Sunteți pe pagina 1din 41

ncetarea contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalit ile generale de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele: ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului pr ilor la data convenit de acestea; ncetarea ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre pr i, n cazurile i condi iile expres i limitativ prevzute de lege. 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat par ial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulit ii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul pr ilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autorit ile sau organismele competente, a avizelor, autoriza iilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei func ii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdic ia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) prin retragerea acordului prin ilor sau a reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Apari ia i existen a uneia dintre situa iile la care se refer art. 56 nu nseamn c ncetarea de drept a contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de ncetare de drept. Exist unele situa ii n care apari ia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea nsi, ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns, ncetarea se produce la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat existen a cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prin analogie, a dispozi iilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris. n cazul prevzut la art. 56 lit. f trebuie avute n vedere i dispozi iile art. 64 privind obliga ia oferirii de ctre angajator a unui loc de munc vacant corespunztor. 12.2. Concedierea A. Interdic ii la concediere Concedierea, ca ncetare/denun are a contractului individual de munc din ini iativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta. Reglementarea concedierii n Codul muncii ncepe prin stipularea unor norme de protec ie care au n vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit n mod legal dreptul la grev sau alte drepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice n mod expres concedierea salaria ilor n urmtoarele situa ii: 1. pe durata incapacit ii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii; 2. pe durata concediului pentru carantin; 3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; 6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

7. pe durata ndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitrii unei func ii eligibile ntr-un organism sindical, cu excep ia situa iei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate svrite de ctre acel salariat; 9. pe durata concediului de odihn. Conform legii, aceste interdic ii suport o singur excep ie i anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului (insolven ei) angajatorului.

B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanc iune disciplinar) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba de sanc iunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozi iilor art. 263-268 din Codul muncii (privind rspunderea disciplinar). Aplicarea acestei sanc iuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune svrirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o ac iune sau inac iune svrit cu vinov ie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispozi iile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici. Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanc iuni n dou situa ii ipotetice: svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbat; svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sanc ionat sau, dei nesanc ionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanc iunii nu au expirat. n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi men inut n func ie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanc iunii disciplinare prevzute de art. 266 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinov ie a salariatului; consecin ele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sanc iunea nulit ii absolute, nici o sanc iune - cu excep ia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sanc ionarea. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s sus in toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motiva iile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obliga iilor de serviciu s fie svrite cu inten ie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen . De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat. Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea svrit i fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat n considerare. Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. 2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condi iile Codului de procedur penal.

Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absen a ndelungat de la serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activit ii angajatorului. Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinov ia sau nevinov ia salariatului n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinov ia salariatului, n raport de solu ia dat n dosarul penal. mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile. Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate stabilindu-i-se nevinov ia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroarea judiciar). 3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta si ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat. Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii contractului de munc i care const n pierderea capacit ii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu. Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacit ii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite func ii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor func ii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare). Drept consecin , art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situa ia unei astfel de oferte, salariatul are la dispozi ie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consim mntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacit ii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden . n cazul n care salariatul nu-i manifest expres consim mntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condi iile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc. Angajatorul are obliga ia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii). 4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce la ob inerea unor performan e profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat. Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu implic vinov ia salariatului. Trebuie fcut distinc ia ntre concedierea pentru necorespunderea profesional i concedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips n gestiune poate fi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea svririi cu vinov ie a unor abateri disciplinare. Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea tuturor condi iilor impuse de lege, pentru ocuparea sau men inerea unui post, tot prin acte normative, s se instituie noi condi ii sau alte condi ii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ndeplinete condi iile prevzute de lege i n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional.

Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotin elor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotin e din domeniul de specialitate. Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condi iile specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale. Conform dispozi iilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a Adunrii generale sau a Consiliului de administra ie n directorii executivi ai unei societ i comerciale poate determina revocarea acestora din func ie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de cerin ele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigen ele ini iale ale postului existente la ncheierea contractului individual de munc. Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Conform art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel pu in 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea trebuie s aib ca obiect activit ile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi sus inut de comisie i prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contesta ia n termen sau dac dup formularea contesta iei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este men inut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va con ine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz. Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obliga ia de diligen a oferirii a unui alt loc de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc. Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excep ie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Trebuie avute ns n vedere dispozi iile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel na ional care stipuleaz c n cazurile n care unitatea este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare. n cazul n care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie s plteasc salariatului o indemniza ie egal cu salariul de baz pe timp de o lun. n situa ia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excep ia cazului absen elor nemotivate. 5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condi iile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condi iile legii. n aprecierea ndeplinirii de ctre salariat a condi iilor de pensionare privind vrsta standard i stagiul de cotizare trebuie avute n vedere dispozi iile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul s nu fi solicitat pensionarea. Dac s-a solicitat aceasta, contractul va nceta de drept potrivit dispozi iilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicrii deciziei de pensionare.

C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ncetarea contractului de munc determinat de desfiin area locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificult ilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activit ii. Desfiin area locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administra ie care hotrsc asupra statelor de func ii i asupra fondului destinat salarizrii. Selec ia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt men inute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selec ie trebuie fcut avnd n vedere criteriul principal al competen ei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere criteriile subsidiare, prevzute n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele. n acest caz concedierea nu implic vinov ia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe lng termenul de preaviz, de msuri speciale de protec ie social (ajutorul de omaj), de compensa ii conform contractelor colective de munc sau, n anumite situa ii, conform actelor normative incidente. Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Prin concedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se n elege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a. cel pu in 10 salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadra i mai mult de 20 i mai pu in de 100 de salaria i; b. cel pu in 10% din salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de salaria i; c. cel pu in 30 de salaria i, dac angajatorul are cel pu in 300 de salaria i. Art. 69 din Codul muncii prevede obliga iile care i revin angajatorului n cazul concedierilor colective: - s ini ieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salaria i afecta i i de atenuare a consecin elor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesional a salaria ilor concedia i; - s pun la dispozi ia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentan ilor salaria ilor toate informa iile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Prin art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 obliga iile prevzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate i precizate n sensul c: a) angajatorul trebuie s pun la dispozi ia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur cu msurile privind posibilit ile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc.; b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obiec iile i propunerile sindicatului, trebuie s fie supus spre analiz i avizare consiliului de administra ie sau, dup caz, adunrii generale. Angajatorul are obliga ia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentan ilor salaria ilor inten ia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel pu in urmtoarele elemente: 1. numrul total i categoriile de salaria i ai angajatorului; 2. motivele care determin concedierea preconizat; 3. numrul i categoriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere; 4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; 6. msurile luate pentru atenuarea consecin elor concedierii; 7. compensa iile ce urmeaz s fie acordate salaria ilor concedia i; 8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile; 9. termenele n care salaria ii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care vor fi concedia i. Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc (la aceeai dat la care se comunic salaria ilor). n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salaria ii pot propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obliga ia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

n situa ia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obliga ia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agen ia teritorial de ocupare a for ei de munc, cu cel pu in 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere. Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informa iile relevante cu privire la inten ia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, i n special motivele concedierilor, numrul total al salaria ilor, numrul salaria ilor afecta i de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obliga ia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc. Sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pr i, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pr i, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi solu ionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. n ceea ce privete criteriile de selec ie a salaria ilor, art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiin ate, msurile trebuie s afecteze, n ordine: a) contractele individuale de munc ale salaria ilor care cumuleaz dou sau mai multe func ii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condi iile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condi iile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condi iile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie avute n vedere i urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar putea afecta doi so i care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al so ului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntre inere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brba ii vduvi sau divor a i care au n ngrijire copii, pe ntre intorii unici de familie, precum i pe salaria ii, brba i sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situa ie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor. n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de calificare sau de perfec ionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adi ional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administra ia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensa ie de cel pu in un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc renfiin ate ale salaria ilor concedia i pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activit ile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obliga ia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salaria ii au la dispozi ie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i manifesta expres consim mntul cu privire la locul de munc oferit. n situa ia n care salaria ii care au dreptul de a fi astfel reangaja i nu i manifest expres consim mntul n acest termen de 10 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. D. Decizia de concediere

Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel pu in 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condi ia formei scrise a deciziei este considerat o condi ie de validitate a concedierii. Sub aspectul con inutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie s con in obligatoriu urmtoarele: 1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept); 2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de priorit i (numai n cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salaria ii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obliga ie valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - cnd instan a de judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal). Sub sanc iunea nulit ii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instan a judectoreasc la care se contest. n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai pu in cazul prevzut la lit. e), decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz. n situa iile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sanc ionare i trebuie s cuprind sub sanc iunea nulit ii absolute urmtoarele: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanc iunea disciplinar; e. termenul n care sanc iunea poate fi contestat i f. instan a competent s solu ioneze conflictul de drepturi. Emiterea deciziei de sanc ionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescrip ie i nu de decdere. Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia de sanc ionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele modalit i: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedin a sau domiciliul comunicate de ctre salariat. Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri sau din proprie ini iativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia. ns, n cazul n care s-a formulat o contesta ie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instan ei de men inere a deciziei i.e. respingere a contesta iei (se consider c altfel s-ar nclca principiul autorit ii lucrului judecat). n cazul admiterii contesta iei, din moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia. Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocarea ulterioar a deciziei (constatarea nelegalit ii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consim mntul persoanei licen iate. Considerm ns c este necesar consim mntul fostului salariat pentru constatarea nelegalit ii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulit ii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contesta iei. n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost angajat i a ocupat postul n cauz. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contesta ia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedin a. n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n fa a instan ei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instan a va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instan a care a dispus anularea

