Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
NICOLAE ROMANDA
D R E PT U L
MUNCII
Chiinu
2006
Partea general
TE MA 1
DREPTUL MUNCII CA RAMUR A SISTEMULUI NAIONAL DE DREPT
Planul temei
1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii.
2. Metoda de reglementare a dreptului muncii.
3. Sistemul dreptului muncii.
4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept.
4
Codul civil al RM, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.02, Cartea S.A., Chiinu, 2002.
aa fel spaiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie s le procure pentru
prestarea serviciilor i s reglementeze n aa fel prestarea serviciilor care trebuie
efectuate sub conducerea i n conformitate cu dispoziiile sale, nct prestatorul s fie
protejat contra riscurilor pentru via i sntate n msura n care natura serviciului
prestat o permite.
n opinia autorului Adalberto Perulli5, n prezent, a crescut esenial numrul de
zone gri unde este dificil s se determine dac munca este prestat sub o form
subordonat sau autonom.
Uneori snt n discuie adevrate raporturi juridice de munc subordonate care au
fost deghizate sub aparena unei relaii contractuale de natur civil sau comercial.
Aceast deghizare este fcut cu scopul de a-l priva pe salariat de protecia juridic
oferit de legislaia muncii. Subliniem faptul c dreptul muncii, care reglementeaz
munca subordonat (dependent), este bazat pe necesitate de a proteja pe salariat, care
este privit (din punct de vedere legal i social) ca parte mai slab a contractului
individual de munc.
n conformitate cu dispoziiile art. 2 alin. 3 din Codul muncii al RM (n continuare
CM al RM)6, n cazul n care instana de judecat stabilete c, printr-un contract
civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor
raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii.
Este demn de menionat faptul c urmtoarele profesiuni libere se reglementeaz
de la sine: - notar, profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la notariat, nr.
1453-XV din 08.11.027; - avocat, profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la
avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.028; - auditor, profesiune reglementat prin Legea
RM cu privire la activitatea de audit, nr. 729-XIII din 15.02.969.
Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la profesiunile libere rezult
urmtoarele trsturi caracteristice: - membrii profesiunilor respective se constituie, n
condiiile legii, n uniuni (corpuri) profesionale distincte. Astfel, fiecare profesie are o
5
A se vedea: Adalberto Perulli, Economically dependent/quasi-subordinate (parasubordinate) employ-ment: legal, social
and economic aspects. Acest raport poate fi accesat la adresa: www.europa.eu.int/comm
/employmentsocial/labourlaw/docs/parasubordination_report_fr.pdf.
6
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.03.
7
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 154-157 din 21.11.02.
8
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 126-127 din 12.09.2002.
9
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 20-21 din 04.04.1996.
organizare proprie, de la nivelul de baz i pn la nivel naional: Baroul Avocailor din
Republica Moldova, Uniunea Notarilor din Republica Moldova; - intrarea n
profesiunea liber se realizeaz prin examen de calificare, care se susine n faa unor
organisme special constituite din cadrul fiecrui corp profesional; - membrii
profesiunilor libere ndeplinesc, n exerciiul atribuiilor lor, att o funcie de interes
privat, ct i una de interes public; - cei care ndeplinesc profesiuni libere au obligaia
de a pstra secretul profesional, cu excepia unor cazuri expres prevzute de lege; -
rspunderea juridic, n general, i rspunderea disciplinar, n special, comport o
serie de reguli specifice. De exemplu, reieind din prevederile art. 48 alin. 6 i ale art.
49 alin. 1 din Legea nr. 1260/2002, sanciunile disciplinare fa de avocai se aplic de
ctre Comisia pentru etic i disciplin i, n funcie de gravitatea abaterilor, constau
n: a) avertizare; b) mustrare.
n exercitarea profesiunilor libere se nasc mai multe categorii de raporturi juridice:
- raporturile dintre membrii profesiunilor respective i Uniunea (corpul) din care
acetia fac parte sau, mai precis, cu organele ei; - raporturile civile dintre membrii
profesiunilor respective i clienii lor; - raporturile juridice ale Uniunilor respective cu
organele de stat, cu organizaiile compo-nente ale societii civile, cu organismele
internaionale.
Din categoria muncii prestate n cadrul unor raporturi juridice de munc fac parte:
a) raporturile juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual de
munc; b) raporturile juridice de munc la care particip coproprietarii unitii; c)
raporturile juridice conexe.
Raporturile juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual
de munc. Ele au, spre deosebire de celelalte categorii de raporturi juridice de munc,
urmtoarele caracteristici: a) persoana care presteaz munca (salariatul, angajatul) este,
n toate cazurile, o persoan fizic; cealalt parte (angajatorul, unitatea) poate fi o
persoan juridic (societate comercial: societate pe aciuni, societate cu rspundere
limitat; instituie de stat etc.) sau o persoan fizic; b) n privina subiectelor sale,
raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae); c) prestarea muncii
se face continuu, are un caracter succesiv, de durat; d) salariatul se afl, dup
ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect
n folosul cruia presteaz munca; de aici deriv i obligaia salariatului de a respecta
disciplina muncii, ca i puterea disciplinar a angajatorului; e) munca prestat trebuie
s fie salarizat; f) se realizeaz protecia pe multiple planuri a persoanei care presteaz
munca n calitate de salariat.
Aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul
individual de munc, determin integrarea lor n obiectul dreptului muncii.
Raporturile juridice de munc la care particip coproprietarii unitii. Odat cu
adoptarea Legii RM nr. 627-XII cu privire la privatizare din 4 iulie 1991 10 s-a creat
posibilitatea participrii salariailor la privatizarea unitilor (ntreprinderilor supuse
privatizrii), n cadrul crora ei presteaz munca cu caracter permanent. Astfel, reieind
din prevederile art. 17 alin. 2 din Legea nominalizat mai nainte, prin hotrre de
Guvern, salariaii ntreprinderilor supuse privatizrii au dreptul s procure, la preuri
nominale, pn la 20 la sut din bunurile ce se privatizeaz. n limitele cotei stabilite,
de acest drept beneficiaz i fotii salariai ai ntreprinderilor respective, i anume cei
care: a) au lucrat la aceste ntreprinderi cel puin 10 ani; b) au fost concediai dup
intrarea n vigoare a Legii cu privire la privatizare n cazul reducerii statelor,
reorganizrii ntreprinderii, necorespunderii funciei ocupate sau muncii prestate din
motive de sntate, indiferent de vechimea n munc la ntreprinderea n cauz; c) i
satisfac serviciul militar n termen sau serviciul de alternativ .a.
n condiiile realizrii procesului de privatizare, muli din salariaii fostelor
ntreprinderi de stat au devenit salariai ai unor societi economice, ntrunind
concomitent i calitatea de coproprietari la formarea i administrarea capitalului social
al societilor nominalizate. Cu alte cuvinte, pe lng statutul de angajai, salariaii
menionai au obinut i cel de-al doilea statut juridic de coproprietari ai societilor
economice.
Salariaii care i nfptuiesc munca la diferite societi economice i nu ntrunesc
calitatea de coproprietari, nu particip la distribuirea profitului realizat de societate i
nu suport rspunderea patrimonial pentru cheltuielile legate de realizarea procesului
de producie.
10
Legea RM nr. 627-XII/1991 a fost republicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61-63 din 16.04.2004.
Existena raporturilor juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului
individual de munc, se afl n strns legtur cu alte categorii de raporturi juridice,
denumite conexe, care fac parte i ele din obiectul dreptului muncii.
Pot fi considerate conexe, adic grefate sau derivate din existena contractului
individual de munc, raporturile juridice cele referitoare la: raporturile dintre
organizaiile sindicale i alte subiecte ale raporturilor juridice de munc; raporturile
privind pregtirea i perfecionarea profesional; raporturile privind protecia muncii;
raporturile privind jurisdicia muncii.
Raporturile juridice conexe pot fi grupate n trei categorii principale: a) raporturile
juridice conexe anterioare celor de munc (de exemplu, raporturile privind plasarea n
cmpul muncii); b) raporturile juridice conexe concomitente cu cele de munc
(raporturile de parteneriat social, cele de supraveghere i control asupra respectrii
legislaiei muncii); c) raporturile juridice conexe care urmeaz sau rezult din cele de
munc (raporturile privind jurisdicia muncii).
Se cere de menionat faptul c dreptul muncii guverneaz raporturile dintre
angajatori, pentru care se lucreaz, i salariai care muncesc pentru angajatori. n
contextul dreptului muncii, angajator este orice persoan juridic sau persoan fizic
care angajeaz salariai n baz de contract individual de munc. Iar noiunea de
salariat desemneaz persoana fizic ce presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza
contractului individual de munc.
Determinarea obiectului dreptului muncii prezint i unele dificulti. Astfel,
autorul rus A. E. Paerstnik a menionat c raionamentele referitoare la obiectul
dreptului muncii nu se pot ntemeia, n mod exclusiv, pe geneza sau natura raporturilor
juridice11. Pentru a releva apartenena raporturilor juridice la ramura dreptului muncii
este necesar s se ia n considerare legtura i ordinea n care apar aceste raporturi.
Aceast concluzie este pe deplin fundamentat, deoarece, spre exemplu, n raporturile
juridice, care apar n legtur cu satisfacerea serviciului militar sau n legtur cu
realizarea drepturilor de autor, munca se prezint ca un element esenial al acestor
raporturi, dar ea nu determin coninutul lor. Din aceste considerente, raporturile
11
.. . // .: -
. , 1955, . 14.
juridice menionate mai nainte snt reglementate nu de dreptul muncii, ci de alte
ramuri de drept.
n afar de aceasta, autorul rus V.M. Luganev12 distinge i aa numitele zone de
grani n cadrul raporturilor juridice care formeaz obiectul dreptului muncii. Astfel,
reieind din prevederile art. 28 alin. 1 din Legea serviciului public13, ncetarea
raporturilor de serviciu public are loc n temeiul i n modul stabilit de legislaia
muncii. Dar, dispoziiile aceluiai articol instituie o serie de temeiuri speciale
(neprevzute n Codul muncii) pentru concedierea funcionarilor publici. n aceast caz,
ne situm n zona de grani a reglementrii raporturilor juridice de munc de ctre
normele dreptului muncii i ale celui administrativ.
Ca ramur de drept, dreptul muncii constituie acea parte din sistemul unitar al
dreptului naional prin care snt reglementate raporturile juridice de munc i alte
raporturi juridice, care snt strns legate de acestea (raporturi juridice conexe).
n condiiile economiei de pia, dreptul muncii a cptat un caracter convenional,
ntruct, n ceea ce privete reglementarea raporturilor juridice de munc, un rol
deosebit de important i revine nu numai Parlamentului RM, ci i partenerilor sociali
organizaiilor sindicale, organizaiilor patronale i autoritilor publice care, prin
intermediul conveniilor colective, contribuie la concretizarea i dezvoltarea normelor
juridice cuprinse n Codul muncii i n alte acte legislative.
12
.. . // - ,
2004, 5, . 30.
13
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61, 1995.
n prezent, metoda de reglementare a dreptului muncii poate fi caracterizat prin
urmtoarele nsuiri:
- caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc;
- procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor;
- mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de
munc;
- modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;
- participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea
i controlul asupra respectrii legislaiei muncii;
- unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc.
Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc. Relaiile de
munc iau natere n temeiul contractului individual de munc nelegere care
permite prilor contractante s stabileasc condiii optime pentru desfurarea
activitii. Dar trebuie de menionat totodat c contractul individual de munc poate
stabili, pentru salariai, drepturi i garanii de munc neprevzute de CM al RM i de
alte acte legislative i normative din acest domeniu. Prin urmare, nivelul minim al
drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai se stabilete de actele legislative
referitoare la munc, iar garaniile suplimentare din sfera muncii se stabilesc n temeiul
conveniilor colective, contractelor colective i individuale de munc.
n conformitate cu art. 12 din CM, clauzele din contractele individuale de munc,
din contractele colective de munc i din conveniile colective care nrutesc situaia
salariailor n comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice.
Contractul individual de munc constituie actul juridic principal n temeiul cruia
persoanele fizice i realizeaz dreptul la munc n cadrul raporturilor juridice de
munc. Acest contract se ncheie n forma scris, se ntocmete n dou exemplare i se
semneaz de ctre prile contractante. Un exemplar al contractului de munc se
nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
Deoarece apariia raportului juridic de munc poart un caracter contractual,
modificarea raportului juridic de munc poart acelai caracter. Astfel, articolul 68 din
CM al RM prevede ca modificarea contractului individual de munc s se opereze prin
ncheierea unui acord suplimentar semnat de pri, care devine parte integrant a
contractului de munc.
ncetarea raporturilor juridice de munc poate avea loc n circumstane ce nu
depind de voina prilor contractante sau la iniiativa uneia dintre pri.
Procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor.
Specificitatea aprrii drepturilor de munc ale salariailor const n rolul activ i
esenial al sindicatelor n domeniul aprrii drepturilor i intereselor profesionale,
economice, de munc i sociale ale salariailor asociai.
n vederea realizrii funciei de aprare a drepturilor salariailor, sindicatele
presteaz urmtoarele activiti:
- reprezint i apr drepturile i interesele salariailor n autoritile publice, inclusiv n
autoritile judectoreti i n alte autoriti;
- organizeaz i desfoar ntruniri (mitinguri, demonstraii, greve etc.);
- n cazul periclitrii vieii sau sntii salariailor, ele cer ntreruperea lucrrilor i
suspendarea deciziilor angajatorului contrare legislaiei cu privire la protecia muncii.
mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a
condiiilor de munc. Prin intermediul acestei mbinri se obine unitatea i, n acelai
timp, diferenierea condiiilor de munc n dependen de anumii factori (de exemplu:
potenialul economic al unitii, particularitile fiziologice ale femeilor .a.).
Reglementarea centralizat a condiiilor de munc se nfptuiete cu ajutorul
organelor supreme ale administraiei de stat, organelor administraiei publice centrale
de specilialitate, precum i organizaiilor naionale sindicale i patronale.
Prin reglementarea juridic local n cadrul unitilor se introduc: regimul de
munc; nlesnirile pentru salariai din fondurile ntreprinderilor; durata concediilor etc.
Actul normativ adoptat la nivel local (regulamentul intern al unitii, contractul
colectiv de munc) are puterea juridic de aciune doar n interiorul unitii respective.
Modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare. n caz de nclcare a
disciplinei muncii (apariia la serviciu n stare de ebrietate, nendeplinirea indicaiilor
angajatorului etc.), salariatului i se pot aplica sanciuni disciplinare.
Sanciunile disciplinare aplicate salariatului au o nrurire exclusiv moral.
Legislaia muncii, prin dispoziiile art. 206 alin. 3 din CM, interzice aplicarea
amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii.
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit
competenei stabilite de lege. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de
sancionare - ordin, decizie, dispoziie - i are drept efect executarea sanciunii de ctre
cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a celor ce conduc
procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul individual de munc.
Participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea,
aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii. Cele mai importante
atribuii ale sindicatelor snt reflectate n Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV) din 7 iulie
200014.
Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind
dezvoltarea social-economic, a proiectelor de legi i de alte acte normative n
domeniul remunerrii muncii, asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i
n alte domenii ce in de munca i de dezvoltarea social-economic.
n vederea realizrii efective a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea
proiectelor de programe social-economice i de acte juridice, autoritilor publice le
revine obligaia de a trimite proiectele de programe i de acte juridice organelor
sindicale respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile
acestora.
Sindicatele exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii i
locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor normative cu privire la
privatizare. De asemenea, n sarcina sindicatelor se pune i realizarea controlului
obtesc asupra strii proteciei muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul
organelor lor elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor
pentru protecia muncii. n acest scop, ele snt n drept: s viziteze i s revizuiasc
nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de
tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc cerinelor
de protecie a muncii; s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n
14
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132, 2000.
exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de munc; s apere
intere-sele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia muncii, de acordarea
nlesnirilor, compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra celor
ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi.
Unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc. Unitatea
dreptului muncii se reflect n principiile constituionale, n drepturile i obligaiile de
baz ale salariatului (art. 9 din CM RM) i ale angajatorului (art. 10 din CM RM),
precum i n dispoziiile generale ale Codului muncii (Titlurile I-IX, XI-XIII din CM
RM).
Diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc se realizeaz n temeiul
urmtorilor factori: nocivitatea condiiilor de munc; particularitile fiziologice ale
organismului feminin; specificitatea raporturilor de munc (salariaii sezonieri,
salariaii temporari, conductorii de uniti .a.); particularitile psiho-fiziologice ale
organismului i caracterului minorilor; particularitile muncii ntr-o anumit ramur a
economiei naionale.
n Codul muncii, diferenierii reglementrii juridice a condiiilor de munc i este
rezervat Titlul X Particularitile de reglementare a muncii unor categorii de
salariai. n conformitate cu prevederile art. 245 din CM, particularitile de
reglementare a muncii reprezint un ansamblu de norme care specific aplicarea fa
de anumite categorii de salariai a reglementrilor generale referitoare la munc sau
stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizeaz domeniul menionat.
Normele juridice care contribuie la diferenierea condiiilor de munc, poart
ntotdeauna un caracter special. Ele permit unor categorii de persoane (invalizi, minori,
persoane cu obligaiuni familiale), la egal cu ceilali salariai, s ndeplineasc
drepturile i obligaiile de munc15.
15
.. , .. . . : , 1999, . 19.
munc i alte raporturi strns legate de acestea, i gruparea lor n anumite pri
interdependente subramuri ale dreptului muncii16 i instituii juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri
ale dreptului muncii):
a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor
probleme: - parteneriatul social n sfera muncii; - statutul legal al organizaiilor
sindicale i al celor patronale; - modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv
de munc i a conveniei colective; - procedura de declanare i de soluionare a
conflictului colectiv de munc; - concedierea colectiv;
b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia
contractului individual de munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei
principalele aspecte referitoare la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului individual de munc.
Dreptul muncii, ca orice alt ramur de drept, este format din mai multe elemente,
care au un caracter relativ particular (comparativ cu subramura de drept), mai exact
instituiile juridice.
Instituia juridic este chemat s reglementeze un sector, un fragment sau un bloc
de relaii sociale, ce formeaz obiectul de reglementare al dreptului muncii. Aadar,
putem exemplifica urmtoarele instituii juridice ale dreptului muncii: instituia
parteneriatului social n sfera muncii, instituia contractului colectiv de munc i a
conveniei colective, instituia contractului individual de munc, instituia rspunderii
materiale a subiectelor dreptului muncii, instituia rspunderii disciplinare a
salariatului, instituia jurisdiciei muncii etc.
Se cere menionat faptul c dreptul muncii, ca disciplin juridic, este divizat n
dou pri: general i special.
n cadrul prii generale a dreptului muncii, snt stipulate dispoziii generale
privind: obiectul i metoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii,
principiile dreptului muncii, raporturile juridice de munc, parteneriatul social,
16
Ne raliem la opinia autorilor rui V.V. Lazarev, N.I. Matuzov i A.V. Maliko, care evideniaz subramura de drept ca
parte component a sistemului dreptului. A se vedea, n acest sens: Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan
Costa, Teoria general a dreptului, Chiinu, Cartier, 2004, p. 318.
contractul colectiv de munc i convenia colectiv. Tocmai aceste dispoziii se vor
constitui drept baz pentru prevederile Prii Speciale.
Dispoziiile prii speciale studiaz coninutul raportului juridic de munc n
evoluia dinamic a acestuia. Aadar, aceast parte a dreptului muncii se pronun
asupra urmtoarelor probleme: modul de angajare a persoanei; procedura de
modificare, suspendare i ncetare a contractului individual de munc, regimul juridic
al rspunderii materiale i al celei disciplinare n sfera raporturilor juridice de munc,
organizarea i asigurarea proteciei muncii, jurisdicia muncii etc.
17
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2003.
- conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde
clauze prin care se acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social;
- izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt,
deseori, comune. n aceast privin se invoc urmtorul exemplu: Convenia OIM nr.
117/1962 Privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale18.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 5-11, 44-59.
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai,
Editura Graphix, 1997, p. 14-23.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.
5-7, 32-40.
.. , .. . . : , 2000, .
7-34.
. . .. . : -, 1999, . 8-24.
ntrebri pentru autoevaluare
1. Relevai semnificaia i importana muncii n societatea contemporan.
2. Specificai cazurile n care munca este prestat n afara unor raporturi juridi-ce
de munc.
3. Care snt criteriile de delimitare a muncii prestate n temeiul unui contract
individual de munc de cea executat n baza contractelor juridico-civile?
4. Evideniai trsturile caracteristice profesiunilor libere (independente).
5. Ce categorii de raporturi juridice formeaz, n ansamblu, obiectul de regle-
mentare juridic a dreptului muncii?
6. Specificai trsturile caracteristice ale raporturilor juridice de munc consti-
tuite n baza ncheierii contractului individual de munc.
7. Invocai exemple de raporturi juridice conexe.
8. Formulai definiia dreptului muncii ca ramur de drept.
18
n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997; Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26 septembrie
1995.
9. Evideniai i caracterizai semnele (nsuirile) metodei de reglementare a
dreptului muncii.
10. n ce componente de baz (subramuri) se mparte dreptul muncii? Caracteri-zai
fiecare component n parte.
11. Relevai conexiunile existente ntre dreptul muncii i dreptul constituional.
12. Ce interferene exist ntre dreptul muncii i dreptul proteciei sociale?
TE MA 2
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii. Enumerarea izvoarelor dreptului
muncii.
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii.
4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii.
5. Aplicarea normelor dreptului muncii.
19
Codul de procedur civil al RM, adoptat prin Legea RM nr. 122-XV din 14.03.03, Chiinu, Cartea, 2003.
20
De exemplu, la 10 iulie 1997 Plenul Curii Supreme de Justiie a adoptat Hotrrea nr. 11 "Cu privire la aplicarea de
ctre instanele de judecat a legislaiei care reglementeaz ncheierea, modificarea i ncetarea contractului individual de
munc".
prevede c hotrrile Curii Constituionale snt obligatorii. Ele snt definitive din
momentul adoptrii i nu pot fi contestate.
Hotrrea Curii Constituionale prin care se admite o excepie de ne-
constituionalitate i se declar o lege (sau o dispoziie a acesteia) neconsti-tuional
are seminificaia nulitii absolute a acelei legi (dispoziii).
Reieind din cele expuse mai sus, se cere menionat faptul c hotrrile Curii
Constituionale nu pot constitui, n prezent, un izvor de drept, deoare-ce: a) prin
adoptatea acestor hotrri, Curtea Constituional se pronun asupra normelor juridice
deja existente; b) hotrrile Curii produc, n toate cazurile, efecte pentru viitor (ex
nunc). Dar nu este exclus situaia n care desfurarea raporturilor juridice de munc
s fie influenat de o hotrre a Curii Constituionale21.
Spre deosebire de dreptul civil i cel comercial, unde obiceiul (cutuma) constituie,
n mod excepional, un izvor de drept, n dreptul muncii, cutuma nu poate avea o astfel
de calitate, ea fiind incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc.
Cel mai important izvor de drept este Constituia Republicii Moldova din 29 iulie
1994, legea fundamental a rii: ea enumer principalele acte norma-tive sau izvoare
de drept; n Constituie snt formulate principiile fundamen-tale de drept, valabile
pentru toate ramurile de drept, inclusiv pentru dreptul muncii.
n articolul 72 alin. 1 din Constituie se menioneaz c Parlamentul adopt legi
constituionale, legi organice i legi ordinare. Raporturile de munc i cele de protecie
social urmeaz s fie reglementate prin legi orga-nice.
Potrivit articolului 102 din Constituie, Guvernul Republicii Moldova adopt
hotrri i dispoziii care se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
Firete, pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele hotrri care conin
norme generale i numai dac ele au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc,
precum i alte relaii indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe). Astfel,
snt recunoscute ca izvoare ale dreptului muncii Hotrrea Guvernului RM nr. 1475
din 30.12.2004 Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ar i majorarea
salariilor pentru unele categorii de angajai din sectorul bugetar22, Hotrrea
21
De exemplu, n cazul recunoaterii neconstituionalitii unui act normativ care vizeaz raporturile juridice de munc.
22
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-4 din 07.01.2005.
Guvernului RM nr. 243 din 02.03.2005 Pentru aprobarea Procedurii de stimulare a
mobilitii forei de munc23 .a.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de
ministere i de celelalte autoriti ale administraiei publice: regulamente, ordine i
instruciuni, dac au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.
Majoritatea actelor emise de Guvernul Republicii Moldova i de celelalte autoriti
ale administraiei publice fac parte din categoria actelor normative adoptate ntru
executarea legii. Astfel, potrivit art. 9 alin. 2 din Legea RM privind actele normative
ale Guvernului i ale altor autoriti ale administraiei publice centrale i locale (nr.
317-XV/2003)24, actele normative ale Guvernului Republicii Moldova i ale
autoritilor administraiei publice trebuie s cores-pund ntocmai prevederilor
constituionale i legilor.
n cele din urm, inem s menionm pe urmele autorilor romni c izvoarele
dreptului muncii se caracterizeaz prin faptul c normele care le alctuiesc, n marea
lor majoritate, au un caracter imperativ, ceea ce constituie o garanie n plus n favoarea
persoanelor ncadrate n munc cu privire la asigurarea de ctre stat a condiiilor
optime desfurrii activitii, ct i pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le
revin25.
23
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 51-54 din 01.04.2005.
24
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 208-210 din 03.10.2003.
25
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Graphix, Iai, 1997, p. 33.
domeniul raporturilor de munc, jurisdicia muncii, precum i alte raporturi legate
nemijlocit de raporturile de munc.
Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sis-tem unitar
cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El determin
coninutul tuturor instituiilor dreptului muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglemen-trii juridice
a relaiilor de munc i determin statutul juridic al salariatului i angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de munc snt reglementate i de alte acte
legislative. n aceast privin se cer menionate urmtoarele aspecte:
- Legea cu privire la protecia muncii (nr. 625-XII) din 2 iulie 1991, care a consacrat
drepturile salariailor la munc n condiii inofensive, ce corespund cerinelor proteciei
muncii;
- Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14 februarie 200226, care determin principiile
economice, juridice i organizatorice ale salarizrii an-gajailor aflai n relaii de
munc, n baza contractelor indivi-duale de munc;
- Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate
n cutarea unui loc de munc (nr. 102-XV) din 13 martie 200327, care reglementeaz
msurile privind realizarea stra-tegiilor i politicilor de meninere a unui nivel nalt al
ocuprii i adaptrii forei de munc la cerinele pieei muncii etc.
Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte normative se
elaboreaz pe baza i n vederea executrii legilor. Din acest motiv, se cer a fi reinute
urmtoarele aspecte: a) actele normative subordonate legii (hotrrile Guvernului RM,
regulamentele i instruciunile ministerelor i departamente-lor .a.) urmeaz s fie
elaborate n conformitate cu legile n vigoare; b) ele nu pot conine reglementri
primare; c) ele trebuie s se nscrie n limitele com-petenei materiale i teritoriale ale
organului care le emite.
n practic, ns, se ivesc situaii n care actele normative subordonate legii se
adopt fr respectarea condiiilor menionate n alineatul precedent. Astfel, la 13 mai
1996, Guvernul RM a adoptat Hotrrea nr. 265 Pentru aprobarea Regulamentului cu
privire la modul de angajare a salariailor n baz de acord. Ulterior, aceast hotrre
26
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.02.
27
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.03.
a fost recunoscut drept neconstituional28, deoarece adoptarea acesteia excede
competenele Guvernului RM. Ca argu-ment, au servit dispoziiile art. 72 alin. 3 din
Constituia RM, potrivit crora regimul general privind raporturile de munc,
sindicatele i protecia social se reglementeaz prin lege organic. n afar de aceasta,
Guvernul RM a nclcat prevederile art. 102 alin. 2 din Constituie, care menioneaz
faptul c hotrrile i dispoziiile Guvernului RM se emit ntru organizarea executrii
legilor i nu pentru suplinirea acestora.
35
Invocm, n acest sens, urmtorul exemplu: Acordul ntre Ministrul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei al Republicii
Moldova i Ministrul Muncii i Politicii Sociale al Republicii Polone privind colaborarea n domeniul politicii sociale i
pieei muncii din 27.10.1998, publicat n Tratate interna-ionale, 1999, vol. 23, p. 207; Acordul ntre Guvernul
Republicii Moldova i Guvernul Republicii Italiene n domeniul muncii i Protocolul executiv anexat din 27.11.2003,
aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 99 din 04.02.2004.
36
Convenia ntre Guvernul Republicii Moldova i Guvernul Federaiei Ruse cu privire la activitatea de munc i protecia
social a cetenilor Republicii Moldova i ai Federaiei Ruse, ncadrai n munc n afara hotarelor statelor lor din
27.05.1993, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 635 din 12.10.93 i publicat n Tratate internaionale, 1999,
vol. 21, p. 84.
37
Acordul Cominitii Statelor Independente cu privire la colaborarea n domeniul proteciei muncii din 09.12.1994,
ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 578-XIII din 20.09.1995; Acordul Cominitii Statelor Independente cu
privire la modul de cercetare a accidentelor de munc suportate de lucrtorii aflai n afara statului de reedin, ratificat
prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 579-XIII din 20.09.1995 i publicat n Tratate internaionale, 1999, vol. 17, p. 233.
38
A se vedea, pentru dezvoltri: Hotrrea Curii Constituionale nr. 32 din 29.10.1998 "Privind interpretarea art. 76 din
Constituia Republicii Moldova", Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 100-102 din 12.11.1998.
artat c Codul muncii din 28 martie 2003 a intrat n vigoare la 1 octombrie 2003.
Formalitile pe care le instituie acest Cod (cele ce in, mai ales, de obligativitatea
respectrii formei scrise a contractului individual de munc) nu snt obligatorii pentru
salariaii care s-au ncadrat n munc nainte de 1 octombrie 2003, ntruct un asemenea
conflict ntre dou legi (Codul muncii din 25 mai 1973 i Codul muncii din 28 martie
2003) se soluioneaz conform principiului tempus regit actum39. Acesta este deci cazul
ultraactivitii normei juridice care a ieit deja din vigoare.
n statul de drept, publicarea legii are o importan extrem de mare, deoarece astfel
se aduce la cunotina cetenilor existena ei.
Pentru a o face cunoscut, legea adoptat i promulgat se public n Monitorul
Oficial al Republicii Moldova. Astfel, intrarea n vigoare a legii este condiionat de
publicarea ei. Constituia Republicii Moldova prevede expres c nepublicarea legii
atrage inexistena acesteia.
Potrivit art. 76 din Constituie, legea intr n vigoare n urmtoarele cazuri: a) la
data publicrii sau b) la data prevzut n textul legii.
n conformitate cu Hotrrea Curii Constituionale nr. 32/1998, din sensul concret
al art. 76 din Constituie pot fi trase urmtoarele concluzii:
- atunci cnd data intrrii n vigoare nu este indicat n textul legii, data publicrii
acesteia devine data intrrii ei n vigoare;
- nu este obligatoriu ca data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, s coincid
cu data publicrii acesteia n Monitorul Oficial;
- data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, nu poate precede data publicrii
acesteia.
n ceea ce privete ncetarea aciunii actului normativ, se cere evideniat faptul c
aceasta are loc, de regul, prin abrogare40.
Abrogarea actului normativ, ca procedeu tehnico-juridic prin care actul normativ
fr termen i nceteaz aciunea prin renunare la el, poate fi: expres (direct sau
indirect) sau tacit.
39
Ioan Vida, Aciunea normei juridice n timp // Revista romn Dreptul, nr. 3, 2005, p. 93.
40
A se vedea n acest sens: Teoria general a dreptului. Manual / Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan
Costa, - Chiinu: Cartier, 2004, p. 258-267.
Abrogarea expres a actului normativ poate avea un caracter direct, atunci cnd
noul act normativ prevede, n mod expres, c vechiul act norma-tiv (sau anumite norme
juridice din el) se abrog. n acelai timp, menionm c abrogarea indirect poate avea
loc cnd noul act normativ nu stipuleaz, n mod expres, actul normativ care se abrog
(sau anumite norme juridice din el), dar se limiteaz la prevederea c se abrog toate
actele normative ante-rioare care contravin noii reglementri41.
Abrogarea tacit a actului normativ survine n cazul n care, n noul act normativ,
nu se conine nici o dispoziie (prevedere) referitoare la aciunea vechilor norme
juridice.
Sistemul de abrogare prevzut prin Codul muncii din 28 martie 2003 este, n opinia
noastr, nereuit. Art. 391 alin. 3 din CM dispune: Actele legislative i alte acte
normative n vigoare ce reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi nemijlocit
legate de acestea se vor aplica n msura n care nu contravin Codului muncii. Astfel,
cu privire la numeroase acte normative, se realizeaz o abrogare indirect care, n
condiiile actuale, nu se prezint dect ca un procedeu tehnico-juridic profund duntor.
n art. 391 alin. 2 din CM, legiuitorul recurge la abrogarea expres i direct a unor
acte legislative care, exceptnd Codului muncii al RM din 25 mai 1973, au fost
adoptate n anul 1993. Considerm c legiuitorul urma s abroge, n mod expres i
direct, toate actele normative din domeniul raportu-rilor de munc, anterioare anului
1991, care constituie o expresie a cerinelor ornduirii socialiste.
Aplicarea normelor dreptului muncii n spaiu. Ca regul, normele dreptului muncii
snt aplicabile pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Totui, avnd n vedere c actele
normative, ce constituie izvoare ale acestei ramuri de drept, pot fi emise de organe
diferite, a cror competen teritorial variaz de la o categorie la alta, ntinderea
aplicrii lor n spaiu variaz n funcie de aceast competen42.
