Managementul resurselor umane – compensare si beneficii

Acest capitol se ocupa de problema compensarii si a beneficiilor. Cele mai importante intrebari pe care
ni le putem pune sunt:

 Ce este echitatea?
 Care sunt componentele care reprezintă recompensa totală și pe baza căror factori sunt
determinate aceste componente?
 În ce condiții influențează banii motivația pentru performanță?

Echitatea este una din cele mai importante provocari privind modul cum determinam compensarea.
Daca te uiti pe fisa salariului privind ceea ce vei primi, vei observa ca acolo sunt diferite componente. Se
pune intrebarea de unde vin aceste componente, de ce sunt ele acolo si cum se raporteaza aceste
componente unele la altele, cum sunt determinate aceste componente si cat vei primi raportat la aceste
componente.

Acest capitol este relevant deoarece in viitor veti primi un salariu si veti sti cat primiti, de ce primiti atat
cat primiti.

O alta problema este legata de motivare. Compania se astepta ca salariatii sa faca ceva iar salariatul va
primi ceva in schimbul muncii sale ca un fel de motivatie pentru activitatea sa. Desi pare simplu, in
realitate este mult mai complicat si nu putem spune ca banii motiveaza intotdeauna.

Puteti avea o imagine privind corelatia dintre plata compensatorie si motivatia ei daca priviti diagrama
de mai jos, unde pe o axa apare performanta/contributia la succesul companiei iar pe cealalta
recompensa primita de angajati, care nu se refera numai la bani ci la tot ceea ce primesc.

Iar relația dintre contribuția la performanță și recompensă trebuie să fie într-un fel de echilibru, iar
fiecare angajat trebuie sa simta acest echilibru. In aceasta diagrama se observa cum persoana A are o
contributie mai mica la companie dar primeste mai mult, in comparatie cu persoana B care are o

1
contributie mai mare la companie dar primeste mai putin. Ambele persoane sunt recompensate fara sa
se tina seama de echitate.

Egalitate inseamna echitate, inseamna că există o relatie intre performanţă şi recompensă, între
contribuţia mea şi recompensa mea, faţa de contribuţia şi recompensa colegilor mei .

Deci există echitatea distributivă care inseamna cum se raporteaza ceea ce primes comparativ cu ceilalti,
deci nu se raporteaza in mod absolut, dar comparativ cu colegii mei. Acest lucru nu este intotdeauna
corect, oamenii vad contributiile colegilor lor si unii pot chair vedea cum sunt acestia recompensati, deci
poti simti ca, colegul tau primeste mai mult dar contributia sa este mai mica, si nu iti pasa atat de ceea
ce primesti tu dar iste incorect in raport cu cat primeste altul.

Echitatea procedurală când recompensa este stabilita conform unor formule procedurale, ceea ce
primesti este in mod sistematic calculat prin aceste proceduri, intrebarea este daca acest sistem este
corect. Se pune intrebarea de ce primesc atat cat primesc si daca ceea ce primesc este corect in raport
cu contributia mea. Vom vorbi despre asta.

Se pune problema dacă sistemul de compensaţie este unul corect.

Să ne imaginăm o companie mica care are o sută de oameni, o sută de angajați si un fond de salarii să
spunem de cinci milioane. Un sistem simplu de compensare ar fi pur și simplu să împartă cinci milioane
cu o sută. Și dacă aș avea dreptate, fiecare persoană ar primi cincizeci de mii de euro, dar nu ar fi corect
și cealaltă întrebare este de ce. Este simplu asa si ceea ce este simplu pare OK, dar in realitate lucrurile
nu stau chiar asa. De ce nu este corect?

Cu cât este mai mare responsabilitatea unei persoane, cu atât ar trebui sa primeasca mai mult. Un
manager care are grijă de oameni, care are o anumită responsabilitate strategică ar trebui să primească
mai mult decât cineva fără responsabilitate de conducere. Persoanele care se află într-o poziție

2
strategică, o funcție cheie extrem de importantă pentru succesul pe termen lung al unei companii, care
se concentrează asupra inovării, ar trebui să primească mai mult decât media angajaţilor.

Oamenii care au performanțe mai bune trebuie să câștige mai mult decât cei care se implică mai puţin .

O persoană calificata, cu diplomă universitară ar trebui să câștige mai mult decât o persoană fără
diplomă universitară.
Cineva cu diplomă de doctorat va câștiga mai mult decât cineva fără diplomă de doctorat.
Dar este vorba de a plăti pentru calificare sau de a plăti pentru performanță.
Avem oameni care vor avea performanțe, multă experiență în companie, dar nu au calificări. Poate alții
în multe companii sunt fără studii universitare. Dar ei știu totul și sunt performanţi.
Cu cât sunt mai înalte calificările, cu atât trebuie să plătesc mai mult conform pieţii.

Dacă vreau să obțin cel mai mult, trebuie să plătesc cel puțin ceea ce plătesc celelalte companii, așa că
trebuie să mă uit la celelalte companii, adică vorbim despre piață.

Astfel, piața intră în joc. Trebuie să iei în considerare piața nu numai factorii interni.

În ceea ce privește succesul companiei trebuie să fim profitabili, trebuie să generăm venituri pe care
vrem să le atingem. Cu cât compania este mai de succes, cu cât oamenii ar trebui să câștige mai mult.

Costul vieţii. Ar trebui ca cineva care lucrează ca un profesor de la München să câștige mai mult decât
un profesor la ţară. Desigur, pentru că costul vieții la Munchen /Paris este semnificativ mai mare decât
în cazul în care se află acum.

Statutul civil ar putea influenţa recompensa. Cineva care este căsătorit și cu copiii săi ar trebui să
câștige mai mult de cât cineva care este un singur. In unele în unele organizații, cel puțin aici la
universitate această regulă este aplicată profesori care au copii câștiga mai mult decât profesori fără
copii.

Vechime - angajaţii care sunt de mai mult timp în companie, cu atât câștig mai mult, ceea ce are sens.
Deci, aveți oameni în companie timp de zece douăzeci de ani, ei știu tot, ei știu totul despre produse,
procedurile după care alegeți clienții, tehnologie și totul.
Ideea este aici este ca, cu cât stați o perioadă mai lungă într-o companie cu atât mai mult veți obține.
Salariul dvs. crește treptat de-a lungul anilor, mai ales in cazul serviciilor publice.

Privind diagrama de mai sus trebuie sa stiti care sunt acesti factori si ce semnificatie au. Mesajul acestei
diagrame este ca lucrurile nu sunt simple, dar destul de complicate.