concedierii va dispune i repunerea pr ilor n situa ia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe postul de inut).
Practic judiciar. 1. Con inutul deciziei de concediere disciplinar. Motivare. Artarea temeiurilor pentru care au fost nlturate aprrile salariatului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c) Potrivit dispozi iilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sanc ionare disciplinar trebuie s con in sub sanc iunea nulit ii absolute, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la aprrile salariatului. n situa ia n care aprrile salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unit ii s nu le rspund prin formulri concrete; n spe formulrile sunt suficiente pentru realizarea cerin elor legale cu valoare de principiu. Curtea de Apel Alba Iulia, sec ia civil, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004 Prin sentin a civil nr. 817/2003 pronun at de Tribunalul Hunedoara n dosar 4844/2003 a fost admis contesta ia formulat de contestatorul S.M. mpotriva deciziei nr. 1431/2003 emis de R.A.R.. Instan a a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc al contestatorului, cu motivarea c msura disciplinar luat de unitate este lovit de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost nlturate aprrile contestatorului n cursul cercetrii prealabile). Instan a a artat c motivarea cuprins n decizia de sanc ionare, n sensul c aprrile prtului sunt irelevante fa de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu i normelor ce reglementeaz desfurarea acestora, are un caracter prea general, este superficial i n consecin echivaleaz cu o nemotivare. mpotriva acestei solu ii a declarat recurs intimata n contesta ie. n dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a sus inut c instan a de fond a apreciat greit, raportat la aprrile fcute de contestator, c motivele expuse n decizia de sanc ionare ca temei al nlturrii acestora au un caracter superficial. Prin decizia civil nr. 513/2004, pronun at de Curtea de Apel, n dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei n contesta ie a fost admis ca fondat pentru urmtoarele considerente: Potrivit dispozi iilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sanc ionare trebuie s cuprind, sub sanc iunea nulit ii, motivele pentru care unitatea a nlturat aprrile formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie s fie concrete i s rspund punctual fiecrui argument adus de salariat. ndeplinirea cerin ei motivrii trebuie s fie ns ntotdeauna raportat concret la aprrile formulate. Atunci cnd aprrile au un caracter extrem de general i nu relev nici un factor obiectiv este permis ca i motivarea nlturrii lor s se fac prin exprimarea unor norme de principiu. n spe , contestatorul a artat n nota explicativ c i-a exercitat cu superficialitate atribu iile de serviciu i c nu avea cunotin de amploarea n cadrul unit ii a fenomenului de nerespectare a normelor n procesul activit ii de omologare. Fa de acest gen de sus ineri, ce nu numai c nu relev nici un factor obiectiv care s fie ales la respectarea obliga iilor de serviciu de ctre contestator, dar nu ofer nici o explica ie subiectiv care s antreneze diminuarea ori nlturarea rspunderii, motivarea intimatei n contesta ie prin care se arat c aprrile formulate n aceast manier urmeaz s fie nlturate fa de caracterul obligatoriu al dispozi iilor instruc iunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficial. (Baza de date Indaco Lege 4.4.) 2. Decizie de concediere disciplinar. Lipsa men iunilor obligatorii. Neefectuarea cercetrii prealabile. Dreptul salariatului la aprare. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b) Analiza legalit ii deciziei de concediere sub aspectul ndeplinirii condi iilor de form i de fond prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanc iunea nulit ii absolute, concedierea disciplinar nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condi iile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existen a unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanc iunii disciplinare n condi iile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat i nu i s-a respectat astfel dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motiva ii n sprijinul celor artate. nclcarea dreptul salariatului la aprare atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere disciplinar. Curtea de Apel Bucureti, sec ia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 903/LM/2004 Prin sentin a civil nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureti - Sec ia a VIII-a, pronun at n dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admis n parte contesta ia formulat de S.I., a fost anulat decizia nr. 1318/8.04.2003, emis de intimat, contestatorul fiind reintegrat n func ie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului pn la efectiva reintegrare. Au fost respinse cererile privind daunele morale i daunele cominatorii, ca nentemeiate, intimata fiind obligat la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare ctre contestator. Pentru a pronun a sentin a, prima instan a apreciat c nu s-a realizat cercetarea prealabil n sensul art. 267 din C. muncii, c decizia nu men ioneaz prevederile din statut care au fost nclcate, c petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabil, iar

din nota explicativ dat nu rezult dac acesta cunotea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativ. Din cuprinsul deciziei nu rezult care sunt abaterile re inute n fia postului semnat de contestator, neputndu-i-se imputa nclcarea atribu iilor. Referitor la daunele morale s-a apreciat c nu au fost ndeplinite condi iile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu au fost ndeplinite condi iile legale. mpotriva acestei hotrri n termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind nregistrat la data de 24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul naltei Cur i de Casa ie i Justi ie. Prin ncheierea din 16.06.2004 a fost declinat competen a de solu ionare a recursului n favoarea Cur ii de Apel Bucureti. n dezvoltarea motivelor de recurs se arat c salariatul a dat not explicativ, artndu-i punctul de vedere cu privire la fapta imputat, fiind acoperit lipsa convocrii, cercetarea prealabil fiind realizat. Referitor la nclcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arat c n preambulul deciziei contestate sunt men ionate prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 i art. 16 din Regulament, iar n final decizia ce face referire la Controlul Calit ii de Munc i Statutul Personalului, astfel nct nelegalitatea invocat este formal, de asemenea, darea notei explicative n aceeai zi, cu emiterea deciziei nu este interzis de lege. De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu ndeplinea cerin ele legii constituie abatere grav. Probele administrate confirm juste ea msurii desfacerii disciplinare a contractului de munc, respectiv raporturile de verificare tehnic aferent autoturismului Dacia 1310 fiind ntocmit de contestator; actele de la dosar probeaz nclcarea obliga iilor de serviciu de ctre contestator. Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate de recurent i din oficiu, conform art. 3041 Cod procedur civil, Curtea constat c acesta este nefondat, urmnd s fie respins, pentru urmtoarele considerente: Analiza legalit ii deciziei de concediere contestate prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia, astfel nct n mod corect prima instan procednd la examinarea condi iilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul ndeplinirii condi iilor de form i de fond, viznd legalitatea deciziei, a constatat c angajatorul a emis actul de concediere fr respectarea acestora. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanc iunea nulit ii absolute, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condi iile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existen a unei note explicative la dosar nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanc iunii disciplinare n condi iile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motiva ii n sprijinul celor artate. n mod corect s-a apreciat c astfel a fost nclcat dreptul petentului la aprare, n sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, nclcare sanc ionat cu nulitatea absolut a deciziei de concediere emise n atare condi ii. De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciaz c decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat. Men ionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare i func ionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la nfiin area i func ionarea RAR i nu la abaterile svrite de petent. Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constat c n mod judicios prima instan a dispus anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalnd examinrii temeiniciei msurii dispuse. n consecin , nu se impune examinarea motivelor de recurs innd de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare tehnic i nclcarea obliga iilor de serviciu de ctre petent. Pentru considerentele mai sus expuse, constatnd c prima instan a pronun at o sentin civil legal i temeinic sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, mpotriva sentin ei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureti - Sec ia a VIII-a pronun at n dosarul nr. 5041/LM/2003, n contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)

Demisia
Expresie a libert ii muncii, demisia reprezint denun area contractului individual de munc de ctre salariat. Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie motivat (dar care trebuie comunicat angajatorului). Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a ncetrii acestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denun are permis de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e facultativ). Totui, o denun are intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi de natur s aduc prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat s acorde i s respecte un termen de preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta un nlocuitor. Termenul de preaviz este cel convenit de pr i n contractul individual de munc sau dup caz cel stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de execu ie i, respectiv, 30 de zile calendaristice n cazul celor care ocup func ii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munc i produce toate efectele. Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanc iuni disciplinare de ctre angajator. n situa ia n care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii i termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor. n mod excep ional, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obliga iile asumate prin contractul individual de munc. Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renun rii totale ori par iale la acest termen de ctre angajator. Termenul de preaviz curge de la data comunicrii demisiei ctre angajator.

Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul c acesta poate fi ncheiat fie cu norm ntreag, fie cu timp par ial, pe durat determinat sau nedeterminat).
Practic judiciar. 1. Demisie. Condi ii de legalitate. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73 Manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc trebuie s fie ferm, neechivoc; din notificarea scris a demisiei trebuie s rezulte inten ia clar salariatului de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc. n spe , ntre pr i a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz aferent demisiei depuse de salariat. Instan a a dispus, n raport de petitul ac iunii, n sensul anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc i reintegrrii n munc. n cauza dedus judec ii, s-a contestat decizia de ncetare a raporturilor de munc ca urmare a demisiei ini iale, decizie emis ulterior reintegrrii dispuse de instan . S-a apreciat ns c manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc este echivoc, aspect sus inut i de solicitarea de reintegrare formulat n primul dosar. Curtea de Apel Cluj, sec ia civil, decizia nr. 281 din 11 mai 2004 Prin sentin a civil 741/27.08.2003 pronun at de Tribunalul Cluj s-a admis contesta ia formulat de R.V. mpotriva intimatei SC P.M. SRL Turda i, n consecin , s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i obligarea intimatei la plata ctre contestatoare a drepturilor salariale ncepnd cu data de 24.01.2003 i pn la pronun area hotrrii - 27.08.2003. Pentru a pronun a aceast hotrre s-au re inut n fapt urmtoarele: Contestatoarea a fost angajata societ ii intimate n func ia de gestionar. n data de 4.01.2003 i 18.01.2003, contestatoarei i s-au fcut dou inventare. n 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adres intimatei prin care o informa c n data de 4.01.2003 "i-a depus preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie. Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de munc al contestatoarei n baza art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fr a ine seama de demisia contestatoarei. Prin sentin a civil 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabil prin Decizia civil 1074/17.06.2003 a Cur ii de Apel Cluj) s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de munc, reintegrarea contestatoarei i plata drepturilor salariale. n data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost rencadrat i prin Decizia 47 din aceeai zi dispune desfacerea contractului ei de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972. Prima instan a re inut c, raporturile juridice dintre contestatoare i intimat au ncetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie, numai c, aceast decizie fiind atacat n justi ie a fost anulat, nici una din pr i neinvocnd demisia contestatoarei. Astfel, n raport de evolu ia raporturilor de munc dintre contestatoare i intimat, instan a a re inut c nu a existat niciodat o inten ie real de demisie, cu att mai mult cu ct contestatoarea a ini iat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei n munc. Se re ine, n concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i n baza art. 70 i 73 din Legea 168/1999 i art. 78 din C. muncii s-a admis contesta ia, s-a anulat decizia atacat i a obligat unitatea intimat la plata drepturilor salariale din 24.01.2003 i pn la data pronun rii sentin ei. mpotriva acestei hotrri a declarat recurs societatea intimat SC P.M. SRL Turda, criticnd-o pentru netemeinicie i nelegalitate. n motivele aflate n Dosarul nr. 6286/2003 al Cur ii Supreme de Justi ie s-au artat, n esen , urmtoarele: Motivele avute n vedere de prima instan sunt contradictorii, re innd att existen a scriptului prin care contestatoarea a cerut preaviz, ct i inexisten a acestui act, apreciind c demisia s-a datorat icanelor intimatei i nepl ii salariului. Nu are relevan faptul c n litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, ct vreme s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz, iar reintegrarea n munc s-a datorat anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc al contestatoarei. Nu s-a inut seama c demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat dup desfacerea contractului de munc (ci chiar a fost sus inut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimat), iar reintegrarea n munc nu a lsat demisia fr obiect. Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel c aceasta este legal. Cu privire la plata drepturilor salariale s-a artat c, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 exist autoritate de lucru judecat, astfel c prima instan putea obliga pe intimat numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.0627.08.2003. Recursul nu este ntemeiat. Aa cum a re inut i prima instan , ntre pr i a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) i, prin sentin a civil 349/7.04.2003 s-a constatat c decizia prin care unitatea intimat a desfcut contractul de munc disciplinar este nul, nefiind motivat i a dispus reintegrarea n munc a contestatoarei. Prin aceast hotrre judectoreasc s-au restabilit raporturile juridice de munc dintre contestatoare i societatea intimat, fr ca instan a s pun n discu ie chestiuni de fond. Recursurile declarate de pr i mpotriva acestei hotrri au fost respinse, re inndu-se netemeinicia lor. n recursul societ ii s-a invocat netemeinicia sentin ei n ceea ce privete reintegrarea contestatoarei, avnd n vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat c temeiul juridic al desfacerii contractului de munc nu poate fi ulterior modificat, respingnd recursul. n executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 i de ndat a emis decizia 47 prin care a dispus desfacerea contractului de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat.

judecat.