Folosind drept criteriu competena teritorial a organelor abilitate s emit acte
normative n domeniul dreptului muncii, acestea pot fi clasificate n felul urmtor:
a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Aceast
categorie de acte este format din acte normative emise de ctre organele legislative
41
Idem, p. 264.
42
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Graphix, Iai, 1997, p. 45.
(Parlamentul RM) i cele executive (Guvernul RM, ministerele i departamentele). Din
aceast categorie de acte normative fac parte: Constituia Republicii Moldova din 29
iulie 1994, legile organice i ordinare, hotrrile i dispoziiile Guvernului RM,
regulamentele i instruc-iunile ministerelor i departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale unitilor
administrativ-teritoriale. Din aceast categorie fac parte conveniile colective ncheiate
la nivel teritorial (raional), deciziile consiliului raional i dispoziiile primarului. n
msura n care aceste acte normative reglementeaz relaii de munc, ele devin izvoare
ale dreptului muncii;
c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Din aceast categorie
fac parte: regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de munc i instruciunile
proprii.
Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor. Modul de aplicare a
normelor dreptului muncii asupra persoanelor este reflectat n art. 3 din CM al RM.
Astfel, dispoziiile acestui Cod snt aplicabile fa de: salariaii ceteni ai Republicii
Moldova, ncadrai n baza unui contract individual de munc; salariaii ceteni strini
sau apatrizi, ncadrai n baza unui contract indivi-dual de munc, care presteaz munc
pentru un angajator care i desfoar activitatea n Republica Moldova; salariaii
ceteni ai Republicii Moldova care activeaz la misiunile diplomatice ale Republicii
Moldova de peste hota-re; angajatorii persoane fizice sau juridice din sectorul public,
privat sau mixt care folosesc munca salariat; salariaii din aparatul asociaiilor
obteti, reli-gioase, sindicale, patronale, al fundaiilor, partidelor i altor organizaii
neco-merciale care folosesc munca salariat.
Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se mpart n dou
categorii de baz: a) izvoare cu vocaie general de aplicare, adic acele izvoare care
snt aplicabile tuturor categoriilor de salariai. Astfel, la aceast categorie de izvoare se
raporteaz: Codul muncii al RM, Legea RM nr. 625-XII/1991 cu privire la protecia
muncii, Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din 26.04.04 Privind aprobarea Modului de
calculare a salariului mediu43 .a.; b) izvoare cu vocaie special (aplicabile anumitor
categorii de salariai). Din aceast categorie de izvoare fac parte: Hotrrea
43
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 73-76 din 07.05.04.
Guvernului RM nr. 1273 din 19.11.04 Cu privire la aprobarea Nomenclatorului
lucrrilor sezoniere44, Convenia colectiv de munc la nivel de ramur pentru anii
2004-2005, ncheiat de ctre Federaia Patronatului din Construcii i Producerea
Mate-rialelor de Construcie din RM i Federaia Sindicatelor din Construcii i
Industria Materialelor de Construcie Sindicons .a.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 26-37.
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai,
Editura Graphix, 1997, p. 32-47.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.
40-80.
.. , .. . . : , 2000, .
34-49.
. . .. . : -, 1999, . 40-
56.
44
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212-217 din 19.11.04.
6. Ce categorii de acte juridice pot fi integrate n categoria izvoarelor specifice
dreptului muncii?
7. Specificai instituiile internaionale i regionale preocupate de elaborarea
normelor internaionale (regionale) pentru mbuntirea condiiilor de munc i de
via ale salariailor.
8. Ce tipuri de acte poate adopta Organizaia Internaional a Muncii?
9. n ce condiii pot fi recunoscute acordurile i conveniile ncheiate de Repub-
lica Moldova cu alte state ca izvoare internaionale ale dreptului muncii?
10. Evideniai particularitile aplicrii normelor dreptului muncii n timp.
11. n ce categorii se mpart actele normative n domeniul dreptului muncii n
funcie de competena teritorial a organelor abilitate s le emit?
12. Care este modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoane-lor?
TE MA 3
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii.
2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.
48
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 i publicat n "Tratate interna-ionale", 1998, vol.
I, p. 18.
pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele necesare vieii
sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este o
obligaie, dei unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei).
Din acest punct de vedere, dreptul persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte:
dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.
Reieind din coninutul art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin munc forat se nelege
orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul
acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat pune n pericol libertatea individului de a
contracta.
Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele necesare pentru
munca forat sau obligatorie snt:
- lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei sale;
- condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucru snt injuste sau opresive
sau lucru ca atare implic greuti insupor-tabile evitabile49.
Curtea European a Drepturilor Omului definete munca forat por-nind de la
definiia dat n Convenia OIM nr. 29 privind munca forat sau obligatorie50. Ea
distinge dou elemente ale fenomenului:
- lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date;
- refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii (sanciunii).
Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia European a
Drepturilor Omului interpreteaz, ns, cumulativ aceste dou elemente sau, altfel spus,
mai restrictiv, cernd demonstrarea prezenei simultane a ambelor elemente.
Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice form a muncii
forate (obligatorii), i anume: ca mijloc de influen politic sau edu-caional ori n
calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori
convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca metod de
49
Raportul privind respectarea drepturilor pacientului de alcoolism n instituia de reabilitare social a Ministerului
Justiiei, Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din Moldova, Chiinu, 2000.
50
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1999.
mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; ca mijloc de meninere
a disciplinei de munc; ca mijloc de pe-deaps pentru participare la grev; ca mijloc de
discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
n conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consider munc
forat (obligatorie): serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei
care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul militar obliga-toriu; munca unei persoane
condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de ter-men; prestaiile impuse n situaia creat de
calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale
stabilite de lege.
Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor la munca forat,
au constituit obiectul mai multor petiii examinate de ctre Curtea European a
Drepturilor Omului51.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea
apartenenei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea
este o aciune individual, dar dac membrii aceluiai grup snt tratai sistematic n
mod similar, aceasta constituie i un patern social de comportament agregat. n tiinele
sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament prejudiciant, cu efecte
negative asupra celui vizat.
Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n
general, este operat distincia ntre discriminarea direct i cea indirect. Primul tip
apare atunci cnd tratamentul difereniat este generat n mod intenionat, n timp ce cel
de-al doilea tip apare atunci cnd acest tratament are la baz o decizie inechitabil luat
anterior. De exemplu, discri-minarea direct este prezent atunci cnd dou persoane,
avnd pregtire egal i o funcie similar, snt pltite n mod difereniat datorit
faptului c una dintre acestea aparine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect
apare atunci cnd cele dou persoane snt pltite n mod diferit, deoarece au fost
angajate n poziii diferite, dei aveau aceeai pregtire.
Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s
asigure egalitatea de anse n zonele n care au fost n mod sistematic subreprezentate
51
De exemplu, cazul Karlheinz Schmidt contra Germaniei; cazul Van Der Mussele contra Belgiei. A se vedea, pentru
dezvoltri: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Vol. 1, Bucureti, Lumina Lex, 2001, p. 487-491.
persoanele ce fac parte din grupuri supuse n mod tradiional discriminrii. n Statele
Unite aceste strategii poart numele de aciune afirmativ52, n timp ce n Marea
Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitiv53. Aceste strategii nu
presupun o discriminare invers, ci au menirea s asigure egalitatea de anse pentru
toi cetenii, indiferent de grupul cruia i aparin. Discriminarea pozitiv i aciunea
afirmativ presupun, pe de o parte, recunoaterea dezavantajelor acumulate de
grupurile respective i, pe de alt parte, dezvoltarea de politici i de practici care ajut
la depirea dificultilor54.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM, n cadrul raporturilor de munc
acioneaz principiul egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare,
direct sau indirect, a salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune
politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen sau activitate sindical,
precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri,
excepii, preferine sau drepturi ale salariailor, care snt deter-minate de cerinele
specifice unei munci, stabilite de legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului
fa de persoanele care necesit o protecie social i juridic sporit.
Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8 alin. 2 CM RM)
legiuitorul stabilete o derogare de la principiul egalitii de tratament pentru anumite
activiti sau persoane care necesit o protecie social-juridic sporit (salariaii cu
obligaii familiale, salariaii n vrst de pn la 18 ani).
Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de asigurarea egalitii de
anse ntre femei i brbai n domeniul social-economic. Reie-ind din prevederile art.
10 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i
brbai, angajatorul coopereaz cu angajaii i cu repre-zentanii sindicatelor pentru
instituirea unei ordini interioare care s previn i s exclud cazurile de discriminare
dup criteriul de sex n procesul de munc.
52
Observam faptul c legislaia RM opereaz, de asemenea, cu aceast noiune. n conformitate cu preve-derile art. 2 din
Legea cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
47-50, 2006), prin aciunile afirmative se neleg aciuni speciale temporare de accelerare a obinerii unei egaliti reale
ntre femei i brbai, cu intenia de eliminare i prevenire a discriminrii ori a dezavantajelor ce rezult din atitudinile,
comportamentele i structurile existente.
53
Gianina Anemona Cudriescu, Unele observaii cu privire la reglementarea discriminrii dup criteriul sexului n
legislaia romn // Dreptul, nr. 10, 2004, p.105.
54
Idem.
Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la locul de munc
urmeaz a fi inserate n calitate de obligaii ale angajatorului i angaja-tului n
contractele individuale de munc, n contractele colective de munc i n conveniile
colective.
Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul este obligat: a) s
asigure egalitatea de anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit
profesiei, la perfecionare profesional, la promivare n serviciu, fr discriminare dup
criteriul de sex; b) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de
sancionare i de concediere; c) s asigure remunerare egal pentru munci de valoare
egal; d) s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale55 a femeilor i brbailor
la locul de munc, precum i a persecutrii pentru depunere n organul competent a
plngerilor mpotriva discriminrii; e) s asigure condiii egale pentru femei i brbai
de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale; f) s introduc n regulamentul
de organizare i funcionare a unitii dispoziii pentru interzi-cerea discriminrilor
dup criteriul de sex.
n conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea
egalitii de anse ntre femei i brbai, se consider discriminatorii urmtoarele
aciuni ale angajatorului: a) plasarea anunurilor de angajare cu cerine i criterii ce
presupun prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia cazurilor cnd, datorit naturii
sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de lege, particularitile de
sex snt determinante; b) refuzul nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit
sex; c) stabilirea pentru angajai, n funcie de sex, a unui program de lucru mai
favorabil, cu excepia cazurilor stipulate de legislaie; d) refuzul nentemeiat de a
admite, n cadrul programului de perfecionare profesional, o persoan pe motiv de
sex, modificarea ori rezilierea contractului de munc sau angajarea pe acelai motiv; e)
aplicarea dup criteriul de sex a unor condiii diferite de remune-rare pentru munci de
valoare egal; f) distribuirea difereniat, dup criteriul de sex, a sarcinilor de munc
avnd ca urmare atribuirea unui statut mai puin favorabil; g) crearea de impedimente
ori condiii adverse persoanei care a depus n organul competent plngere mpotriva
55
n corespundere cu prevederile art. 2 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai,
hruirea sexual a fost definit ca orice form de comportament fizic, verbal sau nonverbal, de natur sexual, care
lezeaz demnitatea persoanei ori creeaz o atmosfer neplcut, ostil, degradant, umilitoare sau insulttoare.
discriminrii dup criteriul de sex; h) solicitarea nentemeiat a informaiei despre
starea civil a candidailor.
Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de promo-vare n
serviciu a persoanelor de un anumit sex, n pofida corespunderii lor cerinelor, sub
pretextul: a) necesitii prezentrii unor documente suplimentare care nu snt
specificate n avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c)
existenei unor obligaii familiale; d) necorespunderii unor alte condiii ce nu au nimic
comun cu profesionalismul necesar ndeplinirii muncii solicitate.
Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul de sex n cadrul
raporturilor juridice de munc i revine angajatorului.
Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul c angajatorul a
angajat, a promovat sau a acordat unei alte persoane faciliti dup criteriul de sex ori a
comis alte aciuni discriminatorii este n drept a solicita prezentarea n scris a
motivaiei deciziei.
Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se consider discriminat n
decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. n caz contrar, persoana este n drept
s iniieze o aciune conform legislaiei.
Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat i de problema
discriminrilor pozitive. Din analiza Directivei 76/207/CEE se desprinde concluzia c
discriminrile pozitive nu snt admisibile dect pe pla-nul fiziologic i nu n cel al
muncii. Ca regul, aceste discriminri se instituie n favoarea femeilor n vederea
proteciei maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe practica judiciar a
Curii Europene de Justiie.
Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tat de a obine un
concediu de 6 luni dup naterea copilului su pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a
reluat munca56. Petiionarul a solicitat recunoaterea legislaiei germane, ce acord
astfel de concedii numai mamei, ca fiind discriminatorie. Curtea European de Justiie
a respins cererea n cauz i a men-ionat c prevederile speciale privind concediul de
maternitate (ntemeiate pe dispoziiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) rspund la
dou necesiti privind protecia femeii: 1) condiia biologic a femeii n timpul i dup
56
A se vedea pentru detalieri: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura ROSETTI,
Bucureti, 2003, p. 253.
sarcin i 2) relaia particular dintre mam i copil n timpul perioadei ce urmeaz
sarcinii i naterii57.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul
muncii. Acest principiu i-a gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind
ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc
de munc din 13 martie 2003.
Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea
n cmpul muncii se realizeaz, n principal, prin intermediul Ageniei Naionale pentru
Ocuparea Forei de munc i ageniilor private de ocupare a forei de munc. Dar,
totodat, nu trebuie neglijat i rolul instituiilor care au competene generale n acest
domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale etc.).
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au
gsit reflectare n Capitolul III (art. 11-13) al Legii RM privind ocu-parea forei de
munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste
msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum obligaia:
- de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
- de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate
Fondului de omaj;
- de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile
de munc libere n termen de 5 zile de la data n care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se
cuvine de remarcat c ele constau n: - sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc; - stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n
munc a omerilor i crearea noi locuri de munc; - stimularea angajatorilor pentru
ncadrarea n munc a absolvenilor instituiiilor de nvmnt superior. Realizarea
acestor categorii de msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate
legii. Astfel, stimula-rea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor
instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat se ntemeiaz pe
dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 Cu privire la
57
Idem.
aprobarea Procedurii de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat58.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include: -
acordarea ajutorului de omaj; - acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare
profesional.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului
la odihn. Principiul enunat are un coninut complex; el include n sine dreptul
salariatului la condiii de munc care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii
i la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, precum i a
zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive,
acesta din urm este n drept, conform prevederilor art. 78 alin. 1 lit. e) din CM, s
suspende contractul individual de munc.
Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o atenie cuvenit
problemelor psihosociale n munc i reducerii stresului n munc. Spre deosebire de
ara noastr, Uniunea European sprijin toate iniiativele ce au ca obiect abordarea
problemelor psihosociale n munc.
Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la mbuntirea
securitii i sntii n munc a angajailor constituie legislaia de referin pentru
Statele Membre ale UE59. Aceasta se refer, n mod implicit i explicit, la problemele
psihosociale. n cteva ri, prevederile acestei Directive au fost dezvoltate i
concretizate, specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n legtur cu
riscurile psihosociale.
O iniiativ original de prevenire a stresului n munc i aparine Poli-iei Federale
din Belgia, care a implementat o politic de gestiune a stresului i a nfiinat o echip
anti-stres60. Domeniile de aciune ale acestei echipe multi-disciplinare snt gestiunea
stresului post-traumatic, prevenirea stresu-lui, informarea i instruirea.
58
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 89-91, 2005.
59
FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 32, 2002, p. 1. Versiunea electronic a
acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa:
http://agency.osha.eu.int.
60
Ibidem, p. 2.
n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c
reglementarea acestui drept este construit pe ideea fundamental c el nu rspunde
numai unui interes personal, ci face parte integrant din msurile de ocrotire i de
garantare a dreptului la munc61.
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a spt-mnii de
munc de 40 ore; garantarea repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn;
durata redus a timpului de munc pentru salariaii care lucreaz n condiii
vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o or a dura-tei muncii de noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul
primar n art. 16 alin. 2 din Constituia RM, conform cruia toi cetenii Republicii
Moldova snt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras,
naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau
de origine social.
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un
alt principiu propriu dreptului muncii interzicerii discriminrii n domeniul ocuprii
forei de munc.
Toate persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valori-fica
capacitatea de munc. Acest scop este atins prin interzicerea invocrii unor alte motive
de neangajare n cmpul muncii dect calitile profesionale.
Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra discriminrii n domeniul
muncii i relaiilor de munc se regsesc n Conveniile Organiza-iei Internaionale a
Muncii. Aceste probleme snt abordate n Convenia OIM nr. 111 Privind
discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei 62,
Convenia OIM nr. 117 Privind obiectivele i normele de baz ale poli-ticii sociale63,
Convenia OIM nr. 100 Privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin
i a minii de lucru feminin, pentru o munc de valoare egal64.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp
a salariului. Coninutul acestui principiu este bine conturat n Legea salarizrii din 14
februarie 2002. n acest act legislativ a fost consfinit, pentru prima dat, mecanismul
61
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 29.
62
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 593-XIII din 26.09.1995.
63
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 593-XIII din 26.09.1995.
64
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 610-XIV din 01.10.1999.
compensrii pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a salariului (art. 35).
Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor salariului calculat i
neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli,
inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii.
Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente internaionale, cum ar fi:
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului65 i Convenia OIM nr.
131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de
dezvoltare66.
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului promoveaz urmtoarele
principii de baz: a) salariul se pltete direct lucrtorului; b) salariile pltite n bani
vor fi achitate exclusiv n moned avnd curs legal, iar plata sub form de bilete de
ordin, bonuri, cupoane sau sub orice alt form considerat c reprezint moneda,
avnd curs legal, este interzis; c) autori-tatea competent din fiecare stat va putea s
permit sau s prevad plata salariului prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori
mandat potal, atunci cnd acest mod de plat se practic curent sau se face necesar
datorit unor mprejurri speciale, cnd este prevzut n contractul colectiv, sau cnd, n
lipsa unei astfel de dispoziii, lucrtorul consimte expres; d) este interzis plata
salariului n buturi alcoolice sau droguri; e) partea din salariu care este necesar
pentru a asigura ntreinerea lucrtorului i a familiei sale nu poate fi, sub nici o form,
cedat sau urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate dect n condiiile i n
limitele prescrise de legislaia naional sau stabilite printr-un contract colectiv de
munc ori o hotrre arbitral; f) n caz de faliment sau de lichidare judiciar a unei
ntreprinderi, lucrtorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiai; g) salariul
trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la locul de munc sau n
apropierea acestuia.
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce
privete rile n curs de dezvoltare, prescrie pentru statele ce o ratific obligaia de a
stabili un sistem de salarii minime, care s protejeze toate grupurile de salariai ale
65
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
66
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1970.
cror condiii de munc snt de asemenea natur, nct acestor salariai trebuie s li se
asigure o protecie corespunztoare.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie
stabilite prin lege i sub pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual i
nici colectiv67.
Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a deter-mina
nivelul salariilor minime, pe msura posibilitilor i inndu-se seama de practica i
condiiile naionale, trebuie, pe ct posibil, avute n vedere urmtoarele elemente: a)
nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de nivelul general al salariilor n ar, costul
vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor grupuri sociale; b)
factorii de ordin econo-mic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice, productivitatea i
interesul, care exist pentru a realiza i a menine un nalt nivel de folosire a forei de
munc.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea
drepturilor i membrilor lor. Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n articolul
42 din Constituie, potrivit cruia orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia
n sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale
salariailor.
Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)68 dezvolt dreptul pe care l au sala-riaii de
a se asocia n sindicate i prevede modul de constituire, de organi-zare i funcionare a
sindicatelor.
67
n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator
pentru munca executat n beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile eco-nomice concrete i
se reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului
mediu pe economia naional i de alte condiii social-economice.
Reieind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului
minim (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.21-24 din 27.02.2001), salariul minim pe lun, precum i salariul
minim pe or calculat pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup
consultarea patronatelor i sindicatelor. Aadar, n conformi-tate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 1475 din
30.12.2005 ("Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.1-4 din 07.01.2005), ncepnd cu 1 ianuarie 2005, a fost stabilit
salariul minim pe ar n mrime de 200 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea
ce repre-zint 1,19 lei pe or.
Apreciem c prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 1432/2000 se afl n conflict cu dispoziiile Conven-iei OIM nr.
131/1970. n aceste condiii, considerm c este necesar modificarea legislaiei RM n sensul transmiterii competenei de
a stabili mrimea salariului minim pe ar de la Guvernul RM ctre Parlamen-tul RM.
68
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.130-132, 2000.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronale.
Aceast posibilitate de asociere a angajatorilor rezult din prevede-rile Legii
patronatelor din 11.05.200069.
Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturi-lor i
intereselor lor este consfinit i n Conveniile Organizaiei Interna-ionale a Muncii i
anume: Convenia nr. 87/1948 privind libertatea asocierii i protecia dreptului la
organizaie i nr. 98/1949 privind aplicarea princi-piilor dreptului la organizaie i de
purtare a tratativelor colective, organiza-iile angajailor, precum i organizaiile
patronale nu pot fi dizolvate sau temporar interzise n mod administrativ.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele
prevzute de lege. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o
inovaie normativ important - Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la
reglementarea participrii salariailor la administra-rea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin
intermediul organizaiilor reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n
corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unitii i cu
contractul colectiv de munc.
Reieind din prevederile art. 42 alin. 2 din CM al RM, participarea salariailor la
administrarea unitii poate fi realizat prin: participarea la ela-borarea proiectelor de
acte normative la nivel de unitate n domeniul social-economic; solicitarea opiniei
reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i interesele colectivului
de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social; alte forme care
nu contravin legislaiei n vigoare.
ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor n
administrarea unitii prezint un caracter novator, considerm c cunoate-rea
dispoziiilor n materie din unele state europene prezint un interes spo-rit.
n Germania, participarea salariailor este reglementat prin Legile Federale din 21
mai 1951 i 4 mai 1976 referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de
supraveghere (Mitbestimmungsgesetz)70. Aceste legi prevd posi-bilitatea prezenei
reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i
69
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.141-143, 2000.
70
Ovidiu inca, Implicarea salariailor n luarea deciziilor n societile europene // Dreptul, nr.9/2002, p.199.
mecanismul constituirii consiliilor de ntre-prindere care au importante competene de
codecizie referitoare la structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului
etc. Referindu-ne la structura consiliului de ntreprindere, trebuie s menionm c
acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor, conductorul nefcnd
parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care
dispune consiliul de ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la angajarea
i concedierea salariailor, concedierea colectiv, sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol
consultativ n ceea ce privete luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie
n domeniul social. Consiliul se prezint ca un organism n a crui competen intr
informarea i avizul. Astfel, informaiile ce trebuie prezen-tate consiliului de
ntreprindere nainte ca decizia conductorului ntreprin-derii s devin public, se
refer la dou domenii: situaia locurilor de munc i situaia economic i financiar 71.
De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n domeniul avizrii i formulrii
de sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare i de concediere,
chestiunile de ordin economic, condiiile de munc etc.
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de
munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Prin intermediul acestei
mbinri se obine unificarea i diferenierea condiiilor de munc n depen-den de
mai muli factori potenialul economic al unitii, particularitile ramurale ale
produciei etc., accentundu-se mai evident drepturile generale i specifice n
organizaiile concrete.
Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile principale n dezvoltarea
legislaiei muncii constituie lrgirea n continuare a reglement-rii contractuale a
condiiilor de munc. Prin urmare, legislaia muncii a devenit, n cazul majoritii
salariailor, un prag minim (prin stipularea de drepturi, obligaii i garanii de baz) de
la care se poate deroga prin contracte i convenii colective, dar numai n favoarea
celor ncadrai n munc (prin stabilirea de drepturi i garanii suplimentare).
n conformitate cu dispoziiile art. 12 din Codul muncii, clauzele din contractele
individuale de munc, din contractele colective de munc i din conveniile colective,
71
Ibidem, p. 200.
care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, snt nule i nu
produc efecte juridice.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a
celui moral cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc.
Acest principiu i-a gsit concretizare n prevederile art. 327-332 din CM al RM.
Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din CM, salariatul este obligat s prezinte
angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului material i a celui moral. n
acest caz, legislaia muncii instituie procedura prealabil de tranare a litigiilor
individuale de munc.
Se cere menionat faptul c rspunderea material a angajatorului este guvernat de
principiul reparrii integrale a prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, n caz de
concediere nelegitim a salariatului, angajatorul va fi obligat s achite salariul mediu al
angajatului pentru ntreaga perioad de absen forat de la munc i s compenseze
prejudiciul moral cauzat aces-tuia i cheltuielile suplimentare legate de contestarea
eliberrii din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea specialitilor etc.).
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru preju-diciul cauzat
salariatului, rspunderea material a salariailor poart, ca regu-l, un caracter parial.
Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart rspunderea material n
limitele salariului mediu lunar, exceptnd cazurile expuse n articolul 338 din Codul
muncii.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de
munc. Orice salariat ale crui drepturi de munc au fost lezate, are dreptul s sesizeze
organele de supraveghere i control (Inspecia Muncii) i organele de jurisdicie a
muncii (instana de judecat).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a
conflictelor colective de munc, precum i a dreptului la grev. Condiiile care stau la
baza apariiei litigiilor de munc au deseori natur diferit, putnd fi de ordin
economic, juridic sau social.
Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru
salariai n materie de soluionare a litigiilor individuale de munc; astfel, n
conformitate cu prevederile art. 355 din CM RM, orice dispoziie sau decizie a
angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea salariatului etc.)
poate fi contestat n termen de un an de la data cnd sala-riatul a luat cunotin de
coninutul acesteia. Iar n cazul n care obiectul liti-giului const n plata unor drepturi
salariale, cererea de soluionare a litigiu-lui individual de munc se depune n instana
de judecat n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului.
n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt angajatorul i,
respectiv, salariaii si (ntregul colectiv de salariai, salariaii unei subuni-ti, salariaii
avnd o anumit profesie etc.). De regul, n procesul soluion-rii acestor conflicte,
salariaii snt reprezentani de ctre organizaiile sindi-cale.
Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a con-flictului
colectiv de munc. n consecin, n cazul n care salariaii trec direct la ncetarea
colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a parcurge toate
procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recu-noscut drept nelegitim.
Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg
ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt
nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres,
dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete
condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea
nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n
mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c,
potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din CM, greva este interzis n perioada
calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pande-miilor, pe durata instituirii strii
excepionale sau a strii de rzboi.
Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot participa la grev.
Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la
grev a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004 72. Astfel,
din aceast categorie de servicii i funcii fac parte: toi colaboratorii Serviciului de
Informaii i Securitate; colaboratorii Departa-mentului Vamal care dein grade
speciale; colaboratorii din aparatul admi-nistraiei publice centrale (ministerele,
72
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104 din 29.06.2004.
departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii
din unitile sistemului de telecomunicaii etc.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta
clauzele contractuale. Acest principiu i gsete reflectare n dreptul angaja-torului de
a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i mani-festarea unei atitudini
gospodreti fa de bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere
de la angajator ndeplinirea obliga-iilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii
i a altor acte ce conin norme ale dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii
legislaiei muncii. Coninutul acestui principiu este elucidat n dispoziiile art. 386 din
CM al RM. n scopul efecturii controlului obtesc asupra respectrii legislaiei
muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii acestora snt n drept: s constituie
inspectorate proprii ale muncii; s numeasc mputernicii pentru protecia muncii; s
solicite i s primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate
necesare contro-lului; s conteste actele normative care lezeaz drepturile de munc,
profe-sionale, economice i sociale ale salariailor; s viziteze i s inspecteze nestin-
gherit unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz membrii de sindicat, pentru a
determina corespunderea condiiilor de munc normelor de pro-tecie a muncii, i s
prezinte angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de eliminare a
neajunsurilor depistate.
Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra respectrii
legislaiei muncii. n caz de depistare n unitate a nerespectrii legislaiei muncii, ele
snt n drept s cear conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente
luarea unor msuri urgente (ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor
angajatorului).
Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspecia Muncii exercit controlul de stat
asupra respectrii legislaiei muncii. Aadar, inspectorii de munc snt n drept s
dispun oprirea din funciune a cldirilor, atelierilor i echipamentelor tehnice care nu
corespund normelor de protecie a muncii i care prezint un pericol iminent de
accidentare.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei
profesionale n perioada activitii de munc. Acest drept al salariailor se mani-fest
n urmtoarele forme: a) angajatorul nu are dreptul s comunice unor teri datele
personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu excepia cazurilor prevzute
de lege; b) n caz de concediere disciplinar pe temeiuri ce lezeaz onoarea i reputaia
profesional a salariatului, acesta dispune de dreptul de a contesta aceast concediere;
c) n carnetul de munc al salariatu-lui nu se nscriu datele privind sanciunile
disciplinare aplicate.
Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu instaureaz un
cadru legislativ necesar pentru protecia salariatului mpotriva hruirii morale i
violenei la locul de munc.
n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri care s asigure
securitatea i sntatea angajailor la locurile de munc. De exemplu, Directiva cadru
nr. 89/391 conine reglementri fundamentale n domeniul securitii i sntii n
munc, precum i responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile ce rezult din
hruirea moral.
Prin hruirea moral la locul de munc se nelege un comportament iraional,
repetat, fa de un angajat sau grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i
securitate. Ea poate implica att agresiuni verbale i fizice, ct i aciuni mai subtile,
precum discreditarea activitii unui coleg de munc sau izolarea social a acestuia73.
n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o rspndire deosebit
de larg. Astfel, conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9%
dintre salariaii din Uniunea European, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat
c au fost supui hruirii morale la locul de munc, de-a lungul unei perioade de 12
luni, n anul 200074.
n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului hruirii morale, se cere
menionat faptul c Directiva cadru nr. 89/391 i oblig pe angajatori: s aib ca
obiectiv prevenirea hruirii morale; s evalueze riscurile de hruire moral; s adopte
msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea volumului de activiti
73
FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 23, 2002, p. 1. Versiunea electronic a
acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa:
http://agency.osha.eu.int.
74
Idem.
monotone i repetitive, dezvoltarea capacitii de conducere, evitarea confuziilor
privind rolul i sarcinile de munc).
Garantarea dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor. Reieind din
coninutul art. 4 din Legea privind sistemul public de asigurri sociale 75, sala-riaii snt
supui, n mod obligatoriu, asigurrilor sociale.
Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit
compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacitii de munc i, n consecin, a
salariului din motive obiective boal, omaj, vrst naintat, schilodirea la locul de
munc i alte prestaii, prevzute de legislaie. Asigurrile sociale se bazeaz pe
principiul participrii, adic pe contribuiile personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contri-buabili,
ceea ce nseamn c ei snt obligai s achite contribuii de asigurri sociale pentru
salariaii lor n Casa Naional de Asigurri Sociale.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 37-44.
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai,
Editura Graphix, 1997, p. 73-102.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.
25-31.
.. , .. . . : , 2000, .
50-60.
. . .. . : -, 1999, . 25-
39.
75
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-4, 2000.
4. Ce tipuri de activiti nu pot fi calificate drept munc forat?
5. Ce fel de strategii au fost elaborate n rile occidentale (SUA, Marea Brita-nie)
pentru reducerea fenomenului discriminrii?
6. Caracterizai principiul proteciei mpotriva omajului i acordrii de asis-ten
la plasarea n cmpul muncii.
7. Prin care instrumente internaionale este realizat protecia juridic a sala-
riului?
8. Caracterizai principiul asigurrii dreptului salariailor de a participa la ad-
ministrarea unitii. Prin ce forme poate fi realizat participarea salariailor la
administrarea unitii?
9. Invocai reglementrile concrete ale Codului muncii prin care se contureaz
principiul obligativitii reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i
a celui moral cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obli-gaiilor de munc.
10. Dezvluii coninutul principiului asigurrii dreptului salariailor la apra-rea
onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada activitii de munc.
TE MA 4
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
Planul temei
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc.
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc.
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juri-dice de
munc.
77
Aceast regul cunoate i unele excepii. Astfel, exist situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie
i alte acte juridice, de exemplu: actul administrativ de numire n funcie n cazul funcionarilor publici.
nedeterminat. Aadar, n aceste cazuri, continuarea raporturilor juridice de munc a
avut loc prin tacita reconduciune.
O alt particularitate a raportului juridic de munc rezid n faptul c acesta are o
natur personal. Munca este prestat de o persoan fizic, avndu-se n vedere
pregtirea i calificarea acesteia. n consecin, n cadrul raporturilor juridice de munc
este exclus instituia reprezentrii. Caracterul perso-nal se refer nu numai la persoana
angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct salariatul nelege s ncheie contractul
individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic78.
n Raportul nr. 5(1) al Birolului Internaional al Muncii 79 se discut despre
existena raporturilor juridice triunghiulare (triangular employment rela-
tionships).
Din analiza prevederilor art. 87-100 ale Codului muncii al Romniei, autorii
romni au constatat faptul c ncheierea contractului de munc temporar conduce la
apariia unei relaii triunghiulare, n care i fac prezena angajatorul, angajatul i
utilizatorul80. n aceast relaie se ncheie dou contracte: a) un contract comercial de
prestri de servicii, ntre agentul de munc temporar i utilizator, numit contract de
punere la dispoziie; b) un contract individual de munc pe durat determinat, de tip
special, ntre agentul de munc temporar i o persoan fizic 81. Dei salariatul
urmeaz s presteze munca pentru utilizator, ntre acetia nu se ncheie un contract de
munc, persoana care presteaz munca rmnnd, n toat aceast perioad, angajatul
agentului de munc temporar, de la care primete salariul.
n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c relaia triunghiular se poate
forma n situaia detarii salariatului la o alt unitate (art. 71-72 din CM), n special,
n cazul n care aceast unitate se afl n imposibilitatea de plat a salariului.