Deci, dacă sunteți un director si aveti un buget de salarii de cinci milioane de salariu și trebuie să
distribuiți aceste cinci milioane peste cei o sută de oameni, este rezonabil să luați în considerare toți
acești factori incat sistemul de compensare să arate OK, astfel că este mesajul cheie al diagramei este ca
in general este complicat, trebuie să se ia în considerare o mulțime de diferiți factori și întrebarea acum

3
este modul în care companiile pot face acest lucru. Ideea este ca trebuie sa folosim multiple
componente care se relationeaza la functiile din diagrama de mai sus.

O componentă a ceea ce obțineți se referă la performanță, alta componentă ne conduce la

responsabilitate, alta este legata de calificare, unele componente se referă la mai mulți factori care sunt
luați în considerare astfel încât răspunsul este că trebuie să tinem cont de toate componentele și acest
lucru ne conduce la o idee pe care o numim recompensă totală.

In continuare vom vorbi despre recompensa totala pe care urmeaza sa o primeasca un salariat.
Recompensa totala reprezinta toate lucrurile pe care urmeaza sa le primeasca un salariat in schimbul
activitatii sale la o companie

Plata de baza o reprezinta salariul de bază. Salariul de bază eate fix deoarece îl primim lunar şi este legat
de responsabilităţile noastre şi despre piața de care o să vorbim în detaliu. O să vă vorbesc despre
modul în care companiile pot să îşi construiască un sistem de salarizare de bază.

Apoi, avem plăți variabile la nivel individual sau la nivel de grup, apoi la nivel organizațional.

Apoi vom vorbii de beneficii. Probabil puteti obține alte beneficii cum ar fi masa de prânz gratuită, o
mașină de companie, utilizarea telefonul pentru probleme personale, o asigurare de pensie, diferite
servicii.

Să vorbim despre plățile bazate pe sistemul de salarizare, aceasta este probabil cea mai mare piesă. Din
nou, ceea ce într-adevăr obțineți în mod regulat se bazează pe ceva convenit în contractul dvs. de
muncă.

4
OK, cum funcționează asta?

Să dăm un exemplu, dați-mi un exemplu de orice fel, un profesionist de top.

Orice exemplu despre bani este diferit.

Un medic dentist OK. Deci suntem un spital mare, și avem 20-50 de dentisti. Și întrebarea este cât de
mult ar trebui să câștige dentistul.

Acum, primul lucru, să încercăm să înțelegem ce face un dentist, ce este un dentist. Ar putea părea o
întrebare stupidă, toți stim ce este un dentist.

Uneori nu atât de clar. Știți ce face un manager financiar? Știți ce face arhitectul?

În zilele noastre avem locuri de muncă și nu s-a auzit niciodată de toate. Deci, primul lucru este OK, este
o întrebare despre acest job și despre cât o persoană ar trebui să câștige privind aceasta specifica
responsabilitate. Intrebarea este: Carre sunt responsabilitatile?

Este vorba despre analiza corectă a job-ului, despre înțelegerea naturii job-ului, dar aceasta este o
prioritate minoră.

Cel mai important lucru este că facem două lucruri și vom vorbi despre aceste lucruri pe care le facem
două lucruri, acum facem o evaluare a job-ului.

5
Pentru a evalua activitatea dentistului trebuie să aflăm responsabilitatea unui dentist.

Suntem de ideea că dentistul are o responsabilitate mai mare decât a unui recepționist.

Dar știm câtă responsabilitate mai are dentistul comparativ cu recepționatul în termeni numerici?
Deci, acest lucru se face printr-o evaluare corectă și există câteva tehnici pe care vi le voi arăta.

În paralel facem un sondaj de plati, o ancheta privind salariile, ne intereseaza cât de mult câștigă
dentiștii pe piață.

Fac un sondaj la spitale diferite, încercarea de a înțelege nivelul de compensare. Apoi luăm în cosiderare
locurile de muncă specifice pe piața muncii.

Sa vorbim acum despre partea stanga a diagramei, evaluarea job-ului.

Vreau să înțelegeți ca exista cel puțin un sistem renumit, utilizat inventat de o firmă de consultanță
numita Hay.

Ceea ce avem sunt așa-numiții factori compensabili, acesti factori ne permit sa analizam orice specific
job in lume, fie că este vorba de un gradinar, un dentist, un pilot, ideea este ca folosim acesti factori ca
să putem determina valoarea job-ului.

Sa le luam pe rand, ce credeti despre cunoaștere, calificare, competențe? Și acum acest domeniu este
împărțit în trei factori diferiți, unul este expertiza funcțională, abilități manageriale şi relații umane.

Să luăm un exemplu foarte concret.

6
Un dentist vs polițișt.

Cine ar trebui să învețe tot mai multe.

Da, un dentist pate avea grad de doctorat.

Un poliţist este responsabil pentru viața celorlalți, iar dentistul este responsabil pentru dinți.

Polițiștii când patrulează se concentreze asupra acestui lucru.

Trebuie să determinăm cât de multă expertiză funcțională trebuie să aibă un dentist sau un polițist.

Pe o scară de la 0 la 8 putem atribui puncte pentru a funcționa expertiza:

Dentist Poliţişti

Cunoştinţe : Expertiză funcţională 7 3

Abilitati manageriale 3 1
Relaţii umane 3 3

Rezolvarea
problemelor: Mediu inconjurator 2 5
Provocare 2 4
Libertatea de a acționa 5 2

Responsabilitate: Impact asupra rezultatelor 2 2

Mărime 24 19

Politistul trebuie să știe ceva despre lege. Ofițerii respectă reguli.

Un dentist are mai multe abilități manageriale.

Vreau să spun bărbați că a fost mijlocul de a conduce oamenii.

Poliţiştii sunt singuri. Dentistul spitalului are o echipă care trebuie să coordoneze activitatea.

Relatie umana. Amândoi se ocupă de oameni.

Toate conflictele apar în mediul înconjurător, unde poliţistul este mai implicat.

Oamenii sănătoși interacțiunea polițiștii

7
Politistii au nevoie de empatie, sentimentul că oamenii se tem de polițist, dar şi el se teme din motive
diferite.

Rezolvarea problemelor în care mediul este implicat se schimbă în mod constant, mediul este dinamic.
Trebuie să faci față incertitudinii.
Am văzut dentistul foarte consecvent, are o problemă pe care o va rezolva.

Polițistul are mai multă responsabilitate.

Libertatea de a acționa.

Am libertatea de a decide cu privire la modul în care îmi fac munca sau există cineva care să-mi spună
cum trebuie să-mi fac munca, astfel încât cu cât am mai multă libertate cu atât câstig mai multe puncte.

Tratand pacienții, am libertatea de a decide. Poate că sună naiv, dar are un fel de libertate.