Aceast msur este fr ndoial abuziv i nltur sensul i esen a msurii de reintegrare dispus de instan a de

Ct privete "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instan a re inut c acesta este echivoc, nerezultnd inten ia clar a contestatoarei de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc, dimpotriv aceasta i-a manifestat voin a de a-i pstra locul de munc, atacnd decizia intimatei i solicitnd reintegrarea sa. n consecin , neexistnd o manifestare de voin clar privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - n principiu inadmisibil - aa cum se sus ine n recurs. Ct privete plata drepturilor salariale, este adevrat c, prin sentin a civil 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de munc (20.01.2003) i pn la reintegrarea efectiv, iar prin sentin a recurat s-a stabilit obliga ia pl ii din 24.01.2003 i pn la 27.08.2003, ceea ce cuprinde o perioad de suprapunere, ns acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contesta ii la executare, aceasta cu att mai mult cu ct sentin a recurat este mai favorabil recurentei, fiind stabilit ca limit a obliga iei de plat 27.08.2003, fa de prima hotrre - care stabilete o dat incert - pn la reintegrare. Fa de considerentele de mai sus, se constat c nici unul din motivele de recurs nu este ntemeiat, sentin a fiind legal i temeinic. (Baza de date Buletinul Jurispruden ei)

13. Contractul individual de munc cu timp par ial Angajatorul poate ncadra salaria i cu program de lucru corespunztor unei frac iuni de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp par ial. Contractul individual de munc cu timp par ial se ncheie numai n form scris. Contractul individual de munc cu timp par ial cuprinde urmtoarele: a) identitatea pr ilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribu iile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condi iile de acordare a preavizului de ctre pr ile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; n) durata muncii i repartizarea programului de lucru; o) condi iile n care se poate modifica programul de lucru; p) interdic ia de a efectua ore suplimentare, cu excep ia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecin elor acestora. n situa ia n care ntr-un contract individual de munc cu timp par ial nu sunt precizate elementele enumerate la lit. n), o) i p) contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul cu frac iune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp par ial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispozi iile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispozi iile legisla iei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel na ional. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp par ial se bucur de drepturile salaria ilor cu norm ntreag, n condi iile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord propor ional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihn). Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salaria ilor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu frac iune de norm, fie de la un loc de munc cu frac iune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apari ia unor locuri de munc cu frac iune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la frac iune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu frac iune de norm la toate nivelurile. 14. Munca prin agent de munc temporar

Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispozi ia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar i care este pus la dispozi ia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispozi ia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condi iile de nfiin are i func ionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004. Utilizatorul este persoana juridic sau fizic cruia agentul de munc temporar i pune la dispozi ie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agen i de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activit i cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activit i specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata ini ial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condi iile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adi ional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispozi ie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispozi ie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispozi ie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condi iile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protec ie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i facilit i n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remunera ia la care are dreptul salariatul. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salaria ii temporari au acces la toate serviciile i facilit ile acordate de utilizator, n aceleai condi ii ca i ceilal i salaria i ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protec ie i de munc, cu excep ia situa iei n care prin contractul de punere la dispozi ie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor comune i obligatorii pentru contractele individuale de munc, i urmtoarele: a) durata perioadei de prob pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixat n func ie de solicitarea utilizatorului i nu poate fi mai mare de: dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni). b) condi iile n care urmeaz s se desfoare misiunea i durata misiunii; c) identitatea i sediul utilizatorului; d) modalit ile de remunerare a salariatului temporar. e) n cazul n care munca se va desfura n strintate: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalit ile de plat; presta iile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activit ii n strintate; condi iile de clim; reglementrile principale din legisla ia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol via a, libertatea sau siguran a personal;

Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 12 luni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispozi ia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pr i se ncheie un act adi ional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele enumerate mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete un salariat al utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar n calitatea sa de angajator - este cel care re ine i vireaz toate contribu iile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribu iile datorate n condi iile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obliga iile privind plata salariului i cele privind contribu iile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate de agentul de munc temporar se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condi iilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legisla ia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispozi ie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legisla ia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispozi ie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obliga ia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Cu excep ia dispozi iilor speciale contrare, prevzute n Codul muncii, dispozi iile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salaria ilor angaja i cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salaria ilor temporari pe durata misiunii la acesta. 15. Munca la domiciliu Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considera i salaria i cu munca la domiciliu acei salaria i care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu iile specifice func iei pe care o de in. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salaria ii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condi iile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i con ine, n afara elementelor comune obligatorii, i urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obliga ia angajatorului de a asigura, la i de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salaria ilor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condi ii specifice privind munca la domiciliu. II. Timpul de munc i timpul de odihn

1. Timpul de munc 1.1. No iuni introductive (defini ie, clasificare, repartizare) Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispozi ia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribu iile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legisla iei n vigoare. Timpul de munc poate fi mpr it n dou categorii: timpul care se ncadreaz n programul de lucru (sau durata normal a muncii) i timpul peste programul de lucru (sau peste durata normal a muncii). Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru cea prestat n timpul nop ii. Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salaria ii angaja i cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n func ie de specificul unit ii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excep ie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condi ia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, unit i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel na ional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situa iile de suspendare a contractului individual de munc. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condi ia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Aceste reguli excep ionale privind prelungirea duratei timpului de munc nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, unit i sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absen a acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate func iona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salaria ilor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absen a acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mpr it n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate func iona numai cu respectarea duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn), precum i a duratei maxime a timpului de munc (48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare). n stabilirea programului individualizat se vor lua n considerare, de asemenea, prevederile referitoare la munca n schimburi. Angajatorul are obliga ia de a ine eviden a orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspec iei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Pentru anumite sectoare de activitate, unit i sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Snt ii a stabilit categoriile de personal pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore (personalul care lucreaz n sli de disec ie, morgi, medicii din unit ile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.). 1.2. Munca de noapte

Munca prestat ntre orele 2200-600 este considerat munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel pu in 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n propor ie de cel pu in 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Durata normal a timpului de lucru, pentru salaria ii de noapte a cror activitate se desfoar n condi ii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispozi iilor legale, nu poate depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care presteaz munc de noapte. Salaria ii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel pu in 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Salaria ii care urmeaz s desfoare cel pu in 3 ore de munc de noapte trebuie s fie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activit ii i dup aceea, periodic. Condi iile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidarit ii sociale i al ministrului snt ii i familiei. Salaria ii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta trebuie s fie trecu i la o munc de zi pentru care sunt ap i. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Salaria ii de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activit ii i dup aceea, periodic. Salaria ii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecu i la o munc de zi pentru care sunt ap i.

1.3. Munca suplimentar Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal de 40 de ore este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excep ia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecin elor unui accident. Conform dispozi iilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salaria ii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dup caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dup caz, este interzis, cu excep ia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecin elor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condi ii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul n care n acest termen nu este posibil compensarea prin ore libere pltite n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. 1.4. Norma de munc Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea opera iunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condi iile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n func ie de caracteristicile procesului de produc ie sau de alte activit i ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de produc ie, norme de personal, sfer de atribu ii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activit i.

Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salaria i. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor. n cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, pr ile pot apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord. n situa ia n care normele de munc nu mai corespund condi iilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situa iile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn 1) Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salaria ii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condi iile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel na ional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei de mas nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus n programul de lucru. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel pu in 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excep ia dispozi iilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. 2) Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Salaria ii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excep ie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Aceste prevederi sunt de strict, interpretare i se aplic numai n cazurile i condi iile expres artate de text. 3) Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activit ii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situa ie, salaria ii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situa ii de excep ie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentan ilor salaria ilor. Salaria ii al cror repaus sptmnal se acord n aceste condi ii au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instala iilor sau cldirilor unit ii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salaria ii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. 4) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele apar innd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Aceste prevederi nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de produc ie sau specificului activit ii. De asemenea, pentru unit ile sanitare i pentru cele de alimenta ie public, se stabilesc prin hotrre de guvern programe de lucru adecvate n scopul asigurrii asisten ei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii popula iei cu produse alimentare de strict necesitate. Aplicarea acestor norme este obligatorie. n cele dou cazuri, salaria ilor care lucreaz n astfel de unit i sau locuri de munc li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salaria ii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili i alte zile libere prin contractul colectiv de munc aplicabil. 5) Concediul de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salaria ilor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renun ri sau limitri. Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc

aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord propor ional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Contractul colectiv de munc la nivel na ional prevede o durat minim a concediul de odihn de 21 de zile lucrtoare. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excep ie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salaria ilor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Salaria ii care lucreaz n condi ii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare. n acest sens, trebuie precizat c pentru salaria ii cu vrsta mai mic de 18 ani au dreptul la un concediu de odihn de 24 de zile lucrtoare. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentan ilor salaria ilor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel pu in 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face frac ionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel pu in 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excep ia situa iilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza ie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemniza ia de concediu de odihn reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemniza ia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel pu in 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obliga ia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salaria ii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv de munc la nivel na ional pe 2007-2010 prevede urmtoarele situa ii n care se acorda salaria ilor zile libere pltite: a) cstoria salariatului - 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dac a urmat un curs de puericultur); d) decesul so ului, copilului, prin ilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, fra ilor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de snge - conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai unit i, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile. Pentru rezolvarea unor situa ii personale salaria ii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc la nivel na ional stabilete dreptul salaria ilor la concediu fr plat pentru o perioad de 30 de zile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i sus inerea lucrrii de diplom n nv mntul superior. Acest concediu se poate acorda i frac ionat, la cererea salariatului. 3. Concediile pentru formare profesional

n conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salaria ii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din ini iativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel pu in o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea institu iei de formare profesional. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentan ilor salaria ilor i numai dac absen a salariatului ar prejudicia grav desfurarea activit ii. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i frac ionat n cursul unui an calendaristic, pentru sus inerea examenelor de absolvire a unor forme de nv mnt sau pentru sus inerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul institu iilor de nv mnt superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obliga ia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condi iile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condi iile prevzute pentru concediul fr plat. Ca i n cazul indemniza iei pentru concediul de odihn, salariatul beneficiaz de o indemniza ie de concediu pentru formare profesional care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. i n acest caz, indemniza ia reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemniza ia se pltete de ctre angajator cu cel pu in 5 zile lucrtoare nainte de nceperea concediului pentru formare profesional. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. III. Salarizarea 1. No iuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) Salariul reprezint contrapresta ia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemniza iile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dup timp sau randament, constituie o baz sub care nu se poate cobor i a crei aplicare este garantat de lege. Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe 2007-2010 salariul de baz minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, n medie, este de 440 lei, adic 2,59 lei/or, ncepnd cu 1 ianuarie 2007. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salaria ilor prin grija angajatorului. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar (negociat) cel pu in egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispozi ii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excep ia grevei. Pentru salaria ii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte facilit i, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Stabilirea pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar constituie contraven ie.

Actul normativ de baz n materia salarizrii este Codul muncii (Titlul IV Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munc aplicabile, i, dup caz, pentru unele categorii de salaria i, prin diferite acte normative (legi i hotrri ale Guvernului). Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salaria i sau reprezentan i ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autorit ile i institu iile publice finan ate integral sau n majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, dup consultarea organiza iilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar). 2. Sistemul de salarizare Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel: - la munc egal, salariu egal (la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen na ional, ras, culoare, etnie, religie, op iune politic, origine social, handicap, situa ie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical); - salarizrii se face n mod diferen iat n func ie de: a) nivelul de studii; b) n raport de func ia (meseria) ndeplinit; c) dup cantitatea i calitatea muncii; d) n raport de condi iile de munc; e) n func ie de vechimea n munc (obligatoriu n unit ile bugetare i n regiile autonome cu specific deosebit i, facultativ, la celelalte categorii de angajatori); - confiden ialitatea salariului (salariul este confiden ial, angajatorul avnd obliga ia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confiden ialit ii). n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salaria ilor, confiden ialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentan ilor salaria ilor, n strict legtur cu interesele acestora i n rela ia lor direct cu angajatorul. Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unit ii. Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activit i se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate sau, dup caz, institu ie. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe 2007-2010 s-au stabilit urmtorii coeficien i minimi de ierarhizare pentru urmtoarele categorii de salaria i: a) muncitori: 1. necalifica i = 1; 2. califica i = 1,2; b) personal administrativ ncadrat n func ii pentru care condi ia de pregtire este: 1. liceal = 1,2; 2. postliceal = 1,25; c) personal de specialitate ncadrat pe func ii pentru care condi ia de pregtire este: 1. coala de maitri = 1,3; 3. . studii superioare de scurt durat = 1,5; d) personal ncadrat pe func ii pentru care condi ia de pregtire este cea de studii superioare = 2. Aceti coeficien ii de salarizare se aplic la salariul minim negociat pe unitate. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite urmtoarele sporuri minime: a) pentru condi ii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz; b) pentru condi ii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baz; d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz; e) pentru lucrul n timpul nop ii, 25% din salariul de baz; f) pentru exercitarea i a unei alte func ii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al func iei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de unit i sau unit i. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de unit i i unit i pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obliga iile postului etc.).