Relaiile triunghiulare pot aprea i n cazul antrenrii omerilor la lucr-rile
publice. Relaiile dintre subiectele participante la organizarea i efectuarea lucrrilor
publice snt reglementate de contractele ncheiate ntre: - ageniile pentru ocuparea
78
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Bucureti, Editura ROSETTI, 2003, p. 16.
79
ILO: The employment relationship, Report V(1), International Labour Conference, 95st Session, http: //
www.ilo.org/public/english/standards /relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf.
80
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004,
p. 526.
81
Idem.
forei de munc i unitile economice (angajatori); - unitile economice (angajatori) i
omeri.
La lucrrile publice organizate cu antrenarea omerilor snt ndreptai cetenii
nregistrai oficial la ageniile pentru ocuparea forei de munc n calitate de omeri i
care i dau benevol consimmntul de participare la aceste lucrri.
Reieind din dispoziiile p. 9 al Hotrrii Guvernului RM nr. 1121 din 14.10.2004
Pentru aprobarea procedurii de antrenare a omerilor la lucrrile publice82, n
contractele ncheiate ntre angajatori i ageniile pentru ocuparea forei de munc, snt
specificate volumele de lucru, durata lor, condiiile de retribuire a muncii,
responsabilitatea reciproc a prilor pentru finanarea, crearea condiiilor adecvate de
munc, asigurarea cu mijloace de munc, i, n caz de necesitate, cu mbrcminte
special i cu mijloace de protecie contra influenei condiiilor nocive ale mediului de
producie.
Pentru executarea lucrrilor publice, ntre angajator i omer se ncheie un contract
individual de munc pe un termen de pn la dousprezece luni calendaristice. n acest
contract, ntr-un punct separat, se specific condiia c, n cazul n care omerul i va
gsi un loc de munc corespunztor perma-nent, angajatorul este obligat s desfac
contractul de munc, la depunerea cererii respective de ctre angajat.
n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic urmtoarele aspecte:
a) ncadrarea salariatului n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o
anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional; b) respectarea
disciplinei muncii, a dispoziiilor i ordinelor angajatorului, precum i a regulamentului
intern al unitii; c) atragerea salariatului la rspundere disciplinar n caz de nclcare
a disciplinei muncii.
n esen, subordonarea n cadrul raporturilor juridice de munc const n dreptul
exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii, munca salariatului n
colectivul su83.
Autoarea francez Florence Riquoir a relevat faptul c subordonarea juridic a
salariatului constituie o consecin a capacitii de conducere a angajatorului84.
82
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 199-204 din 05.11.2004.
83
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004,
p. 12.
84
Florence Riquoir, Levolution de la notion de subordination, http://www.123travail.com/dossier%20su-bordination.pdf.
Jurisprudena francez a caracterizat subordonarea salariatului prin executarea unei
munci sub autoritatea unui angajator, care are capacitatea de a da ordine i directive, de
a controla executarea acestora i de a sanciona nclcrile subordonatului su.
Suplimentar, jurisprudena francez a prezen-tat mai multe elemente (indici) pe care le
consider revelatorii pentru munca subordonat, i anume: - munca n incinta unitii; -
desfurarea activitii cu mijloacele de producie puse la dispoziia salariatului de
ctre angajator; - munca urmeaz s fie desfurat conform unui orar exact i sub
supravegherea angajatorului.
Pentru a determina dac exist sau nu raporturile juridice de munc, este necesar s
ne conducem de acele fapte care demonstreaz intenia real a prilor (adic acele care
reflect toate aspectele asupta crora au convenit angajatorul i salariatul). Din aceste
considerente, existena raporturilor juridice de munc depinde de anumite condiii
obiective (drepturile i obligaiile subiectelor acestor raporturi, inegalitatea social-
economic etc.), i nu de modul n care subiectele au caracterizat aceste raporturi
juridice. n jurispruden se aplic deci principiul supremaiei faptelor.
Principiul supremaiei faptelor este consfinit i n legislaia moldav. Potrivit
prevederilor art. 2 alin. 3 din CM, n cazul n care instana de judecat stabilete c,
printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i
angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii.
n legislaiile altor state aplicarea principiului supremaiei faptelor este asigurat
prin urmtoarele tehnici:
1) elaborarea unui sistem de indici n baza crora se determin existena
raporturilor juridice de munc. De exemplu, n rile din sistemul de drept common
law, instanele de judecat solu-ioneaz litigiul de munc n baza urmtorilor indici: -
controlul; - integrarea n activitatea unitii; - realitatea economic (cine este supus
riscurilor financiare?); - existena obligaiilor sinalagma-tice;
2) descrierea i calificarea unor situaii contradictorii (imprecise) ca raporturi
juridice de munc. De exemplu, n Frana, urmtoarele categorii de persoane se
consider drept persoane antrenate n raporturile juridice de munc: jurnalitii
profesioniti, agenii comerciali, manechine i artitii85;
85
Prevederi asemntoare exist i n Codul muncii al Republicii Moldova. n conformitate cu prevederile art. 325 din
CM, sportivilor profesioniti, salariailor mijloacelor de informare n mas, ai teatrelor, circurilor, organizaiilor
3) introducerea unor dispoziii (prevederi) cu privire la prevenirea i curmarea
dolului n aciunile angajatorilor. Astfel, n Argen-tina, contractul individual de munc
se recunoate nul, dac el a fost ncheiat n urma unui dol sau n urma eschivrii
intenionate de la ndeplinirea prevederilor legislaiei muncii. n astfel de si-tuaii,
raporturile juridice vor fi reglementate de Legea cu privire la contractele de munc.
Pentru a uura sarcina probaiunii a salariailor ce tind s demonstreze existenta
raporturilor juridice de munc (n special, existena contractului individual de munc),
legislaia poate s dispun c raporturile juridice de munc exist n temeiul acelui fapt
c sunt prestate servicii. Codul muncii al RM prevede, n acest sens, c, n cazul n care
contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este
considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n
care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan
cu funcie de rspundere din unitate. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la
munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de
angajator ulterior, n mod obligatoriu (art. 58 alin. 3).
De asemenea, pentru a uura sarcina probaiunii, n legislaiile unor ri se recurge
la prezumia existenei raporturilor juridice de munc. De exemplu, legislaia Olandei
prevede c orice persoan, care presteaz o munc n interesul unei alte persoane
contra unei remuneraii n decurs de trei luni consecutiv (nu mai puin de 20 de ore n
lun), execut prezumtiv o astfel de munc n temeiul contractului individual de munc.
Autorul francez Francis Meyer a notificat faptul c noiunea clasic de subordonare
a salariatului nu mai corespunde la ceea ce poi percepe din realitatea raporturilor
juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc 86. Exist un decalaj
ntre conceptul juridic devenit parial fictiv i realitatea pe care o reprezint.
Salariatului i se ncredineaz noi responsabiliti, care modific coni-nutul
obligaiilor sale contractuale. Aceasta intervine, ndeosebi, prin impu-nerea salariailor
de a-i asuma obligaii, care, anterior, i aparineau n exclusivitate angajatorului. n
prezent, salariatul subordonat devine un salariat asociat, legat mult mai strns de
cinematografice, teatrale i concertistice, precum i altor persoane care particip la crearea i/sau interpretarea operelor de
art, li se aplic prevederile Codului muncii, cu particularitile prevzute de legislaia n vigoare.
86
Francis Meyer, La mesure de l'intensit du travail par le droit, http://www.cee-recherche.fr/fr/colloque
_intensification/pdf/Meyer%20Francis.pdf.
funcionarea i destinul unitii. Exemplele cele mai recente snt furnizate de eecurile
lui Vivendi sau Enron n care salariaii au fost impui s investeasc economiile lor n
ntreprindere prin fondurile de pensii, ceea ce a fcut ca ei s piard n ambele cazuri:
cel de acionar i cel de salariat. Aceast consolidare a responsabilitilor salariatului n-
a fost nsoit de o cretere a capacitilor sale de intervenie juridic protejate. Dreptul
evit, pentru moment, dificultatea i pretinde s mpace fr divergene participarea i
subordonarea.
Autorul francez Francis Meyer a concluzionat, de asemenea, c salariatul este
condus spre rangul de partener asociat la funcionarea general a unitii.
Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acele relaii sociale reglementate de
legislaia muncii, ce iau natere ntre o persoan fizic (sala-riat), pe de o parte, i o
persoan juridic sau o persoan fizic (angajator), pe de alt parte, ca urmare a
prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul i sub autoritatea celei
de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i asigure condiii echitabile de munc i s
achite la timp i integral salariul.
n opinia autoarei Moarc Claudia87, globalizarea a condus la declinul conceptului
tradiional de relaie social de munc. Aceast afirmaie are ca temei urmtoarele
argumente88: a) spre deosebire de modelul tradiional al muncii (bazat pe subordonare),
noile forme de munc acord salariailor o mai mare autonomie. Salariailor li se
acord posibilitatea de a utiliza mjloace practice pentru a-i asuma aceast libertate i
noile responsabiliti impuse de aceasta; b) modelul se bazeaz pe un concept omogen
i linear de munc, care ncepe dup terminarea colii i continu nentrerupt pn la
ieirea la pensie. n condiiile globalizrii, ntreprinderile mari recurg la serviciile
experilor exteriori ntreprinderii, ncheind cu acetia contracte de munc pe durat
determinat. n acelai timp, progresul tehnologic impune recalificri i schimbri de
orientare profesional; c) modelul n cauz se bazeaz pe o definiie n sens restrns a
muncii vnzarea-cumprarea muncii pe pia, excluzndu-se aspectele exterioare
latura comercial i necomercial (educarea copiilor, ngrijirea membrilor familiei
.a.).
87
A se vedea: Claudia Ana Moarc, Impactul globalizrii asupra reglementrilor din domeniul muncii. Posibile
schimbri n sistemul relaiilor industriale // Revista de drept public, nr. 1, 2005, p. 25-34.
88
Ibidem, p. 28.
Argumentele invocate mai sus pot fi reinute ca deosebit de utile doar pentru
perceperea specificului relaiilor de munc din rile industriale (in-fluenate direct de
fenomenul globalizrii). n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c
modelul tradiional al muncii n-a fost influenat direct de fenomenul globalizrii i de
cel al implementrii noilor tehnologii. n concesin, constatm lipsa factorilor ce ar
putea conduce la ridicarea problemei privind readaptarea relaiei de munc89.
Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i ati-pice
(imperfecte)90.
Formele tipice ale raporturilor juridice de munc snt cele ntemeiate pe contractul
individual de munc. n esen, acest contract se caracterizeaz prin aceea c una din
pri (salariat) se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau
funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar cealalt parte (angajator) se
oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii i de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s achite la timp i integral
salariul.
De asemenea, au o form tipic acele raporturi juridice de munc n care snt
implicai funcionarii publici, magistraii i militarii.
n corespundere cu prevederile art. 1 din Legea serviciului public (nr. 443-XIII din
04.05.1995)91, noiunea de funcionar public desemneaz persoana care ocup funcie
de stat remunerat i care dispune de ranguri i grade, stabilite n conformitate cu
Legea serviciului public. Dei legislaia n vigoare instituie mai multe procedee de
ocupare a funciilor publice (angajare, numire, alegere, concurs), toate acestea conduc
la apariia ntre funcionarul public nou-angajat i autoritatea public, n cadrul creia
el urmeaz s lucreze, a raporturilor de serviciu. Aceste raporturi nu snt altceva dect
raporturi juridice tipice de munc.
Concluzia noastr referitoare la faptul c funcionarul public este antrenat n
raporturi juridice de munc cu autoritatea public poate fi ntrit i prin aceea c, n
temeiul Hotrrii Guvernului RM nr. 345 din 23.03.200592, autoritile administraiei
89
Cu toate acestea, optm pentru o reconfigurare a conceptului de munc lato sensu n locul celui strict de angajare.
90
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2001, p. 19.
91
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 61 din 02.11.1995.
92
Hotrrea Guvernului RM nr. 345 din 23.03.2005 Cu privire la contractul-model individual de munc n serviciul
public, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 55-58 din 08.04.2005.
publice au recurs la ncheierea contractelor individuale de munc n serviciul public cu
persoanele angajate n funcii publice.
Ceea ce particularizeaz raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fa de
raporturile de munc ale salariailor, rezid n faptul c funcionarii publici snt
purttori ai puterii publice pe care o exercit n limitele funciei lor 93. innd cont de
aceast particularitate, Legea nr. 443-XIII/1995 nu poate fi privit dect ca o
reglementare special a raporturilor de serviciu, care, n caz de necesitate, se
completeaz cu legislaia muncii. Articolul 2 alin. 2 din Legea nr. 443-XIII/1995
menioneaz, n acest sens, c raporturile de munc, de asigurare cu pensii, alte relaii
privind serviciul public nereglementate prin Legea serviciului public se reglementeaz
de legislaia respectiv.
Reieind din dispoziiile art. 3 ale Legii RM cu privire la statutul judec-torului
(nr. 544-XIII din 20.07.1995)94, au calitatea de magistrat i fac parte din corpul
magistrailor judectorii de la toate instanele judectoreti din ar i de la instanele
judectoreti internaionale, inclusiv judectorii de instrucie i judectorii asisteni ai
Curii Supreme de Justiie i ai Curii Constitu-ionale, precum i membrii Consiliului
Superior al Magistraturii i ai Cole-giului de calificare care nu au statut de judector,
iar judectorul este persoana nvestit constituional cu atribuii de nfptuire a
justiiei, pe care le execut pe baz profesional (art. 1 alin. 2).
Este totui regretabil faptul c Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995 nu preci-zeaz
natura raportului juridic al magistrailor. Dei magistraii se prezint n calitate de
persoane mputernicite cu nfptuirea justiiei, ei dispun de o serie de drepturi
caracteristice (inerente) salariailor. Astfel, reieind din prevederile art. 14 alin. 3 al
Legii nr. 544-XIII din 20.07.1995, judectorii au dreptul de a ntemeia i de a se afilia
la sindicate sau la alte organizaii pentru reprezentarea intereselor lor, perfecionare
profesional i aprarea statutului lor.
De asemenea, este necesar s menionm faptul c judectorul beneficiaz de
salariul funciei i de suplimente pentru grad de calificare i vechime n munc, de
sporul de 50 procente fa de salariul funciei, inndu-se cont de suplimentele pentru
93
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004,
p. 16.
94
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 59-60 din 26.10.1995.
gradul de calificare i vechime n munc, pentru ndeplinirea sarcinilor de importan
major, de spor pentru cunoaterea a dou sau mai multe limbi una dintre care limba de
stat, dac aceste limbi snt utilizate n exercitarea justiiei.
Modalitile tehnico-juridice de realizare a eliberrii judectorului din funcie i de
atragere a acestuia la rspunderea disciplinar corespund, n general, celor prevzute n
legislaia muncii.
Ne raliem la opinia autorilor romni95 care au ajuns la concluzia c magistraii i
desfoar activitatea n temeiul unei alte forme (categorii) a raportului juridic de
munc, form (categorie) deosebit de cea a salariailor i a funcionarilor publici.
Aceast concluzie i gsete suportul n textul normativ cuprins n art. 3 alin. 2 din
Legea serviciului public, potrivit cruia aciunea Legii serviciului public se extinde
asupra judectorilor n partea n care nu este reglementat prin acte legislative
aspeciale privind statutul lor juridic.
Militarii snt supui unei legislaii speciale, n primul rnd, Legii RM cu privire la
pregtirea cetenilor pentru aprarea Patriei (nr. 1245 din 18.07.2002) 96 i Hotrrii
Guvernului RM nr. 925/1994 despre aprobarea Regulamentului cu privire la
ndeplinirea serviciului militar de ctre corpul soldailor, sergenilor i ofierilor
Forelor Armate97 .a. n concluzie, militarii nu pot fi privii ca salariai pentru c
acestora nu li se aplic Codul muncii i celelalte acte normative care alc-tuiesc
legislaia muncii.
n opinia autorilor autohtoni Gh. Ulianovschi, X. Ulianovschi i V. Bucutari 98,
serviciul militar este o form special a serviciului public ce rezid n ndeplinirea de
ctre ceteni a datoriei constituionale privind pregtirea pentru aprare i aprarea
Patriei exclusiv n cadrul Forelor Armate ale Republicii Moldova. El se realizeaz n
urmtoarele forme: a) serviciul militar prin contract; b) serviciul militar n termen; c)
serviciul militar cu termen redus; d) serviciul militar pentru rezervitii concentrai sau
mobilizai.
95
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004,
p. 21.
96
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 137-138 din 10.10.2002.
97
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 7 din 02.02.1995.
98
Xenofon Ulianovschi, Gheorghe Ulianovschi, Vitalie Bucatari, Dreptul militar n Republica Moldova, Chiinu, Editura
Prut Internaional, 2003, p. 56.
Raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul militar n termen,
fie concentrate, fie mobilizate, snt de natur exclusiv administrativ i rezult din
ndatorirea fundamental a cetenilor de aprare a Patriei conform art. 57 din
Constituia RM.
n ceea ce privete raporturile juridice izvorte din serviciul militar prin contract, se
cere de a fi meninut faptul c ele se apropie, dup natura lor juridic, de raporturile
juridice de munc (de serviciu).
Reieind din prevederile art. 25 alin. 1 din Legea RM nr. 1245 din 18.07.2002,
contractul de ndeplinire a serviciului militar reprezint un acord ntre cetean i
autoritatea administraiei publice centrale n care este prevzut serviciul militar, acord
prin care prile contractante stabilesc termenul ncadrrii i condiiile ndeplinirii
serviciului militar, obligaiile i responsabilitatea prilor. Acest contract poate fi
ncheiat pe o durat de: a) 3 sau 5 ani pentru efectivul de soldai i sergeni; b) 5 sau
10 ani pentru efectivul de subofieri i corpul de ofieri.
Contractul care se ncheie cu militarii profesioniti intr n vigoare la data semnrii
i i nceteaz aciunea la data radierii militarului din tabelul nominal al unitii
militare.
Autorii romni au menionat faptul c raporturile juridice de munc ale militarilor
prezint trsturi caracteristice, asemntoare celor izvorte din contractul individual
de munc99: a) subordonarea militarului fa de cellat subiect al raportului juridic,
aa cum i salariatul se subordoneaz angajatorului su. Este ns incontestabil faptul
c subordonarea militarilor este mult mai sever dect a salariailor. Aceast
subordonare i are izvorul principal n puterea disciplinar a efilor militari
(comandanilor); b) raporturile juridice n care snt implicai militarii se realizeaz
prin prestaii succesive i presupun o activitate de durat, ce se desfoar n cadrul
unei sptmni de lucru de 5 zile. Timpul de munc este stabilit de orarul zilnic, care
nu poate fi modificat dect de comandantul (eful militar) care l-a aprobat. Pentru
ndeplinirea atribuiilor de serviciu n afara orelor de program, comandanii (efii) snt
obligai s acorde militarilor i cetenilor antrenai n pregtirea militar recuperri
99
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004,
p. 18.
pentru odihn n alte zile100; c) militarii primesc pentru activitatea desfurat o
remuneraie. Ea poart denumirea de solda bneasc lunar i constituie singurul
mijloc de trai al militarului profesionist, ceea ce ne denot faptul c solda bneasc
lunar are o natur juridic asementoare cu cea a salariului.
n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc pot fi conside-rate
raporturile de munc izvorte din contractul de ucenicie.
n conformitate cu art. 216 alin. 1 din CM, angajatorul are dreptul s ncheie un
contract de ucenicie cu o persoan n vrst de pn la 25 de ani care este n cutarea
unui loc de munc i care nu are o calificare profesional.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil i se reglementeaz de Codul
civil i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului civil (art. 216 alin. 2 din
CM).
Dei legiuitorul nostru a conceput contractul de ucenicie ca unul de drept civil,
considerm c acest contract se prezint ca o varietate a contractului individual de
munc. Aceast concluzie i gsete suportul n faptul c ucenicilor li se acord
garanii juridice (dreptul la concediul medical i la cel de materinitate), care snt
caracteristice salariailor.
Se cere s relevm faptul c i contractul de ucenicie comport unele particulariti:
a) angajatorul se oblig s creeze condiiile de instruire stipulate n contract (art. 217
alin. 1 lit. c) din CM); b) ucenicul se oblig s participe la activiti teoretice ce in de
formarea profesional i s activeze conform profesiei, specialitii, calificrii n
termenul stabilit de contractul de ucenicie.
n concluzie, raporturile juridice de munc izvorte din contractul de ucenicie au un
caracter atipic, deoarece sarcinile de munc ale ucenicului snt diminuate i ele se
subordoneaz scopului formrii sale profesionale101.
100
Xenofon Ulianovschi, Gheorghe Ulianovschi, Vitalie Bucatari, Dreptul militar n Republica Moldova, Chiinu,
Editura Prut Internaional, 2003, p. 89.
101
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004,
p. 25.
Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita participanilor la
raportul respectiv. Prin urmare, obiectul raportului juridic const n aciunea la care
este ndruit o parte a acestui raport i de care este inut cealalt parte.
Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile reciproce ale
subiectelor acestuia prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea
acestuia de ctre angajator.
n conformitate cu prevederile art. 46 alin. 8 din CM, prestarea muncii de ctre
salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Aadar, este interzis ncheierea unui
contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite
sau amorale.
Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat
fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului
mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui
care presteaz munca.
n cadrul raporturilor juridice de munc, ordinea prestaiilor la care s-au obligat
subiectele este prestabilit102. Mai nti, se presteaz munca i, ulterior, are loc
retribuirea ei (de regul, lunar).
Coninutul raportului juridic de munc este alctuit dintr-o totalitate de drepturi i
obligaii ce le revin subiectelor raporturilor juridice de munc.
Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt determinate:
a) pe calea normativ n acest sens, gsim numeroase dispoziii n Codul muncii (art. 9-
10, 91-93 .a.), n Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002 .a.;
b) pe calea parteneriatului social prin intermediul conveniilor colective i contractelor
colective de munc;
c) pe calea contractual prin clauzele concrete ale contractului individual de munc.
Indiferent de izvorul din care provin, drepturile i obligaiile subiectelor
raporturilor juridice de munc snt interdependente, adic fiecrui drept subiectiv al
unei pri i corespunde o obligaie pentru cealalt parte i invers 103. Astfel, dreptului
102
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Graphix, Iai, 1997, p. 113.
103
Ibidem, p. 115.
salariatului de a pretinde la plata salariatului i corespunde obligaia angajatorului de a
achita integral salariul n termenele stabilite de Codul muncii.
104
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ansa S.R.L., 1997, p.225.
munc nu pot fi stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n
vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Prin reglementrile sale din art. 73 din CM, legislaia muncii admite modificarea
temporar (pe o perioad de cel mult o lun) a locului i a specificului muncii
salariatului fr consimmntul acestuia n cazul efecturii lucrrilor necesare pentru
aprarea rii, pentru prentmpinarea unui acci-dent de producie ori pentru nlturarea
consecinelor unui accident de pro-ducie sau a unei calamiti naturale etc.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspen-dare a
principalelor efecte ale actului juridic n temeiul cruia el s-a stabilit, adic n toate
cazurile de suspendare a contractului individual de munc.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indivi-dual de
munc, aceasta din urm se caracterizeaz prin aceea c este tempo-rar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n caracterul
temporar al cauzelor care mpiedic executarea contractului de munc.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu
privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte din ele i anume
prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n
consecin, n caz de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i
menine dreptul la locul de munc.
Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor
(art. 82, 305 i 310 din CM) sau la iniiativa uneia dintre pri (art. 85 i 86 din CM).
Instituia ncetrii contractului individual de munc este dominat de principiul
legalitii; temeiurile, condiiile i procedura ncetrii acestui cont-ract snt
reglementate, n detaliu, de lege.
Legislaia muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrar a
salariailor (la aprecierea angajatorului) i consider concedierea lor nen-temeiat
drept o nclcare evident a dreptului constituional la munc.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 11-26.
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai,
Editura Graphix, 1997, p. 103-119.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.
7-15.
.. , .. . . : , 2000, .
111-129.
. . .. . : -, 1999, . 114-
135.
TE MA 5
SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii.
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii.
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii.
4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii.
105
. . .. .. . : -, , 2003,
. 29.
Realiznd funcia de aprare (social), dreptul muncii i acord o impor-tan
deosebit conturrii statului juridic al salariailor i reprezentanilor lor i creeaz un
sistem de garanii pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le snt recunoscute.
Garaniile juridice se prezint ca mijloacele organizaional-juridice, stabilite prin
acte legislative, necesare pentru realizarea efectiv a drepturilor subie-ctive. n esen,
garaniile juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective
recunoscute prin acte normative. Cel mai reprezentativ exemplu al garaniei juridice de
realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii (fr vreo discriminare) l constituie art.
47 din CM, ce interzice refuzul nentemeiat de angajare.
Garaniile activitii sindicatelor snt nite mijloace statale de drept care ocrotesc
drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i
autoritilor publice. Mijloacele statale menionate mai sus ofer sindicatelor
posibilitatea de a-i exercita mputernicirile fr piedici106.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale;
b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru
activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la
sindicate i a statutelor acestora.
Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic specific ce
caracterizeaz drepturile, obligaiile i rspunderea lui.
Un element deosebit de important ce ine de statutul juridic al subiectului dreptului
muncii l constituie rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare
a obligaiilor. n dreptul muncii se disting rspunderea material i disciplinar a
salariatului i rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat
salariatului.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii difer de la o categorie la alta att
prin volumul, ct i prin coninutul lor specific. Prin urmare, fiecare categorie de
subiecte ale dreptului muncii posed un statut juridic specific.
Categoriile de subiecte, la rndul lor, se clasific n subcategorii, posednd caliti
specifice i poziii juridice diverse. De exemplu, cetenii, ca subiecte ale dreptului
muncii, pot aprea, n cadrul raporturilor juridice de munc, n calitate de salariai i
106
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1997, p.72.
angajatori. Salariaii, la rndul lor, se clasific n: salariai, conductori de uniti,
funcionari, tineri specialiti, invalizi etc.
n funcie de caracterul drepturilor subiective i obligaiilor deosebim dou tipuri
de statut juridic: general i special.
Statutul juridic general caracterizeaz statutul juridic al tuturor subiecte-lor
dreptului muncii dintr-o anumit categorie, de exemplu, statutul juridic al angajatorului
ca participant la raporturile juridice de munc.
Statutul juridic special reflect particularitile unei anumite subcategorii a
subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al salariailor minori.
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii
Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care
angajeaz salariai n baz de contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. 6 din CM RM, angajatorul persoan juridic poate
ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice.
Pentru a determina acest aspect, se cere o referire la prevederile art.art. 60, 63 din
Codul civil al Republicii Moldova. Potrivit acestor prevederi, persoana juridic se
consider constituit n momentul n-registrrii ei de stat.
n numele i pentru societile comerciale, contractul individual de munc se
ncheie, dup caz, de ctre:
- preedintele cooperativei sau conductorul consiliului de admi-nistraie al acesteia;
- directorul general al societii pe aciuni sau, prin documentul constitutiv, unele
competene n acest domeniu le poate avea conductorul consiliului societii;
- administratorul societii cu rspundere limitat.
La persoanele juridice de drept public (organe ale administraiei publice centrale
sau locale, instituii bugetare), contractul individual de munc se ncheie de ctre
organul lor unipersonal de conducere (ministru, preedinte al raionului, primar etc.).
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte cuvinte, capacitatea de a
ncheia un contract de munc n calitate de angajator (patron) se nscrie n cadrul
normelor dreptului civil (drept comun).
Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de exerciiu ncepe la
data cnd persoana fizic devine major, adic la mplinirea vrstei de 18 ani.
Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de
angajator:
- cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin ncheierea unei
cstorii (art. 20 alin. 2 CC al RM);
- cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea deplin de exerciiu
(art. 20 alin. 3 CC al RM).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu
acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului, practic activi-tate de ntreprinztor.
Persoanele juridice i fizice pot desfura activitate de antreprenoriat numai n
cazul dac dein autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii 107.
Aceast autorizaie se prezint ca un document oficial, prin care se atest c, la data
autorizrii, persoana juridic sau fizic ndeplinete condiiile minime, stabilite de
legislaia de protecie a muncii, astfel nct s fie prevenite accidentele de munc i
mbolnvirile profesionale.
Autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii se elibereaz de
ctre inspectoratele teritoriale pentru protecia muncii pe un termen de cel puin 3 ani.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui
numr impuntor de drepturi i obligaii. Ele snt reflectate n articolul 10 din CM al
RM.
Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou categorii principale: 1)
mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc; 2)
mputernicirile acestuia n cadrul raporturilor de parteneriat social.
La prima categorie de mputerniciri se raporteaz dreptul angajatorului ce ine de
ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de munc.
Angajatorul dispune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariaii pentru munca
107
Modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii persoanelor juridice i fizice
este reglementat prin Regulamentul privind modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare a persoanelor juridice i
fizice din punct de vedere al proteciei muncii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr. 14-15, 12.02.1999.
eficient i contiincioas. El poate s atrag salariaii la rspundere disciplinar n caz
de comitere de ctre acetia a abaterilor disciplinare.
La categoria obligaiilor de baz ale angajatorului se refer: achitarea integral a
salariului n termenele stabilite de Codul muncii; asigurarea condiiilor de munc
corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii; repararea prejudiciului
material i cel moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de
munc; asigurarea salariailor cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte
mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc.
n raporturile de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a iniia negocierile
colective i de a ncheia contractele colective de munc, precum i de a se asocia n
structuri patronale. n acelai timp, angajatorul este obligat s furnizeze
reprezentanilor salariailor informaia complet i veridic nece-sar ncheierii
contractului colectiv de munc i controlului asupra ndeplinirii lui.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea salariailor
la administrarea unitii, s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor
privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale
dreptului muncii, precum i s ia msuri pentru nlturarea lor.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz prin exercitarea de ctre acesta a
puterii normative (adic a dreptului de a emite acte normative locale); a puterii
administrativ-dispozitive (adic a dreptului de a nainta indica-ii obligatorii n legtur
cu ndeplinirea obligaiilor de munc) i a puterii disciplinare (adic a dreptului de a
aplica stimulri fa de salariaii care presteaz munca eficient i contiincioas i
sanciuni disciplinare n privina persoanelor care au comis o abatere disciplinar).
Drepturile i obligaiile angajatorului descrise mai sus snt recunoscute ca fiind de
baz, deoarece ele snt prevzute n legislaie i formeaz nucleul statutului juridic al
acestui subiect de dreptul muncii. Totodat, angajatorului i se pot stabili obligaii
suplimentare n corespundere cu dispoziiile conven-iei colective (de orice nivel),
contractului colectiv sau individual de munc. De exemplu, n coninutul contractului
colectiv de munc poate fi inserat clauza potrivit creia angajatorul va fi obligat s
achite indemnizaii suplimentare n legtur cu acordarea concediului de odihn anual
n mrimea unui salariu de funcie al salariatului.
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii
Din caracterul intuitu personae al contractului de munc, rezult legtura
indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu ale persoanei care
urmeaz s se ncadreze n munc. Munca, prin definiie, este personal i, deci, nu
poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n
ceea ce privete raportul juridic de munc, poate fi considerat drept unic108.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea
vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un contract
individual de munc i la mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu acordul prinilor
sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie
prealabil sau cel puin concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze
un anumit contract) i expres (s aib o form clar). Lipsa acordului antreneaz
nulitatea absolut a contractului de munc.
Considerm c prinii sau reprezentanii legali au posibilitatea de a revoca acordul
lor, n cazurile n care condiiile de munc, existente n momentul ncheierii
contractului individual de munc, se modific i pot periclita sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional a minorului. n aceste condiii, credem c art. 82 din CM, care
cuprinde enumerarea cazurilor de ncetare a contractului de munc n circumstane ce
nu depind de voina prilor, urmeaz s fie completat cu urmtorul temei: - revocarea
de ctre prini sau reprezentanii legali a acordului dat pentru ncheierea contractu-lui
individual de munc, n cazul salariatului minor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.
Reieind din prevederile art. 46 alin. 4 din CM, ncadrarea n munc a persoanelor
n vrst de pn la 15 ani i a persoanelor private de instana de judecat de dreptul de
a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile
respective este interzis.
Reglementrile naionale privind vrsta minim de ncadrare n munc corespund
ntru totul instrumentelor internaionale din domeniu. n acest sens, menionm c
Convenia OIM nr. 138/1976, prin reglementrile sale, instituie interdicia ncadrrii n
108
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.75.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani. De asemenea, acest instrument internaional
relev faptul c vrsta ncadrrii n munc nu poate fi, n nici un caz, inferioar vrstei
la care nceteaz colari-zarea obligatorie. Cu toate acestea, articolul 7 din Convenia
nr. 138/1976 i acord legislaiei naionale posibilitatea autorizrii ncadrrii n munci
uoare a persoanelor ntre 13 i 15 ani sau a executrii de ctre aceste persoane a unor
astfel de munci, cu condiia c muncile respective: s nu fie susceptibile de a le
prejudicia sntatea sau dezvoltarea; s nu fie de natur a le preju-dicia: interesul
pentru coal, participarea la programele de orientare sau formare profesional
aprobate de autoritatea competent, posibilitatea de a beneficia de instruirea primit.
