MINISTERUL EDUCAȚIEI, CULTURII ȘI CERCETĂRII

DIN REPUBLICA MOLDOVA

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE A MOLDOVEI

Facultatea: Economie Generală și Drept

Disciplina: „Cultura afacerilor.
Ciclul I, licență”

Tema: „Studiul culturii organizaționale în cadrul

companiei ”SRL Danova-Prim” cu ajutorul modelului
(OCAI) Cameron și Quinn”

A realizat: Carina GROSU,

Grupa: D-171, anul III.
A verificat: Lilia COVAȘ,
dr., conf. univ.

Chișinău 2020

1
 La data de 29 februarie am fost în vizită profesională la Întreprinderea ”Danova-Prim”,
activitățile căreia sunt coordnate de către Ivan Danileico.

Această Întreprindere a fost fondată în 2001 și practică următoarele activități nelicențiate:

- Fabricarea uleiurilor şi grăsimilor vegetale şi animale;

- Fabricarea produselor lactate;
- Fabricarea făinii;
- Fabricarea pîinii şi a produselor de patiserie proaspete;
- Comerţul cu ridicata al pesticidelor şi altor produse agrochimice;
- Comerţul cu amănuntul al produselor alimentare în magazine specializate;
- Depozitari;
- Servicii de expediere şi transport.

Analiza efectuată a avut loc doar în cadrul secției de fabricare a pâinei.

Înainte de a aduce la cunoștință personalului sarcinele care trebuie să le îndeplinească, am

analizat cele trei niveluri ale culturii organizaținale.

Vorbind despre Produsele artificiale, pot constata următoarele:

- produse artificiale fizice:

 denumirea întreprinderii, de culoare albastră și galbenă, din la început te duce cu

gândul la un cer senin și la grâul galben, fiind primul indiciu ce ne luminează
despre activitatea ce se practică în această clădire.

2
  utilajul, precum și halatele albe ale angajaților indică orientarea spre muncă, dacă
facem o vizită în cabinetul fondatorului, acolo distingem mobila de lux, ce indică
acceptul pe ierarhie, o viziune autocratică;

 după cum bine observăm, pe pereții întreprinderii distingem o multitudine de culori

calde, ceea ce influențează pozitiv asupra personalului.
- Produse artificiale de comportament: în cadrul acestei întreprinderi este deja o tradiție
ca personalul să se felicite cu ocazia zilelor de naștere, precum și de sărbători ca: 8
martie, 23 februarie, Anul Nou, Crăciun etc. Totodată, în fiecare an managerul
organizează corporativ.

3
 - Produsele artificiale verbale: desigur și această dimensiune este prezentă, am auzit
acolo următoarele cuvinte și expresii: canteiner, list, zero-nouă ( este un tip de pâine),
camera cu aburi, făină de calitate superioară etc.

Vorbind despre credințe, valori și norme de comportament, pot menționa următoarele:

 Tot colectivul este de părerea că lucrul în echipă este creat anume pentru ei, doar
împreună vor reuși să facă lucrul mai repede și mai calitativ;
 Valorile care predomină sunt: respect, responsabilitate, onestitate, ajutor reciproc,
încredere.
 Normele de comportament: cele formale sunt respectate, dar nu în totalitate, în
special referitor la timpul de odihnă al angajatului. Cele informale, stau la baza
activității, în cazul în care nu se reușește cu cantitatea, angajații sunt ”nevoiți” să
rămână peste program și să finalizeze.

În urma analizei efectuate, am observat că tipul culturii organizaționale este cel ierarhic, ca
în majoritatea întreprinderilor din Republica Moldova, asfel concepțiile de bază sunt bine
conturate de către manager și conducerea de nivel superior.

4
 Revenind la analiza efectuată în cadrul întreprinderii cu ajutorul modelului (OCAI)
Cameron și Quinn, am obținut următoarele rezultate finale:

5
6
7
8
9
10
Amplasându-le în Excell am obținut următoarea diagramă:
11
 Analizând imaginea de sus, observăm că cultura organizațională în cadrul acestei
întreprinderi este de tip ierarhic ( Modelul procesului intern sau Control), fiind axat pe control și
formalism. Aici părerea sau cuvântul liderilor este ”lege”. Ca atributele clasice ale birocrației,
este caracterizată de reguli care dictează ce fac oamenii, liderii eficienți sunt cei care
coordonează și organizează munca. În organizațiile de acest tip predomină regulile și politicile
oficiale, văzute ca mecanismul care ține organizația împreună.

Însă, personalul aspiră sau mai bine zis dorește o schimbare, pentru eu cultura
organizațională de tip clan ar fi perfectă. Cultura de tip clan, numită și cultura consensului, este
definită prin colaborare, purtând această denumire datorită asemănării organizației cu familia și
având ca elemente specifice munca în echipă, implicarea angajaților în luarea deciziei, loialitate,
tradiție, participare și consens. Valorile dominante ale acestui tip de cultură sunt morala,
respectul reciproc, integritatea, împărtășirea acelorași valori și obiective, coeziune între membrii
grupului, participare activă și un grad ridicat de orientare spre indivizi. Ei își doresc muncă în
echipă, programe care determină implicarea angajaților în detrimentul regulilor și procedurilor
sau a obținerii de profit.

Pentru a obține un profit mai mare și nu în ultimul rând încrederea, respectul și

devotamentul personalului, managerul trebuie să aspire spre o nouă cultură organizațională.
Astfel, aș recomanda să pună în practică cultura organizaținală de tip clan sau adhocrație.
Managerul ar trebuie să valorifice la justa valoare fiecare angajat, deoarece, în prezent se atesta
un nivel înalt de emigrare a tinerilor peste hotare. În această ordine de idei, toți managerii riscă
să piardă personal calificat. O bună cultură organizațioală, aplicată la timp, poate diminua
pierderile înregistrate în ultmii ani. Nu în ultimul rând, managerul ar trebui să motiveze
personalul său prin diferite metode, precum: cel mai bun loc de parcare, vacanțe peste hotare,
12
bilete la concerte, bonusuri, majorarea salariului, ridicarea în funcții etc. În momentul în care se
realizează recrutarea pentru o funcție superioară, această recrutare ar trebui să se efectueze din
cadrul întreprinderii, deoarece, cine cunoaște mai bine sarcinile și responsabilitățile postului,
decât cineva din personal care are abilitățile necesare. Munca în echipă, ajutorul reciproc,
precum și valorificare ideilor angajaților este bine-venită în cadrul tuturor întreprinderilor.

În lumina celor expuse, managerii ar trebui să implimenteze cultura organizațională de tip

clan și adhocrație. Evident, începutul este dificil, în schimb rezultatul va fi pe măsură și frumos.

Pentru a confirma studiul efectuat, atașez următoarele fotografii:

13
14
15