Sunteți pe pagina 1din 8

-Facultatea de știin ț e sociale-

Asisten ță Socială

DISCRIMINAREA DE GEN PE
PIAȚA MUNCII

Student: Buradescu Mariana


Anul: I
Sem: II
SECȚIUNEA 1. DEFINIREA PROBLEMEI SOCIALE DE ANALIZAT.

Discriminarea reprezintă tratarea inegală a indivizilor sau grupurilor în raport cu unele


trăsături categorice cum ar fi apartenen ța etnică, rasială sau religioasă. În mod obișnuit,
termenul este folosit pentru a descrie ac țiunea unei majorită ți dominante în raport cu o
minoritate dominant ș i implică un prejudiciu aduc unei persoane sau unui grup.
Discriminarea poate fi ș i orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe
care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust
sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate, fa ță de alte persoane sau
comunită ți.
Discriminare pe baza criteriului sex sau discriminarea de gen la locul de muncă se
referă la situa țiile în care persoanele sunt tratate diferit pentru că sunt femei sau bărba ți.
Se poate spune că discriminarea de gen depinde foarte mult de atitudinea femeilor şi
bărbaţilor faţă de piaţa forţei de muncă, iar acest dezechilibru trebuie analizat atât din punct
de vedere al celui discriminat, cât şi al celui care discriminează. Analiza atitudinilor femeilor
şi bărbaţilor în cazul României arată că există o bază atitudinală foarte consistentă ce
favorizează discriminările potenţiale de gen, chiar dacă ecartul salarial dintre femei şi bărbaţi
nu este atât de mare (având o dinamică descendentă în ultimii ani). Bărbaţii sunt mai ancoraţi
în activităţi extrafamiliale şi acordă o mai mare importanţă locului de munca, în schimb
femeile sunt mai tradiţionaliste şi mai ataşate de gospodărie.
Pia ța muncii este cadrul de confruntare dintre cererea ș i oferta de for ță numită
muncă, într-un anumit interval de timp și într-un anumit spa țiu, care se finalizează prin
vânzarea-cumpărarea de for ță de muncă în schimbul unui pre ț numit salariu, func ționând
în fiecare ț ară, pe diferite grupuri de ț ări ș i la scara mondială.
Conform Ordonan ței nr. 137/2001 privind prevenirea ș i sanc ționarea tuturor
formelor de discriminare, discriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restric ție sau
preferin ță, pe baza de rasă, na ționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri,
sex, orientare sexuala, vârsta, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV,
apartenen ță la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau
efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosin ței sau exercitării, în condi ții de
egalitate, a drepturilor omului și a libertă ților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de
lege, în domeniul politic, economic, social ș i cultural sau în orice alte domenii ale vie ții
publice.
Cu alte cuvinte, discriminarea reprezintă un tratament diferit, nedrept fa ță de alte
persoane din cauza apartenen ței lor la un anumit grup social. Există mai multe forme de
discriminare, dar toate au în comun faptul că implică o anumită formă de excludere sau
respingere.
Discriminarea este prezentă în zilele noastre aproximativ peste tot, inclusiv pe pia ța
muncii. Acest lucru se întâmplă deoarece nu to ți angajatorii cunosc legisla ția și refuză să
angajeze romi sau tineri absolven ți, motivând că nu au experien ță. Nivelul perceput al
discriminării este semnificativ mai mic în rândul angaja ților din companiile private, iar cel
mai mare nivel perceput al discriminării pe pia ța muncii și la locul de muncă este în rândul
angaja ților din institu țiile publice.1
În concep ția economică, discriminarea se referă, în general, la diferen țierile care
apar între lucrătorii care au aceeași productivitate, care sunt în imposibilitatea de intrare pe
pia ța muncii sau de a ocupa un anumit loc de muncă, numai din cauza unor caracteristici
care nu au legătură cu pregătirea individului, ca de exemplu, sexul sau rasa.
Termenii “sex” și “gen” sunt folosi ți interșanjabil în multe situa ții, însă sensul
celor două cuvinte este diferit. În timp ce “sex” se referă la diferen țele biologice dintre femei

1
Zamfir, A.M. (2007). Discriminarea multiplă în România, Editura MediaPrint „Cercetarea etnografică
privind discriminarea multiplă”, 2007.