Acesta este un exemplu bun, deoarece credem că, uneori, supraestimăm dentistul . Cât despre polițist,
uneori, subestimăm responsabilitatea polițistului.

Iata un alt exemplu pentru a vă arăta cum au folosit acești factori compensabili. Se aplică pentru o firmă
de consultanță.

Într-o firmă de consultanță veți găsi veți găsi asistenti, consultanți juniori, absolvenți şi consultanții în
vârstă cei care vor cheltui mai mult, ei au deja o anumită responsabilitate pentru oameni, dar şi pentru
managerii de proiect. Directorii sunt responsabili pentru venituri, pot angaja persoane, sa conduca
echipe mari.

Avem aici aceeași idee, avem diferiti factori compensabili aici: cunoștințe, responsabilitate de
conducere, responsabilitate pentru resurse, provocări cognitive, mobilitate, impact strategic și apoi

8
vedeți că diferiții factori sunt ponderați la 3, 1.5 puncte si de aceea evaluăm diferitele joburi pe o scară
de la zero la zece.

Apoi, simplu multiplicam ponderea (weight) cu evaluarea (rating) și apoi vom obține valoarea reală, iar
apoi la sfârșit vom insuma valorile și apoi vom obține valoarea jobului și în linia de jos veți vedea
valoarea jobului pentru diverse joburi 22, 31, 57, 74 OK.

Aceasta este o evaluare a jobului, care ne permite sa evaluam jobul și rezultatele.

Rezultatele sunt numere și cifre, cifre concrete care ne spun cata responsabilitate este asociata de
diferitele joburi. În timp ce înainte de analiza jobului, înainte de evaluarea jobului avem doar un
sentiment de înțelegere naivă despre valoarea diferitelor joburi.

Acum, cu fiecare evaluare, avem numere foarte concrete și acest lucru nu este un manual, știți că acest
lucru este scris în unele manuale, aceasta este practica.

Problema acum este că avem valoarea jobului, dar întrebarea este acum ce înseamnă aceasta în termeni
de euro?

Raportul dintre salariului dentistului și cel al polițistului ar trebui să fie de la 24 la 19.

Ar trebui sa gandim asa?

Intrebarea reală este cum putem traduce valoarea jobului în salariul de baza.

Așa că pana acum a fost evaluarea jobului si acum stim valoarea diferitelor joburi dar in paralel trebuie
sa facem ceea ce numim un sondaj al platii.

Pentru aceasta trebuie sa ne uitam la joburi de referinta.

Un job de referință este un job pe care îl veți găsi în multe companii ca de exemplu manager responsabil
cu achizitia de bunuri si servicii, recepționer, manager, director. Bineînțeles că același job, chiar dacă are
aceleași titlu de responsabilități, poate fi diferit în diferite companii.

Pentru a obtine valorile de piata a acestor joburi de referinta, puteti cumpara aceste rapoarte care pot fi
foarte scumpe sau pur si simplu puteti conduce un astfel de sondaj cu sprijinul unei firme de
consultanță. Acest lucru este necesar pentru a intelege cat platesc alte companii pentru angajatii ce au
anumite joburi.

Deci in exemplul medicului dentist, vom cumpara un raport care este probabil acolo pentru a înțelege
cât de mult este salariul de baza al unui dentist dintr-un alt spital. OK, deci ceea ce primim atunci este
ceva de genul asta:

9
Ne uităm la diferitele joburi pe care le avem în compania noastră.

Și aici, pe axa valorii jobului, avem valoarea diferitelor joburi pe care le avem în compania noastră.

Exista o relatie intre valoarea jobului si salariile medii pe piata.

Acum, dacă doriți să înțelegeți relația dintre acestea două, folosim o metoda numita analiza regresiva si
care este o metodă statistică pentru a înțelege relația dintre diferite variabile.

Și aici dorim să înțelegem relația dintre valoarea jobului și piața.

Nu vreau să vorbesc despre analiza regresiva aici, ceea ce obțineți la sfârșit este linia de regresie și
această linie este cea care, în cel mai bun grad posibil, reprezintă distribuția acestor puncte diferite în
această imagine .

Cel mai important lucru de aici este faptul că această linie de piață arată acum o relație directă între
valoarea jobului și valoarea sa pe piață .

Înainte de a face acest sondaj, avem doar valoarea jobului, dar valoarea jobului nu ne spune nimic
despre salariul lui. Acum trebuie să găsim o relație clară între valoarea jobului și cea plătită pe piață.

Avem o formulă acum prin care se poate calcula ce inseamna de exemplu o valoare a jobului de 17 in
termeni de euro.

Acum, o decizie simplă a companiei este daca vrea să plăteasca deasupra pieței, sub piață sau pretul de
la nivelul pieței.

Dacă plătim la nivelul pieței, vom ajunge ca in imaginea de mai jos, și aceasta este o imagine foarte
importantă.

10
Și aceasta este ceea ce noi numim structura salariului de baza, veți găsi așa ceva în majoritatea
companiilor.

Deci, din nou avem aici gradele joburilor, acestea se bazează pe valorile joburilor, de exemplu, am putea
spune valoarea jobului de la 10 la 20 este gradul 1, de la 20 la 30 este gradul 2 și așa mai departe.

Și acum putem stabili banda de salarizare aferentă diferitelor grade de joburi. Deci, daca sunteti angajat
stiind ca sunteti in gradul de post 4 datorita responsabilitatii dumneavoastra si asa mai departe, stiti ca
puteti castiga de aici pana aici, daca vreti sa castigati mai mult, trebuie sa promovati la nivelul următor,
sa aveti mai multă responsabilitate si atunci există o șansă de a câștiga mai mult.

Asta numim o structură a salariului de baza. Este destul de simplu.

Acum, să vorbim despre această diagramă, am inclus doua persoane aici, A și B. Ce este în neregulă cu
persoana A? Nu câștigă destul, această persoană are gradul jobului 5, dar câștigă mai puțin. Solutia in
acest caz este creșterea salariului.

Ce ziceti de persoana B? Aruncați-l afară?

Ce să facem cu persoana B? Ce e în neregulă cu ea? Trebuie sa ii dati mai multă responsabilitate acestei
persoane, poate sa o mutati la gradul 6.

Nu este întotdeauna atât de ușor.

Exista insa unele avantaje si dezavantaje despre care voi vorbi in cele ce urmeaza.

11
Ei bine, lucrurile bune despre evaluarea locului de muncă și despre structura salariilor sunt că într-
adevăr aveți o bază comună pentru deciziile legate de compensare, toată lumea știe că aceasta este
ceea ce primesc odată ce am acest job cu acest particular grad.

