Tema 4: Gestiunea previzionala a personalului

4.1 Esenta si continutul functiunii de previziune a resurselor umane, abordarea strategica a

acesteia.
Gestiunea previzonala este un instrument al managementului resurselor umane care consta in
proiectarea pe termen mediu si lung a necesarului de personal pentru organizatie.
Obiectivul principal este de a asigura in permanenta efectivele de personal necesare pe diverse
orizonturi de timp.
Previziunea necesarului de personal este o componenta importanta a managementului strategic a
resurselor umane.
Scopul managementului strategic al resurselor umane este utilizarea eficace si eficienta a acestor
resurse pentru a atinge obiectivele organizatiei.
Planificarea strategica a resurselor umane este cea mai importanta activitate manageriala cu
efecte pe termen lung.
La elaborarea strategiei de resurse umane trebuie sa se ia in consideratie o serie intreaga de
factori interni si externi.
Elaborarea strategiei de resurse umane presupune urmatoarele etape:
I. evaluarea organizatiei in ansamblu- obiectivele, rezultatele economice.
II. evaluarea potentialului uman al organizatiei
III. estimarea capacitatii de autodezvoltare si de dezvoltare asistata
IV. evaluarea costurilor pentru restructurarea grupurilor de munca
V. evaluarea oportunitatilor si costurilor aferente unor recrutari de personal din afara organizatiei
VI. evaluarea efectelor scontate de la masurile planificate
Planificarea resurselor umane trebuie sa se bazeze pe urmatoarele principii:

 Planurile de resurse umane se prezinta cu ajutorul unor indicatori cantitativi si calitativi

 La planificare trebuie ca prognozele pe termen lung sa se faca cu multa
rigurozitate(abaterile se permit in limitere 5-10%)
4.2 Analiza efectivelor de personal ca baza pentru previzionarea necesarului pentru diverse
orizonturi de timp
Disponibilitati de resurse umane- ansamblu de forte de munca de care dispune o unitate la un
moment dat si cu ajutorul carora urmareste executarea lucrarilor.
Pentru evaluarea disponibilitatilor de resurse umane se folosesc urmatorii indicatori:
 Nr scriptic al lucratorilor pe fiecare zi(sau la o anumita data)-nr de persoane care sunt in
listele personalului la data respectiva.(CALCUL: nr med scriptic pe toate zilele
perioadei:nr zile ale perioadei)
 Nr efectiv al personalului la o anumita data-nr de persoane care au iesit la munca la data
respective.(CALCUL: nr med efectiv pe toate zilele perioadei:nr zile ale perioadei)
Indicatorii fluctuatiei/circulatiei personalului:
  Coeficientul fluctuatiei personalului dupa nr nou al angajatilor:
nr pers nou angajat intr-o per/nr med scriptic al pers din per data
 Coeficientul fluctuatiei personalului dupa nr celor concediati:
Nr pers concediati intr-o per/nr med scriptic al pers din per data
 Coeficientul stabilitatii personalului:
Nr pers aflate in lista persoanelor analizate/nr mediu scriptic de pers din per data

4.3 Metode si tehnici de fundamentare a necesarului de personal

Printre metodele recomandate de a determina necesarul de personal pentru unitate de
diverse orizonturi de timp se enumera:
 Metoda regresiei si corelatiei
Ex: prin analiza activitatii a 30 entitati din aceeiasi ramura si cu acelasi nivel de asigurare
tehnica si tehnologica s-a dedus urmatoarea ecuatie de regresie care reflecta legatura
dintre volumul de productie obtinut si nr de personal angajat
Y=3+0.7X
Unde, Y-indicatorul rezultativ, adica volumul de productie obtinut
X-indicatorul factorial, adica nr de personal
3 si 0.7-parametrii ecuatiei de regresie care au fost determ prim metoda c.m.m.p
Se presupune ca dorim sa determinam volumul de productie obtinut daca se vor incadra
200 persoane.
Y=3+0.7*200= 143 un.
 Metoda tendintelor presupune planificarea necesarului de resurse umane luand in
calcul tendintele in evolutia indicatorilor care caracterizeaza resursele umane intr-
o perioada anterior analizata.
 Metoda Delphi presupune intervievarea unui grup de 10-12 persoane in domeniu
 Estimarea necesarului de personal in baza productivitatii muncii
 Schema de succesiune manageriala contine succesiunea posturilor manageriale pe
diverse niveluri ierarhice
 Tabloul de bord al resurselor umane cel mai des reprezinta o figura in care se
prezinta nivelurile planificate si effective atinse de indicatorii gestionarii
resurselor umane. Figura se completeaza continuu cu date si permite de a
monitoriza procesele de management a resurselor umane si a intervene prompt la
necesitate
De rand cu metodele evidentiate mai sus, mai poate fi aplicata metoda bazata pe studiul fiselor
competentelor angajatilor. Metoda respective presupune evaluarea tuturor angajatilor prin prisma
masurii in care acestia sunt apti sa indeplineasca sarcina de munca. Datele se prezinta intr-un
table:

NP angajat S1 S2 S3… Sn

Este evaluat fiecare angajat pe toate sarcinile abribuite cu un anumit punctaj, dupa cum urmeaza:
1 p-ang nu cunoaste in ce consta sarcina
2p-ang cunoaste sarcina la general
3p-ang stie bine ce are de facut
4p-ang cunoaste foarte bine sarcina