De asemenea, este necesar s relevm faptul c este interzis utilizarea muncii
persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele,
vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s
aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n
localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice,
a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
n prezent, Organizaia Internaional a Muncii este preocupat de problema
eliminrii celor mai grave forme ale muncii copiilor. La 17 iunie 1999, aceast
structur specializat a ONU a adoptat Convenia nr. 182/1999 Privind interzicerea
celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii
lor109.
n sensul Conveniei OIM nr. 182/1999, expresia cele mai grave forme ale muncii
copiilor presupune: a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu:
vnzarea de sau comerul cu copii, servitutea pentru datorii i munca de servitor,
precum i munca forat sau obligatorie, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a
copiilor n vederea utilizrii lor n conflictele armate; b) utilizarea, recrutarea sau
oferirea unui copil n scopul prostiturii, produciei de material pornografic sau de
spectacole porno-grafice; c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul unor
activi-ti ilicite, mai ales pentru producia i traficul de stupefiante aa cum le defi-
nesc conveniile internaionale pertinente; d) muncile care, prin natura lor sau prin
109
Ratificat prin Legea RM nr. 849-XV din 14.02.2002.
condiiile n care se exercit, snt susceptibile s duneze sntii, secu-ritii sau
moralitii copilului.
n conformitate cu art. 7 alin. 2 din Convenia OIM nr. 182/1999, orice membru al
OIM trebuie, innd seama de importana educaiei pentru eliminarea muncii copiilor,
s ia msuri eficiente ntr-o perioad determinat, pentru: a) a preveni angajarea
copiilor n cele mai grave forme ale muncii copiilor; b) a prevedea ajutorul direct
necesar i adecvat pentru a-i sustrage pe copii de la cele mai grave forme ale muncii
copiilor i pentru a asigura readaptarea lor i integrarea lor social; c) a asigura accesul
lor la educaia de baz gratuit i, ori de cte ori este posibil i potrivit, la formarea
profesional a tuturor copiilor sustrai de la cele mai grave forme ale muncii copiilor;
d) a identifica copii expui n mod particular riscurilor i a intra n contact direct cu ei;
e) a ine seama de situaia particular a fetelor.
Preocuparea Republicii Moldova de problemele ce in de munca infantil este
certificat i prin faptul c Guvernul RM a instituit Comitetul naional director al
Programului Internaional privind Munca Copilului110.
Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public, ori n funcie de
specificul diverselor ocupaii, legea poate limita, n anumite cazuri, capaci-tatea
juridic de a ncheia un contract de munc. Este vorba despre cazuri sau situaii
exprese care snt prevzute prin norme juridice avnd caracter impe-rativ.
Se cere relevat c incompatibilitile presupun un motiv ntemeiat i special spre a
putea fi consacrate legal. Altfel, s-ar nclca prevederile art. 43 alin. 1 din Constituia
Republicii Moldova privind dreptul la munc.
Incompatibilitile la ncheierea i executarea contractului de munc pot fi grupate
astfel:
Msurile determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor:
- interzicerea atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a celor care au copii n
vrst de pn la 3 ani (art. 103 alin. 5 CM);
110
Acest comitet a fost instituit n temeiul Hotrrii Guvernului RM nr. 495 din 11.05.2004 // Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr. 77-79 din 14.05.04.
- interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrri cu condiii de munc grele i
vtmtoare, precum i la lucrri subterane, cu excepia lucrrilor subterane de
deservire sanitar i social i a celor care nu implic munca fizic (art. 248 alin. 1
CM);
- interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vrsta de 18 ani la lucrrile cu
condiii de munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri subterane, precum
i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor
(jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i
comercializarea buturilor spirtoase, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i
toxice).
Din categoria msurilor derivnd din interesul ocrotirii proprietii poate face parte
interzicerea ncadrrii n funcie de persoana care gestioneaz nemijlocit valori bneti
sau materiale a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni comise din interese
materiale.
Msurile care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele
funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit, probitate i
corectitudine exemplare. Astfel:
- nu poate ocupa o funcie public persoana care are antecedente penale ce rezult dintr-
o infraciune svrit cu intenie, antecedente ce nu au fost ridicate sau stinse n modul
stabilit de lege; n afar de aceasta, mandatul alesului local (primarul satului, oraului,
municipiului, consilierul n consiliul raional etc.) este incompatibil cu calitatea de
conductor al unui agent economic111;
- nu pot face parte din efectivul de trup i din corpul de comand al organelor afacerilor
interne persoane cu comportare nedemn la locul de munc, n societate, pe durata
studiilor sau a stagiului militar112;
- nu poate fi numit magistrat persoana care are antecedente penale i (sau) nu se bucur
de o bun reputaie (art.art. 9-12 din Legea cu privire la statutul judectorului);
111
A se vedea, pentru dezvoltri: Victor Popa, Tatiana Manole, Ion Mihilu, Administraia public local a Republicii
Moldova (Comentarii Legislative), Chiinu, MUSEUM, 2000, p.149-150.
112
A se vedea: Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM
nr.334 din 08.07.1991, cu modificrile i completrile ulterioare.
- angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei nu este n
drept s exercite o alt funcie remunerat, cu excepia activitii tiinifice, didactice
sau de creaie (art. 13 din Legea RM cu privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor
Economice i Corupiei, nr. 1104-XV/2002). Aceleai restricii snt stabilite i pentru
colaboratorii vamali (art. 6 alin. 2 din Legea serviciului n organele vamale, nr. 1150-
XIV/2000).
n calitate de msur care are ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale
poate fi invocat pedeapsa complementar a privrii de dreptul de a ocupa anumite
funcii sau de a exercita o anumit activitate, care const n interzicerea de a ocupa o
funcie sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul
la svrirea infraciunii. Cu alte cuvinte, aceast pedeaps poate fi aplicat de instana
de judecat n cazurile cnd, dup caracterul infraciunii svrite n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n timpul executrii unei anumite activiti, judecata
constat c este imposibil de a i se menine fptuitorului dreptul de a ocupa funcia
respectiv sau de a exercita o anumit activitate. Aceast pedeaps complementar
poate fi aplicat urmtoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile
de bunuri materiale, persoanelor care exercit o anumit activi-tate n scopuri
criminale, precum i persoanelor care i ndeplinesc cu negli-jen grav funciile de
serviciu113.
Se cere relevat faptul c cetenii Republicii Moldova, api pentru servi-ciul militar,
nu pot fi angajai n serviciul organelor afacerilor interne, dac nu i-au satisfcut
stagiul militar. Acest lucru poate fi privit ca o msur care izvorte din cerine
specifice aprrii naionale.
Legislaia Republicii Moldova instituie o serie de msuri ce rezult din existena
calitii de cetean strin: a) capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract
de munc n Republica Moldova cu o unitate moldove-neasc este supus legii statului
ai cror ceteni snt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine celei
moldoveneti, n sensul c cea din urm i asigur strinului condiii mai favorabile, la
ncadrarea n munc se aplic legea Republicii Moldova; b) cetenii strini i apatrizii
(imigrani) i desf-oar activitatea de munc n baza permisului de munc eliberat de
113
Ivan Macari, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea general), Chiinu, CE USM, 2002, p.282.
ctre Departamentul Migraiune. Aceast cerin se ntemeiaz pe prevederile art. 17
alin. 2 i ale art. 25 din Legea cu privire la migraiune, nr. 1518-XV/2002114; c)
cetenii strini i apatrizii, care vin n Republica Moldova, snt supui exa-menului
medical, efectuat de ctre comisia medical n cadrul Centrului Medical Specializat. n
cazul n care imigrantul nu sufer de nici o maladie, specificat n Anexa nr. 2 la
Ordinul Ministerului Sntii privind aprobarea Regulamentului Privind
organizarea i efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranilor i al
cetenilor care emigreaz peste hotare pentru angajarea provizorie n cmpul
muncii115, acestuia i se elibereaz certificat de sntate.
Participnd la raporturile juridice de munc, salariatul realizeaz dreptu-ri i
ndeplinete obligaii ce in de nfptuirea activitii de munc. Dreptu-rile de baz n
sfera muncii snt consfinite n art. art. 42-45 din Constituie i art. 9 din CM al RM.
Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte: dreptul la munc,
conform clauzelor contractului individual de munc; dreptul la informare deplin i
veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la
locul de munc; dreptul la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de
organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor lor de munc, a
libertilor i intereselor lor legitime; dreptul la achitarea la timp i integral a
salariului, n corespundere cu calificarea lor, cu complexitatea, cantitatea i calitatea
lucrului efectuat; dreptul la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului
de munc, prin reducerea timpului de munc pentru unele profesii i categorii de
salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor
anuale pltite.
Toate drepturile salariatului enunate mai sus pot face parte din categoria
drepturilor individuale, ce se realizeaz, n mod independent, de ctre fiecare salariat.
n afar de aceste drepturi, salariaii mai beneficiaz de drepturi ce pot fi realizate prin
reprezentare (sau n colectiv). Din aceast categorie de drepturi fac parte: dreptul la
participare n administrarea unitii; dreptul de a purta negocieri colective i de a
ncheia contractului colectiv de munc i conveniile colective; dreptul la informare n
legtur cu executarea contractelor i conveniilor respective.
114
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-2, 15 ianuarie 2003.
115
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 109-111, 31 august 2000.
Obligaiile principale ale salariailor snt expuse n art. 9 alin. 2 din CM. Aadar,
salariatul este obligat: s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute
de contractul individual de munc; s ndeplineasc normele de munc stabilite; s
respecte regulamentul intern al unitii; s respecte disciplina muncii, cerinele de
protecie i igien a muncii; s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile
angajatorului i ale altor salariai; s informeze imediat angajatorul sau conductorul
nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor
sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.
Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n regulamentele
interne ale unitilor, n alte acte normative locale, precum i n contractul individual
de munc.
Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce vizeaz
problematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt reflectate unele
din aspectele referitoare la supunerea salariailor la examene medicale.
Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a
celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea.
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p.
j) 235 i ale art. 238 din CM. Astfel, prevederile Codului muncii relev obligaia
angajatorului de a angaja numai persoane care, n urma controlului medical i a
verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz
s le execute. De asemenea, angajatoru-lui i revine obligaia de a lua msuri de
verificare a salariailor n vederea admiterii la lucru numai a celor n deplin capacitate
de munc.
Reieind din prevederile art. 238 alin. 1 din CM, angajarea i transferul unor
categorii de salariai la alte locuri de munc se vor face conform certificatelor eliberate
n temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariai supui examenului
medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii
al Republicii Moldova.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai
dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea
vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an.
Toate cheltuielile legate de efectuarea unor aseme-nea examene snt suportate de ctre
angajator.
Trebuie s menionm faptul c neprezentarea salariatului la examenul medical
constituie o abatere disciplinar. Pentru efectuarea examenelor medi-cale ale
personalului angajat, angajatorii pot apela la serviciile instituiilor medicale. ns
unitile care au 300 i mai muli salariai, i nfiineaz un serviciu medical. Serviciul
nominalizat are urmtoarele obiective: organizarea i efectuarea controlului medical al
salariailor att la angajare, ct i pe durata contractului individual de munc;
supravegherea respectrii normelor de igien a muncii.
119
A se vedea, pentru dezvoltri: Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindiatelor din agricultur i industria
prelucrtoare din Republica Moldova, Editura "Evrica", Chiinu, 2001, p.29-30.
120
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.130-132, 2000.
asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Datorit
faptului c interesele sindicatului i ale angajatorului snt opuse (divergente),
angajatorul, uneori, recurge la crearea, n cadrul unitii, a unui sindicat paralel cu care
s poat ajunge la nlelegere i care s se opun activitii sindicatului iniial. Aceast
practic este interzis de Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949
Privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor
colective121, potrivit creia organizaiile lucrtorilor i ale celor ce angajeaz trebuie
s beneficieze de o protecie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale
unora fa de alii, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea
i administrarea acestora. Snt asimilate actelor de amestec n special msurile ce tind
s provoace crearea de organizaii ale lucrtorilor, dominate de cel ce angajeaz sau o
organizaie a celor ce angajeaz, sau s susin organizaii ale lucrtorilor prin mijloace
financiare sau n alt fel, n scopul plasrii acestor organizaii sub controlul celui care
angajeaz sau al altei organizaii a celor ce angajeaz;
- sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva
aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la asociere n sindicate i
activitii lor, desfurate conform statutului.
Din definiia legal a noiunii de sindicate, se desprind urmtoarele trsturi
caracteristice ale sindicatelor:
- sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie.
Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea
lui, orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea
intereselor sale (art. 42 alin. 1 din Constituia RM);
- sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a
fi corespunztoare prevederilor legale;
- sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale,
economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor. Aceast
trstur denot faptul c sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective
politice.
121
n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593-XIII
din 26 septembrie 1995.
Realiznd o imagine retrospectiv asupra rolului sindicatelor n societate,
menionm faptul c, n trecutul sovietic al rii noastre, sindicatele erau privite ca unul
dintre cele mai importante elemente ale organizrii politice a societii. n aceste
condiii, funcia de aprare social era realizat de ctre structuri sindicale ntr-un
regim limitat.
Preedintele Federaiei sindicatelor independente ale Rusiei M.V. makov122
consider c, n prezent, n Federaia Rus, nu este posibil depolitizarea activitii
sindicatelor. n continuare, M.V. makov remarc faptul c sindicatele nu pot fi privite
ca organizaii totalmente apolitice, ce se preocup numai de probleme economice,
deoarece o astfel de atitudine limiteaz influena sindicatelor i restrnge sfera lor de
activitate;
- sindicatele snt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului privat. Aceast
concluzie se ntemeiaz pe faptul c sindicatele se pot constitui numai ntr-un mod
liber. Reieind din legislaia civil, putem remarca faptul c ele se raporteaz la
categoria persoanelor juridice ce au un scop nelucrativ (necomercial).
Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune (profesie, ramur
etc.) i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n instituii i organizaii, indiferent de
forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental
sau ramural. Angajatorul nu este n drept s mpiedice asocierea persoanelor fizice n
sindicat.
Dispoziiile art. 7 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000 le ofer posibili-tatea
organizrii sau nscrierii n sindicate i omerilor, persoanelor care nu snt angajate,
precum i celor care exercit legal o activitate de munc n mod individual. Sntem,
probabil, n prezena unei tehnici legislative defectuoase, deoarece legiuitorul recurge
la noiuni imprecise (organizarea i nscrierea n sindicate) ce nu se ntlnesc n alte
texte normative. Astfel, Constituia Repub-licii Moldova (art. 42 alin. 1) ntrebuineaz,
n acest sens, noiunile de nte-meiere i afiliere la sindicate.
Sntem de prere c persoanelor care nu snt angajate i omerilor tre-buie s li se
recunoasc numai dreptul de asociere la sindicate (nu i de nte-meiere a acestora).
122
.. . // :
- . -: , 2001, . 6.
Ar fi incorect s nu oficializm argumentele de care s-a condus legiuitorul nostru
cnd a admis posibilitatea ntemeierii i asocierii n sindicate a persoanelor neangajate
i a celor care exercit o activitate de munc n mod individual. Astfel, analiznd
Amendamente i propuneri la proiectul Legii sindicatelor, concluzionm c legiuitorul
s-a condus de urmtoarele: potrivit art. 42 din Constituie, dreptul de a ntemeia
sindicate este prevzut pentru salariai. ns, reieind din dispoziiile art. 4 al Legii
Supreme, dispoziiile constituionale privind drepturile omului se interpreteaz i se
aplic n corespundere cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului123, cu pactele i
tratatele la care Republica Moldova este parte. n urma analizei prevederilor art. 23
alin. 4 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului, se poate constata c orice
persoan are dreptul de a ntemeia i a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor
sale.
Argumentele legiuitorului nostru nu i-au gsit confirmarea n instrumentele
Organizaiei Internaionale a Muncii. Astfel, n Convenia OIM nr. 87/1948 Privind
libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie 124 se face dinstincie ntre
lucrtori i cei care angajeaz, ntre organizaiile lucrtorilor i organizaiile celor ce
angajeaz, rezultnd, n mod evident, c n toate cazurile convenia se refer la
persoane care i desfoar activitatea n temeiul raporturilor de munc.
n doctrina juridic romn125 s-a ilustrat c nu se pot sindicaliza persoanele care nu
exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii, studenii i elevii. n
argumentarea acestei concluzii, autorii romni invoc faptul c scopul sindicatelor este
acela de a apra drepturile prevzute i n contractele colective de munc, precum i de
a promova interesele profe-sionale, economice etc. ale membrilor lor. Or, pensionarii,
studenii .a. nu snt supui contractelor colective de munc i nici nu au interese
derivate din exercitarea unor profesii126.
Dei Legea sindicatelor conine multe inovaii binevenite, totui ea conine i unele
lacune. Astfel, art. 15 alineatul 1 din legea nominalizat prevede c acei conductori ai
123
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 // "Tratate internaionale", 1998, vol. I, p. 11-
18.
124
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr.593-XIII din 26.09.95 i publicat n ediia oficial "Tratate
internaionale", 1999, volumul 10, pag.22.
125
Alexandru iclea, Andrei Popescu i alii, Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, p. 188.
126
Idem.
unitilor economice n care nu s-au constituit organizaii sindicale, nu pot fi membri ai
comisiilor pentru negocieri colective. Aceast condiionare a includerii patronilor n
comisiile pentru negocieri colective n funcie de constituirea organizaiei sindicale
primare contravine art. 42 din Constituie i art. 5 din Carta Social European
Revizuit, potrivit creia muncitorii i patronii snt n drept s constituie organizaii la
alegerea lor.
Dreptul de asociere a salariailor n sindicate este nsoit de dreptul de a refuza
asocierea n cauz. Principiul este c nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu
ori s se retrag sau nu dintr-un sindicat 127. Problema s-a pus n faa Curii Europene a
Drepturilor Omului n dou spee: un medic belgian susinea c obligaia de a se afilia
la un Ordin al medicilor este contrar art. 11 din Convenia European a Drepturilor
Omului din 4 noiembrie 1950128; mai muli lucrtori britanici de la cile ferate atac, n
temeiul art. 11 din Convenie, licenierea lor n virtutea unui acord impunnd
apartenena la un sindicat ca o condiie de angajare 129. Prima spe a condus Curtea
Euro-pean a Drepturilor Omului la constatarea c nu exist nclcare a art. 11 din
Convenie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar n al doilea caz, Curtea
arat c, dei Convenia European a Drepturilor Omului nu conine o regul general
contra apartenenei obligatorii, de aici nu rezult c a constrnge o persoan s se
nscrie ntr-un sindicat determinat coincide cu spiritul art. 11 din Convenie. n cazul
concret, Curtea European a Drepturilor Omului constat violarea Conveniei.
n conformitate cu art. 8 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000, organizaia sindical
primar se constituie din iniiativa a cel puin 3 persoane, consi-derate fondatori. n
acest scop, fondatorii se ntrunesc la adunarea (confe-rina) constituant a organizaiei
sindicale la care: se adopt hotrrea de constituire a organizaiei sindicale; se aleg
organele i/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de
cenzori, preedintele (vicepreedintele) organizaiei sindicale; se adopt hotrrea de
afiliere la federaia (confederaia) sindical deja existent.
127
Acest principiu rezult din prevederile art. 42 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova i ale art. 11 din Convenia
European a Drepturilor Omului.
128
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 1298-XIII din 24.07.1997 // "Tratate internaionale", 1998, vol. I, p. 341.
129
Ion Dogaru, Dan Claudiu Dnior, Drepturile omului i libertile publice, Zamolxe, Chiinu, 1998, p.219.
Se cere de menionat c organizaia sindical primar nou-creat trebuie s se
afilieze la o federaie sau confederaie sindical deja existent. Aceast concluzie se
ntemeiaz pe dispoziiile art. 10 alin. 5 din Legea sindicatelor potrivit crora
organizaia sindical primar dobndete drepturi i obligaii de persoan juridic
potrivit statutelor centrelor sindicale naional-ramurale sau naional-interramurale
nregistrate.
n calitate de exemplu, invocm dispoziiile art. 73 ale Statutului Federa-iei
Naionale a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie din Republica Moldova
Agroindsind130, care reglementeaz procedura de afiliere a sindicatelor la federaia
sindical n cauz. Pentru dobndirea de ctre sindicat a persona-litii juridice,
mputernicitul special al membrilor-fondatori ai sindicatului trebuie s nainteze o
cerere de afiliere pe numele Federaiei Agroindsind cu avizul uniunii teritoriale. La
cererea de afiliere a sindicatului se anexeaz originalul i dou copii ale urmtoarelor
documente: procesul-verbal de constituire a sindicatului; lista membrilor din organul
de conducere al sindi-catului cu indicarea funciei, domiciliului i telefonului.
n Republica Moldova, predomin opinia potrivit creia, prin afilierea la o federaie
(confederaie) sindical, organizaia sindical nou-creat va beneficia de mai multe
avantaje, cum ar fi131:
- va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea i negocierea
contractului colectiv de munc, precum i alt asisten (juridic, informaional-
metodic etc.) din partea federaiei sindicale respective;
- prin intermediul organelor de conducere ale federaiei sindicale, va putea s fac
operativ demersuri ctre organele puterii de stat, forurile internaionale abilitate n
domeniul aprrii drepturilor de munc i sociale ale salariailor;
- va obine sprijin i solidaritate sindical n cazul desfurrii unor aciuni de
protest etc.
Dispoziiile legale, ce in de obligativitatea afilierii organizaiei sindicale primare la
o federaie (confederaie) sindical, pot fi supuse unei critici vehemente. Astfel,
legiuitorul procedeaz ntr-un mod inconsecvent, meni-onnd, pe de o parte, c,
130
Congresul IV al FNSAA Agroindsind, Chiinu, S.R.L. Batina-RADOG, 2002, p. 67.
131
Andrei Cibotaru, Ce urmeaz dup constituirea organizaiei sindicale // Vocea poporului, 2002, nr.34 (629), p.3.
potrivit art. 8 alin. 4 al Legii sindicatelor, sindicatele se pot asocia n centre sindicale
ramurale sau interramurale teritoriale..., iar, pe de alt parte, condiionnd dobndirea
personalitii juridice de afilierea la structuri sindicale ierarhic superioare (art. 10 alin.
5 din Legea citat mai sus).
n acelai timp, este necesar a releva faptul c dispoziiile art. 10 alin. 5 din Legea
sindicatelor ncalc principiul egalitii n drepturi a sindicatelor, ntruct legiuitorul,
oblignd organizaiile sindicale primare i centrele sin-dicale teritoriale s se afilieze la
o federaie sindical, pune n pericol independena (autonomia) acestor structuri
sindicale.
Din analiza prevederilor Legii patronatelor (nr. 976-XIV/2000) conclu-zionm c,
spre deosebire de micarea sindical, dreptul patronilor la asociere (la constituirea
asociaiilor patronale) nu cunoate condiionri de tipul obligativitii asocierii la o
federaie sau confederaie patronal.
inem s menionm faptul c structurile sindicaliste la nivel naional (de tip
federaie sau confederaie sindical) se ntemeiaz prin parcurgerea anumitor etape.
Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia la
adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nregistrarea sindicatului n
calitate de persoan juridic.
Conform art. 10 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoan juridic a
sindicatului la nivel naional-ramural i naional-interramural apare din momentul
nregistrrii lui de ctre Ministerul Justiiei.
Pentru nregistrare se prezint urmtoarele documente: a) cererea, semnat de
conductorul organului sindical; b) copia statutului, n dou exemplare; c) hotrrea
adunrii (conferinei, congresului) privind ntemeierea sindicatului.
Ministerul Justiiei este obligat s adopte, n termen de o lun de la data prezentrii
documentelor specificate mai sus, decizia de a nregistra sindica-tul i de a elibera
certificatul de nregistrare de stat sau de a refuza nregistrarea, argumentnd decizia
dat.
Nenregistrarea sindicatului n termenul stabilit sau refuzul de a nregistra din
motive pe care fondatorii le consider nentemeiate poate fi contestat n instana de
judecat n modul prevzut de Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10
februarie 2000132.
Referitor la cerinele legale ce in de nregistrarea sindicatelor, se cere relevat faptul
c ele nu depesc i nu intr n conflict cu prevederile art. 5 al Cartei Sociale
Europene Revizuite. Astfel, n Repere practice privind aplicarea Cartei Sociale
Europene Revizuite i elaborarea Rapoartelor Naionale133 se menio-neaz c
nregistrarea obligatorie nu lezeaz dreptul sindical cu condiia c: a) exist protecia
cuvenit contra abuzului de putere n cazul refuzului de a nregistra sindicatul; b) taxa
de nregistrare este rezonabil; c) exigenele privind numrul minim de membri nu snt
abuzive.
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de
a contracta i de a figura n justiie n calitate de reclamant sau prt, este responsabil
pentru actele sale licite i ilicite.
Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Reieind din prevederile art. 25 alin. 2 al
Legii nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include: ntreprinderi, terenuri,
cldiri de producie i nelegate de producie, instalaii, instituii balneo-sanatoriale,
turistice, sportive i alte instituii de ntremare, instituii de culturalizare, tiinifice i
de nvmnt, fond locativ, bnci, tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar i
alte bunuri.
Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil i nu poate fi naionalizat,
nsuit, nstrinat sau gestionat de alte persoane, inclusiv de autoritile publice, fr
acordul proprietarului.
Subieci ai dreptului de proprietate al sindicatelor snt organizaiile sin-dicale i
asociaiile acestora, care au statut de persoan juridic. Persoana fizic, membru al
organizaiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra cotei din patrimoniul
sindicatelor.
O alt consecin a personalitii juridice este aceea c sindicatele pot ncheia
diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte persoane juridice i cu persoane fizice.
Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de munc, ncheiat n urma
132
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 57-58 din 18.05.2000.
133
Carta Social European revizuit n aplicare, Biroul de Informare al Consiliului Europei n Moldo-va, Liga pentru
Aprarea Drepturilor Omului din Moldova, Chiinu, 2001, p. 80-81.
negocierii condiiilor de munc, n corespundere cu prevederile art.art. 26-41 din Codul
muncii al Republicii Moldova.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat.
De asemenea, sindicatul poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i
intereselor membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din Codul de procedur
civil al RM i art. 21 din Legea nr. 1129-XIV/2000. Concretiznd cele spuse mai sus,
remarcm faptul c sindi-catul poate adresa n judecat o cerere n aprarea drepturilor
i intereselor legitime ale membrului su numai n temeiul cererii scrise a acestuia.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care
acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului poate fi contractual (de
exemplu, n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc) sau delictual (n cazul
unei greve organizate n mod ilegal).
n doctrina juridic134 s-a discutat n privina unor aspecte ce in de rspunderea
juridic a sindicatului pentru declanarea unei greve n mod ilegal. Codul muncii (art.
370 alin. 2) prevede, n acest sens, c instana de judecat care a constatat ilegalitatea
grevei va obliga organizatorii grevei (sindicatul) s repare prejudiciul material i cel
moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative n vigoare.
Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate
de organizarea i declanarea grevei ilegale drept una de natur material (de dreptul
muncii). Ea nu poate fi o rspundere material de dreptul muncii, deoarece paguba
adus unitii nu are legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor. n afar
de aceasta, sindicatul (organizatorul grevei, de cele mai multe ori) nu se afl n
raporturi de munc cu angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i nu
conduc acea aciune revendicativ n temeiul contractelor lor individuale de munc.
Concluzionm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim,
suport rspunderea civil delictual. Prin urmare, dreptul angajatorului la despgubiri
n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul
civil al Republicii Moldova.
134
A se vedea: Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 86-87;
Alexandru iclea, Opinii referitoare la rspunderea patrimonial n cazul ncetrii colective a lucrului // Revista romn
Dreptul, nr. 12/2001, p. 66-67.
Dup cum rezult din prevederile articolelor 1 i 12 ale Legii nr.1129-XIV/2000,
sindicatul reprezint i apr drepturile i interesele profesionale, economice, de
munc i sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de
toate nivelurile, n instanele judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i
asociaiilor acestora.
n opinia autorului V. Dorneanu135, se disting urmtoarele categorii de activiti ale
sindicatelor:
a) participarea sindicatelor la parteneriatul social i la negocierile colective;
b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea contractelor colective i
conveniilor colective de munc;
c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative;
d) participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor
probleme de munc, inclusiv n domeniul organizrii i disciplinei muncii;
e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din
calitatea sindicatului de persoan juridic.
Referindu-ne la legislaia naional, menionm faptul c, pentru ndeplinirea
obiectivului lor, aprarea i reprezentarea intereselor membrilor lor, sindicatele
beneficiaz de o gam larg de drepturi expuse n Capitolul III al Legii nr. 1129-
XIV/2000.
Astfel, art. 13 al Legii nominalizate mai sus prevede c sindicatele au dreptul de a
participa, n condiiile legii, la administrarea treburilor publice, la formarea politicii
sociale i economice a statului, politicii n domeniul muncii. Acest drept al sindicatelor
se realizeaz, n special, prin participarea lor la activitatea Consiliului Economic pe
lng Prim-ministru.
Consiliul Economic este instituit pe lng Prim-ministru n calitate de organ
consultativ n vederea asigurrii monitorizrii, corelrii i perfecionrii politicii
guvernamentale de reform i dezvoltare social-economic.
Reieind din prevederile Regulamentului Consiliului Economic pe lng Prim-
ministru, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1471 din 09.12.2003 136, membrii
135
V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de mine,
Bucureti, 2000, p. 170.
136
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 244-247 din 09.12.2003.
Consiliului i preedintele acestuia snt numii de Guvern i snt reprezentani ai
patronatelor, sindicatelor i altor asociaii profesionale, repre-zentani ai comunitii
tiinifice, mediului de afaceri, Camerei de Comer i Industrie, structurilor societii
civile.
Printre atribuiile de baz ale Consiliului Economic pe lng Prim-ministru se
regsesc cele privind: a) analiza concepiilor, strategiilor i programelor de dezvoltare
social-economic, elaborate de ministere, departamente, alte autoriti ale
administraiei publice i instituii de stat, care urmeaz a fi aprobate de ctre Guvern i
prezentarea notelor informative care includ comentariile, obieciile i propunerile
respective; b) iniierea propunerilor asupra politicilor de dezvoltare social-economic,
avizarea programelor de investiii publice elaborate de ministere i de alte autoriti ale
administraiei publice; c) examinarea i propunerea de soluii pentru problemele
economice i sociale stringente ale statului.
Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind
dezvoltarea social-economic, proiectelor de legi i de alte acte normative n domeniul
remunerrii muncii, asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte
domenii ce in de munca i dezvoltarea social-economic. n vederea realizrii efective
a acestui drept, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite proiectele de
programe i de acte juridice organelor sindicale respective, solicitnd, n termen de cel
mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora. Neprezentarea avizelor sau propune-
rilor n termenul indicat se consider refuz al sindicatului de a-i exercita dreptul la
exprimarea opiniei.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din Capitolele IV-V
ale Titlului II, consacr rolul esenial al sindicatelor la nego-cierea i ncheierea
contractelor i conveniilor colective de munc.
Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc i au
dreptul de a cere destituirea funcionarilor vinovai de nclcarea legislaiei n acest
domeniu. Se cere ns menionat faptul c sindicatele exercit, n acest caz, un control
ce poart un caracter obtesc. Din analiza art. 41 alin. 1 din CM, rezult c controlul de
stat n domeniul enunat mai sus poate fi exercitat doar de Inspecia Muncii.
Considerm c, n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de
executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul contractului colectiv
de munc i al conveniei colective s fie inserat clauza prin care s fie instituit o
comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
n domeniul aprrii dreptului membrilor de sindicat la munc, sindicatele particip
la elaborarea politicii de stat privind utilizarea forei de munc, propun msuri de
protecie social a persoanelor disponibilizate de la uniti, exercit controlul obtesc
asupra respectrii legislaiei cu privire la utilizarea forei de munc.
Lichidarea, reorganizarea unitii sau schimbarea formei de proprietate,
ntreruperea total sau parial a procesului de producie din iniiativa patronului, fapte
ce conduc la reducerea n mas a locurilor de munc sau la nrutirea condiiilor de
munc, pot fi efectuate doar cu condiia informrii, cu cel puin 3 luni nainte, a
sindicatului din ramura respectiv i a iniierii negocierilor colective n vederea
respectrii drepturilor i intereselor lucrtorilor.