Deci este întotdeauna bine să-i spui celorlalți oameni pe care îi cunoști bine că avem un sistem comun
pe care toată lumea il cunoaste si ceea ce primesti cand ajungi la anumite grade.

Asta face clar lucrurile aici și fiecare manager știe dacă angajez un angajat pentru acest job, asta este
ceea ce pot plăti, nu mai puțin nici mai mult.

Este logic să spunem că compensația ar trebui să depindă de nivelul de responsabilitate. Cu cât

răspunderea este mai mare, cu atât mai mult obțineți.

Așa cum am spus este necesara transparență, toată lumea din companie știe că asta este ceea ce obțin,
este clar, astfel încât compensarea nu este ceva secret, care nu se referă la nepotism sau ceva fals, există
o structură clară, claritate.

Uneori este logic să vorbim, pur și simplu să vorbim și să gândim, să discutăm despre valoarea diferitelor
joburi dintr-o companie.

Este ceva care poate adăuga valoare, simplu sa încercati să va gânditi la valoarea diferitelor modalități
de a trata cu un job diferit, pentru a obține o mai bună înțelegere implicând diferitele joburi.

Dacă discutați cu reprezentanții angajaților, cu managerii, atunci când vorbiți despre valoare diferitelor
joburi, atunci puteți discuta foarte fierbinte, este politică. Trebuie să găsești un teren comun, trebuie să
găsiti un consens și asta nu e întotdeauna așa, adică putem vorbi ușor despre acești dentiști, polițiști, dar
vorbești despre oameni care au familii, depind de banii pe care îi primesc.

12
Vreau să spun că nu este întotdeauna atât de clar și că cineva trebuie să facă acest exercițiu. Este uneori
o mulțime de birocrație aici este foarte greu să găsești într-adevăr nivelul de acceptare a tuturor părților
interesate, toți acești oameni au un interes în acest lucru, ori de câte ori vorbim despre bani, lucrurile se
complică.

Și mai presus de toate, dacă doriți să faceți ceva de genul acestei evaluări a jobului, trebuie să aveți o
înțelegere, ce fel de job avem. Și mă gândesc la o companie ca Bosch ce tipuri de slujbe avem la Bosch?
Milioane.

Este un cosmar sa intelegi diferitele tipuri de joburi chiar in cadrul Univeritatii, dar in companii cu un
numar mare de joburi.

Iata un exemplu de studiu despre cat de mult câștigi în Germania atunci când ești absolvent de afaceri.

Ceea ce vreau să arăt cu acest lucru este nu numai că este relevant pentru voi, vreau să vă arăt acest
lucru pentru că vreau să demonstrez câteva puncte importante aici.

Primul lucru este că avem o diferență în ceea ce privește industria. Da, dacă sunteți în industria
ospitalității pentru educație, castigati mai puțin decât dacă ați fi în industria serviciilor profesionale ca
consultant sau dacă lucrați într-o instituție financiară, așa că vreau să spun că este pur și simplu o piață
care este pur și simplu piața și nu putem spune pur și simplu ca responsabilitatea este cea care
determina nivelurile salariale în ultimele decenii.

13
Și acum, nu numai în Germania, ci și în alte câteva țări, am găsit joburi in magazine care sunt în principal
făcute de femei. Și ele câștigă mai puțin: asistente medicale, coafori, sunt femei. De ce sunt aceste joburi
pentru femei? Pentru că au fost întotdeauna joburi pentru femei din cauza istoriei.

Dar este ridicol să spunem că această slujbă este specifică femeilor și asta nu este, dar dacă te uiți la câte
femei avem în anumite joburi, există tendința clară că femeile preferă joburi diferite decât bărbații.

Problema este că din istorie a fost întotdeauna această mentalitate adica dacă sunteți o asistentă
medicală, sunteți femeie.

Desigur, dacă sunteți femei, sunteți căsătoriți cu bărbații și bărbații au banii reali, astfel încât femeile
lucrează doar.

Este ridicol ca sunt platite mai putin daca ne uităm la responsabilitate. Când o vom întreba pe asistenta
de aici, veți afla că asistenta are o mare responsabilitate. Dar piața nu s-a dezvoltat în acest fel și acest
lucru este arătat și aici, în unele industrii aveți în primul rând femei iar in altele aveți în principal bărbați.

Și poate cineva să explice de ce aceste lucruri sunt așa cum sunt? Este doar din cauza istoriei, este piața.

Ceea ce vedem, de asemenea, este că salariul crește pe parcursul unui an, dacă dacă ați face un sondaj
de salarizare după ce ați absolvit atunci când vă aflați în primul loc de muncă după ce ați terminat
studiul, veți afla că câștigurile dvs. sunt aproape la fel.

Dacă ne întâlnim din nou zece ani după, vom descoperi că există o mare varietate, unii dintre voi nu vor
castiga semnificativ mai mult decât după absolvire și unii dintre voi nu voi spune că sunt incredibil de
bogați, dar unii dintre voi castigati comparativ foarte mult, Astfel încât, de-a lungul anilor, răspândirea va
fi imensă.

Asta este ceea ce vedem figura de mai sus.

OK acum vreau să subliniez un punct care este, de asemenea, important în acest context de
compensare. Aici va găsiți pe median (de mijloc). Ce este median?

Nu este media. Acum, aflați că este ceva diferit. Ce este median?

Numărul de la mijloc. Acum, aici, să spunem că media de aici a industriei dolarului este de treizeci de mii
de euro, ce înseamnă asta ?

Ce înseamnă asta treizeci de mii?

Am aflat că este mijlocul.

Dar ce înseamnă asta?

Inseamna ca cincizeci la sută din oamenii din această industrie câștigă mai mult de treizeci de mii și
cincizeci la sută câștiga mai puțin. Nu putem spune asta pentru medie, dar putem cu medianul. De ce
este acest lucru important atunci cand vorbim despre compensatie? Ce este special la median? Media

14
este afectata de o singura persoana care este mult mai bogata decat restul, dar, in contrast, medianul
este schimbat mult mai putin. Vrem ca valorile extreme sa nu afecteze foarte mult calculele si de aceea
folosim medianul si nu media.

Aceasta a fost plata de baza.

Sa vorbim despre plata variabila. Peste salariul de baza, se mai poate primi o plata variabila, depinzand
de performanta.

In multe companii, managerii au un buget. Spre exemplu, o echipa de 10 oameni si un buget de 10,000.
Acest buget poate fi folosit pt. recompensarea individuala. Este o unealta foarte puternica, pentru ca
este legata de performanta persoanei respective.

