Academia de Studii Economice Bucureti

Facultatea de Business i Turism

Tema: Omul, resurs comercial. Perspectivele personalului angajat n sfera comercial n

vremuri de criz

Materia: Economia comerului n plan intern i internaional

Profesor coordonator:

Studeni : Foltea Alina-Diana ; Filip Roxana

Grupa 307, Seria B, Anul I

1
 Eseul nostru trateaz tema omului vzut ca o resurs comercial n cadrul actualei sfere
comerciale. Cu siguran , n cadrul unei ntreprinderi exist patru tipuri de resurse: material,
financiar, informaional i uman. Dintre toate cele patru tipuri de resurse, noi suntem de
prere c resursa uman este cea mai important, ntruct materialele, banii i informaiile ar fi
inutile fr omul capabil s le utilizeze n aa mod nct s duc la indeplinire obiectivele
stabilite, i mai suntem de prere c ar trebui s-i fie acordat o aten ie mai mare de ctre
angajatori. De altfel, toate celelalte resurse ale ntreprinderii, devin la rndul lor resurse i pentru
personalul comercial. Pentru a duce la ndeplinire obiectivele ntreprinderii, n actuala sfer
comercial, personalul comercial se mparte n dou mari categorii: personalul operativ i
personalul tehnico-administrativ.
Personalul operativ este alctuit din acele persoane care se implic direct n activit i
tehnice din magazine i depozite, precum: efi de uniti, magazineri, vnztori, casieri, osptari
etc. Aceste funcii dein ponderea cea mai mare din totalul personalului comercial. El se
restructureaz pe msura modernizrii comerului, odat cu creterea numrului marilor
magazine, a diversificrii formelor de distribuie comercial a produselor i a schimbrii
formelor de vnzare.
Munca lucrtorilor operativi ii mbuntete coninutul, sporind activitile legate de
relaiile cu publicul, de consultaiile tehnice acordate clien ilor, de promovare a vnzrilor i de
prestare de servicii comerciale.
Acest tip de personal se organizeaz n formaii de lucru ale cror mrime depinde de
sistemul de diviziune a muncii n cadrul seciei sau raionului de mrfuri i de norma de vnzare
pe care fiecare lucrtor trebuie s o ndeplineasc.
Prerea noastr este c n ciuda nivelului de studiu necesar sczut pentru a ocupa unele
dintre posturile cuprinse n aceast categorie, importana acestui tip de personal n unele
ntreprinderi o depete pe cea a personalului tehnico-administrativ, deoarece acesta intr n
contact direct fie cu produsele sau clienii, fie cu ambele. Acest tip de personal, reprezint
corpul societii comerciale.
Personalul tehnico-administrativ efectueaz operaiunile ce revin aparatului de
conducere, administrare i deservire a societii comerciale (servicii, birouri, laboratoare etc.). El
este format din economiti, ingineri, juriti, merceologi, funcionari, personal de servire etc., al
cror numr, atribuii i dependene ierarhice se stabilete prin organigrama fiecrei societi
comerciale. n organigram este reprezentat schema de organizare a unei societi i cuprinde
organele de conducere, structurile funcionale (servicii, birouri) i posturile componente ale