2
și bărba ți, termenul “gen” indică diferen țele sociale între femei și bărba ți și rolurile pe
care le asociem femeilor ș i bărba ților.

SECȚIUNEA 2. CARACTERISTICI ȘI FORME DE MANIFESTARE ALE


PROBLEMEI.
Cele mai frecvente cazuri de discriminare întâlnite în domeniul rela țiilor de muncă
sunt cele în care care salatiatele femei sunt cele discriminate. Discriminarea poate semnifica
de la simple glume sau aluzii, la diferen țe de salarizare, de pozi ție în ierarhia angajatorului,
putând să meargă până la cazuri grave, respectiv de hăr țuire morală sau chiar sexuală. Din
păcate, în România există încă multe domenii în care se apreciează că femeia este inferioară
bărbatului ș i astfel posibilitatea femeii de a activa în astfel de domenii devine o misiune
dificilă. 2
Cazul clasic de discriminare la locul de muncă este cel al femeii care a născut sau se
pregătește să aibă un copil. Și deși există numeroase prevederi legislative care le interzic
angajatorilor să le trateze discriminatoriu, ori prevederi care le impun anumite obliga ții,
aceștia nu în țeleg întotdeauna să se conformeze.
Există anumite stereotipuri în ceea ce privesc femeile la locul de muncă: sunt mai
pu țin implicate decât bărba ții, nu sunt suficient de dure ca să reușească în lumea business,
nu sunt în stare să lucreze prea mult, nu pot lua decizii, nu sunt agresive, sunt prea emotive.
Femeile sunt dezavantajate la locul de muncă mai ales dacă sunt însărcinate. Cele care
anun ță că sunt însărcinate, de obicei nu sunt încurajate să lucreze în același loc. Nu de
pu ține ori, la interviurile pentru ocuparea unui loc de muncă, femeile sunt întrebate dacă
sunt căsătorite sau inten ționeză să se căsătorească în curând. Nu este un lucru neobișnuit, ca
atunci când se întoarce din concediu de maternitate jobul pe care îl avea să nu mai existe sau
să fi schimbat.
Legisla ția românească recunoaște următoarele criterii de discriminare: rasă,
na ționalitate, etnie, limbă, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta,
handicap, boală cronică necontagioasă, infectarea HIV, apartenen ța la o categorie
defavorizată.
Inegalitatea în domeniul angajării determină pierderea talentului şi a inovaţiei
individuale şi violează drepturile fundamentale ale omului.
În ciuda progreselor realizate în ultimele decenii, egalitatea de gen în ocuparea forţei
de muncă rămâne un obiectiv evaziv în toate societăţile. Femeile continuă să se confrunte cu
discriminare şi situaţii dezavantajoase în toate domeniile vieţii economice.
Cu toate acestea, chiar dacă nu se poate presupune că toate femeile îşi doresc să
lucreze, ele vor să beneficieze de aceeaşi libertate ca şi bărbaţii în alegerea unui loc de muncă,
şi atunci când aleg să lucreze ar trebui să aibă aceleaşi şanse de a găsi locuri de muncă
decente ca şi bărbaţii.
Astăzi, milioane de femei din întreaga lume fie se confruntă cu discriminarea în
accesul la formare sau la un loc de muncă, fie sunt limitate la anumite profesii având şanse
reduse de mobilitate, fie sunt remunerate mai puţin pentru o muncă de valoare egală sau se
situează în imposibilitatea de a câştiga venituri suficiente pentru a se întreţine pe ele sau
familiile lor.
Aceste tipuri de inegalităţi privează femeile de posibilitatea de a face alegeri şi de a
beneficia de oportunităţi în angajare şi sunt în opoziţie cu prevederile normative de dreptate şi
echitate.
Eliminarea discriminării se află în centrul politicilor de ocupare ca o chestiune de
justiţie socială şi drepturile omului.
Prin egalitatea între femei și bărba ți în rela țiile de muncă se întelege accesul
nediscriminatoriu la:

