a fost ncadrat. Din analiza textului de lege se deduce c este
vorba de dou condiii pentru a se putea proceda potrivit art. 130 alin 1 lit e:
-

salariatul nu face fa obligaiilor de serviciu, necorespunderea fiind un fapt care se

ntmpl n timpul executrii contractului;
- necorespunderea vizeaz latura profesional propriu-zis i nu svrirea de abateri
disciplinare, fiind deci o desfacere neculpabil a contractului de munc.
In legtur cu prima condiie, trebuie artat c e vorba de o situaie de
necorespundere ce se ivete de-a lungul executrii, derulrii contractului de munc. Astfel,
n condiiile progresului rapid al tiinei i tehnologiilor specifice epocii contemporane este
absolut necesar o perfecionare continu a pregtirii profesionale, pentru a putea fi la zi cu
cerinele acestor tehnologii.

29)Paralel ntre desfacerea disciplinar a contractului de

munc i necorespunderea profesional
Sub imperiul legislaiei actuale s-a cristalizat n practica i literatura de
specialitate c necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, ea
neputnd fi calificat i ca o abatere disciplinar pentru a constitui motiv de desfacere a
contractului de munc potrivit art. 130 lit. i din Codul Muncii.
Ceea ce este esenial n calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinar sau ca motiv de desfacere pentru necorespundere profesional nu este att
gravitatea abaterii ct mai ales vinovia, culpa salariatului.
Aa, de exemplu, dac gravitatea abaterii n raport cu obligaiile de serviciu sau cu
normele de comportare este substanial iar din mprejurrile faptei rezult explicit culpa
salariatului, atunci se va proceda la desfacerea disciplinar a contractului de munc n
conformitate cu prevederile art. 130 lit. i dm Codul Muncii.
n aceste cazuri ceea ce este esenial, n aprecierea gravitii conduitei culpabile,
este atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei - cu vinovie - n svrirea abaterilor.

30)Corelaie ntre ncetarea (nulitatea) contractului de

munc i desfacerea acestuia pentru necorespundere
profesional

Aa cum am artat, desfacerea contractului de munc potrivit art. 130 alin. 1, lit. e
din Codul Muncii intervine dac salariatul nu mai corespunde sub aspect profesional
postului n care a fost ncadrat. Din analiza textului de lege se deduce logic c
necorespunderea salariatului pe postul pe care a fost ncadrat se raporteaz numai la
necorespunderea sub aspect profesional i se judec n legtur cu executarea contractului
de munc. Desfacerea contractului de munc pe acest temei trebuie privit ca o consecin
a unor mprejurri independente de voina celui n cauz, de regul pentru fapte
neimputabile i care se produc n timpul derulrii normale a contractului individual de
munc.
In schimb, orice necorespundere profesional care a existat n momentul
incheierii contractului individual de munc, i care este deci rezultatul aplicrii greite a
cerinelor legii la angajarea sau promovarea n munc duce inevitabil la constatarea
nulitii contractului de munc.
Dac ns, aceste nclcri ale legii existau anterior sau n momentul ncheierii
contractului de munc, evident soluia va fi constatarea nulitii acestui : antract ncheiat
cu nerespectarea prevederilor legale. Aceeai este soluia i n situaia n care cerina legii
privind anumite condiii de pregtire profesional se ~iodific n timp, deci, apar n cursul
executrii contractului de munc, iar salariatul continu munca n aceeai funcie pe care
nu o mai poate ocupa n mod .egal. Se presupune n mod logic c ntre cele dou pri,
salariat i cel ce mgajeaz, a intervenit un nou acord de voin, tacit, ncheindu-se - de
facto - un nou contract, de data aceasta nul, pentru c salariatul nu ndeplinete condiiile
prevzute de lege .

31) Situaii cnd se impune desfacerea contractului de

munc pentru necorespundere profesional potrivit art. 130,
alin. 1, lit. e din Codul Muncii
Am artat n capitolele anterioare c desfacerea contractului de munc pentru
necorespundere profesional poate fi dispus cnd din diverse cauze salariatul nu mai face
fa cerinelor postului n care este ncadrat. Neputina salariatului n ce privete aceste
cerine se raporteaz n primul rnd la aspectele profesionale ale muncii dar ea are n
vedere, la general vorbind, i o atitudine de culp uoar a salariatului care nu ine pasul
cu nivelul acestor cerine, datorit unor factori multipli - obiectivi sau subiectivi - ce pot
aciona n timpul executrii contractului de munc asupra capacitii de munc a persoanei
fizice angajate, asupra nivelului cunotinelor i aptitudinilor sale.