2
acestora, toate redate ntr-o concepie care s evidenieze sistemul ierarhic de pregtire, luare i
nfptuire a deciziilor.
Din punctul nostru de vedere, aceast categorie a personalului comercial, reprezint
creierul societii comerciale, deoarece este necesar un nivel ridicat de studii, i ,n mare parte ,
la acest nivel se iau doar decizii i nu aciuni, munca direct fiind lsat la nivelul personalului
operativ, corpul.
Dac unim cei doi termeni cheie, acetia vor forma conceptul de om, iar lafel cum am
susinut n introducere, materialele, banii i informaiile sunt resursele acestui om.
Importana resursei umane mai poate fi justificat i prin criza de restructurare
economic, social, politic i moral prin care trece Romnia. Aceast criz este o urmare a
lipsei de pregtire practic n conducere i de gestionare a schimbrii la nivelul managementului.
Focalizarea concepiei manageriale pe resursa uman reprezint o soluie posibil de
mbuntire a performanelor, indiferent de domeniul de activitate. Fr prezena efectiv a
oamenilor care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut, ar fi imposibil ca organizaiile s- i ating
obiectivele.
Dac pn nu de mult interesul managerilor se concentra asupra aspectelor tehnice
obinerea de noi piee, realizarea unui profit ct mai mare, introducerea noilor tehnologii,
restructurarea activitii de cele mai multe ori pierznd din vedere aspectul uman al
activitii din organizaiile lor, n prezent, activitatea de resurse umane a devenit extrem de
important pentru asigurarea organizaiilor cu angajai valoroi care s contribuie la realizarea
obiectivelor acestora.
Orice afacere este sortit eecului dac ntreprinztorul nu acord atenia cuvenit acestei
resurse, care dintre toate resursele este singura creatoare de valoare, este o resurs cheie, o
resurs vital, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al tuturor
organizaiilor.
Orice om de afaceri trebuie s aib n vedere permanent urmtoarele aspecte referitoare la
resursele umane: reprezint una din cele mai importante investiii ale organizaiei; sunt unice n
ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare precum i capacitatea lor de a-i cunoate
i nvinge propriile limite , pentru a face fa noilor provocri sau exigenelor actuale i de
perspectiv; sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluii i idei noi, originale i
valoroase; sunt singurele capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse disponibile
ale unei organizaii; oamenii constituie bunul cel mai de pre al organizaiei; constituie un
important factor care trebuie neles, motivat i antrenat n vederea implicrii ct mai depline i
profunde n realizarea obiectivelor organizaionale.

3
 Dei aceste aspecte sunt foarte probabil cunoscute de ctre angajatori, pentru a-i
maximiza profitul n contextul actualei crize economice, n prezent nc exist unele companii
private care-i solicit angajaii ntr-o manier agresiv i neprofesional, situaie care duce la
plafonarea, demotivarea i istovirea acestora din urm; programele prelungite ilegal,
nerespectrile contractuale, lipsa de motivare i valorizare a personalului fac parte din sistemul
de lucru actual din cadrul anumitor firme i companii private.
Toate aceste obiceiuri ale unor angajatori nu fac altceva dect s agraveze situaia
economic i a ntreprinderii respective. Aici, noi suntem de prere c pentru a mbunt i
situaia, angajatorul ar trebui s aibe n vedere cele trei principii ale resursei umane: aceasta
trebuie s fie corect selectat, corect pregtit i corect rspltit.
Aceste principii trebuie aplicate i respectate ntruct se poate observa cu ochiul liber
cum graba nu aduce niciun beneficiu angajatorului sau companiei sale. Dac o persoan este
selectat doar cu gndul la faptul c ne trebuie un om i s ne grbim s-l gsim, atunci
lucrurile nu vor avea un final fericit. De asemenea, o persoan nu poate fi integrat
corespunztor n companie dac nu este pregtit corespunztor, aceasta trebuie familiarizat cu
domeniul de activitate al organizaiei pentru care va lucra, cu sistemul de lucru, operaiunile pe
care trebuie s le desfoare etc. i nu n ultimul rnd angajatul trebuie remunerat n func ie de
pregtirea pe care o are, aptitudinile pe care le prezint, atribuiile pe care le are de ndeplinit, ct
i a rezultatelor pe care le obine, ntruct acest fapt il va face s se simt evaluat corect i l va
menine motivat.
Cu toate c oamenii sunt msura tuturor lucrurilor, nu tot timpul, n cadrul firmelor,
importana lor este apreciat la reala valoare.
n cazul n care omul aspir la o poziie middle sau mai sus, un studiu realizat de Marius
Grlea, director general jobsinro.ro, arat c ansele ncep s creasc dac: ai calificarea potrivit
pentru jobul la care ai aplicat; ai experiena de 3-5 ani; stpneti engleza la nivel conversaional
minim; ai carnet de conducere i disponibilitate pentru deplasri; ai cunotine medii de operare a
calculatorului plus programe speciale cerute de fia postului ; ai abiliti de comunicare i
prezentare; poi furniza referine de la locul de munc anterior mpreun cu performanele
obinute; nu ai un istoric foarte mare al locurilor de munc schimbate; nu ai fost angajat la stat.
Dac, ns , se dorete angajarea pe o poziie fr componen managerial va trebui: s
poat dovedi calificarea n domeniu prin diplome agreate de ministerul muncii; s aib
experien doar de 1-3 ani, spre deosebire de situaia prezentat mai sus; s i poat atesta
competenele prin referine de la locurile de munc anterioare; s fie o persoan ordonat,
capabil s lucreze n echipa i sub stres, astfel nct s poat contribui la mbuntirea
performanei jobului respectiv.
4
 Succesul celor care i caut de munc n zilele noastre poate fi atins prin ndeplinirea
mai multor condiii. Nu mai este suficient s ai studii. Pe lng asta, trebuie s ai un sim practic
i capacitatea de a te adapta i de a nva n funcie de situa ie. n procesul de recrutare,
angajatorii ncearc s caute persoanele potrivite i pricepute pentru postul scos la concurs.
Monica Dona, consultant la compania de resurse Lugera&Makler, este de prere c, n
procesul de selecie al viitorilor angajai este evaluat i atitudinea candidatului cu privire la
procesul de selecie. Acesta trebuie s abordeze cu seriozitate fiecare etap, de la depunerea CV-
ului pn la negocierea ofertei cu atenie i implicare. Se ine cont de relevan a informa iilor
prezentate n CV i de originalitatea scrisorii de intenie, care nu trebuie s fie copiat de pe
Internet. Interviurile trebuie si ele tratate cu seriozitate. Tendina aplicanilor este s trateze cu
maxim interes primul interviu i cu mai puin implicare interviurile ulterioare. Procesul ar trebui
s fie invers, pentru c n urma acestora se ia decizia de selecie.

