APRECIEREA

PERFORMANTELOR
 Evaluarea Performantelor
Obiective Educationale

• Explicarea obiectivelor Managementului

Performantei
• Identificarea factorilor de succes in
programe bune de evaluare periodica
• Identificarea surselor de informatie pentru
evaluare
• Explicarea metodelor cheie folosite in
Managementul Performantei
Obiectivele sistemului de evaluare a Performantei

• Obiectiv: Mentinerea Productivitatii Organizationale

• Rezultate:
Productivitate Organizationala Performanta Individuala
• Metode: Performanta Individuala Scop
DE CE EVALUARE PERIODICA?
 Obiective

• Oportunitatea de a discuta cu
regularilate rezultatele
• Identificarea punctelor tari si a
punctelor slabe ale angajatului
• Format just si echitabil
• Baza pentru recomandarea cresterii
salariale/ promovarii
Obictivele principale ale Managementului Parformantei

• Recompense individuale (de baza si

stimulative)
• Feedback pentru subordonati (plusuri si
minusuri)
• Recunoasterea Performantelor superioare
• Documentarea performantelor slabe
• Factor decizional in administrarea
personalului
Considerentele Evaluarii

• Remunerare “Plata pentru Performanta"

• Imbunatatirea performantei muncii
• Documentare pentru luarea deciziilor
• Fixarea obiectivului – Evaluare ulterioara
• Decizii pentru promovare
• Identificarea nevoilor de instruire
• Planificare de Resurse Umane
Utlizarea Evaluarii Performantelor
Organizatii Organizatii Toate
mici Mari Organizatiile
Remunerare 80.2% 66.7% 74.9%
Imbunatatirea
46.3% 53.3% 48.4%
performantei muncii
Feedback 40.3% 40.6% 40.4%
Documentare 29.0% 32.2% 30.2%
Promovare 26.1% 22.8% 24.8%
Instruire 5.1% 9.4% 7.3%
Transfer 8.1% 6.1% 7.3%
Concediere 4.9% 6.7% 5.6%
Somaj 2.1% 2.8% 2.4%
Cercetare personal 1.8% 2.8% 2.2%
Planificare forta de
0.7% 2.8% 1.5%
munca
Cine efectueaza evaluarea?
Cine efectuaza Evaluarea?

• Superior ierarhic • Echipe de evaluare

imediat • Clienti
• Management Superior • “Evaluare 360°”
• Auto-evaluare
• Colegi
Evaluarea unui superior ierarhic

• Evaluarea Performantei
efectuata de catre managerul
unui angajat si deseori
revizuita de catre un superior
ierarhic.
Auto-evaluarea

• Evaluarea performantei de catre

angajatul evaluat, efectuata de obicei
prin completarea unui formular a-
priori evaluarii performantei.
Evaluarea de catre subordonati

• Evaluarea performantei unui

superior de catre un angajat,
este mai potrivita pentru
dezvoltarea personala decat
pentru scopuri administrative.
Evaluarea unui coleg

• Evaluarea performantei efectuata de

catre un coleg angajat, de obicei
completand un formular si folosit in
interviul efectuat de catre managerul
angajatului.
Evaluarea echipei

• Evaluarea performantei bazata

pe conceptele
Managementului Calitatii
Totale care recunoaste
realizarile echipei, nu pe cele
individuale.
Interviul de evaluare 360º
Superior
ierarhic

Alti superiori Alti superiori

Angajat -Individual
Colegi Auto-evaluare Clienti

Echipe Echipe

Subordonati
Probleme in evaluarea performantelor

• Concurs de popularitate
• Implicatii pugnitive
• Lipsa controlului
• Stereotipii
• Instruirea precara a evaluatorilor
Temeri in Evaluarea

• Dezavantaje?
• Avantaje?
• Lucru grup pe
Tip de evaluare
 Exemple de erori in evaluare

Scala de evaluare a postului

Halo EXCELENT
pe toti factorii

Scala de evaluare a Scala de evaluare a Scala de evaluare a Scala de evaluare a

postului postului postului postului
Indulgenta Angajatul A Angajatul B Angajatul C Angajatul D
EXCELENT EXCELENT SUPERIOR EXCELENT

Scala de evaluare a Scala de evaluare a Scala de evaluare a Scala de evaluare a

Tendinta postului postului postului postului
Centrala Angajatul A Angajatul B Angajatul C Angajatul D
Mediu Mediu Mediu Mediu

Evaluarea pe scala de evaluare a

Tendinta
postului in ultima luna a fost
Recenta SLABA.
Nevoile de instruire pentru evaluare

1. Explicarea obiectivelor
2. Revizuirea instrumentului
3. Definirea standardelor de
performanta
4. Intelegerea erorilor subiective
tipice
5. Predarea tehnicilor de intervievare
Programarea evaluarii performantelor

1. Programarea evaluarii si instiintarea

angajatului cu 10 zile sau 2 saptamani
inainte.
2. Notificarea angajatului pentru pregatirea
sesiunii prin autoevaluarea performantei, a
responsabilitatilor postului si dezvoltarea
de noi obiective.
3. Specificarea clara a faptului ca aceasta este
evaluarea formala a performantelor anuale.
Pregatirea pentru sesiunea de evaluare a
performantelor
1. Revizuirea documentatiei colectate pe parcursul unui
an pentru evaluare. Concentrarea pe tiparele
dezvoltate.
2. Fiti pregatiti sa dati exemple specifice despre media
maxima si cea minima de performanta.
3. Cand performantele sunt sub asteptari, determina
schimbarile care trebuiesc facute. Daca performantele
depasesc asteptarile, dezbate subiectul si planifica
consolidarea acestora.
4. Dupa efectuarea in scris a evaluarii, pune-o de o parte
pentru cateva zile si revizuieste-o.
5. Urmeaza oricare pasi impusi de catre sistemul de
evaluare folosit in organizatia ta.
 Interviurile de evaluare

• Programeaza interviul cu 10-14 zile inainte.