2
Conven ț ia ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor (UN Convention on
the Elimination of All Forms of Discrimination against Women

3
 alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
 angajare pe orice loc de muncă vacant şi la orice nivel al ierarhiei profesionale;
 promovare la orice nivel al ierarhiei profesionale;
 informare, orientare şi consiliere profesională, programe de calificare/recalificare
profesională, perfecţionare, specializare;
 respectarea normelor de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor
legislaţiei în vigoare;  beneficii de natură salarială şi nesalarială;  sistemele de securitate şi
asistenţă social.

SECȚIUNEA 3. CAUZELE CARE CONDUC LA APARIȚIA PROBLEMEI


SOCIALE.

Domeniul cu cele mai complexe reglementări în ceea ce priveşte prevenirea,


combaterea şi sancţionarea discriminării pe criteriul de gen este cel al muncii. Aspectele
pincipale legate de domeniul muncii care sunt reglementate de legislaţia românească privind
egalitatea de şanse şi discriminarea pe criteriul de gen sunt:3
• Accesul pe piaţa muncii (recrutarea şi selecţia);
• Formarea şi perfecţionarea profesională;
• Promovarea;
• Salarizarea ;
• Maternitatea, creşterea şi îngrijirea copilului;
• Hărţuirea sexuală;
• Sancţionarea;
• Concedierea.
Existenţa stereotipurilor în funcţie de sex are un rol determinant în inserţia femeilor în
anumite sectoare de producţie şi în anumite posturi, fiind vorba despre ceea ce numim
segregare profesională orizontală şi respectiv verticală. De aceea, acţionând pentru eliminarea
stereotipurilor de gen, acţionăm pentru egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei.
Propuneri pentru eliminarea stereotipurilor de gen:
 Prevenirea prejudecăţilor;
 Sensibilizare;
 Educaţie;
 Media şi publicitate;
 La nivelul locului de muncă;
 Utilizarea tuturor instrumentelor disponibile managementului pentru implementarea
egalităţii în toate procesele din companie: selecţie, angajare de personal, formare
profesională, dezvoltarea carierei profesionale, condiţii de lucru, concilierea vieţii
profesionale şi personale, procesul de luare a deciziilor, etc;
 Implementarea de acţiuni pentru diversificarea profesională;
 Extinderea gamei de opţiuni profesionale;
 Încurajarea accesului şi integrării femeilor în cadrul opţiunilor educative ce erau
considerate în mod tradiţional specific masculine (şi invers);
 Informarea, orientarea şi motivarea femeilor către opţiuni educative în care sunt slab
reprezentate sau care sunt tradiţional considerate specific masculine (şi invers), în scopul
creşterii oportunităţilor în momentul când vor intra pe piaţa muncii;
 Dezvoltarea de acţiuni de acompaniament, mentoring şi/sau de monitorizare pentru
inserţia profesională a femeilor în profesii care sunt tradiţional considerate specific masculine;

3
Ordonan ț a Guvernului nr. 137/200 privind prevenirea și sanc ț ionarea tuturor formelor de
discriminare.

4
 Elaborarea de strategii de promovare a accesului femeilor în posturi de conducere,
de decizie şi de control;
 Dezvoltarea carierei profesionale a femeilor, în special din punctul de vedere al
accesului acestora în posturi de management, de decizie şi de control;
 Extinderea măsurilor aplicabile în administraţia publică pentru a promova egalitatea
între femei şi bărbaţi în privinţa accesului egal la locuri de muncă;
 Accesul la locuri de muncă;
 Promovare profesională;
 Negocierea contractelor colective de muncă;
 Măsuri şi acţiuni pozitive.

SECȚIUNEA 4. CONSECINȚELE PROBLEMEI SOCIALE.