Bonusul unic

 Un bonus unic este o plata unica care nu devine parte a salariului de baza a angajatului
 Poate fi folosit pt. a recompensa angajatii pentru contributia de idei noi, trecerea peste
obstacole importante, dobandirea de skill-uri noi
 Bonusurile de obicei recunosc performanta atat a angajatorului cat si a companiei
 Bonusurile furnizeaza o mare flexibilitate in compensarea de comportamente pretuite in situatii
particulare

15
Sistem cu debit si provizionare

Inseamna a face acelasi lucru, in mod repetat, in fiecare zi, de mai multe ori. Spre exemplu, aveti doua
bucati, care trebuie puse laolalta, le luati din cutii diferite si le puneti in urmatoarea cutie. Faceti
procedura de 10,000 de ori pe zi. Aveti aceste sisteme in conditii de lucru foarte structurate. Ideea este
ca, atunci cand ne uitam la performanta zilnica, odata ce ati atins un anumit nivel, spre exemplu, 1000
de bucati / zi, puteti primi o plata aditionala daca realizati o performanta mai buna.

Provizionarea este folosita in principal cu oameni de vanzari. Primiti plata fixa, dar peste, plata variabila
depinde proportional de bucatile vandute (e.g: 1% din venitul generat). Ce va fi relevant pt voi in cariera
este cee ace se numeste:

Obiectivul de bonus

16
  Anagajatul si supervizorul sunt de acord atat pe obiectivele individuale cat si pe relatia dintre
obiectivul realizat si obiectivul de bonus
 Angajatii pot sa aleaga din diferite alternative ce reflecta preferintele de risc diferite
 Este folosit in principal pt manageri si angajati seniori

Sunteti lucratori din domeniul cunoasterii – veti gandi si comunica. Veti lucra in scenarii destul de
complicate, veti lucra pe proiecte, nu pe proceduri constante. Atunci de obicei se face un acord intre
angajat si angajator pt. a se stabili care sunt obiectivele. Spre exemplu, voi relansa un website, si voi
reusi un target de 2000 de “hits” / zi. Atunci angajatorul poate fi de accord sa ofere 100% din obiectivul
de bonus in cazul in care realizati obiectivele. Puteti primi chiar si peste 100% din obiectivul de bonus,
daca faceti un lucru mai bun decat este asteptat pentru mai multe, sau toate obiectivele. Evident,
intervine si o negociere aici.

Daca sunteti genul de persoana care nu este sigura ca a reusit sa indeplineasca obiectivele, dar pretinde
bani pt. ca are nevoie de ei, cel mai probabil veti primi un bonus mult mai mic (modelul A in graphic).

Aceasta este plata variabila, cum este legata de performanta. Cand va veti uita in suportul de curs, veti
vedea ca toate aceste idei sunt legate de persoane individuale. Dar toate pot fi folosite si pentru grupuri.

Un pic mai complicat, dar ideea este mai mult sau mai puțin aceeași. Iată o poveste.

Era un bătrân.

În curtea lui erau niște copii care jucau fotbal sau fotbal american. Și asta îl înebunea, astfel că bătrânul
cu adevărat dorea să scape de acești copii, şi iată care este abordarea tradiţională.
Ţipă. Alungă-i.

Bătrânul era inteligent și a apelat la un paradox.

El le-a spus copiilor:

Îmi place să jucați fotbal în curtea mea, este cu adevărat minunat că jucați fotbal în curtea mea, aşa ca
fiecare o să primiți un euro.

Două zile mai târziu, bătrânul le-a spus băieților. Știţi, pentru că îmi place că jucați fotbal în curtea mea,
veți obține 50 de cenți fiecare. Două zile mai târziu le-a spus copiilor că le mulțumeşte că joacă fotbal
în curtea lui, şi fiecare dintre ei va primi zece cenți. Şi băieții au răspuns că zece cenți este prea puţin şi
au refuzat să joace fotbal în curtea sa.

A scăpat de acești copii plătindu-i. Este rezonabil?

17
S-au făcut multe studii. Iată unul simplu. Știți că, copiii iubesc să deseneze, așa cum ați făcut şi voi când
ați fost copii. Îți place să desenezi. Oferi copiilor dulciuri, biscuiţi pentru că desenează. Odată ce nu le
mai dai o astfel de recompensă, ei nu mai vor să deseneze.

Deci, această poveste incearca sa ne spune că putem într-adevăr motiva oamenii plătindu-i.
Exista niște metode care presupun plată pentru performanță, plătim oamenilor pentru a demonstra un
anumit nivel de performanță și asta este o înțelegere foarte tradițională. Cu cât plătiți mai mult cu cât
obțineți mai mult.

Dar acest lucru este doar pe jumătate adevărat.

Putem cu adevărat să motivăm oamenii prin intermediul plății. Acest concept de management de
resurse umane se referă la beneficiile compensatorii. Vreau să înțelegeți cum și dacă plata poate crește
cu adevărat performanța.

Iată un alt exemplu, problema lumânării, după cum puteți vedea în figura de mai jos.

Este un experiment foarte important în acest context. Deci, aceasta este problema lumânării, priviti
imaginea nr 1 din partea stângă.

Este un puzzle și cerinţa este: Vă rugăm să încercați să fixați lumânarea pe perete și ea trebuie apoi să
ardă pentru câteva minute.

Ce fac oamenii?

Ei iau cuie din cutia de pe masa și încearcă să fixeze lumânarea pe perete. Se pare că nu funcționează,
nu funcționează deloc.

Există o singură soluție pentru această problemă.

18
Trebuie să înțelegeți că această cutie, în cazul în care cuiele sunt în ea, o puteți folosi nu numai pentru
cuie, dar o puteţi si utiliza această cutie, astfel încât sa găsiţi soluția prezentată în imaginea a doua.
Luați caseta, o fixați pe peretele şi puneţi lumanarea în ea, arde, funcționează.

Iată experimentul este în acest fel. Avem două grupe pregătite, acum ne putem imagina grupul din
partea dreaptă și grupul din stânga.

Spun celor două grupe diferite două lucruri diferite. Primului grup îi spun: încercați să rezolvați această
problemă cât mai repede posibil, celuilalt grup îi spun: încercați să rezolvați această problemă cât mai
repede posibil și dacă sunteți printre cei mai buni, dacă sunteți foarte rapizi primiți zece euro fiecare.

Eşti răsplătit pentru faptul că ești rapid, în timp ce primul grup nu primeşte nimic.
Poti gandi ca cel care primește recompense este mai rapid. Dacă obțineți bani pentru a face ceva,
sunteți mai angajat, puteți să vă faceți mai bine, sunteți foarte motivați. Iau niște bani, așa că mă
grabesc, desigur.