Adaosurile la salariul de baz sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o propor ie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unit ilor i institu iilor. Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salaria ilor, care este de pn la 10% n cazul societ ilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome; b) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale i n elegerii pr ilor. Condi iile de diferen iere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la care se acord cota de profit salaria ilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate i, dup caz, institu ie. 3. Plata salariilor Salariile se pltesc naintea oricror alte obliga ii bneti ale angajatorilor. Salariul se pltete n bani cel pu in o dat pe lun, la data sau datele stabilite n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Plata n natur a unei pr i din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a pl ii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, so ului supravie uitor, copiilor majori ai defunctului sau prin ilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condi iile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea pl ii ctre salariatul ndrept it. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condi ii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o re inere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condi iilor prevzute de lege. Re inerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralit ii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obliga iile de ntre inere, conform Codului familiei; b) contribu iile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate propriet ii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Re inerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Acceptarea fr rezerve doar a unei pr i din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situa ii nu poate avea semnifica ia unei renun ri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispozi iilor legale sau contractuale. Dreptul la ac iune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obliga iilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescrip ie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. IV. Sntatea i securitatea n munc 1. Reguli generale Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obliga ia s asigure securitatea i sntatea salaria ilor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obliga iile salaria ilor n domeniul securit ii i snt ii n munc nu pot aduce atingere responsabilit ii angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obliga ii financiare pentru salaria i. Dispozi iile Codului muncii privind sntatea i securitatea n munc se completeaz cu dispozi iile legii speciale (Legea nr. 319/2006 a securit ii i snt ii n munc), ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protec ie a muncii. n principiu, normele i normativele de protec ie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protec ie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protec ie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activit i; c) msuri de protec ie

specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispozi ii referitoare la organizarea i func ionarea unor organisme speciale de asigurare a securit ii i snt ii n munc. n cadrul propriilor responsabilit i angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea securit ii i snt ii salaria ilor, inclusiv pentru activit ile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii protec iei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri trebuie s se in seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de produc ie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra snt ii; e) luarea n considerare a evolu iei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai pu in periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protec ie colectiv cu prioritate fa de msurile de protec ie individual; i) aducerea la cunotin salaria ilor a instruc iunilor corespunztoare. Angajatorul rspunde de organizarea activit ii de asigurare a snt ii i securit ii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul este obligat s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obliga ia s asigure to i salaria ii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condi iile legii. Angajatorul are obliga ia s organizeze instruirea angaja ilor si n domeniul securit ii i snt ii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modalit i specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor. Aceast instruire se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angaja i, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activit ii. Instruirea este obligatorie i n situa ia n care intervin modificri ale legisla iei n domeniu. Conform art. 177 din Codul muncii locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salaria ilor. Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substan elor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii snt ii i securit ii salaria ilor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condi iilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condi iilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salaria ilor n situa ii speciale i n caz de pericol iminent. 2. Comitetul de securitate i sntate n munc Conform dispozi iilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator persoan juridic din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activit i pe teritoriul Romniei, dac acesta are ncadra i cel pu in 50 de salaria i, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salaria ilor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul protec iei muncii. n cazul n care condi iile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiin area acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadra i mai pu in de 50 de salaria i. n cazul n care activitatea se desfoar n unit i dispersate teritorial, se pot nfiin a mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activit ilor care se desfoar temporar, pe o durat mai mare de 3 luni. n situa ia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribu iile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protec ia muncii numit de angajator. 3. Protec ia salaria ilor prin servicii medicale Potrivit prevederilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obliga ia s asigure accesul salaria ilor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asocia ie patronal. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asocia ie patronal. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n func ie de numrul de salaria i ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condi iilor

de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salaria ilor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salaria i, determinat de starea de sntate a acestora. Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Conform art. 186 din Codul muncii, medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbunt irea mediului de munc din punct de vedere al snt ii n munc pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse avizrii comitetului de securitate i sntate n munc. V. Formarea profesional a salaria ilor 1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesional a salaria ilor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de munc; b) ob inerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotin elor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfec ionarea pregtirii profesionale pentru ocupa ia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; e) dobndirea unor cunotin e avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activit ilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Conform art. 189 din Codul muncii, se realizeaz prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre servicii de formare profesional din ar sau strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individual; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Art. 190 din Codul muncii stabilete pentru angajator obliga ia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salaria ilor, participarea la programe de formare profesional, dup cum urmeaz: a) cel pu in o dat la 2 ani, dac au cel pu in 21 de salaria i; b) cel pu in o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salaria i. Este o obliga ie de diligen , al crui scop este ca salariatul s i poat desfura activitatea n concordan cu evolu ia procesului de munc. Obliga ia angajatorului se poate concretiza fie prin ini iativa i sus inerea financiar a salariatului de a urma un program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea angajatului de a urma, ntro anumit parte a timpului de munc, un asemenea program. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salaria i are obliga ia s elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentan ilor salaria ilor. Planul de formare profesional constituie anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar salaria ii au dreptul s fie informa i cu privire la con inutul lui. 2. Accesul salaria ilor la formare profesional i realizarea acesteia Formarea profesional poate fi realizat pentru persoane neangajate n munc sau pentru salaria i, la ini iativa acestora sau la ini iativa angajatorului. n primul caz, persoana care dorete s urmeze un program de formare profesional ncheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel na ional trebuie s ncheie un contract de formare profesional cu furnizorul de formare. Ini iativa salariatului de a participa la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, total sau par ial, se supune deciziei angajatorului, care este obligat s se pronun e n termen de 15 zile de la primirea cererii, dup consultarea sindicatului sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul muncii). Angajatorul este n drept s decid cu privire la condi iile n care permite salariatului s participe la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va plti, n totalitate sau n parte, costurile acelei pregtiri. Salaria ii pot urma programe de formare profesional i ca urmare a ini iativei angajatorului (dar cu acordul lor). Indiferent cui apar ine ini iativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obliga iile pr ilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obliga iile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul pr ilor i fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de munc. Aceste acte adi ionale con in clauze care au inciden asupra contractului de munc ncheiat ini ial (privind timpul de munc, salarizarea, facilit i acordate de angajator de

exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei ntr-un cmin i a abonamentului la cantin etc.). n actul adi ional la contractul individual de munc, pr ile vor stabili condi iile concrete n care salariatul va participa la formarea profesional. n situa ia n care angajatorul i asum obliga ia de a suporta, n totalitate sau n parte, costurile formrii profesionale, n actul adi ional la contractul individual de munc, pr ile pot conveni o perioad, dup absolvire, n care salariatul beneficiar s presteze activitate n favoarea angajatorului. Durata obliga iei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obliga iile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin acelai act adi ional. n concret, Codul muncii stipuleaz n art. 194 c, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este ini iat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Totodat, n acest caz, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea par ial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i func iei de inute, cu toate indemniza iile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. Pe de alt parte, dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemniza ie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada acestei suspendri salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n mod expres, n art. 195 din Codul muncii se mai prevede c salaria ii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, cu scoatere par ial din activitate (cel pu in 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integral din activitate, nu pot avea ini iativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel pu in 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. ntotdeauna trebuie s existe un echilibru ntre ntinderea obliga iei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesional i obliga ia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului dup absolvire. Prin urmare, apreciem c termenul minim de 3 ani urmeaz a fi avut n vedere numai n msura n care pr ile nu convin expres n actul adi ional la contractul de munc, eventual pentru o perioad mai scurt. Acest lucru este posibil n condi iile n care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregtirea salariatului este indirect i nu se face prin recuperare de la acesta. Totodat termenul este stabilit n favoarea angajatorului i deci acesta poate renun a n parte la el. De altfel, un termen att de mare, care nu s-ar justifica n condi iile unor costuri reduse ale pregtirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de munc. Nerespectarea de ctre salariat termenului convenit n sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi ional la contractul individual de munc. Suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i dac acesta a fost concediat, n perioada stabilit prin actul adi ional, pentru motive disciplinare, sau dac contractul individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 30 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infrac iune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instan a penal a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei. Totui, dac salariatul demisioneaz, conform art. 79 al. 8 din Cod, fr preaviz, n condi iile n care angajatorul nu i ndeplinete obliga iile asumate prin contractul individual de munc (inclusiv acte adi ionale), considerm c nu va putea fi inut la restituirea cheltuielilor men ionate mai sus. n acelai timp, i nendeplinirea din culp de angajator a obliga iilor din actul adi ional d dreptul salariatului care a suferit o pagub la despgubiri, pe baza rspunderii contractuale. 3. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). Condi iile necesare a fi ndeplinite pentru ncheierea acestui contract sunt: a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani;

b) salariatul s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit men inerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani; d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse i de Ministerul Educa iei, Cercetrii i Tineretului pentru a ncheia contracte de calificare profesional. Este un contract individual de munc pe durata determinat, cu toate consecin ele ce decurg din aceasta situa ie. Contractul de calificare profesional con ine trsturile esen iale ale contractului individual de munc, dar pe lng acestea mai con ine dispozi ii referitoare la calificarea profesional a salariatului, care i confer caracteristica de contract de munc de tip particular. Se ncheie de persoane care nu au ob inut o calificare profesional care s le permit ocuparea unui loc de munc, pe o durata determinat cuprinsa ntre ase luni i doi ani, n func ie de timpul necesar ob inerii calificrii stabilite prin contract. Contractul de calificare se ncheie n mod obligatoriu n scris. n contract sunt nscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formrii, persoana care se ocup de calificarea profesional a celui care a ncheiat contractul, organismul exterior la care se in cursurile teoretice, salariul, perioada de prob, dac este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional i tehnologic predate pe perioada contractului trebuie s aib o durat minim de 25% din durata total a acestuia. n timpul de munc zilnic sunt incluse i orele de cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi ncheiat numai de angajatorii abilit i de organul administrativ competent, n acest scop fiind necesar ncheierea unei conven ii cu un organism de formare. Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de prevederile legale i de cele din contractul colectiv aplicabil celorlal i salaria i din ntreprindere. Salariul este stabilit n raport cu salariul interprofesional brut, inndu-se seama de vrsta angajatului. 4. Contractul de adaptare profesional Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se ncheie n vederea adaptrii salaria ilor debutan i la o func ie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n func ia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii). Reglementarea nu condi ioneaz ncheierea contractului de adaptare profesional de o limit minim sau maxim a vrstei salariatului, preciznd doar ca acest contract se ncheie pe o durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluri n vederea stabilirii daca poate face fa func iei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Evaluarea nu apare a fi obligatorie. Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesional se bucur de toate drepturile stabilite de reglementrile legale i de contractul colectiv de munc aplicabil pentru ceilal i salaria i din ntreprindere. n ambele contracte, formarea profesional din partea angajatorului este asigurat de ctre un formator. Acesta poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult trei salaria i, el fiind numit de angajator dintre salaria ii califica i care au o experien a profesional de cel pu in doi ani n domeniu. Formatorul are obliga ia de a primi, ajuta, informa i ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribu iilor de serviciu ale salariatului aflat n formare (art. 204 alin. 1 din Codul muncii). 5. Contractul de ucenicie la locul de munc Art. 205 din Codul muncii stipuleaz c ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie i definete acest contract de ucenicie la locul de munc ca fiind un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara pl ii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Organizarea, desfurarea i controlul activit ii de ucenicie este reglementat prin lege special. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc definete, la rndul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condi iile necesare formrii profesionale.

ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condi iile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc. Poate fi ncadrat ca ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu de ine o calificare pentru ocupa ia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotin ele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispozi iile aplicabile celorlal i salaria i (n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su). Maistrul de ucenicie este o persoan atestat n condi iile legii, salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Maistrul de ucenicie coordoneaz formarea profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activit i economice n mod independent sau o asocia ie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asocia iei familiale. Pot ncheia contracte de ucenicie, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale. Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Drepturile i obliga iile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie trebuie s cuprind i clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competen ele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar ob inerii calificrii sau competen elor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. VI. Inspec ia Muncii Prin Legea nr. 108/1999 republicat s-a nfiin at Inspec ia Muncii, ca organ de specialitate al administra iei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, cu sediul n municipiul Bucureti. Inspec ia Muncii are personalitate juridic i este finan at de la bugetul de stat i din venituri extrabugetare. Inspec ia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, unit i cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti (art. 2 din Legea nr. 108/1999). Atribu iile Inspec iei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activit ii Inspec iei Muncii sunt urmtoarele: a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la rela iile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protec ia salaria ilor care lucreaz n condi ii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; b) informarea autorit ilor competente despre deficien ele legate de aplicarea corect a dispozi iilor legale n vigoare; c) furnizarea de informa ii celor interesa i despre cele mai eficace mijloace de respectare a legisla iei muncii; d) asistarea tehnic a angajatorilor i angaja ilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale; e) ini ierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru mbunt irea legisla iei existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu. n ndeplinirea obiectivelor prevzute la art. 5, Inspec ia Muncii are urmtoarele atribu ii: a) n domeniul stabilirii rela iilor de munc controleaz: - ncadrarea n munc i ncetarea activit ii persoanelor care desfoar orice activitate n temeiul unui contract individual de munc sau al unei conven ii civile de prestri de servicii; - stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat;

- accesul fr nici o discriminare pe pia a muncii al tuturor persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind condi iile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de persoane defavorizate; - respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legisla ia muncii i a clauzelor contractelor colective de munc; b) n domeniul securit ii i al snt ii n munc: - acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora; - efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n unit i i n afara acestora, pentru clarificarea unor situa ii de pericol; - dispune sistarea activit ii sau scoaterea din func iune a echipamentelor tehnice, n cazul n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; - acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autoriza ia de func ionare din punct de vedere al securit ii n munc; - retrage autoriza ia de func ionare din punct de vedere al securit ii n munc, dac constat c prin modificarea condi iilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respect prevederile legisla iei n vigoare; - cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i eviden a accidentelor de munc; - coordoneaz activitatea de instruire i informare a angaja ilor n domeniul securit ii, snt ii i al rela iilor de munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu; - controleaz aplicarea dispozi iilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a echipamentelor de protec ie din punct de vedere al securit ii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul na ional, prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii; - controleaz respectarea ndeplinirii cerin elor legale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale. Inspec ia Muncii furnizeaz, la cerere, celor interesa i, contra cost, asisten de specialitate. n realizarea atribu iilor sale Inspec ia Muncii coopereaz cu ministere, inspec ii din alte domenii, institu ii publice sau private, cu reprezentan ii partenerilor sociali i poate apela la serviciile unor exper i sau ale unor organisme specializate, n condi iile stabilite de regulamentul de organizare i func ionare propriu. Potrivit legii, constituie contraven ii urmtoarele: - mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute la art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999. - refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19 din lege. Constatarea i sanc ionarea acestor contraven ii se fac de ctre inspectorii de munc. Inspectorii de munc sunt competen i s constate i s sanc ioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contraven ii i pentru care se prevede c agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, al direc iilor generale de munc i protec ie social i al inspectoratelor teritoriale de protec ie a muncii. Conform legii, n cazul svririi repetate de ctre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legisla iei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspec ia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comer ului. VII. RSPUNDEREA DISCIPLINAR Respectarea disciplinei muncii este o obliga ie general a oricrui salariat; aceast obliga ie deriv din raportul de subordonare care se stabilete ntre pr i dup ncheierea contractului de munc pe tot parcursul executrii acestuia. Disciplina muncii reprezint o obliga ie juridic de sintez care nsumeaz n esen totalitatea ndatoririlor asumate de ctre salariat prin ncheierea contractului de munc. Sub aspectul finalit ii sale, disciplina muncii poate fi definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc. Obliga iile ce trebuie respectate de ctre salariat pot izvor din urmtoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual i fia postului; regulament de organizare i func ionare; regulament intern; dispozi iile legale date de eful ierarhic verbal sau scris n exercitarea atribu iilor sale de coordonare, ndrumare i control. Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi: are o natur contractual i nepatrimonial; are un caracter exclusiv personal; se transpune ntr-o constrngere de ordin moral i/sau patrimonial; exercit o func ie sanc ionatorie preventiv i educativ; se poate cumula cu alte forme ale rspunderii juridice.

1. Abaterea disciplinar Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o ac iune sau inac iune svrit cu vinov ie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual i cel colectiv aplicabil, ordinele i dispozi iile legale ale conductorilor ierarhici. Svrirea abaterii disciplinare reprezint singurul temei al angajrii rspunderii disciplinare. Trebuie avute n vedere urmtoarele elemente: a. obiectul juridic al abaterii (rela iile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); b. latura obiectiv (fapta, ac iune sau inac iune, prin care sunt nclcate obliga iile salariatului indiferent de izvorul lor); c. subiectul activ calificat ntotdeauna acesta e o persoan fizic salariat la angajator; d. latura subiectiv vinov ia sub forma inten iei sau culpei. Pentru a fi ndeplinite toate condi iile rspunderii este necesar s existe legtura cauzal dintre fapta ilicit (adic abaterea disciplinar) i rezultatul nociv exprimat fie ntr-o stare de pericol fie ntr-un prejudiciu material sau moral. n dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendin a impunerii principiului legalit ii incriminrii se regsete ntr-o serie de acte normative (spre exemplu, n Legea 188/1999 privind statutul func ionarilor publici i n unele regulamente interne sau contracte colective). Totui, apreciem c asocierea n mod aprioric a unei fapte cu o sanc iune anume nu e recomandabil deoarece la stabilirea sanc iunii trebuie avute n vedere criteriile de individualizare prevzute de art. 266 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal. 2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanc iunii disciplinare Sesizat din oficiu sau de ctre o alt persoan (de obicei eful ierarhic superior direct al fptuitorului) conductorul unit ii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinar prealabil i obligatorie. n cursul cercetrii se strng probe privind fapta svrit i caracterul licit sau ilicit al acesteia. Cu excep ia situa iei n care se aplic sanc iunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sanc iunea nulit ii absolute a deciziei de sanc ionare) convocarea n scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei i a locului ntrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la aprare i, n raport de nota explicativ dat de acesta, se va putea stabili mai corect dac e vorba de o abatere disciplinar, dac a fost svrit cu vinov ie, cauzele, mprejurrile svririi faptei, eventual ce sanc iune s-ar putea aplica. Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s treac la aprecierea faptei, individualizarea sanc iunii disciplinare i emiterea deciziei de sanc ionare. n cursul cercetrii salariatul are dreptul s formuleze i s sus in toate aprrile pe care le consider necesare i s ofere persoanei delegate s cerceteze toate probele i motiva iile corespunztoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Organul unipersonal de conducere (care are i competen a ncheierii sau modificrii contractelor de munc) este competent s stabileasc i s aplice sanc iunea disciplinar. n raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sanc iunii se vor avea n vedere urmtoarele criterii generale: 1. mprejurrile n care fapta a fost svrit; 2. gradul de vinov ie a salariatului; 3. consecin ele abaterii disciplinare; 4. comportarea general n serviciu a salariatului; 5. eventualele sanc iuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. S-a subliniat c numai o corelare just a sanc iunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii disciplinare. n caz contrar se pune problema exercitrii abuzive a prerogativei disciplinare de ctre angajator, iar decizia de sanc ionare contestat ar putea fi anulat de ctre instan a de judecat. Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricreia dintre sanc iunile disciplinare n termenul de prescrip ie de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare i 6 luni de la data svririi faptei. 3. Sanc iunile disciplinare generale Conform art. 264 din Codul muncii sanc iunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:

1. avertismentul scris; 2. suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; 3. retrogradarea din func ie cu acordarea salariului corespunztor func iei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile calendaristice; 4. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; 5. reducerea salariului sau dup caz i a indemniza iei de conducere pe o durat de 1-3 luni cu 510%; 6. desfacerea disciplinar a contractului de munc. n cazul n care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege special se stabilete un alt regim sanc ionator, va fi aplicat acesta din urm. Amenzile disciplinare sunt interzise. Avertismentul reprezint o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage aten ia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri va fi sanc ionat disciplinar mai sever putndu-se ajunge chiar la concedierea disciplinar. Suspendarea contractului ce nu poate depi 10 zile lucrtoare atrage neplata salariatului corespunztor acestei date. Aceast sanc iune are caracter precumpnitor material (spre deosebire de avertisment). Retrogradarea n func ie cu acordarea salariului corespunztor pentru o perioad de maximum 60 zile calendaristice reprezint o modificare unilateral i temporar a felului muncii. Aceast retrogradare trebuie s fie efectiv i nu trebuie s se fac neaprat n func ia imediat inferioar, ci se poate face n oricare din func iile inferioare (ns cu respectarea pregtirii profesionale a salariatului). Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanc iune cu caracter precumpnitor material ce se poate aplica persoanelor care ocup o func ie de execu ie. Reducerea salariului i/sau a indemniza iei de conducere se poate aplica persoanelor care ocup func ii de conducere. Pentru a fi respectat regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres c pentru o anumit abatere disciplinar se poate aplica o singur sanc iune. Faptul c starea de recidiv sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare i stabilire a unei noi sanc iuni, nu constituie o nclcare a principiului non bis in idem. Ar fi fost necesar s fie reglementat expres reabilitarea disciplinar.