Discriminarea între sexe poate determina o gamă vastă de probleme, în orice tip de
afacere sau organizaţie, de la pierderea angajaţilor de valoare la procese care pot costa sume
importante de bani şi timp, discriminarea între sexe este o problemă veche şi cu rădăcini
adânci, care poate distruge o organizaţie.
Moduri de combatere a discriminării:
• Evaluaţi factorii de mediu care joacă un rol important în cazurile de discriminare
între sexe. Rolurile rigide existente în cadrul familiei sau grupurile de persoane de acelaşi sex
care au obiceiul să se strângă laolaltă şi să îşi bată joc de persoane de sex opus, pot încuraja şi
promova discriminarea sexuală la locul de muncă.
• Examinaţi influenţele culturale care ar putea juca un rol semnificativ în
discriminarea între sexe. În multe părţi ale lumii, este perfect normal şi acceptabil să se
considere că persoanele de un sex au o valoare mai mică decât celălalt sex. "Regulile" stricte
referitoare la bărbaţii şi femeile din aceste culturi pot juca un rol cheie în apariţia
discriminării de gen la locul de muncă.
• Din păcate una dintre principalele cauze ale discriminării între sexe este religia.
Multe religii plasează femeia mai jos decât bărbaţii, ceea ce duce la perpetuarea existenţei
unei societăţi patriarhale. Discutaţi deschis aspectele religioase care perpetuează discriminarea
între sexe, încercând să arătaţi respect faţă de religie în sine. Discutaţi despre diversitatea
culturală şi religioasă însă menţineţi o poziţie fermă în privinţa aplicării egalităţii.
• Luaţi în considerare influenţele sociale care încurajează discriminarea între sexe.
Televiziunea şi industria cinematografică deseori portretizează personajele în roluri specifice
pentru un anumit sex. Bărbaţii sunt portretizaţi mai duri şi mai puternici, în timp ce femeile
sunt adesea distribuite în roluri care le încurajează să fie privite ca defavorizate şi fragile.
Abordaţi percepţia asupra acestor roluri în cadrul organizaţiei dumneavoastră, împreună cu
toate celelalte stereotipuri despre identitatea de gen.4
Stabilirea în negocierile colective a eliminarii diferenţelor în ceea ce priveşte
atribuirea locurilor de muncă, accesul la formare profesională, promovarea profesională,
salariile şi condiţiile de muncă în general, introducerea de acţiuni pozitive menite să
contribuie la corectarea diferenţelor dintre bărbaţi şi femei şi eliminarea segregării pe piaţa
forţei de muncă sunt aspecte importante ce se pot realiza astfel:
• Când candidaţii sunt la fel de potriviti, se va acorda prioritate persoanelor al căror
gen este mai slab reprezentat în cadrul respectivului grup profesional.
• Rezervarea unui procent din locurile de muncă pentru persoanele aparţinând genului
mai slab reprezentat din respectivul sector sau activitate şi/sau companie.
4
Comisia Europeană. 2007. Abordarea Discriminării Multiple: Practici, Politici și Legisla ț ie
(Tackling Multiple Discrimination: Practices, policies and laws), Directoratul General pentru
Ocupare, Afaceri Sociale și Egalitate de Șanse, Luxemburg: Oficiul pentru Publica ț ii al Uniunii
Europene.

5
• Respectarea unui anumit procent (procentul să fie stabilit) de femei angajate în
companiile cu X număr de angajaţi. 5
• Încercarea de a angaja femei având drept criteriu echilibrarea procentajelor de
bărbaţi şi femei angajaţi.
• În aceleaşi condiţii de calificare profesională, să fie angajate două femei pentru
fiecare bărbat angajat.
• Încurajarea organizării de training-uri în acele centre de lucru în care este favorizată
promovarea internă în poziţii şi/sau categorii inferioare, în care prezenţa feminina este mai
ridicată decât la nivele superioare, astfel încât să devina posibilă promovarea internă care va
elimina clasificarea categoriilor în funcţie de sex.
• Favorizarea promovării femeilor în categorii superioare, prin oferirea prioritară a
posturilor vacante (pentru poziţii ocupate tradiţional de bărbaţi) personalului de sex feminin.