In realitate este exact invers. Grupul care nu primește nici o recompensă este mai rapid decât grupul
care primește o recompensă.

Cum ar putea fi asta? Și acesta este un experiment care funcționează mereu. Avem sute de articole, sute
de studii care arată întotdeauna aceleași rezultate. Dacă recompensezi oamenii pentru ceea ce fac, ei
sunt mai înceţi decât cei care nu primesc nici o recompensă.

Cei cu recompensa, sunt nervosi, se gândesc doar la recompensă. Atunci când îi întrebați de ce fac un
lucru, ei spun că o fac pentru bani. Ei se gândesc doar la recompensă în timp ce ceilalți oameni doresc
doar să rezolve problema.

Să privim imaginea numărul trei. Același scenariu.

Vedeți caseta pentru cuie și chibriturile.

Acum este destul de usor daca cuiele nu sunt în cutie, este usor sa realizezi imediat ca poti folosi aceasta
cutie pentru a fixa lumânarea pe perete.

Acum, același scenariu. Primului grup ii spun: fixaţi lumânarea pe perete și nu primiţi nici o
recompensă. Celui de al doilea grup ii spun: fixați lumânarea pe perete şi veţi fi recompensaţi.
Cine este mai rapid?

Grupul care va primi recompensa este mai rapid.

Puteți face acest studiu din nou și din nou și din nou grupul numărul doi, grupul care primește o
recompensă este mai rapid.

19
Cum se poate întâmpla asta?

Nu este nici o problemă de rezolvat, este plictisitor. Care este diferența? Diferența este că in imaginea
nr. 1 trebuie să vă gândiți.

În al doilea caz folosim mână de lucru. Dacă o sarcină este într-adevăr proastă, daca nu trebuie să
gândiți, daca doar lucrați cu mainile și primiți o recompensă, sunteți mai rapid când obțineți o
recompensă.

Dacă trebuie să vă gândiți, dacă trebuie să fiţi creativ, dacă trebuie să rezolvaţi o problemă care este
complicată atunci când există mai multe soluții, o recompensă va afecta motivația.

Recompensele funcționează numai, aceasta este concluzia acestor experimente, cel puțin,
recompensele funcționează numai dacă nu trebuie să gândiți.

Acum întrebați-vă.

Ce fel de probleme vei rezolva in cariera ta, adica vei fi absolvent, veţi fi angajati bine educați.

Când rezolvați astfel de probleme, veți face două lucruri diferite pe care le veți gândi și le veți comunica.

În timp ce poate bunicii sau părinții bunicilor dumneavoastră probabil că au lucrat cu mâinile lor în
epoca industrializării, nu li s-a permis să gândească, deoarece cei care credeau că aveau acest drept erau
managerii.

În zilele noastre, este vorba mai mult despre munca cu creierul și mai putin despre lucru cu mainile.

Bineînțeles că aceasta este doar jumătate din povestea pe care o știm că, desigur, banii contează,
bineînțeles contează mai ales când îți alegi slujba. Dacă ai două opțiuni, ai o opțiune în această companie
și ai o opțiune în altă companie și să presupunem că situația din ambele companii este aceeași. Oameni
buni aici, oameni buni acolo. Există un magazin excelent acolo, oameni buni acolo. Ambele companii au
o reputație bună și astfel sunt într-adevăr egale, dar această companie vă plătește mai mult decât
cealaltă companie. Care companie o veți alege? Prima, desigur.

Și atunci când luaţi această decizie conştientizaţi rolul pe care îl joacă banii. Veti lucra mai bine tocmai
datorita banilor. Un lucru pe care vreau sa il intelegi - este vorba de motivatie. Am putea petrece tot
cursul in jurul propriei motivatii, este un domeniu foarte interesant al motivatiei umane, motivarea
umana la locul de munca, ceea ce face ca oamenii sa fie incantati de ceea ce fac.

20
Și când vorbim despre motivație, vreau să înțelegeți că există două tipuri diferite de motivație. Vreau să
spun că o motivație este intrinsecă, motivație intrinsecă, probabil ați auzit despre acest concept deja,
motivație intrinsecă și motivație extrinsecă. Care este diferenta?

Amintiti-va povestea despre copiii care joaca fotbal in curte de la inceput. De ce au jucat fotbal in curte?
Știți că pur și simplu le făcea plăcere să joace fotbal. Au jucat fotbal pentru că le place să o facă. De ce
copiii desenează imagini, pentru că le place să o facă.

De ce unii oameni din companii fac ceea ce fac? Deoarece iubesc ceea ce fac și sper că în cazul tău vei
face lucrurile care ti-au plăcut să le faci.

Dacă copiii sunt motivați intrinsec, le place să deseneze și începi să îi răsplăteşti.

Apoi fac asta din cauza dulciurilor pe care le primesc, din cauza biscuiţilor, iar acest lucru este și
motivatorul extrinsec, faci lucruri pentru că ești răsplătit de cineva.

Tu faci lucrurile nu pentru că vrei să faci asta; tu faci asta pentru că primești recompensa și dacă nu ai
primi această recompensă nu ai face asta, dacă nu ai face asta în mod natural. Dacă faceți lucruri în mod
natural pentru că vă place să le faceţi, atunci sunteți motivat intrinsec și faceţi o mulțime de lucruri
motivate intrinsec.

Vreau să mă gândesc doar la ceea ce ai făcut ieri.

Gândiți-vă la cinci lucruri pe care le-aţi făcut ieri. Puteți face o listă.

Atunci vă întrebați. Primul lucru pe care l-am făcut. Am făcut-o pentru că am fost motivat intrinsec sau
extrinsec?

Există câteva lucruri pe care le faceți în mod intrinsec, deoarece pur și simplu vă place să faceți asta,
doriți să o faceți. Și există lucruri pe care pur și simplu le faceți pentru că primiți o recompensă, obțineți
un credit.

Știţi discuțiile despre afaceri?

Am fost responsabil pentru discuțiile de afaceri pe care le cunoașteți pentru că este o inițiativă
studențească care invită vorbitori în campusul nostru, organizând evenimente și astfel sunt aproximativ
douăzeci și treizeci de studenți implicați în discuții de afaceri la universitatea noastră. Și când am preluat
responsabilitatea discuțiilor de afaceri, fiecare student primea credit.

Toată lumea, toți treizeci.

Eu am considerat acest lucru ridicol, pentru că nu toţi studenți lucrează cu adevărat la acete întâlniri
afaceri.

21
Cinci, zece dintre acești câțiva studenți erau resposabili. Așa că am decis să nu obțina credit numai acei
cinci oameni, conducătorii echipei, ceilalți nu. Mulți studenți au încetat să mai fie implicați în discuții de
afaceri, s-au oprit pur și simplu.