VIII. Rspunderea patrimonial 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o form de rspundere antrenat n conformitate cu normele i principiile rspunderii civile contractuale. Prin urmare, n baza art. 295 din Cod se vor aplica i dispozi iile legisla iei civile n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul rspunderilor raporturilor de munc. Regula este c angajatorul este obligat s-l despgubeasc pe salariat n situa ia n care acesta din urm a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. Pentru a interveni rspunderea angajatorului trebuie s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condi ii: a. s existe fapta ilicit a patronului, o ac iune sau o inac iune; acestea pot fi svrite fie n mod direct dac patronul este persoan fizic, fie n mod indirect, n cazul angajatorului persoan juridic, prin organele sale de conducere sau de ctre orice alt salariat care ac ioneaz n calitate de prepus al unit ii; b. salariatul s fi suferit un prejudiciu n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Dei art. 269 se refer la prejudicii de natur material, nu trebuie s se n eleag c legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparrii de ctre angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i, eventual, foloasele nerealizate; c. trebuie s existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit a patronului i prejudiciul suferit de salariat; d. de asemenea, trebuie s existe vinov ia angajatorului, aceasta fiind prezumat n mod relativ. Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regul, n urmtoarele situa ii: 1. n caz de neplat a unor drepturi bneti datorate salariatului; 2. n cazul n care, ca urmare a unei plngeri penale fcut de angajator, salariatul este suspendat din func ie, ulterior constatndu-se nevinov ia acestuia;

3. cnd instan a, sesizat cu o contesta ie mpotriva unei decizii de concediere, constat c msura dispus de angajator este nelegal i/sau netemeinic, dispunnd n consecin anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea unor despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, la care se adaug eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicrii sau executrii deciziei de concediere i pn la momentul reintegrrii efective). Pentru aceast situa ie, pe lng rspunderea patrimonial a angajatorului, ar putea fi antrenat, ca urmare a unei plngeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, i rspunderea penal a celui n drept s dispun plata acestor despgubiri, dac acesta nu se conformeaz dispozitivului hotrrii judectoreti definitive n termen de 15 zile de la data comunicrii cererii de executare. Angajatorul care a pltit despgubirea i poate recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegal sau netemeinic) n baza regulilor rspunderii patrimoniale a salaria ilor fa de angajator. 2. Obligaia de restituire Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s restituie acea sum, iar dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndrept it este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data pl ii. S-a apreciat c rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt ilicit svrit cu vinov ie, pe cnd obliga ia de restituire are la baz mbog irea fr just cauz. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. Trebuie precizat c obliga ia de restituire la care se refer art. 272 din Codul muncii privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare, era n legtur cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de munc, unitatea s-a obligat, n afara pl ii salariului, s predea salaria ilor anumite produse ori s le presteze unele servicii gratuit). Dac nu exist nici o legtur cu munca, atunci nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii. 3. Condi iile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator Din analiza prevederilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezult c, pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condi ii: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinov ia salariatului. a. Calitatea de salariat la angajatorul pgubit. Pentru antrenarea rspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovat de producerea pagubei s se gseasc ntr-un raport juridic de munc chiar cu angajatorul prejudiciat (salaria ii au obliga ia s repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina i n legtur cu munca lor). De la aceast regul au fost eviden iate i unele excep ii: exist anumite categorii de persoane care, dei nu au calitatea de salariat, rspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, n cazul n care paguba a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc, adic dup ncetarea calit ii de salariat n unitatea pgubit). Rspund patrimonial i ucenicii, care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, precum i salaria ii care au ncheiat cu angajatorul contracte de calificare profesional sau de adaptare profesional (art. 198-204 din Codul muncii). S-a apreciat c salariatul agentului de munc temporar nu rspunde patrimonial fa de utilizator pentru prejudiciul produs n timpul misiunii de munc temporar i n legtur cu aceasta. Utilizatorul poate formula ac iune n despgubiri mpotriva agentului de munc temporar (angajatorul salariatului vinovat), n baza contractului de punere la dispozi ie (contract comercial). Agentul de munc temporar poate, subsecvent, regresa mpotriva propriului salariat, n conformitate cu art. 270 din Codul muncii. b. Fapta ilicit i personal a salariatului svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obliga iile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc n con inutul cruia sunt incluse, pe lng obliga iile

concrete, specifice naturii, func iei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative. Angajatorul trebuie s dovedeasc ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare ori cu ntrziere a creat prejudiciul respectiv. Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salaria ii nu rspund de pagubele provocate n caz de for major i n situa ia oricror cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pentru a interveni rspunderea patrimonial, este necesar ca fapta care a produs paguba s fie n legtur cu munca prestat. S-a apreciat c no iunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea de fapta svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i absen ele de la locul de munc, dac sunt cauzatoare de daune, precum i orice alte fapte omisive fa de obliga iile de serviciu. Chiar dac fapta a fost svrit n timpul muncii sau a fost posibil numai pentru c autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antreneaz rspunderea patrimonial, ci rspunderea civil propriu-zis, ori de cte ori nu are legtur cu atribu iile de serviciu. Rspunderea patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, pentru fapta proprie. Rspunderea unor persoane cu func ii de conducere alturi de cei care au comis paguba sau n locul lor, n solidar sau n subsidiar, nu reprezint excep ii de la principiul rspunderii personale. n aceste situa ii persoanele n cauz nu rspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, n cazul ncadrrii unui gestionar fr respectarea dispozi iilor legale, darea unor dispozi ii greite, neexecutarea obliga iei de a constitui i re ine de la gestionari garan iile legale, neasigurarea condi iilor de securitate sau a asisten ei tehnice solicitate n scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor pl i nelegale sau prin nevalorificarea n termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despgubiri, rspund subsidiar (n msura n care crean a nu mai poate fi recuperat), dar tot pentru o fapt proprie (nclcarea cu vinov ie a atribu iilor de serviciu). c. Prejudiciul. Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativ a patrimoniului realizat prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creterea pasivului (ca de exemplu, n cazul pl ii unor amenzi sau penalit i de care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc). n con inutul prejudiciului intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. n literatura de specialitate au fost subliniate condi iile pe care prejudiciul trebuie s le ntruneasc n mod cumulativ pentru a da natere rspunderii. Astfel, prejudiciul trebuie s fie real i cert. Evaluarea pagubei trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. n ceea ce privete caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe s rezulte nendoielnic ntinderea cuantumului pagubei. Astfel, neintroducerea unei ac iuni sau neexercitarea cilor legale de atac de ctre jurisconsult nu atrage rspunderea sa patrimonial dect n acele cazuri n care se face dovada c preten iile unit ii erau ntemeiate. Prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribu iilor de serviciu. Cnd angajatorul este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei obliga ii contractuale, rspunderea salariatului se stabilete potrivit Codului muncii, cu excep ia cazului cnd fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie i infrac iune. Ter ul lezat nu are ac iune direct mpotriva salariatului dect n cazul n care fapta ar constitui i infrac iune. Prejudiciul trebuie s fie material. Aceasta condi ie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salaria ii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de crean a propriu-zis, i dobnzi. De asemenea, se poate solicita actualizarea crean elor n func ie de indicele de infla ie. Prin contracte colective i/sau individuale de munc se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. d. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.

Prin raport de cauzalitate se n elege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie s existe pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial a salariatului. e. Vinov ia. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinov ia autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excep ie de la acest principiu. Vinov ia, ca element subiectiv al rspunderii, const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa ct i fa de consecin ele ei pgubitoare. Ca i n dreptul civil, rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinov iei (inten ie, direct sau indirect, impruden sau neglijen ) i indiferent de gradul culpei (foarte uoar, uoar sau grav). Cu unele excep ii (spre exemplu, paguba cauzat de mai mul i salaria i - art. 271 din Codul muncii), pentru rspunderea patrimonial, distinc ia dintre formele i gradele vinov iei nu produce efecte ntruct salariatul rspunde chiar i n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (culpa levissima). Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispozi ii de ordin general aplicabil n raporturile de munc. De la aceasta regul exist unele excep ii, n cazurile n care se aplic prezum ia de vinov ie (spre exemplu, n cazul constatrii unor lipsuri n gestiune). 4. Rspunderea conjunct n situa ia n care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salaria i, fptuitorii au, de regul, o rspundere conjunct. Conform art. 271 din Codul muncii, cnd paguba a fost produs de mai mul i salaria i, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete propor ional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n func ie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal i reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinov ii concurente n producerea prejudiciului unic. S-a apreciat n mod judicios c msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine (examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prejudiciul), ct i de gradul de vinov ie. n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz propor ional att cu salariul, ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere, denumit uneori colectiv, este o rspundere conjunct care presupune ca trstur particular o prezum ie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (aceast prezum ie este relativ). 5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor Principalele modalit i de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului (att n cazul rspunderii patrimoniale, ct i n cazul obliga iei de restituire) sunt: prin acordul pr ilor; prin ac iune n justi ie. a) Se apreciaz c nimic nu mpiedic cele dou pr i ale contractului s convin, prin bun nvoial, asupra ntinderii despgubirii i modalit ilor de reparare a prejudiciului. n favoarea acestei solu ii s-au adus mai multe argumente: - conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispozi iile sale se ntregesc cu cele ale legisla iei civile (care permit plata prin bun nvoial); - n aceast materie opereaz principiul simetriei juridice (n temeiul art. 269 alin. 2 din Codul muncii, salariatul se poate adresa instan elor judectoreti atunci cnd angajatorul refuz s-l despgubeasc; refuzul presupune existen a unei oferte de a se plti de bun-voie, ca ncercare de n elegere amiabil a pr ilor); - din moment ce chiar efectele nulit ii contractului de munc se pot stabili i produce prin acordul pr ilor, tot astfel se poate ajunge i la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte. Se consider c din acordul pr ilor trebuie s rezulte nendoielnic urmtoarele: recunoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului prin fapta sa ilicit; descrierea pagubei; cuantumul acestei pagube i modul de stabilire; cile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singur plat la o anumit dat sau prin plata n rate la salariu ori la diferite alte date). n acelai timp, s-a artat c nu exist nici un impediment ca salariatul s recunoasc n mod unilateral producerea pagubei i s-i asume un angajament scris de plat (care ns nu constituie titlu executoriu). Pentru a fi valabil recunoaterea trebuie acceptat de angajator.

Trebuie avut n vedere c nici nvoiala pr ilor i nici angajamentul de plat nu constituie titluri executorii; drept urmare, n baza lor nu se pot face re ineri n rate lunare din drepturile salariale (n sensul de poprire, ca modalitate de executare silit, for at). Prin aceste modalit i, salariatul poate s se oblige ca, de bun-voie, s plteasc el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, pn la acoperirea integral a pagubei. Procedndu-se n acest mod, se poate evita declanarea unor procese inutile. b) n situa ia n care pr ile nu se n eleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu ntinderea acesteia, sau, nclcnd nvoiala pr ilor ori angajamentul asumat, refuza despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instan a competent. Ac iunea (care exprim un conflict de drepturi) este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Termenul pentru sesizarea instan ei este de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune. 6. Executarea silit a despgubirilor n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de executorul judectoresc. n situa ia contrar se poate apela la executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint re inerile din drepturile salariale (o form particular de poprire). n mod excep ional se poate apela la urmrirea silit asupra bunurilor salariatului debitor. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se re ine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Aceste re ineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasca definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu eventuale alte re ineri, jumtate din salariu (art. 278 alin. 2). n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine func ionar public, re inerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua institu ie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art. 274 alin. 1). Dac re inerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre salaria i, urmrirea silit a bunurilor reprezint excep ia. Executarea silit asupra bunurilor salariatului poate interveni: - cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit func ionar public (art. 274 alin. 2); - cnd acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de re ineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condi iile Codului de procedur civil (art. 275 din Codul muncii). n legtur cu art. 275 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consider c recurgerea la urmrirea silit prin executorul judectoresc poate avea loc numai dup ndeplinirea termenului de 3 ani i nu de la nceput (chiar dac, procedndu-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta c nu apare posibil recuperarea integral a crean ei nuntrul termenului respectiv, avndu-se n vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al salariatului obligat). IX. Conflictele de drepturi i jurisdic ia muncii 1. No iunea de conflict de drepturi Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obliga ii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salaria ilor i se numesc conflicte de drepturi. Astfel, sunt conflicte de drepturi urmtoarele: - conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; - conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; - conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pr i prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obliga iilor stabilite prin contractul individual de munc; - conflictele n legtur cu constatarea nulit ii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.