SECȚIUNEA 5. MODALITĂȚI DE PREVENIRE ȘI COMBATERE.

Legisla ția pentru a reac ționa la astfel de comportamente discriminatorii există: e


vorba de Codul muncii, de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse ș i de tratament
între femei și bărba ți, OUG nr. 137/2000 privind prevenirea și sanc ționarea tuturor
formelor de discriminare. Iar pe lângă acest cadru legislativ, există ș i institu ții ale statului
care au competen ță să investigheze ș i să solu ționeze situa țiile de discriminare la locul de
muncă.
Legislaţia românească asigură egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi şi
nediscriminarea în ceea ce priveşte:
• Alegerea şi exercitarea liberă a unei profesii, ocupaţii, activităţi şi loc de muncă;
• Angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile
ierarhice profesionale;
• Ocuparea funcţiilor şi demnităţilor publice, civile sau militare;
• Încheierea sau modificarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
• Informarea şi consilierea profesională, participarea la programe de iniţiere şi
calificare.
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse ș i de tratament între femei și bărba ți
prevede dispozi ții în domeniul muncii, în ceea ce privește accesul la educa ție, sănătate,
cultură și informare, precum și la luarea deciziilor.
În domeniul muncii, Legea nr. 202/2002 prevede următoarele dispozi ții:
Art. 7 (1) Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărba ți în rela țiile
de muncă se în țelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activită ți;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare ș i consiliere profesională, programe de ini țiere, calificare,
perfec ționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovarea la orice nivel ierarhic și profesional;
f) condi ții de încadrare în munca și de muncă ce respectă normele de sănătate și
securitate în muncă, conform prevederilor legisla ției în vigoare, inclusiv condi țiile
de concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și
private de securitate socială;

5
Abrudan Maria Madela (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Edit Lukacs (coord.), Echitate şi
discriminare în managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureşti, 2010

6
h) organiza ții patronale, sindicale ș i organisme profesionale, precum și la
beneficiile acordate de acestea; 6
i) prestatii și servicii sociale, acordate în conformitate cu legisla ția în vigoare.
Art. 11. Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit,
definit drept hăr țuire sau hăr țuire sexuală, având ca scop sau ca efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influen ța negativ situa ția persoanei angajate în ceea ce privește promovarea
profesională, remunera ția sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și
perfec ționarea profesională, în cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament
nedorit, ce ț ine de via ța sexuală.
Art. 13. Pentru prevenirea ac țiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în
domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de
activitate, grup de unită ți și unită ți, păr țile contractante vor stabili introducerea de clauze
de interzicere a faptelor de discriminare ș i, respectiv, clauze privind modul de solu ționare a
sesizărilor/ reclama țiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Bibliografie:

6
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărba ț i, republicată 2013.

7
 Zamfir, A.M. (2007). Discriminarea multiplă în România, Editura MediaPrint
„Cercetarea etnografică privind discriminarea multiplă”, 2007.

 Abrudan Maria Madela (coord.), Alecxandrina Deaconu (coord.), Edit Lukacs


(coord.), Echitate şi discriminare în managementul resurselor umane, Editura ASE,
Bucureşti, 2010.

 Comisia Europeană. 2007. Abordarea Discriminării Multiple: Practici, Politici și


Legisla ție (Tackling Multiple Discrimination: Practices, policies and laws),
Directoratul General pentru Ocupare, Afaceri Sociale și Egalitate de Șanse,
Luxemburg: Oficiul pentru Publica ții al Uniunii Europene.

 Conven ția ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva


femeilor (UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against
Women).

 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei ș i bărba ți, republicată
2013.

 Ordonan ța Guvernului nr. 137/200 privind prevenirea și sanc ționarea tuturor


formelor de discriminare.