Sindicatele particip la elaborarea politicii de stat n domeniul proteciei muncii i
proteciei mediului nconjurtor, la elaborarea programelor de mbuntire a
condiiilor de munc a lucrtorilor, efectueaz controlul obtesc asupra ndeplinirii la
timp a aciunilor programate n acest domeniu etc.
n conformitate cu art. 17 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele efectueaz
controlul obtesc asupra strii proteciei muncii i a mediului nconjurtor prin
intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i
mputerniciilor pentru protecia muncii, care acioneaz n baza regulamentelor
aprobate de centrele sindicale corespunztoare. n acest scop, ele snt n drept:
a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de
forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, pentru a determina
corespunderea condiiilor de munc cerinelor de protecie a muncii;
b) s prezinte angajatorului propuneri obligatorii pentru examinare, cu formularea
de sugestii privind eliminarea neajunsurilor depistate;
c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectelor de
producie, la cercetarea accidentelor de munc;
d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia
muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu
influena asupra celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi.
n prezent, cele mai multe atribuii n sfera proteciei muncii n cadrul unitii i
revin comitetului pentru protecia muncii, care se constituie i i desfoar activitatea
conform dispoziiilor Regulamentului cadru de orga-nizare i funcionare a
comitetelor pentru protecia muncii (nr. 18 din 1 aprilie 2004) 137. Acest comitet se
constituie pe principiul de paritate din mputernicii pentru protecia muncii ai
angajatorilor i mputernicii pentru pro-tecia muncii ai salariailor sau ai sindicatelor.
n desfurarea activitii sale, comitetul pentru protecia muncii este n drept: s
solicite i s examineze rapoartele anuale privind protecia muncii, prezentate de
angajator; s participe la elaborarea proiectelor de instruciuni de protecie a muncii; s
inspecteze locurile de munc; s analizeze cauzele accidentelor de munc i bolilor
profesionale i s propun msuri de prevenire a unor evenimente similare etc.
n cazul depistrii la uniti a nclcrii cerinelor de protecie a muncii, tinuirii
accidentelor de munc i a cazurilor de mbolnviri profesionale ori a cercetrii
neobiective a acestor fapte, sindicatul poate cere conductorilor unitilor vizate sau
autoritilor publice competente luarea urgent a msu-rilor i atragerea persoanelor
vinovate la rspundere.
n cazul periclitrii vieii sau sntii lucrtorilor, sindicatul este n drept s cear
ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului contrare legislaiei cu
privire la protecia muncii. n acest caz, angajatorul este obligat s examineze cerinele
sindicatului i s-l informeze n scris despre decizia luat.
n domeniul proteciei sociale a lucrtorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea
economiei cu orientare social; particip la elaborarea programe-lor sociale n vederea
mbuntirii ocrotirii sntii, asistenei sociale, crerii condiiilor care s asigure o
via decent i dezvoltarea liber a persona-litii, la realizarea msurilor de protecie
social a lucrtorilor; particip la determinarea criteriilor de baz ale nivelului de trai,
efectueaz controlul obtesc al respectrii legislaiei n domeniile menionate.
137
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16 iulie 2004.
Conform art. 18 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele particip la
organizarea tratamentului balneo-sanatorial al salariailor, odihnei copiilor i adulilor,
activitii colilor de educaie fizic i sport pentru copii, valori-ficnd mijloacele
proprii, mijloacele bugetului asigurrilor sociale de stat, ale patronilor, autoritilor
publice i alte mijloace, n limita alocaiilor prevzute n aceste scopuri de legislaia n
vigoare.
Sindicatele, conform legislaiei n vigoare, efectueaz controlul obtesc asupra
respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor
normative cu privire la privatizare.
Sindicatele particip, de asemenea, la soluionarea conflictelor colective de munc
n problemele legate de interesele profesionale, economice, de munc i sociale, de
ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de munc, de stabilirea unor noi
condiii de munc i de trai sau schimbarea celor existente.
n conformitate cu art. 21 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creeaz
servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor lor n
autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti i n alte autoriti. Modul de
activitate a unor astfel de servicii este prevzut n statutele (regulamentele) lor,
aprobate de organul sindical respectiv.
n vederea aprrii drepturilor membrilor de sindicat i drepturilor sindicatelor,
protejrii de samavolnicia patronilor, influenei asupra autoritilor publice pentru
promovarea unei politici social-economice ce ar cores-punde intereselor lucrtorilor,
organul sindical, de sine stttor sau prin decizia membrilor sindicatului respectiv,
organizeaz i desfoar, n modul stabilit de Legea RM cu privire la organizarea i
desfurarea ntrunirilor: mitinguri, demonstraii, manifestaii, procesiuni, pichetri,
greve i alte aciuni, folosindu-le drept form de lupt pentru ameliorarea condiiilor de
munc, majorarea salariului, reducerea omajului, ntrirea solidaritii salariailor n
lupta pentru drepturile i interesele lor profesionale, economice, de munc i sociale.
Articolul 23 din Legea nr. 1129-XIV/2000 consfinete dreptul sindicatelor la
informaie, adic sindicatele snt n drept s primeasc gratuit infor-maii de la
autoritile administraiei publice, patroni i asociaiile lor n probleme ce in de
munc, salariu, omaj, dezvoltarea social-economic, starea mediului nconjurtor,
privatizare, asisten social, ocrotirea sntii, spaiul locativ etc.
Garaniile activitii sindicatelor snt mijloacele statale de drept, care ocrotesc
drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i
autoritilor publice.
n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea
principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective138, muncitorii
trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare
care tind s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare. O asemenea
protecie trebuie s se aplice, mai ales, n ceea ce privete actele care au drept scop: a)
s subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de
a nceta s fac parte dintr-un sindicat; b) s concedieze un muncitor sau s i se aduc
prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale sau participrii sale
la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronului, n
timpul orelor de munc.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale;
b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigura-rea condiiilor pentru
activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la
sindicate i a statutelor lor.
Garaniile patrimoniale ale activitii sindicatelor snt formulate, n principiu, ca
drepturi ale lor: dreptul de proprietate asupra averii i mijloacelor bneti necesare
pentru ndeplinirea sarcinilor statutare; dreptul de a se bucura de personalitate juridic
i alte drepturi cu coninut economic.
Articolele 387 i 388 din Codul muncii al Republicii Moldova consfinesc
garaniile personale ale activitii sindicatelor.
Garaniile personale enunate n art. 387 din CM al RM se refer la persoanele
alese n organele sindicale i neeliberate de la locul de munc de baz.
Persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile i
neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare i
(sau) transferate la alt loc de munc fr acordul preliminar scris al organului membrii
138
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 // "Tratate internaionale", 1999, vol. I0, p. 47.
cruia snt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali)
neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi supui sanciunilor disciplinare fr
acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic superior.
O alt garanie a activitii sindicatelor se manifest i n eliberarea participanilor
la diferite adunri sindicale (seminare, conferine i congrese convocate de sindicate,
nvmnt sindical) de la locul de munc de baz, pe durata acestora, cu meninerea
salariului mediu.
n conformitate cu art. 387 alin. 4 din CM al RM, membrilor organelor sindicale
elective neeliberai de la locul de munc de baz li se acord timp liber n orele de
program pentru a-i realiza drepturile i a-i ndeplini obligaiile sindicale, cu
meninerea salariului mediu. Durata concret a timpului de munc rezervat acestei
activiti se stabilete n contractul colectiv de munc.
Aplicarea i respectarea garaniei personale, consfinite n art. 387 alin. 4 din CM,
ntmpin unele dificulti, deoarece legislaia n vigoare nu este uniform. De
exemplu, reieind din dispoziiile art. 10 alin. 1 din Legea serviciului public139,
funcionarul public este n drept s se asocieze n sindi-cate i s participe la activitatea
lor n afara orelor de program.
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu persoanele alese n organele
sindicale i cu conductorii organelor sindicale neeliberai de la locul de munc de
baz se admite doar cu respectarea prevederilor art. 87 alin. 2 i 3 din CM al RM.
Analiza juridic a dispoziiilor invocate mai sus conduce la urmtoarea constatare:
persoana aleas n organul sindical i neeliberat de la locul de munc de baz poate fi
concediat doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este, iar
conductorul organizaiei sindicale primare (organizatorul sindical) neeliberat de la
locul de munc de baz doar cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic
superior.
De asemenea, se cere de menionat c concedierea salariailor membri de sindicat
n cazurile stipulate la art. 86 alin. 1 lit. c), d), e), g) i h) din CM poate avea loc doar
cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate.
139
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61 din 02.11.1995.
Garaniile personale enunate n art. 388 din CM se refer la persoanele alese n
organele sindicale i eliberate de la locul de munc de baz.
Pe durata exercitrii funciei elective, contractul individual de munc ncheiat cu
sindicalistul eliberat de la locul de munc de baz se suspend. n aceast situaie, n
carnetul de munc al acestui salariat se va face urmtoarea nscriere: Contractul
individual de munc se suspend pe perioada de exercitare a funciei elective conform
art. 34 alin. 1 al Legii sindicatelor.
nscrierile urmtoare se vor efectua n carnetul de munc de organul sindical n
care va activa salariatul la angajare: Ales n funcia ... (cu indicarea denumirii
organului sindical) conform art. 34 al Legii sindicatelor, iar la eliberare: Eliberat n
legtur cu expirarea mandatului conform art. 34 al Legii sindicatelor.
n cazul cnd salariatul, dup expirarea mandatului, revine la funcia pe care a
deinut-o anterior, la locul de munc precedent i se va face urmtoarea nscriere:
Reangajat n funcia de ..., conform art. 34 al Legii sindicatelor140.
Din analiza prevederilor art. 55 lit. h) din CM rezult c persoana, care a fost aleas
n organele sindicale i eliberat de la locul de munc de baz, ncheie cu organizaia
sindical respectiv un contract individual de munc pe durat determinat.
n practica aplicrii legislaiei sindicale s-a iscat o problem de ordin tehnico-
juridic. De exemplu, presupunem c o persoan a fost aleas n funcia de preedinte al
organizaiei sindicale primare. Cine va fi acea persoan care va semna contractul
individual de munc din numele angajatorului?
Susinem c situaia expus mai sus urmeaz a fi soluionat n corespundere cu
dispoziiile art. 259-260 din CM al RM. Astfel, pentru a determina persoana (organul)
care are competena de a contracta cu cel ales n funcie de preedinte al asociaiei
sindicale, trebuie s fie supuse studiului documentele de constituire a structurii
sindicale date.
n ceea ce privete ntrebarea formulat, propunem urmtoarele soluii: a) n
calitate de angajator, trebuie s figureze nsi organizaia sindical primar; b) ca
temei pentru ncheierea contractului de munc cu preedintele organizaiei sindicale va
140
Regulamentul provizoriu Cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin hotrrea
Ministerului Muncii i Proteciei Sociale din 16.10.1998 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 97-98 din
29.10.1998.
servi hotrrea fondatorilor organizaiei; c) contractul individual de munc urmeaz s
fie semnat, din numele angajatorului, de ctre preedintele adunrii generale a
membrilor (fondatorilor) organizaiei sindicale respective; d) dispoziia de angajare a
preedintelui organizaiei sindicale se emite de ctre preedintele acesteia, cu referin
la hotrrea fondatorilor organizaiei privind alegerea n funcia respectiv i la
contractul individual de munc ncheiat cu acesta.
n conformitate cu art. 388 alin. 1 din CM, salariailor al cror contract individual
de munc este suspendat n legtur cu alegerea lor n funcii elective n organele
sindicale, dup expirarea mandatului, li se acord locul de munc anterior, iar n lipsa
acestuia un alt loc de munc (funcie) echivalent() sau, cu acordul salariatului, la o
alt unitate. n situaia n care este imposibil a acorda locul de munc ocupat anterior
sau un loc de munc echi-valent din cauza lichidrii unitii, reorganizrii ei, reducerii
numrului sau a statelor de personal, angajatorul respectiv pltete persoanelor n
cauz o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu 6 salarii medii lunare.
Trebuie de relevat c art. 388 alin. 4 din CM statueaz prolongarea garaniilor
personale pentru persoanele care i ndeplineau anterior atribuiile sindicaliste n
cadrul organelor sindicale. Astfel, concedierea persoanelor care au fost alese n
componena organelor sindicale nu se admite timp de 2 ani dup expirarea mandatului,
cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau de comitere de ctre salariaii respectivi
a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia prevede posibilitatea concedierii. n
asemenea cazuri, concedierea se efectueaz n mod obinuit.
Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute discrimi-natorii n
sensul art. 16 alin. 2 din Constituie i corespund ntru totul Con-veniilor i
Recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii. n acest sens, articolul 1 din
Convenia OIM nr. 135/1971 Privind protecia reprezen-tanilor n ntreprinderi i
nlesnirile ce se acord acestora141 prevede c: Reprezentanii lucrtorilor din
ntreprindere trebuie s beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror msuri
care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfa-cerea contractului de munc, i care ar avea
drept cauz calitatea sau activi-tile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena
141
Ratificat prin Hotrrea Parlamentul RM nr. 593-XII din 26.09.1995 // Tratate internaionale, 1999, vol. 10, p. 73.
sindical sau partici-parea la activiti sindicale, n msura n care acioneaz potrivit
legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n vigoare.
n conformitate cu art. 390 din CM RM, n vederea asigurrii condiiilor necesare
pentru activitatea sindicatelor, angajatorul are obligaia:
- s acorde gratuit organului sindical respectiv ncperi cu tot inventarul necesar,
asigurnd condiiile i serviciile necesare activitii acestuia;
- s pun gratuit la dispoziia organului sindical respectiv, potrivit contractului
colectiv de munc, mijloace de transport, de telecomunicaii i informaionale necesare
ndeplinirii sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv;
- s aloce, n modul stabilit, sindicatului mijloace n mrime de pn la 0,15% din
fondul de salarii pentru utilizarea lor n scopurile stabilite n contractul colectiv de
munc; aceast obligaie este stipulat n Legea sindi-catelor, nr. 1129-XIV/2000;
- s efectueze fr plat, n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau)
de conveniile colective, colectarea cotizaiilor de membru al sindicatului i s le
transfere lunar pe contul de decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu
este n drept s rein transferarea mijloacelor indicate sau s le utilizeze n alte
scopuri;
- s rein, la solicitarea salariailor care nu snt membri de sindicat, din salariul
acestora mijloace bneti i s le transfere lunar pe contul de decontare al organului
sindical, n condiiile i n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de
conveniile colective.
Cea mai controversat obligaie a angajatorului este aceea potrivit creia el
urmeaz s aloce sindicatului mijloacele bneti necesare pentru realizarea sarcinilor
statutare. nc la etapa de examinare a proiectului Legii sindicatelor, reprezentanii
Guvernului RM au atenionat c nu este justificat includerea normei juridice privind
obligaia angajatorului de a aloca sindicatelor mijloace n mrime de pn la 0,15% din
fondul de salarizare.
Considerm c obligarea angajatorului la alocarea mijloacelor bneti pentru
realizarea sarcinilor statutare ale sindicatelor este ntemeiat i conform cu
instrumentele internaionale. Astfel, reieind din sensul dispoziiilor art. 2 din
Convenia OIM nr. 135/1971 i ale Recomandrii OIM nr. 143, crearea condiiilor
necesare pentru activitatea sindicatelor n cadrul ntreprin-derii presupune, n special,
anumite defalcri financiare din partea angajato-rului n favoarea organizaiei sindicale.
Potrivit art. 37 alin. 1 din Legea nr. 1129-XIV/2000, pentru nclcarea Legii
sindicatelor, a celorlalte acte normative privind sindicatele, a statutelor sindicatelor sau
pentru aplicarea legislaiei n msur s mpiedice realizarea garaniilor stabilite n
activitatea sindicatelor, persoanele cu funcii de rspundere ale autoritilor publice,
patronatului i sindicatelor rspund n con-formitate cu legislaia n vigoare.
Persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a sindicatelor poart
rspundere disciplinar, material, administrativ, n conformitate cu legislaia.
n conformitate cu art. 38 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, plngerile cu privire
la nclcrile prevederilor legislaiei cu privire la sindicate i ale statutelor sindicatelor
se examineaz de instanele judectoreti. Plngerile se nainteaz de ctre organele
sindicale respective i de alte organe de supraveghere i control asupra respectrii
legislaiei muncii.
Activitatea sindicatului nceteaz, de regul, n baza hotrrii membrilor si, n
modul stabilit de statut.
Reieind din prevederile art. 11 alin. 2 ale Legii nr. 1129-XIV/2000, n cazul n
care activitatea sindicatului vine n contradicie cu Constituia i cu Legea sindicatelor,
ea poate fi suspendat pe un termen de pn la 6 luni sau interzis prin hotrrea Curii
Supreme de Justiie, la sesizarea ministrului justiiei sau Procurorului General.
Interzicerea activitii sindicatului n baza hotrrilor altor organe nu se admite.
Prevederile naionale invocate mai sus se afl n strict conformitate cu prevederile
art. 4 din Convenia OIM nr. 87 Privind libertatea asocierii i protecia dreptului la
organizaie, potrivit crora organizaiile de muncitori i patroni nu snt supuse
dizolvrii sau suspendrii pe cale administrativ.
Unul din efectele principale ale ncetrii activitii sindicatului privete
patrimoniul, i anume faptul c acesta este distribuit conform dispoziiilor statutare. n
lipsa unor astfel de dispoziii, patrimoniul sindicatului urmeaz s fie divizat fie n
temeiul hotrrii membrilor lui (n cazul ncetrii voluntare a activitii sindicatului) fie
n temeiul instanei de judecat (n cazul ncetrii forate a activitii sindicatului).
Este regretabil faptul c Legea nr. 1129-XIV/2000 nu conine nici o dispoziie
explicit referitoare la modul de reorganizare a sindicatelor. Considerm c, n aceast
situaie, se vor aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea sindicatului
(sindicatelor) nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune (contopire i
absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare.
n doctrina juridic romn s-a evideniat faptul c organizaiilor sindicale le este
specific sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne
(contrar fuziunii)142. Fie c se datoreaz minoritii sau majoritii, sciziunea
presupune mprirea bunurilor, a arhivei, atribuirea sediului etc.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 158-227.
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip, Gheorghe Dreptul muncii i securitii sociale, Iai,
Editura Graphix, 1997, p. 120-134.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.
81-114.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual al muncii,
Chiinu, 2003, p. 12-43.
.. , .. . . : , 2000, .
61-74.
. . .. . : -, 1999, . 57-
85.
142
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean i alii, Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, p.
213.
3. Aducei exemple de categorii de persoane care nu pot fi recunoscute ca sala-
riai.
4. Menionai principalele tipuri de incompatibiliti.
5. Ce funcii realizeaz sindicatele n cadrul raporturilor juridice de munc?
6. Relevai modul (procedura) de ntemeiere a sindicatelor.
7. Ce tipuri de garanii legale snt instituite n domeniul asigurrii activitii
sindicatelor?
8. Care este procedura de ncetare a activitii sindicatelor?
TE MA 5
PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII
Planul temei
1. Consideraii generale privind parteneriatul social.
2. Tripartismul instrument al parteneriatului social.
3. Subiecii, organele i obiectivele sistemului de parteneriat social.
4. Parteneriatul social n diferite ri ale lumii.
1. Consideraii generale privind parteneriatul social
Descentralizarea economic i transformrile social-politice care au loc n
Republica Moldova, pot avea sori de izbnd doar n condiiile unei pci so-ciale, a
unor poziii coordonate a partenerilor sociali, care reprezint intere-sele angajailor,
patronilor i statului.
Pentru a asigura coordonarea poziiilor i a lua n considerare interesele
partenerilor sociali care, n mare msur, nu corespund, experiena mondial a elaborat
sistemul de parteneriat social. Acest sistem permite soluionarea pe cale panic a
conflictelor care apar ntre partenerii sociali.
Parteneriatul social este indisolubil legat de noiunea de autonomie soci-al, prin
care se nelege mputernicirea uniunii salariailor i a celei a anga-jatorilor de a
rezolva independent, fr imixtiunea statului, o serie de proble-me sociale 143. Anume
din aceste considerente, parteneriatul social poate s existe numai n condiiile unei
autonomii sociale a partenerilor.
Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc prin negocieri
dintre patroni i salariai s-au semnalat nc din secolul al XIX-lea abia dup primul
rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei Interna-ionale a Muncii, se poate vorbi
despre geneza principiului parteneriatului social i negocierilor colective ca modaliti
de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc144.
Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dat n Europa, n special sub
forma Consiliului Economic i Social, fapt ce a jucat un rol deosebit de important la
depirea, ntr-un climat de pace social, a perioadelor de criz n ri precum: Frana,
Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte state, cum ar fi:
Australia, Japonia .a.145
n conformitate cu prevederile art. 15 din CM al RM, prin noiunea de parteneriat
social se nelege un sistem de raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii
salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i autori-tile publice respective
143
. .. . : , 2002, .
53.
144
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.171.
145
De exemplu, n Japonia au loc consultri, n mod periodic, n cadrul Conferinei i Mesei Rotunde pentru Probleme
Industriale i de Munc (Sanrokon).
n procesul determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale
prilor.
Scopul principal al parteneriatului social const n efectuarea unor msuri comune
i concrete ale prilor, menite s asigure protecia social a salaria-ilor.
Esena parteneriatului social reprezint concentrarea eforturilor partene-rilor
sociali n scopul depirii crizei i a stabilizrii situaiei social-economice.
Concomitent, este necesar s fie soluionate i alte sarcini, cum ar fi:
- utilizarea potenialului parteneriatului social n interesele dezvol-trii personalitii,
asigurarea drepturilor i garaniilor constitu-ionale ale acesteia;
- coordonarea intereselor partenerilor sociali n soluionarea proble-melor privind
remunerarea muncii, ocuparea forei de munc, protecia i securitatea muncii,
instruirea profesional i reciclarea cadrelor etc.;
- precizarea funciilor, drepturilor i obligaiunilor partenerilor sociali, elaborarea
principiilor i procedurilor, ridicarea nivelului culturii negocierilor;
- aplanarea conflictelor colective de munc n baza principiilor relaiilor de parteneriat,
reducerea tensiunii n societate;
- trecerea treptat de la metodele administrative de comand la cele colective de
reglementare contractual a relaiilor sociale i de munc la toate nivelurile.
Reieind din prevederile art. 17 din CM al RM, principiile de baz ale
parteneriatului social snt: legalitatea; egalitatea prilor; paritatea reprezen-trii
prilor; cointeresarea prilor pentru participarea la raporturile contrac-tuale;
respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare; ncrederea mutual ntre
pri; evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamen-telor asumate de pri;
prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de
consultri ale prilor n probleme ce in de dome-niul muncii i al politicilor sociale;
renunarea la aciuni unilaterale care ncalc nelegerile (contractele colective de
munc i conveniile colective) i informarea reciproc a prilor despre schimbrile de
situaie; adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i
procedurilor coordo-nate de pri; executarea obligatorie a contractelor colective de
munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri; controlul asupra ndeplinirii con-
tractelor colective de munc i a conveniilor colective; rspunderea prilor pentru
nerespectarea angajamentelor asumate; favorizarea de ctre stat a dezvoltrii
parteneriatului social.
n baza reglementrii contractuale a chestiunilor privind remunerarea muncii i a
condiiilor de munc, ocuparea forei de munc i a garaniilor sociale, precum i a
altor chestiuni la nivel naional, ramural, teritorial, siste-mul de parteneriat social
creeaz condiii pentru egalarea posibilitilor subiecilor economiei n concurena lor
pe piaa mrfurilor i serviciilor, con-tribuie la reducerea tensiunii de pe piaa muncii.
n Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate conc-ret de
realizare a democraiei economico-sociale, integrabil n ansamblul democraiei
politice.
148
Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.76-77.
3. Subiecii, organele i obiectivele sistemului de parteneriat social
Sistemul de parteneriat social include baza legislativ ca temelie de func-ionare i
dezvoltare a lui, principiile, subiecii, organele, funciile i obiecti-vele parteneriatului
social, nivelurile de colaborare a partenerilor sociali, me-canismele i metodele de
reglementare a relaiilor, structurile organizaionale, procedurile .a.
Subiecii (prile) parteneriatului social snt angajaii, patronii i autoritile
publice centrale i locale.
Reprezentanii prilor care reprezint interesele lor, snt: n numele salariailor
Confederaia Sindicatelor din Republica Moldova, organele, organizaiile sindicale i
federaiile lor la nivel de ramur, teritoriu, unitate economic, mputernicite de a fi
reprezentate n conformitate cu statutele lor sau organizaiile care reprezint interesele
salariailor; n numele patronilor Confederaia Naional a Patronatului din Republica
Moldova, asociaiile (uniunile) de patroni (antreprenori), conductorii unitilor
economice (sau persoanele mputernicite de acetia), indiferent de tipul de proprietate
i de forma organizatorico-juridic; n numele statului Guvernul Republicii Mol-
dova, ministerele i departamentele, precum i autoritile administraiei publice locale.
Reprezentanii prilor parteneriatului social fac parte dintr-o serie de organisme
care presteaz unele servicii publice, cum ar fi: - consiliul de admi-nistraie al Ageniei
Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc149; - consiliul de administraie al Casei
Naionale de Asigurri Sociale150.
Sistemul relaiilor de parteneriat social se pune n aplicare prin organele
parteneriatului social, care adopt decizii n exclusivitate n baza acordurilor (prin
consens).
n conformitate cu art. 25 din CM RM, organele parteneriatului social snt: a) la
nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective; b) la nivel
ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective; c) la nivel
teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i nego-cieri colective; d) la nivel de
149
A se vedea: art. 10 alin. 4 din Legea nr. 102-XV/2003 privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; Hotrrea Guvernului RM nr. 832 din 14.07.03 "Cu privire la
reorganizarea Serviciului de stat pentru utilizarea forei de munc" // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 149-
152 din 18.07.2003.
150
A se vedea: p. 21 din Statutul Casei Naionale de Asigurri Sociale a Republicii Moldova, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 739 din 25 iulie 2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 94-97 din 03.08.2000.
unitate economic comisiile pentru dialog social angajator-salariai, formate din
reprezentanii administraiei unitii econo-mice i angajailor.
Formarea i activitatea comisiilor la nivel naional, ramural i teritorial se
reglementeaz prin lege organic, iar a comisiilor la nivel de unitate prin
regulamentul-tip, aprobat de Comisia naional pentru consultri i negocieri colective.
n conformitate cu prevederile art. 18 din CM al RM, sistemul de parte-neriat
social include urmtoarele nuveluri:
- naional stabilete bazele reglementrii relaiilor social-econo-mice i de munc n
Republica Moldova;
- ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social ntr-o
anumit ramur a economiei naionale;
- teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social n
unitile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea (la nivel de raion);
- de unitate economic stabilete obligaiile reciproce concrete dintre salariai i
angajator n sfera muncii i cea social.
Obiectivele generale ale parteneriatului social snt: stabilirea structurilor i a
procesului de parteneriat social la nivel naional, ramural i teritorial cu scopul de a
crea consensul ntre partenerii sociali privind strategia macroeco-nomic i politica
social-economic; ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv
n negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea economiei i
reconversia social; colaborarea n elabo-rarea i realizarea cadrului legislativ, avnd
drept scop crearea unui sistem eficient al relaiilor tripartite; armonizarea intereselor
naionale n procesul elaborrii principiilor de reglementare a relaiilor de munc i
social-econo-mice; elaborarea, promovarea i contribuirea la ncheierea contractelor
colective de munc i a conveniilor colective, precum i asigurarea realizrii
prevederilor acestora; soluionarea divergenelor i conflictelor colective de munc i
medierea anumitor situaii conflictuale; examinarea i prezentarea propunerilor privind
oportunitatea ratificrii sau denunrii unor Convenii ale Organizaiei Internaionale a
Muncii i controlul ndeplinirii angajamente-lor asumate de ctre pri.
4. Parteneriatul social n diferite ri ale lumii
Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale, fac ca
parteneriatul social s se desfoare, n principal, dup urmtoarele mo-dele:
- modelul tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul
cruia la masa tratativelor se afl sindicatele, patronatul i statul repre-zentat de
guvern;
- modelul E.C.O.S.O.C., n cadrul cruia, alturi de sindicate i patronat, apare nu
guvernul, ci statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul
agricol, cooperativele i alte grupuri de interese ale societii civile 151. Cu alte cuvinte,
guvernul particip indirect la parteneriatul social prin promovarea unei legislaii
specifice.
Este demn de menionat i faptul c majoritatea rilor din lume accept modelul
Organizaiei Internaionale a Muncii cu participarea statului prin intermediului
guvernului. Iar modelul E.C.O.S.O.C. este preferat de unele ri dezvoltate din Europa
Occidental.
n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social snt chiar lunare i realizeaz
consultri asupra variatelor probleme economice i sociale. n acelai mod
funcioneaz i Consiliul Economic i Social din Spania.
Dup anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa
Central i de Est. Astfel, n Polonia, problemele de interes economic i social snt n
atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i Econo-mice, iar n Ungaria a fost
nfiinat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din
1992).
Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social joac un rol
important i n activitatea legislativ. Spre exemplu, n Italia, Consiliul Naional pentru
Economie i Munc are dreptul constituional de a nainta proiecte de legi ctre
parlament. n Olanda, guvernul solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra
proiectelor de lege cu caracter social, proce-dur ntlnit i n Spania, Danemarca i
Belgia.
151
Constantin Belu, Unele consideraii cu privire la cooperarea tripartit pe plan mondial n materia negocierilor
colective // Revista de tiine juridice, nr. 26, 2002, Themis, Craiova, 2002.
n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema salarizrii: salariul
minim se stabilete prin asemenea acorduri i consultri n Olanda, Belgia, Grecia,
Polonia, Ungaria, Bulgaria etc.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 138-157.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual al muncii,
Chiinu, 2003, p. 4-11.
. .. .
: , 2002, . 53-106.
TE MA 6
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA COLEC-TIV
Planul temei
1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a
conveniei colective.
2. Negocierile colective.
3. Contractul colectiv de munc.
4. Convenia colectiv.
1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a
conveniei colective
n literatura de specialitate s-au dat mai multe definiii contractului colectiv de
munc. Considerm c cea mai exhaustiv definiie a fost formu-lat de autoarea
romn Magda Volonciu, potrivit creia contractul colectiv de munc reprezint
acordul scris i, n prealabil, negociat, ncheiat ntre parte-nerii sociali, la diferite
niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor
de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte
convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc152.
Noiunea de contract colectiv de munc este definit i n instrumentele
internaionale. Astfel, Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951
definete convenia colectiv de munc ca orice acord scris referitor la condiiile de
munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe
de o parte, i una sau mai multe organizaii repre-zentative ale salariailor, pe de alt
parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i
reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (p. 2 alin. 1)153.
n conformitate cu prevederile art. 30 alin. 1 din CM RM, contractul colectiv de
munc este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi
sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i anga-jator de ctre
reprezentanii acestora.
Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit, n primul rnd, sferei de
persoane asupra creia i produce efectele. Ele se extind asupra tuturor salariailor din
unitate, indiferent de data angajrii lor, fie c s-au afiliat sau nu la o organizaie
sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte
din categoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce mbin n sine
trsturile contractului i actului normativ.
152
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Braov, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D., 1999, p.205.
153
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.670.
Pentru prima dat, Codul muncii din 28 martie 2003 consfinete sub-instituia
conveniei colective.
Reieind din prescripiile art. 35 din CM al RM, prin convenia colectiv se
nelege acel act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a
raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea,
care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la
nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective ne este relevat,
n primul rnd, de influena sa asupra dreptului muncii. Dei exist o legislaie unitar a
muncii, aplicarea acesteia, graie contractului colectiv de munc, dar i conveniei
colective, comport un specific ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la
alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta, iar uneori n aceeai unitate de la o
perioad la alta, n funcie de situaia sa economic.
Clauzele contractui colectiv de munc i ale conveniei colective au o valoare
normativ; ele alctuiesc un drept al muncii propriu al celor care l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei colec-tive, se
realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea
unor interese ale salariailor i ale patronilor, promovarea unor relaii de munc
echitabile de natur s asigure protecia social a sala-riailor, prevenirea sau
eliminarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor154.
Reieind din coninutul art. 30 alin. 2 i al art. 35 din CM RM, ncheierea att a
contractelor colective ct i a conveniilor colective nu este obligatorie, adic reprezint
o decizie facultativ pentru partenerii sociali.
Considerm c legiuitorul trebuie s introduc obligativitatea negocierii colective a
contractelor colective de munc. Sigur c aceast obligativitate este valabil numai
pentru negocierea, nu i pentru ncheierea contractului colec-tiv de munc155.
2. Negocierile colective
154
Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaiei "Romnia de mine",
Bucureti, 2000, p.195.
155
Propunerile legislative formulate mai sus i-au gsit deja reflectare n legislaia romn. Astfel, potrivit prevederilor art.
236 alin. 2 din Codul muncii aprobat prin Legea nr.53 din 24.01.2003, negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia
cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca urmare a
negocierii purtate ntre partenerii sociali patronii, salariaii i, n cazurile prevzute
de legislaie, organele administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul
acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, snt fundamentate
drepturile i obligaiile prilor parteneriatului social n procesul muncii156.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu
cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale etc.157
Potrivit Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colecti-ve,
termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o
persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau
mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor
de munc, de angajare; b) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii; c)
reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe
organizaii de munc.
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective care,
fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute sala-riailor, fie, ca izvor de
drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora.
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le
ndeplinete, i anume158: - instrument de democratizare a relaiilor profe-sionale, prin
coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; - mijloc de stabilire a
statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora
snt determinate de contractele colective de munc; - form de adaptare a relaiilor
profesionale la tendinele ce se mani-fest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare
economic a societii; - garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului
patronal.
Prile participante la negocierile colective snt angajatorul i salariaii. Cele dou
pri snt reprezentate dup cum urmeaz: a) angajatorul, la nivel de unitate, de ctre
organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire;
la nivel teritorial, de ramur de activitate i la nivel naional, de ctre asociaiile
156
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.683.
157
Publicat n Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, p.681.
158
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.684.
(federaiile sau confederaiile) patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii, la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale primare legal
constituite i reprezentative, iar n unitile n care nu snt organizate sindicate sau n
care, dei snt organizate, nu toi salariaii snt membri de sindicat sau ai aceluiai
sindicat, reprezen-tanii salariailor snt alei de acetia prin vot secret, pe liste; la
nivelul teritorial i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de ramur,
legal constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organiza-iile sindicale de
tip federaie (confederaie).
n cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organe
sindicale, se creeaz un organ reprezentativ unic pentru desfurarea negocierilor
colective, elaborarea proiectului conveniei colective i ncheierea acesteia. n acest
caz, constituirea organului reprezentativ se efectueaz n baza principiului reprezentrii
proporionale a organelor sindicale, n dependen de numrul membrilor de sindicat.
