Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CULTURA
ORGANIZATIONALA
CUPRINS
1.1. Definitie..............................................................................pag.3
4.CONCLUZII…………………………………………………….….pag. 9
BIBLIOGRAFIE…………………………………………………....pag. 10
2
1.Cultura organizationala: definitie, aspecte generale .
1.1. Definitie
3
de a patrunde in trairea, sensul, atmosfera, caracterul sau imaginea unei
organizatii, arata S. Selznick.
Aplicand conceptul de cultura la organizatii, ne referim la ideile, credintele,
traditiile si valorile lor, care isi gasesc expresie, de exemplu, in stilul managerial
dominant, in felul in care sunt motivati membrii acestora, in imaginea publica.
Acestea difera in ceea ce priveste atmosfera, felul in care se lucreaza, nivelul
energiei, orizontul individual; toate acestea fiind influentate de istorie si traditii, de
situatia actuala, de tehnologie .
Analizand diversele opinii referitoare la continutul culturii organizationale,
se constata ca intre acestea exista o serie de asemanari, dar si deosebiri.
Indiferent de modul de definire, se pot determina cateva trasaturi fundamentale
care pot fi considerate elemente specifice de identificare a culturii
organizationale:
• cultura organizationala cuprinde un model integrat de comportament
uman: valori, standarde etice, simboluri, convingeri, aspirat ii acceptate, in
general, de cea mai mare parte a salariatilor;
• modelul de comportament este caracteristic si dominant si are stabilitate
in timp;
• cultura organizationala caracterizeaza toti membrii unei organizatii sau
cea mai mare parte a lor;
• cultura organizationala are un rol important in integrarea salariatilor si
in adaptarea organizatiei la mediul extern;
• cultura organizationala ia in calcul si rezultatele materiale ale
organizatiei si se exprima si prin produsele si serviciile pe care firma le ofera.
Cultura organizationala are urmatoarele caracteristici:
• cultura reprezinta un adevarat mod de viata pentru membrii
organizatiei. Cultura organizationala devine evidenta doar atunci cand ea este
comparata cu cea din alte organizatii sau cand este supusa schimbarii;
• cultura tinde sa fie stabila in timp deoarece ea implica ipoteze, valori si
credinte de baza.
4
cuvenită şi că vor putea să-şi atingă propriile obiective prin colaborarea cu firma
respectivă, stakeholderii vor fi interesaţi în consolidarea relaţiilor cu organizaţia.
5
decizionale sau comportamentale general acceptate şi, ca atare, salariaţii vor
acţiona cu multă prudenţă pentru a nu-şi crea probleme cu cei din jur.
Asistăm atât la o irosire de timp cât şi la dorinţa manifestată de
majoritatea salariaţilor de a nu-şi asuma responsabilităţi.
6
mijloc de identificare a implicatiilor ei practice. Unul dintre aceste modele este cel
elaborat de profesorul Charles Handy, in cartea sa “Understanding
Organizations” (1985), model pe care il coreleaza cu cele patru “ideologii”
identificate de Roger Harrison: cultura de tip Putere, cultura de tip Rol, cultura de
“tip Persoana”.
7
Pentru individ, cultura de “tip Rol” ofera securitate si o ocazie favorabila de
a dobandi o specializare profesionale. Dar aceasta cultura este nemultumitoare
pentru persoane ambitioase, orientate spre putere, care doresc sa-si exercite
controlul asupra propriei munci sau care sunt interesate mult de rezultate decat
de metode.
O cultura de “tip Rol” pare sa satisfaca managerii carora le plac
securitatea si predictibilitatea, care vor sa aiba succes mai degraba prin
indeplinirea rolului decat prin realizarea de contributii personale uimitoare si care
sunt mai interesati sa devina din ce in ce mai experti in aplicarea metodologiei
acceptate, decat sa-si imbunatateasca rezultatele personale.
Acest tip de cultura este mai nou intalnit. Ea exista in putine organizatii,
desi multi adera la unele dintre valorile ei. In cadrul acestei culturi, individul
reprezinta un punct central. Ea are rostul de a-i servi si de a-i ajuta pe membrii
ei, promovandu-le interesele proprii, fara nici un obiectiv global. Are o structura
descrisa cel mai bine printr-un “roi” de particule sau, dupa cum spunea Handy, o
“galaxie de stele” .
8
4. Concluzii
Doua sau mai multe astfel de culturi pot coexista in aceeasi organizatie,
laolalta cu toate subculturile existente, contribuind impreuna la complexitatea
vietii organizatiei, care reprezinta o permanenta sursa de surprize, nelinisti si
frustrari, dar si de oportunitati pentru cei care o traiesc.
Cultura institutiei publice nu controleaza toate perceptiile, gandurile si
sentimentele membrilor. Dar procesul prin care functionarii publici invata
controlul mediului intern si extern implica toate aceste elemente cognitive si
emotionale. Cu cat traim mai mult intr-o cultura data, cu cat cultura este mai
veche, cu atat ea ne va influenta mai mult perceptiile, gandurile si trairile.
In evolutia pozitiva a unei organizatii publice, este necesara existenta unor
lideri, conducatori capabili. Ei sunt liderii, managerii publici si au un rol cheie
cand institutia se confrunta cu probleme noi ca urmare a schimbarilor din mediul
intern, dar mai ales cel extern in care activeaza. Daca o institutie publica a avut
o lunga, variata si intensa istorie, cum de altfel au majoritatea institutiilor publice
din tara noastra, atunci aceste organizatii au o cultura puternica si diferentiata
de a celorlalte organizatii.
Pentru ca sa existe o cultura puternica, organizatia trebuie sa ii asigure
stabilitate, ceea ce nu se poate intampla daca fiecare schimbare din mediul
intern sau extern inseamna introducerea de noi perceptii sau reguli de gandire.
Deasemenea schimbarile dese de conducatori si de functionari publici din cadrul
unei institutii creaza un risc de slabire a culturii sale organizationale.
Un rol important il are cultura organizationala in incercarea organizatiei de
a-si atinge obiectivele. Daca organizatia vrea sa-si maximizeze abilitatile de
atingere a obiectivelor strategice, ea trebuie sa afle daca cultura predominanta
sustine si conduce actiunea spre atingerea acestora. Performantele scazute sau
esecurile multor institutii in atingerea obiectivelor se datoreaza si incapacitatii
acestora de adaptare la cerintele pietei si la regulile sale de functionare. In acest
context, cultura organizationala joaca un important rol. Practic, necunoasterea de
catre multi conducatori a importantei culturii organizationale a facut imposibila
sustinerea unor performante ridicate.
9
BIBLIOGRAFIE
10