2. Prile conflictelor de drepturi Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pr i n conflictele de munc: a) salaria ii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obliga ii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau juridice, agen ii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condi iile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; Sindicatele au dreptul de a formula ac iune n justi ie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Ac iunea nu va putea fi introdus sau continuat de ctre organiza ia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Anterior demersului organiza iei sindicale, salariatul trebuie consultat n legtur cu oportunitatea chemrii n judecat a angajatorului. d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta voca ie n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pr i ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situa ii: - angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemniza iei de concediu etc.; - n cazul obliga iei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndrept it este obligat la suportarea contravalorii lor; - angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Ter ii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situa ii prevzute de art. 49 - 56 din Codul de procedur civil prin modalit ile interven iei principal sau accesorie, n interes propriu sau n interes alturat, ca urmare a unei cereri de chemare n garan ie. Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedur civil, procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libert ilor cet enilor. n consecin , s-a apreciat c procurorul poate introduce orice ac iuni viznd nclcarea unor drepturi decurgnd din contractele individuale sau colective de munc, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii. 3. Competena instanei care soluioneaz conflictele de drepturi Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc se solu ioneaz de ctre instan ele stabilite conform Codului de procedur civil. n conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excep ia celor date prin lege n competen a altor instan e. Prin urmare, tribunalul are conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete solu ionarea conflictelor de drepturi ca instan a de fond; Curtea de Apel este singura instan de control judiciar i se pronun asupra recursului declarat mpotriva hotrrii tribunalului ca instan de fond. Cererile se adreseaz instan ei competente (tribunalului) n a crei circumscrip ie reclamantul i are domiciliul sau reedin a ori, dup caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii). 4. Cererile n vederea solu ionrii unui conflict de munc Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile n vederea solu ionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune, n situa ia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salaria ilor fa de angajator; d) pe toat durata existen ei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulit ii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;

e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la ac iune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situa iile, altele dect cele prevzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.

5. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Desfurarea judec ii, ridicarea i rezolvarea excep iilor procedurale (inclusiv cele referitoare la competen ), pronun area i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularit i determinate de specificul litigiilor de munc. n afara Codului muncii, i Legea nr. 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc reglementeaz unele reguli procedurale speciale. Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 i art. 286 din Codul muncii prevd c cererile referitoare la solu ionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen , iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii. Referitor la procedura de citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 i art. 286 alin. 3 din Codul muncii dispun c pr ile sunt legal citate, dac cita ia le-a fost nmnat cu cel pu in o zi naintea judecrii (spre deosebire de termenul general comun de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se n elege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune ca pr ilor s li se fi nmnat cita ia cu cel pu in 24 nainte de judecat (termen). La prima zi de nf iare, nainte de intrarea n dezbateri, instan a are obliga ia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea pr ilor (art. 76 din Legea nr.168/1999). Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere n fa a instan ei de judecat trebuie s o dovedeasc (onus probandi incubit actori), deci sarcina probei revine celui care face o afirma ie, nainteaz o preten ie (reclamantul). Ca situa ie particular, expresie a celerit ii solu ionrii i a unei situa ii generale obiective (angajatorul emite i de ine documenta ia), n art. 287 din Codul muncii este consacrat obliga ia angajatorului ca pn la prima zi de nf iare s depun dovezile n aprarea sa; prin urmare, printr-o norm juridic imperativ, este stabilit c sarcina probei revine angajatorului (n sensul existen ei obliga iei de a depune documenta ia). Nerespectarea acestei ndatoriri procesuale poate atrage decderea angajatorului din dreptul de a propune dovezi. Referitor la decderea din prob, s-a artat c instan a o dispune de la caz la caz, n func ie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea ntrzierii i raportat la complexitatea litigiului, la posibilit ile de care pr ile dispun pentru procurarea i administrarea probelor. ncadrndu-se n regimul de urgen a solu ionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se solu ioneaz conflictul de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile i doar n situa ii deosebite pronun area poate fi amnat cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronun rii nu va putea fi mai mare de 7 zile). Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amnrii pronun rii pe o durata de cel mult 2 zile, dar o atare prohibi ie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim i din caracterul de excep ie al alin. 2 al textului care restric ioneaz orice posibilitate de interpretare extensiv. Hotrrile instan ei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotrrii d dreptul creditorului s solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii men ioneaz c aceste hotrri sunt i executorii de drept. Prin urmare, se consider c hotrrile judectoreti pronun ate n materia conflictelor de munc pot fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter le este conferit ex lege. Hotrrile tribunalului nu sunt i irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii pronun at de instan a de fond. Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronun are (spre deosebire de dreptul comun n materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci cnd redactarea hotrrii nu se poate face pn la data pronun rii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde aadar att opera iunea de redactare a hotrrii (obliga ie ce revine instan ei de judecat), ct i opera iunea de comunicare (ndatorire a grefierului). Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 i art. 285 din Codul muncii, toate actele de procedur ntocmite potrivit dispozi iilor acestor acte normative sunt scutite de tax de timbru (implicit i de timbru judiciar). Aceast scutire a ac iunilor i cererilor formulate n materia conflictelor de drepturi respect principiul protec iei salariatului i principiul accesibilit ii organelor de jurisdic ie.

II. Contractul colectiv de munc 1. No iune, reglementare, natur juridic Contractul colectiv de munc este reglementat de Codul muncii (n Titlul VIII - art. 236-246) i de Legea nr. 130/1996, republicat n 1998 i modificat ulterior. Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este conven ia ncheiat n form scris ntre angajator sau organiza ia patronal, de o parte, i salaria i, reprezenta i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc. Aceeai defini ie legal este oferit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996. Contractul este colectiv n considerarea sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Dei, n baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici s vatme nici s profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat, totui, efectele contractului colectiv de munc se ntind asupra tuturor salaria ilor (inclusiv asupra celor angaja i ulterior ncheierii lui) i angajatorilor la care se refer (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin reprezentare la ncheierea lui). Aceast extindere exprim o excep ie de la principiul relativit ii efectelor contractului. Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de munc sunt, concomitent: - un act juridic (conven ie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit, solemn, cu executare succesiv n timp; - un izvor de drept specific dreptului muncii care se ncadreaz n categoria de excep ie a normelor juridice negociate (se ncheie n virtutea unei delegri statale dat partenerilor sociali prin norme constitu ionale, are caracter general deoarece reglementeaz n mod uniform condi iile de munc ale unei ntregi mase de beneficiari, este global prin faptul c se refer la ansamblul problemelor de munc, are caracter permanent aplicndu-se de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilit ii sale, este obligatoriu, nclcarea sa sanc ionndu-se potrivit legii). Reglementarea n vigoare determin contractele colective de munc s devin, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, aplicndu-se principiul libert ii contractuale din dreptul civil, n sensul c nici una din pr i nu poate impune alteia n mod unilateral intrarea ntr-un raport juridic sau con inutul acestui raport. 2. Categorii de contracte colective de munc Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 240 din Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori (societ i comerciale, regii autonome etc.), dac sunt constituite asocia ii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; na ional. n cazul institu iilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unit ilor, la nivelul administra iei sau serviciilor publice locale, pentru institu iile din subordinea acestora i la nivel departamental, prin institu iile subordonate. n situa ia institu iilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispozi iile legale. Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate repere minimale de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare. Este posibil ca un contract la nivel inferior (de ex. la nivel de angajator) s fie ncheiat naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramur sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte colective, situa ie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivel na ional. Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres c, la fiecare dintre nivelurile prevzute (unitate, grup de unit i, ramur de activitate, na ional), se ncheie un singur contract colectiv de munc. 3. Pr ile contractelor colective; condi ii de reprezentativitate Contractul colectiv se ncheie ntre angajator sau organiza ia patronal, pe de o parte, i salaria i, de cealalt parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 i art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat c

Legea nr. 130/1996 utilizeaz termenul de parte, nu numai n sensul de titular al drepturilor i obliga iilor pe care le presupune contractul colectiv de munc, dar i de reprezentan i ai pr ilor la negocierea i ncheierea acestui contract. n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de func ionare, dup caz; la nivel de grup de unit i, de ramur i la nivel na ional, prin asocia iile patronale legal constituite i reprezentative. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, institu iile bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul institu iei sau de ctre loc iitorul de drept al acestuia. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel na ional, de ramur sau de grup de angajatori participa asocia iile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii: a) la nivel na ional: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ai cror unit i func ioneaz n cel pu in jumtate din numrul total al jude elor, inclusiv municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror unit i desfoar activitatea n cel pu in 25% din ramurile economiei na ionale; reprezint patroni ale cror unit i cuprind minimum 7% din efectivul salaria ilor din economia na ional; b) la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror unit i cuprind minimum 10% din numrul salaria ilor din ramura respectiv. ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti, la cererea asocia iei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Asocia iile patronale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unit i prin intermediul organiza iilor, de tip federativ componente. La negocierea contractelor colective de munc, particip organiza iile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condi ii (art.17 alin.1): a) la nivel na ional: au statut legal de confedera ie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen organiza ii sindicale proprii n cel pu in jumtate din numrul total al jude elor, inclusiv municipiul Bucureti; au n componen federa ii sindicale reprezentative din cel pu in 25% din ramurile de activitate; organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel pu in egal cu 5% din efectivul salaria ilor din economia na ional. b) la nivel de ramur: au statut legal de federa ie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organiza iile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel pu in egal cu 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectiv. c) la nivel de unitate: au statut legal de organiza ie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel pu in o treime din numrul salaria ilor unit ii; o a treia condi ie, alternativ prevzut cu a doua, este prevzut de art. 18 din aceeai lege - s fie afiliate la o organiza ie sindical reprezentativ. ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate a organiza iilor sindicale se constat la cererea acestora, de ctre instan ele judectoreti, astfel: a) la nivel na ional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; b) la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unit ii. Hotrrea este supus numai recursului. Organiza iile sindicale reprezentative la nivel na ional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de unit i n care au organiza ii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative i federa iile sindicale care ndeplinesc condi iile prevzute mai sus. n mod corespunztor, organiza iile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de angajatori n care au organiza ii sindicale proprii. n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unit ile n care nu exista organiza ii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condi iile de reprezentativitate. n acest caz, salaria ii i aleg reprezentan ii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentan ilor salaria ilor vor participa cel pu in jumtate plus unu din numrul total al salaria ilor. Reprezentan ii salaria ilor sunt desemna i n raport cu numrul de voturi ob inute. La nivelul ramurilor de activitate ale economiei na ionale, fiecare organiza ie sindical de tip confedera ie, precum i fiecare asocia ie patronal, care sunt reprezentative la nivel na ional, desemneaz o singur organiza ie sindical, respectiv asocia ie de unit i reprezentativa s participe la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc (art. 19). Reprezentativitatea organiza iilor patronale i a celor sindicale, constatat de ctre instan a judectoreasc n condi iile prevzute de lege nu este permanent. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996 reprezentativitatea este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Se consider c chiar n perioada celor 4 ani poate fi constat inexisten a, la un anumit moment dat, a reprezentativit ii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea n intervalul respectiv a schimbrii condi iilor ini iale i confer hotrrii judectoreti doar o autoritate de lucru judecat relativ, de vreme ce poate fi modificat periodic la 4 ani. Avnd n vedere acest efect relativ, ori de cte