Reieind din prevederile art. 27 alin. 5 din CM RM, dreptul de a participa la
negocierile colective, de a semna conveniile colective n numele salariailor la nivel
naional, ramural sau teritorial aparine sindicatelor (aso-ciaiilor sindicale)
corespunztoare.
Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai prin reglementri
naionale, ci i prin instrumente internaionale. Astfel, Conven-ia OIM nr.135
Privind protecia reprezentanilor lucrtorilor prevede, n esen: - dreptul
reprezentanilor lucrtorilor de a beneficia, n cadrul ntreprinderii, de o protecie
eficace mpotriva oricror msuri care ar putea s-i prejudicieze, inclusiv desfacerea
contractului de munc pe motivul cali-tii i activitilor lor de reprezentani ai
muncitorilor; - reprezentanii lucrtorilor vor beneficia n ntreprinderi de faciliti care
s le permit s ndeplineasc rapid i eficace funciunile lor.
Reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere
a negocierilor colective, snt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile
calendaristice de la data avizrii. Aceast procedur este valabil att n cazul n care la
unitate se elaboreaz, pentru prima oar, contractul colectiv, ct i n cazul n care
prile recurg la renegocierea contractului colectiv de munc.
Participanii la negocierile colective snt liberi n alegerea chestiunilor ce vor
constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de munc i al conveniilor
colective. Dar, nainte de a determina aceste chestiuni, prile, reieind din prevederile
art. 27 alin. 6 din CM, snt obligate s-i furnizeze reciproc informaiile necesare
pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2 sptmni din momentul
solicitrii. Participanii la negocierile colective i alte persoane implicate n negocierile
colective nu au dreptul de a destinui informaia, care reprezint un secret de stat sau
comercial i poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare.
Negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul mpu-ternicit de
pri, format dintr-un numr egal de reprezentani ai acestora. La prima edin a
acestui organ, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe care angajatorul trebuie s
le furnizeze organizaiei sindicale primare sau reprezentanilor salariailor, iar pe de
alt parte, locul i calendarul urmto-arelor edine, necesare perfectrii contractului
colectiv de munc.
Durata negocierilor colective nu trebuie s depeasc 3 luni, deoarece: a)
persoanelor care particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului
contractului colectiv de munc sau al conveniei colective li se pstreaz locul de
munc i salariul mediu pe termenul stabilit prin acordul prilor, dar nu mai mult dect
pentru 3 luni; b) dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii negocierilor, nu s-a ajuns
la o nelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de munc,
prile snt obligate s semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind,
concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente (art. 32 alin. 2 din CM
RM).
Pentru asigurarea deplinei autonomii a partenerilor sociali, legea nu sta-bilete
condiii cu privire la componena reprezentanilor care particip la negocieri, rmnnd
ca prile s convin toate amnuntele, inclusiv modul de desfurare a negocierilor
colective i de elaborare a clauzelor contractului. Aceast idee se ntemeiaz pe
prevederile art. 17 din CM RM, care consfinesc principiul egalitii n drepturi a
prilor n cadrul realizrii parteneriatului social, negocierile colective fiind considerate
drept una din formele partene-riatului social i pe dispoziiile art. 27 alin. 8 din CM,
care stipuleaz c termenele, locul i modul de desfurare a negocierilor colective se
stabilesc de reprezentanii prilor care particip la negocierile respective.
Practica negocierilor a demonstrat c succesul negocierilor este influen-at, n
principal, de urmtoarele aspecte159: - coordonarea i conducerea edinelor de ctre o
persoan competent, autoritar, echilibrat i flexibil; - stabilirea listei problemelor
de negociat i clasificarea acestora n raport cu importana i complexitatea acestora; -
formularea de ctre partenerii sociali a unor variante de soluii cu limite variabile; -
evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un suport real n parametrii
economico-sociali existeni; - participarea unui mediator neutru.
Legislaia muncii nu interzice ca la negocierile colective, n afar de rep-rezentanii
prilor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, mana-geri, mediatori
care s sprijine desfurarea negocierilor colective. n cazul dat, munca acestora va fi
retribuit de partea care invit, dac contractul co-lectiv de munc sau convenia
colectiv nu prevede altfel.
161
Elena Mocanu, Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea general), Chiinu, 1997, p.82.
162
Decizia Colegiului Civil i de Contencios Administrativ al Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr. 2ra-
309/2004 din 17.03.2004.
de staionare, urmeaz a fi aplicate prevederile legislaiei. n aceast ordine de idei,
instana de judecat s-a condus, la stabilirea sumei retribuirii pentru perioada staionrii
forate, de prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 335 din 25.05.2001 Cu privire la
stabilirea cuantumului salariului minim pe ar (abrogat), potrivit creia salariul
minim pe ar a fost stabilit n mrime de 100 lei lunar pentru un program complet de
lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce a reprezentat 0,592 lei or.
n cazul n care divergenele privind recunoaterea nulitii contractului colectiv de
munc sau a conveniei colective s-au transformat ntr-un conflict colectiv de munc,
soluionarea acestuia din urm se va realiza conform pre-vederilor capitolului III din
titlul II al Codului muncii. Astfel, reieind din prevederile art. 361 din CM RM, cererea
privind soluionarea conflictului co-lectiv de munc referitoare la constatarea nulitii
contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora
poate fi depus de parte la instana de judecat ncepnd cu data semnrii contractului
colec-tiv de munc sau a conveniei colective.
n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia economico-
financiar a angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de
munc mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de
conveniile colective.
Redactarea proiectului contractului colectiv de munc, fcut de nego-ciatori,
depinde de mai muli factori, ncepnd cu condiiile fixate de lege. Chiar dac, n
esen, prile snt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la
condiiile de munc, ele trebuie totui s in seama c, potrivit art. 12 din CM, n
contractele colective de munc nu pot fi incluse clauze care s conduc la nrutirea
situaiei salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
n cazul constatrii nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc, partea
interesat poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat snt nlo-cuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n convenia colectiv ncheiat la
oricare din nivelurile specificate n art. 35 alin. 2 din CM RM.
ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul, precedat de discutarea
proiectului la adunarea (conferina) colectivului de munc. n ca-zul n care adunarea
ncuviineaz ncheierea contractului colectiv de munc, ea mputernicete organizaia
sindical s-l semneze cu angajatorul n numele colectivului de munc.
Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conine indi-caii
exprese privitoare la durata contractului colectiv de munc. n acest sens, competenele
exclusive aparin prilor contractante.
n conformitate cu prevederile art. 33 alin. 6 din CM, la expirarea terme-nului
contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la
momentul ncheierii unui nou contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra
prelungirii acestuia. n aceast situaie, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia,
n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de munc este un act juridic, care se ncheie n form scris.
Aceast form este o condiie de valabilitate (ad validitatem), avnd n vedere
importana deosebit a contractului colectiv de munc pentru raportu-rile de munc.
Reieind din prevederile art. 40 din CM RM, contractele colective de munc se
depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru nregistrare la
inspectoratul teritorial de munc.
Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz
a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile participante la negocierea i
ncheierea acestora. Executarea contractului colectiv de munc presupune aducerea la
ndeplinire a clauzelor acestuia i respectarea drep-turilor i obligaiilor asumate de
prile parteneriatului social.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. n vederea
soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice
nominalizate, este util ca n coninutul contractului colectiv de munc s fie inserat
clauza prin care s fie instituit o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce
apar n aplicarea lor.
Reieind din prevederile art. 41 alin. 1 din CM, controlul asupra ndep-linirii
contractului colectiv de munc i a conveniei colective este exercitat de prile
parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv sau con-venia
colectiv atrage rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta.
n conformitate cu dispoziiile art. 34 i 39 din CM RM, modificarea i
completarea contractului colectiv de munc are loc n modul stabilit de Codul muncii
pentru ncheierea acestora.
Rezult, aadar, c modificarea contractului colectiv este posibil prin acordul
prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din pri.
Procedura de modificare a contractului colectiv de munc este identic cu cea de
ncheiere a acestora. Aadar, prile parteneriatului social trebuie s respecte
prevederile legale privind: desfurarea negocierilor colective n ve-derea modificrii
contractului sau conveniei colective; nregistrarea modifi-crilor aduse contractului
sau conveniei colective conform prevederilor art. 40 din CM RM.
Suspendarea contractului colectiv de munc intervine doar n cazul de-clanrii
grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la
grev.
Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor, dar nu poate fi
denunat unilateral de nici una din prile parteneriatului social. ncetarea pe cale
convenional a contractului colectiv de munc poate fi dis-pus numai n aceleai
condiii ca i cele referitoare la ncheierea lor.
Chiar i nereglementat expres, ncetarea contractului colectiv de munc prezint
un interes practic deosebit. Din aceste considerente, accentum aten-ia asupra
urmtoarelor momente:
- schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului indivi-dual de munc cu
conductorul unitii nu conduce la ncetarea efectelor contractului colectiv de munc
(art. 33 alin. 2 din CM RM);
- n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare
(divizare i separare) sau transformare, contractul colectiv de munc continu s-i
produc efectele pe toat durata procesului de reorganizare. Dup definitivarea acestui
proces, contractul colectiv nceteaz s-i produc efectele, iar prile tre-buie s
recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui nou contract colectiv;
- n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i produc efectele pe toat
durata procesului de lichidare;
- n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc
continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului
de proprietate.
4. Convenia colectiv
Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul rep-
rezentanilor prilor, care snt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi
negociate i incluse n convenie.
n conformitate cu art. 35 alin. 2 din CM RM, n convenie pot fi incluse clauze
privind: - retribuirea muncii; - condiiile de munc i protecia muncii; - regimul de
munc i de odihn; - dezvoltarea parteneriatului social; - alte chestiuni determinate de
pri.
n ceea ce privete termenul conveniei colective, acesta este stabilit de pri i nu
poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabilete o durat minim, nu i una
maxim, ceea ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen
posibil (de exemplu, 2 ani).
Convenia colectiv se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de
valabilitate (ad validitatem). Prevederi identice exist i n dreptul altor state. De
exemplu, n Germania, acordul colectiv este ncheiat n mod valabil numai dac exist
un act scris semnat de ambele pri163.
n corespundere cu dispoziiile art. 40 alin. 2 din CM RM, conveniile colective de
nivel ramural i teritorial se depun, n termen de 7 zile calenda-ristice de la data
semnrii, pentru nregistrare la Ministerul Muncii i Protec-iei Sociale164.
n aceste cazuri, importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat
conveniile colective devin aplicabile.
163
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.689.
164
Reieind din prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 357 din 23.04.05 Privind msurile de reorgani-zare a unor
ministere i autoriti administrative centrale ale Republicii Moldova Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.67-
68, 2005), Ministerul Muncii i Proteciei Sociale a fost supus unei reorganiz-ri. n prezent, politica statului n domeniul
dezvoltrii resurselor umane, muncii i politicii sociale este realizat, n special, prin intermediul Ministerului Economiei
i Comerului. Aadar, conveniile colective de nivel teritorial i ramural urmeaz s fie depuse, pentru nregistrare, la
Ministerul Economiei i Comer-ului.
Regula general are ns o excepie: convenia colectiv de nivel naional
(convenia colectiv general) nu este supus nregistrrii. Aceast convenie intr n
vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
mpotriva refuzului nentemeiat de a nregistra convenia colectiv, par-tea
cointeresat poate s se adreseze n instana de contencios administrativ, n condiiile
Legii contenciosului administrativ165.
n prezent, partenerii sociali au semnat 5 convenii colective generale.
Convenia colectiv general nr. 1 din 03.02.2004 166 reglementeaz unele aspecte
ce in de salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza cont-ractelor
individuale de munc. n conformitate cu prevederile art. 1 din con-venia colectiv,
salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie
financiar va constitui 550 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de
169 ore n medie pe lun (cu excepia angajailor din microntreprinderi, din instituiile
medico-sanitare publice ncadrate n sistemul asigurrilor obligatorii de asisten
medical i a perso-nalului auxiliar al ntreprinderilor din ramura agriculturii).
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare pentru angajaii din micro-
ntreprinderi, din instituiile medico-sanitare publice ncadrate n sistemul asigurrilor
obligatorii de asisten medical i personalul auxiliar din ntrep-rinderile ramurii
agriculturii va constitui 360 lei pe lun.
n articolele 2-3 din Convenia colectiv general nr. 1 se prevede modul de
achitare a sporurilor la salariu pentru munca prestat n condiii nefavora-bile i a celor
achitate pentru vechimea n munc, precum i a altor sporuri cu caracter stimulatoriu.
Articolul 4 din Convenia colectiv general nr. 1 menioneaz c sub incidena
prezentei Convenii cad toate unitile, indiferent de tipul de prop-rietate i forma de
organizare juridic. De remarcat c aceast dispoziie intr n conflict cu prevederile
art. 38 alin. 6 din CM, potrivit crora, sub inci-dena conveniei colective cad toi
angajatorii membri ai patronatului care a ncheiat convenia. n concluzie, convenia
colectiv general nr. 1 este obliga-torie doar pentru acei angajatori, care fac parte din
Confederaia Naional a Patronatului (partea semnatar).
165
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 57-58 din 18.05.2000.
166
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 30-34 din 20.02.2004.
Observm c prevederile art. 38 alin. 6 din CM al RM limiteaz esenial sfera de
aplicabilitate a conveniei colective. Legiuitorul nostru urmeaz s preia unul din
mecanismele aplicate n Germania, Ungaria i Polonia, care conduc efectiv la
extinderea domeniului de aplicare a conveniei colective. n acest sens, menionm
faptul c, n Germania, angajatorii care nu snt membri ai asociaiei patronale nu au
obligaii rezultate din contractul colectiv de munc, dect dac ministerul competent n
domeniul muncii nu decide s extind sfera de influen pentru ca contractul colectiv
de munc s se aplice i angajatorilor care nu snt membri ai asociaiei patronale din
regiunea geografic vizat. Totui aceast extindere nu este valabil dect dac: a)
contractul colectiv de munc acoper deja cel puin 50% dintre salariaii inc-lui n
cmpul de aplicare vizat iniial de contract; b) un comitet special de negociere colectiv
(tarifausschuss) i-a dat acordul n ceea ce privete extinde-rea; c) ministrul competent
n domeniul muncii a considerat extinderea contractului ca fiind de interes public 167.
Suplimentar, remarcm faptul c n anumite state (statele scandinave, Italia, Marea
Britanie), extinderea aciunii contractului colectiv de munc (conveniei colective) nu
este admis.
Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004168 dezvolt prevederile Co-dului
muncii referitoare la instituia timpului de munc i de odihn. n art. 1 din aceast
convenie se menioneaz c, pornind de la durata normal a timpului de munc de 40
de ore pe sptmn, unitile (angajatorii), indi-ferent de tipul de proprietate i forma
organizatorico-juridic, vor aplica sp-tmna de lucru de 5 zile, cu durata muncii de 8
ore pe zi i 2 zile de repaus, una din ele fiind duminica.
Prin convenia colectiv general nr. 2 se permite aplicarea altor tipuri de
sptmn de lucru, cu repartizarea timpului de munc dup cum urmeaz: a)
sptmna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de munc fiind de 7 ore n
primele 5 zile i de 5 ore n ziua a asea; b) sptmna de lucru de 4 zile cu durata
muncii de 10 ore pe zi i 3 zile de repaus; c) sptmna de lucru de 4 zile i jumtate cu
durata muncii de 9 ore n primele 4 zile i de 4 ore n ziua a cincea i 2 zile i jumtate
de repaus.
167
A se vedea: Comentariile Biroului Internaional al Muncii privind ntrebrile puse de ctre Guvernul Romniei //
Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2, 2005, p. 166.
168
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16.07.2004.
Tipul sptmnii de lucru, timpul nceperii i ncheierii lucrului, durata schimbului,
ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare se stabi-lesc prin
regulamentul intern al unitii i pot fi clauze ale contractului co-lectiv sau individual
de munc.
Prin Conveniile colective generale nr. 3 i 5 din 25 iunie 2005169 au fost ope-rate
completri la primele dou convenii colective generale.
Prin Convenia colectiv general nr. 4 din 25 iulie 2005 170 a fost aprobat modelul
contractului individual de munc.
Controlul asupra ndeplinirii conveniei colective este exercitat de prile
parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin convenia colectiv atrage rs-punderea
celor care se fac vinovai de aceasta.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de
fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele pre-vzute de lege. Ea
poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele i semnele unei anumite
infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu.
n conformitate cu dispoziiile art. 39 din CM RM, modificarea i comp-letarea
conveniei colective are loc n modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea
acestora.
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii,
Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 253-290.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p.
114-142.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual al muncii,
Chiinu, 2003, p. 44-68.
.. , .. . . : , 2000, .
130-151.
169
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.
170
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.
. . .. . : -, 1999, . 136-
154.
Partea special
TE MA 8
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Planul temei
1. Noiunea, elementele eseniale i caracterele juridice ale con-tractului
individual de munc.
2. Negocierea i ncheierea contractului individual de munc.
3. Coninutul i forma contractului individual de munc.
4. Suspendarea contractului individual de munc.
5. Modificarea contractului individual de munc.
6. ncetarea contractului individual de munc.
7. Contractele individuale de munc speciale.
171
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Relaii individuale de munc, vol. I, Editura "OSCAR
PRINT", 1999, p.35.
172
Cristoforeanu E., Teoria general a contractului individual de munc, Bucureti, Editura Curierul judiciar, 1937, p.
15.
173
Ionescu O., Codul civil i contractul de munc, Bucureti, Tipografia Curierul judiciar, 1938, p. 9.
contractul individual de munc din trei puncte de vedere deosebite: 1) prin existena
libertii i a deplinei egaliti a celor doi contractani; 2) prin raportul de dependen
special a celui care s-a angajat i de drept de conducere a celui care a angajat,
raporturi care ns trebuie s ia natere ca avnd n vedere persoane i nu lucruri; 3)
msuri de protecie pentru muncitori instituite de autoritatea public174.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare
armonioas a intereselor personale, ale fiecrui salariat, cu intere-sele unitii n care
lucreaz i, n final, cu interesele generale ale ntregii societii.
Importana contractului individual de munc poate fi certificat prin punctarea
urmtoarelor aspecte175: - contractul de munc servete drept forma juridic principal
de atragere, distribuire, redistribuire i folosire raional a forelor de munc; - prin
intermediul contractului de munc cetenii i exercit dreptul lor constituional la
munc; - contractul de munc se prezint ca izvor al raporturilor juridice de munc; -
acest contract constituie baza apariiei drepturilor i obligaiilor de munc ale prilor
contractante.
Conform art. 45 din CM al R.M., contractul individual de munc este nelegerea
dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o
anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii,
iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii,
de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de
munc, precum i s achite la timp i integral salariul.
n literatura juridic de specialitate au fost formulate mai multe definiii ale
contractului individual de munc. Cele mai exhaustive sunt urmtoarele:
- contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i
sub autoritate unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care la rndul su
se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate
desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc176;
174
Ibidem, p. 10.
175
Nicolae Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, Reclama, 2001, p. 30-31.
176
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean i alii, Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, p.
321.
- contractul individual de munc este o convenie scris prin care o persoan
fizic, n realizarea dreptului su la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte
pri contractante fora sa de munc pentru a desfura o activitate n cadrul unei
anumite meserii, funcii sau specialiti ntr-o anumit localitate sau raz teritorial
determinat i s respecte disciplina de munc i regulile de comportare, iar unitatea
(patronul), la rndul ei (su), se oblig s asigure condiiile de munc necesare protec-
iei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n raport cu dispoziiile legale i
potrivit negocierii prilor177;
- contractul individual de munc se prezint ca o nelegere ncheiat n scris
prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate n timp a unei
munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri angajatorul iar acesta i
asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc178.
Schimbul ntre o prestaie i o remuneraie nu este propriu contractului de munc; l
regsim n contractul de antrepriz, cnd un antreprenor efectueaz o activitate n
contul unui client n baza unui pre convenit. Dar n cazul contractului de antrepriz
legtura de subordonare nu exist, clientul este interesat numai de executarea la timp a
lucrrii de ctre antreprenor.
Antreprenorul i organizeaz munca sa aa cum nelege el, clientul neavnd
dreptul de a formula indicaii sau dispoziii ctre antreprenor. n virtutea independenei
sale, antreprenorul este liber s ncredineze execu-tarea efectiv (material) a lucrrii
sub ndrumarea sa nemijlocit, personal unor lucrtori, inclusiv subantreprenori.
De asemenea, menionm c clientul nu rspunde de pagubele cauzate de antreprenor
sau lucrtorii si terilor i, bineneles, nici de pagubele pe care le-ar putea suferi
antrepre-norul sau lucrtorii din cauza accidentelor survenite n cursul executrii
lucrrii179.
Spre deosebire de contractul de antrepriz, ntre cele dou pri ale contractului
individual de munc exist o relaie de subordonare, caracte-rizat prin prestarea
muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i dispoziii
salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile
177
Filip Gh., Filip L., Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Neuron, Focani, 1994, p. 139.
178
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, 2003, p. 294.
179
Deak Francisc, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti, 1998, p. 252-253.
de la disciplina muncii. n cazul nclcrii disciplinei muncii, salariatul este supus
sanciunii disciplinare, ce urmeaz s fie aplicat printr-un ordin (dispoziie) al
angajatorului.
Prin caracteristicile sale contractul individual de munc se aseamn cu contractul
de mandat. ns, n nici un caz aceste contracte nu trebuie s fie confundate, cci n
timp ce mandatarul este nsrcinat cu svrirea de acte juridice n care l reprezint pe
mandant, contractul individual de munc are ca obiect svrirea de acte sau fapte
materiale, fr ca salariatul s-l reprezinte pe angajator. De asemenea, n timp ce
contractul de mandat poate fi oricnd revocat de mandant, contractul individual de
munc, n principiu, nu poate fi revocat unilateral180.
Din definiiile expuse mai sus, putem desprinde urmtoarele elemente eseniale ale
contractului individual de munc:
- prile contractante;
- prestarea muncii;
- elementul temporal al contractului individual de munc;
- plata salariului;
- subordonarea salariatului fa de angajator.
Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc se pot rezuma astfel:
- act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin;
- numit, adic reglementat prin normele dreptului muncii;
- nu poate avea dect dou pri, respectiv salariatul i angajatorul (unitatea);
pluralitatea de subiecte, n aceste condiii, este exclus (activ sau pasiv);
- obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n
natur;
- sinalagmatic (drepturile unei pri i au cauza juridic n obli-gaiile
celeilalte pri), oneros (fiecare parte urmrete s-i pro-cure un avantaj) i comutativ
(ambele prestaii munca i sala-riul sunt cunoscute de la nceput);
- personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre prile sale; ca
urmare, instituia reprezentrii nu-i gsete acoperire legal n cadrul raporturilor
juridice de munc;
180
Chiric Dan, Drept civil. Contracte speciale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 257-258.
- cu executarea succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n
timp;
- consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor
contractante;
- se ncheie numai n form scris (art. 58 alin. 1 din CM al RM).
181
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 337.
n conformitate cu prevederile art. 1 din CM al RM, prin angajator se ne-lege
acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz sala-riai n baz de
contract individual de munc.
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii personalitii juridice, adic din momentul nregistrrii de stat a
persoanei juridice respective.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de mun-c din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, adic la mplini-rea vrstei de 18
ani.
Realizarea consimmntului la ncheierea contractului individual de munc implic
respectarea urmtoarelor condiii: - consimmntul prilor contractante trebuie s fie
exprimat valabil; - consimmntul urmeaz s pro-vin de la o persoan cu
discernmnt i s exprime intenia de a produce efecte juridice; - acordul de voin
urmeaz s fie realizat n condiiile prescrise de normele legale; - consimmntul
prilor contractante nu trebuie s fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol
sau violen).
Eroarea de fapt i dolul (eroarea provocat) sunt posibile i n cazul ncheierii
contractului individual de munc; de exemplu, salariatul i formeaz o convingere
greit asupra clauzelor eseniale ale contractului eroare; angajatorul l induce n
eroare pe viitorul salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol.
Pentru a preveni afectarea consimmntului printr-o eroare, legislaia muncii (art.
48 CM al RM) prevede c anterior ncheierii contractului indivi-dual de munc,
angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la
principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc.
Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de
lucru. Astfel, pentru a fi ncadrate n munc, persoane fizice pot s recurg la
prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
Violena poate interveni, ns, n mod excepional; de exemplu, angaja-torul
exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorete, n acest fel, s-l
determine s ncheie contractul de munc.
De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea contrac-tului
individual de munc de ctre ambele pri.
ncadrarea n munc se face, de regul, potrivit cerinelor pieei muncii, prin dialog
direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Dar, cu titlu de
excepie, salariatul poate fi i obligat s se ncadreze n munc la o unitate concret
conform actului de repartizare n munc. Este cazul plasrii n cmpul muncii a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat, care i-au fcut studiile cu
finanare de la buget.
Reieind din stipulaiile Hotrrii Guvernului RM nr. 923/2001 Cu privire la
plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de
stat182, sus-numiii absolveni sunt repartizai la lucru dup specialiti n conformitate
cu ofertele ministerelor, departamentelor i autoritilor admi-nistraiei publice locale,
fiind obligai s lucreze trei ani n unitile i structu-rile n care au fost repartizai.
n cazul n care tnrul specialist refuz s se prezinte la locul de lucru conform
repartizrii sau i suspend activitatea nainte de expirarea terme-nului de trei ani
stabilit, el este obligat s restituie n bugetul de stat chel-tuielile pentru instruirea sa n
volumul calculat de instituia respectiv de nvmnt.
Suplimentar menionm c actul de repartizare n munc reprezint numai o
premis pentru ncheierea contractului individual de munc; izvorul raportului juridic
de munc rmne contractul de munc.
n raport cu prevederile constituionale privind protecia social, statul stumuleaz,
prin diferite metode, ncheierea contractelor individuale de munc cu anumite categorii
de persoane. Astfel, potrivit prevederilor art. 23 din Legea privind ocuparea forei de
munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc 183,
angajatorii, care ncadreaz cu contract indivi-dual de munc pe durata nedeterminat,
absolvenii instituiilor de nv-mnt superior finanai de la buget de stat primesc
lunar de la acest buget, pe o perioad de 12 luni calendaristice, pentru fiecare absolvent
o sum egal cu un salariu minim.
n afar de aceasta, statul realizeaz susinerea financiar pentru crearea a noi
locuri de munc prin acordarea angajatorilor, n condiii avantajoase, a unor credite
182
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.108-109, 6 septembrie 2001.
183
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.70-72, 15 aprilie 2003.
rambursabile. Sursele de constituire a fondului de finanare a proiectelor angajatorilor
i omerilor destinate crerii a noi locuri de munc i organizrii unei activiti de
ntreprinztor sunt: Fondul de omaj, Fondul de dezvoltare a micului business, bugetul
de stat, vrsmintele benevole i dona-iile de binefacere ale persoanelor fizice i
juridice, inclusiv strine.
Obiectul contractului individual de munc l constituie nsei prestaiile reciproce
ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salariza-rea acestuia de ctre
patron.
Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Adic,
este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei
munci sau a unei activiti ilicite sau amorale (art. 46 alin. 8 CM al RM).
Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat
fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului
mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract, celui
care presteaz munca.
Cauza contractului individual de munc este elementul subiectiv i const n
scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc: pentru
salariat, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai i,
respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.
Cauza i consimmntul constituie voina juridic, factorul esenial al asumrii
obligaiilor cuprinse n contractul individual de munc.
Condiiile specifice ale contractului individual de munc. Stabilind prin lege
condiiile care trebuie ndeplinite n vederea ncadrrii n fiecare funcie (profesie),
legiuitorul urmrete ca i pe aceast cale s se contribuie la repar-tizarea judicioas a
cadrelor. Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condiiile pe care trebuie
s le ndeplineasc persoanele, care se afl n cutarea unui post vacant de lucru, i care
privesc pregtirea profesional, studii, vechimea n munc, promovarea unui examen
sau concurs etc.
ncadrarea n cmpul muncii a unor categorii de persoane se face numai cu
respectarea condiiilor de studii i vechime n specialitate prevzute de lege.
Astfel, reieind din prevederile art. 8 alin. 1 i ale art. 11 din Legea cu privire la
avocatur (nr. 1260-XV/2002)184, persoana poate fi admis n profesia de avocat cu
ndeplinirea urmtoarelor condiii:
- are studii liceniate n drept (condiie de studii);
- a efectuat un stagiu profesional n termen de pn la un an (condiie de
stagiu);
- a susinut examenul de calificare n faa Comisiei de liceniere a profesiei de
avocat.
Deci, reieind din importana instituiei avocaturii n societate civil i
compexitatea atribuiilor ce le revin avocailor, legislaia stabilete, la admite-rea
persoanelor n profesiune de avocat, cerinele deosebite privind nivelul studiilor i
durata stagiului profesional.
Analiznd prevederile Legii cu privire la Procuratura185, conchidem c n funcia
de procuror poate fi numit ceteanul Republicii Moldova, care ntru-nete mai multe
condiii, pe lng care se plaseaz i cele privind:
- studii liceniate n drept;
- susinerea examenului de calificare n faa comisiei de atestare;
- vechimea n munc necesar. De exemplu, n funcia de procu-ror poate fi
numit persoana care are o vechime n munc la specialitatea juridic de cel puin 2
ani.
n conformitate cu art. 59 alin. 1 din CM, ncheierea contractului indivi-dual de
munc poate fi precedat de verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i a
datelor personale ale candidatului, cu excepia cazurilor n care este operat interdicia
aplicrii perioadei de prob, precum i a cazului n care prile au convenit asupra
stabilirii pentru salariat a unei perioade de prob.
Verificarea aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candida-tului se
efectueaz pe calea solicitrii de informaii candidatului de ctre angajator.
184
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.126-127, 12.09.2002.
185
Legea nr.118-XV/2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.73-75, 18.04.2003.
Reieind din prevederile art. 59 alin. 4 din CM, angajatorul poate solicita de la teri
informaii privind datele personale ale candidatului numai cu ntiinarea prealabil a
acestuia.
n temeiul rezultatelor verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale i a datelor
personale ale candidatului, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul de a
angaja persoana respectiv.
n caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este n drept s cear de la angajator
motivarea acestuia n forma scris. n cazul n care angajatorul n-a invocat motive
temeinice (obiective), candidatul poate, n temeiul art. 47 alin. 3 din CM, s conteste
refuzul angajatorului de a ncheia contractul individual de munc n instana de
judecat.
Angajarea pe baz de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a
aptitudinilor i cunotinelor persoanelor care se ncadreaz i promoveaz, n special,
la organele executive i la instituii (uniti) bugetare. Astfel, prin Hotrrea
Guvernului Republicii Moldova nr. 192 din 01.03.2004186 a fost stabilit procedura de
organizare a concursului pentru ocuparea funciei publice vacante n autoritile
publice. Iar, prin Hotrrea Guvernului RM nr. 112 din 28.02.1996187 s-a prevzut
modalitatea organizrii i desfurrii concursului pentru postul de rector al instituiei
de nvmnt superior universitar.
Reieind din prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 642 din 27.05.2003 188,
funcia vacant de manager-ef (conductor) n instituiile i organizaiile subordonate
Ageniei de Stat Relaii Funciare i Cadastru urmeaz s fie ocupat doar pe baz de
concurs.
Potrivit Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea
funciei vacante de manager-ef (conductor) n instituiile i organizaiile subordo-
nate Ageniei de Stat Relaii Funciare i Cadastru, dreptul de a participa la concurs l
au cetenii Republicii Moldova ce posed limba de stat i domiciliaz permanent n
Republica Moldova, corespund cerinelor impuse pentru ocuparea funciei vacante,
186
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 42-44 din 12.03.2004.
187
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 32-33 din 30.05.1996.
188
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 99-103 din 06.06.2003.
snt api din punct de vedere medical s exercite funcia ncredinat i nu cad sub
incidena restriciilor prevzute la punctul 6 al Regulamentului n cauz.
Concursul include urmtoarele metode i tehnici speciale: - studierea i concursul
documentelor respective; - conversaia individual; - testarea; - proba practic.
Studierea i concursul documentelor i permite comisiei s selecteze candi-daii n
baza documentelor prezentate.
Conversaia individual const n selectarea informaiei prin comunicarea direct
cu participantul la concurs.
Testarea include probe ce permit aprecierea calitilor personale i profe-sionale,
necesare pentru ocuparea funciei vacante.
Proba practic const n expunerea programului de activitate sau efectua-rea altor
lucrri practice n dependen de specificul obiectivelor funciei res-pective.
Agenia de Stat Relaii Funciare i Cadastru anun concursul cu o lun nainte de
data desfurrii lui.
Concursul se desfoar n dou etape. La prima etap se anun primi-rea
documentelor pentru participarea la concurs. Informaia despre organi-zarea
concursului i condiiile de participare la el urmeaz a fi publicate n mod obligatoriu
n presa republican. n anunul de organizare a concursului se indic: a) autoritatea ce
organizeaz concursul; b) denumirea funciei vacante; c) cerinele naintate fa de
persoanele ce pretind s ocupe funcia vacant; d) documentele necesare pentru
admiterea la concurs; e) obiectivele acestei funcii.
Persoana care i-a manifestat dorina de a participa la concurs prezint personal
Ageniei ancheta, precum i urmtoarele documente: - cerere; - fia personal cu o
fotografie; - buletinul de identitate cu confirmarea ceteniei Republicii Moldova; -
copia carnetului de munc, documentele de studii, despre perfecionarea profesional,
de conferire a titlurilor tiinifice; - certificatul medical despre starea sntii; -
cazierul juridic.
Persoana care dorete s participe la concurs i n acel moment activeaz n cadrul
Ageniei, prezint numai cererea de admitere.
