Tema: 12 Discriminarea, corupția și harțuirea la locul de muncă.

Obiective didactice:
· Dezvoltarea la studenţi a respectului faţă de valorile morale autentice ale umanităţii şi ale
poporului român.
· Formarea la studenţi a capacităţii de a utiliza, în activitatea profesională, categoriile şi
judecăţile de valoare proprii eticii şi deontologiei moderne.
· Formarea la studenţi a capacităţii de evaluare critică, în activitatea educativă şi de cercetare, a
stării de moralitate a persoanelor şi grupurilor umane.
· Cultivarea la viitorii profesionişti a respectului faţă de normele şi valorile specifice
deontologiei kinetoterapeutului şi cadrului didactic.
Standarde de performanţă. La sfârşitul activităţilor didactice:
· Studenţii sesizează cu uşurinţă tematica de factură etică în dezbaterile ştiinţifice sau publice.
· Studenţii recunosc şi diferenţiază diferitele orientări filosofice în domeniul eticii şi fac
comparaţii pertinente între acestea.
· Studenţii sunt înarmaţi cu un set minim de criterii pentru discriminarea între valori, nonvalori şi
antivalori în viaţa lor morală.
· Studenţii sunt în măsură să distingă ţi să combată, în viitoarea lor profesie, fapte, atitudini,
comportamente şi acţiuni incompatibile cu deontologia profesiei lor.
Plan:
1. Discriminarea la locul de muncă.
2. Hăruirea și intimidarea.
3. Relaţiile personale la locul de muncă
Conținutul
1. Discriminarea la locul de muncă.
Cu toţii avem dreptul la respectarea demnităţii, a confidenţialităţii şi a drepturilor personale.
Rămânând fideli valorilor noastre, îi respectăm pe ceilalţi şi interzicem comportamentele şi
acţiunile care duc la un comportament discriminator, la agresiuni sau violenţe.
DISCRIMINAREA Discriminarea există acolo unde o persoană sau un grup de persoane este
tratat în mod diferit sau negativ datorită unor caracteristici personale, credinţelor, convingerilor
sau din orice alte motive interzise prin lege, care includ naţionalitatea sau originea etnică,
cultura, religia, convingerile politice, vârsta, dizabilităţile mentale sau fizice, sexul sau orientarea
sexuală. Discriminarea nu este tolerată.
Tipuri de discriminare: Discriminare directa; Discriminare indirecta; Discriminare
multipla, Discriminare pozitiva. Cadrul legislativ european din domeniul egalitatii de
sanse.
Prin realizarea acestei actiuni, Consortiul proiectului a dorit sa aduca in dezbatere toate tipurile
de discriminare recunoscute de legislatia romaneasca si modalitatile de sanctionare. Au fost
analizate prin exemple, tipurile de discriminare existente (in conformitate cu legea 340/2006
pentru modificarea si completarea legii 202/2002, privind egalitatea de sanse intre barbati si
femei) si a fost subliniata importanta promovarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si
barbati, protectia speciala, combaterea discriminarii si promovarea imbunatatirii securitatii
angajaţilor la locurile de munca.
Discriminare directa - Exemplu: Un barbat si o femeie detin: pregatire egala; acelasi tip de
post; acceasi munca prestata, insa, remuneratia este diferentiata.
Discriminare indirecta - Exemplu: Angajatorul insista asupra faptului ca, numai persoanele cu
o vechime de 20 de ani pot promova in cariera. Femeile care au fost in concediu maternal nu pot
fi subiectul unei astfel de oportunitati.
Discriminare multipla - Exemplu: O femeie este respinsă la angajare pentru ca: este imigranta
ca provenienta; are un handicap.
Discriminare pozitiva - Exemplu: O societate imobiliara poate mari proportia de locuinte,
amenajate pentru persoanele cu handicap.
2. Hăruirea și intimidarea.