ori situa ia de fapt care a stat la baza pronun rii hotrrii s-a schimbat, se poate determina reanalizarea condi iilor de reprezentativitate. 4. ncheierea contractelor colective (negocierea colectiv) n literatura de specialitate s-a artat c, spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unit ilor cu peste 21 de salaria i (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fr s fac distinc ie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este obligatorie, cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia c a operat o modificare implicit a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel na ional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel pu in 21 de salaria i. Contrar acestei opinii, se poate considera c din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subn elege condi ia obligativit ii negocierii numai la nivel de angajator, cu excep ia artat. n orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispozi iile trebuie n elese n sensul c acestuia i revine obliga ia ca anual s ini ieze negocierile colective, s invite salaria ii s participe la aceste negocieri. Obliga ia de a negocia este una de diligen i nu una de rezultat. Prin urmare, ncheierea contractului colectiv nu este obligatorie; acesta se va ncheia numai dac, n urma negocierii, pr ile au czut de acord. Aceast concluzie logic este sus inut i de art. 240 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996; conform acestor dispozi ii (supletive i nu imperative), contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel na ional. Legea nr.130/1996 con ine unele dispozi ii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munc, n cazul angajatorilor. Negocierea este obligatorie i trebuie s aib loc n fiecare an dup cum urmeaz: - dup cel pu in 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; - cu cel pu in 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Ini iativa negocierii apar ine patronului. n situa ia n care el nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organiza iei sindicale sau a reprezentan ilor salaria ilor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz, patronul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii. Nendeplinirea obliga iei patronului de a negocia (ini ia negocierea) constituie contraven ie. Cu ocazia primei ntlniri a pr ilor, se precizeaz: - informa iile pe care patronul le va pune la dispozi ia delega ilor sindicali sau ai salaria ilor i data la care urmeaz a ndeplini aceasta obliga ie (se consider c informa iile trebuie s permit o analiz comparat a situa iei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru); - locul i calendarul reuniunilor. La ntocmirea calendarului ntlnirilor, pr ile trebuie s respecte dispozi ia conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile. Legea nu interzice i, prin urmare, pr ile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentan ii lor, s participe anumi i specialiti juriti, economiti, mediatori care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc. 5. Con inutul contractelor colective de munc n aceast materie trebuie avute n vedere dispozi iile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limiteaz, n principiu, libertatea pr ilor n negocierea i stabilirea con inutului contractelor colective. Totui, pr ile trebuie s in seama de o serie de reguli de baz consacrate n lege. Astfel, clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condi iile prevzute de lege; la ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salaria ilor au un caracter minimal. n acelai timp, contractele colective nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc, indiferent de nivelul la care acestea au fost ncheiate. Se poate deduce c un contract colectiv de munc concretizeaz nu numai prevederile legii, ci i pe cele ale contractului superior. Aa fiind, contractele colective la nivel de ramur vor avea la baz contractul colectiv de la nivel na ional, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramur .a.m.d. n consecin , se va putea remarca faptul c, n timp ce contractul la nivel na ional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract de la nivelul angajatorului trebuie s con in clauze concrete, specifice tipului i activit ii acestuia.

n concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc (negocierea colectiv trebuie s aib ca obiect cel pu in urmtoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc). Totodat, contractul colectiv poate cuprinde i: - prevederi referitoare la protec ia celor alei sau delega i n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentan ilor salaria ilor; - planul anual de formare profesional; - clauze de interzicere a oricror fapte de discriminare; - modul de solu ionare a sesizrilor sau reclama iilor salaria ilor etc. Mai trebuie precizat c fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre pr ile semnatare ale acestor contracte, prin care se solu ioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996). Specific institu iilor bugetare este faptul c nu se pot negocia n contracte colective clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispozi ii legale. Clauzele negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Aceasta se constat de ctre instan a judectoreasc competent, la cererea par ilor interesate. n cazul constatrii nulit ii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. n con inutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pr i cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentan ilor celor dou pr i; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.); durata pentru care se ncheie etc. n ceea ce privete durata contractului colectiv de munc, potrivit art. 242 din Codul muncii i art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se ncheie pe o perioada determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. 6. Forma, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importan a deosebit a contractului pentru raporturile de munc, con inutul su complex care privete elementele esen iale ale acestor raporturi. n consecin , forma scris este o condi ie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la direc ia de munc jude ean sau a municipiului Bucureti. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel na ional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalit ii de anse. S-a artat c importan a datei nregistrrii este deosebit pentru c, de la aceast dat, contractul devine aplicabil. Pr ile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. S-a artat n mod judicios c art. 25 alin. 3 con ine dou norme juridice distincte. Prima are caracter supletiv, n sensul c dac participan ii nu stabilesc o dat de intrare n vigoare a contractului, aceasta este cea n care se face nregistrarea. A doua are caracter permisiv, n sensul c cei n cauz pot stabili data intrrii n vigoare a contractului cu condi ia s fie ulterioar nregistrrii. Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii, iar excep ia la o dat ulterioar convenit de participan i la ncheierea contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii. Legea nr. 130/1996 prevede ce verificri fac institu iile abilitate s nregistreze contractul, precum i situa iile n care acesta nu va fi nregistrat. Conform art. 21, la nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii sau, dup caz, direc iile teritoriale, vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozi iilor art. 8 (adic dac prin clauzele contractului depus spre nregistrare sunt nclcate dispozi iile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are obliga ia s sesizeze acest fapt pr ilor contractante. Organul competent nu poate refuza nregistrarea, ns pn la negocierea unor noi clauze, cele declarate nule de ctre pr i sau de ctre instan a judectoreasc (eventual la sesizarea institu iei chemat s verifice legalitatea i s fac nregistrarea) vor fi nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi nregistrate dac: sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu au fost indicate ramurile i unit ile n care se aplic); pr ile nu fac dovada ndeplinirii cerin elor de reprezentativitate; nu sunt semnate de to i reprezentan ii pr ilor la negociere. Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentan ilor pr ilor, dac:

a) unele asocia ii patronale reprezentative sau organiza ii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asocia ii patronale reprezentative sau asocia ii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situa ie care trebuie s rezulte din actele depuse de pr i; c) reprezentan ii par ilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salaria ilor unit ii, sub 7% din efectivul salaria ilor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salaria ilor din economia na ional, dup caz. mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemul umit se poate adresa instan elor judectoreti, n condi iile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dac, ns, se consider c nregistrarea ar fi nelegal, competen a material va reveni instan ei de drept comun (tribunalului). Ca msur de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede c toate contractele colective de munc ncheiate la nivel na ional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei (partea a V-a) n termen de 30 de zile de la nregistrare. 7. Efectele contractului colectiv de munc n conformitate cu dispozi iile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efecte: a) pentru to i salaria ii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru to i salaria ii ncadra i la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv la nivel na ional. Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exista contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Se prevede c pr ile au obliga ia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unit ile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre pr ile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Dispozi iile citate sunt favorabile salaria ilor i se aplic indiferent dac acetia erau sau nu membri de sindicat, ori dac erau angaja i sau nu la data ncheierii contractului aplicabil. Se consider c situa ia este fireasc i pentru angajatorii parte a contractului, dar i c este discutabil atunci cnd angajatorul nu este nici mcar membru al unei organiza ii patronale care a ncheiat contractul respectiv. III. Conflictele de interese 1. Declanarea conflictelor de interese Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condi iilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salaria ilor, i sunt denumite conflicte de interese. Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unit ilor, la nivelul grupurilor de unit i, al ramurilor ori la nivel na ional. Aceste conflicte pot avea loc i la nivelul unor subunit i, compartimente sau al unor grupuri de salaria i care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condi iile de munc. n conflictele de interese la nivel de unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor de salaria i care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, salaria ii sunt reprezenta i de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unit ilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative salaria ii au dreptul s aleag orice persoan care s i reprezinte la negocieri precum i n cazul conflictelor de interese. Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salaria ilor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condi ii: a mplinit vrsta de 21 de ani; este salariat al unit ii sau reprezint federa ia ori confedera ia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnat pentru svrirea infrac iunilor prevzute la art. 87 din aceeai lege. n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unit i, de ramur sau la nivel na ional, salaria ii sunt reprezenta i de organiza iile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective.

Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situa ii: - unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condi iile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; - unitatea nu accept revendicrile formulate de salaria i; - unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; - unitatea nu i ndeplinete obliga iile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc (situa ie n care e n vigoare un contract colectiv de munc, ncheiat pe o perioad mai mare de un an; acest din urm caz, reprezint singura excep ie de la regula potrivit creia conflictele de interese nu pot fi declanate pe durata valabilit ii unui contract colectiv de munc). Pe durata valabilit ii unui contract colectiv de munc salaria ii nu pot declana conflicte de interese. Fac excep ie de la aceast regul situa iile n care unitatea nu i ndeplinete obliga iile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc. n cazul angajatorului cu mai pu in de 21 de salaria i, conflictul de interese nu se poate declana dect dac au fost ini iate negocieri pentru ncheierea unui contract colectiv de munc, i unitatea nu accept revendicrile salaria ilor sau refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentan ii alei ai salaria ilor vor sesiza unitatea despre aceast situa ie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salaria ilor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de solu ionare. Conducerea unit ii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Aceast cerin se consider ndeplinit i dac revendicrile salaria ilor, motivarea acestora i propunerile de solu ionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentan ii alei ai salaria ilor cu ocazia primirii la conducerea unit ii i dac discu iile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unit ii are obliga ia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentan ilor salaria ilor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situa ia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat art. 16 din Legea nr. 168/1999. 2. Solu ionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj A. Concilierea. Concilierea este o procedur obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor sesizeaz Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direc iile de munc jude ene, n vederea concilierii. Pentru concilierea conflictului de interese, sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde obligatoriu, cel pu in urmtoarele men iuni: - unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; - obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; - dovada ndeplinirii cerin elor prevzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999; - indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salaria ii. Sesizarea se va depune n dou exemplare la direc ia de munc jude ean n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentan ii salaria ilor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii Ministerul Muncii desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese. Delegatul astfel desemnat, are obliga ia s ia urmtoarele msuri: - comunicarea sesizrii unit ii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; - convocarea pr ilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Pentru sus inerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz, salaria ii aleg o delega ie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de

Ministerul Muncii. Din delega ia sindicatului pot face parte i reprezentan i ai federa iei sau ai confedera iei la care sindicatul este afiliat. n cazul n care nu particip personal pentru sus inerea punctului de vedere al unit ii, conductorul acesteia, va desemna printr-o mputernicire scris o delega ie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verific mputernicirile delega ilor pr ilor i va strui ca acetia s ac ioneze pentru a se realiza concilierea. Sus inerile pr ilor i rezultatul dezbaterilor se vor consemna ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pr i i de ctre delegatul Ministerului Muncii. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea revendicrilor formulate, pr ile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. Dac acordul cu privire la solu ionarea conflictului de interese este numai par ial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesolu ionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pr i referitoare la acestea din urm. B. Medierea. Este o procedur facultativ. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care, concilierea organizat de ctre Ministerul Muncii, nu a solu ionat conflictul de interese, pr ile pot hotr, prin consens, ini ierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre pr ile aflate n conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceti mediatori sunt numi i anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel na ional, iar durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese (art. 28 din lege). Mediatorul are dreptul s convoace pr ile i s le cear rela ii scrise cu privire la revendicrile formulate, pr ile aflate n conflict de interese avnd obliga ia de a pune la dispozi ia mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Dup ncheierea misiunii sale, mediatorul are obliga ia s ntocmeasc un raport cu privire la situa ia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesolu ionate. Raportul astfel ntocmit, va fi transmis fiecrei pr i, precum i Ministerului Muncii (art. 30 din lege). C. Arbitrajul. Este o procedur facultativ. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe ntreaga durat a unui conflict de interese pr ile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile pronun ate de ctre comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pr i i vor completa contractele colective de munc. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, i anume: - un arbitru, desemnat de ctre conducerea unit ii; - un arbitru, desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentan ii salaria ilor; - un arbitru, desemnat de ctre Ministerul Muncii. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii i al ministrului justi iei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj a conflictelor de interese. n termen de 3 zile de la primirea documenta iei men ionat mai sus comisia de arbitraj are obliga ia s convoace pr ile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozi iilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea motivat se va comunica pr ilor n termen de 24 de ore de la pronun are. Sub sanc iunea nulit ii, hotrrea trebuie nso it de dovezile de convocare a pr ilor. ncepnd cu data pronun rii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotrrea comisiei de arbitraj va face parte din contractul colectiv de munc.