Informaia i documentele prezentate snt examinate de comisie n condiiile legii.
Persoana solicitant nu se admite la concurs n cazul n care: a) este considerat,
prin hotrrea instanei judectoreti n vigoare, incapabil sau cu o capacitate de
exerciiu limitat; b) are antecedente penale, rezultate din infraciuni intenionate, ce nu
au fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; c) nu este apt din punct de vedere
medical pentru exercitarea funciei, conform certificatului medical de sntate, dac
pentru funcia respectiv snt stabilite cerine speciale fa de sntatea persoanei n
cauz.
Documentele pentru participarea la concurs se prezint n termen de o lun din ziua
publicrii anunului despre organizarea concursului.
Decizia cu privire la data, timpul i locul desfurrii etapei a doua a concursului se
ia de ctre Agenie dup verificarea documentelor prezentate. n cazul n care n
procesul verificrii documentelor se depisteaz anumite circumstane ce pot mpiedica
participarea la concurs a persoanei respective, ea este informat n scris despre aceasta
cu o sptmn nainte de nceperea etapei a doua a concursului, indicndu-se motivul
neadmiterii la concurs.
Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacat n instanele
judectoeti.
Agenia, n termen de cel mult o sptmn pn la nceputul etapei a doua a
concursului, comunic n scris persoanelor admise la concurs data, timpul i locul
desfurrii acestei etape.
Prin ordinul directorului general al Ageniei se instituie comisia de orga-nizare a
concursului din rndul colaboratorilor si.
Comisia se constituie din preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei
ntr-un numr total de zece persoane.
Comisia ia decizia n lipsa candidatului. Aceast decizie servete drept temei pentru
desemnarea lui n funcia respectiv sau pentru refuzul de a-i fi acordat.
Rezultatele votrii comisiei se expun n procesul-verbal, care se sem-neaz de
preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei prezeni la edin i se
expediaz n termen de 3 zile Ageniei.
Despre rezultatele concursului participanii snt informai pe parcursul a 3 zile.
n baza deciziei luate de comisie, nvingtorul concursului este numit n funcia
respectiv.
n cele din urm, considerm c angajarea salariailor prin concurs este admisibil
cu condiia c angajatorul va elabora un regulament special care ar reglementa, n
detaliu, modul de organizare i desfurare a concursului n vederea ocuprii unor
funcii din cadrul unitii private respective.
Referindu-ne, n continuare, la procedura general de ncheiere a contractului
individual de munc, menionm faptul c persoana care se angajeaz prezint
angajatorului urmtoarele documente:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n
cmpul muncii pentru prima dat sau se anga-jeaz la o munc prin cumul;
- documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti;
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm preg-tirea special -
pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;
- certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s
poat face dovada ndeplinirii condiiilor comune i specifice de ncheiere a
contractului de munc.
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anu-mite cazuri,
de obinerea prealabil a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea n organul vamal,
reieind din prevederile art. 5 alin. 3 din Legea serviciului n organele vamale, se
prezint, n mod obligatoriu, cazierul judiciar.
n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. 2 din CM, se interzice angaja-torilor s
cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute de Codul
muncii.
Reieind din prevederile art. 56 alin. 3 din CM RM, contractul individual de munc
se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr
din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului
individual de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
Formalitatea dublului exemplar se ntemeiaz pe faptul c contractul individual de
munc constituie o convenie sinalagmatic. Aceast forma-litate este cerut de lege ca
un mijloc de prob, i nu ca o condiie de vala-bilitate a conveniei (contractului).
La ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic, se
cere nregistrarea contractului la autoritatea administraiei publice locale (primrie).
Obligaiile privind ntocmirea contractului de munc n form scris i nregistrarea
acestuia i revin angajatorului persoan fizic.
De asemenea, se cere menionat c angajatorul persoan fizic nu are dreptul s
fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s perfecteze carnete de munc
pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i
nscrierile n carnetele de munc se vor realiza de ctre autoritatea administraiei
publice locale, care a nregistrat contractul individual de munc.
Angajarea n munc se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hot-rrea)
angajatorului, care este emis n baza contractului individual de munc negociat i
semnat de pri.
Denumirea funciei sau a profesiei salariatului, specificat n contractul individual
de munc i n ordinul de angajare a acestuia, trebuie s cores-pund denumirilor
ocupaiilor (funciilor sau profesiilor) indicate n Clasifica-torul Ocupaiilor din
Republica Moldova (CORM).
Clasificatorul Ocupaiilor din RM contribuie, de asemenea, la reflectarea
diapazonului categoriilor tarifare (pentru retribuirea muncii). De exemplu, unitatea
angajeaz la serviciu o persoan n funcia de electromecanic echipa-ment potal.
Astfel, conform grupei de baz 7243, electromecanicii montatori de instalaii
telegrafice i telefonice monteaz i ntrein instalaii telefonice i telegrafice din
centralele telefonice i alte locuri, unde se instaleaz asemenea echipamente.
Retribuirea muncii a electromecanicului menionat mai sus se va efectua conform
categoriilor tarifare 3-6.
Reieind din cerinele expuse n art. 65 alin. 2 din CM, ordinul (dispo-ziia, decizia,
hotrrea) angajatorului de angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a
contractului individual de munc. La cererea salariatului, angajatorul este obligat s-i
elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii), legalizat n
modul stabilit.
Pentru toate categoriile de salariai se ntocmete fia personal (conform
formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat de Departamentul Statisticii
prin Hotrrea nr. 1 din 10.01.1997), care se completeaz n baza chestionrii
salariatului i n conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de munc, documentul
de eviden militar i altor documente.
Fia personal a salariatului este un document referitor la resurse umane care se
perfecteaz n mod obligatoriu. Aceast constatare se ntemeiaz pe dispoziiile p. 12 al
Regulamentului provizoriu cu privire la competarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc189, potrivit cruia unitatea este obligat s aduc la cunotin salariatului,
prin depunere de semntur n fia personal, orice nscriere efectuat n carnetul de
munc n temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere.
Menionm faptul c n fia personal se repet cu exactitate nscrierile din carnet.
n materia normativ privind ncheierea contractului individual de mun-c este
consfinit obligaia angajatorului de a-l familiariza pe salariat cu munca ce i se
ncredineaz i cu condiiile de munc, cu stipulaiile regula-mentului intern al unitii
i ale contractului colectiv de munc. De asemenea, angajatorul este obligat s-l
familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, cu msurile de securitate
antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii.
Considerm c legiuitorul nostru urmeaz s statueze obligaia angaja-torului de a-i
comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Desigur c
aceast obligaie poate viza doar informaii generale pri-vind situaia economic i
financiar a unitii, informaii ce se regsesc n rapoartele financiare i bilanurile
contabile ale unitii.
Datele referitoare la situaia economic i financiar a unitii prezint o utilitate
deosebit pentru salariaii acesteia, deoarece ei obin astfel posibili-tatea de a aprecia
perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i de a nainta anumite revendicri
(ce in de drepturile salariale) n cadrul proce-durii de negocieri colective n vederea
ncheierii contractului colectiv de mun-c.
189
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 97-98 din 29.10.1998.
Se cere relevat faptul c, pe plan comunitar, este prevzut, de aseme-nea, obligaia
patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau
raportului de munc. Aadar, conform art. 2 par. 2 al Direc-tivei Consiliului
91/533/CEE din 14 octombrie 1991190, patronul are obligaia de a informa lucrtorul, n
termen n cel mult dou luni de la nceperea muncii, asupra cel puin a urmtoarelor
elemente ale contractului sau raportului de munc: a) identitatea prilor; b) locul de
munc sau, n lipsa unui loc de munc fix sau predominant, principiul potrivit cruia
lucrtorul este ncadrat n diverse locuri, precum i sediul sau, dup caz, domiciliul
patronului; c) I) titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii profesionale n care
lucr-torul este ncadrat sau II) caracterizarea sumar a muncii; d) data nceperii
contractului sau raportului de munc; e) n cazul unui contract sau a unui raport de
munc temporar, durata previzibil a contractului sau a raportului de munc; f) durata
concediului pltit la care lucrtorul are dreptul sau, dac aceast indicaie nu este
posibil n momentul furnizrii informaiei, modali-tile de atribuire i de determinare
a acestui concediu; g) durata perioadelor de preaviz care vor fi respectate de angajator
i de lucrtor n cazul ncetrii contractului sau raportului de munc sau, dac aceast
indicaie nu este posibil n momentul furnizrii informaiei, modalitile de
determinare a acestor perioade de preaviz; h) suma de baz iniial, alte elemente
consti-tutive, precum i periodicitatea plii salariului la care are dreptul lucrtorul; i)
durata normal a muncii zilnice sau sptmnale; j) dup caz: I) meniona-rea
contractelor colective i/sau a acordurilor colective care reglementeaz condiiile de
munc ale lucrtorului, sau II) n cazul contractelor colective ncheiate n afara
ntreprinderii de ctre organe sau instituii paritare speciale, menionarea organului
competent sau a instituiei paritare competente n cadrul cruia/creia acestea au fost
ncheiate.
n cele din urm, relevm faptul c, potrivit dispoziiilor Directivei Con-siliului
91/533/CEE, informarea lucrtorului se poate face prin trei modalit-i: printr-un
contract de munc, printr-o scrisoare angajament sau sub forma unuia sau a mai multor
documente scrise care s cuprind elementele mini-male ale informrii191.
190
A se vedea: Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2005, p. 154-158.
191
Ibidem, p. 155.
3. Coninutul i forma contractului individual de munc
Coninutul contractului individual de munc constituie o totalitate a condiiilor
(clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. n
aceste condiii, nu trebuie de confundat coninutul contractului individual de munc cu
coninutul raportului juridic de munc, ultimul prezentndu-se ca totalitatea drepturilor
i obligaiilor subiecilor raportului juridic determinate de contractul individual i
colectiv de munc i de legislaia muncii.
Orice contract individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze
generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale, care sunt caracteristice
unui anumit contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 i ale art. 49 alin. 1 din CM RM, contractul
individual de munc se ncheie n forma scris i va cuprinde urmtoarele clauze
generale: numele i prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului;
durata contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; atribuiile
funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i obligaiile salariatului; drepturile i
obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau
cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile,
inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i (sau) peri-culoase;
locul de munc; regimul de munc i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata
concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; condiiile de asigurare
social; condiiile de asigurare medical.
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia
prevzut la art. 49 alin. 1 din CM RM i, suplimentar, informaii referitoare la: a)
durata perioadei de munc n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca,
precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i (sau) n
natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice de asigurare.
Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a
unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile
colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, dac n contractul individual
de munc a fost inserat clauza prin care, n caz de comitere de ctre salariat a unei
abateri disciplinare, s-au stabilit sanciunile disciplinare cu caracter pecuniar
(nclcnd, n acest mod, stipulaiile art. 206 alin. 1-3 din CM RM), salariatul
cointeresat este n drept s se adreseze n instana de judecat n vederea recunoaterii
nulitii pariale a contractului individual de munc. Deci, o serie de dispoziii, care
reglementeaz contractul individual de munc (de exemplu, drepturile i obligaiile
anga-jatorului i salariatului), avnd caracter de ordine public, duc la consecina c
prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavo-rabil. Aceste
dispoziii reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz
convenional contrar, este nul n temeiul art. 49 alin. 3 CM al RM.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de munc se
consider durata acestuia. Potrivit prevederilor art. 54 alin. 1 din CM al RM, contractul
individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Legislaia muncii
consfinete i o important prezumie: dac n contractul individual de munc nu este
stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost ncheiat pe o durat
nedeterminat.
Reieind din prevederile art. 54 alin. 2 i ale art. 55 din CM, contractul individual
de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai n
vederea executrii unor lucrri cu caracter tempo-rar, n urmtoarele cazuri:
- pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salaria-tului al crui contract
individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev;
- pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni,
precum i n cazul unor lucrri sezo-niere care, n virtutea condiiilor climaterice, se
pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;
- cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
- pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;
- cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;
- cu persoanele pensionate pentru limit de vrst pe o perio-ad de pn la 2 ani;
- cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvol-tare, cu cadrele didactice
i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii
colegiilor, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n
vigoare;
- la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile
publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor
organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;
- cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor;
- pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul
stabilit de Guvern;
- pentru perioada ndeplinii unei anumite lucrri;
- cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
- cu salariaii asociaiilor religioase;
- n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Norma juridic, cuprins n art. 55 din CM al RM, corespunde Recoman-drii OIM
nr. 166 i prevederilor Conveniei OIM nr. 158 Cu privire la ncetarea raporturilor de
munc, prin care se ncearc limitarea la maximum a posibilitilor ncheierii
contractului individual de munc pe durat deter-minat
Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date
concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea concediului
pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani).
Persoanele ncadrate cu contract individual de munc, ncheiat pe durat
determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai cu contractul de munc, ncheiat
pe durat nedeterminat. ns, precizm c dac persoana semneaz un contract de
munc pe termen, ea iniial se dezice de la dreptul la demisie.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n
form scris. Aceast concluzie i are ca suport normativ dispo-ziiile art. 58 alin. 3
din CM RM, potrivit crora n cazul n care contractul individual de munc nu a fost
perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat....
Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat
este reglementat n art. 83 din CM al RM. Astfel, n caz de ncetare a contractului
individual de munc pe durat determinat n leg-tur cu expirarea termenului su,
salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre acest fapt cu cel
puin 10 zile lucrtoare nainte.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de
termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul
prevzute de contract.
Acordul prilor exprimat n limitele prevederilor art. 83 alin. 2 din CM al RM
trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru valabilitatea oric-rui act juridic: a)
consimmntul pentru ncetarea contractului individual de munc pe durat
determinat s fie al prilor care au ncheiat respectivul contract; b) s rezulte
indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta contractul individual
de munc; c) s nu fie afectat de eroare, dol sau violen192.
Codul muncii prevede i un mecanism important de transformare a contractului
de munc pe termen n cel ncheiat pe durat nedeterminat: dac, la expirarea
termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una dintre
pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se
consider prelungit pe durat nede-terminat. Adic, n aceste situaii, putem constata
c continuarea raporturi-lor juridice de munc a avut loc prin tacita reconduciune.
Practica judiciar, totui, demonstreaz extinderea exagerat a domeniu-lui de
aplicare a contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, ceea ce conduce la
nrutirea statutului salariatului n comparaie cu cei care au ncheiat contractul
individual de munc pe o perioad nedeterminat193. n aceste condiii, instanele de
judecat sunt obligate ca, n fiecare caz concret, exceptnd tratarea mecanic, s
examineze coninutul contractelor indivi-duale de munc, ncheiate pe o perioad
anumit, din punct de vedere al corespunderii lor prevederilor art. 54 alin. 2 i ale art.
55 din CM al RM.
n unele cazuri, prile contractante pot insera n coninutul contractului individual
de munc clauza contractual privind stabilirea perioadei de prob. Aadar, perioada
de prob nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres att
n contractul de munc, ct i n ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia) de angajare a
192
tefnescu Ion Traian, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 159.
193
Nicolai Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, 2001, p.96.
salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr
perioad de prob.
n concepia legiuitorului nostru, perioada de prob nu constituie altceva dect o
clauz contractual, lsat la latitudinea prilor contractante, care produce
consecinele stabilite de lege. ns, autorii romni susin c n con-diiile unei
economii de pia cu adevrat funcionale, care, eo ipso, presupune att o mai mare
mobilitate a forei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor la
ncadrarea n munc a personalului, ar fi fost prefe-rabil reglementarea perioadei de
prob drept o clauz (negociabil) de dezicere194.
Codul muncii al RM, n art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea ncadrrii n munc pe
baza verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de prob195 de cel
mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni. n cazul
angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu
poate depi 15 zile calendaristice.
n conformitate cu prevederile art. 61 din CM, salaraii angajai n baza contractului
individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu
va depi:
- 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni;
- 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni.
n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce nseamn c perioada
aflrii n concediu medical i alte perioade n care salariatul a absentat de la lucru din
motive ntemeiate, confirmate documentar, nu snt incluse n perioada de prob.
n conformitate cu art. 60 alin. 4 din CM, pe parcursul perioadei de prob,
salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile pre-vzute de
194
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 377.
195
Perioada de prob, n nelesul Codului muncii, nu se confund cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urm se
realizeaz nu doar verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce
perioada de prob vizeaz exclusiv primul aspect (verificarea pregtirii profesionale). Pe de alt parte, perioada de prob
nu se confund nici cu atestarea profesional, care, vizeaz tot verificarea pregtirii profesionale, dar pe parcursul
executrii contractului individual de munc, n vederea meninerii n continuare n funcia (meseria) pe care salariatul o
presteaz n temeiul contractului.
legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel
individual de munc.
Articolul 62 CM al RM conine interdicia de a aplica perioada de prob n cazul
ncheierii contractului individual de munc cu:
- tinerii specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i ai colilor
de meserii;
- persoanele n vrst de pn optsprezece ani;
- persoanele angajate prin concurs;
- persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
- femeile gravide;
- invalizii;
- persoanele alese n funcii elective;
- persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat
de pn la 3 luni;
- persoanele angajate n baza rezultatelor verificrii prealabile organizate
potrivit prevederilor art. 59 din CM.
Observm c nu este raional stabilirea perioadei de prob pentru femeile cu copii
n vrst de pn la 6 ani i pentru persoanele care folosesc concediile pentru ngrijirea
copilului, deoarece aceste categorii de salariai nu pot fi concediai, cu excepia
cazurilor de lichidare a unitii (art. 251 CM). Aadar, n situaia n care angajatorul a
stabilit, la angajare, pentru salariaii menionai mai sus o perioad de prob, totui el
nu va avea dreptul s dispun concedierea lor pentru rezultate nesatisfctoare ale
perioadei de prob (art. 86 alin. 1 lit. a) din CM).
Pe durata contractului individual de munc, potrivit art. 60 alin. 5 CM, nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob. Se d astfel expresie preocuprii
legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de munc nu a ncetat n
temeiurile prevzute de CM, aciunea contractului continu i ncetarea lui ulterioar
va avea loc n baze generale, prevzute de art. 81 din CM al RM.
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, conce-dierea
salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata
indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are drep-tul s conteste concedierea
n instana de judecat.
n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n contractul
individual de munc clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobili-tate; clauza de
confidenialitate; alte clauze negociate de pri, care nu contra-vin legislaiei n
vigoare.
Clauzele facultative ale contractului individual de munc nu pot fi enu-merate
exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile contractante pot
negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii. De exemplu,
reieind din coninutul art. 264 din CM al RM, prile contractante pot include o clauz
contractual referitoare la mrimea compensaiei n legtur cu ncetarea contractului
individual de munc ncheiat cu conductorul unitii.
Potrivit art. 52 din CM RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite
angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc, aceast
activitate innd de specificul muncii.
Reieind din prevederile legale, clauza de mobilitate desemneaz situa-ia n care
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. Aceste este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de
asigurri etc.
Codul muncii al RM conine inovaia care rezid n faptul c salariatul care accept
clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaie specific i (sau) de
alte drepturi, conform contractului individual de munc (art. 51 alin. 2 CM al RM).
Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi
fac parte: dreptul de a folosi auto-turismul ce aparine unitii pentru ndeplinirea
obligaiilor de serviciu; dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la
preuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate se nelege acea clauza prin care prile convin ca,
pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult 3 luni (respectiv un
an pentru cei care au deinut funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu
divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii
contractului individual de munc, n condi-iile stabilite de regulamentul intern al
unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc.
Prin inserarea n contractul de munc a clauzelor de confidenialitate, angajatorul
urmrete scopul de a proteja informaiile ce in de producie, tehnologie, administrare,
de activitatea financiar i de alt activitate a uni-tii, adic informaiile ce se raport
la categoria secretului comercial. Actul normativ de baz, ce statueaz diferite
modaliti de protecie a acestor informaii, este Legea RM nr. 171-XII/1994 Cu
privire la secretul comercial196. n conformitate cu prevederile art. 8 din Legea n
cauz, salariaii agentului economic care au acces la informaiile ce constituie secret
comercial i asum obligaiile: a) s pstreze secretul comercial pe care l vor cunoate
n procesul muncii i s nu-l divulge fr a avea autorizaie, eliberat n modul stabilit,
cu condiia c informaiile ce constituie secret comercial nu le-au fost cunoscute mai
nainte sau n-au fost primite de ei de la o ter persoan fr obligaia de a respecta
confidenialitatea lor; b) s respecte cerinele instruciunilor, regu-lamentelor i
dispoziiilor privind asigurarea pstrrii secretului comercial; c) n caz dac persoane
strine ncearc s obin de la ei informaii ce constituie secret comercial s anune
imediat despre aceasta persoana cu funcii de rspundere respectiv sau subdiviziunea
respectiv a agentului economic; d) s pstreze secretul comercial al agenilor
economici cu care ntrein relaii de afaceri; e) s nu foloseasc cunoaterea secretului
comercial pentru practi-carea vreunei activiti, n calitate de aciune concurent, poate
s aduc prejudicii agentului economic; f) n cazul concedierii s transmit toi purt-
torii de informaii ce constituie secret comercial (documente, manuscrise, discuri,
materiale etc.), pe care i-au avut la dispoziie, persoanei cu funcii de rspundere
respective sau subdiviziunii respective a agentului economic.
Pentru a fi realizate n practic prevederile art. 8 al Legii nr. 171-XII/1994,
recomandm ca n cazul concedierii sau demisionrii salariatului, s fie per-fectat actul
de predare-primire a purttorilor de informaii.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele
individuale de munc cu titlul de clauz facultativ a clauzei de contiin. Includerea
unei astfel de clauze n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea
196
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 13 din 10.11.1994.
salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei
sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de
regulile de politee197. De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie i publica un articol
de popularizare a unor concepii ateiste198.
Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres clauza de con-tiin. n
consecin, inserarea unei asemenea clauze rmne la latitudinea prilor contractante.
Cu toate acestea, legiuitorul nostru trebuie s se conduc de recomandaiile Rezoluiei
nr. 1003/1993, adoptat de ctre Aduna-rea Parlamentar a Consiliului Europei, potrivit
crora, n contextul necesi-tii ntririi garaniilor libertii de exprimare a jurnalitilor,
statele trebuie s dezvolte i s precizeze cadrul legal al clauzei de contiin i s pun
de acord prevederile legislaiei naionale n acest domeniu199.
n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de
munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc200.
Clauza de stabilitate este o dispoziie inclus n contractul individual de munc
prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp 201.
Prin intermediul su se limiteaz dreptul angajato-rului de a proceda la concedierea
salariatului, care beneficiaz astfel de o anu-mit siguran.
Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care
felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Asumndu-i un
astfel de risc (de exemplu, munca n unitile de circ, n mass-media), salariatul va
beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc,
echipament de protecie, salarii majorate etc.202
n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat
cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de produse, s finali-zeze o anumit
lucrare, s colecteze o sum de bani etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie
s fie precis, dar i realizabil203.
197
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 113.
198
Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc // Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 25.
199
Emanoil Popescu, Raportul juridic de munc al jurnalistului, Editura Mapamond, Trgu-Jiu, 2003, p. 134.
200
Mihaela Tofan, Posibiliti de armonizare a reglementrii contractului de munc cu legislaia european n domeniu //
Reforme administrative i judiciare n perspectiva integrrii europene, Editura Burg Sibiu, Sibiu, 2004, p. 617.
201
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 390.
202
Ibidem, p. 391.
203
Idem.
n conformitate cu dispoziiile art. 58 alin. 1 din CM RM, contractul individual de
munc se ncheie n form scris. Dei are o nsemntate incon-testabil pentru
precizarea drepturilor i obligaiilor prilor contractante, forma scris a contractului
individual de munc nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de
prob (ad probationem). Aceast concluzia i are suportul normativ n prevederile art.
58 alin. 3 din CM RM, potrivit crora, n cazul n care contractul individual de munc
nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc
de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate.
Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual
de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n lipsa nscrisului, consecinele nerespectrii formei scrise a contractului
individual de munc sunt urmtoarele204: - contractul individual de munc exist i i
produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor; - se prezum c el a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat; - existena raportu-rilor juridice de munc se poate
dovedi prin orice mijloc legal de prob (depoziiile martorilor, corespondena .a.).
204
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 114.
Suspendarea contractului de munc poate fi generat de factori exteriori voinei
prilor, sau s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a uneia dintre
pri contractante.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indivi-dual de
munc, aceasta din urm se caracterizeaz prin aceea c este tempo-rar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n aceea c
cauzele care mpiedic executarea contractului trebuie s fie vremelnice. De exemplu,
n caz de acordare a unui concediu de maternitate n temeiul art. 124 alin. 1 din CM,
contractul individual de munc este suspendat pe un termen de 126 de zile
calendaristice, iar n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii
140 de zile calendaristice.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu
privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte, i anume
prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre anga-jator. n
consecin, n decursul perioadei de suspendare a contractului individual de munc,
salariatul i menine dreptul la: locul de munc; la libera asociere n sindicate; la
formare profesional, reciclare i perfecionare .a.
Aceste dou caractere juridice, cu ajutorul crora poate fi caracterizat suspendarea
contractului individual de munc, contribuie la realizarea unei distincii clare ntre
aceast operaiune tehnico-juridic i ncetarea contractu-lui individual de munc. n
acest sens, menionm c ncetarea contractului de munc are ca efect desfiinarea
tuturor relaiile contractuale stabilite ntre angajator i salariat.
Cu toate acestea, n opinia unor autori romni suspendarea contractului se poate
datora culpei angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe
perioada de la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz
contractul de munc se afl n situaia juridic de suspen-dare205.
Nu mprtim aceast opinie, deoarece considerm c reintegrarea n munc a
salariatului concediat nelegitim conduce la repunerea prilor n situaia anterioar
(restitutio in integrum). Efectele unei astfel de repuneri sunt mult mai variate n
comparaie cu cele ce in de suspendarea contractului de munc. Astfel, din analiza
205
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 441.
prevederilor art. 114 alin. 1 i 2 din CM RM, susi-nem c timpul absenei forate de la
lucru (ca urmare a concedierii nelegitime a salariatului) se include n vechimea n
munc ce d dreptul la concediu de odihn anual. n acelai timp, se cere precizat c
perioadele suspendrii contractului de munc nu se includ, ca regul, n vechimea n
munc ce d dreptul la concediu de odihn anual.
Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c prin suspendarea contractului
individual de munc se nelege o sistare a prestrii muncii de ctre salariat i,
respectiv, a plii drepturilor salariale de ctre angajator, cu relua-rea exercitrii acestor
obligaii dup o anumit perioad de timp.
Observm c nu orice sistare a executrii obligaiilor funcionale pe o anumit
perioad de timp poate fi considerat drept suspendare a contrac-tului individual de
munc206. De exemplu, pe durata concediului de odihn anual, contractul individual de
munc nu se consider suspendat, deoarece durata acestui concediu se include n
timpul de odihn al salariatului, la fel ca i zilele de repaus sptmnal, cele de
srbtoare nelucrtoare .a.
n conformitate cu prevederile art. 75 alin. 4 din CM, suspendarea contractului
individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute la art. 76 lit. a) i b) din CM, se
face prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la
cunotina salariatului, sub semnatur, cel trziu la data suspendrii.
Nu este necesar aadar emiterea ordinului de suspendare a contractului individual
de munc n cazul aflrii salariatului n concediul de maternitate sau n cel medical. n
aceste cazuri suspendarea contractului de munc se face n baza certificatelor de
concedii medicale, eliberate n conformitate cu Instruciunea privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, apro-bat prin Hotrrea Guvernului
RM nr. 469 din 24 mai 2005207.
Conform art. 75 alin. 1 din CM, suspendarea contractului individual de munc
poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor, prin acordul prilor sau
la iniiativa uneia dintre pri.
206
Nicolae Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, p. 133.
207
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2005, nr. 77-79.
n conformitate cu prevederile art. 76 din CM, contractul individual de munc se
suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de: a) concediu de
maternitate; b) boal sau traumatism; c) detaare; d) carantin; e) ncorporarea n
serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil; f)
for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de
munc; g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre
salariat a unei infraciuni incom-patibile cu munca prestat, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judecto-reti; h) omitere, din vina salariatului, a termenului de
trecere a controlului medical; i) depistare, conform certificatului medical, a
contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul
individual de munc; j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei
n vigoare; k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau
toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin
actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai anga-jatorului i ai
salariailor; l) aflare n grev, declarat conform CM; m) stabili-re pe termen
determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei
boli profesionale; precum i n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i a copilului, n
conformitate cu art. 124 din CM al RM, femeilor salariate i ucenicelor, precum i
soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce
include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaris-tice i concediul
postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau
naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calen-daristice).
Contractul individual de munc este suspendat conform art. 76 lit. a) din CM al
RM n baza certificatului pentru concediu de maternitate. Modul de eliberare a unui
astfel de certificat este determinat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din
24.05.2005 Pentru aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului
de concediu medical208.
Cetificatul pentru concediu de maternitate se elibereaz o singur dat, ncepnd cu
a 30-a sptmn de gestaie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, pe o durat
208
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 77-79 din 03.06.2005.
de 126 zile calendaristice. n cazul naterilor compli-cate sau naterii a doi sau mai
muli copii, se elibereaz suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate,
cu durata de 14 zile calendaristice. n aceste situaii certificatul este eliberat de ctre
medicul de familie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, n baza consemnrii
naterii compli-cate sau multipare n documentaia medical primar de forma stabilit,
completat de instituia medico-sanitar unde a avut loc naterea.
Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munc, femeia salariat primete,
pentru perioada concediului de maternitate, indemnizaii pe linia asigurrilor sociale de
stat. Reieind din prevederile art. 86 alin. 2 i ale art. 55 lit. a) din CM al RM, pe
perioada aflrii salariatei n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra cu un
contract de munc pe o perioad nedetermi-nat o alt persoan la locul de munc
ocupat de aceasta, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea n funcie a celei
n cauz.
Boala sau traumatismul. Contractul individual de munc este suspendat pe
perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli
obinuite sau profesionale, ori ca urmare a unui accident de munc sau n afara muncii.
Prin incapacitate de munc se acea situaie n care se afl salariatul ca urmare a
pierderii aptitudinilor fizice, intelectuale sau a deprinderilor de munc din cauza unei
boli sau unui accident.
n situaia de incapacitate de munc, salariatul se afl deci n imposibili-tate de a
presta munca, ceea ce determin i neachitarea salariului pe ntreaga perioad a
incapacitii. ns, persoana n cauz primete, n decursul acestei perioade,
indemnizaii pe linia asigurrilor sociale.
Pentru ca un salariat s dispun de dreptul de a primi indemnizaia pentru
incapacitate temporar de munc, el trebuie s aib o calitate special, i anume s fie
o persoan asigurat (asigurat). n acest sens menionm c, potrivit prevederilor art. 1
din Legea privind sistemul public de asigurri sociale (nr. 489/1999) 209, prin asigurat
se nelege o persoan fizic apt pentru munc, cu domiciliul n Republica Moldova,
avnd obligaia de a plti contribuii de asigurri sociale n vederea beneficierii de
209
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 001 din 06.01.2000.
dreptul pentru prevenirea, limita-rea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de
lege.
Conform art. 6 din Legea RM privind indemnizaiile pentru incapacitate
temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale (nr. 289/2004) 210, asiguraii
au dreptul la prestaii de asigurri sociale (n special, la indemnizaie pentru
incapacitate temporar de munc) doar dac ndeplinesc una din urmtoarele condiii:
- au un stagiu total de cotizare de cel puin 3 ani;
- au un stagiu de cotizare de cel puin 3 luni, realizat n ulti-mele 12 luni anterioare
producerii riscului asigurat (pentru asiguraii care au un stagiu total de cotizare de pn
la 3 ani);
- asiguraii care desfoar activitate pe baz de contract indi-vidual de munc pe durat
determinat, inclusiv cei care muncesc la lucrri sezoniere beneficiaz de prestaii de
asigurri sociale dac au stagiul de cotizare specificat n alineatele precedente ori de
cel puin 12 luni, realizat n ulti-mele 24 de luni anterioare producerii riscului asigurat.
Dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc se confirm prin
certificat de concediu medical. Acest certificat se elibereaz salariatului bolnav pe toat
perioada tratamentului, pn la restabilirea capacitii de munc, ns cel mult pentru
180 zile pe parcursul unui an calendaristic.
Dup expirarea a 120 zile calendaristice de incapacitate temporar de munc,
salariatul bolnav este trimis la Consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii, pentru
aprecierea gradului de pierdere a capacitii de munc, dac exist datele necesare, i
pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului sau reluarea activitii de
munc.
Certificatul de concediu medical poate fi prelungit peste 120 zile calen-daristice n
temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii pe un termen de cel
mult 60 zile calendaristice.
Dup expirarea a 180 zile calendaristice, dac exist motive ntemeiate privind
posibilitatea recuperrii, evitrii stabilirii gradului de invaliditate i meninerii
capacitii de munc a asiguratului, bolnavii snt trimii la Consiliul de Expertiz
Medical a Vitalitii pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului.
210
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 168 din 10.09.2004.
Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 zile calen-daristice poate
fi efectuat n temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii, pentru
cel mult 30 zile calendaristice, n funcie de evoluia cazului i de rezultatele aciunilor
de recuperare.
n caz de mbolnvire de tuberculoz, SIDA i cancer de orice tip, certificatul se
prelungete, cu respectarea cerinelor privind prelungirea lui i cu avizarea Consiliului
de Expertiz Medical a Vitalitii. Durata lui este de cel mult un an pe parcursul
ultimilor doi ani.
n conformitate cu prevederile art. 9 alin. 1 din Legea RM privind indemnizaiile
pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, perioada
pentru care se acord indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc este de cel
mult 180 de zile n cursul unui an calendaristic i ncepe s curg din prima zi de
concediu medical.