1
HĂRŢUIREA ŞI INTIMIDAREA Hărţuirea, indiferent dacă este sexuală, psihologică sau de
orice alt fel, există în cazul în care comportamentul faţă de o altă persoană este şocant sau
ofensator, afectează demnitatea persoanei sau confortul psihologic sau fizic al acesteia sau
determină crearea unui mediu de lucru ostil. Hărţuirea determină crearea unui mediu de lucru
intimidant, ostil, degradant, deranjant sau ofensator pentru persoana respectivă şi se poate
prezenta sub forma unui comportament ostil sau nedorit, a unor comentarii verbale, acţiuni sau
gesturi cu caracter repetat sau singular grav. Acest lucru include şi intimidarea. Hărţuirea nu este
tolerată.
Hărţuirea morală
Art. 8 alin. 1 din Codul muncii prevede că relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei
credinţe, ceea ce înseamnă că toate acţiunile anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea
scopului bunei funcţionări a unităţii. În nici un caz, acţiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze
personalitatea or integritatea morală şi profesională a unui salariat.
De asemenea, conform art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la securitate şi
sănătate în muncă.
Este de forţa evidenţei că în sfera acestui drept se include sănătatea şi securitatea atât fizică, cât
şi cea psihică.
În temeiul acestui text de lege, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca prin
acţiunile sale salariaţii să nu fie afectaţi psihic de mediul în care lucrează. Protecţia sănătăţii
psihice a salariaţilor este reliefată în existenţa unor sporuri menite să compenseze salariaţii care
lucrează în medii stresante: ex. sporul de suprasolicitare neuropsihică acordat profesorilor,
magistraţilor etc.
În acest context, trebuie să intre şi protecţia psihică a salariatului împotriva abuzurilor
angajatorilor printr-o serie de măsuri aparent neutre, dar în realitate, având în vedere caracterul
lor continuu, urmăresc un singur scop: eliminarea salariatului incomod.
Acest tip de acţiune al angajatorului a fost identificat în psihologie şi denumit hărţuire morală
(mobbing).
VIOLENŢA Violenţa reprezintă utilizarea forţei fizice care determină sau poate determina
producerea unor vătămări fizice, sau a unor acţiuni, comportamente sau declaraţii care pot fi
percepute, în mod rezonabil, ca o ameninţare la siguranţa sau securitatea unei persoane. Violenţa
nu este tolerată. Agresiunile fizice, ameninţările cu violenţa şi alte incidente care au legătură cu
violenţa, care se produc la locurile noastre de muncă, pot fi raportate către autorităţile
competente. În cazul în care suntem victimele sau martorii actelor de discriminare, hărţuire sau
violenţă la locurile noastre de muncă, acest lucru trebuie raportat imediat managerului direct,
departamentului de Etică şi conformitate sau Resurse umane, sau problema trebuie să fie
raportată folosind canalele de raportare, inclusiv linia telefonică de urgenţă pentru probleme de
conformitate şi etică.
3.Relaţiile personale la locul de muncă
În acest context, vă prezentăm câteva exemple de situaţii care reprezintă conflicte de interese
reale, potenţiale sau suspectate: raportarea directă sau indirectă către un membru al familiei sau
către o persoană cu care aveţi o relaţie personală; exercitarea unor influenţe asupra altor angajaţi
în beneficiul sau în detrimentul unui membru de familie
sau al unei persoane cu care aveţi o relaţie personală; rolul de supervizor direct sau indirect al
unui membru de familie sau al unei persoane cu care aveţi o relaţie personală; folosirea poziţiei
dvs. pentru a influenţa situaţia unui membru al familiei sau a unei persoane cu care aveţi o relaţie
personală. Recunoaştem faptul că dezvoltarea SNCLavalin a rezultat şi din achiziţia unor afaceri
de familie. Astfel, relaţiile de familie sau personale în aceste afaceri pot determina apariţia unor
conflicte de interese reale, potenţiale sau suspectate pe care, ca societate cotată la bursă,
ne angajăm să le reducem cu viligenţă. Nu se vor tolera noi situaţii de conflicte de interese care
pot apărea din relaţii de familie sau personale. În cazul în care aveţi dubii dacă relaţia
dumneavoastră cu un alt angajat poate reprezenta un conflict de interese real, potenţial
sau suspectat, vă recomandăm să contactaţi departamentul de Etică şi conformitate,

2
Resurse umane sau Juridic pentru informaţii suplimentare. În cazul în care relaţiile
dumneavoastră de familie sau personale pot determina apariţia unor conflicte de interese reale,
potenţiale sau suspectate, avem responsabilitatea de a declara aceste conflicte. Declararea din
proprie iniţiativă a relaţiilor personale la departamentul de Resurse umane va fi tratată cu cea mai
mare discreţie şi confidenţialitate.
Lupta împotriva mitei şi a corupţiei
Nu trebuie să acceptăm, să oferim, să promitem, să acordăm sau să autorizăm, direct sau indirect,
primirea vreunui fel de mită, recompensă, plată sau a oricăror altor încercări de oferire a unei
atenţii (cadouri, banchete, angajări, contracte sau avantaje de orice tip) unor terţi pentru a
influenţa sau pentru a da impresia că influenţează anumite acţiuni, lipse de acţiuni sau decizii cu
scopul de a obţine în mod incorect un avantaj sau de a păstra un interes de afaceri. Suntem toţi
responsabili şi trebuie să ne autoeducăm pentru a putea recunoaşte activităţile corupte şi pentru
a ne asigura că nu suntem implicaţi în astfel de activităţi, în mod direct sau indirect. Pentru
informaţii suplimentare, contactaţi departamentul de Etică şi conformitate.
Bibliografie:
https://costelgilca.wordpress.com/2009/01/07/prima-actiune-privind-hartuirea-la-locul-de-
munca/
http://lege5.ro/Gratuit/gmydonrwgy/discriminare-si-hartuire-morala-in-cadrul-derularii-
raporturilor-demunca-
daune-morale-netemeinicia-cererii-de-chemare-in-judecata
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Familie/2013_Ghid%20de%20bune
%20practici_SANSA.pdf