Se poate recurge la o serie de msuri menite s creasc gradul de satisfacie al

anagajailor, cu costuri minime, precum: crearea unui sentiment de echitate intern n
sensul n care nimeni nu trebuie favorizat, iar puinul care este trebuie mprit conform
cu meritelor fiecruia; comunicare transparent a msurilor nepopulare: angajaii vor
simi c astfel compania face tot ce este posibil s mbunteasc condiiile de munc i
cel puin nu vor tri n nesiguran, netiid ce i ateapt; comunicarea intern a
succeselor companiei: prea adesea se comunic doar n situaii de criz i prea puin se
comunic vetile bune; consultarea angajailor pentru msurile cele mai importante, pe
principiul mai multe creiere sunt mai bune decat unul singur; mici teambuildinguri,
nepretenioase, sub forma ncurajrii meselor n comun, cu diverse ocazii mai mult sau
mai puin oficiale, cum ar fi zilele de natere; evaluarea corect a performanei
angajailor i recunoaterea muncii i valorii acesteia, prin diplome onorifice sau printr-
un email de mulumire, chiar dac nu sunt nsoite de recompensri bneti suplimentare;
realizarea unor sesiuni de training interne, n sistem coaching ori mentoring, exclusiv cu
resurse interne, de la cei mai experimentai la cei mai puin experimentai; diminuarea
stresului la locul de munc prin evitarea conflictelor inutile i printr-o atitudine deschis a
managementului.

n concluzie, n cadrul ntreprinderii omul reprezint mai mult dect o resurs, acesta este
motorul ntregii activiti, att la nivel tehnico-administrativ, ct i la nivel operativ, ce utilizeaz
toate celelalte resurse puse la dispoziie de ctre ntreprindere pentru a duce la bun sfr it toate
obiectivele stabilite. n contextul actualei crize economice, resursa uman devine crucial

5
supravieuirii pe pia a societilor comerciale, deoarece orict de mult efort s-ar depune n
interiorul acestora, performanele nu vor crete dac personalul angajat este inadecvat i/sau
nemotivat. O mai bun valorificare a acestei resurse, ar putea determina nu numai o cre tere a
economiei naionale i a ntreprinderii, ci i o cretere a bunstrii sociale, o determinare a
elevilor s urmeze studii superioare i o determinare a oamenilor s urmeze calea muncii legale.