Tema 2. Evoluția managementului resurselor umane.

2.1. Evoluția funcțiunii de personal.

Consolidarea funcțunii de personal în cadul organizațiilor s-a produs sub influența
următorilor factori:

- factorii tehnici
- factorii economici
- factorii sociologici

Factorii tehnici: perfecționarea tehnologiilor de producție, introducerea liniilor în flux,

mecanizarea și automatizarea intensivă a proceselor de muncă. Ca urmare a acestor
schimbări a apărut necesitatea de a raționaliza procesele de muncă, a facilita sporirea
productivității muncii. Acestea preocupări au condus la îmbogățirea conținutului funcțiunii
de personal și au fost reflectate în teoria organizării științifice a muncii (Taylor, Gantt,
Gilbret și alții).

Teoria organizării științifice a muncii se bazează pe următoarele principii:

1. Principiul sepărării sarcinilor - diferite activități se încredințează diferitor persoane.

2. Principiul descompunerii sarcinilor - sarcinile se descompun pe operațiile

elementare, fiecărui executant revenindu-i un număr mic de operații.

3. Principiul măsurării timpului de muncă - pentru fiecare operație și sarcină se

stabilește o durată de timp standart în care trebuie să fie executat.

Factorii economici: transformările economice care au fost înregistrate după deceniul V al

secolui XX au adus la niște cerințe calitative noi față de producție.

S-a întățit concurența; cumpărătorii au devenit mai sensibili la raportul calitate-preț.

La nivel de organizații a apărut necesitatea unui efort triplu: inovare, productivitate,

calitate. Astfel organizațiile au început tot mai mult să conștiențizeze rolul
managementului resurselor umane ca factor al competitivității.

Concomitent s-a activizat și mobilitatea salariaților atât la nivel național cât și

internațional. În aceste condiții organizațiile au început să perfecționeze mecanismele de
motivare a angajaților:

- individualizarea salariilor în funcție de performanță

- oferirea diferitor facilități sociale suplimentare
- crearea unor programe de muncă flexibile și altele.

Factorii sociologici: în primele decenii ale secolui trecut au început să se manifeste

anumite fenomene negative ca urmare a abordării autoritare a raporturilor dintre salariați
și angajatori. Aceasta a pus începutul psiho-sociologiei industriale, apariției școlii relațiilor
umane care se bazează pe teoria psiho-sociologică a organizațiilor. Conform acestei
teorii, munca este influențată de o serie de factori:
- factorii de ambianță: temperatura, zgomotul, lumina;
- comunicațiile interpersonale
- fenomenele psiho-sociale care apar în grupurile mici (lidership, calitatea relațiilor)
- relațiile informale
- conflictele și altele
Managementul resurselor umane în evoluția sa a parcurs următoarele etape:
I etapă. Faza liberală (1885-1915) - corespunde sistemului lui Taylor.

II etapă. Faza psiho-socială (între cele 2 războaie mondiale)- are ca scop elaborarea
politicilor de personal care să umanizeze munca, acordându-se unei - deosebit
trăsăturilor psihologice ale indivizilor.

III etapă. Etapa contractelor (se începe după al 2 război mondial) - se impune prin
legalizarea raporturilor dintre salariați și angajatori prin contracte colective de muncă
semnate cu sindicatele.

IV etapă. Etapa de integrare - se pune un accent deosebit pe integrarea intereselor

salariaților cu obiectivele intreprinderilor prin cointeresarea materială (sporul la salariul,
participarea în profit, oferirea acțiunilor), cercurile de calitate, managementul eficace ale
carierei, crearea condițiilor pentru dezvoltarea profesională și altele.

2.2. Caracteristica teoriilor cu privire la resurse umane.

Școala clasică a constituit premiza teoriilor ulterioare ale relațiilor umane. Conform
opiniei lui Taylor, «gradul de atașament și de participare al muncitorilor» este direct
proporțional cu încrederea că va fi recompensat în modul corespunzător.

Școala relațiilor umane (sociologică sau vihoriaristă) a apărut în urma criticilor aduse
școlii clasice pentru abordarea sa a factorului uman. «pridma» - motorul uman nu poate fi
comparat cu un motor cu ardere internă și trebuie avută în vedere atitudinea omului în
raport cu propria muncă. Maio, Maslow, Dublas McGregor și alții.

Dublas McGregor în anul 1960 a elaborat renumitele teorii X și Y.

Teoria X: oamenilor le desplace munca și vor face totul pentru a o evita, managerii trebuie
permanent să , oamenii tind permanent să evite responsabilitatea, oameni nu-și asumă
sarcini suplimentare dacă nu sunt impuși.
Teoria Y: oamenii nu resping munca, aceasta fiind o parte a vieții lor, oamenii își asumă
autocontrolul, oamenii deseori acceptă bucuroși responsabilitatea, responsabilitatea
pentru atingerea obiectivelor depinde de recompense, angajații au potențialul necesar
pentru a contribui la atingerea obiectivelor organizației.
Pornind de la teoriile X și Y Octave Jelier a făcut o combinație a acestora și a propus
teoria Z.

Școala sociologică

Școala cantitativă introduce elementele maematice și statistice în special în optimizarea

deciziilor manageriale (Kaufland, Star)

Școala sistemică - organizația reprezintă un sistem dinamic și complex format din mai
multe elemente (subsisteme) care interacționează între ele.

Școala contextuală - Metodele și tehnicile de management trebuie permanent adaptate

la situația concretă, adică la contextul concret. Nu există instrumente de management
universale, care pot fi aplicate cu aceeași eficacitate în toate situațiile.