Ei bine, ideea mea a fost că dacă studenţii sunt implicați în ceastă inițiativa studențească ar trebui să o
facă pentru că le place să facă, pentru că sunt motivaţi intrinsec. Nu vreau ca studenții să fie implicați în
discuții doar din cauza creditelor. A durat doi ani ca studenții să se întoarcă și sa faca asta pentru că le
place să facă acest lucru, pentru că le place să lucreze în grup, să se întâlnească cu alții, să facă ceva.

Deci, trebuie să fim foarte atenți la plata pentru performanță. Deci, acest lucru este în jurul motivației,
dar vreau să aveți opinia proprie cu privire la acest lucru.

Este bine să aveți propria părere. Vreau să ai propria-ți opinie și nu trebuie să împărtășești opinia mea,
nu trebuie să împărtășești opinia științifică ci trebuie să ai propria-ți părerea, dar opinia ta ar trebui să fie
elaborată.

Veți învăța asta.

Există plăți de bază, acești bani primiţi lunar, poate doar pentru că este convenit în contractul de
muncă. Și am aflat că baza de plată depinde foarte mult de responsabilitatea dvs. și de ceea ce piața
plătește în mod obișnuit pentru acest tip de serviciu. Și apoi v-am spus că, în plus, pe baza salariului de
bază există, în mod obișnuit, salariul variabil care depinde în principal de performanță, sistemul de plată,
bonusul țintă, bonusul pentru alte tipuri de lucruri.

Si aceste plati pot fi facute atat la nivel individual cat si la nivel de grup.

Plata pentru performanta organizationala

22
Sa vorbim despre plata pt. succesul organizational. Aici avem 3 sisteme diferite care trebuie intelese.
Acestea sunt cele 3 sisteme primare si vreau sa le intelegeti, care este diferenta dintre ele si de ce sunt
acolo.

 Impartirea profitului

Cu cat o companie este mai profitabila, cu atat veti primi mai mult (adaptezi nivelul de plata la
succesul companiei)

Portiuni alea profitului organizational sunt distribuite printre angajati, corespunzand cu plata de
baza

Exemplu

Sa ne gandim la o companie de 1000 de oameni, care este furnizor in industria auto. Care este
venitul acestei companii? Putem presupune ca este 100 de milioane de euro, ceea ce inseamna
100.000 de euro per angajat, o cifra rezonabila.

Dar care este profitul pt o companie de genul acesta? 10% (este un scenario norocos, daca
acestei companii ii merge f bine, industria auto fiind foarte dura), ceea ce inseamna 10 milioane
profit.

Acum, ce va face compania cu profitul? Il va reinvesti. Pentru a reinvesti, normal, nu vor imparti
tot profitul cu angajatii. Sa presunem ca impartirea profitului pentru angajati este 1 milion (10%
din profit). Acum sa presupunem ca distribuim profitul in mod egal, ceea e inseamna ca Profit /
Angajat = 1000 euro (in aceasta suma nu intra taxele, deci mai ramane o suma de aproximativ
500 euro, deci ramane doar o suma modica).

 Detinerea de actiuni pt. Angajati

Ideea este de a face angajatii proprietari ai firmei.

Recompensarea angajatilor cu actiuni ale organizatiei sau dreptul de a cumpara actiuni la un

pret sub cel al pietei. Angajatii trebuie sa tina actiunile pt. un interval de timp specific.

Un exemplu ar fi, pana in 10% din salar, puteti cumpara actiuni cu 10% mai ieftine decat daca le-
ati lua direct de pe piata bursei. Bineinteles, trebuie sa tineti aceste actiuni pt. o perioada de
timp. Altfel, le-ati putea revinde direct pt. un profit instant. Deci practice deveniti proprietari ai
firmei, cel putin pana la un punct.

Daca ii merge bine companiei, pretul actiunilor va creste si dupa un timp puteti revinde actiunile
pt. un profit. Daca pretul scade, mai mult de un punct, puteti pierde bani, deci exista un risc.

Ce se intampla daca oamenii detin actiuni ale firmei? Verifica pretul actiunilor, incepeti sa
deviniti interesati de cat de bine ii merge companiei. Este un mod de a ii face pe oameni mai
implicati in companie.

23
 Optiuni de actiuni pt angajati

Dreptul de a cumpara un numar specificat de actiuni la un anumit pret. Este doar un drept.

Sa ne uitam la urmatorul graphic.

Pretul unei actiuni este de 6 euro. Primiti dreptul de a cumpara 1000 de actiuni, la un pret de 10
euro. Ce trebuie sa faceti? Nimic. Daca pretul actiunii scade, pierdeti bani? Nu. Ati castigat ceva?
Nu.

Aceasta este diferenta. Daca cumparati direct actiuni, pierdeti bani in acest caz. Daca folositi
optiuni si pretul actiunii scade, nu pierdeti, dar nici nu castigati.

In scenariul celalalt, compania face profit si pretul actiunilor creste. Dupa cativa ani, ajungem la
momentul de timp t. Pretul unei actiuni este de 13 euro. Ce putem face in cazul acesta? Vindeti
actunile cu 13 euro * 1000 = 13000 euro (3000 euro profit, fata de investitia initiala, fara sa
detineti de fapt actiunile). Puteti doar sa castigati, nu puteti sa pierdeti. Aceasta este idea.

Sa ne gandim putin la scenariul bulei DOT COM. Era o perioada in care erau foarte multe
startup-uri. Intr-un startup trebuie angajati oameni care sunt buni si nu lucreaza doar pt. bani,
pt. ca ar putea castiga mult mai bine la o companie mai mare. Atunci startup-ul poate face o
oferta de optiuni pt angajat, ca sa contrabalanseze pt. salariul mai mic. Daca firma va avea
success, angajatul ar putea deveni bogat. Dar numai in acest caz, deci angajatul trebuie sa
creada in companie. Practic ca si antreprenor avem oportunitatea sa distribuim riscul cu
angajatii, si sa platim mai putin. Daca nu ii va merge bine companiei, angajatii nu vor face profit
extra din optiuni.

24
 Aceasta este idea de optiuni pe actiuni. Va rog sa nu amestecati notiunile de actiuni si optiuni pe
actiuni, sunt doua abordari diferite.

Tipuri de beneficii

Acum, sa trecem la urmatoarea parte. Beneficii.

Un beneficiu este o compensatie – in principal este vorba despre bani.