Reieind din prevederile art. 13 alin. 1 din Legea RM nr. 289/2004, cuantumul
lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se stabilete difereniat,
n funcie de durata stagiului de cotizare, dup cum urmeaz: a) 60% din baza de
calcul211 stabilit conform art. 7 al Legii n cauz n cazul unui stagiu de cotizare de
pn la 5 ani; b) 70% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare cuprins ntre
5 i 8 ani; c) 100% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc cauzat de
tuberculoz, SIDA sau de cancer de orice tip este de 100% din baza de calcul stabilit
conform art. 7 din Legea RM nr. 289/2004.
inem s menionm faptul c indemnizaia pentru incapacitate tempo-rar de
munc se acord i n cazul n care incapacitatea de munc a survenit n timpul
211
Articolul 7 din Legea RM nr. 289/2004:
(1) Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale o constituie venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni
calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate contribuiile de asigurri
sociale.
(2) n cazul n care lunile luate n calcul, conform alin.(1), snt lucrate incomplet din motive ntemeiate, la determinarea
bazei de calcul se ia n considerare venitul asigurat din lunile calendaristice lucrate complet n perioada respectiv.
(3) Dac asiguratul a lucrat mai puin de 6 luni, baza de calcul este venitul mediu lunar asigurat, realizat n lunile
calendaristice lucrate integral, iar n cazul cnd a realizat un stagiu de cotizare mai mic de o lun calendaristic, se ia n
considerare venitul asigurat din zilele lucrate.
(4) n cazul lipsei motivate a venitului asigurat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii n care s-a produs
riscul asigurat, baza de calcul este salariul tarifar sau salariul de funcie al beneficiarului.
(5) Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate, acordate soiei aflate la ntreinerea soului salariat, este venitul mediu
lunar asigurat al soului i se determin n condiiile prevzute n prezentul articol.
concediului de odihn anual. Acesta din urm se prelungete cu durata incapacitii
temporare de munc ce a decurs n interiorul su.
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc nu poate fi acor-dat pentru
zilele n care salariatul s-a aflat n concediu nepltit.
Detaarea. Conform art. 71-72 din CM, salariaii pot fi detaai s ndepli-neasc
anumite lucrri n cadrul altei uniti. n perioada de detaare, deoare-ce, n acest
interval de timp, salariatul detaat, prestnd munca i fiind salarizat de unitatea la care
s-a dispus detaarea, contractul individual de munc ncheiat cu unitatea cedent se
suspend.
n opinia autorilor romni, detaarea se prezint ca o cesiune a contra-ctului
individual de munc, dar fcut cu clauza retrocesiunii i este parial, n sensul c
unitatea cedent rmne mai departe subiect n raportul juridic de munc.
Carantina. Printre prestaiile de asigurri sociale, reglementate de Legea RM
nr.289/2004, se numr i indemnizaia pentru carantin.
Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului cruia i se interzice s-i
continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat stabilit prin certi-ficat de
concediu medical.
Pentru operarea suspendrii contractului individual de munc n te-meiul art. 76 lit.
c) din CM este necesar decizia serviciului sanitaro-epide-miologic cu privire la
suspendarea temporar din funcie a salariailor care au fost n contact cu persoane cu
boli contagioase.
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau
n serviciul civil. Potrivit prevederilor Codului muncii al RSSM din 25 mai 1973
(abrogat expres n 2003), chemarea sau angajarea salariatului la serviciu militar a
constituit un temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc.
La adoptarea Codului muncii din 28 martie 2003, legiuitorul a luat n considerare
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166 din 1982, care
menioneaz c satisfacerea serviciului militar i ndeplinirea altor obligaiuni civile nu
pot fi privite ca temeiuri pentru ncetarea raporturilor juridice de munc. n cele din
urm, s-a decis includerea acestei circumstane (ncorporarea n serviciul militar n
termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil) n lista cazurilor de
suspendare a contractului individual de munc.
Prevederile art. 76 lit. e) din CM al RM sunt corelate i cu dispoziiile art. 46 alin.
5 din Legea cu privire la pregtirea cetenilor pentru aprarea Patriei, potrivit
crora, salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau al celui
cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum i salariailor
concentrai, li se pstreaz locul de munc n condiiile prevzute de lege.
Locurile de munc n care snt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar
pot fi ocupate de alte persoane doar n baza unor contracte indivi-duale de munc pe
durat determinat.
Salariaii al cror contract individual de munc a fost suspendat n leg-tur cu
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n
serviciul civil beneficiaz de o indemnizaie n mrimea unui salariu mediu pe 2
sptmni (art. 186 alin. 3 CM).
Fora major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de
munc. n literatura de specialitate, fora major este examinat n cadrul clauzelor
exoneratoare de rspundere, apreciindu-se c snt cauze de for major evenimentele
imprevizibile i insurmontabile, independente de culpa celui care le invoc, survenite
dup ncheierea contractului i care fac obliga-ia asumat prin contract imposibil de
executat212.
n conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest
evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat de ctre Camera de Comer i
Industrie a Republicii Moldova213, prin for major se neleg evenimentele
imprevizibile care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale .a.
sau de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a importului
sau exportului etc. Lista acestor fenomene i cir-cumstane nu poate fi exhaustiv.
Stabilirea evenimentelor ca for major este determinat de 3 criterii: a)
evenimentele sunt excepionale; b) evenimentele sunt imprevizibile, ele nicidecum nu
212
Adrian Amaria, Fora major, frustration, hardship // Legea i viaa, nr. 5, 2006, p. 40.
213
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 51-54 din 01.04.2005.
puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de munc; c) evenimentele sunt
obiectiv de neprentmpinat i invincibile.
Evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea ndeplinirii obligaiilor
rezultate din contractul individual de munc nu se atest ca for major.
Survenirea evenimentelor excepionale, ce conduc la suspendarea contractului
individual de munc, se certific de ctre Camera de Comer i Industrie.
Certificatul, care atest evenimentul de for major, se elibereaz la cererea
angajatorului. Pentru a primi acest certificat, angajatorul trebuie s prezinte n Camera
de Comer i Industrie urmtoarele documente: 1) cere-rea, semnat de conductor, n
care se comunic denumirea, forma organiza-ional-juridic i adresa juridic a
angajatorului; fondul cererii de ce se consider c evenimentul produs a mpiedicat
ndeplinirea obligaiunilor contractuale i trebuie calificat ca for major; 2) copia
contractului indivi-dual de munc, care conine clauz de for major i organul
competent de a elibera certificat de for major; 3) documente ale organelor
competente, care certific evenimentele indicate n cerere i care pot fi calificate ca
for major (de exemplu, documente ce confirm producerea incendiilor, inundaiilor
.a.); 4) copiile specificaiilor; 5) documentul privind volumul obligaiunilor ndeplinite
conform contractului individual de munc.
Certificatul care atest evenumentul de for major se elibereaz n termen de o
lun din momentul depunerii cererii de ctre angajator. Dac sunt solicitate materiale
adugtoare, termenul de o lun se stabilete de la data, cnd aceste materiale
suplimentare au fost prezentate.
Trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre
salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti. Materia normativ a suspendrii provizorii din
funcie se regsete n art. 200 din Codul de procedur penal214.
Suspendarea provizorie din funcie const n interzicerea provizorie motivat
nvinuitului, inculpatului de a exercita atribuiile de serviciu sau de a realiza activiti
cu care acesta se ocup sau le efectueaz n interesul serviciului public.
214
Codul de procedur penal al Republicii Moldova, Chiinu, S.A."Cartea", 2003, p. 175.
n conformitate cu art. 200 alin. 3 din Codul de procedur penal, suspendarea
provizorie din funcie o decide judectorul de instrucie sau, dup caz, instana de
judecat n baza demersului motivat depus de ctre procuror. Copia de pe ncheierea
judectorului de instrucie sau a instanei de judecat privitor la suspendarea provizorie
din funcie a persoanei urmeaz s fie expediat imediat pentru executare
administraiei la locul de lucru al nvinuitului, inculpatului.
Pe toat durata suspendrii provizorii din funcie, salariatului respectiv i se
ntrerupe remunerarea muncii, ns perioada de timp pentru care persoana a fost
suspendat provizoriu din funcie n calitate de msur procesual de constrngere se ia
n calcul n vechimea general de munc.
Reieind din dispoziiile art. 200 alin. 5 din Codul de procedur penal,
suspendarea provizorie din funcie poate fi revocat de ctre judectorul de instrucie
sau, dup caz, de instan, la cererea prilor n proces, dac dispare necesitatea
aplicrii unei asemenea msuri.
n doctrina romn s-a susinut c posibilitatea suspendrii contractului individual
de munc n cazul n care salariatul este nvinuit sau inculpat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut ncalc prezumia de nevinovie. Cu toate acestea,
Curtea Constituional a Romniei a observat c lund msura suspendrii contractului
individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei
salariatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror
soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare215.
Suspendarea contractului individual de munc ntr-un atare caz cons-tituie o
msur de protecie a salariatului, al crui contract individual de munc nu poate fi
desfcut pn la rmnerea definitiv a sentinei de con-damnare. n situaia n care s-a
pronunat sentina de achitare, salariatul urmeaz s fie admis la locul de munc
anterior deinut.
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical.
Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce vizeaz prob-lematica
ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt reflectate unele din aspectele
referitoare la supunerea salariailor la examene medicale.
215
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 453.
Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a
celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar acti-vitatea.
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p.
j) 235 i ale art. 238 din CM. Astfel, prevederile Codului muncii relev obligaia
angajatorului de a angaja numai persoane care, n urma cont-rolului medical i a
verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz
s le execute. De asemenea, angajatorului i revine obligaia de a lua msuri de
verificare a salariailor n vederea admite-rii la lucru numai a celor n deplin
capacitate de munc.
Reieind din prevederile art. 238 alin. 1 din CM, angajarea i transferul unor
categorii de salariai la alte locuri de munc se vor face conform certificatelor eliberate
n temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariai supui examenului
medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii
al Republicii Moldova.
Prin Ordinul Ministerului Sntii nr. 255 din 15 noiembrie 1996 a fost aprobat
Lista ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor, obiectivelor i profesiilor, salariaii
crora snt obligai s treac examenul medical la anga-jarea la serviciu i ulterior n
timpul activitii. De exemplu, snt supui examenelor medicale la angajarea la serviciu
i ulterior n timpul activitii urmtorii salariai: salariaii unitilor industriei
alimentare, fermelor de lapte, depozitelor i bazelor de produse alimentare, care
contacteaz cu produsele alimentare n procesul de fabricare, depozitare, desfacere;
salariaii instituiilor de ntremare a sntii copiilor (taberele de ntremare); salariaii
instituiilor precolare, caselor de copii, colilor internat, sanatoriilor pentru copii .a.
Observm c domeniul organizrii i desfurrii examenelor medicale obligatorii
este reglementat i prin Ordinul Ministerului Sntii nr. 132 din 17 iunie 1996
Privind examenele medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale
lucrtorilor care snt supui aciunii factorilor nocivi i nefavorabili. n scopul
depistrii strilor premorbide de mbolnvire profesional i organizrii unei reabilitri
eficace, au fost aprobate:
- Lista substanelor periculoase, nocive i factorilor de producie nefavorabili,
la lucrrile cu care examenele medicale la angajare la lucru i periodice snt obligatorii
cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
- Lista lucrrilor pentru ndeplinirea crora snt obligatorii examenele
medicale la angajare n munc i periodice a lucrtorilor cu scopul prevenirii bolilor,
accidentelor, asigurrii securitii muncii;
- Lista profesiilor din agricultur pentru exercitarea crora snt obliga-torii
examenele medicale la angajare n munc i cele periodice cu scopul prevenirii bolilor
profesionale;
- Contraindicaiile medicale generale la lucrrile cu substane pericu-loase i
nocive, cu factori nocivi i nefavorabili de producie cu scopul preve-nirii bolilor
profesionale, accidentelor i proteciei muncii .a.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai
dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea
vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obliga-toriu n fiecare an.
Toate cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea exa-mene snt suportate de ctre
angajator.
n concluzie, menionm faptul c omiterea, din vina salariatului, a termenului de
trecere a controlului medical va antrena suspendarea contra-ctului individual de munc
n temeiul art. 76 lit. h) din CM. n plus, angaja-torul este n drept s atrag pe
salariatul vinovat la rspunderea disciplinar.
Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit
ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc. Considerm c
specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea contractului individual de munc
constituie o inadverten comis de legiuitorul nostru. Aceast concluzie se ntemeiaz
pe dispoziiile art. 74 alin. 2 din CM, potrivit cruia salariatul care, conform
certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi
transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc care nu-i este
contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se
desface n conformitate cu prevederile art. 86 alin. 1 lit. x) din CM. n cazul n care un
loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n
temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din CM.
Din cele expuse n alineatul precedent, rezult c nsui legiuitorul prevede alte
soluii (modificarea sau desfacerea contractului individual de munc) pentru cazul n
care s-au depistat contraindicaii ce nu-i permit salariatului ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc.
Opiunea legiuitorului nostru pentru suspendarea contractului indivi-dual de munc
ar putea fi logic n eventuala situaie cnd angajatorul intenioneaz s desfac
contractul individual de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din CM. n corespundere
cu prevederile art. 184 alin. 1 lit. b) din CM, desfacerea contractului individual de
munc poate fi operat conform art. 86 alin. 1 lit. d) din CM doar cu cel puin o lun
nainte (termen de preaviz). Aadar, s-ar putea ajunge la concluzia c legiuitorul a optat
pentru suspendarea contractului individual de munc n decursul termenului de preaviz,
deoarece, n cadrul unitii, lipsesc alte locuri de munc, compatibile cu starea de
sntate a salariatului preavizat. Dar, i aceast presupunere poate fi uor criticat,
deoarece, reieind din sensul dispoziiilor art. 184 alin. 2 din CM, salariatul este obligat
s lucreze efectiv n decursul perioadei de preaviz.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare. Termenul
organe de drept (sau organe de ocrotire a normelor de drept) include, de regul,
organele speciale ale statului nvestite cu atribuii care asigur respectarea normelor
juridice, i anume: instanele judectoreti, procuratura i organele de poliie216.
Potrivit prevederilor art. 371 din CM, supravegherea i controlul asupra respectrii
actelor legislative i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a
contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile snt
exercitate de: a) Inspecia Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat; c)
Departamentul Standardizare i Metrologie; d) Departamentul Situaii Excepionale; e)
alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legislaia
n vigoare; f) sindicate.
La cererea organelor menionate mai nainte, contractul individual de munc se
suspend n temeiul art. 76 lit. j) din CM.
216
Dumitru Roman, Tatiana Vizdoag, Andrei Grigoriu, Organele de ocrotire a normelor de drept, Chiinu, Editura
Cartier, 2001, p. 21.
Prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic,
constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul
comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai
salariailor.
217
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.127.
durat a timpului de munc st la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de
calculare a drepturilor salariale.
n conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.mun. al R.M., repartizarea timpului de
munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform i constituie 8 ore pe zi, timp de 5
zile, cu dou zile de repaus. Dar, la unitile unde, inndu-se cont de specificul muncii,
introducerea sptmnii de lucru de 5 zile este neraional, se admite, ca excepie,
stabilirea sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
n conformitate cu art. 98 din C.mun., repartizarea timpului de munc se poate
realiza i n cadrul unei sptmni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile i jumtate,
cu condiia ca durata sptmnal a timpului de munc s nu depeasc 40 de ore pe
sptmn. Angajatorul care introduce sptmna de lucru comprimat are obligaia de
a respecta dispoziiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de munc al femeilor
i tinerilor.
Durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore. Dar, aceast norm
cunoate i anumite excepii:
- pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a timpului de munc nu poate
depi 5 ore;
- pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani i salariaii care lucreaz n condiii de
munc vtmtoare, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 7 ore;
- pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se stabilete conform certificatului
medical, n limitele duratei zilnice normale a timpului de munc.
Reieind din prevederile art. 100 alin. 5 din C.mun. al R.M., durata zilnic
maxim a timpului de munc nu poate depi 10 ore n limitele duratei normale a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. ns, pentru anumite genuri de activitate,
uniti sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a timpului
de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore.
Trebuie s menionm c durata muncii zilnice (precum i a schimbului) n
ajunul zilelor de srbtoare nelucrtoare se reduce cu cel puin o or pentru toi
salariaii, cu excepia celor crora li s-a stabilit durata redus a timpului de munc n
temeiul art. 96 din C.mun., sau, conform art. 97 C.mun., ziua de munc parial.
n conformitate cu art. 100 alin. 7 din C.mun. al R.M., angajatorul poate stabili,
cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de munc, cu un regim flexibil
al timpului de munc, dac aceast posibilitate este prevzut de regulamentul intern al
unitii sau de contractul colectiv de munc.
Menionm faptul c legislaia muncii admite, la lucrrile unde caracterul
deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de munc, cu condiia ca durata total a
timpului de munc s nu fie mai mare dect durata zilnic normal a timpului de
munc.
Durata timpului normal de munc n timpul nopii (ntre orele 22.00 i 6.00) se
regsete, ca principiu, n art. 103 din Codul muncii.
Pentru persoanele al cror program de munc se desfoar n timpul nopii,
durata muncii (schimbului) este mai mic cu or dect durata muncii prestate n timpul
zilei (cu excepia celor care au regim de munc redus sau celor care au fost angajai
special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puin 0,5 din salariul
tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
n art. 103 alin. 5 din C.mun. prevede interdicia atragerii la munca de noapte a
salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul
postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor
crora munca de noapte le este contraindicat conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii
invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea
copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei
bolnav n baza certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul lor
scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai
despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
4. Munca suplimentar
5. Timpul de odihn
Pauza de mas i repausul zilnic. n conformitate cu art. 107 alin. 1 din C.mun.
al R.M., n cadrul programului zilnic de munc, salariatului trebuie s i se acorde o
pauz de mas de cel puin 30 de minute. Aceast pauz nu se include n timpul de
munc.
Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se stabilesc n
contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii.
Reieind din prevederile art. 107 alin. 3 din C.mun. al R.M., la unitile cu flux
continuu, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii pentru luarea mesei n
timpul serviciului la locul de munc. Pentru realizarea la concret a acestor prevederi, se
cere ca, n contractul colectiv de munc sau n regilamentul intern al unitii, s fie
stabilit procedura i locul rezervat pentru mas n timpul lucrului continuu.
Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de munc ntr-o zi
i nceputul programului de munc n ziua imediat urmtoare, nu poate fi mai mic
dect durata dubl a timpului de munc zilnic.
Salariul
Noiuni introductive privind salariul. Dreptul la salariu, corolarul dreptului la
munc, constituie o prerogativ fundamental a individului, afirmat la nivel solemn de
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, care prevede c "oricine muncete are
dreptul la salariul echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei lui, o existen
conform cu demnitatea uman"218.
Cuvntul salariu i are sorgintea n latinescul "salarium" care, la origine,
semnifica raia de sare (sale) alocat unui soldat; ulterior aceast noiune a fost extins
i utilizat pentru a exprima preul pltit cetenilor liberi care prestau diferite activiti
n folosul altor persoane219.
Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai
ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie.
O definiie legal a salariului este dat n Legea salarizrii nr.847/2002 220. Astfel,
prin salariu se nelege orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului
de ctre angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului
individual de munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat.
Termenul de salariu a fost definit i n instrumentele internaionale. Potrivit
prevederilor art. 1 al Conveniei O.I.M. nr. 95/1949 asupra proteciei salariului 221, prin
termenul de salariu se nelege remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate
n bani i stabilite prin acordul prilor sau de ctre legislaia naional, pe care cel care
angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui contract de munc, scris sau verbal,
fie pentru munca efectuat sau care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate
sau care urmeaz a fi prestate.
Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de munc
alturi de prile, felul muncii i locul de munc.
n conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din C.mun., la stabilirea i
achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap,
origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau naionalitate, opiuni
politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical. Interdicia
discriminrii n domeniul salarizrii se conine i n instrumentele internaionale. Ca
218
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii, Bucureti, OSCAR PRINT, 1999, p.89.
219
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.466.
220
"M.O. al R.M.", nr. 50-52 din 11.04.2002
221
n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
exemplu, n acest sens, putem invoca Convenia O.I.M. nr. 100/1951222, care oblig
statele s asigure aplicarea pentru toi muncitorii a principiului egalitii de remunerare
a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare
egal i s ia msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a muncilor pe baza
lucrrilor pe care acestea le necesit.
Din punct de vedere al structurii sale, salariul include salariul de baz (salariul
tarifar sau salariul funciei), salariul suplimentar (adaosurile i sporurile la salariul de
baz) i alte pli de stimulare i compensare.
Salariul de baz reflect aprecierea rezultatelor muncii, inndu-se cont de
urmtorii factori: calificarea, gradul de pregtire profesional i competena
salariatului; complexitatea i gradul de rspundere pe care l implic lucrrile
executate.
Salariul suplimentar ia n considerare nu numai calitatea i productivitatea
muncii, ci i atitudinea subiectiv a salariatului fa de munc (inventivitate, eficien)
i (sau) condiiile deosebite de munc. El include adaosurile i sporurile la salariul de
baz, alte pli garantate i premii curente 223, care se stabilesc n conformitate cu
rezultatele obinute, condiiile de munc concrete, iar n unele cazuri prevzute de
legislaie i lundu-se n considerare vechimea n munc.
La categoria altor pli de stimulare i compensare, care se includ n salariul, se
atribuie: recompensele conform rezultatelor activitii anuale, premiile potrivit
sistemelor i regulamentelor speciale, plile de compensare i alte pli care nu
contravin legislaiei.
Sursa de plat a salariului pentru salariaii agenilor economici (chiar dac
beneficiaz de dotaii bugetare) o constituie o parte din venitul obinut din activitatea
economic a acestora. n ceea ce privete salariaii din sectorul bugetar, sursele de plat
a salariului sunt mijloacele aprobate acestora n bugetul din care se ntrein, precum i,
dup caz, mijloacele extrabugetare constituite conform legislaiei.
222
n vigoare din 23 mai 1950, ratificat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610-XIV din 1 octombrie
1999.
223
Premierea salariailor se efectueaz n modul i pentru indicii de premiere stabilii n temeiul Regulamentului privind
premierea salariailor, care, de regul, se anexeaz la contractul colectiv de munc. n acelai timp, menionm c, la
ntreprinderile de stat i cu capital majoritar de stat, cuantumul premiilor pltite din fondul de salarizare nu va depi 100
% din salariile tarifare i de funcie ale personalului, innd cont de sporurile i suplimentele prevzute de legislaie.
Reglementarea salarizrii. La momentul de fa, reglementarea salarizrii se
realizeaz prin mecanismul mbinrii reglementrilor de stat cu cele, care se realizeaz
prin intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de baz ale reglementrii de ctre stat a salarizrii o constituie
stabilirea salariului minim pe ar, salariului tarifar pentru categoria I de calificare a
salariailor din unitile cu autonomie financiar, n prealabil negociat de ctre
partenerii sociali.
O alt sarcin de baz const n reglementarea salarizrii salariailor din
instituiile bugetare, n special, prin stabilirea salariului tarifar pentru categoria I de
salarizare. Pentru salariaii din sfera bugetar, salariul stabilit este venitul ei fixat. Spre
deosebire de unitile economice care i desfoar activitatea n condiii de
autonomie financiar, instituiile bugetare nu pot majora de sine stttor salariile
angajailor lor, deoarece posibilitatea creterii nivelului salariilor depinde de starea
bugetului respectiv.
Pe plan legislativ, cadrul juridic al salarizrii a fost configurat de un nsemnat
numr de acte normative, din care principale, ar putea fi socotite cele ce urmeaz:
- Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 28
martie 2003;
- Legea salarizrii, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 14 februarie 2002224;
- Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim, adoptat de ctre
Parlament la 28 decembrie 2000225;
- Hotrrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea "Modului de calculare i
de plat a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu
nclcarea termenelor de achitare a acestuia", nr. 535 din 7 mai 2003226;
- Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la condiiile de salarizare a
personalului din unitile bugetare n baza Reelei tarifare unice", nr. 286 din 24 mai
1993;
224
"M.O. al R.M.", nr.50-52 din 11.04.2002.
225
"M.O. al R.M.", nr.21-24 din 28.12.2000.
226
"M.O. al R.M.", nr.84-86 din 16.05.2003.
- Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salariul tarifar pentru
categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar", nr. 343 din
21 martie 2003227;
- Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salarizarea angajailor din
unitile cu autonomie financiar", nr. 743 din 11 iunie 2002228;
- Regulamentul cu privire la salarizarea conductorilor ntrerpinderilor de stat,
ntreprinderilor cu capital majoritar de stat i a celor monopoliste indicate de Guvern,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 985 din 27 septembrie 2000229.
Reglementarea salarizrii prin intermediul parteneriatului social include
aplicarea conveniilor colective i a contractelor colective de munc. ncheierea actelor
juridice menionate mai nainte necesit delimitarea cercului de probleme viznd
domeniul salarizrii. Astfel, convenia colectiv general stabilete: modul i condiiile
de aplicare a Reelei tarifare unice de salarizare pentru salariaii din unitile
economice cu autonomie financiar; lista profesiilor i funciile complexe care necesit
condiii unice de salarizare, indiferent de subordonarea departamental; posibilitatea de
majorare i de stabilire a cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de salarizare
n economia naional.
n convenia colectiv ncheiat la nivel ramural se stabilesc: cuantumul
salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n ramura respectiv i corelaia dintre
nivelurile de salarizare a diferitelor grupuri profesionale; condiiile de salarizare pentru
munca n condiii grele i nocive; condiiile specifice de salarizare a unor anumite
categorii de salariai.
n ceea ce privete convenia colectiv ncheiat la nivel teritorial, menionm c
aceasta cuprinde reglementri prin care se stabilesc: aceleai condiii ca i n convenia
colectiv general, iar n cazul n care este necesar i posibil garanii mai mari
privind retribuirea muncii sau condiii concrete de salarizare; condiii de salarizare pe
profesii i funcii complexe sub form de salarii tarifare (salarii ale funciei) sau sub
form de mrimi recomandate ale salariului mediu.
227
"M.O. al R.M.", nr.56-58 din 28.03.2003.
228
"M.O. al R.M.", nr.79-81 din 20.06.2002.
229
"M.O. al R.M.", nr.121-126 din 2000.
n domeniul salarizrii, contractul colectiv de munc trebuie s reglementeze:
condiiile i cuantumurile concrete ale salariilor, inndu-se cont de prevederile
conveniilor colective; mrimile concrete ale plilor garantate i ale plilor cu caracter
compensatoriu; cercul salariailor pentru care condiiile de salarizare se stabilesc n
mod individual; termenul de achitare a salariului.
232
Dreptul muncii sovietic. Sub red. Pacov A.S. Traducerea realizat de Tudor Negru. Chiinu: Cartea moldoveneasc,
1990, p.196-197.
ar fi: mbuntirea calitii produciei, sporirea productivitii muncii, economisirea
materiei prime etc.
233
n acest caz, sistemul de salarizare pe unitate de timp este completat cu sistemul premial de retribuire a muncii.
Sistemul de salarizare n acord. Sistemul de salarizare n acord se caracterizeaz
prin aceea c munca salariatului este retribuit pentru fiecare unitate de producie
confecionat de el potrivit tarifelor n acord.
Tarifele de retribuire a muncii n acord sunt stabilite conform dispoziiilor art.
170 din C.mun. Astfel, la retribuirea muncii n acord, tarifele se stabilesc pornindu-se
de la categoriile de munc, salariile tarifare (salariile funciei) i normele de producie
(normele de timp)234 n vigoare.
n conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din C.mun., tariful pentru munca
pltit n acord se stabilete, ca regul, prin mprirea salariului tarifar pe or (pe
zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producie pe or (zi). n
aceste condiii, salariul angajatului n acord se calculeaz prin nmulirea tarifului de
retribuire a muncii n acord la numrul unitilor de producie, confecionat n perioada
de achitare.
Suplimentar menionm c tariful pentru munca pltit n acord poate fi stabilit
i prin nmulirea salariului tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii
prestate, cu norma de timp n ore sau zile.
Salarizarea n acord este practicat sub toate cele patru forme ale sale: n acord
direct sau indirect, n acord progresiv i n acord forfetar.
La sistemul de salarizare n acord direct, retribuirea muncii se efectueaz
conform unor tarife fixe direct proporional cu producia fabricat. Deci, pentru acest
form a sistemului de salarizare n acord este specific faptul c retribuirea muncii nu
crete, chiar i n cazul depirii normelor de producie.
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului
(regulatorii utilajelor) care servete nemijlocit mai muli angajai salarizai n acord
direct. Acest personal primete salariul proporional cu nivelul de ndeplinirea
normelor realizate de angajaii salarizai n acord direct.
234
Normarea muncii reprezint cel mai important factor al organizrii salarizrii muncii. Din aceste cauze, pentru
explicarea mecanismului retribuirii muncii apare necesitate de a face trimitere la unele reglementri, ce in de stabilirea i
aplicarea normelor de munc. Astfel, cele mai rspndite norme de munc sunt: norme de producie i norme de timp. Prin
norma de producie nelegem volumul de lucrri (cantitatea de uniti de producie sau de operaii de munc), pe care
salariatul este obligat s le ndeplineasc ntr-o unitate de timp de munc n anumite condiii tehnico-organizatorice. Iar
prin norma de timp se nelege valoarea timpului de munc (n minute, ore) stabilit, necesar pentru ndeplinirea de ctre
un salariat de o anumit calificare a unei uniti de munc n anumite condiii tehnico-organizatorice.
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul
progresiv. n cazul salarizrii n acord progresiv, retribuirea muncii pentru fabricarea
produciei, n limitele normei de producie stabilite, se efectueaz conform unor tarife
fixe (ca i n cazul sistemului de salarizare n acord direct), iar pentru producie,
fabricat supra normei de producie conform unor tarife progresiv crescnde. Aceast
form de salarizare a muncii se aplic numai n cazuri n care la unitate se contureaz
necesitatea ridicrii productivitii muncii.
La sistemul de salarizare n acord forfetar salariailor li se stabilete dinainte
volumul muncii, termenul ndeplinirii acesteia i suma total a salariului. Cuantumul
retribuirii muncii se stabilete nu pentru fiecare operaie de producie concret, ci
pentru sarcina n acord n ntregime. De regul, sistemul de salarizare n acord forfetar
se aplic n sfera construciilor capitale.
235
"M.O. al R.M.", nr. 84-86 din 16.05.2003.
- se determin coeficientul inflaiei n perioad de neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 =
1,0406;
- se determin suma de compensare a salariului: 910*(1,0406 1,0) = 36,95 lei.
Menionm c responsabilitatea calculrii corecte i n termen a sumei de
compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de
plat a acestuia i revine angajatorilor.
Reinerile din salariu. Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile
prevzute de Codul muncii i de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din
C.mun., reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariailor fa de angajator se
pot face n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) acestuia: pentru restituirea
avansului eliberat n contul salariului; pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma
unor greeli de calcul; pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp,
eliberat pentru deplasare n interes de serviciu sau transferare ntr-o alt localitate ori
pentru necesiti gospodreti, dac salariatul nu contest temeiul i cuantumul
reinerilor; pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului.
n cazurile specificate n alineatul precedent, angajatorul are dreptul s emit
ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de reinere n termen de cel mult o lun din ziua
expirrii termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua
efecturii plii greit calculate ori a constatrii prejudiciului material. Dac acest
termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul reinerii, urmrirea
datoriei se face de ctre instana de judecat.
n conformitate cu art. 149 alin. 1 din C.mun., la fiecare plat a salariului,
cuantumul total al reinerilor nu poate s depeasc 20 la sut, iar n cazurile
prevzute de legislaia n vigoare (cum ar fi: urmrire a salariului n temeiul ctorva
acte executorii) 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului. ns, n caz de
urmrire a pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reinut nu poate fi mai mare
de 70 la sut din salariul care se cuvine s fie pltit salariatului.
n acelai timp, menionm c, reieind din dispoziiile art. 150 din C.mun., nu
se admit reineri din indemnizaia de eliberare din serviciu, din plile de compensare i
din alte pli care, conform legii, nu pot fi urmrite.
S UMAR
PR E FA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
...........
TE MA 1
DREPTUL MUNCII CA RAMUR A
SISTEMULUI NAIONAL DE DREPT
TE MA 2
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.
Enume-rarea izvoarelor dreptului muncii
.................
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu
izvoarele altor ramuri de
drept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Izvoarele specifice dreptului muncii . . . . . . . .
.......
4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii .
......
5. Aplicarea normelor dreptului
muncii . . . . . . . . . . . . . .
Bibliografie de referin
ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . .
..........
TE MA 3
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
TE MA 4
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de
munc . .
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de
munc
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i
ncetarea ra-porturilor juridice de munc
.....................
Bibliografie de referin
ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . .
..........
TE MA 5
SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
TE MA 6
PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA
MUNCII
1. Consideraii generale privind parteneriatul
social . . .
2. Tripartismul instrument al parteneriatului
social . .
3. Subiecii, organele i obiectivele sistemului
de parte-neriat
social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
........
4. Parteneriatul social n diferite ri ale
lumii . . . . . . . . .
Bibliografie de referin
ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . .
..........
TE MA 7
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I
CONVENIA COLECTIV