• Asigura subordonatului un “ghid” pe care sa-
l foloseasca in planificarea interviului.
• Alege folosirea uneia dintre aceste abordari:
– Metoda spune si vinde
– Metoda spune si asculta
– Metoda rezolvarii problemelor (de preferat in
general)
Interviurile spune si vinde

1. Superiorul convinge angajatul sa se

schimbe intr-o modalitate dorita.
2. Angajatii observa beneficiile
comportamentului schimbat.
Interviurile Spune si Asculta

1. Superiorul subliniaza punctele tari si

punctele slabe in prima jumatate.
2. Solicita impresiile angajatului despre
comentarii.
3. Accepta parerile diferite, fara a le combate.
4. Negociaza obiective viitoare concrete
Interviul Rezolvarii Problemelor

1. Discuta punctele tari si punctele slabe din

evaluarea precedenta.
2. Exploreaza parerile subordonatului.
3. Ascultarea, acceptarea si raspunsul sunt esentiale
4. Stimuleaza dezvoltarea (performanta) in cadrul
job-ului.
5. Discuta problemele, nevoile, inovatiile,
satisfactiile si neimplinirile aparute de la
evaluarea precedenta.
6. Asculta si raspunde cu scopul intr-ajutorarii
angajatului si a productivitatii sale.
 Interviul evaluarii

• In timpul interviului:
– Subliniaza punctele tari pe care se poate
construi.
– Sugereaza mai multe cai de actiune.
– Concentreaza-te pe posibilitatile prezente de
dezvioltare.
• Tehnici:
– Asculta mai mult decat vorbesti.
– Foloseste mai multe tipuri de intrebari.
– Evita tehnica sandwich.
Stabilirea performantelor instrument de lucru

1. Relevant
2. Fara Contaminare
3. De incredere- Consistenta
Evaluatorie
Metode de Evaluare

• Scale de evaluare
• Eseu
• Managementul pe Obiective
• Lista de bifat cu cuvinte cheie
• Clasarea angajatilor
Metode de scale de evaluare
(cele mai cunoscute)

1. Scala Globala (Performanta totala)

2. Scala Standard Mixta (Alege din afirmatii
diferite)
3. Scala de evaluare bazata pe comportament
(Descriere de-a lungul scalei pentru definire)
Scala de evaluare bazata pe comportament
(BARS)

• O abordare a evaluarii
performantelor care consta
intr-o serie de scale verticale,
una pentru fiecare dimensiune
importanta a performantei..
Metoda scalei de evaluare grafice

• Evaluarea performantei fiecarui

angajat este calculata in functie de o
scala predefinita de caracteristici
legate de performanta directa la locul
de munca.
 Metoda Eseului

• O abordare specifica a evaluarii

performantelor care solicita
evaluatorului sa compuna o declaratie
cu descrierea comportamentului
angajatului.
Incidente critice

• Evenimente neobisnuite care

denota performanta superioara
sau inferioara a angajatului pe
unele segmente ale postului.
Managementul prin obiective (MBO)

• Filozofie de management care

calculeaza performanta atingerii
obiectivelor angajatului printr-o
intelegere reciproca dintre angajat si
manager.
Managementul prin obiective
(Peter Drucker)

• Integreaza fixarea de obiective si

realizari.
• Intervale dese
• Inregistrarea date continua
• Evaluare obiectiva comuna
• Castiguri reciproce
 Avantajele MBO

• Angajatii pot contoriza realizarile

• Obiective cuantificabile
• Eforturi comune
• Satisfactia angajatului prin
participarea in procesul evaluarii
Dezavantajele MBO

• Sucesul nu este validat prin studii de

cercetare
• Este usor de fixat obiective
nerealistice
• Este greu de obtinut angajamentul
deplin pentru acest proces.
• Este dificila definirea unor obiective
Evaluarea Performantelor
Nevoi la intervievare

• Instruirea pentru tehnicile de intervievare

• Onestitatea evaluarii
• Structura bine planificata
• Efectuarea interviului cu atentie
• Deschiderea catre Feedback
• Timp adecvat (ocazional mai mult de o
sesiune)
 Ghid de Procedura

1. Asculta mai mult decat vorbesti (regula1/3)

2. Variaza intrebarile (Inchise/ deschisa/elaborare)
3. Intrebari care monitorizeaza-Follow-up
4. Reflecta sentimentele (clarifica-sinceritate)
5. Evita tehnica sandwich (Pozitiv-Negativ-Pozitiv)
– De ce? Semnaleaza vestile rele
– Fara vesti rele
– Descurajeaza comunicarea reala
 Masurarea Performantelor
Obiectivele comune ale
organizatiei . Masoara
performanta organizatiei

Obiectivele specifice ale

Masoara performanta
departamentului

Lista managerului cu Subordonatul propune

obiective si masuri pentru obiective si isi masoara
subordonati performantele

Agreerea comuna a
obiectivelor si masurilor
angajatului

Evaluare finala a Evaluari periodice care Oferirea de noi informatii

rezultatelor subordonatului ofera feedback pe
masurate in concordanta rezultate interimare
cu obiectivele stabilite sau conform obiectivelor Eliminarea obiectivelor
revizuite stabilite nefezabile