Tipuri de beneficii (nu trebuie sa le invatati pe de rost, ci pt. a vedea ce exista):

 Securitate
o Compensare pt. somaj
o Asigurare de viata
o Asigurare de handicap
o Optiuni de pensionare anticipate
o Beneficii de pensionar de handicap
o Planuri de pensii
 Sanatate
o Asigurare de sanatate
o Perioada sabatica (6 luni – 1 an pauza)
o Sala de sport, teren de tennis gratis etc
o Ingrijire medicala
o Consiliere psihiatrica
 Financiar
o Imprumut fara dobanda pt. Casa
o Credite ale companiei
o Consiliere financiara
 Oferte

25
 o Masina de servici
o Telefon privat, laptop
o Pranz gratuit
o Servicii de mancare si restaurant cu autoservire
o Ingrijirea copiiilor; gradinita de companie
o Avantaje de cost pt. produsele companiei
o Oferta de cazare in cadrul companiei

Multe beneficii care se dau pe langa ceea ce se primeste in mod normal. Deci, sper ca ati inteles cam ce
beneficii exista. Cea mai importanta intrebare aici este – de ce ofera companiile beneficii? Sunt aspecte
psihologice – motivarea angajatilor. De-a lungul industriei au fost multi antreprenori cunoscuti pt. faptul
ca se ocupau de angajatii lor (e.g: Robert Bosch) – erau foarte angajati in bunastarea angajatilor si a
familiilor lor – si asta din cauza ca, daca nu au parte de bunastare (fie ei, fie familiile), nu pot lucra in
mod optim.

Deci aici este vorba despre motivatie. Ce altceva ar mai putea fi? A face compania un loc de lucru mult
mai atractiv (e.g: aleg compania cu beneficii mai bune). Dar nu numai pt. a atrage oameni, ci si pt. a-i
retine. Un exemplu bun aici ar putea fi imprumul fara dobanda pt. casa. Acest beneficiu este oferit de
companii pt. ca angajatii sa isi poate gasi o locuinta in aproprierea firmei, si sa fie legati de zona
respectiva (acest fapt este cu atat mai important cu cat o companie este intr-o zona mai izolata).

Dar masina de servici? Trebuie sa platiti cam 1% din pretul masinii in fiecare luna, dar primiti masina
direct, cu service/garantie. Companiile mari cumpara multe masini in fiecare an, de exemplu Bosch,
cumpara 10000 de masini de serivici, doar de un anumit model. Compania primeste un discount in
momentul in care incheie o astfel de tranzactie. Sa zicem 20%. Ca angajat platiti masina, dar mult mai
putin decat daca ati fi luat-o ca persoana privata. Cel putin pt. ca vi se vor reduce taxele. Acest beneficiu
m-ar putea sa ma faca sa accept un salariu de baza mai mica (daca plecati din firma, aveti posibilitatea
de a cumpara masina, daca platiti diferenta care ati fi platit-o in mod normal). Cand angajatul paraseste
firma poate cumpara masina la pretul propus de firma, dar nu este obligat sa faca asta.

Ceea ce vreau sa vedeti este faptul ca firmele ofera aceste beneficii pt. ca vor sa aiba grija de oamenii
lor. Dar companiile, pot sa si reduca din costuri oferind beneficii. Sa mai cosideram doua exemple.

Pranzul gratis in cantina. Daca nu este oferit, trebuie sa platim o suma zilnica pt pranz (spre exemplu 8
euro). Cat ar putea plati compania pt pranz? Chiar si daca platesc aceeasi suma, pot reduce taxele (si
practic costurile totale). Deci atat compania cat si angajatii sunt intr-o situatie mai buna, daca se ofera
acest beneficiu.

26
Un alt exemplu este compensatia amanata.

Vreau sa intelegeti acest termen. Avem urmatoarea situatie in care angajatii primesc o parte din profitul
distribuit, spre exemplu 1,000,000 de euro, in total. La 1,000 de angajati, asta ar insemna 1,000 de euro
per angajat. Acum avem doua oportunitati. Una este sa platim acest profit distribuit in numerar. Dar ca
angajat trebuie sa platesc taxe pt. suma aceasta, iar angajatorul trebuie sa plateasca securitate sociala.
Deci, practic pana, la final, angajatii vor primit doar cam 500,000 euro. Ideea este sa nu platim
angajatilor acesti bani direct in numerar, ci sa ii punem pt. pensie. In aceasta situatie, nu trebuie sa
platim nici securitate sociala, nici taxe. Deci atat angajatorul cat si angajatii salveaza bani in acest
scenariu (presupunem ca pt. companie 200,000 euro, pt angajat 500,000 euro).

Trebuie sa intelegeti ideea – adaugand banii la un fond de pensii, in loc de plata directa se pot salva niste
bani.

27
In concluzie, motivele pt. care companiile ofera beneficii sunt:

o Beneficiile incearca sa protejeze angajatii si dependentii lor de riscuri financiare asociate cu boli,
dizabilitati si somaj
o Majoritatea beneficiilor nu sunt taxate. Din acest motiv, ar putea reprezenta o recompensa mai
valoroasa pt. angajati decat o plata echivalenta in numerar
o Beneficiile pot contribui la atragerea, motivarea si retinerea de resurse umane
o Unele beneficii adauga valoare pt. angajat fara costuri aditionale pt. angajator. Deci, beneficiile
ar putea servi ca substitutie pt. compensatie financiara
o Unele beneficii sunt cerute de lege

Beneficiile flexibile

Vreau sa va mai prezint un concept, beneficiile flexibile. Ideea este ca oamenii sa poate alege care
beneficii le doresc – costurile fiind aceleasi, pt. a obtiune cea mai mare valoare posibila. Este ca si cand
am comanda o pizza, fiecare indivind avand preferinte diferite pt. ce ingrediente va avea in pizza.

28
 o Plan flexibil de beneficii
o Un plan care le da voie angajatiilor sa selecteze beneficiile pe care le prefera din grupuri
de beneficii oferite de angajator

o Motive pt a folosi “Planuri Flexibile”

o Valoarea perceputa a beneficiilor depinde de varsta angajatului, statusul familial etc.
o Oferind pachetul de beneficii potrivit angajatorii obtin valoare maxima fara costuri
aditionale pe partea angajatorului
o Planul flexibil creste gradul de constientizare a angajatilor asupra costurilor si valorea
beneficiilor oferite

o Probleme cu planurile flexibile

o Oferirea unor pachete de beneficii nepotrivite
o Folosirea adversa a unor beneficii specifici de catre angajati cu un grad ridicat de risc
o Eforturi de administrare si comunicare
o Cererile de beneficii sunt greu de prezis

Am vrut sa prezint acest concept, fiindca este unul foarte important, legat de benificii. Se pot gasi mai
multe informatii in suportul de curs.

29